经济危机的原理精选(九篇)

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第1篇：经济危机的原理范文

一、人力资源问题认识

当前，我们所倡导的人力资源管理主要是站在系统和全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题。换句话来说也就是在人资工作中将范围进行了一定的扩展，从而使其成为企业发展过程中非常重要的一股力量。这项工作必须要以企业的发展方向和愿景为基础，充分的结合企业自身的文化，采取有效的措施在短时间内就提升企业的经营和发展水平，从而更好的去推动企业的建设和发展，此外在企业发展中，人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起。在企业发展的过程中，每一个部分都能涉及到人力资源管理。所以企业在对人力资源管理系统予以建设的时候就必须要保证其和其他的系统充分的保证协调性和和一致性。企业的人资部门通常就是通过一个平台来对其他系统予以调整和控制。所以人力资源在发展的过程中必须要建立起一个科学合理的制度，这样才能让其他系统正常的运转。企业的人资部门在工作中主要就是对其他系统和部门进行一定的监督，从而更好的实现人资管理的效果，确保企业当中的每一个部门都能得到最公正的待遇。

二、以经济师经济学为基础的人力资源问题分析

1.缺少有效的激励机制

人力资源和其他资源相比尤其自身的特殊性，在开发和应用的过程中需要有一个有效的激励机制，才能充分的发挥出其自身的作用和价值。但是很多企业在人力资源建设当中对这一点都不是非常的重视。很多企业在物质条件上并不是很好，所以企业无法留住优秀的人才。还有一部分企业在薪酬结构上不是非常的合理，这样也就使得员工的薪酬和绩效存在着非常大的差距，员工的积极性受损，所以很多员工纷纷跳槽。

2.缺乏良好的竞争与考核措施

当前，很多企业在人力资源管理工作都没有建立起一个科学的竞争和考核机制，在考核的过程中过分重视员工自身的政治素质，但是在技术水平上并不是非常的关注，在这样的情况下也就使得企业的发展和市场的建设不吻合，此外，在人资监督的过程中，没有非常好的监督机制，这都严重的影响到了人资的建设和发展。

3.理念落后

我国企业在人力资源建设方面会受到众多因素的影响，所以在管理理念上已经不能充分的满足当今的市场需要，人力资源建设的过程中粗放式较多，随意性非常强。很多企业在发展的过程中对企业人力资源都不能有一个科学的认识，人力资源管理中并不能用合理的方式去对企业的人力资源实行管理，一般情况下都是按照原有的约束和管理方式来对其予以引导，这样一来也就使得人力资源的积极作用无法发挥，此外还影响到了企业的健康发展。

三、以经济师经济学指导人力资源实践

1.树立发展新理念，增强人力资源能力建设

人力资源正在进入一个全新的阶段，所以人们也将注意力放在了高新技术人才的任用上，所以，以经济是经济学的原理来建设企业的人力资源对企业而言是非常关键的。企业在这一过程中一定要采取有效的措施来提升员工的个人素质，此外还要建设一支高素质的队伍，在发展的过程中还应该充分的应用新的理念，只有这样，才能更好的提升管理者的素质和水平，为企业创造更多的竞争优势。

2.重视市场全新概念，培育核心竞争力

企业在发展的过程中必须要注重核心竞争力的建设，此外还要对技术予以创新，如果一个企业要想更好的提升自身的综合实力，就必须要对核心技术予以创新和完善，然后再采取有效的措施提高企业的经营水平，让企业真正形成属于自己的核心技术。此外企业文化的建设也是一个企业经营和发展中非常重要的一个环节，企业文化对企业自身的发展起着不容忽视的作用，它和企业的核心竞争力有着十分密切的联系，同时还要在这一过程中更加科学合理的建立制度，为企业的发展提供更强大的制度保障。

3.更新人事观念，把人力变成资源

首先，要做好管理者角色的转型工作。对一个企业来说，如何让员工在知识冲击和经验逐渐贬值的情况下，不断跟上时代、增强竞争力，是现代企业管理层以及人力资源部的一大考验。其次，要建立完善的薪酬体系。增加员工的福利制度和保障制度，逐步加大员工的持股比例。再次，要注重处事方法和工作能力。通常来说，文凭也许在应征工作的时候用得上，但此后，人的思想、处事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人为本。要在机制创新上把企业目标确定在多层次的市场主体中，建立以年薪为主体的激励约束机制，企业干部施行竞争上岗制，建立起一套良好的用人机制。全面实行岗薪工资制，以岗定薪，岗变薪变。

第2篇：经济危机的原理范文

[关键词]人力资源经济；应用；发展

中图分类号：G236 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）34-0383-01

引言

人力资源是企业的发展的重要因素，现今社会企业之间的竞争，说到底是人才之间的竞争，因此对于企业人力资源的合理的配置和优化，是一个企业得以长久发展的根本所在。那么人力资源经济作为企业在人力资源投资，价值评估以及收益方面的一个重要的评定方式，其应用和研究，是非常必要的。由于人力资源具有一定的流动性，因此，企业对于人力资源投资往往是存在一定风险的。企业在进行人力资源投资的时候，首先要对其未来可能出现的问题，以及其能够为企业多带来最大价值，进行合理的预测，这样才能够最大限度的满足企业的需求，提高企业收益，使企业免收损失。

一、分析人力资源经济包含的内容

1.人力资源投资。这是形成人力资本的最基本条件，它关系到人力资源经济的开发和进―步的管理。人力资源的投资涵盖面非常广，例如投资学校教育、在职培训，也有投资卫生保健、人员流动以及经济信息方面的。

2.人力资源价值。这是指人力资源经济它能够为企业指明未来的用途或者服务所具备的当前价值，它表现了人力资源具备向为企业提供诸多效用的能力。人力资源的价值可以有两种基本表现形式：一种是个体价值，另一种是群体价值。个体价值是指某―个别劳动者可能为企业提供效用的当前价值，群体价值则是作为有密切联系的―个劳动者联合体为企业提供效用的当前价值。无论是个体价值还是群体价值都有货币化的计量方式和非货币化的计量方式两种度量方法。

3.人力资源收益。人力资源作为―种资本胜资源，必然会产生收益，但人力资源的收益与其他经济资源的收益除了有共同点之外还有许多不同点。人力资源的收益具有问接性、滞后性、长效性和多效性，使得对它的统计核算与其他经济资源的统计核算有许多区别。人力资源收益分昕通常包捂恿教育收益分析、在职培lI收益分析、卫生保健收益分析、人员流动收益分析和职业经济信息投资收益分析。

二、人力资源经济的作用

1.满足企业发展的需要

企业领导阶层是企业发展方向以及重大决策决定者和引导者，是企业各项规划和目标的制定方，但是这些规章制度以及目标分方案，最终却是由企业员工所执行和完成的。在这个过程中，企业中层管理的作用非常大，他们是负责将这领导阶层的各项规章制度以及任务目标传递给职工，因此其工作方法的科学性以及工作任务的合理分配与安排，对员工工作的顺利开展有着直接的影响。我们都知道，人力资源的灵活性以及多样性比较显著，那么在招聘人才的时候，就一定要依照公司的规章制度，严格挑选人才，根据不同情况制定不同的规定，由此可提高员工的积极性，挖掘员工的潜能，使员工能够更有效的配合企业完成所制定的规划和目标，也使企业在激烈的竞争中拥有了更强的适应能力。

2.促进员工绩效水平的提高

使用人力资源经济管理方法，可针对不同员工进行不同经济奖励与督促。例如：重视经济收入的员工，可采用全勤奖、加班费、补助费等一系列货币表达方法；重视荣誉的员工，可采用公开进行表扬或颁发奖状、证书等方式，无论哪种方法，最后都可达到激发员工工作积极性，促使员工提高工作质量和效率的作用，进而达到企业整体业绩和水平的提高。

三、人力资源经济管理中常见的问题

1.管理基础差别大。要想人力资源经济管理的作用得到完美的发挥，企业必须具备三个条件，即有厚实的经济基础、工作流程的规范和畅通的网络辅助。因为人力资源经济的收益具有间接性和滞后性特点，许多企业管理者看不到其为公司带来的当前显性收益，就不舍得在该部门和管理中投入资金，使人力资源管理的实施有了局限性，许多的企业制定出的工作流程都成了空谈，很少有管理者和员工能够做到按流程办事。不是有通过非正常方法进入公司的，就是具体工作时带有个人喜好，有些流程自动就被员工忽略了。

2.文化观念的差异。外国的企业，员工绩效考核是作为该名员工是否能够继续留在公司任职的基本准则，优秀的奖励，合格的继续录用，不合格自动走人，在外国人的观念里，这是再正常不过的事情。而中国的管理理念虽然有借鉴到绩效考核的办法，但却演变成了优秀的有奖励，不合格的不予惩罚。这就导致了此种方法只能做到激励那些合格和原本就优秀的员工，而不合格的员工由于没有受到惩罚，也不想要奖励，他们更像是在浪费公司资源的闲置人员。更有甚者会对公司新实行的管理办法进行抗议和闹事，管理者出于稳定公司的考虑，会被迫向这些并未对公司带来良好效益的员工妥协，不仅使管理方法得不到最好的改革和实施，更延长了不合格员工对公司资源的浪费，使公司多支出了不必要的成本。

3.整体国情的差异。西方国家由于经济发展处于领先水平，所以企业对于人力资源经济管理有更多的经验，人力资源经济也在企业中受到了足够的重视。而中国由于经济处于发展中阶段和人口众多，规范企业相对人口较少的问题，人力资源经济在企业中得不到足够的重视，重视程度基本取决于公司最高领导者的自我观念。

四、解决方法

1.管理理念要新，定位要准。首先，企业应根据大环境下社会和经济发展的不同时期，对企业的人力资源经济管理理念和管理办法进行有针对性的改良，不能最初制定出一套管理办法就永远只用这个，不变化不改进，要做到与时俱进，才能不被淘汰；其次，不能盲目的改良，不要把新理念生搬硬套到企业中，要根据企业的自身特点。结合先进的管理理念做出一套适合自己公司的“新产物”。

2.管理机制要健全，具体实施要充分，实施起来要灵活。企业应完善人才的引进机制，做到以培训学习提高员工专业能力、以奖励惩罚机制提高员工工作效率、以企业文化和人文关怀激发员工主人翁精神。管理办法出台后，要对实施情况进行监督，避免企业只说不做的情况发生。如遇特殊情况，要将管理机制进行灵活变通，切不可固守成规、按部就班，只知坚守，不懂变通。

3.做到和谐有效的沟通。由于人力资源管理要满足企业各个部门的相关需求，这就要求实施中要做到与各部门密切沟通，及时了解各部门的需求信息与需求变化。做到信息更新快，准确性高。避免人力、精力因信息的滞后而出现不必要的成本浪费。

结束语

企业的发展与人力资源的合理利用有着密切联系，先进社会企业的竞争，说到底就是人才的竞争，为了能够在激烈的市场竞争中占有一些之地，提高企业内部人力资源的合理配置和优化，是企业发展必经之路。但是由于人力资源的具有一定的流动性，灵活性，因此企业在培养和投资的过程中，必然会存在一定的风险。而人力资源经济的应用开发，能够有效控制以上所说的问题，企业中层管理者需要加强企业管理，在企业中建立完善的规范制度，并且要严格的施行。改善企业工作氛围，稳定职工的情绪，运用多元化的方法，激发企业工作人员的工作积极性，从而使其能够更好地为企业服务。

第3篇：经济危机的原理范文

关键字:行为;动机;欲望

中图分类号:F019文献标识码:A 文章编号:1005-5312(2010)11-0046

阿尔弗雷德・马歇尔在其经典著作《经济学原理》运用大量的篇幅展开了一系列关于人们的经济活动分析,在导言、概念、需求及满足等篇章中阐述了“行为理论”,“将动机和机会视为行动的理由,人的活动最终形成了其行动的动机”。由宏观到微观,从关于金钱、财富、活动的刺激与激励、需求、欲望的各种阐述中演绎行为理论的观点。

一、宏观层面行为机制分析

从宏观层面来看,理解“行为”产生的原因。经济学是一门研究在日常生活事务中过活、活动和思考的人们的学问。但它主要是研究在人的日常生活事务方面最有力、最坚决地影响人类行为的那些动机。

(一)、行为的经济动机分析

“将货币作为衡量手段对于物质的满足的意义――货币是人类行为的主要动机,在我们这个世界里,货币是大规模地衡量人类动机的唯一便利的方法。货币或物质财富被当作人类努力的主要目标。”金钱是一般购买力,且被奉为是一种达到各种目的――高等的和低等的,精神的和物质的――的手段。

(二)、行为的社会动机分析

“对金钱的欲望并不绑斥金钱以外的影响,人们对于行为的其他追求产生了强大的动力。”行为的产生不可避免心里因素的刺激,要得到周围的人的赞美、避免这些人的藐视的欲望,也是对活动的一种刺激,也许也是是因为受到高尚的好胜心的鼓舞,而非完全因为爱好财富的缘故;行为往往受到外在非物质因素的诱导,例如自豪感;行为又受到了习惯的约束,“习惯本身大都基于有意识的选择,经济学特别关心的生活的一面,就是人的行为的最深思熟虑、且在他未做一事之前总是先考虑它的利害得失的一面,在他的生活的这一面上,当他确是遵照风俗习惯,暂时对一事不加考虑就去做的时候,风俗习惯的本身差不多一定是精密和细心地观察不同行为过程中的利害得失的产物。”

二、微观层面行为分析

关于行为动机的分析,马歇尔开创性的采用了“边际效用”的原理展开人们行为作为一种结果的原因所在。从“边际效用”的变化规律解释行为建构与解构。那么在市场条件下不得不必须考虑货币效用的变化。货币效用变化的发生,是因为必须考虑同额货币所代表的愉快或其他满足,对不同的人在不同环境之下多寡不同。那么考虑到这一点就不可忽略需求的饱和性和弹性,需要理性对待欲望与需求的关系。对于解释人们在活动中的努力和活动的关系时,必须考虑到需求的饱和性规律。

尽管人们的欲望是多样的,但是关于一个人对一样商品的普遍规律就是:如果其他情况不变,这种欲望每随他对这商品的所有量的增加而递减。所以,当人们在活动中,欲望得到了满足,那么这种欲望得以满足的动机对于行为的驱动就会降低,人们也不会竭尽全力的去努力以追求更多的满足。

由此可以推出,“财富的效用使得人们将货币或物质财富当作努力的主要目标,热衷追求”,所以在一定的时期内,对财富追求的过程中,人们的活动积极性受财富的驱动,人们的行为受金钱的刺激,出于货币的动机。然而当财富需求达到饱和状态时,新财富往往失去了大部分的吸引力。

三、行为理论的启示

在经济社会学理论体系中,马歇尔的行为理论为社会生活的解读提供了新的视角。关于行为理论在日常生活中经常运用到的就是日常生活中消费行为的诠释。个体消费行为遵循效用变化的经济规律,消费者寻求最大效用产品的结果如何,除了受价格、需求偏好影响外,还取决于他拥有的产品的信息量、产品选择自由度、市场竞争、个人收入等因素.边际效用递减,消费者消费单位产品所增加的满足感递减,购买行为减弱.购买额越大,购买行为越慎重;收入越低,购买行为越慎重。可见,消费行为是一些列复杂的行为机制互相牵制的结果。

第4篇：经济危机的原理范文

目前，许多农牧团场已将公有畜牧全部作价归户，实行产权转让，充分调动牧业工人的生产积极性，使牧工真正成为生产经营的主体、利益权责的主体。要想提高畜牧业在农业结构中的比重，真正成为“三分天下有其一”的产业，只有鼓励职工家家户户养畜，增大牲畜存栏数，提高畜种品质和畜牧业经济效益，使职工通过养畜不断增加收入，达到兵师党委所提出的户均庭院经济收入5000元的目标。

一、发展庭院经济应结合团场资源情况因地制宜

科学的发展观指出：必须以人为本，选择适合自己的发展道路。农一师十三团党委在疏理工作思路时，坚持从实际出发，积极进取、量力而行，注重实效；坚持突出重点、因地制宜、发挥优势。该团党委充分考虑本团的资源情况，从本团草场状况、土地面积、人口数量、职工承受能力、技术力量等几个方面进行综合分析、调研，形成合理的工作思路，概括起来就是“1．2．3．4工程”，即实现一个目标，到2005年末全团庭院养殖户要达到1000户以上，牲畜存栏达6．5万头(只)，人均饲养牲畜5头(只)，养殖专业户达到300户。做大两个项目，做大十三团卡拉库尔种羊场项目和苜蓿饲草生产基地项目建设，以两大项目建设为契机，加快种畜繁育和饲草生产，逐步实现养殖业的产业化。建立三个示范区，果园建养殖点230个，连队建庭院养殖小区20个，专业养殖户达到300户。普及四大养殖技术，一是饲草加工处理技术，推广长草短喂，短草槽喂，粉碎混配和“三贮一化”技术，充分提高饲草利用率；二是冻精冷配技术，引进外国优质肉牛和奶牛冻精，普及冻精冷配技术，加快牛的品种改良；三是绵羊快繁技术，推广应用绵羊同期、双羔素应用等先进生产技术，提高绵羊繁育率，加快养羊业的发展；四是圈舍饲养技术，凡连队住宅区周围的庭院养殖区在春播和拾花结束前全部实行圈养，通过饲草加工处理和补饲精料等技术的应用，加快育肥出栏，缩短饲养周期，提高资金周转率和经济效益。

二、制定庭院经济发展的工作措施要切实可行

1．制定生产指标时要结合本团、本单位实际情况，将指标进行层层分解，并根据本团场实际情况，制定出分阶段、分年度实施计划，循序渐进，不可急功冒进。如十三团制定生产指标为：2004年底牲畜存栏4．4万头(只)，专业户204户；2005年底牲畜存栏6．5万头(只)，专业户300户，每年以47％的速度递增。这一生产指标兼顾了农一师下达的任务和团场的实际承受能力，做到了实事求是，是能够实现的可行性生产计划指标。

2.加强宣传引导力度，营造良好的社会氛围。各单位要召开职工大会，加大对庭院养殖工程的宣传力度，把南疆经济工作会议精神、师市党委(扩大)会议精神和实施庭院养殖业工程的重要意义、工作思路、目标措施、优惠政策宣传到每家每户，为庭院经济发展创造良好的社会氛围。

3．全面落实工作责任，加大检查考核力度。十三团要求基层各单位一是要严格按照师团下达的自营经济考核指标，签订责任书，层层落实工作责任，人人落实养殖任务，党员干部要有发展示范点，职工群众要有养殖示范圈，以点带面，全面推动。二是要求基层各单位制订年度发展计划和保证措施，使养殖小区和养殖点按照计划有步骤地组织实施。三是加大检查考核力度，团每半年进行一次检查考核，年终进行奖罚，各单位要把生产指标进行细化，下达到具体的职工家庭，并定期进行检查，把工作落到实处。坚持把自营经济发展同文明单位、先进支部、“十星级文明户”评选活动和干部评先评估工作结合起来，对年终完不成庭院经济发展指标的单位和个人，不能授予荣誉称号。

4．深入开展“一助一”扶贫帮困活动。扶贫帮困的重点是帮助团场职工发展庭院养殖业，对贫困职工在建圈、买畜资金、饲养技术等方面给予帮助。2003年十三团筹集资金135．6万元，专用于扶持发展养殖业。

5.加快项目建设。十三团以卡拉库尔种羊场项目建设和草颗粒加工项目建设为龙头，大力发展种羊业和饲草业。卡拉库尔种羊场在现有1．3万亩种草面积的基础上，对边角地、零星地、林果园地、自用地等再种植饲草4000亩，并加大牧草的收集、加工力度，力争2004年出产草颗粒饲料在2003年的基础上翻一番。

6.加大科技投入和科技培训力度，通过依靠塔里木农垦大学、师畜牧科学研究所等技术单位，大力推广引进先进的养殖技术，如胚胎移植技术等，不断提高养殖业的科技含量。组织职工成立不同的专业协会，通过协会进行技术探讨、信息交流，逐步拓宽产品流通渠道，扩大规模，发挥资源优势，走产业化之路。同时，团场有关部门要和各专业协会加强交流沟通，进一步探索和建立庭院经济发展的种畜繁育体系、饲草料种植加工体系、技术服务体系和产品加工销售体系，增强市场竞争力，实现庭院经济发展的最佳效益。

第5篇：经济危机的原理范文

关键词：机会成本；边际效用递减规律；博弈

生活中的很多现象、事情都可以用微观经济学的相关原理和规律来解释。微观经济学是一门实用又有趣的学科。下面，用我学到的一些道理来解释身边最常见的现象之一——恋爱。在享受爱情的甜蜜的同时，你是否想过，不掺杂利益的、纯美的爱情也会和经济学扯上关系。或许你会觉得恋爱与经济扯上关系是对爱情的亵渎，但是，其中的分析也有它的道理，可能会对你的行为选择提供一些必要的帮助。下面来看一下恋爱中的经济学道理。

一、恋爱的机会成本

在大学里谈恋爱是非常常见的一种现象。但是谈恋爱的人从总体来说仍是少数，下面从机会成本的角度来谈一下，为什么大学不谈恋爱。

机会成本是你为了得到某种东西而放弃的所有东西，不仅包括金钱，还包括时间、物品、劳务、情感。现在来看看恋爱的机会成本有哪些。

首先看一下在大学期间的谈恋爱所需金钱成本。谈恋爱不可避免的是两个人想要时时刻刻的在一起，了解彼此的情况。但是这在现实社会是不可能的，因而只能通过手机等来联系，时时刻刻获得对方的消息。这样一来，手机话费就成为恋爱人群中一项必不可少的、相对数量较多的费用。另外，谈恋爱的年轻人，一有时间就会聚在一起，对于异地恋情况，两人见面需要来来去去的数额不小的车费，也是一笔不小的开支，这是路费。逢年过节，不管是情人节、圣诞节，七夕春节还是元宵节都要互相赠送礼品，为礼品成本。男女朋友还要时不时的去外面吃饭，两人一起出去玩、买东西，是一种日常开支成本。

另外，整天跟恋人在一起，会或多或少的影响你学习或者做其他事情的时间，这是一种时间成本。整天陪着恋人，必然会影响到跟其他人的交往，即日常的交际活动，影响人际关系，跟朋友、亲人的感情；当两个人发生矛盾、冲突，吵架分手的时候会影响自己的心情，这是一种情感成本。而谈恋爱获得的是心理上和情感上的满足，得到的是自信心，来自他人的支持和鼓励，减少了孤独感，这些也可以从朋友、亲人那里获得。

综上所述，谈恋爱的机会成本包括话费、路费、礼品费、日常开支等金钱成本，时间成本，情感成本等等。如果只顾着谈恋爱而忽视了其他，影响了学习等其他东西，机会成本还不只这些。而放弃谈恋爱的机会成本只是那些心理上的满足和爱情的甜蜜，而且这些东西还有其替代品——亲情和友情来替代，所以，我想是因为谈恋爱的机会成本太过巨大，其收益远远小于机会成本，很多人选择在大学期间不谈恋爱，而是专注于学业。很显然，这是明智的。

二、恋爱的边际效用递减规律

一般来说，恋爱过程是这样的：两个人互相有好感，互相喜欢，或者一见钟情，进入热恋阶段，两个人都享受着爱情的甜蜜，山盟海誓、海枯石烂都发生在这一个阶段。男生对女生千依百顺，女生对男生仰慕倾心，两个人体验着恋爱的美好感觉。但是，当时间久了之后，双方之间开始有争执、摩擦、冲突，这时候的爱情不再像一开始那么美好，两个人或许都开始对对方有意见，当矛盾升级到一定程度而不可调和的时候，两个人可能面临分手。于是，身边的男男女女分分合合变得很常见。

另外，对于有过多次恋爱经历的人来说，初恋的感觉是最美好的。我们可以用边际效用递减规律来解释这种现象。在经济学中，效用是指消费者在消费商品时所感受到的满足程度。边际效用指在一定时间内消费者增加一个单位商品或服务所带来的效用。边际效用递减规律是说在其它条件不变的情况下，消费者连续消费某种商品的边际效用，随其消费量的增加而减小。把爱情看为商品，爱情所带来的美好感觉为效用。随着时间的增长，爱情带来的边际效用是递减的，恋爱中的男女会觉得爱情越来越不如想象中的美好，也许并不是因为某一方移情别恋，只是两个人的感觉不如原来好了，也会彼此选择分开。所以恋爱中的男女会由热恋发展到分手，可以用边际效用递减规律来解释。同时也是由于边际效用递减规律，初恋总是最难忘的。因为初恋带给人们的爱情的感觉是最强烈的也就是说效用最大，而随着恋爱次数的增多，也就慢慢的“麻木”了，每一份爱情带来的效用越来越小。这也体现了边际效用递减规律。

其实不仅仅是爱情，生活中的很多事情都是这样的。第一次带给人们的新奇感和热情激情总是后来的多次所无法比拟的，第一次总是最难忘的。这也是边际效用递减规律在发挥作用。

三、恋爱中的博弈

恋爱中许多现象都涉及到博弈论的知识，甚至可以说恋爱本身就是一场博弈。博弈论译自英文“game theory”，直译是游戏理论，但是博弈并不等于是游戏。博弈是一种策略的选择，在生活中，面对多种策略、多种选择时，要在多种策略作出决策，从这些策略和选择中选出相对于其他来说对自己较为有利的一个，在恋爱中同样也会面临这种情况。下面通过恋爱中经常会发生的两个情况来分析一下恋爱中的博弈行为。

前面已经提到，恋爱中必不可少的一点就是电话联络。但是经常会有电话打到一半掉线的情况发生，当电话打到一半掉线时，博弈开始了。首先，双方都有两种选择：马上打过去或是等待对方打过来。如果双方都选择等对方打过来，那么就会一直等待下去，俩人没办法继续聊天；如果双方都选择接着回过电话去，则也无法聊天，双方都是占线；如果一方选择打过去，一方选择等待，则聊天可以继续这种情况是我们所期待的。这个事件两个均衡：一是男生打电话，而女生等在一边，另一个是女生打电话，男生等在一边。一般情况下，恋爱中的男女通常是主动追求者打电话。

第二个情况是恋爱中我们都不希望发生的，那就是背叛。这是恋爱双方分手的一个很普遍的原因。当感情出现危机时，双方策略均有背叛和不背叛两种。一种情况是双方都不背叛，共同弥补感情；一种情况是一方背叛，一方不背叛；还有一种情况是双方都背叛，和平分手。这时有两种均衡：双方都不背叛或者双方都背叛。最佳策略应该是双方都不背叛，共同弥补感情。但对于失去信任的恋人来说，这个博弈的唯一纳什均衡是双方都选择背叛。这个就类似于“囚徒困境”。

如果两个人谈了一段时间之后选择分手而不是继续在一起,那么之前所付出的所有的时间成本、感情成本、物质成本都无法收回，就都变成了沉没成本。

综上所述，不以结婚为目的的谈恋爱是件得不偿失的事，不仅浪费人力物力财力，更是一种对时间对情感的浪费和不负责任。作为受高等教育的大学生，要成为社会精英的我们，是不应该把精力浪费在这些事情上面的。我们应该专注于学习理论知识，研究学问，而不能把美好的青春荒废掉。（作者单位：山东大学）

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参考文献：

［1］ 高鸿业《西方经济学》，中国人民大学出版社，2001

第6篇：经济危机的原理范文

【关键词】 人力资源管理;软件外包;经济危机;人力成本;企业文化

一、人力资源管理在现代企业中的重要性

当今世界,经济增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用。有知识、高素质的人力资源成为了现代企业最重要的资源。人力资源管理在企业管理中的地位日益突出,成为企业在激烈竞争中取得胜利的至关重要的因素。

二、软件外包产业的兴起

随着全世界信息科学不断突破,信息技术日新月异,软件产业发展成为一个规模庞大,极具活力的产业。进入20世纪90年代,随着信息技术的迅速发展和通讯成本的急剧下降,许多原来不可贸易服务(Non Tradable Services)的跨国流动成为了可能。在全球新一轮产业转移的大潮中,服务外包成为推动全球产业布局调整的重要因素。随着服务外包理念的兴起,基于信息技术的服务外包--软件外包产业,由于其自身特性最符合外包的模式,是服务外包中发展最快的产业,也是目前服务外包中发展规律最成熟的产业,占全球外包市场的份额估计在50%～65%之间。软件外包产业成为软件业中重要的一个分流。

以印度为例,印度软件服务外包产业在上世纪末的“千年虫”大战中开始崭露头角,2008年以前一直保持着惊人的增长速度,成为拉动印度经济增长的“火车头”,使印度的经济发展取得了举世瞩目的成就。在中国,软件外包企业虽尚属起步阶段,近几年的大幅度的业务增长也引来各方关注。科尔尼公司在《2004年度中国服务外包产业发展战》对各国吸引离岸软件外包业务的能力进行了综合评价,中国巨大的劳动力市场及较低的劳动力成本使得中国吸引离岸软件外包业务的竞争力仅次于印度。软件产业是以人的智力劳动为主的高技术产业,软件外包活动的最大目的在于发包方利用承包方较低的人力资源成本来降低整个软件开发成本。人才是软件外包产业最重要的资本。

三、经济危机的爆发

2007年8月美国全面爆发次贷危机,至2008年9月美国第四大投资银行雷曼兄弟公司宣布破产,次贷危机发展为国际金融危机,其影响从金融层面传导到实体经济层面,危机的国际传导效应增大了全球经济的风险,世界经济形势急转直下。这一危机已经持续了两年多的时间,种种迹象显示,其负面影响还将持续下去。经济危机的爆发使得全球的软件外包产业增速放缓,软件外包产业原有的外部内部环境发生了巨大的变化。在这样一个特殊的时期,许多矛盾被激化,潜在的问题一一浮出水面,既是检验从前管理的最佳时刻,也为今后的管理提供了方向。服务外包相对于其他产业,其竞争优势更多地取决于服务提供商的人力资本水平。在全球化的竞争中,服务外包的人力资源管理有着毋庸置疑的重要性。软件外包产业本身具有许多独特之处,使其人力资源管理极具探讨价值。

(一)经济危机下软件外包企业的现状

此次经济危机引起的全球经济衰退,导致了全球软件外包的需求放缓或减少。从地区而言,软件外包的主要发包市场来自美国、日本、西欧。在此次经济危机中这些国家都不可幸免成为重灾区。以产业而论,金融业一向占据软件外包的重要位置,此次危机由金融而起,对于软件外包产业中与金融相关的业务的影响犹为严重。根据Information Services Group Inc.旗下外包咨询公司TPI的数据显示:2008年第三季度签署的外包协议金额为6年来季度最低水平。当季金额在2,500万美元以上的大额外包协议仅有128项,总价值大约144亿美元。交易数量较上年同期减少大约20%,比第二季度减少22%。以全球最大的软件外包承接国印度为例,据印度国家软件协会估计,由于印度IT产业40%的年盈利来自于全球金融服务商,其外包产品的61%是售往美国,30%的市场在欧洲国家。受金融危机的影响,印度国家软件协会Nasscom预计,2008年印度软件外包行业的整体盈利能力将下降5%～6%。

(二)应对危机,人力资源管理应具有的原则

经济危机下,全球软件外包的需求放缓或减少,导致企业的收入减少、利润降低、闲置人员增加,企业财政状况也随之降低。对于软件外包企业而言,人力成本是最大的成本。闲置人员增加使得最大的财富变为最大的负担。此时人力资源管理的对策变得更为紧要。经济危机下,人力资源管理的对策应采取有理、有利、有节的原则。(1)对策应有理,是指要有合理性、有人性化,首先当然要符合国家的法律法规,其次对于企业内部而言,要制订出的方案应合理、人性化。(2)对策应有利,指要达到目标,要对企业有利,既要重视眼前利益,更要考虑长

期效益。(3)对策应有节,指要有节制,应有适度原则。任何过度的措施,都不可避免对员工及企业带来伤害。

四、人力资源管理在此次危机中的对策及分析

(一)降低人力成本

全球软件外包的需求放缓,最直接的对策就是降低人力成本。优化企业本身的人力资源,企业内部人员调整是一个不错的手段。优化企业本身的人力资源,不仅能使人力成本降低,也能提高企业的竞争力,既符合眼前需要,又符合长远利益。企业内部人员调整,应由企业最高领导到普通员工共同参与,要达到企业的需要,降低人力成本,也要考虑员工个人的期望。使员工能调整到自己最适合的位置,因材施用,调动员工的工作积极性,提高生产性。优化企业本身的人力资源也应注意适度原则,软件外包企业是属于典型的服务业,员工经常直接面向客户,太过频繁的调整,会给客户带来企业不稳定的观感,减低客户对企业的信赖度。

除了优化企业本身的人力资源之外,裁员或减薪是最常用,也能够快速见效的降低人力成本的手段,裁员与减薪所带来的负面影响也是不容忽视。在经济危机发生前,整个软件外包产业处于上升期,需要大量兼具外语与技术于一身的复合型人才,软件外包人才一直存在着重大缺口。软件外包企业为了培养出一个合格员工,从招聘到培训往往花费巨大,裁员意味着这些花费的流失。从长远来看,软件外包产业还是一个新兴而并有着活力的朝阳产业,业务需求放缓只是一时现象,软件外包人才供给市场依旧不足,吸引优秀的软件外包人才仍是中长期人力资源规划的战略目标,如何在裁员与吸引优秀的软件外包人才之间找到平衡是一个关键。

除此之外,有研究表明,当企业裁员之后,剩余员工自动跳槽的情况会有所增加。裁员与减薪也会导致员工们的工作积极性也会有所下降。这可以用美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)提出的“心理契约”(Psychological Contract)进行解释:心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。虽然这不是有形的契约,但却发挥着有形契约的作用。原来员工们在一个软件外包企业内,相信用他们的努力和能力可以换回一份有保障的工作职位,这份有保障的职位为员工提供前前了不断增长的工资、覆盖全面的福利和职务的不断升迁。裁员与减薪,有可能导致这种“心理契约”的改变,对公司信任度的降低。员工会因为裁员而变得恐慌,对公司的忠诚度下降,也会因为减薪而沮丧,丧失原有的工作热情。这些都会导致企业核心竞争力的下降,在经济危机下使企业变得更为危险。

由此可见,裁员或减薪是可行的,它能解决企业眼前的困境,符合企业的眼前利益,是有利的。为了减少裁员或减薪所带来的负面影响,在制订和实行措施的同时应保有:有理、有利、有节的原则。从有理的原则出发,裁员或减薪前首先要认真分析企业的人才结构。软件外包企业有低端人才(如程序编码员),中端(如系统工程师),高端人才(如项目管理),裁员或减薪要合理,针对不同层次的人才采取不同的措施,保持核心队伍的稳定。

企业应根据绩效结果,使裁员或减薪一定程度上起到正面的激励作用。在制定方案时,应考虑多方因素,尽量消除员工的恐慌心理,对前景的忧虑。如变单纯的减薪变为与企业效益挂钩的薪酬调整,给员工带来正面的激励。实行措施时,更要注意人性化的管理,无论是对被裁员工的员工还是对剩余的员工,无论是减薪多少,都要及时沟通,适时通知,在可能的前提下,多尊重理解,减弱负面影响。无论怎样合理的裁员或减薪如果超过了一定的比例,都不可避免对员工及企业带来伤害。在公司能够正常运营的前提下,措施还应该有所节制。

(二)深化企业文化

企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观,信念,行为准则及具有相应特色的行为方式,物质表现的总称。企业文化可为企业决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛,企业文化也有着激励作用,积极向上的思想观念及行为准则,可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。受到外部环境的影响,为了提高竞争力,软件外包终端客户的要求也随之提高,由于需求的放缓,二包三包市场的争夺也变得更为激烈。为了抢夺市场,企业员工要花费比经济危机前更多的精力和时间去努力,即使如此还是会经常面对失败。此时,员工很容易产生挫折感,变得情绪消极。

在经济危机下,企业财政状况也随之降低,激励机制中最常用的物质激励受到很大的制约,贯彻企业文化显得更为重要,更为有利。积极倡导已有的企业精神,企业文化,并在此基础上,深化应对经济危机的信心,培养愈挫愈勇的信念。以此来激发员工的工作积极性和创造性,更从而提高企业的凝聚力,增强企业的竞争力。企业文化不应是空话,是唱高调,而应潜移默化,企业内部自上而下,应该多沟通多交流,通过宣传,通过身体力行来贯彻。当外部环境的压力越是巨大时,只要导向正确,更能激发企业内部的凝聚力,企业文化将变得更为丰富与顽强。

(三)调整组织架构

软件外包产业是全球化浪潮下的产物,外部经济环境对其发展产生巨大影响,全球经济风云万变,有高峰,有低谷,有着一定的周期性。受此次经济危机的警示,使我们发现灵活多样的组织架构可使企业在多变的经济环境下更容易生存,更容易发展,如分离附属、辅助部门,特别业务外包等。灵活多样的组织架构可以使经济前景良好的情况下,迅速扩张,提高承接业务的能力,在经济萧条的时刻,可以及时收缩本身的规模,又不伤元气,保持核心战斗力。

经济危机下,使得软件外包产业的发展变得有些艰难,只要积极面对,坚定信念,渡过这一难关,软件外包产业必将必将更加壮大。软件外包企业的人力资源管理应该在此次危机中克服困难,抓住机遇,积极改进,变得更为成熟,更为顺应时代的发展需要。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论.2009(4)

第7篇：经济危机的原理范文

 

一、前言

 

现阶段，环境问题与能源问题日益突出，能源利用率越来越受到世界各国的重视，国内外的众多学者从不同的角度对提高能源利用率以及节能等进行了深入的研究，认为通过提高能源利用效率，在很大程度上能够降低能源的消耗速度，对于缓解当前以及以后的能源供需紧张的现象具有非常重要的作用，已经成为社会以及经济可持续发展的重要途径之一，即能源利用效率在评价低碳经济成为重要指标。因此，文章针对以工业技术能源利用效率为基础的低碳经济的研究具有非常重要的现实意义。

 

二、低碳经济的概念和测度指标

 

现阶段，关于低碳经济概念，国内外学者具有不同的观点，主要包括三大类，即“革命论”，认为低碳经济发展方式是人类生活方式以及能源消费方式的深刻变革(鲍建强);“相对论”，低碳经济属于脱碳经济，可以划分成绝对低碳经济与相对低碳经济(诸大建);“模式论”，低碳经济的实质是清洁能源、能源效率问题，核心在于能源利用制度以及利用技术的创新(庄贵阳)。总之，国内外学者对于低碳经济的概念尚未达成统一的认识。同时，评价低碳经济的指标相对较多，并不能够简单的从经济、技术方面进行评价，还需要从社会、环境以及其他方面进行评价，由于低碳经济是以低排放、低污染以及低能耗的经济模式，其本质在于提高能源的利用率，因此，能源利用效率在评价低碳经济的中发挥着至关重要的作用，已经成为评价低碳经济发展的重要指标之一。

 

三、实证研究

 

1.研究区概况。文章以某市为例，该地区科教实力强、工业基础好、自然资源丰富以及具有明显的区位优势，具有非常好的发展潜力。但是，该市也存在一些问题与困难，例如产业生态层次偏低、生态环境欠账较多以及煤炭资源逐渐枯竭等，该市距离低碳经济有多远，如何提高能源利用率，如何向低碳经济转型，都值得进行深入的研究。因此，本文针对该市的工业能源利用效率进行了分析，并提出了提高能源利用效率和向低碳经济转型的有效对策。

 

2.研究方法。普通数据包络分析模型是由美国著名运筹学家Copper与Charnes提出的，用于进行具有多个输出、多个输入的决策单元相对有效性的评价分析。本文主要采用超效率数据包络分析模型，该种模型能够使用有效决策单元之间的效率进行科学、有效的分析。

 

3.研究过程。研究过程主要包括以下几个方面：

 

(1)工业能源利用效率投入指标与产出指标。本文对于工业能源利用效率的研究，主要采用城市不同年份工业能源利用率之间的纵向比较，在进行投入与产出指标选择时按照以下原则进行：目的明确、数据之间不能存在过强的相关性、数据稳定、统计口径一致，基于上述考虑本文采用的投入指标主要包括工业柴油用量、工业汽油用量、工业焦炭用量、工业原煤用量以及工业电力用量，采用的产出指标为工业总产值。

 

(2)工业生态效率纵向比较。主要是针对该市分别在2001年-2012年的工业柴油用量、工业汽油用量、工业焦炭用量、工业原煤用量以及工业电力用量，超效率数据包络分析效率是一个相对效率，选取2009年的工业能源利用率为基准值，并用其他年份和该基准值进行比较，如果超过高基准值，则表明超过了最优 效率，如果低于该基准值，则表明没有达到最优效率，通过对该市不同年份的工业能源利用效率进行对比分析，该市的能源利用率在逐渐缓慢的上升，表明该市虽然提升速度缓慢，但是工业能源利用效率依然稳步提升。

 

4.提高工业能源利用效率的有效对策。为了尽快实现向低碳经济的转型，应该采用各种有效的对策提高工业能源利用效率，具体包括以下几个方面：

 

(1)提高森林覆盖率。森林在吸收二氧化碳以及美化环境方面具有非常重要的作用，通过加强森林绿化工作，特别是进行荒山绿化，不断的提高森林的覆盖率，能够有效的提高碳汇能力，加快向低碳经济的转型。

 

(2)优化产业结构。工业属于高碳企业，农业属于低碳产业，在发展经济的过程中通过对产业结构进行科学的调整和优化，重点发展低碳产业，提高低碳产业的附加值，并采用高新技术对高碳产业进行改进和优化。

 

(3)制定科学的煤炭定价机制，并开发和应用再生能源。虽然我国煤炭资源储量相对较大，但是煤炭资源属于不可再生资源，部分高能耗企业并不重视如何提高煤炭资源的利用率，造成了大量的能源损耗。针对该种状况，应该制定煤炭资源利用定额，能源效果越多，价格越高。同时，还应该加强对可再生能源的开发和利用，特别是太阳能、地热能等可再生资源的利用，主要是因为太阳能和地热能资源丰富，通过增加可再生能源在能源消费结构中的比重，能够有效的降低二氧化碳等污染气体的排放，尽可能的降低对环境造成污染，以此加快向低碳经济转型的进程。

 

四、结束语

 

总而言之，为了加快我国低碳经济发展进程，就应该采用提高森林覆盖率、优化产业结构、制定科学的煤炭定价机制，并开发和应用再生能源等措施，不断的提高工业能源利用效率，同时加强对环境的保护。

第8篇：经济危机的原理范文

“平台经济”是基础、“共享经济”是实质、“微经济”是土壤。紧密联系的三者将构成中国新经济的基本形态。

“平台经济”贡献愈加显著

平台将相互依赖的不同群体集合在一起，通过促进群体间高效互动，创造了独有价值。近年来，平台经济的崛起则是互联网技术与应用强力渗透的结果。玛丽・米克尔的《2015年全球互联网趋势报告》指出，截至2015年5月，按照市值计算的全球15大互联网公司均为平台型公司，其中美国11家，中国4家。这15大互联网公司的市值接近2.5万亿美元，是20年前的144倍。互联网平台的力量可见一斑。

互联网平台引领着新商业生态的生成。作为创新业务的开拓者，形成了与众多合作伙伴的“共同创新”。

互联网平台推动着新型就业大量涌现。根据BCG报告，受雇于特定企业的“传统就业”，正向通过互联网平台与市场连接的“平台型就业”转变。按照人力资源与社会保障部统计，仅以网购平台天猫淘宝为例，就直接创造了1000万新的工作机会。

互联网平台汇聚必备资源、抹平地区落差、加速创意流动。在2015年阿里云计算大会上，2万多名年轻的创业者让人们领略了互联网平台带来的创新浪潮。

互联网平台释放共享经济、微经济的潜力。互联网平台显著降低了各方沟通成本、直接支撑了大规模协作的形成，向全社会共享能力，从而激发微经济活力。

互联网平台为传统产业的转型升级赋能。2015年之前是互联网公司快速发展的“增量崛起”阶段，未来十年，将是互联网平台帮助传统企业拥抱互联网、实现向线上迁移的“存量变革”阶段。

互联网平台间竞合成效突出。正的网络外部性令互联网平台成长迅速，其业务涉及多个相关方，用户在不同平台间自由选择，形成了良性的竞合氛围，市场逐渐扩大，服务创新不断推出。

“共享经济”价值持续体现

“分享行为”悄然兴起，其赋能者是互联网平台，其参与者是个人、企业、非盈利组织和政府部门，其目的是超量物品和服务的流通、分享和重新使用。但“分享行为”其视野仍局限于资源范畴――超量物品和服务，显然过窄。支撑新经济发展，能力范畴――强大的商业基础设施能力，通过“共享平台”实现面对海量人群、规模化输出才是关键，此意义上的“共享经济”规模更大，对人类生产、生活方式的塑造也更具变革性。从“分享行为到共享经济”，既是思路上的拓展，更是供给侧能力的有力释放。

“共享经济”的深刻影响体现在其对经济发展的全局贯穿性，令多层次主体卷入其中，提供了超越单一所有权的向其他层次在服务、产品、才能、制度等方面的扩展性接入。现代农业、现代制造业、现代流通业等新业态均建立在这一基础之上。以山东曹县淘宝村为例，演艺服装小企业，在众多服务商（物流、营销、运营、设计等）的帮助下，在淘宝网电商平台的依托下，在能力充足的电信网络支撑下，其创业热情得到激发、财富显著增加。“共享经济”能量的释放，建立在贯通的数据流动以及良好的社会环境（制度、法律、政策等在内）之上。

“微经济”模式强势涌现

纵观生产、就业、消费、市场和分配方面，微经济的涌现已成为重要的经济发展动向。

在生产上碎片化趋势明显，中型和大型企业的数量逐渐减少。

在就业上个性化特色突出，大量劳动者会在新型服务业中实现自我就业。

在消费上多样化需求迫切，不仅在实体消费方面，而且是在投资、理财等虚拟消费方面。

在市场上透明化效果显著，时间、地域、场景都不能成为交换的障碍，信息不对称成为历史。

在分配上福利化程度提高，不但总体收益会增加，而且分配也更加公平。

第9篇：经济危机的原理范文

关键词：企事业单位管理；人力资源；经济管理；绩效考核；措施

在现代化的市场竞争中，为了保证企事业单位内部的核心竞争能力以及可持续发展的道路，企事业单位要重视并充分利用人力资源经济管理工具，以便在市场经济中遇到有关于人力资源问题的时候能够得到有效的解决。企事业单位应该结合自身的发展情况，对企事业单位内部的员工实施一定的薪酬制度，由此提高员工的工作积极性和工作效率，并进一步的提高企事业单位在市场竞争中的地位。

一、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构

1、企事业单位内部的人力现货市场。假设人力资源具备普遍性且可以对其产出进行定量的计算，那么我们可以说人力现货市场在企事业单位中存在。因此雇主与雇员在市场的运行当中会有进行更频繁的交换，但是却不需要用管理来实现这种合作关系，究其根本是因为一个具备一定技能的员工完全能够在其他公司谋求一份相当好的工作，这就会致使雇佣双方在雇佣关系方面难以保持积极的态度。尽管这种人力资源的内部管理构架在公司中并不是普遍的，但依旧是真实的。

2、具有约束的市场。在具备约束性的市场中，个体劳动是相对容易计量的，因此员工的技能只会在对应的公司才会发挥出完全的价值，对外在市场是不存在任何意义的。同时，公司和员工在雇佣关系的维护上都可以受益，所以，在某种意义上来说这种雇佣关系是公司和员工都愿意保持的长久性关系。

3、关联性的企事业单位团队。就整体而言，目前的关联性团队最显著的特点就是人力资源高度专业化的程度以及较低的科考人力资本产出。而且和市场的属性相似，由于有关技能只能在对应公司才能体现价值，所以员工和公司都更加愿意保持长期性的雇佣关系。因为团队工作是全体员工努力的结果，很难按照个人进行分配，所以不能对个体劳动的成本进行有效的计量，因此团队管理是众多企事业单位的首选，使员工间能够更好的合作并且对企事业单位拥有坚定的信仰，并且使用一种间接的管理方式有效的监督并管理员工。这种间接的管理主要是让员工认同企事业单位的文化，这样可以有效的增强员工对企事业单位的使命感和归属感。

二、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析

1、薪酬福利和约束机制。计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。企事业单位没必要在短期雇佣关系的员工身上投入太多的资本和精力。在初级团队当中，所取得的成果是由于合作产生的，因此计量个体劳动就比较困难，而建立合理的报酬标准也相对复杂，如果只通过工作经验制定标准就会显得比较片面，因为在合作中对个人的经验与技能的要求并不是很高，更注重的是员工间的合作能力，所以报酬标准在合作上。所以企事业单位只能在计算出团队产出的前提下才可以通过工作经验来制定报酬标准。

2、约束薪酬福利机制的建立。（1）在企事业单位的内部人力市场中，员工的薪酬一般以产出为标准。而在初级团队和关联团队中，报酬要通过团队的产出来制定标准，如果无法得出产出的总量，就按照工作经验和资历决定报酬的标准。（2）对短期的雇佣关系和初级团队只分配工资，无需设置奖金。而对长期工作或关联性的团队可以额外设立奖金。（3）企事业单位的现货市场和初级团队的薪酬不存在附加值，而约束市场和关联团队有附加值。总体来说，企事业单位在选择薪金标准的时候，既要重视对员工的激励，以增加薪金提高员工的积极性和工作效率；同时也要对拥有高专业性质的员工进行经济上的制约，通过考核增加薪金或淘汰不合格的员工。

3、在选拔招聘模式上的管理方式。在招聘人才的过程中，企事业单位必须要做好一份科学详尽的计划，因为在招聘后，企事业单位和与员工会保持一段时间的雇佣关系，对员工进行总体素质的科学评价会对企事业单位的发展有所促进。假如企事业单位所招聘的员工的能力和素质不够，那么就需要花费一定的时间和金钱去培养他们，因此必须要考虑企事业单位的长久发展之后结合企事业单位的发展实际以及经济状况来进行人才的选择。而人力资源部门一定要在招聘时对员工进行整体能力的测评。即使不进行能力测评，企事业单位也应该按照公司的需求，设立一个预测性的人事查询系统，不但能够给员工制定出一个发展计划也可以时刻对劳动市场进行监控及考察。通过这种方法可以招聘到合适的员工来为企事业单位做出贡献。当企事业单位对个人资产及雇佣关系做出评定时，必须要把评定的内容与规则落实到发展的实际当中，对员工的团结能力和精神面貌方面的评定也是十分重要的。

三、企事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施

以下以公路部门为例进行分析说明。

1、绩效考核形式的丰富。丰富公路部门的绩效考核形式，建立起多维度、多角度的考核机制。首先，要打破传统做试卷、谈话一类的考核方式，重视实地考察，要从其下属、直属主管、相关部门等方面，全方位、多角度地了解情况，灵活运用考核形式；其次，量化考核结果和考核内容，并做到考核的透明化，让被考核人拥有考核的知情权、选择权、监督权和选择权；最后，完善民主测评。科学地划分民主测评范围，并客观、全面地分析测评结果。

2、科学合理设置考核周期。突破当前的年终考核制度，不能将年终考核作为唯一的评价依据，要在平时多进行定期考核，最后综合分析定期考核与年终考核的结果，得出相对客观的考核结果。所谓定期考核，是指在日常工作中开展的一种考核形式，它通过记录、比对日常工作情况、建立考核日记，来实现日常工作的考核。依据各部门的具体情况，灵活确定考核周期，可以是每月、每季度，同时还要记录、保存考核结果。这样定期考核与年终考核相结合的方式能让考核结果的公平性、完整性和准确性得到有效提高。

3、明确绩效考核指标。由于公路部门性质有别于一般企业，其工作内容也与一般企业有所不同，因此，公路部门绩效考核指标的确定，要根据其实际情况，部门职责、组织架构来进行确定，具体来说，就是对细化德能勤绩四方面的考核内容，并尽量做到考核内容和考核指标的量化，从多角度、多层次、多方面进行考核指标的制定，使考核指标系统化、全面化、可操作化。

结束语：

综上所述，企事业单位若想要稳定并持续发展，就一定要重视对人力资源经济的管理。人力资源是企事业单位与职工配合程度的体现，主要体现在员工从企事业单位的内部或社会中得到的有关知识和技能以及合理的经济效益，同时员工能促使企事业单位的发展与成长。

参考文献：

[1]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者，2010（9）

[2]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键环节[J].人力资源，2011（8）