经济危机的原理精选(九篇)
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第1篇：经济危机的原理范文
一、人力资源问题认识
当前，我们所倡导的人力资源管理主要是站在系统和全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题。换句话来说也就是在人资工作中将范围进行了一定的扩展，从而使其成为企业发展过程中非常重要的一股力量。这项工作必须要以企业的发展方向和愿景为基础，充分的结合企业自身的文化，采取有效的措施在短时间内就提升企业的经营和发展水平，从而更好的去推动企业的建设和发展，此外在企业发展中，人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起。在企业发展的过程中，每一个部分都能涉及到人力资源管理。所以企业在对人力资源管理系统予以建设的时候就必须要保证其和其他的系统充分的保证协调性和和一致性。企业的人资部门通常就是通过一个平台来对其他系统予以调整和控制。所以人力资源在发展的过程中必须要建立起一个科学合理的制度，这样才能让其他系统正常的运转。企业的人资部门在工作中主要就是对其他系统和部门进行一定的监督，从而更好的实现人资管理的效果，确保企业当中的每一个部门都能得到最公正的待遇。
二、以经济师经济学为基础的人力资源问题分析
1.缺少有效的激励机制
人力资源和其他资源相比尤其自身的特殊性，在开发和应用的过程中需要有一个有效的激励机制，才能充分的发挥出其自身的作用和价值。但是很多企业在人力资源建设当中对这一点都不是非常的重视。很多企业在物质条件上并不是很好，所以企业无法留住优秀的人才。还有一部分企业在薪酬结构上不是非常的合理，这样也就使得员工的薪酬和绩效存在着非常大的差距，员工的积极性受损，所以很多员工纷纷跳槽。
2.缺乏良好的竞争与考核措施
当前，很多企业在人力资源管理工作都没有建立起一个科学的竞争和考核机制，在考核的过程中过分重视员工自身的政治素质，但是在技术水平上并不是非常的关注，在这样的情况下也就使得企业的发展和市场的建设不吻合，此外，在人资监督的过程中，没有非常好的监督机制，这都严重的影响到了人资的建设和发展。
3.理念落后
我国企业在人力资源建设方面会受到众多因素的影响，所以在管理理念上已经不能充分的满足当今的市场需要，人力资源建设的过程中粗放式较多，随意性非常强。很多企业在发展的过程中对企业人力资源都不能有一个科学的认识，人力资源管理中并不能用合理的方式去对企业的人力资源实行管理，一般情况下都是按照原有的约束和管理方式来对其予以引导，这样一来也就使得人力资源的积极作用无法发挥，此外还影响到了企业的健康发展。
三、以经济师经济学指导人力资源实践
1.树立发展新理念，增强人力资源能力建设
人力资源正在进入一个全新的阶段，所以人们也将注意力放在了高新技术人才的任用上，所以，以经济是经济学的原理来建设企业的人力资源对企业而言是非常关键的。企业在这一过程中一定要采取有效的措施来提升员工的个人素质，此外还要建设一支高素质的队伍，在发展的过程中还应该充分的应用新的理念，只有这样，才能更好的提升管理者的素质和水平，为企业创造更多的竞争优势。
2.重视市场全新概念，培育核心竞争力
企业在发展的过程中必须要注重核心竞争力的建设，此外还要对技术予以创新，如果一个企业要想更好的提升自身的综合实力，就必须要对核心技术予以创新和完善，然后再采取有效的措施提高企业的经营水平，让企业真正形成属于自己的核心技术。此外企业文化的建设也是一个企业经营和发展中非常重要的一个环节，企业文化对企业自身的发展起着不容忽视的作用，它和企业的核心竞争力有着十分密切的联系，同时还要在这一过程中更加科学合理的建立制度，为企业的发展提供更强大的制度保障。
3.更新人事观念，把人力变成资源
首先，要做好管理者角色的转型工作。对一个企业来说，如何让员工在知识冲击和经验逐渐贬值的情况下，不断跟上时代、增强竞争力，是现代企业管理层以及人力资源部的一大考验。其次，要建立完善的薪酬体系。增加员工的福利制度和保障制度，逐步加大员工的持股比例。再次，要注重处事方法和工作能力。通常来说，文凭也许在应征工作的时候用得上，但此后，人的思想、处事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人为本。要在机制创新上把企业目标确定在多层次的市场主体中，建立以年薪为主体的激励约束机制，企业干部施行竞争上岗制，建立起一套良好的用人机制。全面实行岗薪工资制，以岗定薪，岗变薪变。
第2篇：经济危机的原理范文
[关键词]人力资源经济；应用；发展
中图分类号：G236 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）34-0383-01
引言
人力资源是企业的发展的重要因素，现今社会企业之间的竞争，说到底是人才之间的竞争，因此对于企业人力资源的合理的配置和优化，是一个企业得以长久发展的根本所在。那么人力资源经济作为企业在人力资源投资，价值评估以及收益方面的一个重要的评定方式，其应用和研究，是非常必要的。由于人力资源具有一定的流动性，因此，企业对于人力资源投资往往是存在一定风险的。企业在进行人力资源投资的时候，首先要对其未来可能出现的问题，以及其能够为企业多带来最大价值，进行合理的预测，这样才能够最大限度的满足企业的需求，提高企业收益，使企业免收损失。
一、分析人力资源经济包含的内容
1.人力资源投资。这是形成人力资本的最基本条件，它关系到人力资源经济的开发和进―步的管理。人力资源的投资涵盖面非常广，例如投资学校教育、在职培训，也有投资卫生保健、人员流动以及经济信息方面的。
2.人力资源价值。这是指人力资源经济它能够为企业指明未来的用途或者服务所具备的当前价值，它表现了人力资源具备向为企业提供诸多效用的能力。人力资源的价值可以有两种基本表现形式：一种是个体价值，另一种是群体价值。个体价值是指某―个别劳动者可能为企业提供效用的当前价值，群体价值则是作为有密切联系的―个劳动者联合体为企业提供效用的当前价值。无论是个体价值还是群体价值都有货币化的计量方式和非货币化的计量方式两种度量方法。
3.人力资源收益。人力资源作为―种资本胜资源，必然会产生收益，但人力资源的收益与其他经济资源的收益除了有共同点之外还有许多不同点。人力资源的收益具有问接性、滞后性、长效性和多效性，使得对它的统计核算与其他经济资源的统计核算有许多区别。人力资源收益分昕通常包捂恿教育收益分析、在职培lI收益分析、卫生保健收益分析、人员流动收益分析和职业经济信息投资收益分析。
二、人力资源经济的作用
1.满足企业发展的需要
企业领导阶层是企业发展方向以及重大决策决定者和引导者，是企业各项规划和目标的制定方，但是这些规章制度以及目标分方案，最终却是由企业员工所执行和完成的。在这个过程中，企业中层管理的作用非常大，他们是负责将这领导阶层的各项规章制度以及任务目标传递给职工，因此其工作方法的科学性以及工作任务的合理分配与安排，对员工工作的顺利开展有着直接的影响。我们都知道，人力资源的灵活性以及多样性比较显著，那么在招聘人才的时候，就一定要依照公司的规章制度，严格挑选人才，根据不同情况制定不同的规定，由此可提高员工的积极性，挖掘员工的潜能，使员工能够更有效的配合企业完成所制定的规划和目标，也使企业在激烈的竞争中拥有了更强的适应能力。
2.促进员工绩效水平的提高
使用人力资源经济管理方法，可针对不同员工进行不同经济奖励与督促。例如：重视经济收入的员工，可采用全勤奖、加班费、补助费等一系列货币表达方法；重视荣誉的员工，可采用公开进行表扬或颁发奖状、证书等方式，无论哪种方法，最后都可达到激发员工工作积极性，促使员工提高工作质量和效率的作用，进而达到企业整体业绩和水平的提高。
三、人力资源经济管理中常见的问题
1.管理基础差别大。要想人力资源经济管理的作用得到完美的发挥，企业必须具备三个条件，即有厚实的经济基础、工作流程的规范和畅通的网络辅助。因为人力资源经济的收益具有间接性和滞后性特点，许多企业管理者看不到其为公司带来的当前显性收益，就不舍得在该部门和管理中投入资金，使人力资源管理的实施有了局限性，许多的企业制定出的工作流程都成了空谈，很少有管理者和员工能够做到按流程办事。不是有通过非正常方法进入公司的，就是具体工作时带有个人喜好，有些流程自动就被员工忽略了。
2.文化观念的差异。外国的企业，员工绩效考核是作为该名员工是否能够继续留在公司任职的基本准则，优秀的奖励，合格的继续录用，不合格自动走人，在外国人的观念里，这是再正常不过的事情。而中国的管理理念虽然有借鉴到绩效考核的办法，但却演变成了优秀的有奖励，不合格的不予惩罚。这就导致了此种方法只能做到激励那些合格和原本就优秀的员工，而不合格的员工由于没有受到惩罚，也不想要奖励，他们更像是在浪费公司资源的闲置人员。更有甚者会对公司新实行的管理办法进行抗议和闹事，管理者出于稳定公司的考虑，会被迫向这些并未对公司带来良好效益的员工妥协，不仅使管理方法得不到最好的改革和实施，更延长了不合格员工对公司资源的浪费，使公司多支出了不必要的成本。
3.整体国情的差异。西方国家由于经济发展处于领先水平，所以企业对于人力资源经济管理有更多的经验，人力资源经济也在企业中受到了足够的重视。而中国由于经济处于发展中阶段和人口众多，规范企业相对人口较少的问题，人力资源经济在企业中得不到足够的重视，重视程度基本取决于公司最高领导者的自我观念。
四、解决方法
1.管理理念要新，定位要准。首先，企业应根据大环境下社会和经济发展的不同时期，对企业的人力资源经济管理理念和管理办法进行有针对性的改良，不能最初制定出一套管理办法就永远只用这个，不变化不改进，要做到与时俱进，才能不被淘汰；其次，不能盲目的改良，不要把新理念生搬硬套到企业中，要根据企业的自身特点。结合先进的管理理念做出一套适合自己公司的“新产物”。
2.管理机制要健全，具体实施要充分，实施起来要灵活。企业应完善人才的引进机制，做到以培训学习提高员工专业能力、以奖励惩罚机制提高员工工作效率、以企业文化和人文关怀激发员工主人翁精神。管理办法出台后，要对实施情况进行监督，避免企业只说不做的情况发生。如遇特殊情况，要将管理机制进行灵活变通，切不可固守成规、按部就班，只知坚守，不懂变通。
3.做到和谐有效的沟通。由于人力资源管理要满足企业各个部门的相关需求，这就要求实施中要做到与各部门密切沟通，及时了解各部门的需求信息与需求变化。做到信息更新快，准确性高。避免人力、精力因信息的滞后而出现不必要的成本浪费。
结束语
企业的发展与人力资源的合理利用有着密切联系，先进社会企业的竞争，说到底就是人才的竞争，为了能够在激烈的市场竞争中占有一些之地，提高企业内部人力资源的合理配置和优化，是企业发展必经之路。但是由于人力资源的具有一定的流动性，灵活性，因此企业在培养和投资的过程中，必然会存在一定的风险。而人力资源经济的应用开发，能够有效控制以上所说的问题，企业中层管理者需要加强企业管理，在企业中建立完善的规范制度，并且要严格的施行。改善企业工作氛围，稳定职工的情绪，运用多元化的方法，激发企业工作人员的工作积极性，从而使其能够更好地为企业服务。
第3篇：经济危机的原理范文
关键字:行为;动机;欲望
中图分类号:F019文献标识码:A 文章编号:1005-5312(2010)11-0046
阿尔弗雷德・马歇尔在其经典著作《经济学原理》运用大量的篇幅展开了一系列关于人们的经济活动分析,在导言、概念、需求及满足等篇章中阐述了“行为理论”,“将动机和机会视为行动的理由,人的活动最终形成了其行动的动机”。由宏观到微观,从关于金钱、财富、活动的刺激与激励、需求、欲望的各种阐述中演绎行为理论的观点。
一、宏观层面行为机制分析
从宏观层面来看,理解“行为”产生的原因。经济学是一门研究在日常生活事务中过活、活动和思考的人们的学问。但它主要是研究在人的日常生活事务方面最有力、最坚决地影响人类行为的那些动机。
(一)、行为的经济动机分析
“将货币作为衡量手段对于物质的满足的意义――货币是人类行为的主要动机,在我们这个世界里,货币是大规模地衡量人类动机的唯一便利的方法。货币或物质财富被当作人类努力的主要目标。”金钱是一般购买力,且被奉为是一种达到各种目的――高等的和低等的,精神的和物质的――的手段。
(二)、行为的社会动机分析
“对金钱的欲望并不绑斥金钱以外的影响,人们对于行为的其他追求产生了强大的动力。”行为的产生不可避免心里因素的刺激,要得到周围的人的赞美、避免这些人的藐视的欲望,也是对活动的一种刺激,也许也是是因为受到高尚的好胜心的鼓舞,而非完全因为爱好财富的缘故;行为往往受到外在非物质因素的诱导,例如自豪感;行为又受到了习惯的约束,“习惯本身大都基于有意识的选择,经济学特别关心的生活的一面,就是人的行为的最深思熟虑、且在他未做一事之前总是先考虑它的利害得失的一面,在他的生活的这一面上,当他确是遵照风俗习惯,暂时对一事不加考虑就去做的时候,风俗习惯的本身差不多一定是精密和细心地观察不同行为过程中的利害得失的产物。”
二、微观层面行为分析
关于行为动机的分析,马歇尔开创性的采用了“边际效用”的原理展开人们行为作为一种结果的原因所在。从“边际效用”的变化规律解释行为建构与解构。那么在市场条件下不得不必须考虑货币效用的变化。货币效用变化的发生,是因为必须考虑同额货币所代表的愉快或其他满足,对不同的人在不同环境之下多寡不同。那么考虑到这一点就不可忽略需求的饱和性和弹性,需要理性对待欲望与需求的关系。对于解释人们在活动中的努力和活动的关系时,必须考虑到需求的饱和性规律。
尽管人们的欲望是多样的,但是关于一个人对一样商品的普遍规律就是:如果其他情况不变,这种欲望每随他对这商品的所有量的增加而递减。所以,当人们在活动中,欲望得到了满足,那么这种欲望得以满足的动机对于行为的驱动就会降低,人们也不会竭尽全力的去努力以追求更多的满足。
由此可以推出,“财富的效用使得人们将货币或物质财富当作努力的主要目标,热衷追求”,所以在一定的时期内,对财富追求的过程中,人们的活动积极性受财富的驱动,人们的行为受金钱的刺激,出于货币的动机。然而当财富需求达到饱和状态时,新财富往往失去了大部分的吸引力。
三、行为理论的启示
在经济社会学理论体系中,马歇尔的行为理论为社会生活的解读提供了新的视角。关于行为理论在日常生活中经常运用到的就是日常生活中消费行为的诠释。个体消费行为遵循效用变化的经济规律,消费者寻求最大效用产品的结果如何,除了受价格、需求偏好影响外,还取决于他拥有的产品的信息量、产品选择自由度、市场竞争、个人收入等因素.边际效用递减,消费者消费单位产品所增加的满足感递减,购买行为减弱.购买额越大,购买行为越慎重;收入越低,购买行为越慎重。可见,消费行为是一些列复杂的行为机制互相牵制的结果。
第4篇：经济危机的原理范文
【关键词】微机原理;教学困境;改革
《微机原理》是高等院校理工科专业的一门重要的专业基础课，也是一门核心课程，是其他相关专业课程如《单片机原理与技术》、《嵌入式系统》、《ARM技术》学习的纽带和桥梁。《微机原理》课程学习目的是让学生掌握微型计算机各主要芯片的功能、布线方法、控制方法，能针对具体的硬件电路编写汇编程序，使学生建立微机系统的整体概念，具有应用接口芯片软硬件开发的初步能力。
在《微机原理》教学过程中，由于目前学生入学门槛较低，学生总体素质也有所下降，教师深深的体会是学生对于这门课程的学习兴趣前高后低，爱学习的学生数量前多后少，能学懂的学生数量前多后少，课堂学习气氛前浓后淡。而《微机原理》课程理论性很强，技术原理很抽象，知识点多，学生普遍感到这门课程难学、难懂、概念抽象、感性认识差，学习目标不明确。学生学习完了这门课程后，总体概念建立不起来，思路不清晰，再加上大量汇编语言编写的初始化程序和应用程序，学生对于接口芯片工作原理和在计算机中的实际应用模糊不清，更谈不上创新设计。
一、教学困境产生的原因
1.学习目标不明确
微机原理课程一般选择以Intel x86CPU为基础，系统介绍了微机系统、存储器系统、外设接口的工作原理和应用技术以及汇编语言程序设计等内容。 但由于计算机技术及器件的进步，教材中出现的大部分器件也已很少在工程实践中采用。而实际的设计采用单片机或嵌入式系统，或基于板卡的设计，这使得微机原理重实用教学目的变得模糊，学生觉得课程不实用，学习积极性不高。
2.内容繁杂抽象，学习兴趣低
《微机原理》的先修课是数字电路、高级语言设计等，其后续课程有单片机、ARM应用等，起到承上启下的作用。《微机原理》作为衔接基础课与专业课的一门课程，课程中的硬件电路内容需要数字电路知识，汇编语言程序设计需要C语言基础。但目前学生入学门槛低，学生素质总体下降，若学生先修课知识不足，而课程的很多概念内容又是初次接触，学生对微机系统整体概念无法明确把握，学习就有一定的难度。并且教师主要进行《微机原理》理论讲析，单纯的理论学习使学生觉得学习内容枯燥乏味，降低了学生学习的积极性。
3.课时减少
《微机原理》课程覆盖知识面比较广泛，课程内容包含：基本组成电路触发器、寄存器等；微机基本结构和工作原理；汇编指令和程序设计；各种I/O接口等。课程教学内容信息量多, 知识点零碎，记忆的内容多，电路不可见的，逻辑原理抽象难学，而微机原理的课时的减少也增加了教学难度。
4.课程功能内容相对陈旧
目前很多教材以Intel x86CPU为基础，根本不提及32位CPU和新技术，或者仅简要阐述32位CPU。所以新技术新知识基本无法涉及，学生感觉课程与社会生产脱节，学习时就带有一定的排斥性。
5.实践环节薄弱
目前，高校《微机原理》课程的实践教学只能流于表象，与实践教学应重视实际应用的教学思路严重脱离。学生通过实验箱仅操作一些验证性实验，在实验箱上连接几根连线就可以获得实验结果，没有发挥学生的自主创新能力；即使综合设计性实验，也是实验教师给出连线图和程序。这样的实践环节对学生的课程学习起不到太大作用。
二、改革教学的思路
1.以 Proteus仿真软件为基础，结合理论教学，活学活用
《微机原理》是一门软硬件结合的课程，硬件电路图多，线路复杂，采用传统板书教学画图会占用很多课堂时间，或者利用挂图或使用幻灯片教学效果也不理想。
在讲授存储器扩展、接口电路的教学可以利用Proteus软件绘制出电路图，对一些重要的控制线和状态线做出标注并在课堂上进行讲授，这样可以使学生对Proteus软件有了初步的认识，对他们日后学习和了解完整电子产品研发过程有所帮助。
2.改变教学方法
采用传统的教学方式，由于器件的高度集成化，器件看不见也摸不着，教学内容抽象，教学效果差。而采用多媒体进行辅助教学，可以将抽象的内容直观化、形象化的演示，这既省去板书的时间，又能形象、美观的展示教学内容，有利于提高了教学效率，和学生的学习兴趣。讲解汇编指令可以借助汇编语言的调试工具DEBUG软件。通过DEBUG软件调试程序，可以让学生直观了解指令执行结果，使学生快速了解指令的功能，提高学生学习效率。
3.加强实践教学环节
实践教学在《微机原理》教学过程中应该是非常重要的，是培养创新性人才的关键环节。但是大多数高等院校的实践课程沦为了理论课程的附属课，只是作为验证理论教学的工具，不与社会生产结合，无法促进学生向高层次发展。应将实验教学分为基础实验教学和开放性实验教学。通过基础实验教学巩固学生对基础理论知识的理解,使学生掌握实验的基本技能、方法。在开放性实验教学中，在教师的指导下学生应在实验环境中自主发挥，训练的学生综合创新能力。
4.教学内容的安排
对于教学内容的安排，教师可以采用采取“重点讲授、引导自学”的教学方法。对教学重点内容，教师在课堂上要详细讲解、仔细分析；对教学了解内容,教师可引导学生自学完成。通过这种教学方式，可以简化教学内容，突破教学难点。
三、总结
《微机原理》是一门实践性较强的课程，教师只有掌握并运用富有特色的课程教学理论，加强学生的实践应用，提高学生的创新性，使学生真正掌握微机系统的设计能力，这样才能提高学生对于这门课程的认知度。
参考文献：
[1]李振宇.数学专业“微机原理”课程教学探讨[J].计算机教育,2008(6):69-71
[2]梅开乡.应用型本科电子信息工程专业建设的研究[J].黄石理工学院学报,2008,24(1):53-56
第5篇：经济危机的原理范文
关键词：医院；经济管理；细节管理；一体化体系；发展需求
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
医院在对经济进行管理时，其设计的范围相对较广，其内容主要包含了物质管理、资产管理、薪酬管理、绩效管理、成本核算以及财务管理[1]。在对医院运行过程中的经济进行管理时，其参与部门相对较多，其中财务部门主要负责资金的使用、支出等管理工作，经济管理部门则负责奖金分配以及成本核算，它主要执行的是会计管理功能，而设备科主要负责的是药品、耗材、器械、医疗设备等的使用维护、库存管理以及采购。由于受到计划经济的影响，这些部门相对较为独立，这就使得医院的经济管理、财务管理与实物脱节，造成了经济管理过程中信息不能共享，数据来源不统一、管理效率低下、重复劳动。本研究将对医院经济管理过程中一体化体系的建设展开分析探讨，现报告如下。
一、一体化经济体系概述
经济现象是一种社会群体、社会个体所表现出来的经济行为，同时它也是个体经济行为的沉淀以及聚合。医院的经济过程通常与医疗活动的开展之间存在密切的联系，它是一个连续的行为，同时也涉及到医院的大部分业务流程，经济信息就来源于这些业务流程中。根据系统论的相关观点，医院的经济管理就是一个由人员流、业务流、信息流、资金流、物流相融合的一个整体系统，系统内的各个要素之间相互联系相互作用，使得整个经济系统得以不断的演化、改进。
所谓的一体化经济管理模式是以系统论为基础的，运用现代化信息技术以及管理理念对医院现有的物力、财力以及人力等资源利用标准化的数据接口，对所有财务数据以及业务数据进行规范化管理。这样做的主要目的就是将医院的业务流程、财经信息的管理、使用、储存、信息采集等业务流程有机的融合在一起。通过对现有财经信息进行合理的整合、调配，以此来形成信息流、人员流、工作流、资金流以及物流的统一，同时还可以对医院的资金分配、使用、收入以及使用效果的运作过程进行全程监控，以此来提高医院的资金管理水平，使医院的资源达到最佳状态以及最佳使用效果。
一体化经济管理模式具有一定的动态性、集成性以及系统性，它可以在一定程度上强化相关部门之间的制约，减少核算过程中不必要的环节，提高经济管理过程中的透明度，以此来避免经济管理过程中出现信息孤岛的情况。通过对医院发展过程中的经济管理进行一体化建设，可以使决策者对经济管理过程中的各个节点有一个较为全面的了解，并从全局角度出发，对医院的日常经济管理进行科学的规划，确保医院的各项资源均能得到有效的利用，以此来达到资源优化的效果，提高医院各项资源的配置优化率。
二、经济整体运行体质的建立
1.团结奋斗理念的应用
在对一医院的经济进行一体化建设过程中，必须将医院内部所有员工有机的结合在一起，强化对员工之间经济监督事项的研究，确保所有员工对经济建设过程中的各个事项均引起高度重视，使员工将个人发展与医院整体经济建设有机的融合在一起，并对医院内部的各个细节事项引起高度重视，对其进展情况进行时时关注。在对医院的经济细节进行管理时，必须将个人的经济事项、各项经济交易数据等内部的具体情况进行有效的研究，确保经济管理的透明化以及公开化。对于医院的各级员工一定要进行综合素质以及相关专业技术培训，确保所有员工均将医院的整体经济管理当成自己的事来做，提高经济体系中内部人员之间的团结协作，让所有员工团结在一起，相互进步、相互监督，确保医院经济建设过程中的各项措施均能落到实处。
2.管理方法的推行
在对医院发展过程中的各项经济进行管理时，必须将会计事项中的账目、凭证以及票据有机的融合在一起，并对其进行科学有效地研究，确保各项经济数据均具有完整性以及准确性。同时还必须对各项数据进行科学有效地计算，对各项会计事项进行有效的研究，对医院内部的各项经济事项建立统一的会计准则，确保会计人员的日常工作有章可循、有法可依。
3.提高监督审核能力
对于医院内部的绝大部分会计事项而言，在对其进行管理时都必须进行严格的监督、审核。为了实现这一目标，无论是政府还是医院自身都必须对医院开展医疗服务过程中的各项会计内容进行严格的监督检查[2]。因此，政府在对医院的经济进行监督管理时，一定要建立一套完整的监督管理体系，同时在医院内部也必须建立一套较为完善的监督管理体系。只有这样才能对医院内部的各个经济事项进行科学有效地掌控，并把握好相应的经济审核标准来对医院的经济活动进行审核，并对其进行动态监控，确保会计事项中的全部内容均能得到有效的监控，同时还必须对会计事项中的关键事项进行重点研究，定期安排会计账目、会计记账等事项的检查，确保医院经济活动中的各个事项中的所有数据均能被很好的呈现出来。根据凭证中的的数额来对医院的各项经济条款进行计算，一旦发现问题，就必须立即告知相关部门，如有必要还可以进行二次改进，以此来避免经济事项错误以及遗漏的情况出现。
三、完善管理体制
1.经济管理人员整体素质的提升
医院经济管理人员在日常工作中必须对医院内部各个药物出售点以及各个科室的经济交易事件进行科学有效的管理，且在管理过程中必须面面俱到，确保医院的各项经济活动能够做到“件件能监督，事事有人管”的景象[3]。同时在医院内部还必须建立一个较为完善的经济事项管理体系，确保医院各项经济的管理具有透明化、公开化的特点。
为了达到这一目的，医院会计人员以及经济管理人员的核算技术以及经济统计技术等专业技能就必须得到有效地提高，以此来提高他们在遇到不同经济交易问题时的处理能力。为了确保医院经济建设的有效发展以及可持续发展，医院领导层就必须定期对经济管理人员、审核人员以及会计人员进行针对性培训，使他们对经济管理过程中的细节事项进行全面掌握，且能灵活的应用与实际工作中。同时是还必须确保工作人员在经济建设过程中，能够根据工作需要，不断创新，并将新技术应用到实际工作中，确保财务人员在遇到重点经济问题时能够勇于承担，并将医院的经济管理真正当成自己的事来做，不断克服困难，为医院经济管理体系的完善尽自己的一份力量。
2.强化对经济管理部门的审查力度
医院经济管理部门在发展过程中，必须完善有效管理机制的建设，并对医院内部发展过程中的各个经济事项进行严格的审查，同时还可以对医院内部人员的日常经济活动进行随机抽查。这样做可以为医院经济管理的一体化建设提供有效的帮助，使医院将经济管理一体化建设放在首要位置上来抓，促进医院经济的科学化管理。对医院的经济建设进行有效审查，就是将医院内部所有人员的经济活动放在首要位置上，加强对经济犯罪的打击力度，以此来为医院的经济一体化建设提供有利条件。这样做可以让医院的经济建设可以为社会经济发展起到较好的带头以及榜样作用，同时还可以是医院的经济行为变得合理化、科学化。
3.医院内部经济管理体系的整改
在对医院的日常经济活动进行管理都时，必须对医院传统的经济管理体制进行有效地改善，确保医院内部人员的经济行为均具有一定的规范性。在对医院内部的经济活动进行管理时，必须建立一套科学、有效的管理机制，在医院内部形成由内到外、由上而下的经济统计、审核计算以及记录的体制，让职工之间对彼此的经济情况进行有效的监督，确保各项经济活动过程中的重点环节均能变得透明化。此外，对于经济建设过程中的各项发展事项必须引起高度重视，积极发现日常经济活动过程中所存在的各项问题，并对其进行有效的研究，积累经验教训，并对经济管理过程中所存在的缺陷进行不断完善。
四、小结
随着经济建设脚步的进一步加快，医院在开展日常工作时，医院在对内部经济管理进行一体化体系建设时，必须对经济活动中所涉及到的细节问题引起高度重视，对医院内部各项经济活动也必须进行有效的监督。只有对医院的整体经济建设引起高度重视并建立相应的管理机制，把握好经济管理过过程中的相关手段，强化参与经济管理人员的综合素质以及专业水平，才能为医院的经济发展以及经济管理一体化体制的建设做出贡献。
参考文献：
[1]李淮涌.适应发展需要构建一体化医院经济管理体系[J].中国卫生经济，2010，29（6）：77-79.
第6篇：经济危机的原理范文
关键词：施工企业 人力资源管理 经济危机
一、施工企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理观念落后
目前，在施工企业中，管理者更多的是关注工程的质量、资金投入与产出，对于人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，人力资源部思想上还停留在传统的人事管理的层面上，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资保障体制。
2、人力资源管理规范化水平低，缺乏专业的管理人才
施工企业对职位分析认知度较低，据调查，施工企业只有的48.7%做过职位分析。职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。
现在施工企业人事管理还只停留在整理档案、职评、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。
3、不重视人员绩效考核
施工生产过程中，不同工程、不同季节、不同时间，劳动力的需要量起伏波动很大，所以很少建立有定期考核制度，而且其中大部分执行不力，考核效果差。施工企业的考核方法主要以目标考核法为主，考核结果主要应用于奖金的分配，缺乏科学的员工绩效考评体系，不考虑职工的职业规划发展，更没有把职工的职业规划发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。
4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏科学的激励机制
施工企业薪酬结构不合理，主要表现为：不同职位类型之间(工程项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理。施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用也不大。施工企业员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。
二、经济危机对施工企业人力资源管理的影响
2008年开始，由美国次贷危机引发的经济危机迅速蔓延，对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击，对施工行业的人力资源管理也产生了很大的影响，归纳起来，主要有以下几个方面。
1、施工企业人才流失
根据相关调查，有60%的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。经济危机使得工程建设市场竞争残酷，从进入市场、参与投标到中标、施工或转包、赢利的压力巨大，如果长时间不能中标，会使员工对企业失去信心，直接引起员工大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守。受到经济和市场波动影响的施工企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线员工的所有层级，这必将引发员工群体恐慌症状，归属感低，从而导致人才的流失。
更为重要的是，在经济危机这样的环境下，如果施工企业的发展策略不正确，不但有可能流失自己的人才，还有可能因人才流失到竞争对手那里而使自己陷入更加困难的境地。
2、不能充分调动人员的积极性
在施工行业中，一线的人员从事的工作一般是最为艰苦的，而且由于施工企业的资金往往要在工程完成后才能收回，拖欠施工企业的工程款项是经常的事情，特别是在经济危机的影响下，拖欠工程款项的事情更是频繁发生，而在这种情况下，企业对员工的工资、福利也可能滞后，极大的损伤了员工的积极性，人力资源没有最大限度的发挥其优势，工作效率低。
3、对人力资源管理人员的影响
在经济危机下，施工企业的人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于施工企业更多的关注工程质量、成本等问题，企业的裁员、降薪必将对重新界定与评估人力资源管理工作，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。在新的人力资源管理工作中，人力资源管理人员将面临比以往工作更为繁杂，变化更为快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。
三、经济危机下施工企业有效发挥人力资源管理措施
1、整合施工企业分散的人力资源，建立人力资源数据库
在劳动用工方面，施工企业没有必要始终保持庞大的固定工队伍，平时只需要拥有适量精干的经营管理人员、工程技术人员和适量的技术骨干即可，待工程需要时再根据实际情况雇佣合同工和临时工。因此，应以调整施工企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，对人力资源分层分类对待。具体地，应该对施工企业人力资源的组成源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，把分散的人力资源信息整合在一起，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
此外，施工企业还可以通过人力资源部门与业务部门之间的合作，对原有的施工业务进行重新评估、规划与设计，对组织结构作适当的调整与优化，乃至对各个岗位的岗位说明做以重新梳理与定义，减少不必要的中间环节，减少不必要的成本，提高整体工作效率。
2、重视人力资源成本管理
企业遇到经济危机时最为常见的选择方法是进行人力资源成本控制，这也同样适用于施工企业。施工生产涉及面广，在各种多变的施工条件下进行人力资源成本管理，有效地协调人力资源活动和组织活动。企业的裁员、减薪等等方式，无一不是对企业成本控制的一种表现。但是，这一步也是执行起来最为艰难的一步，也不是很可取的办法。最好的是根据对企业人力资源的整合分析，将工作流程最优化，运营成本最低化，应该是最佳选择。例如，在薪酬制度的调整中，减薪与冻薪不应该是人力资源工作者简单的裁定。而是应该考虑到企业的未来发展，对薪酬制度调整，做以政策性的倾斜。在做薪酬预算时要考虑企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，应该考虑对施工企业重要员工或关键员工的薪酬应有政策性倾斜。
3、优化人力资源配置, 注重人才储备
对一个施工企业来说，其施工生产经营的对象和业务是处于不断变化之中的。有时可能是桥梁建设，有时会是路面施工，有时会是隧道，鉴于这种复杂的情况，应该充分整合人力资源。整合人力资源就是合理的配置企业内部的人力资源，发挥人力资源优势。这就需要建设会经营、善管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍；建设思想活跃、功底雄厚、观念创新、时刻追踪前沿技术、能把握并不断丰富企业核心技术的技术人员队伍。
同时，特别是在经济危机的情况下，人力市场的资源远远大于施工企业的需求，这是储备人才的大好时机，施工企业应该抓住这个契机，实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，量才用人，才尽其用，注重各类各层次人才的储备。
4、建立有效的激励机制，留住人才
在当前全球经济危机下，施工企业要持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险。留住人才可以通过建立有效的员工激励机制，这主要包括物质激励和精神激励两个方面。（1）物质激励：以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩；（2）精神激励：尊重员工，理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，可以为员工制定健康研修计划，帮助员工克服身心方面的疾病。
此外，人力资源部门要与员工保持沟通，及时且经常向员工通报公司的政策和最新情况， 避免员工猜疑，消除员工困惑。 也可以开展专家讲座，帮助员工正确分析经济局势和心理自我调适。 开展员工交流活动，为员工交流
想法和表达思想提供机会。
参考文献:
[1] 汪燕林，《国有建筑企业人力资源现状与对策》，经营与管理，2009（4）
[2] 毛晓冬，《国有建筑施工企业人力资源管理与开发问题及对策分析》，广西城镇建设，2009（3）
[3]王洪波，《关于施工企业加强人力资源管理的探讨》，商业经济，2009（2）
[4] 李锦洹，《交通工程施工企业人力资源管理现状分析及对策研究》，大陆桥视野，2009（4）
第7篇：经济危机的原理范文
关键词：静电除尘器 原理 供电 检维护
中图分类号：X701.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）09（c）-0077-01
1 静电除尘器的基本工作原理
利用天然气制乙炔装置部分氧化单元静电除尘器是用来清除乙炔裂化气中的炭黑粉尘，确保乙炔生产工艺进行良好化学反应的重要设备，同时也减少了炭黑粉尘对设备及周围环境的污染。我们知道在一对电极间施加电压就可以建立电场，电场中的带电微粒在电场力的作用下向带相反电荷的极板运动，并能吸附在极板上。静电除尘器的基本工作原理就是让带电的炭黑粉尘在电场力的作用下奔向并吸附到电极板上，从而达到清洁气体的目的，如图1静电除尘器原理示意图所示。为了达到这个目的首先必须产生大量的荷电粒子，所以在静电除尘器中用极丝作为一极（小曲率半径电极附近的电场很强），用极板作另一极构成电场，在高电压（DC72kV）的作用下就能产生极高的极不均匀的电场，特别是在极丝附近场强更高，只有在这样极强的电场区域中才能使气体导电（因形式光晕而称“电晕”）。同时强电场使电子加速到很高的速度，也就使电子具有相当大的能量（E=mv2），当电子在电场中撞击中性气体分子时，便能将气体分子的外层电子释放出来，从而产生更多的电子和正离子（荷电粒子）去吸附炭黑粉尘。静电除尘器具有直接将作用力施加到粉尘本身上，使粉尘与气流脱离的特点，因其处理气体量大、除尘效率高，而得到广泛的应用。
2 静电除尘器供电
乙炔装置静电除尘器供电系统由升压变压器、高压整流器、控制系统等部分组成，其中升压变压器将线路电压升到除尘器要求的电压，高压整流器将高压交流电转换成静电除尘器需用的直流电。控制系统则是静电除尘器供电的核心设备，它的结构形式直接关系到静电除尘器的除尘效果。
乙炔装置的静电除尘器为恒流型静电除尘用高压直流电源。恒压型高压直流电源的控制量是电压，电流是随机量，在含尘浓度较大，电阻较高或沉淀极积灰较厚时，电晕电流往往变得很小，这时即使运行电压较高，除尘效果也很不理想。恒流型高压直流电源控制量是电流，不论工况如何，电晕电流是可以根据需要来确定的，而电压是随机量，与前者正好形成对偶关系，在静电除尘器的实际运行中，电压、电流均显著升高，有良好的电压自动跟踪性能，当粉尘浓度增加时，电场高阻状态，电压能自动上升，能有效地克服电晕电流“闭塞”的现象，对电极肥大或沉淀极积灰加厚时的适应性也较强，可实现电压自动跟踪，而不需要任何电子反馈控制电路，电压会自动上升，明显地提高了除尘效率和运行的可靠性。
3 静电除尘器的维护
乙炔装置满负荷运行时3台静电除尘器任何1台出现故障，都会使乙炔降低负荷，同时也影响到下游装置的生产，因此如何保证乙炔静电除尘器的长周期运行，是我们较为重要的工作。现在的静电除尘器本体已连续运行20多年，设备老化较为严重，特别是近几年来故障频发，除了更新控制电源以外我们主要还作了以下工作：从静电除尘器的原理，我们知道静电除尘器的电场是在极丝和极板之间形成的。由于极丝很细，易断裂而引起静电除尘器故障停车。
静电除尘器除尘效果的好坏，还取决于极丝组成的负极排与正极板的平行度。正极板是固定在静电除尘器本体壳体上，负极排由192根极丝排列成12排固定在支导架上与其正极板交替排列，支倒架由四根碳钢螺杆固定在主导架上，整个导架通过两个支撑瓷瓶进行支撑固定，支撑瓷瓶起着绝缘和载重的作用。
从静电除尘器设计的本体结构就确定了不能实现正负极间平行度的调节，就连可以进行导架水平度（水平方向）调节的功能也因运行时间长的主螺杆锈蚀而无法实现，往往在检修本体，特别是更换支撑瓷瓶后，受调节的限制，常常造成两个支撑瓷瓶因受力不均而损坏，既影响生产又造成人力物力的浪费。我们针对这一现象开展了对主、支导架连接方式的攻关，设计增加了焊接的连接件，同时用不锈钢螺杆取代了原碳钢螺杆，实现了一定范围内正、负极板间相对位置的全方位整体调节（三维空间），从而提高了检修效率，杜绝了支撑瓷瓶因受力不均而损坏的事件发生。
针对支撑瓷瓶裂纹放电闪络故障，我们在检修中加大检修力度，发现有裂纹的瓷瓶及时更换，同时督促工艺人员经常检查蒸气阀是否打开，使瓷瓶始终处于加热保温状态，起到瓷瓶干燥、增强瓷瓶绝缘，防止瓷瓶放电闪络、炸裂等作用。
参考文献
第8篇：经济危机的原理范文
“平台经济”是基础、“共享经济”是实质、“微经济”是土壤。紧密联系的三者将构成中国新经济的基本形态。
“平台经济”贡献愈加显著
平台将相互依赖的不同群体集合在一起，通过促进群体间高效互动，创造了独有价值。近年来，平台经济的崛起则是互联网技术与应用强力渗透的结果。玛丽・米克尔的《2015年全球互联网趋势报告》指出，截至2015年5月，按照市值计算的全球15大互联网公司均为平台型公司，其中美国11家，中国4家。这15大互联网公司的市值接近2.5万亿美元，是20年前的144倍。互联网平台的力量可见一斑。
互联网平台引领着新商业生态的生成。作为创新业务的开拓者，形成了与众多合作伙伴的“共同创新”。
互联网平台推动着新型就业大量涌现。根据BCG报告，受雇于特定企业的“传统就业”，正向通过互联网平台与市场连接的“平台型就业”转变。按照人力资源与社会保障部统计，仅以网购平台天猫淘宝为例，就直接创造了1000万新的工作机会。
互联网平台汇聚必备资源、抹平地区落差、加速创意流动。在2015年阿里云计算大会上，2万多名年轻的创业者让人们领略了互联网平台带来的创新浪潮。
互联网平台释放共享经济、微经济的潜力。互联网平台显著降低了各方沟通成本、直接支撑了大规模协作的形成，向全社会共享能力，从而激发微经济活力。
互联网平台为传统产业的转型升级赋能。2015年之前是互联网公司快速发展的“增量崛起”阶段，未来十年，将是互联网平台帮助传统企业拥抱互联网、实现向线上迁移的“存量变革”阶段。
互联网平台间竞合成效突出。正的网络外部性令互联网平台成长迅速，其业务涉及多个相关方，用户在不同平台间自由选择，形成了良性的竞合氛围，市场逐渐扩大，服务创新不断推出。
“共享经济”价值持续体现
“分享行为”悄然兴起，其赋能者是互联网平台，其参与者是个人、企业、非盈利组织和政府部门，其目的是超量物品和服务的流通、分享和重新使用。但“分享行为”其视野仍局限于资源范畴――超量物品和服务，显然过窄。支撑新经济发展，能力范畴――强大的商业基础设施能力，通过“共享平台”实现面对海量人群、规模化输出才是关键，此意义上的“共享经济”规模更大，对人类生产、生活方式的塑造也更具变革性。从“分享行为到共享经济”，既是思路上的拓展，更是供给侧能力的有力释放。
“共享经济”的深刻影响体现在其对经济发展的全局贯穿性，令多层次主体卷入其中，提供了超越单一所有权的向其他层次在服务、产品、才能、制度等方面的扩展性接入。现代农业、现代制造业、现代流通业等新业态均建立在这一基础之上。以山东曹县淘宝村为例，演艺服装小企业，在众多服务商（物流、营销、运营、设计等）的帮助下，在淘宝网电商平台的依托下，在能力充足的电信网络支撑下，其创业热情得到激发、财富显著增加。“共享经济”能量的释放，建立在贯通的数据流动以及良好的社会环境（制度、法律、政策等在内）之上。
“微经济”模式强势涌现
纵观生产、就业、消费、市场和分配方面，微经济的涌现已成为重要的经济发展动向。
在生产上碎片化趋势明显，中型和大型企业的数量逐渐减少。
在就业上个性化特色突出，大量劳动者会在新型服务业中实现自我就业。
在消费上多样化需求迫切，不仅在实体消费方面，而且是在投资、理财等虚拟消费方面。
在市场上透明化效果显著，时间、地域、场景都不能成为交换的障碍，信息不对称成为历史。
在分配上福利化程度提高，不但总体收益会增加，而且分配也更加公平。
第9篇：经济危机的原理范文
关键词：企事业单位管理；人力资源；经济管理；绩效考核；措施
在现代化的市场竞争中，为了保证企事业单位内部的核心竞争能力以及可持续发展的道路，企事业单位要重视并充分利用人力资源经济管理工具，以便在市场经济中遇到有关于人力资源问题的时候能够得到有效的解决。企事业单位应该结合自身的发展情况，对企事业单位内部的员工实施一定的薪酬制度，由此提高员工的工作积极性和工作效率，并进一步的提高企事业单位在市场竞争中的地位。
一、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构
1、企事业单位内部的人力现货市场。假设人力资源具备普遍性且可以对其产出进行定量的计算，那么我们可以说人力现货市场在企事业单位中存在。因此雇主与雇员在市场的运行当中会有进行更频繁的交换，但是却不需要用管理来实现这种合作关系，究其根本是因为一个具备一定技能的员工完全能够在其他公司谋求一份相当好的工作，这就会致使雇佣双方在雇佣关系方面难以保持积极的态度。尽管这种人力资源的内部管理构架在公司中并不是普遍的，但依旧是真实的。
2、具有约束的市场。在具备约束性的市场中，个体劳动是相对容易计量的，因此员工的技能只会在对应的公司才会发挥出完全的价值，对外在市场是不存在任何意义的。同时，公司和员工在雇佣关系的维护上都可以受益，所以，在某种意义上来说这种雇佣关系是公司和员工都愿意保持的长久性关系。
3、关联性的企事业单位团队。就整体而言，目前的关联性团队最显著的特点就是人力资源高度专业化的程度以及较低的科考人力资本产出。而且和市场的属性相似，由于有关技能只能在对应公司才能体现价值，所以员工和公司都更加愿意保持长期性的雇佣关系。因为团队工作是全体员工努力的结果，很难按照个人进行分配，所以不能对个体劳动的成本进行有效的计量，因此团队管理是众多企事业单位的首选，使员工间能够更好的合作并且对企事业单位拥有坚定的信仰，并且使用一种间接的管理方式有效的监督并管理员工。这种间接的管理主要是让员工认同企事业单位的文化，这样可以有效的增强员工对企事业单位的使命感和归属感。
二、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析
1、薪酬福利和约束机制。计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。企事业单位没必要在短期雇佣关系的员工身上投入太多的资本和精力。在初级团队当中，所取得的成果是由于合作产生的，因此计量个体劳动就比较困难，而建立合理的报酬标准也相对复杂，如果只通过工作经验制定标准就会显得比较片面，因为在合作中对个人的经验与技能的要求并不是很高，更注重的是员工间的合作能力，所以报酬标准在合作上。所以企事业单位只能在计算出团队产出的前提下才可以通过工作经验来制定报酬标准。
2、约束薪酬福利机制的建立。（1）在企事业单位的内部人力市场中，员工的薪酬一般以产出为标准。而在初级团队和关联团队中，报酬要通过团队的产出来制定标准，如果无法得出产出的总量，就按照工作经验和资历决定报酬的标准。（2）对短期的雇佣关系和初级团队只分配工资，无需设置奖金。而对长期工作或关联性的团队可以额外设立奖金。（3）企事业单位的现货市场和初级团队的薪酬不存在附加值，而约束市场和关联团队有附加值。总体来说，企事业单位在选择薪金标准的时候，既要重视对员工的激励，以增加薪金提高员工的积极性和工作效率；同时也要对拥有高专业性质的员工进行经济上的制约，通过考核增加薪金或淘汰不合格的员工。
3、在选拔招聘模式上的管理方式。在招聘人才的过程中，企事业单位必须要做好一份科学详尽的计划，因为在招聘后，企事业单位和与员工会保持一段时间的雇佣关系，对员工进行总体素质的科学评价会对企事业单位的发展有所促进。假如企事业单位所招聘的员工的能力和素质不够，那么就需要花费一定的时间和金钱去培养他们，因此必须要考虑企事业单位的长久发展之后结合企事业单位的发展实际以及经济状况来进行人才的选择。而人力资源部门一定要在招聘时对员工进行整体能力的测评。即使不进行能力测评，企事业单位也应该按照公司的需求，设立一个预测性的人事查询系统，不但能够给员工制定出一个发展计划也可以时刻对劳动市场进行监控及考察。通过这种方法可以招聘到合适的员工来为企事业单位做出贡献。当企事业单位对个人资产及雇佣关系做出评定时，必须要把评定的内容与规则落实到发展的实际当中，对员工的团结能力和精神面貌方面的评定也是十分重要的。
三、企事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施
以下以公路部门为例进行分析说明。
1、绩效考核形式的丰富。丰富公路部门的绩效考核形式，建立起多维度、多角度的考核机制。首先，要打破传统做试卷、谈话一类的考核方式，重视实地考察，要从其下属、直属主管、相关部门等方面，全方位、多角度地了解情况，灵活运用考核形式；其次，量化考核结果和考核内容，并做到考核的透明化，让被考核人拥有考核的知情权、选择权、监督权和选择权；最后，完善民主测评。科学地划分民主测评范围，并客观、全面地分析测评结果。
2、科学合理设置考核周期。突破当前的年终考核制度，不能将年终考核作为唯一的评价依据，要在平时多进行定期考核，最后综合分析定期考核与年终考核的结果，得出相对客观的考核结果。所谓定期考核，是指在日常工作中开展的一种考核形式，它通过记录、比对日常工作情况、建立考核日记，来实现日常工作的考核。依据各部门的具体情况，灵活确定考核周期，可以是每月、每季度，同时还要记录、保存考核结果。这样定期考核与年终考核相结合的方式能让考核结果的公平性、完整性和准确性得到有效提高。
3、明确绩效考核指标。由于公路部门性质有别于一般企业，其工作内容也与一般企业有所不同，因此，公路部门绩效考核指标的确定，要根据其实际情况，部门职责、组织架构来进行确定，具体来说，就是对细化德能勤绩四方面的考核内容，并尽量做到考核内容和考核指标的量化，从多角度、多层次、多方面进行考核指标的制定，使考核指标系统化、全面化、可操作化。
结束语：
综上所述，企事业单位若想要稳定并持续发展，就一定要重视对人力资源经济的管理。人力资源是企事业单位与职工配合程度的体现，主要体现在员工从企事业单位的内部或社会中得到的有关知识和技能以及合理的经济效益，同时员工能促使企事业单位的发展与成长。
参考文献：
[1]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者，2010（9）
[2]寇北辰.“育人”是人力资源管理的关键环节[J].人力资源，2011（8）
