人力资源服务业的重要性精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源服务业的重要性主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源服务业的重要性范文

【关键词】现代服务业；招聘；岗位胜任特征

一、胜任特征的概念及特点

胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任特征是潜在的和深层次的，即“水面下的冰山”。胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群里进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。胜任特征所指的可以是单个特征，也可以是一组特征指标。

二、安徽省现代服务业的人力资源总体情况

（一）服务业从业人数逐年增加

根据对2005-2014年《安徽统计年鉴》中人力资源市场服务业从业人员统计资料的分析得到安徽省服务业从业人员数量及占全部就业人员数量的比例，分别如图1和图2所示。

从图1和图2可见，安徽省服务业从业人员数的发展趋势可以看出，从2004年到2013年安徽省服务业从业人员数逐年增加，而且占三产业的比重也逐年增大。2004年，服务业从业人员数仅为1038万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例仅为28.8%，到2013年时，服务业从业人员数达到1637万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例达到38.3%，安徽省服务业的人力资源需求呈扩大趋势。

（二）服务业人力资源供给小于需求

根据《2012年安徽省公共人力资源市场职业供求分析报告》，2012年全省人力资源市场共企业招聘数为115788家（次）、需求人数为1948211人、求职人数为1659279人，供求状况依旧是供小于求。从2012年度各市人力资源市场需求与求职人数比率（即需求与求职的匹配，1.1为参考值）统计数量情况来看，全省只有芜湖市需求与求职相对稳定；有4个市需求小于求职，分别是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求职，分别是黄山市1.18、淮北市1.19、马鞍山市1.19、阜阳市1.22、宣城市1.23、安庆市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、铜陵市1.72、池州市1.72。通过对以上数据和资料的分析，可以看出，安徽省的现代服务业处于严重人才荒的新环境，人力资源需求量存在较大的缺口。

（三）服务业员工流失率居高不下

据2013年12月份开展的安徽省企业用工情况典型调查显示，在企业用工总体向好的同时，“招工难、留工难”等问题仍不同程度的存在，对企业正常经营带来一定影响。数据显示，被调查企业均反映存在员工流失现象，其中在调查期内（2014年7月1日至12月20日），347家企业员工总流失率达13.5%，比上半年上升2.7个百分点。招工难问题依然存在。从调查企业看，反映招工难的企业占到55.6%，占到一半以上。

三、存在的问题和原因分析

随着安徽省服务业人力资源布局的进一步合理，这在满足各城市的人才需求方面发挥了一定的作用。但是，安徽省服务业的人力资源管理尚处于初步探索和发展阶段，难以真正有效满足安徽省经济社会不断发展的需求，从各服务型企业的面试准备、过程、结果方面来看，还存在一系列的问题，这些问题直接影响着招聘结果达不到预期效果，甚至还会影响企业的发展。总结服务业的招聘问题，主要有以下几个方面。

（一）招聘前期准备工作不足

第一，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。许多服务业在招聘时，因缺乏长远的人力资源规划，没有意识到成立人才招聘小组的重要性，导致企业无规范化的招聘程序。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。在很多的服务型企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明处于空缺状态，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。

（二）招聘实施过程不合理

首先，招聘渠道选择不当，一些服务型企业的招聘人员盲目地追随大流。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。其次，招聘人员非专业化，企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织。再次，企业没有制作出基于岗位胜任特征的申请表，把求职者的工作经验等同于能力。最后，企业缺乏对人员的胜任能力测评，缺乏招聘的客观标准和依据。在招聘过程中，现在有很多的服务型企业都是根据企业的职位说明书的要求来进行对候选人的面试。缺乏对人员的胜任能力测评，单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。

（三）缺乏招聘后期的背景审查和评估

忽视对候选人进行基于岗位胜任特征的背景审查，很多服务型企业没有对候选人进行背景审查，即使有些企业对候选人进行了背景审查，大部分企业也只是对候选人的非胜任特征范畴进行审查。缺乏面试结果的跟踪和评估，很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫，但一旦聘请了认为合适的求职者之后，忽略了面试结果评估这一重要环节，没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。

四、建立基于岗位胜任特征的服务业招聘流程

随着安徽省产业结构转型升级的不断深入，现代服务业的发展，需要集聚大量的人力资源。面对人才需求的竞争，企业要想招聘并留住人才，可以采用基于胜任特征的人才招募甄选流程进行招聘。

1.组建建模小组

为了确保能够顺利开发胜任力模型，必须组建专家建模小组，小组成员包括企业高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家顾问以及胜任力模型目标部门负责人。始终按照预定的人才招募和甄选方案的要求顺利开展和成功运作，从而保质保量地完成企业人才招募计划的目标和任务。

2.进一步明确企业战略目标、文化、愿景

构建胜任力模型的目的，是借助模型将个人因素（知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣）与企业战略目标、文化价值观、愿景联系起来，找出最胜任职位的人选。因此，首先必须清楚地了解企业战略目标、文化价值观和愿景。只有这样，构建出来的胜任力模型才切合企业的实际，企业的人才战略才能为发展战略服务，从而发掘出符合企业未来要求的最胜任的人才。

3.岗位说明书的更新、修订

对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。如果所构建的胜任特征模型的信度和效度得不到保证，那么以下所有工作环节的质量都将难以得到保证。

4.确定人才招聘甄选来源或渠道

这是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。目前，服务型企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际上都呈现了多种类、多层次、多领域的态势，有几十种渠道和来源可供选择。企业不论选择哪一种招募的渠道或是哪一种来源，都要把重心放在岗位胜任特征所确立的素质模型上，同时瞄准那些曾经多次反复出现过优质候选人的人才市场，乃至地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。

5.制作基于岗位胜任特征的申请表

基于岗位胜任特征的申请表不是一般的个人资料报表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息以外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。以胜任素质为基础的申请表格需要申请者举证，包括过去的经验等，证明自己符合该工作的胜任素质要求。

6.建立甄选标准并对申请表进行审核

根据胜任特征模型的要求和岗位说明书中的其他具体规定和要求制定出详细的甄选标准，然后根据制定出的标准，对申请表进行审核，对候选人进行初步的筛选。甄选标准所包含的一些典型内容主要有：工作经历、学术成就、人际关系、个人素质、组织适合度等。

7.进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训

为进一步提高服务业面试的成功率，企业应该对招聘人员进行专业的招聘技能培训和强化训练，提高主考官的专业素质和专业水平，着重从知识广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心和对求职者的态度方面提高主考官的素质。

8.对候选人进行补充性的评估

对候选人进行补充性的评估，可以保证人才选拔的质量，可以采用其他甄选方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估，一般对候选人进行补充性的测量或评估的工具主要有心理测评、评价中心和能位匹配技术。

9.基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查

招聘人员要根据需求信息的性质和类型，与相关的机构或部门进行联系，寻求他们的帮助。在基于胜任特征的背景审查过程中，除了追踪和证实需要检验重要信息之外，还要加强对候选人岗位胜任素质状况的考查，特别是目前尚未获得明确证据的胜任特征指标。

10.做出人才招聘的决定

在上述各个环节的工作完成之后，可能产生两种结果：一是所有候选人都没有达到事先确定的岗位胜任特征的标准，可以考虑回到招聘的起点，从头开始再吸引更多的应聘者，或者重新考虑招聘渠道、来源，甄选流程、人才甄选的标准以及测量的方式方法等；二是候选人达到预定录用人数和质量标准，可以发出录用通知。

11.做好招聘效果的反馈和评估

招聘录用工作结束后，还应该有一个评估阶段。一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果进行评价；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和招聘费用进行评估。对于效果好的，总结经验继续沿用，对于效果不好的，汲取教训，及时修正，为未来的招聘提供依据。

总之，现代服务业为了提高招聘工作的绩效，应该建立科学化、系统化、流程化的人力资源招聘工作流程，并将人力资源管理招聘工作从粗放型逐步向精细化过渡。服务业在招聘中应该强调高度重视岗位胜任特征模型的应用，将岗位胜任特征理论从招聘工作的每一个环节入手，保证每一个环节的高信度和高效度。这样，服务业招聘工作的效果就能从根本上得到提升。

参考文献：

[1]张译匀.生产业人力资源结构优化的研究[J].长春理工大学学报.2013（5）：93-94.

[2]陈晓红、张海兰.信息服务业人力资源现状分析及发展对策研究[J].生产力研究.2012（8）：170-172.

[3]赵明晓.关于应对商业服务业人力资源危机的几点思考[J].全国商情（经济理论研究）.2014（11）：8-9.

[4]王彦辉.基于岗位胜任特征的人员招聘流程设计[J].2014（9）：200-202.

[5]安徽省统计局.2005-2014年统计年鉴[M].北京：中国统计出版社.

第2篇：人力资源服务业的重要性范文

人力资源的预测还包括很多其他细枝末节：包括人力资源需求的预测；人力资源结构变动大的预测；人力资源供给的预测以及人力资源使用效率的预测。一个企业或者说一个组织，它是随着时间不断发展壮大的，所以对于一个企业亦或是一个组织来说，人力资源预测是它起跑的开始，也是与其他企业组织竞争的重要奠基。企业组织的发展壮大的过程中，其内部人员数量、素质、以及结构等方面都是时刻变化的，因此，如果人力资源的预测对其发展趋势给予正确的推测，便有利于企业或者组织编制未来人员扩编、分流或结构的调整计划。如果说人力资源预测会计是基础，那么人力资源决策会计是企业和组织经营的中心，预测是为决策提供科学依据的重点。作为生产和社会活动的主题的人力资源决策，是人力资源开发、利用和管理的重要依据，对经济活动中其他决策有重大影响。其运行大的程序也是从确定决策目标开始，进行设计决策方案，评选方案，最后实施方案。对于人力资源决策会计中，涉及了最开始对于人力资源招募的决策。人力资源招募也就是人力资源的招聘，它通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特性的工作申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，这也就鲜明的显示出人力资源招募是人力资源管理活动的起点，也是人力资源管理活动的关键，目标在于选择最有利于企业发展的人员。通常，从人力资源管理会计的层面上，我们会选用不同的方式和途径对同一岗位人员的招聘进行评估，运用会计上的差量分析，以及各种会计方法进行择优选择。在招聘人员之后，通过人员在岗位上的发展与表现，企业和组织会考虑他和岗位的适合度以及晋升问题。在人力资源晋升决策分析中我们运用了系统模糊决策理论。所谓的模糊决策理论是以模糊数学为基础，研究有关非精确的现象。例如，对企业员工的评价，好与不好没有绝对衡量的标准。这是客观存在的现象即模糊现象，而系统模糊决策理论正是专门研究这些模糊现象的科学。科学的运用模糊决策理论，有利于将企业出现的模糊现象进行相对准确的解决。毕竟，在人力资源、人力评价考核中，没有硬性的准确的标准考核。在人员招聘考核之后，我们要进行人力资源的定员决策。人力资源的定员决策主要目的在于保证企业既定经济目标的前提下雇佣合适的员工，使人工费用最少。对于企业来说人力资源定员决策是整个人工费用控制的关键经济领域，因为员工工资一般来说是由市场决定，很少受到企业管理层的影响，所以这样看来，如果要从人员上节约成本，只有从员工数量上进行有效控制，这才是有效的最佳的途径。

二、人力资源会计现今的局限性以及应对

对于会计本身而言，人力资源管理会计的研究并不是难题，但如果从更高的层次上看，人力资源管理会计已经超越了会计学科的本身。在知识经济时代，如果可以实现企业人力资本与财务基本在学科上完美的结合，那么人力资源管理会计将具有特别重要的意义，它的基本框架是由人力资源成本会计和人力资源价值会计组成。人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵，人力资源价值会计则将经济学的人力资本概念引入会计领域，从而实现学科上的互通。追溯人力资源管理会计的产生与发展，我们可以发现现行学科的内在缺陷。近代企业组织和制度为了与工业时代相适应，从而按照“资本基本主义”的原则进行构建，也就是指社会的基本组织和经济权利是以财务资本为中心构建的。这就说明了社会经济权利的中心是财务资本。而在会计学科发展的早起，为了与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念主宰者财务会计。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司制后来居上，从而是财务会计基本观念发生了变革，从所有权观念转变成了主体观念，这种变化体现在会计等式从原本的“资产－负债＝所有者权益”变化为“资产＝负债＋所有者权益”。随着时代的发展，我们迎来了知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源，对于新型的知识型企业而言，人力资源不再居于财务会计之下，财务资本不再是传统意义上最重要的资本，人力资本成为不可忽视的一部分。例如当今的市场发展迅猛的第三产业，可以说是囊括了我们生活的全部。作为服务业的第三产业，其企业发展的关键在于人，这也就是人力资源管理会计应运而生的时由之一。在服务业企业里，人被看作是企业管理的核心，也可以说，相对比传统产业来说，服务业将人力资源看作是企业的资本。在这种情况下，无疑企业管理者要通过对人力资源的开发利用发展来为企业创造出更多的利益。当然，作为一个新兴产业，服务业代表着这个时代的要求，而时代特征不是很明显的产业也需要迎接时代的改革，重视人力资本。知识经济时代的到来，让越来越多的企业，在关注传统的财务资本之余，将眼光放在了人力资本之上，这样，就将企业的有形资产与无形资产相结合。总结来说，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，随着知识经济时代的到来，人力资本，这种无形资产产生的价值使市场价值高于账面价值很多倍，这样的现象反映出来，简单的财务会计已经不能再充分反映公司价值了。在所有权方面，人力资本和财务资本一直存在着冲突和争论。众所周知，财务资本和人力资本占据着企业的不同的方面，也是企业发展的两大支柱，企业离不开，人资本市场也离不开经理人市场的支持。然而，矛盾的普遍性，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，两者始终存在着是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和争论。从时展史上来说，在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。但是我们并不赞同所谓的劳动雇佣资本的结论。可以这样来说，在一个企业的发展过程中，财务资本和人力资本两者任意一方单独运行都不能得到预想之中的价值，我们不能否定任意一方的作用，并且值得注意的是，两者之间没有谁第一谁第二的排名制，因为企业在创造价值的过程中，是人力资本和财务资本相结合的一个过程，不能将这种劳动成果让任意一方独享。只有将两者均衡分配，有机的融合在一起才能达到企业价值最大化。由此可见，对企业所有权分配的原则取决于人力资本与财务资本这件的谈判能力。也就是说从人力资源管理会计研究的层次上来说，其研究的基础是将人力资本与财务资本共同分享企业所有权。也只有实现两者共同分享企业所有权这样的安排，人力资源管理会计的研究才有实质上的研究价值。在解决人力资本与财务资本相矛盾的道路上，我们希望有机的将两者近乎于完美的结合．现行的会计理论和会计方法体系都是在强调财务资本的核心地位，秉承着物尽其用思想。而面对知识时代的到来，人力资本重要性呼之欲出的状况下，明显这种单纯的物尽其用的思想不能满足社会发展企业进步的需要，因此，将人尽其才的思想也要提升到日程上，在“物尽其用”的传统思想上发展“人尽其才”，这也标志着时代的变化。同时，在将人力资本提出之后还要在原本的概念和理论框架里不断完善和发展其感念、深化其含义，这也预示着这一发展将引起会计的理论基础和概念结构方面的重大变革，拓展会计理论的研究视野。经济知识时代的到来，已经使得传统的理论体系以及实施方式缺乏满足现有的社会需求，让市场在理论与现实之间形成了一种供不应求的状态，而要改变这种状态，为现有时代经济谋求一条可行的道路，首先需要从根本上做出改变，也就是说要从理论上去确定人力资源管理会计的低位和重要性。我们要在硬性的理论纲领上给予其一定的地位，同时也是为了实践实施作铺垫，让实施者有理可依、有理可循；其次要从根本上转变传统“资本”的观念，传统的资本观念认为财务资本是天然的风险承担者，而作为因与所有者不可分离的人力资本就可以随意退出企业逃避风险，这样的理论使得财务资本独享企业的所有权，而随着时代的发展，市场经济如此发达的今天，财务资本变得多样性，人力资本其本身抵押功能不断增强，也就是说人力资本有了承担风险的自觉性和主动性。在经济时代不断发展的今天，可以说人力资本相对于财务资本承担了更大的风险。最后，应该建立新型的法律制度来保护理论体系以及其具体的实施。传统的法律制度是建立在物权的基础上强调对财务资本的保护，对于人力资本的保护仅仅局限在基本的人权。而在新兴的知识经济时代，企业之间的竞争已经转变为以创新能力为基础的竞争，而人力资源无疑是创新能力的载体，对于企业在市场经济中的竞争力以及推动可持续发展具有决定性的作用，因此转变传统资本观念，树立简历新型的法律制度刻不容缓。

三、结论

第3篇：人力资源服务业的重要性范文

但是数量庞大的劳动力资源并非就是就业包袱，在未来20年里，我国人力资源开发面临着良好机遇，开发和利用好这些劳动力资源，将其转化为经济优势，就可以继续中国经济快速健康稳定地增长，获得就业和增长双赢局面。

一是我国教育发展步入黄金时期。近年来，城乡居民用于教育消费支出呈较快增长趋势，为大力发展教育事业提供了需求动力。用于娱乐文化教育占总消费支出的比例，2001年城镇居民跃升到第二位，农村居民也处于第三位。增加城乡居民收入和打破垄断的教育体制，将能够有效的刺激城乡居民教育消费需求。加快城镇化发展和实施西部大开发战略，也为发展农村地区和中西部贫困地区教育、医疗卫生等事业带来了契机。

二是劳动力市场发展将起到加速经济增长的作用。劳动力市场发育和完善将对中国经济发展和社会转型产生积极的效应。例如，通过劳动力流动提高我国的资源重新配置效率，保持和发挥我国低廉劳动成本的国际竞争优势，延缓城市老龄化进程，加快城市建设和发展等等。这些效应叠加在一起，将起到促进经济增长、从而创造就业的巨大作用。

三是经济增长与结构调整将创造巨大的就业空间和新职业岗位。从就业弹性来看，第一产业平均就业弹性非常低，对就业拉动作用潜力有限；第二产业增长拉动就业作用高于第一产业，存在一定空间；第三产业增长拉动就业作用最大，存在着巨大潜力。假定第三产业的就业弹性保持不变，WTO对第三产业增长拉动达到3个百分点，将带来每年新增大约200多万个就业机会，主要分布在零售批发和餐饮业、金融保险业、其他社会服务业如信息咨询和计算机应用服务业等等。新兴产业和行业不断涌现，产业结构调整带来了大量新的职业岗位。

政府可以发挥两个重要作用：一方面是制定人力资源能力建设战略，加强人力资源能力建设；一方面是创造就业机会和实现充分就业，充分开发利用丰富的劳动力资源。

第一要树立发展新理念，抓紧制定人力资源开发战略。制定人力资源开发战略要充分考虑到国情和发展阶段，将人力资源开发利用与产业结构调整、推动城市化进程、西部大开发等紧密结合，促进中国经济持续的、均衡的发展。在制定和实施人力资源开发战略中，要充分强调培养人的创新能力重要性。

第二要深化教育体制改革，创建学习型社会。加快城乡教育体制改革，加快社会化终身教育体系建设，利用现代网络技术，建立广覆盖、多层次的教育培训网络。加强农村基础教育，建立健全多元化的基础教育办学模式，多渠道筹集教育基金，不断改善基础教育的办学条件和提高农村教师待遇。大力发展非义务教育，加强在职培训和再就业培训。

第4篇：人力资源服务业的重要性范文

关键词：人力资本；服务经济；广东省

作者简介：杨叶坤，硕士，广东金融学院助理研究员。

中图分类号：F272.94 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.02.45 文章编号：1672-3309（2013）02-113-04

一、引言

服务业是当今世界经济中增长最快的行业，其发展不但引导着一国经济发展格局的调整，而且深刻地改变着全球经济结构。传统的服务行业在服务业中的比重有所下降，现代服务业比重则持续上升，服务业结构逐渐由资源和劳动密集型为主的传统服务贸易向智力或资本密集为主的现代服务转型。由此可见，随着技术进步和经济全球化的发展，各国服务业的竞争优势来源已不再是以有形的资源为主，而是以无形的知识和技术为主，而知识、信息、技能、经验和技术都是以人为载体的，本质上是人力资本的积累。基于此，本文从人力资本积累的视角出发，分析了人力资本对服务经济增长的影响，并结合广东省服务经济发展现状指出，人力资本的积累及其整体水平的提升是广东省服务经济增长的主要推动力量，以期对广东省及我国服务经济增长提供借鉴。

二、文献综述

20世纪五六十年代，美国等发达国家经济增长迅速，经济服务化趋势加强。与此同时，出现了一些难解的“经济学之谜”，如西方主流经济学无法解释现代经济增长的“困惑”现象，在国际贸易领域里也出现了难解的“里昂惕夫之谜”。基于此，舒尔茨、贝克尔等经济学家提出了人力资本理论，并用人力资本理论很好地解释了这些经济之谜。如舒尔茨指出，把用要素投入无法解释的“增长的余值”全归结为“技术进步”是“掩盖无知的简便办法”，“余值困惑”源于精炼化狭隘化的资本和劳动力概念及其计算方法，把劳动力视为同质，把劳动看作仅仅需要少量的知识和技能就能从事的体力劳动，没有看到人力资源质量的改进已是经济增长再也不容忽视的重要源泉。“专业化、人力资本与经济现代化是相伴相随的，经济系统最突出的特点就是人力资本的增长。”①萨皮尔（A.Sapir，1982）通过一系列实证研究也指出，工业化国家由于物质和人力资本都很丰富，因此拥有总的比较优势。但服务贸易的比较优势并不是静态不变的，它会随着物质和人力资本的积累而发生变化。密尔文（Melvin，1989）也指出，现代服务贸易是以人力资本密集型服务为主。国内关于人力资本与服务经济增长关系的研究文献十分僵乏。陈宪和程大中（2003）定性地论证人力资本是影响我国服务贸易发展的关键因素；张燕（2005）从异质型人力资本的角度出发研究人力资本与服务贸易比较优势的相关性。总的来说，我国关于人力资本理论的研究起步较晚，对人力资本和服务经济增长关系的学术研究较为薄弱。

以上分析得出，关于人力资本与经济增长的研究文献相当的多，但是关于人力资本和服务经济的关系的相关研究确实少之又少。虽有部分学者研究了人力资本与服务贸易的关系，但服务贸易只是服务经济的一个方面。基于此，本文将从理论和实证两个方面来简要分析人力资本和服务经济之间的关系。

三、理论分析

（一）服务经济社会的关键构成要素是人力资本

在工业经济的大部分时间里，服务业的重要性被置为第一、二产业之后的第三产业，被视为“非生产业”，从事服务供应的人员的职业等级很低，这些工作的技术要求不高，单调重复，报酬十分有限。在服务经济中，服务尤其是生产投入已经成为商品和服务提高竞争力和效率的关键。企业要提高自身竞争力，就必须在自己的产品和服务中投入足够的知识与技术，一方面，靠提高自己的专业化程度，积累高水平的人力资本，另一方面，从其它专业服务公司购买高质量的生产。总之，在服务经济中，服务生产的主要投入要素是人力资本，这是服务经济发展的原动力。原因是服务尤其是生产贯穿于生产过程的产前、产中和产后三个阶段，包括研发、营销、金融、保险、法律、会计、管理咨询、运输、通讯、仓储、广告、工程设计、产品维修等等服务，这些服务除了直接接触式服务外，所供应的内容主要是属于人力资本范畴的知识与技术。因此，服务的要素构成不再是资本、劳动力和土地，而是知识与技术、资本和劳动力。

（二）人力资本对服务经济发展的影响机制

首先，人力资本要素的规模经济效应并不遵守收益递减规律。与一般的生产投入要素不同，人力资本要素并不一定遵守收益递减规律，大多数情况下人力资本的投入都可以带来可持续的增长。而且，人力资本借助于“外溢效应”，以外部经济形式出现，使一国服务业中的某一部门，甚至整个服务业受益。这决定了人力资本是推动现代经济特别是知识服务经济增长与发展的重要因素。因此，人力资本可以导致服务业规模经济动态持续下去。

其次，人力资本可通过多种途径促进服务经济增长。原因是服务的主要成本、服务贸易的主要对象都是智力即人力资本，人力资本的增加无疑将提高服务的产量和质量，使一国服务贸易能获取比较优势的产业基础得以形成，服务业的比较优势又反过来促进其改善和扩大人力资本的投资，以维持优势地位，从而形成彼此互相促进、互相依存的良性循环。而且，人力资本作为中间投入品――生产的主要投入，通过前向与后向联系，可加大最终服务的生产深度。

最后，人力资本拓展了服务经济发展的空间。人力资本要素的投入使得服务制造化、信息化、外包化，克服了服务交易、贸易的时空局限性，使得服务经济大范围的扩大、增长。人力资本投入带来的新技术革命尤其是电子计算机和信息技术，使产业链的延伸和产业链条之间的协作得以顺畅进行，服务业才得以发挥经济的“薪合剂”作用。此外，根据阿罗1962年提出的干中学模型，人力资本作为一个有形的要素投入表现出来，具体公式为■（K为物质资本；A知识函数或技术进步；B为转化率）。人力资本作为一种生产要素投入生产，又会带来物质资本的深化。即人力资本的投入也可促进服务经济的增长。

由上述分析，发现人力资本与服务经济二者之间存在着相互促进、相互影响的关系：人力资本的投入可带来服务经济的大力发展，而服务经济增长又反过来促进了人力资本水平的提高。事实上，二者的关系如何呢？基于此，本文将以广东省为例来说明这个问题。

四、模型构建及数据

（一）模型构建和检验

为了准确分析人力资本要素在服务经济增长中的作用，需要建立服务经济增长与人力资本要素变量之间关系模型。本文引入柯布――道格拉斯生产函数，柯布――道格拉斯生产函数最初是美国数学家柯布和经济学家道格拉斯共同探讨投入和产出的关系时创造的生产函数，此生产函数在一般形式上做了改进，引入了技术资源因素。他们根据有关历史资料，研究了从1899-1922年美国的资本和劳动对生产的影响，认为在技术经济条件不变的情况下，产出与投入的劳动力及资本的关系可以表示为：

Yt是产出变量，At为技术水平参数，Kt是资本存量，Ht是人力资本存量，表示的是劳动力生产中的有效劳动投入，此模型认为劳动力是不同质的，是各自具有不同知识、技能的劳动者，由此内生引入人力资本要素，充分考虑了人力资本的生产要素功能特性，为判断人力资本在经济增长中的作用提供了可参考的分析框架。对要素产出弹性的估计采用回归检验法，估计方程为：

为了更准确的分析人力资本要素在服务经济增长中的作用，本文在柯布――道格拉斯生产函数的基础上，设定如下的函数：

其中，EXt是t年服务出口额，K是物质资本，H是人力资本，？着t是误差项。

（二）指标选取和数据来源

1、服务经济的指标。关于服务经济的指标本文采用服务业产值，由于2003-2010年这几年的数据比较难找到，所以根据《广东统计年鉴2003》取1978-2002年的服务业产值的时间序列数据来进行实证分析，该时间序列的基年为1978=100。

2、人力资本的指标。人力资本的计量一般从人力资本的产出角度或投入角度进行。从产出角度，常用的是劳动者报酬法，用劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资本。鉴于学非所用、专业不对口、脑体倒挂等现象的存在，用劳动者报酬法所表示的实际人力资本就不精确了。从投入角度，常用的有学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法和受教育年限法②。本文人力资本测算采取平均受教育年限法，即采用广东6 岁以上人口受教育程度的数据来代替从业人员的受教育程度数据，根据张敬水、董亚娟（ 2007） 采用的受教育年限法，计算广东省的教育人力资本存量。公式为： Et =Σ4i= 1wiLEit。其中Et为教育人力资本存量，LEit为受教育层次i 的就业人员数，wi为受教育层次i 的教育年限： 文盲或半文盲的教育年限设为0年，小学6年，初中9年，高中12年，大学专科及以上16年。人力资本数据的来源是何嘉鑫、穆文峰、刘俊添（2012）提供的关于广东1978-2009年的人力资本数据。

五、实证分析

（一）ADF单位根检验

由于虚假回归问题的存在，所以在进行动态回归模型拟合时，必须先检验各序列的平稳性。本文采用ADF检验法对上述各序列的平稳性进行检验。结果如表1：

从上述的ADF单位根检验结果可看出：fw、h两个序列的ADF值均小于5%水平和1%水平下的ADF检验临界值，说明这三个在95%的置信水平都是二阶差分平稳序列。

（二）Granger 因果检验

为了确定变量之间的相互关系，本文对VAR模型中的变量进行Granger因果检验，检验结果如表2所示：

从表2中可看出：在5%的显著水平下，人力资本（h）是服务业产值（fw）的Granger原因，而服务业产值也是人力资本的Granger原因，这表明了人力资本和服务业产值是相互影响的双向的关系。

（三）协整检验

由于fw、h都是单整序列，满足进行协整检验的前提条件。本文进一步采用Johansen协整检验法对多变量系统进行向量协整检验。检验结果如表3、表4所示：

从协整检验的特征根迹检验和最大特征值检验的结果看出，我们可以在95%的置信水平下拒绝无协整关系的原假设。这说明fw、h两个变量之间存在协整关系；对应原假设最多一个协整关系，我们在95%的置信水平下是接受的。因此，在5%的显著水平上只存在唯一的协整关系。且可得出的协整关系的形式如下：fw = 1675.848h。

（四）方差分解分析

方差分解分析是通过分析每一个结构冲击对内生变量的变化（通常用方差来度量）的贡献度，进一步评价不同结构冲击的重要性。下面我们利用已建立的向量自回归模型进行方差分解分析，结果如表5所示：

从表5中可以看出，对服务业产值和人力资本变化贡献率最大的分别是自身因素的变化，但是自身的贡献率呈现出逐年递减的趋势，服务业产值到第10期的自身贡献率下降为61.48%，人力资本到第10期的自身贡献率下降为78.12%，但都仍起主要作用。人力资本对服务业产值的贡献率在第2期开始达到11.45%，此后开始逐年递增，在第10期达到了38.52%。而服务业产值对人力资本的贡献在第2期达到13.03%，此后先减后增，在第10期达到21.88%的贡献率。总的来讲，二者都是一种长期的效应，且人力资本对服务业产值的贡献大于服务业对其的贡献，这也与脉冲响应分析的结果一致。

六、结论与启示

（一）主要结论

服务经济增长与人力资本水平之间存在一种长期均衡关系。通过对二者的格兰杰因果检验得出二者是互为Granger原因，即服务经济发展与人力资本水平之间的关系是双向的，即人力资本是服务经济增长的Granger原因，并且人力资本对服务经济增长有巨大的促进作用。而协整检验分析二者之间存在协整关系，即人力资本与服务经济增长之间存在长期均衡关系。可见，通过有效的人力资本可以快速的提升服务业的竞争力，服务业发展也在一定程度上深化人力资本，由此，要逐步完善服务业发展的人力资源政策，加快服务业人才开发，为现代服务业发展培养合格的人才，逐步实现由普通劳动力大国向人才大国的转变，以推动服务业发展实现质的飞跃，将比较优势和后发优势转化为市场竞争力。

（二）启示

第一，加大教育投资，培养服务企业所需专门人才，为服务业经济增长积累专业化人力资本；第二，政府要实现政策倾斜，对一些大型或知名的高端服务企业尤其是知识技术密集型服务企业要制定更多的鼓励政策，加大政府扶持力度；第三，通过产学研合作培养符合现代服务业发展要求的复合型服务人才，鼓励科研机构或高校、企业一级政府加强合作，通过产学研合作项目来增加服务业人力资本积累，为我国服务经济增长奠定坚实的专业化人力资本基础。

注释：

① 舒尔茨.报酬递增的源泉[M].北京大学出版社，2001：10.

② 何燕.人力资本提升在产业结构升级中的作用[J].武汉理工大学，2004：15-18.

参考文献：

[1] Leontief，An International Comparison of Factor Costs and Factor Use：A Review Article，American Economic Review，1964.

[2] Theodore W.Schultz，Investment in human capital，American Economic Review， 1961.

[3] J.R.Melvin.Trade in Producers services： a Hechseher Ohlin Approach.Journal of Political economy，1989.

[4] 高铁梅.计量经济分析方法及建模：EViews 应用及实例[M].清华大学出版社，2006.

[5] 张燕.人力资本与服务贸易比较优势的相关性研究[D].复旦大学博士学位论文，2005.

[6] 曾倩.我国人力资本与服务贸易比较优势的相关性研究[D].厦门大学硕士学位论文，2008.

[7] 杨立岩、潘慧峰.人力资本、基础研究与经济增长[J].经济研究，2003，（04）.

第5篇：人力资源服务业的重要性范文

目前我国服务业面临前所未有的机遇，其在国民经济与社会发展中的地位和作用也日益突出。

首先表现在服务业规模扩大、比重提高，对国民经济增长贡献率逐步提高上。2007年，我国服务业实现增加值9.6万亿元，比上年增长11.4%，按照当年价格计算比1978年的872.5亿元，增长了100倍还多。按可比价格计算，年均增速达到10.8%。服务业增加值占国内生产总值的比重，也从1979年的23.9%提高到2006年的39.4%，提高15.5个百分点。随着中国国民经济的快速增长，产业结构不断升级，服务业取得了较快的增长。

其次，服务业已成为吸纳就业的主要渠道。我国服务业从业人员从1978年的4890万人猛增到2006年底的24614万人，净增加从业人数19724万人，大大高于同期第二产业平均每年增加439万个就业岗位的水平，充分体现了服务业就业弹性高的特点。1978-2006年，农业从业人员占全部就业人员比重下降近28个百分点，工业和建筑业上涨近8个百分点，而同期服务业就业比重则上升20个百分点，达到32.2%。服务业已经成为吸纳社会劳动就业的主渠道，在就业方面发挥着第一、第二产业难以替代的重要作用。

二、中国服务贸易的比较优势

中国是人口大国，有丰富的人力资源，但并未形成人力资本。中国服务业的产业内部结构是以劳动密集型服务业为主，这是中国的比较优势所在。在经济全球化、区域经济一体化，以及科技进步等多重力量的推动下，国际服务贸易的发展对高新技术的应用能力、研究与开发能力以及人力资源的开发管理水平的要求越来越高，国际服务贸易结构也在不断调整、升级，像金融、保险、房地产、商务服务等知识密集型服务贸易发展十分迅速，在服务贸易进出口中的比重大大提高。

从长远来看，如果我国服务企业不注重高新技术的开发与应用，不注重提高劳动生产率及服务人员的整体素质，现有的“比较优势”将随着我国经济逐步国际化而丧失殆尽，甚至转变为“比较劣势”。因此，要合理规划和安排服务业发展的总量目标和结构目标，在充分发挥中国劳动力密集型服务业竞争优势的同时，分阶段有重点地发展高层次的技术知识密集型服务业，使服务业产业内部结构逐步优化，趋于合理，使服务业的发展真正建立在提高劳动生产率的基础上。

三、中国服务贸易的发展趋势

1.服务贸易发展的自由化趋势

商务部世贸司司长张向晨为2006年4月15日举行的第99届中国出口商品交易会(广交会)撰文时指出，加入世贸组织四年多来，中国认真履行了各项加入世贸组织的承诺，中国在包括银行、保险、证券、电信、建筑、分销、法律、旅游、交通等在内的众多服务部门，对外国服务提供者的市场准入水平大幅提高。在WTO分类的160多个服务贸易部门中，中国已经开放了100多个，占62.5%，服务贸易部门开放程度已接近发达国家水平。预计随着世界贸易自由化趋势的发展和中国对加入世贸组织的承诺的进一步履行，中国服务贸易自由化程度会进一步加大，中国服务业面临着巨大挑战，这同时也给了中国服务业一个学习和进步的机会。从现阶段来看，中国不可能无条件开放国内服务市场，适度保护国内服务市场是必要的。服务贸易自由化的目标，只能是在“逐步自由化”的原则下来实现。

2.服务贸易发展的加速化趋势

自从加入WTO以来，由于中国政府逐步放宽了对服务贸易的限制，国际服务贸易得到了迅速发展。从1982年到2005年，中国服务贸易出口增长近二十九倍，年均增长近16%，为全球平均增长水平的两倍，出口世界排名从第二十八位上升到第八位，进口世界排名由第四十位上升到第七位。服务贸易增长速度不仅高于同期GDP的平均增长率，而且高于同期商品贸易出口额的年平均增长率。服务贸易的增长不但快，而且还有不断加速的趋势。我国在“十一五”规划中提出：“到2010年服务贸易进出口总额达到四千亿美元”的发展目标。

3.服务贸易发展的非平衡化趋势

中国服务贸易发展的不平衡性，主要体现在结构方面。一些传统服务产业所占比重过大，而以信息技术为基础的新兴服务业所占比例则很低。从1996—2005年，我国服务出口总额中旅游一直居于首位，到2005年，我国实现旅游出口293亿美元，占我国服务贸易出口比重近40%。而金融服务、计算机和信息服务为基础的一些新兴服务业则明显较弱。2005年，我国金融服务出口额1.5亿美元，保险服务出口额5.5亿美元，计算机和信息服务出口18.4亿美元，一共占整个服务贸易出口的3.5%。在我国服务贸易中，传统服务业占据主导地位，而新兴服务业才刚刚开始发展，比重较小。由于历史积累和知识技术等因素影响，我国服务贸易结构很难在短时间内改变，并预计在相当一段时间内服务贸易结构都将不平衡。

4.服务贸易发展的高科技化趋势

随着新一轮科技革命的不断推进以及知识经济时代的到来，中国服务贸易也在全球化的过程中呈现出知识化和高科技化特征。在过去十年中，许多新兴服务行业从制造业分离出来，形成独立的服务经营行业，其中技术、信息、知识密集型服务行业发展最快。其他如金融、运输、管理、咨询等服务行业，由于运用了先进的技术手段，也很快在全世界范围内扩大。高新科技的发展，不仅使得中国服务业的发展不断地高科技化，而且也使很多传统的产业和传统的服务都被高科技手段所武装，金融的电子化、商务活动的电子化、电信业务的数字化都体现了世界服务贸易的高科技化趋势。

5.服务贸易壁垒的隐蔽化趋势

由于WTO的《服务贸易总协定》的要求，各成员国必须加快服务贸易的自由化进程。于是，为了保护本国的服务业，中国对需要保护的行业和部门必须采取非关税壁垒措施，比如制定一些不利于外国竞争者的行业标准；政府在安排服务支出的时候，优先考虑本国企业；对本国服务出口实行隐蔽性补贴、减免税等，这些做法都体现了服务贸易壁垒的隐蔽化趋势。

参考文献：

[1]陈宪，程大中.国际服务贸易:原理.政策.产业.立信会计出版社，2003.

[2]邓世荣.比较优势理论在国际服务贸易中的应用.全国商情，2005，（12）：61-62.

[3]谢光亚，谢兰兰，孙海燕.中国服务贸易发展的发展战略研究.中央财经大学学报，2005，（11）：57-61.

[4]杨亚梅.我国服务贸易国际竞争力的探讨.现代经济探讨，2005，（9）：14-17.

[5]中华人民共和国国家统计局.中国统计年鉴2007年.中国统计出版社，2007.

[6]国家商务部报告.

第6篇：人力资源服务业的重要性范文

关键词：现代服务业绩效 影响因素 指标体系

随着科学技术，尤其是信息技术的发展，现代服务业在国民产业中的地位渐渐凸显。如何有效地提高现代服务业的绩效水平也成了各学者所关注的问题，本文拟从探讨现代服务业绩效影响因素的角度对现代服务业绩效进行分析。

一、引言

近年来，涉及到现代服务业的研究不少，主要围绕现代服务业的发展背景和发展阶段，现代服务业发展与工业化、经济增长的关系，现代服务业发展中的集聚现象和集聚效应等进行研究。还有较多学者对隶属于现代服务业的某个具体行业的绩效进行探讨的，例如：王海燕认为行业环境和资源、公交企业运营服务、相关主体满意度三方面共同影响着公交绩效[1]。沈建伟认为北京电子信息企业创新绩效的好坏是许多影响因素相互联系、相互影响、共同作用的结果，而且这些影响因素主要是技术知识学习和研发经费投入两方面[2]。林明认为市场结构、产权结构、行为结构是影响当前中国银行业绩效的三个主要因素[3]。赖斌提出了旅行社网站绩效的三个维度，即网站效果、网站效率和网站效益；归结了其绩效的四类影响因素，即环境机制、建设投入、人员努力和技术支持[4]。李琴认为影响我国第三方物流业竞争力的要素有：政府行为、产业集群、企业战略联盟、企业战略与竞争状况、人才策略、信息技术、标准化建设等因素[5]。目前，虽然有较多的涉及服务业的研究文献，但是对一般的整个现代服务业绩效及其影响因素进行的研究却相对匮乏，这就有了本文的研究需要。

二、现代服务业绩效及其影响因素研究

1.现代服务业绩效

根据国内外学者专家对现代服务业的研究总结，现代服务业绩效可以分为有形绩效和无形绩效，前者主要包括财务绩效和市场绩效。财务绩效是指服务在整体财务上是否成功，包括利润目标是否达成、销售目标是否达成、投资回收期的长短和相对其他产业的获利能力等；市场绩效是指该服务业对进入的市场的影响，包括服务上市几年后的市场占有率、销售额等；无形绩效是指不能用具体量化的指标来衡量的，但又对总体有重大影响的绩效，包括品牌绩效、关系绩效等。然而无形绩效的重要性最终还得通过有形绩效表现出来，它们最终影响的还是服务业的财务绩效和市场绩效。因此，本文主要从现代服务业的财务绩效和市场绩效方面进行绩效评价指标体系的选择。

2.现代服务业绩效的影响因素

参照国内外学者对相关服务业知识，绩效指标的选取的研究，借鉴制造业绩效及影响因素分析的方法，本文选取了市场需求、人力资源、信息技术、金融发展、行业结构、服务创新、客户关系这七类因素对现代服务业绩效进行研究。

三、指标设计与选取

1.绩效指标的选取

服务业绩效应当反映一个国家或地区的服务业在某一时间与其他国家和地区的发展效果及市场竞争能力。本文选取了三个指标以衡量服务业绩效。首先是现代服务业生产率，它是衡量现代服务业发展的核心指标，也是反映服务业绩效最直观的指标。然而采用服务业生产率测度其绩效也是有一定局限的，它反映的信息并不全面。因此本文增加了反映现代服务业规模实力和增长能力的指标，即服务业产值占全国总产值的比重和服务业增加值年平均增长率。服务业产值占全国总产值的比重反映了我国的产业结构，反映了服务业对全国产业的贡献和影响力。而服务业增加值年平均增长率则反映了一国服务业的增长能力和发展速度，刻画一国服务业发展的潜力状况。增长的速度越快，则说明该国服务业的发展潜力越大，后劲越足。这样服务业生产率、服务业产值占全国总产值的比重和服务业增加值年平均增长率从一定程度上分别反映了一个国家或地区的服务业规模、效率以及速度，它们是刻画现代服务业绩效的三个维度。

现代服务业绩效，包括有形绩效和无形绩效，最终绩效的好坏主要通过财务绩效和市场绩效表现出来，本文采用了最能反映这两种绩效的服务业生产率、服务业产值占全国总产值的比重和服务业增加值年平均增长率三个指标。

2.因素指标的设计和选取

影响因素的指标设计，本文采用了二级指标体系进行设计，一级指标是反映服务业绩效相关因素的七个方面，即市场需求、人力资源、信息技术、金融发展、行业结构、服务创新、客户关系。对于每个一级指标又通过若干个二级指标进行反映，市场需求因素是由家庭消费、政府消费和投资共同引致的，本文同时关注这三个因素的绝对值、相对值和增长率情况。人力资源因素不仅关注数量，还需要考虑质量，成本及失业率情况。信息技术因素要从现代服务业信息化程度入手，包括电子商务交易的效率、安全率、使用高科技电子技术的服务企业的比重等。金融发展因素本文考虑金融系统的开放性程度、内外流直接投资情况、贷款情况等。行业结构因素主要从各服务业占第三产业的比重及其内部结构特征进行度量。服务创新和客户关系分别通过调查问卷的形式对行业内人员和客户进行研究总结。服务创新因素关注服务业服务新概念的提出和新型服务项目和实施等。客户关系则关注服务企业美誉度和客户忠诚度等。

上述关于本文所使用的二级指标的选取与设计是依据相关的经济理论与相关研究文献，并考虑到数据的可获得性所获得的。具体二级指标如下所示：

市场需求（家庭最终消费支出年均增长率；政府最终消费支出年均增长率；投资总额年均增长率；家庭最终消费支出/GDP；政府最终消费支出/GDP；投资总额/GDP；家庭服务消费额/总消费额；家庭服务消费额增长率；意愿服务消费倾向）。

人力资源（服务业劳动力数量；服务业劳动力占总劳动人口比例；高技能服务人员可获得性；劳动力质量；服务业人均劳动成本；失业率）。

信息技术（使用高科技电子技术的服务企业比例；电子商务网络交易的可靠性；电子商务网络交易的效率；全国研究与试验发展（R&A）支出占GNP百分比；百万人有科学家和工程师数量；教育支出占GDP百分比；高等教育百分比）。

金融发展（银行系统开放性评价；财政规制评价；证券市场资本金；市场资本占GDP百分比；劳动力人均贷款；贷款利率；贷款占GDP百分比；非居民投资净值（FDI）；非居民直接投资净额/GDP；非居民直接投资净额/固定投资；内流FDI存量/GDP；国内商业银行期末持有外国资产；国内商业银行期末持有的外债；国内商业银行持有；外资外债差额；外流直接投资/GDP；外流FDI存量/GDP；净直接投资；资本生产率）。

行业结构（服务业增加值占GDP百分比；交通运输、仓储和邮政业占第三产业增加值比重；批发和零售业占第三产业增加值比重；住宿和餐饮业占第三产业增加值比重；金融业占第三产业增加值比重；房地产业占第三产业增加值比重；其他服务业占第三产业增加值比重）。

服务创新（新服务项目数量；新服务项目行业平均数量；服务行业员工及行业创新能力）。

客户关系（客户满意；顾客忠诚度；服务美誉度）。

四、结束语

本文总结国内外相关研究提出了现代服务业绩效的绩效指标及市场需求、人力资源、金融发展、信息技术、行业结构、创新、客户关系七类影响因素，并参照制造业绩效影响因素分析的方法，选取了影响因素的相关二级指标，设立了一套关于现代服务业绩效影响因素分析的指标体系和研究方案。

参考文献：

[1]王海燕，唐润，于荣，郑继媛.城市公交行业绩效评价体系研究[J].中国工业经济，2011，（3）：68-77.

[2]沈建伟，张永安.基于ISM的北京电子信息企业创新绩效影响因素分析[J].情报杂志，2012，（11）：201-207.

[3]林明.中国银行业绩效影响因素研究[J].南京工程学院学报（社会科学版），2011，（4）：38-41.

[4]赖斌，杨丽娟.基于Website的旅行社电子商务运营绩效影响因素研究[J].旅游学刊，2007，22（6）：86-90.

第7篇：人力资源服务业的重要性范文

服务业是一个大概念，中国社会科学院在2004年把它列为院重点研究学科。服务业包含金融服务业。过去大家一直不把金融当做一个服务业来看，因为金融是生产产品。可以说中国加入WTO之后，刺激了中国服务业的发展。服务业对于经济发展有很重要作用，特别是对于一个成长型的经济而言，衡量经济的发展程度，重要的一个标准就是服务业在经济中所占的比例是否提高。

2011年11月11日，淘宝当日促销活动达到了3.6亿元。我国电子商务显示出蓬勃的发展态势，预计2015年我国电子商务将成为全球第一，当前，电子商务已经成为了拉动我国经济增长的新引擎。服务业的新特点值得我们关注，这可以概括为“四高一低”，即高成长、高技术含量、高风险性、高人力资本含量和低消耗。

新兴服务业就是随着社会分工深化产生新的服务对象，随着新的科技发展出现新的服务手段，随着管理创新产生新的服务模式。分工的深化，科技的发展，也就是管理创新。我国某些新兴服务业在未来可能具有主导战略性地位。这需要政府政策上给予支持，因此要促进新兴服务业的发展，我们需要综合运用财税、金融、投资、土地管理、人才政策等手段产生集合效应，新兴服务业依赖知识、创新、人力资源等要素更加有效地配合制度创新。新兴服务业的发展有着强烈的制度性，更加需要制度的创新性和健全的市场机制。

这两年，我看到很多人说发展服务业要处理好它和实体经济的关系，潜台词就是服务业不是实体经济。我认为，就实体和虚拟而言，服务业不是虚拟产业。在这种观念中所对应的实际上是产品，产品有形，产品可以储存。服务和产品最大的区别就是它的工艺和需求是同时产生、同时得到满足的。只是它和一般的产品不一样而已。特别是我们金融行业，金融是服务业，但服务业不是虚拟产业。如果只是针对货币金融的价格变化，再产生出一些金融衍生品，它是因基础性货币和金融产品的价格变化而产生它的收益流的，这样的东西是虚拟的。这些东西我们要限制它发展。我觉得应该正确理解中央发展实体经济的判断。这个判断主要是针对当前经济危机以及防范危机和化解危机过程中的一些措施。这次危机从一开始到现在，它的主要特征是金融服务业过度的发展，超出了人的需求，金融很多的产品是饥不能食，寒不能衣的。而我们的服务业是其他行业不可离的，所以我们不应该把服务业和实体产业对立起来。

服务业的发展尤其是现代服务业的发展给我们提出了很多新的课题，在GDP中占比比较大的经济，应该说是比较现代化。按照这样一个要求来衡量中国经济的现代化仍然有很强的重要性。但也不要把服务业占比提高看得太重，毕竟是先有制造业，然后才有服务业，制造业发展之后才会有服务业的发展，在制造业还不充分发展的基础上，大力发展服务业会是泡沫。一个产业的结构，发展是有顺序的，就像要先满足人的某种需求，然后再去满足另一种需求，而服务业显然是处在较高的经济活动需求层次上，也就是我们在较低的层次需求得以满足之后去发展服务业。

第8篇：人力资源服务业的重要性范文

一、酒店人力资源管理存在问题

酒店服务行业的人力资源管理指的是适当利用当代企业中的组织、控制、计划、指导、和谐等管理职能，对酒店行业的人力资源部实行有效的合理开发、进行利用以及激励、让其成为最强大的组织结构与发挥工作人员的自主性、积极性的新型管理。然而目前酒店人力资源管理还存在着许多问题：

1．酒店工作人员的素质比较低。酒店行业是一种劳动密集型的行业，其属于服务领域里的一员，因此，酒店需要大量的服务人员，尤其是餐饮与客房这方面的服务员，又加上招聘门槛比较低，酒店行业就会吸引到大批只有高、中专以下文凭的社会员工。这就使酒店出现学历不高、技术不精的服务人员。另外，国内的酒店中高层的管理者大多数是从公司内部从业人员进行提拔及升迁组成的，正是由于这种管理体制的存在，酒店行业的管理层几乎不会从酒店外部直接招聘高层的管理决策者。

2．酒店员工配置与薪酬体系不完善。目前我国有许多酒店由于工作人员流动性不稳定，而造成酒店人才资源配置缺少动态调配，在招聘时只是为了应对酒店一段时间内人手不够的情况，进而没有注重竞聘人员的职业素质与工作技能要与其所在岗位职责相配合，更不用说考虑到员工对未来工作的适应和固定性。在进行招聘时，招聘人员首先要注重求职者的思想品质、职业道德、社会道德、团队合作精神、人生观、价值观等，其次要考察应聘者对酒店行业的认识，以及其他相关技术能

力，只有这样才能为酒店招聘到优秀的员工。由于在招聘时比较简单、随意，常常造成酒店的薪资制度不够完善，比较随意化，不能根据个人能力而定，使得薪酬配置不合理。3．业绩考核中出现的问题。酒店服务的业绩考核主要的目标就是为了确保薪酬的多少，是升迁与培训的主要途径。但是在实际工作过程中，酒店就只是注重绩效考核的本身，大部分时候就忽略对人员的重视。导致绩效考核最终目标的策划脱离了工作人员的实际工作情况；在进行考核时，不可以对员工的业绩进行客观的评估，考核工作人员只注重人员业绩成果，且忽视过程，没有对工作人员的工作态度和服务对象的满意程度进行考核；有时候就只注重员工的学历而忽视其工作实力，仅凭自我感觉进行评分；在考核工作中没有做到及时反馈和交流沟通，最终没有充分发挥运用业绩效果。这种不公开、不公平、准确率不高以及不符合工作实际的业绩考核并不会为酒店带来积极有效的作用，有可能还会导致酒店人力资源管理的不合理，造成工作人员之间的关系越来越紧张、团结合作精神也会受到影响，进而危及到酒店的形象。

4．人力资源规划不合理。酒店在进行人力资源规划时，就是要选择招聘人员还是要进行裁员。如要决定要进行招聘人员还得考虑主要从酒店内部甄选还是直接向社会招聘的决策。然而在招聘过程中就会有任人唯亲等不公平、不道德现象的出现。酒店人力资源的规划不但是把酒店管理面向企业管理策划，同时也是面向酒店内部工作人员的管理策划。在酒店中酒店自身的发展与从业员工的发展是相辅相成的、互相依存、同时进步的密切关系。若仅仅考虑酒店自身的发展前景与需求，而忽略酒店从业员工的发展需要，就可能导致酒店发展目标不能实现。如果是一个出色的人力资源规划方案，其肯定是可以使酒店所有工作人员实现长期利益的规划方案，同时也能够促进酒店自身与员工共同和谐的发展。

5．无构建酒店文化思路。因为酒店工作人员流动性比较高进而导致的该现象的恶性循环，造成了酒店人力资源管理工作者由于忙于招聘新的从业人员以及为辞工的人员办离职手续而没有多余的时间去管理其他的工作。尤其关于构建酒店文化这方面的工作，因为酒店没有新文化、新内涵建设的投入，而缺少了活力，进而没有形成酒店团队向心力及精神凝聚力。

二、完善酒店人力资源管理的措施

1．树立正确的人才观。酒店行业属于劳动密集型产业，同时也是服务性行业。酒店服务人员的形象和工作态度直接或间接上影响到酒店的发展前景，在某些角度上来讲，酒店工作人员直接决定着酒店生存与发展，没有满意的服务人员就不会有回头客，酒店人力资源管理必须把人为本的管理思想充体现出来，尽量满足工作人员的满意度，这就是人本思想。为工作人员构建一个良好的工作于生活环境，建立工作人员和管理人员之间的友好和谐关系，是调动工作人员对工作的积极主动性性及激发工作人员的团队精神。尊重工作人员的人格尊严，重视工作人员物质需求，而且还应关注工作人员精神生活及心理需求。把工作人员自我意识、个人发展和酒店管理的关系处理好。实行企业民主，提倡工作人员也要积极参与酒店的管理，让服务人员充分发挥自身的优势、知识和技能，进而激发其潜在的能力与智慧，使其可以为酒店的发展出谋划策。因此，要想提高酒店的核心竞争力和社会效益及经济效益，必须从酒店的全局出发树立正确的人才观，收集新新型有效的管理理念，尽可能树立起有自己品牌的酒店企业形象。

2．建立完善的招聘制度。酒店的招聘工作的直接或间接影响到酒店企业的管理工作。酒店再进行招聘时应合理结合当地酒店服务人员的流动形式，要树立以人为本的人才观，建立专业的招聘团队，制定科学合理招聘流程计划。酒店必须改变以往任人唯亲的方法，应该采用对外开放放政策，增加对酒店外部社会人才的招聘。酒店还要根据流动性大的职位及重要性岗位预先规划好员工的填补方案工作。若酒店想要留住杰出的求职者，就应该尤其注重求职者的思想品质、职业道德、社会道德、团队合作精神、人生观、价值观以及服务态度，只有这样才可以甄选出真正自愿加入酒店服务业中。同时，还要重用具有多年管理经验以及专业技术精通的人才到酒店企业高层管理工作，给所有员工构建一个能够充分发挥个人才能的和谐环境。

3．薪酬管理应体现公平性和以人为中心。酒店工作人员流动性大主要是由薪酬问题引起的，薪酬作为酒店留住人才的基础内容，酒店行业需建立酒店内部公平、公开，外部竞争激烈的薪酬制度，只有这样才可以确保薪酬制度的公开性及公平性。酒店内部同个岗位薪酬却不同现象十分严重，在餐饮及客服中十分显著，使得工作人员产生了不平衡的心理，严重影响了服务人员的积极性。只有工作人员的付出与其收到的薪资相等，才可以激发他们对工作的积极性，才能实现员工的实际价值。酒店内部员工的需求不一定相同，故酒店就因以员工为中心，按照工作人员多样化的需求制定合理的薪酬制度。只有这样才可以实现公平、公正的薪酬管理。

4．合理规划人力资源。管理人员要进行深入的调查，了解酒店对人力资源需求的最新资料，制定出酒店人才的合理配置。建立适合酒店发展人力资源坚强队伍。对于现在已有的人力资源要加以凝聚和利用。面对企业人力缺失德问题，最主要的因素就是企业内部用人机制问题，故通过机制体制挽留人才才是硬道理。在酒店人力资源管理方案上创新，明确工作岗位的任务与职责，采取公平、公开的考核标准进行甄选岗位人才，进而体现业绩评估的积极作用。

5．建设酒店企业文化。酒店良好的企业文化是酒店生存和发展的源动力，良好的酒店企业文化应具有兼容性，做到海纳百川，，保留不同酒店管理模式的精髓，宽容接纳员工个性上的缺陷。其拥有较强的学习特点，能够重视对新观念与新管理的吸取，具有创新性的管理思想和服务理念。重视酒店服务的长期发展，增强服务人员的荣辱观，建设公平、公开、公正的评估体制，尊重服务人员的人格尊严，并做到让其信任服从，以其不断进行自我提高。管理层的工作人员要同基层的服务人员建立起友好的交际关系，在日常生活中主动帮助服务层的员工，尽可能帮助其决遇在物质生活上解到的困难，让服务人员感受到酒店管理者的关爱与照顾。酒店管理工作者应加强对酒店企业文化的建设，建设有自身品牌的酒店的特色，充分激发工作人员的智慧与潜藏的能力，并形成酒店团队向心力及精神凝聚力。

第9篇：人力资源服务业的重要性范文

一、现代服务贸易发展的战略转变

各级政府有关部门应尽快改变服务贸易发展思路，在服务贸易发展中，要建立现代服务贸易体系。目前，应实现现代服务贸易发展的三大战略转变：

（一）把人力资源优势转变为服务贸易优势

努力实现服务贸易发展的战略转变，把以普通型劳动力资源为主的传统服务贸易输出转变为以技术知识型劳动力资源为主的现代服务贸易输出。当前，中国已经具有发展技术知识型人力资源为主的现代服务贸易的基础和条件。

近十几年以来，中国高等教育飞速发展，2005年，全国高校毕业生总人数为338万，已经具有较高素质的人力资源。我们要充分利用这一优势，大力发展金融、医疗、教育等现代服务贸易，实现由以普通型劳动力资源为主的传统服务贸易向以技术知识型劳动力资源为主的现代服务贸易的战略转变，扩大知识型服务贸易出口，积极开发新的现代服务贸易国际市场。

（二）把对外政府援助行为转变为对外服务贸易行为

中国服务贸易发展水平与发展中国家相比，在很多领域具有明显优势。因此，必须把发展与发展中国家的现代服务贸易，作为中国现代服务贸易发展的战略重点。

长期以来，中国对发展中国家提供了大量各种援助。在经济全球化和经济市场化的今天，向发展中国家提供大量的政府援助，不符合世界经济发展潮流和国际关系发展大趋势。中国继续向发展中国家提供大量的政府援助有三大不妥之处：一是不符合中国国情。近十几年，尽管综合经济实力逐年提升，但是中国仍然是一个发展中国家，经济实力和经济水平有限，尤其是西部地区和8亿农民的总体生活水平并不高，向发展中国家提供大量政府援助，不符合中国的实际能力。二是不利于发展国家之间的正常关系。国家之间关系是以经济合作和贸易交往为基础的，而向发展中国家提供大量政府援助是一种政府政治行为，不属于国家贸易活动，在一定程度上反而影响了国家之间的正常关系的发展，甚至制约国家之间正常的经济合作和贸易交往。三是不利于提高政府援助效益。向发展中国家提供大量政府援助，其中大多数是无偿援助或低价帮助，由于有些受援国认为其他国家的政府援助来的容易，往往不珍惜援助国的援助行为，造成援助效率低下。

如果把对外援助行为转变为现代服务贸易活动，一是可以扩大中国现代服务贸易规模；二是可以维持正常的国家关系；三是可以实现资源互补，互取所需；四是可以充分发挥中国现代服务贸易资源优势；五是可以减轻中国的经济负担。因此，要根据世界经济的全球化和市场化大趋势，适当减少对外政府援助行为，把发展与其他发展中国家的现代服务贸易作为对外合作的战略重点。

（三）把对外交流活动转变为现代服务贸易活动

文化贸易是现代服务贸易的重要组成部分，中国必须把文化贸易作为现代服务贸易发展的重要战略领域。当前，中国与世界各国尤其是与发达国家的文化交流与合作活动已经达到一个新的水平。但是，中国的对外文化活动仅仅停留在文化交流的层面，绝大多数属于文化交流与合作的性质，不具有主体性贸易地位。也就是说，这些现代文化交流活动仅仅是中国对外政治经济关系的附属物，处于配角地位，而不是中国现代服务贸易的一个组成部分。

目前，中国对外文化活动与国际文化贸易的发展状况也是不一致的。因此，如何扩大中国对外文化贸易额，是中国完善现代服务贸易结构和发展现代服务贸易的战略任务。

从完善服务贸易结构和推动服务贸易发展的角度，我们应该转变对外文化交流观念，确定文化服务贸易在对外文化交流合作中的主体地位，把对外文化交流活动作为对外现代文化服务贸易活动，提高企业在文化服务贸易中的地位，实现对外文化交流活动的产业化。

二、现代服务贸易发展的战略选择

（一）积极利用国际资源发展现代服务贸易

中国应该把现代服务业对外开放作为今后一个时期对外开放战略的重点，使现代服务业成为中国吸收外资的主要领域。

加入世界贸易组织后，中国服务贸易部门开放覆盖率为60%。这还不能满足服务贸易发展的需要，应该进一步扩大现代服务业的对外开放程度。目前，外商直接对华投资的三分之二仍然集中在制造业。因此，各级政府应该采取相应的产业政策措施，大胆引导外商直接投资进入现代服务业，鼓励外资从事现代服务贸易。

通过利用国际资源和外资力量，加快国内现代服务业的发展，提高承接国际服务业转移的能力，使中国成为全球现代服务业外包的重要基地；在现代服务贸易领域，加强与世界各国的交流与合作，共同促进中国现代服务业经济的迅速发展。

（二）把信息技术服务贸易作为发展现代服务贸易的战略重点

对外现代服务贸易发展的战略选择，要根据现代服务贸易领域的发展空间、技术含量、市场价值来确定。我们认为，信息产业技术服务贸易拥有这些特点，可以作为中国对外现代服务贸易发展的战略选择重点之一。

在现代服务贸易领域，随着全球信息技术产业高速发展，信息技术服务贸易在世界服务贸易中的地位日益提升，已经成为世界服务贸易发展的“领头羊”，而且其技术含量高、价值也颇高。尤其是服务应用于各个经济部门和生活领域的“软件业”，已经成为发展中国家和发达国家竞争的服务贸易重点市场。因此，把信息技术服务贸易作为中国现代服务贸易发展的战略重点是不可避免的。

（三）积极拓展对外医疗卫生服务贸易

医疗卫生业是重要的现代服务产业，在国民经济中的重要性日益提高。长期以来，中国一直只重视援外医疗工作，而忽视了医疗服务贸易的发展，使中国丰富的医疗资源在国际社会和国际医疗市场的作用受到限制。

目前，中国医疗卫生专业每年毕业的大学生约有20万人。如何充分利用丰富的医疗资源，开拓国际医疗卫生产业市场，促进现代服务贸易的发展，是未来一个时期中国现代服务贸易发展的战略性问题。我们认为，必须提高医疗卫生服务业在对外现代服务贸易发展的战略地位：一是转变观念，在重视援外医疗工作的同时，强化发展对外医疗服务贸易，把医疗服务贸易当作重要的现代服务贸易产业来对待；二是提高中医中药产业的国际化水平，尽快把中医中药服务业推向国际医疗市场，尤其是发达国家的医疗市场；三是调整援外医疗政策，在扩大发展中国家的医疗服务领域的基础上，适当减少对外医疗援助规模；四是通过医疗服务的高质低价方式，抢占国际医疗市场，尤其是要扩大与发展中国家的医疗卫生服务贸易。

（四）把高等教育作为现代服务贸易发展的新领域

在21世纪，高等教育产业化、国际化和服务化已经成为世界各国高等教育发展的一大趋势。2006年5月，英国大学联合会公布的《英国高等教育机构的经济影响》的调查称，高等教育每年为英国创造450亿英镑的产值，其重要性已超过航空业和制药业，仅次于法律服务业与金融服务业。这份报告说，英国高教产业拥有28万名全职教职人员，占全国整体劳工人数的1.2%，每年的出口收入达36亿英镑；在过去4年中，高教产业为英国经济创造的产值增加了100亿英镑。

目前，中国高等教育已经具备走向产业化、国际化和服务化的基础和条件。随着改革开放的深入，中国高等教育的实力和水平不断提升，专业结构和教育方式日益向国际现代高等教育靠拢，在很多专业领域已经具有国际竞争能力。

我们应该尽快把高等教育纳入现代服务产业体系，进一步扩大高等教育的开放程度，把高等教育推向国际现代服务产业市场。目前，应该采取四项措施：一是适当简化高等院校招收外国留学生的审批手续，扩大高等院校招收留学生的规模；二是加大高等院校的国际宣传力度，提高高等院校的国际知名度；三是针对国际社会的需求，增设有国际竞争力的专业；四是通过高等教育机构与国内外企业的合作，特别是与大企业、大公司的合作，提高高等教育对国际社会的服务能力。通过高等教育的国际化，提高中国现代服务贸易的国际竞争力。

（五）把体育文化贸易作为现代服务贸易发展的重要战略领域

推动体育、文艺、影视等现代文化产业的国际化，把文化产业作为现代服务贸易发展的重要战略领域。联合国教科文组织的资料显示，从20世纪80年代以来，全球文化贸易总额持续上升，至今已经超过4000亿美元。因此，通过体育、文艺、影视等现代文化产业发展的国际化，是中国完善服务业结构和发展现代服务贸易的战略任务。

近十年来，中国与世界各国尤其是与发达国家的体育文化交流与合作活动已经达到一个新的水平，体育、文艺、影视等文化产业贸易也有较大的发展，在体育、文艺、影视界有一批名人进入国际文化产业，并获得了良好的贸易收益。但是，在总体上，中国体育、文化产业贸易发展并不理想。2004年，北京市就向国外派出61批演出团队，658人次；引进团组83批，1190人次。表面上看，进出口批次相当，但中国演出团队出国演出收入一般平均每场不到3000美元，而国外同等团队来华演出，每场酬金多在三四万美元。因此，如何提升中国文化贸易的价值是值得探讨的问题。