公务员工作调研报告精选(九篇)

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第1篇：公务员工作调研报告范文

一、组织员业务培训工作基本情况

全面从严治党以来，我县组织员业务培训工作紧紧围绕贯彻党的基本路线，坚持以实现高唐县高质量发展为服务方向，坚持思行合一的原则，着眼于提高党员队伍的业务素质，注重党务知识培训的实用性，加强党员发展、教育、管理等专业知识培训，探索教育培训新方法、新形式、新途径，切实提高党员队伍教育培训工作质量和效果，为我县造就一支思想坚定、政治过硬、作风务实、服务优良的的高素质党员队伍发挥了重要作用。

组织员室每年定期召开组织员培训会、发展对象培训会，不定期召开组织干事业务探讨会，2019年县级层面培训已达到300余人次。同时要求县直机关工委、各镇（街）党（工）委采取讲座、“红色”教育等形势对入党积极分子、计划发展对象、预备党员进行党性教育培训。当年培训内容应根据上年党员队伍建设及管理工作中出现的新情况新问题进行科学分析，合理调整。培训内容涉及多层面、多领域。培训内容以寻查党员发展细则及相关规定为依据，结合征求上级组织部门专业意见为参考，立足高唐县实际县情为基础，做到针对性和规范性。

二、存在不足

（一）思想认识不到位。一方面，部分组工干部对党员教育培训工作的重要性和紧迫性认识度不够，存在着盲跟风、走形式的倾向，对党员教育管理工作抓的不紧、不实。另一方面，由于党员队伍老龄化凸显，文化水平偏低，自觉介绍党性教育的意识不强，组工干部未正确认识到党员队伍建设的紧迫性和严峻性，思想认识停留在眼前，为做好长远打算。

（二）教育培训时间紧促。组织员业务培训是项系统性工作，鉴于党员队伍建设的特殊性和专业性，要求培训内容面面俱到，从发展党员到党员组织关系转接到党员处置，每一项内容组工干部都应掌握。尤其是在社会发展“新常态”中新出现的矛盾问题时刻考验着组工干部的业务能力。反观当前，由于组织员均有本职工作，大面积、长时间培训不符合实际，在短时间内要求掌握各类专业知识显得捉襟见肘。特别是事业单位、“两新”组织员，“工学”矛盾较为突出。

（三）培训内容枯燥、形式单一。语言是内容的表现形式。党员队伍管理专业性较强，尤其是发展党员、党员处置程序上不得出现一丝偏差，必须做到“照本宣科”。因此，内容枯燥还是基于党务知识的专业性而定。由于组织员业务培训人员较多，培训形式的选择上需要考虑众多不确定因素，既要注重培训效果的落实，又要关注每名工作人员的人身安全，导致培训形式的可塑性较差。

三、下一步工作打算

（一）增强责任意识。建立健全党建工作责任制，完善组工干部考核激励细则，进一步强化“抓党建是本职，不抓党建是失职，抓不好党建是不称职”的责任意识教育，促进组工干部牢固树立党建观念。由于组织员业务培训是一项系统性工程，涉及面广，须整合现有资源，建立工作倒逼机制。充分协调纪检、宣传等工作部门，建立惩戒宣传机制，对组织工作进行量化积分管理，倒逼组织员树立责任意识，促进全县组织员队伍实现高质量发展。

第2篇：公务员工作调研报告范文

就业

30.6%的应届生选择回家乡就业

人人网旗下网站人人校招目前《2013年应届毕业生求职意向调研报告》。报告指出，30.6%的应届生选择回家乡就业，22.7%的应届生选择北上广深，15.6%的应届生选择沿海发达地区，省会城市和其他二线发达城市随后。应届生在选择就业地点时考虑的三大因素分别为发展机会（29.6%）、家庭因素（16.6%）、生活条件（14.5%）。

在行业选择上，24.2%的应届生偏好进入政府/科研/公共服务类行业；14%的应届生选择IT/互联网/通信/电子行业，会计/金融/银行/保险类、广告/媒体/艺术/市场类、管理/咨询/法律/教育类行业分别位居第三、四、五位。

72%

社会

72%的网友因公务员竞争激烈，放弃报考

深圳新闻网近期发起“你会报考公务员吗？”的调查，结果显示，仅17%的网友表示会报名参加公务员考试。其中，65%的网友坦诚升官发财、实现自身的人生追求与政治抱负是自己报考的最大原因；另有27%的网友看中公务员福利待遇好，风险低，工作舒适稳定。

76%的网友选择不报考，这其中，72%认为公务员考试竞争太过激烈，只能选择放弃。另有6%的网友认为当公务员体现不出最大的自我价值和社会价值。

如果将社会上的人员分为5个等级，81%的网友认为公务员的社会地位在一级（最高级别），12%的网友认为公务员的社会地位在二级，仅有3%的网友把票投给了五级，也就是最低级别。

14%

职场

与同事闲聊最耗时，浪费14%的工作时间

图说网PicSays近期的一项调查显示：和同事闲聊是最浪费工作时间的行为，它会占去14%的工作时间；没用的会议及电脑故障，会分别浪费11%；工作时间浏览无关网站会耽误9%的工作时间。

在所有接受调查的员工中，64%的人每天会在工作时间浏览与工作无关的网站，其中，60%的人会将这个时间控制在两小时以内。37%的人认为会议中至少一半时间纯粹浪费。在经常开会的人群中，会议时选择经常做白日梦的有91%，会做其他事的占73%，选择打瞌睡的有39%。

3

高校

全球高校教育竞争力中国排名第三

波士顿咨询公司（BCG，世界领先的商业战略咨询机构）近期通过教育开支、学生人数、工程设计人才、精英学府四个因素考核了各国的教育竞争力。结果发现，美国和英国分列第一和第二位，主要因其教育开支较高，且在全球排名靠前的大学以及工程类院校数量多。中国排名第三，德国第四，印度第五，主因是在校就读人数多。

调查显示，美国用在教育上的花费最高，每年的教育开支达9800亿美元，是中国的两倍，印度的五倍。美国还是生产工程设计人才密度最大的国家，每一百万名居民中就有981个工程专业毕业生，而中国和印度分别是553个和197个。

3～6

健康

下午3—6点运动最不易受伤

德克萨斯大学奥斯汀分校的生物医学工程兼职教授迈克尔·斯莫伦斯基近日研究发现，按生物钟锻炼身体更有效。身体活动能力最强、受伤危险最小的时候通常在下午3～6点。肌肉力量一般在下午2～6点达到最高值，比一天中的低值时高出6%。肺在下午5点时的效率比中午时分要高17.6%。眼手配合最好的时候是在傍晚，关节和肌肉在晚间的灵活度比其他时候高20%。有没有最佳的吃饭时间？实验表明，只在活跃时间内进食的老鼠脂肪要少40%，胆固醇和血糖含量也都更低。因而进食的时间要限制在活动最多的时间段。

3.2%

未来

气候变化将导致2030年经济增长削减3.2%

由20个政府委托人道组织DARA进行的一份气候影响经济的研究报告称，在气候变化和碳排放的双重危机下，从现在到2030年间将有1亿人因此丧生，其中超过90%发生在发展中国家。

报告显示，气候变化产生的影响，已导致全球GDP下降1.6%，相当于每年损失大约1.2万亿美元。若全球气温继续上升，到2030年全球GDP将下降3.2%，到2100年下降幅度将超过10%。贫穷国家受到的影响会最大，到2030年贫穷国家的GDP平均将会下降11%。

107

经济

全球经济自由度中国大陆排名107位

美国智库加图研究所近期公布全球经济自由度报告，中国香港被认为是最自由的地区，蝉联全球第一位。美国跌至第18位，中国大陆排名第107位。

研究报告以政府规模、司法与财产保障、资金、国际贸易自由度与行政规范等项目为评分标准，显示全球经济稍有进步，平均得分由2009年的6.79分，微升至2010年的6.83分。其中，香港获8.9分；其次为新加坡（8.69分）、新西兰（8.36分）、瑞士（8.24分）、澳大利亚（7.97分）、加拿大（7.97分）、巴林（7.94分）、毛里求斯（7.90分）、芬兰（7.88分）、智利（7.84分）。中国大陆的经济自由度排名第107位，评分为6.35，比2009年的排名103位略有后退。

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健康

第3篇：公务员工作调研报告范文

一、我国机关事业单位工资制度改革综述

改革开放已经30年个年头，在工资收入分配制度改革的带动下，我国广大干部职工收入水平快速增长，生活质量不断改善。改革开放的三十年，成为建国以来职工收入增长形势最好，得实惠最多的三十年，也是我机关事业单位工作人员工资收入增长最快的30年，据测算至2008年我国机关事业单位工作人员月平均工资呈逐年上升趋势，并逐渐趋于合理化。工资制度改革作为深化收入分配重要手段，结构进一步趋于合理，管理体制进一步改进，工资收入水平已经成为机关事业单位吸引人才和留住人才的有效激励手段。

（一）、工资增长与我国经济发展相适应

由于历史的原因，我国的工资水平长期以来始终处于较低的水平。工资增长没有建立起与企业相当人员平衡比较的调整机制。虽然有几次统一调资，但是从总体上看，工资收入与外部是脱节的。自改革开放以来，国家和省、市均加大了提高公务员工资待遇的力度，特别是通过三次工资制度改革，机关事业单位工资水平有了较大幅度的提高，而近五年来更是保持了年均增资15％左右的速度，与GDP增长速度基本一致，大大提高了广大机关事业单位工作人员收入水平。

（二）、新的分类管理的工资分配运行机制已初步形成

改革开放以来，机关、事业单位工资制度主要经历了三次工资制度：分别是1985年、1993年和20**年的工资改革。每一次工资制度的改革，都是同我国当时的经济发展、财政收入、政治形势相适应的，有不同的时代背景和大环境。首先是1985年的工资制度改革。主要是为逐步消除工资分配中吃“大锅饭”的平均主义弊病，落实按劳分配原则，为今后进一步理顺工资关系打基础；其次是1993年的工资制度改革。涉及面广，政策性强，是不同于以往全新的职务级别工资制度。职务级别工资制度根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，进一步贯彻按劳分配，克服平均主义，建立起符合机关和事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制；最后是20**年的公务员工资制度改革。目的是理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系。事业单位工作人员收入分配制度改革，目的是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

（三）、初步建立起了完善的工资正常增长机制

1985年至1993年工改前，我国增加工资仅有四次，分别是1986年、1987年、1988年、1989年，除了1989年是普调外，其它三次都是局部微调。这一时期工资制度的特点是工资调整时间周期长、调整标准低、调整范围小、调整人员少，缺乏工资随国民经济同样增长的正常增长机制。直到1993年工改后才初步建立了正常的工资增长机制，机关公务员每两年考核称职晋升一个职务工资档次，每五年考核称职晋升一级级别工资；机关工人和事业单位工作人员每两年考核合格晋升一个职务（岗位）工资档次。20**年工改后，正常的工资增长机制得到进一步完善，机关公务员每两年考核称职晋升一个级别工资档次，每五年考核称职晋升一级级别；机关工人每两年考核合格晋升一个岗位工资档次。事业单位工作人员每年考核合格晋升一级薪级工资。

（四）、机关事业单位分配机制进一步完善，工资外津贴补贴进一步规范

随着改革开放的不断深入发展，虽然机关事业单位工资水平有了较大幅度的提高，但相对于我国经济发展来说仍然比较滞后，收入与经济发展脱节。因此在1993年工改以后在国家、省、市规定的工资政策外对原有的粮油补贴、物价补贴、实物补贴等等进行了清理，并在此基础上自行出台了比较规范的地方性津贴补贴。主要有目标管理奖、节编奖、误餐补贴、下乡补贴、通讯费补贴等等，这些工资外津贴补贴的出台，符合时代特征，具有一定的及时性、针对性，调动了广大机关事业单位职工的积极性，增强了地区职工服务发展的凝聚力，也成为调控地区工资差距的重要手段。

回顾30年来机关事业单位工资制度改革的历程，总的看，改革是分阶段有步骤地进行的，取得了明显成效，一是理论突破，确立了按劳分配与按生产要素分配相结合的分配理论，明确并适时调整了分配原则；二是体制转变，我国工资分配管理体制实现重大转变，宏观调控体系初步形成；三是制度创新，工资分配制度改革不断改革创新，机关职级工资制、事业单位岗位绩效工资制度初步建立；四是经济增长、收入提高，工资分配制度改革有力地促进了地方经济增长和干部职工工资收入水平的提高。

二、我市工资改革制度中存在和将面临的主要问题

随着我市实现了跨越式发展，社会经济文化水平较之过去有了可喜变化，我市工资改革在广大干部群众的支持下顺利进行，取得了阶段性的改革成绩，但随着社会经济水平的不断发展，我市现行的工资制度，已经凸现出一些新的矛盾，面临新情况的挑战。概括起来有以下几个方面：

（一）工资制度改革工作存在的主要问题

1、工资改革配套文件下发滞后影响工改进度和对政策的理解执行的问题

随着工资改革配套文件的陆续下发，对我市工资改革有新的补充规定,要做到根据文件精神，最大限度考虑干部职工的利益,同时还要考虑通过这次工资改革来化解过去工资、津补贴存在的矛盾和可能新出现的矛盾。所以如何准确地把握和理解好配套文件精神，是摆在我们工资部门及负责工资改革的同志面前的首要问题，是保证公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革、工资管理等工作的顺利及时开展的关键，也成为我们工改工作的重中之重。

2、人事工资管理系统的使用和推广的问题

由于人事工资管理操作系统不稳定，不断升级，如何推广和使用好该系统，准确运用该系统进行人员工资改革套改；工资管理系统软件如何升级，系统升级如何做到安全无误，个别特殊人员工资系统如何录入等。所以如何准确地把握和正确使用和推广该工资系统，是完成工改工作的关键。

3、能否以人为本，简化工资改革审核程序的问题

针对市直各单位及机关事业单位工资改革工作已完成，人事部门能否从以人为本，提高办事效率出发，把工作重心下移到基层单位设点办公，现场审核及解决工资改革问题，是我市基层广大干部群众希望和关心的热点问题。

（二）工资收入分配方面存在的主要问题

1、副局级及以上退休干部20**年增费的矛盾

20**年工改后，退休人员也没增费，工改前退休人员每两年增加一次，到目前也没有相应的政策。

一是对在职人员套改后工资总额大幅度高于退休人员的结果不能接受。其中部分退休时间较短的同志认为，“自己退休几年，职位正局级，退休后年青的下属走到了自己原来的岗位上，他们年龄小、任职时间没有自己长，原来的工资比自己低，这次套改后却比自己高”，不能接受；大部分退休人员认为，自己革命工作时间长、贡献大，现在的退休费却远远低于同职务的在职人员，不公正。

二是对退休人员增费实行一刀切的方法不能接受。退休时间较长的同志认为，自己退休时间长，是很早就参加了革命的老同志，此次调整退休费却与刚退休的人员一样固定增加，原局级退休人员与原科级退休人员标准一样，于是要求按照他们参加工作的时间和退休时的级别进行差异增浮。

三是对区、县之间的级差，不能接受。老同志们认为青白江区原来就是从金堂划分出去的，同样的局级、副局级退休人员，他们按450的标准增费，而金堂县按科级275增费，想不通。

对于退休老同志的反映，我们认为有政策条件的客观因素：退休人员退休费总体比在职人员低，是退休时的社会经济发展水平、政策因素所决定的，但是也的确存在一些问题：一是部分参加工作早、退休时间长的老同志，退休费的确较低，有的50年代参加工作并从正局级岗位退休的老同志，调整后退休费总额却在1300元左右；二是区县之间的确存在较大差异，这点在职人员也有同样的反映；三是原局级退休人员与原科级退休人员标准一样为275元，确有不合理的问题。

2、晋升职务人员存在的问题

20**年工改后新任副局级领导干部和中层干部，根据《公务员法》的对应级别，县一级的单位基本无法调整工资，依这种发展趋势县级部门绝大多数一辈子都是科员。对工作就没积极性，容易引发矛盾。《公务员法》实施后，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。《公务员法》实施后对晋升职务人员工资待遇究竟该怎么办，他们将来的工资该怎么调整，没有明确的政策依据。因此，晋升职务人员近两年来，存在一些值得高度关注的问题。

第一，影响工作积极性问题。晋升职务人员工资未做任何调整，晋升职务与未晋升职务人员工资无差异，这在一定程度上影响了晋升职务人员在工作上的主动性和积极性。

第二，同酬同薪问题。《公务员法》规定公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资力等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。

第三，增加问题。目前，困扰所有晋升职务人员的一个普遍问题就是任职后能否调整工资的问题。除少数正局级领导可以晋升职务工资外，多数人员都无法晋升工资而引发的矛盾。

3、对于50年代参加工作，目前才1300元左右，我市各企业最近几年调整几次，但是远远超过次标准，还没有达到广大干部群众的要求。

三、调研结论和对策思考

（一）调研结论

综上所述，工资改革制度是特定历史条件下的产物，也是社会经济发展阶段的产物，它为我市的发展发挥了不容置疑的积极作用，我们至今还在享受它的成果；但是，随着社会和经济的发展及改革的深入，工资改革制度的局限性矛盾渐渐显现，制度本身一些合理部分也在实行过程中渐渐出现异化，同时由于国家层面的改革因素，也已到了必须顺应国家人事制度改革的时候。因此，在20**年工资改革制度即将光荣地完成其历史使命的时候，必须采取相应对策，并未雨绸缪，为今后做出安排。

（二）对策思考

完善工资制度改革工作的主要措施和工资收入的几点建议

从20**年7月1日开始的新一轮工资改革，以“限高、稳中、托低”为原则，并不是简单地增加工资，而是重在规范。我国工资改革下一阶段，将以促进社会公平、稳定为目标，加大财政调节收入分配力度。

（一）工资制度完善工作

1、加强与上级人事部门联系，确保按照政策、用足政策，完善工资制度工作的顺利开展。

我们首先在学习领会好工资改革文件精神和人事工资管理系统操作的基础上，强化政策意识、服务意识和责任意识“三种意识”，通过前期举办了工资制度改革业务骨干培训班，下发培训资料，指导区各有关单位操作，同时随着省人事厅的工资改革配套文件的陆续下发，加强与市人事局和各区县人事部门的联系，交流工资改革进展情况，探讨存在问题，确保按照政策、用足政策，准确地把握和完善工资改革中出现的矛盾。

2、深入基层抓试点单位，及时解决了我市工资改革实施中碰到的问题。深入基层抓试点，听取在工改实施中碰到的问题，能答复的马上予以答复，不能答复的向上级人事部门请示后答复；对一些重要的、涉及面广的问题，通过反复的操作，形成了切实可行的电脑操作说明书并放置邮箱，方便区各有关单位操作，避免了由于操作不明确而引发的工资套改失误。

3、严格审核，通力合作，确保了机关事业单位工资制度完善工作的顺利落实

为做好机关事业单位工资改革审核审批工作，人事局要高度重视、精心组织，一是抽调局内、局外精干力量，组成工资改革审核小组，集中培训，集中办公，建立统一工作部署、统一研究政策、统一组织协调、统一检查督办的“四个统一”工作机制，形成工作合力，严把审核审批关。二是充分发挥市人事局的职能作用，使工改主管部门切实担负起责任，认真做好各工改的初审、二审工作。三是采取审核重点，对政策理解比较难，操作比较复杂的特殊情况予以重点审核，简化了审核程序，提高了审核效率，完善工资改革工作的顺利完成。四是下基层办公，服务到位。（二）解决收入分配矛盾，工资收入平衡建议

1、解决收入分配矛盾，规范个人收入分配秩序

改革开放以来，随着经济发展、体制改革及政策等各种因素的共同作用，居民收入差距扩大，分配秩序比较混乱，收入分配领域的矛盾更加突出，越来越影响到经济发展和社会稳定。

一是调整机关事业单位工作人员工资，调整离退休人员待遇，调整各类优抚对象抚恤补助标准、城市低保对象补助标准及其他低收入人员待遇水平；

二是对晋升职务人员工资待遇的建议

目前由于政策的因素，工改后晋升职务人员的集中矛盾突出，怕出现不稳定的因素。这是当前工资制度改革后的主要矛盾。对晋升职务人员实行一刀切的方法不合理，正、副局级和机关事业单位中层干部统一按正科级和科员级调整工资，跟工改前任正、副局级和机关事业单位中层干部差额太大，不仅影响工作积极性，而且容易积累矛盾。对于这部分人员能否出台相应的政策或者定额补助标准，按岗位执行。任期执行相应的定额补助，免职后取消相应的定额补助。这也是《公务员法》明确规定保持不同职务、级别之间的合理工资差距。

三是出台《个税自行申报办法》，所有年收入高的个人，都要到税务部门自行办理申报。这两项政策体现了“调高、扩中、保低”的收入分配改革思想，即提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，规范个人收入分配秩序。

2、解决收入分配矛盾增加低收入群体收入

一是通过财政政策提高低收入群体收入，一定程度上缓解收入差距导致的社会矛盾。提高了企业离退休人员养老保险金水平，调整机关事业单位离退休人员待遇，有利于缩小不同类型单位离退休人员待遇差距，缓解了一部分离退休人员的生活压力；对城市居民最低生活保障对象，适当提高补助水平，使之分享改革发展的成果。总之，有针对性地提高了一部分低收入群体的收入水平。

二是通过规范公务员收入分配秩序，能够在一定程度上缓解社会收入分配矛盾。公务员是中等收入者的重要组成部分，是整个社会收入分配体系中的重要参照物，也是社会关心的腐败问题滋生的地方。公务员工资制度改革，通过建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，一方面逐步缩小地区间和部门间的收入差距，另一方面，通过适当拉开不同职务、不同级别之间的工资差距，增强工资和级别的激励作用，可以鼓励公务员勤政廉政，同时有利于规范秩序，形成严明有序的工资分配秩序，为今后继续深化改革、完善整体收入分配机制奠定了基础。

三是通过实施个税申报制度，一定程度上对高收入群体进行调节。除部分行业人群高收入来源于工资外，很多高收入是来源于工资以外的其他收入。而过去对工资外收入的监控力度较弱。个人所得税自行申报办法的出台，一方面可以通过税收调节一部分高收入群体的收入水平，同时也有利于确定个人所得税征管的重点人群和重点行业，为今后加强个人所得税的征收奠定基础。

第4篇：公务员工作调研报告范文

办公室是连接领导和群众的桥梁,协调部门关系的纽带,保持工作正常运转的中枢,事关一个单位的办事效率和对外形象,而文秘工作又是办公室工作的重要组成部分,在一定程度上代表着办公室工作水平。在当前新的形势和任务下,如何克服文秘工作中存在的问题,有效提升基层国税文秘工作水平,是办公室工作面临的重要课题。

一、当前基层国税文秘工作存在的主要问题

一是文秘专业人才偏少,工作负担偏重。目前,就我市国税系统的人员配置情况看,大多县区局主要从事文秘工作的人员只有一人,却承担着领导讲话、税收调研、宣传信息采编甚至上传下达等工作。而且近年来,基层在招录公务员时,往往又忽略了文秘岗位,加之文秘人员的成长本身需要一个过程,在短时间内很难立即成为行家里手。可以说,基层国税部门文秘人员短缺已成为一个不争的事实,文秘人员工作负担过重,加班加点、熬更受夜、“连轴转”、体质下降是普遍现象

二是文秘人员综合知识偏少,工作要求偏高。在新的形势下,随着税收精细化、规范化的不断深化,对文秘工作提出了更高的要求。由于多方面原因,基层国税部门文秘人员的素质,已不能适应新形势的要求。现在基层国税部门的文秘人员多是半路出身,没有系统学过文秘专业知识,培训机会少,知识更新慢,即使有机会外出学习也由于日常工作繁忙而无法脱身,特别是不直接从事业务工作,缺乏必要的税收业务知识,限制了文秘人员自身素质的提高。

三是被动应付工作多,主动调查研究少。客观上,由于目前基层办公室由于人少事杂,往往是身陷事务圈难以脱身,工作多是被动应付,忙完材料忙事务,能够完成领导交办的任务、不出差错就是很大的成绩,根本没有时间坐下来静心思考,想问题,谋对策;主观上,对调查研究工作不够重视,有的调研材料是在办公室里“闭门造车”完成的,应付差事,临时凑数,因此形成的调研报告,大多限于对材料的堆积,就事论事,深度不够,质量不高,对领导决策起不到参谋作用。

四是单枪匹马多,部门配合少。在实际工作中,凡是涉及到文字材料的工作,其他科室甚至领导大都直接交给办公室办理,或者只是简单地提供一些原始素材,对办公室依赖过重,而办公室对其他科室工作情况了解不够全面,文字材料大多是言之无物,往往造成“会干的不会写、会写的不会干”,干、写严重脱钩。

五是思想抵触情绪偏重,工作积极性偏低。经调查,基层文秘人员普遍存在思想消沉、工作消极现象。究其原因:一是政治上进步难。多数人员一旦进入这个圈子,调出难,提升又不容易。二是待遇上解决难。现在多个岗位都有津贴,而文秘人员由于无正式文件规定,没有任何津贴,唯有一点宣传奖励政策,又不是专门对文秘人员。文秘人员在时间自由度等方面无法与其他科室人员相比。三是工作上出成绩难。文字材料工作不如业务工作成绩来得明显,大多是为别人做嫁衣,做幕后工作别人看不到。

二、提升基层国税文秘工作水平的对策

一是进一步完善选人育人机制。多种渠道选拔人才。针对现有文秘人员普遍不足的问题,一方面向内挖潜,人事部门应结合干部实际综合考虑,建立内部人才库和人才流动机制,向组织推荐合适的人员,从个人特点、综合素质、工作业绩等方面,切实将政治硬、业务熟、作风正的优秀干部选从事文秘工作。另一方面,向外争取。在公务员招考时有意识地吸收这方面的人才。同时,多创造机会让办公室人员参加培训班,更新知识,开拓思路,不断提高业务技能;对刚从事文秘工作的人员,要给予充分的鼓励和信任,放手让他们写一些材料,并注重发挥传帮带作用,通过文秘骨干的反复修改,逐步提高文字水平;坚持从实践中来、到实践中去,让文秘人员到各个业务岗位锻炼,体验了解税收业务工作,同时将有一定文字基础的税收业务骨干抽调到办公室帮助工作,与专职文秘人员相互学习,共同提高。

二是规范内外管理制度。首先是建立工作讲评制度。定期召开工作讲评会,重点讲评宣传信息热点、工作开展情况及工作计划、当前阶段性工作重点、领导关注或批示的问题等,就一些重要材料、宣传信息稿件进行点评,以达到相互启发、相互提醒、共同提高的目的。其次建立文秘工作管理制度。凡是各科室的日常文字材料,相关科室必须对口独立完成,由科长负责审核把关。对科室单项经验材料、调研材料、分管局长个人讲话材料,由各科室先拿出初稿,并由分管领导审核签字后,交办公室负责修改。办公室还要发挥牵头组织作用,定期制定调研课题,通过局长办公会议、局务会议等分解到各科室,在各科室进行充分调研、形成有问题、有分析、有对策的书面报告的基础上,再由办公室统一把关上报,以此改变办公室单打独斗的局面。最后是建立宣传信息奖励通报制度。给机关科室、分局下达宣传信息和税收科研任务,制定相应的奖励措施,给予一定的经济奖励,定期通报刊况,并纳入目标管理考核,提高科室报送、编写稿件的积极性。

三是改进工作作风和工作方法。首先是培养过硬的工作作风。其次是不断探索新的工作方法。三是注重做好沟通和协调工作。由于文秘工作服务全局,在日常工作中,要经常性地通过正面或侧面等不同方式了解各个专业部门工作的动态情况和问题,多主动到科室和分局了解情况,多与他们沟通联络,多渠道了解税收工作情况。

第5篇：公务员工作调研报告范文

那么，正在迈入职场的90后的择业观又是怎样的？

智联招聘的《2014年应届毕业生就业力调研报告》显示，在参与调查的2014届应届毕业生中，76.3%毕业生选择毕业后直接就业，14.5%的人选择国内深造，5.4%的人选择出国深造，选择创业的比例为3.2%。

与往年相比，2014年更多学生选择直接就业，比例比2012年上升了7.8%。而选择继续学习深造的比例有所下降，选择在国内深造的比例，更是比2012年下降了3.0%。智联招聘专家认为，这说明大学生对待高学历的态度逐渐理性，更多的学生不再盲目追求高学历，而选择步入职场积累工作经验。

北京交通大学就业指导中心梁英老师认为，现在的学生面对严峻的就业形势，会提早做好各种准备。一方面，他们的心态比较乐观，面对现实时能够坦然接受，抗挫折能力也比较强。另一方面，他们比较善于利用网络、学校及社会资源为自己的择业服务。

面对具体的职业岗位，90后的选择呈现出听从内心、理想与现实并重的特点。

根据百度的《90后洞察报告》，备受父母呵护的90后更恋家，对父母和朋友的依赖度较高。但在遇到问题时，90后最终仍旧自己拿主意。报告显示，找工作时出现与父母意见相左的情况时，66.2%的90后选择坚持自我，仅33.8%的90后选择听从父母意见。同时，他们目标明确、定位清晰，更加清楚自己要什么。

“80后生活压力比较大，求职时更多考虑现实因素。而90后的现实压力比较小，求职时更多考虑实现自我价值。”智联招聘青岛分公司市场部经理郭洪雨认为，90后在职业选择上，更加倾向于知名企业，少数人可能会遵从家人意愿选择考公务员。

《赶集网90后毕业生饭碗报告》显示，49.0%受访者表示毕业后想进体制内工作，其中国有企业最受欢迎。然而，最终进入体制内工作的人只有16.7%。另有78.9%的人由于种种原因最终选择了体制外的工作。

《90后洞察报告》显示，在已步入职场的90后人群中，10个人中有1个进入了政府体系。有90后坦言，公务员也是一份工作，从政也可以是职业梦想。关键在于，职业要从心而选。

90后都喜欢去哪儿就业？智联招聘调查显示，2014年应届生期望就业地中，省会城市是毕业生的就业首选，大学生对北上广的青睐度在下降。2013年希望到北上广就业的大学生比例为42.8%，2014年这一比例下降至41.3%。从实际签约的情况看，33.3%的应届生签约工作在北京、上海、广州;签约工作在省会城市的比例为57.0%，略高于期望值54.2%。

赶集网的调查数据也印证了这一点。90后受访者中愿意去二线城市的比例占到51.0%，而愿意去一线城市与三线城市的分别只占25.5%和23.5%。

智联招聘专家认为，这种趋势一方面可能缓和北上广地区日趋激烈的竞争态势，另一方面也为其他城市带来更多优质大学生资源。

“对90后而言，是否做自己喜欢的事比在哪儿工作更重要。”郭洪雨坦言。

什么是90后心中的理想工作？《90后洞察报告》显示，“个人兴趣”成为90后就业的主要考虑因素，其次是提升空间，再次才是薪资水平。智联招聘的调查发现，新生代毕业生对雇主的五大期待分别是：公平公正的用人原则、对员工的尊重、提升个人核心能力的机会、完善的福利待遇以及和谐的内部人际关系。

但是，即使就业心态渐趋理性，应届生的求职难度仍在增加。智联招聘数据显示，2014年应届毕业生投递简历平均27.7份，高于2012年和2013年;2014年应届毕业生平均获得5.3个面试机会，低于2013年的5.6个面试机会;2014年应届毕业生平均获得1.7个offer（入职通知），低于2012年和2013年。

《赶集网90后毕业生饭碗报告》调查显示，对于工作第一年的规划，近半数90后抱着试试看的心态，先找份工作再决定去留。“先就业再择业”已成普遍流行的就业观。

面对形势更加严峻的2015年求职季，智联招聘专家认为，毕业生在求职时需更多了解职位内容与自身的匹配度，需依照市场价值，多发展自我优势，主动推销自己。

（稿件摘自《中国青年报》）

最新报告显示，中国职场人士的平均在职时间仅为34个月，在职时间中位数为24个月。一般来说，从开始留意跳槽机会，历经筛选、面试、协议、辞职等过程需要半年，也就是说一半以上中国职场人士在一家公司安心工作不到一年半，就开始了辞职跳槽的准备。

全球职业社交平台领英日前的《中国职场人士跳槽报告》显示，中国职场人士的跳槽频率显著高于美国，其平均在职时间为34个月，相比美国的56个月，几乎短了两年;中国职场人士的在职时间的中位数为24个月，比美国短半年之多。

现状

暂时不想找新工作的人数仅一成多

在前期调研中，领英针对中国四个经济发展圈（京津冀经济圈、长三角经济圈、珠三角经济圈、中部经济圈）的主要城市的职场人士进行了大规模调查。《报告》显示，不同行业在职人员的流动性有较大差异。在中国，商业服务（如律所、会计师事务所、咨询公司）、金融保险和互联网是在职时间平均最短、跳槽频次最高、员工流动性最大的三个行业。

互联网行业在美国也是在职时间较短的行业，而中国的在职时间仅为31个月，同美国45个月相比，短了一年多。相对而言，工业生产制造在中美两国均是在职时间最长的行业，但中国也仅为39个月，几乎相当于美国71个月平均在职时间的一半。

领英今年第三季度对中国职场人士的一项大规模调研显示，跳槽正在成为中国职场人士的一种习惯。其中，约20%的被调查者表示正在主动寻找下一个工作，这部分人被称为“主动求职者”;80%属于“被动求职者”，他们当中只有12%的人表示暂时对找新工作不感兴趣，53%的人愿意同招聘人员进行接触并商讨新的职业机会，另外13%的人则在自己的关系网内讨论求职机会。

原因

缺人才造成跳槽率居高不下

在分析中国职场高跳槽率的原因时，《报告》认为，人才需求旺盛、企业缺少内部人才培养体系等是中国职场跳槽率高居不下的主要原因。

报告指出，中国产业结构的快速调整，使得人才需求持续高涨。以互联网行业为例，2011年10月至2014年10月这三年，根据投资界披露出来的投融资数据中，有103家互联网、IT企业获得天使或者风险投资，融资额度达到240亿人民币。公开披露的企业通常仅占总体融资企业的不到10%。融资中很大一部分被用于吸引人才，搭建更强更大的团队。同时BAT等大企业也在不断地扩充人才数量，每家每年用于人才招聘的费用高达上亿元。此外，互联网对中国传统产业的升级改造在加速，传统企业中的互联网人才需求也在大幅增加。

更重要的是，快节奏的宏观大环境下，很少企业能有足够的时间和资源，去培养起有效的内部人才体系，大量人才通过外聘方式招募，引发人才跳槽潮。

国际著名猎头顾问克劳迪奥・费尔南德斯在哈佛接触到的70%至80%的中国企业都未建立有效的模型以评估人才潜力，多数中国企业对此甚至毫无概念。它们亟待建立完善的潜力评估体系，以吸引、激励、培养他们最优秀的人才。而在缺少内部人才培养体系的情况下，企业习惯通过提供更高的职位和薪水来吸引外部人才。这使得中国的职场人往往不够耐心，频繁跳槽换工作。

此外，在求职过程中，人才与企业之间存在严重的信息不对称现象，就职往往是在不充分信息基础上做出的决定，也为之后的快速跳槽埋下伏笔。

跳槽过程中，人才需要大量的信息来帮助做出决定。中国的职场人士更多倾向于被动接受信息，而非主动寻找，因此所获得的信息源更多集中在公司和HR。他们往往会基于“自己对该公司和该职位的想象”做出了决定，之后很大程度发现现实与想象的落差大到无法接受，便选择了用脚投票。在领英今年第三季度的焦点小组访谈中，有30%的白领曾有过这种经历。

追访

中国人跳槽最看重发展空间

中国职场如此频繁地跳槽，跳的到底是什么？哪些是中国职场人士最为看重的？

《报告》指出，工作强度是最不被重视的指标，这也说明了为什么互联网行业工作那么累，每年却有大批的人才蜂拥而入;此外，企业国际化、企业品牌知名度、工作地点、工作时间和职位职级也不是重要的考虑因素。

而发展空间、工作内容、学习知识、工作氛围和薪酬福利则是最受重视的指标，其中发展空间排在了第一位。这一方面是因为中国经济发展变化节奏太快，职场人士面临不断的能力更新和成长压力;另一方面，则是由于中国企业普遍缺乏内部培养人才的体系，人才的内部成长往往面临瓶颈，此时就得通过跳槽来实现。

为此，《报告》建议国内企业建立、审视和优化自己的内部人才培养体系，体系建立的难度在于公司的战略发展方向必须清晰，基于此需要有一个长期的人才需求计划，然后有针对性地进行人才培养。

第6篇：公务员工作调研报告范文

第一次见到她是2011年，其时她正带着西班牙经济学教授Inaki满中国跑，在北大、中大、香港理工大学演讲，“推销”蒙德拉贡合作社的社会经济实践经验。第二年，又闻说她在北京折腾社会经济论坛。

似乎不易理解，这个从“资本主义的”香港来的学者，却对社会主义有着异乎寻常的执著，并批评“没有经济民主作为基础的民主是虚伪的民主、不彻底的民主”。

她还有个“怪僻”，对跟随她读硕士、博士的学生有个不成文“规矩”—不允许他们毕业后呆在高校的学术殿堂里，把他们通通“赶”下去，回内地当基层干部、办NGO。

事实上，她自己呆得最多的地方也是“田野”。闻知我要约访她，一位记者咋呼着说，“她一定不简单”—这位记者曾听她学生说，去年他们去做尘肺病调研，贫穷乡村土房子条件太差，为了凉快点，晚上她直接躺倒在泥土地上睡，由是生出惊叹，“什么教授能睡土地板啊！” 从早期女工，到建筑工人、富士康、煤矿工人，潘毅的关注点始终着眼在中国内地工人问题上，这样的课题不要说在香港学术界根本没人感兴趣，上世纪90年代即使在中国内地也少人问津。

她是潘毅，一个接地气的香港理工大学社会学教授。 不走寻常路

你要是问潘毅，“在香港学术界，你可算一朵奇葩？”她会兴高采烈答，“是是是。”仿佛那是一种荣耀。

她当然有在学术主流中扬名立万的资本。在极其崇尚精英主义的香港，她的学术道路顺遂得连自己都感叹：1998年于伦敦大学完成人类学博士学位即进入香港科技大学任教；2005年因《中国制造：全球化工厂下的女工》（下称《中国女工》）一书获得被誉为“社会学界奥斯卡奖”的米尔斯（C. Wright Mills）奖；刚刚40岁出头便升任香港理工大学正教授，在香港高校中算得上是年轻有为。

然而，早在10多年前于伦敦大学攻读博士学位的时候，她就隐约意识到，自己将来可能不会走一条主流的学术道路。

与那些安安稳稳呆在学术殿堂里的学者不一样，潘毅个子虽小，却特能折腾。你要是突然给她打个电话，她多半不在香港，要么在工地听故事，要么在尘肺村睡地板，要么正在大东北煤矿把自己闹得灰头土脸。“我相信‘现实社会的复杂性大于理论’，理论是由复杂的社会现实抽象出来的。所以我的根基是深入社会进行调研。”她反对很多学者“理论先行，然后套入现实社会”的方式。

《中国女工》是她因关注中国工人问题崭露头角的“第一炮”。2007年，她又盯上了内地建筑行业，召集一波又一波的学生，在建筑工地调研，在媒体撰文、大量调研报告，质疑大行其道的“建筑包工制”。

一般学者调研，目的是做出学术成果，但于潘毅而言，那才是刚刚开始。她的调研报告均成系列：新鲜出炉，先到处联络媒体和网络，向公众；然后她会关注问题有没有改善，于是再去调研、报告。甚至同时发起社会行动、成立NGO，直接推动问题的解决。

较为完整地观察她，会发现一条“调研-通过媒体施压-社会行动/成立NGO-再调研-再施压”的脉络。她非常喜欢媒体，喜欢到一个记者跟她说话时完全嗅不到学者式的矜持。听到特别有价值的问题时，她还会兴奋地拍桌子，笑得牙齿露出来，眼睛看不见了，说，“对对对，这个你写，这个你写。”

她有一股韧劲，一旦盯上了某个认为不对劲的问题，就死咬不放。

2010年，全球最大的代工企业富士康发生员工连环跳楼事件，她与内地、台湾学者联合，成立学者调研团队，做出一份超过7万字的调查报告，列举了富士康“六宗罪”：滥用学生工、生产体制充满规训与惩罚、工人生活空间被多重挤压、缺乏劳动保护且瞒报工伤、陌生冰冷的朋辈关系、工会形同虚设。

半年后的2011年3月，他们又针对“富士康是否在内迁厂区中改善了用工待遇和条件”进行第二次调研，这次潘毅要求部分学生以普通工人身份打入富士康内部，亲身体验一个多月的打工生活。两个月后，第二份调研报告出炉。

转眼间3年过去，社会关于富士康的讨论虽然尚未停止，但各方关注无疑已经渐渐冷淡下来。唯在潘毅这里并非如此，她和学生们仍默默地活跃在富士康周围：调查、监督，为工人提供服务、培训。还有一些零散的调研结果出来，以致有媒体编辑说，“现在最怕听潘老师提富士康”—新闻热度确实过去了，但又知她的满腔义愤，不忍泼她冷水。

从早期女工，到建筑工人、富士康、煤矿工人，潘毅的关注点始终着眼在中国内地工人问题上，这样的课题不要说在香港学术界根本没人感兴趣，上世纪90年代即使在中国内地也少人问津。作为一个民间学者，她的犬齿不算太锋利，被她咬一口不至于伤筋动骨，但只要问题一天不解决，她会10年如一日地一直咬，令企业和政府部门如芒在背，不得安宁。这种主动与媒体交好和“死缠烂打”的风格，也与香港学术界的精英主义格格不入。“她的行事风格更像NGO。”另一位媒体人说。 反精英

在潘毅看来，她之所以变得“另类”，与她的成长经历不无关系。

“我在内地出生，小学4年级才移民香港，把很多早期社会主义的记忆带到了香港。”因为新移民身份，她既看到香港繁荣的一面，也看到了社会的分化。“在这里出身很重要，中产家庭的下一代会一直保持相应的生活水准，没钱的人则再过几代都不可能买到房子，有钱人和穷人生活的社区完全隔离，几乎不可能通过个人努力改变命运。”

“香港也不是所谓福利的天堂。财富被垄断在少部分人手里。当一个公务员、一个大学老师，你可以过中产以上生活，买楼，送孩子到国外读书。但普通人呢，没有失业金，没有养老金，最低工资也是近两年才出现的。”

潘毅并不是这种社会体制的受害者，恰恰相反，她本是个不大不小的“既得利益者”：虽是新移民，家庭条件却相对富裕，自己又是被视为精英阶层的高校教授。但她厌恶从这样的社会分化中获益。

“我是一个非常反精英的人。”她说，在香港和英国，亲眼目睹资本主义发展成熟的结果，内心非常失望，因此对曾经生活过的社会主义国家有一定想象。然而，当她真正踏足中国内地，袭来的是别样的感受。

那是上世纪90年代初，正值大批港台企业将生产线往大陆转移，正在念大学的她跟着师兄师姐到珠三角早期工厂调研，发现“一件衣服在香港卖5000元，工人每月只有一两百元工资”；工人被要求住在工厂，窗户装上密密的铁栏，防止他们偷了东西往外扔；“工厂经常发生火灾，他们无法逃生，一次就烧死七八十人”。

她震惊了，难以理解：“为什么我们要（为市场经济）付出这样的代价，这种付出是否必要？”后来，她撰写博士论文，自然而然选择了“中国女工”为课题，且在珠三角的工厂呆了七八个月，与“打工妹”们同吃同住，跟着她们探亲访友、回乡过年，同时，看着她们在社会底层苦苦挣扎：工伤、怀孕、堕胎、自杀……

这次刻骨铭心的田野调查，奠定了她后来“剑走偏锋”的学术方向。

“我不能接受，一个社会主义制度允许自己的工人一天工作14个小时，没有周末，一间集体宿舍住着几十名工人，一把火就把他们烧死。”总是笑眯眯的她罕有地露出交织着悲伤和愤怒的表情。

“我比其他知识分子更早看到工人所面临的处境，或者说阶级矛盾的问题。”当她这么说的时候，非关炫耀，有的怕是孤独与忧伤。

从1990年代后期到21世纪初，她一再找其他学者探讨，渐渐明白彼此分歧所在。“香港是资本主义的天堂，大学教授在这里享有地位和资源优势，大部分人都不会对资本主义生活方式有所质疑。内地学者则往往对资本主义社会诸如‘美国梦’怀有向往。他们认为，当时的种种问题只是‘阵痛’，是因为市场经济还不成熟、监管不力，如果继续开放市场，问题就解决了。”

“然而，资本主义社会生活经验告诉我并不是这样的。香港够成熟了吧？现在中国内地的社会矛盾，就是当年香港的矛盾。” “我无法站在高处看别人的痛苦”

“怎么办？社会主义！”潘毅说。但她绝不承认自己是“左派”。“左派人士寄希望于上层人士的改革”，她恰恰相反，对官僚架构和公知群体均不抱希望。

她办公室的书架上，放着四五个版本的《中国女工》，书的原版是英文，2005年出版后被译为德文、法文、意大利文、波兰文、中文出版发行。然而鲜少有人知道，这本书1997年就写完了，被她搁在一旁，一直到需要参评科大终身聘用制资格时，才不得已发表。

原因是，她“不知道这本书写给谁看”。“写书的时候，用了在当时很前卫的后现论”，完稿，她即反思：这样的书，学术圈看了有用吗？女工们呢，根本看不懂。“成名作”的写作在她看来是极不成功的。

酝酿这本书的1996年，潘毅和同学完成中国女工调研项目后，在深圳成立“女工服务中心”，即现在“女工关怀”的前身，这是中国内地早期劳工NGO的雏形。此后，潘毅每做一个工人群体的调研，都会成立相关的NGO，为该群体服务、培训，力求提升其自我保护和维权意识等基本素质。而服务于这些NGO的，多为她的学生。

“做完学术调研，我会感到很内疚，接受不了自己作为一个研究者，看到了别人的痛苦，完成自己的研究，然后离开。”她也不允许自己的学生这样做，“我要求他们毕业后全部去基层工作，有这个共识，才来跟我。”

博士生梁自存来自中国内地，原来在清华大学读硕士，随潘毅做过一些调研，就铁了心要跟她。我们见面的时候，摄影师正在替潘毅拍照，他“扑哧”一声笑，“还以为谁在拍婚纱照呢。”潘毅指着他嚷嚷：“这个学生很坏！”

大男生眼里的潘毅亦师亦友，“她待人完全平等，生活中你不会把她看成老师”，但内心的尊重并不稍减分毫。潘毅跑过来反驳，“哪里平等，他经常欺负我。”我们赶她走，她又“蹬蹬蹬”跑开了。

读研时，梁自存曾想到高校任教，现在完全改变了主意，打算毕业后回内地成立劳工NGO。这条路已有很多师兄师姐走过—近四五年，潘毅没有招过一个香港学生，追随她的都是来自中国内地，愿意在社会底层服务的青年。

第7篇：公务员工作调研报告范文

关键词：城乡规划；地方高校；学科发展；特色办学；安徽建筑大学

中图分类号：G6420文献标志码：A文章编号：10052909（2016）030011041952年全国高校院系调整时，同济大学创办了我国第一个城市规划本科专业[1]。到2015年5月，我国设有城市（乡）规划本科专业的学校有207所，其中通过评估的高校有42所①。可以看出，我国城乡规划专业发展迅速，但水平差异较大，大城市、办学历史悠久的高校发展良好，地方性、新办专业的高校发展存在一定的问题[2]。为此，2013年高等学校城市规划学科专业指导委员会颁布了《高等学校城乡规划本科指导性专业规范》，对城乡规划专业培养目标、课程安排、师资队伍和硬件条件等进行了要求，提出地方院校可根据本校专业特色和定位增加有关教学内容，制定专业培养方案[3]。近年来，新型城镇化发展战略提出了优化城镇化布局和形态，提高城市可持续发展能力，推动城乡发展一体化等要求。综上所述，地方高校城乡规划专业如何凝练特色，将是地方高校城乡规划专业办学成败的关键所在。

一、 城乡规划专业面临的新形势

（一）地方高校办学竞争日益激烈

随着我国城镇化快速发展，开办城乡规划专业的高校越来越多。以安徽省为例，目前有8所高校开办城乡规划专业，除合肥工业大学属于部属院校，其他7所高校均为省属地方高校（表1）。从办学时间看，除了安徽建筑大学城乡规划专业开办时间较早外，其他高校城乡规划或相关专业开办时间均小于15年。从办学背景看，5所高校是依托建筑学的工学专业，1所高校是依托地理学的工学专业，2所高校是依托农林学的工学专业。从招生数量看，年招生数量普遍在50～70人。这些高校的城乡规划专业大部分依托原有相近专业开设，不同背景的城乡规划专业教育竞争日趋激烈，如何建立自身特色，已成为地方高校城乡规划专业发展的当务之急。表1安徽省高校城乡规划及相关专业简表高校名称专业名称开办时间学制专业类型招生数量/年是否通过评估安徽建筑大学城乡规划19835工学60是合肥工业大学城乡规划20005工学50否安徽农业大学城乡规划20025工学60否安徽科技学院城乡规划20085工学70否黄山学院城乡规划20114工学70否安徽师范大学城乡规划20124工学30否安徽建筑大学城市建设学院城乡规划20075工学60否安徽农业大学经济技术学院城乡规划20045工学100否高等建筑教育2016年第25卷第3期

顾康康，等新形势下地方高校城乡规划专业特色办学路径探索――以安徽建筑大学为例

（二）大学生就业形势不容乐观

近年来，国家新型城镇化发展快速，城乡规划行业市场需求火热，毕业生就业面不断拓宽。但是随着地方高校城乡规划专业毕业生数量快速增长，部分城乡规划设计企业需求日趋饱和，城乡规划专业毕业生就业也面临了许多的困难。由图1可以看出数据由安徽建筑大学就业办公室统计。，2011―2015年，安徽建筑大学城乡规划专业本科生就业率整体高于90%，但2015年降到70%。究其原因，一方面大城市就业市场日趋饱和，另一方面毕业生就业面较窄，中小城市及乡镇选择较少。从就业方向来看（图2），35%的毕业生进入设计公司，25%的毕业生读研，这2个方向的毕业生占总数的60%。进入建设单位、考取公务员以及出国的毕业生分别占21%、7%和9%。就业方向以大中型规划设计企业为主导，就业区域以省内大城市和省外大中城市为主，就业选择仍相对单一，在一定程度上制约了就业率的提升。

二、 国内地方高校特色办学案例探讨

（一）北京建筑大学

北京建筑大学是北京市属高等学校中唯一一所土建类高等学校。其城乡规划专业在办学过程中一向注重实践，实践教学共计6分（课内实验120学时，折合实践教学7.5学分），占总学分33.5%，加之所在地域为经济发达地区，其将专业实践与城市发展互动，形成了共赢局面。该校的课程设置以设计课为核心，从本科低年级到毕业设计各个环节以学生创造力培养为侧重点，围绕城乡规划学一级学科下的六个研究方向，在学校的大平台课程基础上，设置学科基础课、专业核心设计课、专业核心理论课，同时辅以宽基础、宽知识面的基础课与选修课程，构成完整的专业课程体系。专业实践性强，学生除理论与设计类课程学习外，还应参加多项专业实践环节。围绕“立足首都，面向全国，依托建筑行业，服务城乡建设”的办学定位，培养适应行业需求的城乡规划专业本科毕业生。毕业生就业范围广、就业率高。良好的就业前景带来了良好的声誉，良好的声誉又吸引了良好的生源，形成了专业发展的良性循环。

（二） 山东建筑大学

山东建筑大学城乡规划专业办学历史长，是改革开放后国内第三所开办城乡规划专业本科教育的学校。学科基于地方院校的特点，立足地域城乡发展，在山东半岛城镇群可持续发展研究、山东省土地集约利用研究、半岛蓝色经济区村庄建设研究、浅水层城市有轨交通研究、城市洪水防治研究等方面具有一定的特色。其城乡规划专业的核心特色是土地使用，在城市建设用地集约利用控制标准和评价体系、城市核心功能要素配置和布局、城市建设用地变化测度和分析等方面形成了鲜明的特色。山东省区域类型多样，城市发展各异，为学科的研究提供了更丰富的空间与样本。山东建筑大学城乡规划专业在科学研究、人才培养、对外技术服务方面，为地方城市建设做出较大贡献，业已成为山东省城市规划领域重要的人才培养和学术研究基地，在地方社会经济发展与城市建设中发挥巨大作用。

三、安徽建筑大学城乡规划专业特色办学路径

（一）特色凝练

1.依托学校大土建学科优势，创造交叉方向

安徽建筑大学是安徽省唯一一所以土建类学科专业为特色的多科性本科高校，现有6个一级学科，在节能环保、城镇化与徽派建筑、地下工程、公共安全、先进建筑材料等重点领域，形成了多个具有影响力、特色鲜明的科研方向和学术团队。因此，依托学校优势学科，积极寻找城乡规划学与其他学科的交叉方向，构建相关课程体系及人才培养方案是学科特色凝练的途径之一。

2.依托地方合作资源优势，创新实践教学

落实产学研合作，是提高地方高校城乡规划专业办学水平的重要保障[4]。“产、学、研”相结合是安徽建筑大学城乡规划专业的办学传统，城乡规划专业教育应把面向市场培养实际动手能力放在第一位。因此，在课堂教学的同时，需要积极组织学生参与社会实践活动，在实际工程设计中锻炼学生。由城市规划系、安徽建筑大学城乡规划设计研究院（甲级）及研究所（教授工作室）等单位共同形成了城乡规划专业教学、科研、生产互相支持的体系，在省内外建立长期、稳定的教学实习基地，为城乡规划专业发展带来新的契机。

3.依托地域文化特色，创新研究领域

徽派建筑在中国建筑文化史上独树一帜，其丰富的文化内涵和底蕴，体现了徽州工匠的建筑设计理念和艺术风格。徽州古村落是我国保存最完整，数量最丰富的古村落群之一，其代表黟县西递、宏村是至今为止我国唯一的古村落型世界文化遗产[5]。近年来，城乡规划专业依托学院下设的徽派建筑研究所，以及学校和世界遗产地宏村同时设立的徽派建筑陈列馆，在城乡规划专业教学与课程设计中，设置了地方建筑或古村落及古建筑保护规划、历史街区保护规划等课程作业，引导学生认识和理解徽派建筑，为弘扬徽派建筑文化、服务地方经济建设夯实基础。我国新型城镇化政策更加重视乡村发展和城乡协调发展，提出通过振兴乡村和农业来解决城乡发展差距的社会矛盾[6]。安徽省农村人口多，乡村规划是城乡规划学科的重要组成部分。近年来，安徽建筑大学开展大量乡村规划与研究（表2），乡村规划课程在本科生课程体系的比重日益增大，乡村规划教学与实践已成为我校城乡规划专业的一大特色。表2安徽建筑大学城乡规划专业乡村规划实践项目时间地点人员成果委托单位萧县新农村规划2011年7月至8月萧县20个村庄教师2人，本科生20人编制《萧县新农村规划》萧县人民政府皖北美好乡村调研2012年8月皖北6市12村教师3人，本科生6人编写《皖北美好乡村调研报告》安徽省住房和城乡建设厅皖北农民及企业员工城镇化意愿与影响机制调研2013年3月皖北地区教师6人

本科生28人编写《皖北农民及企业员工城镇化意愿与影响机制调研报告》安徽省住房和城乡建设厅岳西县水畈村美好乡村规划2013年11月岳西县

水畈村教师2人，本科生4人编制《岳西县水畈村美好乡村规划》，水畈村荣膺“2014年度中国十大最美乡村”称号岳西县人民政府岳西县美好乡村规划2014年4月岳西县6村教师6人，本科生12人编制《岳西县美好乡村规划》岳西县人民政府宁国市美好乡村规划调研2014年7月宁国市2村教师3人，本科生12人美好乡村调研报告宁国市人民政府安徽省农民流动与宜居性调研2015年7月安徽省5县30村教师5人，本科生10人编写《安徽省农民流动与宜居性调研报告》中国住房和城乡建设部金寨县村庄布点规划2015年8月金寨县教师2人，研究生5名村庄布点规划（文本、图纸、说明书）金寨县人民政府海门市海州乡美丽乡村规划方案竞赛2015年8月至12月海门市

海州乡教师4人，本科生8人美丽乡村规划方案同济大学（二）课程优化

专业理论课程体系设置既注重高等教育“宽口径、厚基础”，工程教育理念的落实，同时又要适应城乡规划学科综合性、社会性与政策性发展趋势，与我国注册规划师执业制度接轨，注重以学生综合能力培养为核心[7-9]。安徽建筑大学城乡规划专业以城乡规划设计与城乡规划管理两大方向为核心构筑系列课程群，其中规划设计类课程以我国现行规划体系及城镇化发展人才需求为导向，重点培养学生进行区域规划设计、总体规划设计、详细规划设计及建筑设计、景观设计等设计能力，城乡规划管理类人才培养在设计表达类课程设置基础上增设规划政策、规划管理及规划实务类课程。实践类课程体系设置围绕规划专业“双主线、三阶段”教育过程，按专业认知规律要求分阶段设置城市认识与体验实习、建筑测绘实习、城市建设史实习、系列课程设计、生产实习、毕业实习与毕业设计等。

（三）就业导向

据统计，安徽建筑大学城乡规划专业本科生就业以规划设计单位为主，且集中于大城市，中小城市较少。但随着我国城镇化进程的推进，面向二、三线城市以及乡镇的规划人才需求将大大增加。因此，中小城市及乡镇将成为未来城乡规划专业本科生的重要就业市场。此外，除了规划设计单位，拓宽就业方向将成为地方高校城乡规划专业发展的重要内容。例如，安徽建筑大学近年来组织的“创业之星”活动，多名城乡规划专业学生走上了创业之路，扩宽了城乡规划专业就业方向，促进了城乡规划学科发展。

四、结语

新型城镇化对地方高校城乡规划专业提出了新要求，地方高校由于种种限制因素不可能延续985、211高校的发展模式，只有凝练特色、错位发展才能在竞争中保有一席之地。安徽建筑大学城乡规划专业积极创造特色化发展道路，依靠学科和地域特色凝练教学、实践和研究内容，学科建设逐步发展创新力、提升竞争力、扩大影响力。

参考文献：

[1]侯丽， 赵民. 中国城市规划专业教育的回溯与思考[J]. 城市规划， 2013， 37（10）：60-70.

[2]方程. 新形势下地方高校城市规划专业发展道路探索[J]. 规划师， 2013， 11（29）：101-104.

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Exploration on the path of schoolrunning with characteristics of

urban and rural planning in local university under new situation：

taking Anhui Jianzhu University as an example

GU Kangkanga， CHU Jinlonga， ZHANG Hongyab

（ a. School of Architecture & Planning； b. Graduate Faculty， Anhui Jianzhu University，Hefei 230022， P. R. China）

第8篇：公务员工作调研报告范文

一、指导思想

紧紧围绕服务“工业唐海、滨海城市”这一主题，以“干部作风建设年”活动为载体，推进五个创新（服务理念、工作思路、工作举措、制度机制、效能管理），创建“五型机关”（学习型、创新型、效能型、干事型、和谐型），转变干部作风，提高工作效率，以饱满的政治热情和良好的精神状态，为加速推进“工业唐海、滨海城市”建设做出积极贡献。

二、工作目标

总体目标：通过作风建设年活动，创建高效机关，打造一流团队，塑树全新形象。

具体目标是：实现“五个提高”：

——提高谋事能力。坚持解放思想，紧密围绕建设“工业唐海、滨海城市”发展战略，积极锻炼立体思维、前瞻思维和全局思维，努力提高工作能力，为领导决策提供更充分的依据。

——提高工作效率。立足“工业唐海、滨海城市”服务，坚持高效运转，完善工作制度，理顺工作程序，严明工作纪律，充分发挥办公室综合协调、参谋助手、窗口示范、后勤保障四大作用，提供高效、优质服务。

——提高工作标准。坚持贴近中心、贴近实际，牢固树立“有旗必夺、有一必争”的工作理念，创新工作方式方法，以最高标准确立工作目标，多出精品，创出品牌，实现整体工作的上档升级。

——提高服务水平。坚持为领导服务、为部门基层服务、为群众服务相统一，办文、办事、办会相结合，着力解决好影响办公室工作效率提高的难点问题，全面提升办公室服务水平。

——提高整体形象。进一步完善办公室行为规范，做到有明确的工作职责，有具体的行为标准，有公开透明的办事程序，确保良好的整体形象。

三、实施步骤

整体活动分为“宣传动员、整体推进、集中整改、深化拓展”四个阶段。

（一）宣传动员阶段（2月-3月）

本阶段基本要求为：精心谋划、周密安排、迅速行动、营造声势。着力抓好以下4个环节：一是召开办公室“干部作风建设年”活动动员会议，就活动开展进行动员、部署，制定活动方案，明确职责，细化各阶段活动内容。二是开展集中学习活动，结合办公室“六个一”学习活动，集中学习讨论党的三代领导核心关于加强作风建设的重要论述、总书记在第十七届中央纪律检查委员会第三次全体会议上的讲话、《》、《公务员法》以及省、市“干部作风建设年”活动动员会、县委六届六次全会精神等，参学率达到100%，每名工作人员都要认真撰写学习体会文章、整理学习笔记。三是征求意见，通过发放征求意见表、召开座谈会、公开举报电话和电子邮箱等方式，广泛征求意见建议。四是公开承诺，按照2009年政府工作要点及为民办实事工程责任分解中办公室所承担的任务，明确责任人、目标要求和完成时限，制作承诺栏公开承诺；办公室全体工作人员结合各自工作实际，就转变工作作风、提高工作效能进行公开承诺，上墙公示。

（二）整体推进阶段（4月-7月）

本阶段主要任务为：认真抓好县委关于加强作风建设“十二项措施”的落实，着力促进干部作风转变，提高服务水平，让群众切实看到活动成效。抓好以下3个环节：一是开展“三看”活动。“三看”：一看工作人员的精神状态是否良好，到岗到位是否整齐；二看工作开展是否有序，有无拖拉疲沓，软、懒、散等不良现象；三看服务态度是否生、冷、硬，是否存在“门难进，脸难看，话难听，事难办”的情况。二是开展“驻点调研”活动，办公室班子成员及相关业务科室，专门安排一周时间到场镇、基层单位驻点调研，围绕“三大定位、六大重点”的整体工作布局，通过广泛调查研究，把握县域经济社会发展基础，分析曹妃甸新区成立为唐海带来的机遇，对当前形势进行分析判断，科学把握全县经济社会发展现状，撰写调研报告，为领导提供有价值的决策参考。三是开展“机制建设”月活动。由相关科室修改完善办公室的各项工作制度及工作流程，并辑印成册。四是开展结对帮扶“四个一”活动，即出一个点子、办一件实事、解一个难题、搞一次慰问，使贫困群众真正得到实惠，感受到温暖。

（三）集中攻坚阶段（8月-10月）

本阶段主要任务为：通过征求意见和自我评析，找准影响办公室工作效能的症结，集中精力加以解决，以攻坚克难的实际成效取信于民。抓好以下3个环节：一是围绕建设“工业唐海、滨海城市”的总体部署，在调查研究、分析形势、吃透县情的基础上，建言献策，力争出调研精品，为领导研究破解全县经济社会发展难题提供依据。二是深入推进“效能革命”，继续完善各项工作制度和流程，提高工作效能，成立专门组织对全办工作人员工作纪律作风和职能目标完成情况进行评比检查，评比结果作为年度考核的重要依据。三是开展“彩色周末”活动，利用周末时间，组织办公室工作人员进行丰富多彩的体育活动，以增强工作人员的身体素质，增进相互了解，培养团结协作的精神。

（四）深化拓展阶段（11月-12月）

本阶段主要任务为：认真组织群众评议，全面总结活动情况，巩固扩大活动成果，建立健全制度体系。抓好以下4个环节：一是整章建制，把制度建设贯穿始终，进一步健全学习教育、目标管理、激励约束、督导检查等各项制度。二是开展群众满意度测评，按县统一安排进行问卷调查。三是进行全面总结，既要充分肯定成绩，又要挖掘影响干部作风建设的深层次问题，落实改进措施。四是表彰先进，培树先进，对在活动中表现突出、群众满意度高的工作人员进行表彰奖励。

四、保障措施

为确保我办“干部作风建设年”活动取得实效，为全县政务机关做好表率，在活动开展过程中突出抓好以下4个方面：

（一）加强组织领导。办公室成立活动领导小组，郑永良任组长，李良任副组长，其他班子成员及各科室负责人为成员。领导小组下设5个工作组：综合协调组，组长李良，成员李全武，负责日常事务，起草有关领导讲话、总结汇报等；活动推进组，组长孙永存，成员闫立德，负责研究制定提高行政效能的各项制度和措施，策划推动特色活动；机制建设组，组长孟祥佐，成员艾林林，负责健全完善各项制度、工作流程等项工作；督导检查组，组长刘宏策，成员常晓静，负责对各科室活动开展情况、纪律作风、环境卫生、目标任务完成情况进行检查评比；舆论宣传组，组长陈洪锁，成员毕景文，负责活动的宣传及后勤服务，组织学习活动、选择学习内容、整理编发《学习时刊》等工作。

（二）坚持长效学习机制。深入开展“六个一”学习活动，把作风建设与“六个一”活动紧密结合，互相充实完善。要充分利用这个有形载体，采取个人自学、科室集中学习、办公室集中学习的形式，认真学习各项理论知识和技能知识，提升全员的思想水平、理论水平和工作水平。适时组织全体人员参观重点建设项目工程，使全体人员准确把握全县经济、社会发展脉搏，立足本职，着眼全局，进一步提高协调服务、文字综合水平。通过集中学习、个人自学、研讨辅导等多形式的学习，实现全办上下认识的再统一、观念的再更新、思想的再解放，实现进取意识、融入意识、统筹意识的更强化。由活动推进组负责。

第9篇：公务员工作调研报告范文

1.劳动经济学的教学目标

要探究高职院校劳动经济学课程改革的主要方向，必须从根本问题出发，确定高职院校开设劳动经济学课程的目标。同本科院校不同，高职院校培养学生的目标并不要求其有深厚的理论知识和学术功底，而是注重学生的实践水平、应用能力，将学生培养成应用型、技术型人才。希望培养学生能够运用所学知识指导实践、具备一定的工作技能和职业素养，为以后走上工作岗位打下基础。这就要求高职院校课程设置、教学内容不能过分注重理论教学，而是以提高学生应用能力为目标。高职院校开设劳动经济学的专业主要是人力资源管理、劳动与社会保障等经管类专业，作为这些专业的核心课程，劳动经济学的教学目标应该是让学生理解基本的劳动经济学原理、学会运用经济学思维范式来思考、分析实际问题、学以致用，将学生培养成具备一定经济学素养的应用型人才。

2.劳动经济学的课程特点

“劳动经济学是以市场经济为前提，以人的劳动和人力资源为起点，研究劳动力资源优化配置的经济理论与制度的一门学科”，包括人的劳动和人力资源、劳动力市场理论、工资理论、个人职业生涯与职业选择、就业与失业、社会保障等内容。作为经济学的分支学科，劳动经济学具有理论性强、概念抽象、需要学生具备一定的经济学和数学功底，另外，它融合了经济、社会、管理、法律、政治等多方面的知识，涉及面广、内容庞杂，以上这些学科特点对于基础薄弱、积极性不高的高职院校学生来说具有很大的挑战性。

二、当前高职院校劳动经济学教学现状与主要问题

目前高职院校劳动经济学的授课教学普遍存在着教材内容枯燥抽象、实践指导性差，教学方法手段有待优化，考核方式单一，学生接受能力有限、兴趣缺乏，教师专业素养尚需提高等诸多问题，这些问题对高职院校培养应用型人才造成了直接障碍。

1.教学内容枯燥抽象、实践指导性差

劳动经济学具有经济学的一般特征:内容庞杂枯燥、概念抽象、数学模型、公式推导多等特点，如劳动力市场均衡、劳动力流动的主要模式等内容。目前高职院校使用的劳动经济学教材多数是本科生教材的“精简版”而非“提炼版”，部分内容缺乏衔接和背景知识介绍，给学生理解造成了一定困难;缺乏与当今中国社会热点结合的鲜活案例，实践指导性差，难以激发学生的学习兴趣，“所学”与“所用”的脱节与培养应用型人才的目标相背离。

2.教学方法和手段有待优化、课堂效率有待提高

受到学科特征、教师自身能力和考核方式的限制，目前高职院校劳动经济学课程的教学手段和教学方法还相对滞后，为完成教学目标和最终考核，填鸭式教学、单一式讲授现象普遍存在，学生参与性差，把主要精力放在生硬记忆知识点、突击式备考上，课堂效率低下。

3.考核方式单一、缺乏应用型人才导向性，对学生、教师的激励性不足

成绩考核是教师授课、学生学习的主要激励之一，但目前高职院校的成绩考核没有突出应用型人才导向性的特点。就目前高职院校劳动经济学期末考核的总体情况来看，普遍存在两大问题:一是期末考试所占比重大，课堂表现、课后作业、社会实践等环节占比小、甚至不计入考核;二是期末考试题中，记忆性题目居多，缺乏对学生能力的考查，题目陈旧、答案固定。校方对教师的考核过分看重学生成绩，忽视就业率提升、学生满意度等因素，导致教师缺乏培养应用型人才的动力。

4.学生接受能力有限、学习热情欠佳

相比本科院校的学生而言，高职院校的学生高考成绩不理想，基础相对薄弱。高职院校开设劳动经济学集中在人力资源管理、劳动与社会保障等管理学专业，这些专业的学生通常理科思维欠缺、数学功底欠佳，也不具备扎实的经济学功底，因此普遍反映劳动经济学晦涩难懂，失去学习热情。

5.教师专业素养有待提高

目前高职院校的劳动经济学教师多数是高等院校毕业的硕博士，受到所接受教育的影响，他们通常学术功底扎实，教学态度严谨，但也存在着注重理论讲授、缺乏实践经验、灵活性差，对学生自身情况和实际需求了解不足、教学方法不当、难以调动学生积极性等特点，这直接导致教师与学生双方平行无交流，降低了教学质量。

三、高职院校劳动经济学课程改革的主要原则

目的决定行动，高职院校劳动经济学课程改革应始终秉持以培养应用型人才为核心目标，校方和教师应对高职院校学生就业动态、企业对于高职人才的技能需求保持高度的关注，以企业所需定学生所学。学生是课程改革的实施对象，根据皮亚杰提出的“建构理论”，学习是学生是根据接受的信息自己主动架构知识体系而非被动地接受知识，要保证课改的有效性，必须坚持学生本位原则。教师要充分了解学生的知识储备状况和接受能力，做好前期学习需求调查工作，在条件允许的情况下，尽可能做到根据不同学生具体情况因材施教。

四、高职院校劳动经济学课程改革的主要方向与具体举措

1.教学内容通俗化、简明化、趣味化、本土化

要做到教学内容通俗简明，首先要选取符合高职院校需求的、合适的劳动经济学教材。高职院校的劳动经济学教材不能直接借用本科院校，也不能仅仅是其“删减版”或“精简版”，部分章节的数学模型推导、相对晦涩生僻的国外各流派经济理论与假说、与我国当今社会劳动市场发展相脱离的劳动经济学理论、陈旧的、不符合我国国情的国外案例、层次较深的拓展性知识等内容可作有选择性的、适当的删除;长篇大论式的解释性叙述应提炼主要信息，语言叙述上应避免过多使用专有名词，多用通俗化语言;对于与社会、学生个人关联较多的章节，如就业、工资、社会保障、个人职业生涯与职业规划等章节可适当增加篇幅;在案例的选取上，应加入与社会实际、社会热点、企业劳资关系相关联的鲜活案例，如大学生与农民工等薪、毕业生频繁跳槽、公务员辞职潮等，以增强教材的可读性。基于劳动经济学内容庞杂、抽象，高职院校学生接受能力有限的特点，应充分利用多媒体设备，在课件展示中较多加入图片演示、视频讲解等内容，避免长篇理论叙述，以较形象趣味的方式调动学生的学习热情，如展示人才市场图片、招聘会现场照片等帮助学生理解劳动力市场的供求平衡。鼓励教师自创和使用本土化案例，通过对学生熟知的、身边的社会热点、企业案例的剖析来帮助学生更好地理解和运用劳动经济学的理论，比如介绍当地知名企业的员工工资计算方法来向学生讲述工资的生成制度。但需要注意的是，教学内容的通俗化、简明化、趣味化、本土化并不意味着删减基本概念和基本原理，破坏劳动经济学的基本框架，否则会使学生陷入思路混乱、似懂非懂的状态;更不能只重视实践而忽视对基本理论的讲解，因为没有扎实的理论作基础，就无法有效的指导实践。教师在课程开始和结束时还要注意帮助学生理清教材的写作思路、框架和体系，并做好学科背景介绍工作，如针对人力资源管理等管理类专业的学生补充基本的经济学原理知识。另外，根据学生自身需求有针对性地做出个性化的教学计划，在条件允许的情况下实施小班、分组教学，避免学生听统一的“大课”。

2.多元化教学方法并用，注重教学实际效果

传统的填鸭式教学、教师单纯讲述的方式早已不能够适应当前高职院校学生的学习需要，随着信息化的普及和校园人文环境的日益开放，多媒体教学、网络资源教学等教学方式不断涌现。劳动经济学内容庞杂、理论枯燥，高职院校的学生很难产生学习兴趣，学生参与性较差，这对教学方法提出了新的挑战。案例教学是帮助学生理解劳动经济理论、运用经济学原理解决现实问题的有效途径，案例的选取要注重现实性和把握好难易程度;项目式教学作为新式的教学方法也受到广大学生和教师的大力追捧。在课堂教学中，要注重学生的参与度，避免教师一个人唱“独角戏”，可以利用课堂演讲、小组讨论、开放式提问、情景模拟等方式，提高学生的参与程度，这些方法的运用应注意实际效果，避免出现小组讨论成为个人发言、学生因回答错误造成的心理负担等情况。丰富的网络资源是对课堂学习内容的有效补充，网络资源有内容丰富、实践性强、贴近生活、通俗易懂等特点，教师可以通过网络答疑、向学生推荐与劳动经济学相关的网络资源来帮助学生拓宽知识面、加深对所学知识的理解，如《职来职往》《聚焦社保》等电视节目、前程无忧等招聘网站，以及各高校、调查机构、媒体的劳动力市场调研报告等。高职院校以培养应用型、技术型人才为主要目标，高职院校一般拥有实习基地、合作企业等校外资源，邀请企业管理人员走进校园讲课，带领学生实地参观和调研当地人才市场都不失为帮助学生更好地学习劳动经济学、成为应用型人才的好方式。

3.改革考核方式，以培养应用型人才为导向

考核是对学生学习效果和教师授课成果的考察，更是对学生和教师来说至关重要的激励方式。改革考核方式才能从有效地指引高职院校劳动经济学的改革向培养应用型人才的目标前进。期末考核应避免单纯理论记忆性考察、复杂计算、生僻难点的考核，注重考查学生运用劳动经济学原理分析、解决现实问题的能力和素质，并加大课堂表现、社会实践等在期末考核中的权重比例。对于高职院校劳动经济学教师的绩效考核也因顺势而变，以培养应用型人才为目标，适当降低教学成绩所占的比重，加大对学生满意度、学生就业率等软指标的考核比重。

4.加强高职院校劳动经济学教师队伍建设，提升专业素养

教师是课程改革的实施者和主导者，必须重视教师队伍的建设、可以通过精神奖励和适当的物质奖励激励调动中青年教师的职业荣誉感、不断探索培养高职院校应用型人才的教学方法，比如在高职院校劳动经济学教师绩效考察、职称评定中加入相应的培养应用型人才考核指标;还可以通过培训的方式帮助劳动经济学教师改变教学理念、拓宽教学思路、交流培养高职院校应用型人才的先进经验。

五、结语