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知识管理的定义可以先对知识理解，知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识，在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统，并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中，不同的知识再次回到知识系统之中，并以此形成一个循环，随着知识系统对知识的不断积累，知识系统将成为管理体系中的后盾与支持，有助于在管理之中做出正确的决策，并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新，使得管理可以更适应市场的变化。
2人力资源管理是知识管理的关键
2.1组织知识和个人知识
组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。
2.2人员的知识管理
企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。
3基于知识管理的人力资源管理
基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。
3.1注重人力资源管理的柔性管理
基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。
3.2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制
人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。
3.3创造优良的工作环境
优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。
4结语
论文摘要：本文通过对我国都市类报纸周末版经营现状的研究，分析都市类报纸周末版的现有赢利模式及其存在的弊端，并针对都市类报纸的周末市场情况进行考察，在阐述周末市场经济价值的基础上，进一步探索都市报纸周末版的潜在赢利空间。
在我国，都市类报纸兴起于20世纪80年代新闻改革初期，于90年代中后期报业市场化阶段：迅速成长，经过20余年的发展，都市类报纸已经成为当前我国城市的主流报纸。目前全国都市类报纸的广告刊登额占报纸广告总量的四分之三左右，成为最受广告商青睐的广告投放媒体之一，其广告规模在很大程度上决定着整个报业的经济收益。
都市报的迅速发展和繁荣，可以说是我国经济崛起、社会进步的表现，但同时也应该看到大多数都市类报纸都非常年轻，整个市场仍然不够成熟．特别是和发达国家相比，还存在着明显的差距。
一、都市报周末版面分析
一份报纸要想赢得读者青睐、广告商器重，最重要的莫过于在版面内容上下功夫。本文对《广州日报》、《北京青年报》、《北京晚报》、《新民晚报》、《深圳特区报》和《羊城晚报》的周末版面作了一次较为详细的内容分析，这6份报纸近几年来一直位居全国都市类报纸广告收入排名前10强，可以说代表了我国都市类报纸广告经营的最高水平，而其所处的广州、深圳、北京和上海，也是我国经济最为发达，报业竞争最为激烈的几大城市之一。因此，可以肯定，这六份报纸在版面内容安排上都已几经探索，下足功夫，以其作为研究对象，是极具代表性的。
(一)版面容量和广告数量情况
通过对6份报纸为期一周的版面统计，发现其周日的版面数量从16版到48版不等，均明显少于平时，而《广州日报》、《北京晚报》、《羊城晚报》三者的周日版容量甚至不到平时最高容量的三分之一。与之相关联的是周日报纸广告的缺乏，所有6份报纸周日版的广告数量均远远低于工作日平均水平，其中《北京青年报》、《北京晚报》、《羊城晚报》和《深圳特区报》的周日广告甚至不到平时最高数量的10％。无论在报纸容量还是在广告数量上，周六版的情况都要比周日版有所改善，但是和平时报纸的差距还是非常明显的，而《北京晚报》则是一个例外，它在周六的广告数量达到了29．25版，比周一、周二还要多。此外，各报每天的版面数量和广告数量基本上是成正比的，而一周内广告投放量最多的，一般集中在周三、周四、周五这三天，除《广州日报》在周一出现广告高峰。
(二)版面内容安排情况
进一步比较都市报周末和平时的内容安排：首先，6份报纸周末和平时在正刊的版面安排上基本相似，只是周末的版面数量被明显压缩。其中，周日的财经新闻要远远少于周六和平时，文化生活类内容则多于平时。6份报纸中，有两份是有副刊的，且都在北京，3份报纸在周六和平时发行了周刊及专刊，两份报纸在周日发行周刊。其次，两份报纸的副刊在一周的内容安排上也是比较相似的。周日报纸虽然有意在文化生活方面作文章，但无论是从数量上还是从内容上都无法体现出和平时的差异，同样，周六报纸的资讯信息也并不能和平时拉开明显的差距，周末有的信息，平时都有，而且数量更多，内容更广。此外，在周刊的发行方面，周六要比周日成熟得多，像《北京晚报》和《新民晚报》在周六都有多份周刊，内容也比较充实，包含了丰富的资讯信息，而《北京晚报》更是在设计上下足了功夫，其周刊《星期六》就采用了彩页和杂志形式。
(三)广告刊登情况
周末的主要广告类别包括医疗、美容、保健、饮食、分类广告以及各类招聘、培训和折扣信息，这些广告多为软性，和生活资讯相关。而像房产、汽车之类的工商广告，原本是广告市场的主力军，在周末报纸中却极少出现，甚至连向来以房产广告著称的《北京青年报》，也不见刊登一则此类广告。另外，有部分报纸刊登的广告中包含了活动类信息，这些活动一般是由报纸亲自发起，或联合其他单位以及广告商共同组织的，比如《广州日报》主办的“2005消费者最喜爱的十佳品牌颁奖联展暨日化用品集团采购订货会”，是一种以报纸为中介，沟通广告商和读者的有效手段。此外，专刊和周刊是一种非常好的广告载体，其广告数量要明显多于平时，如《北京晚报》在周六的较高广告收益，就有将近80％是通过专刊和周刊取得的。
二、都市报周末市场分析
周末报纸版面的普遍压缩，是否意味着周末市场缺乏价值?研究证明事实并非如此。拿杭州市场来说，有调查分析显示，周六和周一是报纸零售的高峰期，达到一周销售量的33．3％，其次是周三的16．7％，而周日的报纸销售量则是最低的。而浙江大学传播研究所的最新研究也表明，杭州读者在周一至周五平均投入读报时间为54．19分钟，而周末则达到了60．62分钟。以上数据说明，周末报纸的读者需求量是不容忽视的，周末市场有着极大的发展潜力，同时，周六和周日的读者需求情况存在着明显的差异，不应该把它们简单等同在同一个“周末”的概念之下。
此外，在内容的偏好方面，也表现出了鲜明的时代特征。随着我国经济的发展，市民观念的变化，消费文化逐渐成为当代大众文化中最为重要的一部分，因此，与现实生活联系密切的实用性的内容，也越来越受到读者的关注。另外，由于周末的阅读场所多以家庭为主，适合整个家庭阅读的内容更容易成为周末的共同话题与关注点，因此，出行参考、购物指南、财经信息等服务性的内容倍受读者青睐。
三、都市报周末版的潜在赢利空间
一方面，都市报在周末的读者群并不比平时小，另一方面，都市报周末版却大大逊色于平时，广告少之又少。是什么原因造成了这样的矛盾呢?正如《扬子晚报》总编朱铭佐在新浪网“总编在线”栏目所言，“客户不喜欢把广告放在双休日，尽管一再解释双休日读者面很宽，发行量不比平时少，但客户还是不认账。”广告商的习惯和偏见，导致了周末报纸利润推动力不足和周末版面的萧条，对此大多数报纸都显得非常无奈。然而，面对周末广告匮乏，报纸并非完全无计可施，《北京晚报》周六的惊人广告数量就是一个很好的证明。没有一份报纸会甘愿放弃大好收益，它们之所以如此消极被动，完全是出于一种受制于广告商喜好的无奈。要改变周末广告的萧条现状，还得靠报纸自身努力，最根本的则是要改变广告商的观念。要说服广告商认可报纸的周末广告价值，需要的是客观详细的数据，报纸应该联手数据公司加大对于周末市场的调研。
此外，就报纸本身而言，版面内容永远是最为关键、最能说服人的，周末的报纸如何才能吸引读者，吸引广告商，还是需要在现有基础上作一些改变和探索。通过上文的研究和分析，也让我们看到了一些潜在的赢利点。
(一)挖掘文化特色、提供资讯服务
根据周末这一特定时间的读者需求，提供更多文化和生活资讯方面的服务，挖掘区别于平时的特色。杂志型专刊应该是周末报纸最具潜力的发展方向之一，在这方面，美国报纸周末版的成功经验也为我们提供了借鉴。美国报纸周末发行量是非常可观的，而其周日报纸的市场收益更高达整个报业收益的40％～50％，这主要归功于报纸内容杂志化。美国周日报纸的内容主体并非新闻信息，而是大量的副刊和专刊，约占了总版面的三分之二，其内容主要涉及：下周电视预告及节目介绍、广场杂志、书评、家庭读物、旅游、购物、卡通画等等，其中包含了大量的广告，且印刷精美，极具诱惑力。因此，专刊应该是我国都市报未来发展的一个重点。
(二)策划适宜活动，提高品牌价值
关键词:大数据知识管理企业发展
一、大数据环境下的知识管理现状
随着知识经济时代不断深入发展，管理者也意识到知识的重要性，系统管理知识对管理者后续对知识的研究分析和运用而言至关重要。知识管理作为一项科学的新型研究性管理模式理论，对企业在整个生产经营活动中的知识进行集中处理、组织创新，运用知识资产管理模式最大化满足企业发展的需求，其产生前提在于当前知识经济不断发展。知识管理的发展现状并不十分顺利，也存在一些亟需解决的问题。不同学者基于自身的研究和理解，从不同角度出发解释知识管理，认为其核心要义在于综合运用知识，通过收集、处理、存储、共享、增值等手段建立知识管理系统，使用户获取所需知识的时间成本降低、获取信息的准确度和时效性提高。在知识管理被独立提出之前，企业内部已经初步建立不同知识系统以方便决策和管理，但由于知识系统的建立目标不一，分散性较强，缺乏知识管理的整体性，实效性有待提高。由于当前大数据发展势头迅猛，相关专家和知识系统面对井喷式增长的数据信息资源反倒难以进行知识尤其是隐形知识的挖掘和梳理。大多数隐性知识存在于相关专家的脑海中，为了发现专家并令其积极地分享他们的知识，应采取积极的策略和适当的培育环境。与此同时，全面发展的大数据在综合交融多重学科知识方面和较强的可视化优势也使得用户在获取和运用知识的过程更加迅速准确。
二、大数据环境下的知识管理模式构建
(一)市场需求获取
时代在发展，经济全球化、信息多元化愈演愈烈，企业之间竞争激烈，传统的“以产品为中心”的发展理念已不足以支撑企业的发展，故企业开始寻求“以客户为中心”发展理念的创新。因此，市场需求的获得是企业发展的关键环节。在大数据背景之下，运用大数据对大量的客户数据进行挖掘和转化，使企业发展更适应市场需求是当前企业发展的关键步骤。由于大数据对于信息挖掘的聚类性强，以不同群体为分化点，有侧重地提供针对性较强的产品和服务能够在很大程度上赚取客户的满意度，从而将商业价值最大化。将客户群体精准细化，为不同客户提供个性化定制服务，能够有效促进企业的发展。在企业的发展过程中，发展壮大新的客户群体且最大程度减少现有客户流失是不可忽略的一大环节。就发展客户而言，大数据能够精准分析不同客户的消费偏好、生活习惯变化等，从而更好地在目标市场进行潜在客户的挖掘和开发，以更加符合其购买需求的新产品来吸纳和拓展客户群体。
(二)大数据资源开发
企业的发展离不开庞大的数据资源支撑，而企业对于大数据资源的开发过程实际上就是将庞大的、参差不齐的数据信息进行挖掘整合、管理和分享的动态过程。企业在发展数据集成时往往运用物理手段和逻辑手段将企业多重的、层次结构不一的、分散性较强的数据资源进行只能整合，避免信息独立问题的出现，最终实现信息资源的优化管理，提升企业核心竞争力。经过一段时间后，无论企业的规模大小如何，不可避免地会有混乱、重复和废弃的数据不断叠加在一起的熵增现象，数据集成的需求迫在眉睫。数据资源整合对于不同信息系统而言起到了一个连结共通的作用，能够有效提高信息资源的利用程度。随着知识的不断积累，企业发展所要应对的挑战和考验也在增加，新技术和新产品在知识经济下不断增长，产品的需求量也在不断增加，产品需求变化加快，对企业发展而言把握这项发展契机至关重要。企业在进行信息资源整合时，可以通过知识流的形式促进不同主体和环境的切合程度，实现企业生产结构转型升级、企业高速发展的目的。
(三)知识检索与数据挖掘
随着大数据资源整合以及知识组织系统逐渐发展成熟，企业在运用知识管理模式的过程中必须开始考虑和重视个体个性化知识检索需求。企业通过数据资源整合实现资源管理和共享，在企业创新发展过程中，不断深入发展知识组织系统，实现知识检索能够加速企业创新和发展。只有通过企业提供的知识导航和检索工具才能实现真正意义上的智能检索，更好地问有此类需求的客户提供更完备更具个性的知识检索服务，同时也符合企业最大程度发展创新的需求。由于数据库资源庞大、知识检索涉及范围宽泛，人工分析获取有效信息是行不通的，因此对于数据挖掘工具和知识发现工具的选择至关重要，企业应当从实际出发，结合自身发展情况作最优化选择。
三、大数据环境下的知识管理实施策略
(一)资源容器建设
企业发展所需的数据信息资源是十分庞大的，如何快速获取和掌握市场需求导向、用户购买模式和倾向、同类产品竞争情况以及相关理论知识等其他资源信息是关键，切实掌握筛选数据资源能够使企业在数据支撑下牢牢把握发展方向，科学跟进后续研究计划的实施。当前企业发展的大数据趋势使然，只有深入接触并高效发展知识管理策略，企业才能更好地应对外部市场激烈的竞争环境，不被淘汰。建立良好的业务管理模式有三点：建立健全以市场创新为根本要义的知识网络；基于优化开发流程的知识管理系统；升级完备以先进开发能力为核心的知识管理机制。该机制的运行不仅能够筛选各类有效数据信息，还能够对企业所需资源信息进行及时更新和替换，使企业在资源共享中形成自身的资源库，促进企业内部知识积累和发展。
(二)技术升级保障
企业在发展过程中对于数据信息的采集、整合、共享，知识检索导航、数据知识挖掘工具等均应当与知识管理保持一致，通过大数据和云计算的创新平台协调合作、获取支持。当然，基于对企业发展情况不一的考量，例如不对等的资金规模差异等，企业对于上述情况的掌控并不需要全面性调整，也可通过协同发展的方式与相关科研机构、政府等展开合作，达到协同互补的效果。这对于企业发展来说是一举两得的，不仅能够降低企业在这一方面自主研发的成本投入，还能够深入运用知识管理和共享获取所需资源数据信息。此外，企业在实现数据资源共享模式后如何高效实施相关知识管理策略也相当关键。
(三)管理系统改进
企业管理的改进主要有以下两方面：第一是精细化管理的发展，其二便是知识管理。在原始的管理模式中，由个人决策的模式存在一定的弊端，需要进一步完善和升级。一个企业的发展单靠个人是远远不够的，是由一个掌握公司实际情况的组织来实现的。这些功能的实现基于大数据管理，实现“全数据化”的精细业务开发模式。但因为企业所现有的信息数据十分匮乏，且原始的管理系统相对落后。在今天的信息化时代里，企业的一个重要竞争力之一就是其所搜集到的资源。因此，企业迫切需要打破原有模式，给予原有的知识管理体系，引入个性化信息检索，跨数据库链接等来促使其对知识组织系统的开放机制的接近程度的提高。
四、结论
本篇论文主要从企业在发展中所关注研究的问题着手，构建一个全新的企业知识管理方式，这种管理模式基于对大数据资源的更深一步进行开发的前提下，将市场的需求视为落脚点，借助高新信息技术，利用网络性质的协同创新方式来对执行这种模式的策略等方面进行深层讨论。在现代的生产及生活当中，信息已成为一个必不可少的元素。但就目前而言，我们没有做好进入大数据时代的准备。同时还面临着大数据是怎么样的这样一个引人发省的问题。技术的存在是因人而起的，同时也是服务于人的，这点显而易见，但大数据并非一个冰冷、机械化的世界，它无法完全替代人们所发挥的作用。同时也给我们提出了要求：促进自我知识管理意识的增强，提高对其所作用及重要性的认识，充分发挥主观能动性，力争在知识型的社会，迎接大数据时代的到来，为了规避大数据鸿沟现象的发生，我们每个人都应该奉献出自己的一份力。与此同时，要怀着新时代所带来的挑战和机遇是无法比及的信念。
参考文献：
[1]郭亚军.大数据环境下企业技术创新知识管理模式研究[J].现代情报,2016(7)
[2]张平．构建企业数据战略—访SAP公司大数据专家卢东明[J].企业管理，2013(6)
关键词：高职院校 知识管理 行政管理
1 知识管理理论的来由及涵义
维也纳管理学大师彼得·德鲁克是现代管理学的开山鼻祖，被誉为“现代管理学之父”，其于20世纪80年代提出了知识管理理论。1988年，德鲁克提出知识工人是组成新经济的个体，他的这个观点得到普遍认可，由此揭开知识管理的序幕。
知识管理可以从狭义与广义两方面来理解。狭义的知识管理即知识资源管理，它是指对知识及其创造、收集、组织、传播与利用等相关过程的系统管理。广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。
知识管理中最主要的是“知识”，按照德鲁克的分类，知识包含隐形知识和显性知识两类。隐性知识是指高度个体化的、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的知识，通常以个人经验、团队的默契、组织文化等形式存在。显性知识是指能以一种系统的方法表达的、正式而规范的知识，通常以语言、文字等结构化的形式存储，多表现为产品外观、文件、数据库等形式。
2 知识管理在高职院校行政管理中的应用概况
如上所述，知识管理的理念与实践源于20世纪80年代。到90年代，美国有80％的企业已经或正在实施知识管理计划，而2000年被确定为知识管理年。进入21世纪，微软公司、惠普公司、英国石油公司、 安达信、德州仪器公司、施乐公司等世界500强企业都在知识管理方面取得了很大成功。相对于西方发达国家，我国企业的知识管理还相对落后，调查显示，我国目前有40％的企业开始了知识管理调研，35％的企业处于实施阶段，但还有23％的企业尚未关注知识管理问题。我国较早开展知识管理并取得了较大成功的有华东电力设计院、中国平安保险公司、方正电脑公司、亚信集团等企业。
与企业知识管理的成功相比，我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后。国外的高校知识管理已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。而国内各高职院校在知识管理方面，还处在观念讨论和理论介绍阶段，真正系统地进行知识管理实践的学校还很少。分析其原因，这主要是由学校的非营利性、学术性以及人才培养的迟效性等特点决定的。与追求利润最大化的企业相比，高职院校在管理改革上的压力和动力相对较小，所以历史上先进的管理理论大都产生于企业，其后学校才结合自身的特点加以改造并应用于管理实践。时至今日，我国高职院校知识管理研究应当从理论层面转入实践层面。
3 高职院校行政管理必须面向知识管理
高职院校的管理者常遇到这样的问题：某岗位员工调离后，新员工却要花很长时间重新摸索和熟悉此岗位的工作知识，而不能充分借鉴前人的经验和智慧，造成不必要的重复，降低工作效率；员工在工作时，总感觉所掌握的信息不很全面，不能在最短的时间内迅速检索到需要的知识；同样的工作知识，为什么在员工需要的时候都要自己从头开始学习，不能与他人共享，造成重复操作，浪费人力物力财力。这些在高职院校行政管理中普遍存在的现象大大降低了行政管理部门的应变能力、创新能力和工作效率。鉴于此，高职院校行政管理必须进行知识管理以避免以上弊端。
此外，高职院校管理作为管理实践中的一种专业管理活动，经历了一个由科学管理、人本管理到多元整合的一体化管理发展历程。因此，高职院校需要构造以知识创新为核心主题、以知识共享为中心环节的知识管理系统，以实现行政管理的改革与创新。并且，高职院校只有将知识管理置于战略实施的核心地位，才能在提升自己的核心竞争力。因为行政管理的目标之一就是提高知识价值的发掘和应用的能力。这种能力越强，学校就越能培养出更多高质量的毕业生，就越能创造出更多高质量的科研成果及取得更大的经济和社会效益。
4 高职院校行政管理中的知识管理应用
高职院校行政管理部门进行知识管理，包括知识开发、分类、加工、共享等各个环节。这几个环节中，知识开发和知识分类是基础，知识加工是手段，知识共享是核心。现实从知识开发到知识共享的过程，就是实现知识管理的过程。
4.1 知识开发。知识开发是知识管理链的源头，其关键问题是保持部门管理的开放性，主要在于提高部门的知识吸收能力、知识交流能力和知识创新能力。比如高职院校的人事部门、财务部门要善于总结自己部门的工作经验，把它提升为知识，同时人事部门与财务部门都要善于总结它们之间的沟通与交流规律，并形成知识，以便于知识衔接和流通。在这三个能力中，知识吸收能力决定了部门利用知识的水平，知识交流能力决定了部门内部知识共享的程度和深度，知识创新能力决定了部门进行知识生产的水平。这几种能力都需要部门管理者组织策划多种不同形式的活动进行提高，比如部门之间可常开工作交流会，以达成工作上的默契。
4.2 知识分类。知识分类是知识管理的难点，前面我们提到知识可分为隐性知识和显性知识。在高职院校里，工资制度、上班、作息时间等是显性知识，而个人工作习惯、领导风格等属于隐性知识。高职院校在进行知识管理时，要严格划分隐性知识和显性知识，分充分挖掘出隐形知识，并使之显性化，助力于学校的改革与发展。这对实现知识共享有着重要意义。
4.3 知识加工。知识加工包括整理显性知识和隐性知识显性化两个环节。整理显性知识，可通过信息管理手段进行，关键是使知识系统化。对于隐性知识，高职院校就只能运用知识管理手段使其显性化。这需要部门领导者采取一系列的转化措施与手段，例如，可以通过制定规章制度、工作流程的方式实现部门之间和部门内部知识的显性化。其次要制定部门内各岗位对接流程，理清各岗位工作的衔接点。最后还要组织各岗位人员整理书写本岗位的纵向流程，把每个岗位的工作依据、工作程序等以文字形式体现，形成工作规范，便于新任人员查阅，缩短了工作熟悉时间。只有实现知识显性化才能实现知识共享，达到知识管理的目的。
4.4 知识共享。知识共享也包括三个环节：首先，要建立知识库并录入已显性化的知识。建立知识库，要结合高职院校的特点，有针对性地确定建库方案。在把显性知识录入知识库时，要根据部门人员岗位职责的不同，合理设置数据编辑权限。其次，要建立知识索引。知识索引是知识库的输出机制。面对大量数据，既要设置各种常用搜索引擎，又要结合高校特点，设置特定搜索引擎。最后，是组建共享网络。建共享网络应以局域网建设为手段，通过加强知识库的开发与管理，实现知识共享，从而推动部门和个人管理能力的提高，达到管理方式的创新。
总之，随着知识经济时代的发展，高职院校从社会的边缘走进了社会的中心，由为经济服务转变成经济发展的核心要素，必然要求学校建构适应知识经济时代内涵的新模式，而知识管理作为顺应知识经济时代特点诞生的新型管理方式，正好符合了高职院校角色转换的需要。在行政管理中，高职院校要提高对知识管理的认识，有意识地开展知识管理活动，以实现行政管理的最优化。
参考文献
[1]盛小平.基于知识网络的知识管理研究.图书情报工作.2004(6).
关键词：企业管理；知识管理；措施
管理理念是企业的灵魂，它贯穿企业经营管理的全过程，支配企业的一切生产经营活动。随着企业对管理的整体性、系统性的重视，企业界开始大力推行知识管理。由于全球化的到来和企业价值创造活动的需求在增强，知识被证明是企业持续保持竞争优势的主要来源。特别是在知识经济时代，人们对知识的关注与重视，使得知识管理成为企业管理过程中必须考虑的因素。
一、知识管理理念
知识管理作为一种管理理念，它集中体现了以人为本的传统管理思想。为了实现对知识及有知识的人（知识员工和客户）的渴望与尊重，知识管理就不仅仅是对知识的管理与利用，更重要的，知识管理的实现还要综合运用组织、文化、战略、流程、技术等传统的管理手段，以最大化对知识及有知识的人的尊重，最大化企业知识的价值。而实现企业知识创新、保持并提高企业核心竞争力，也就成了水到渠成的副产品。
事实上，如果仅仅是对知识的管理，那么，传统的信息管理等手段也能达到目的。可见，知识管理带来的是一场管理思想的革命，是一场企业管理理念的变革，而不是管理手段的变化。也就是说，知识管理的理念体现在业务流程重组、信息管理、人力资源管理、客户关系管理等所有的传统业务流程管理当中，但并不能代替任何一个原有的业务管理流程，即使是信息管理这样与知识管理密切相关的工作内容。
二、知识管理在企业管理中的重要作用
现有的企业经营管理形式已无法适应知识经济的要求，这就需要新的企业模式和劳动形式，因此，发挥知识管理的作用就显得尤为重要。
1.知识管理的实施有助于提高企业的生产效率
现代企业特别是大型企业，常常不知道自己已经知道了什么，一个部门或生产车间已经有过的教训、经验或新技术，无法在其他部门得到普及和推广。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理、分类、传播，使知识财富可以得到充分的再利用，从而实现企业管理效率的提高。通过知识管理可以方便的查询和发掘已经拥有的知识，通过将已经拥有的知识用到新工艺或新流程中，企业可以对现有知识进行改进，甚至创造出新的知识。
2.知识管理的实施有助于提高企业的适应性
现代的商业社会瞬息万变，不可预知的事件越来越多。对此传统的信息技术已经无法满足企业管理的要求。知识管理技术能够协助企业感知微弱的商业信号，并按要求对各种资源进行组织，对突发事件做出有效的反应，通过提高企业内部合作的密切程度使企业能够快速适应多变的环境。
3.知识管理的实施有助于企业管理的创新
在科技高速发展，产品生命周期显著缩短的现代商业社会中，创新往往是企业获得并保持竞争优势的主要因素。许多大型企业所面临的挑战就是设法将其在各国的员工组织在一起，跨越地域和时间的限制，进行讨论和研究，创造出新的产品和服务。
4.知识管理的实施有助于提高企业员工素质
企业要保持竞争力就必须拥有具有新知识和创造力的员工。员工的培训和教育是现代企业保持竞争优势的一个重要措施。成功的知识管理将加快员工的学习过程，提高企业员工的整体素质，使员工的再教育成为企业的一种日常活动。
三、企业管理中有效实施知识管理的措施
1.发挥企业高管在知识管理中的重要作用
首先要更新观念。社会的变革，在于人们观念的转变。实施知识管理，决不能靠行政命令来推行，只有通过宣传、学习和推进，使广大企业员工尤其是企业高层管理者认识到这个问题的重要性，认识到旧观念已不能适应时代的变革与发展，才能使工作顺利开展。而观念的更新，要依靠积极参加变革与变革过程中的学习。
其次，企业高层管理者必须发挥在知识管理中起着引导、指导和推动知识管理的重要作用。一是企业高管应该为企业以及知识管理建立起明确的发展目标，并将发展目标灌输到每个员工头脑中，使知识管理始终保持明确且正确的方向。二是企业高管应该精通知识管理的操作过程和操作方法，能够具体指导员工，促进他们有效地收集、应用、交流和创造知识。三是企业高管必须受到员工信任，具备高度的协调能力，能够促进企业形成相互依赖的环境。使企业管理的本质对资源做到科学合理利用，达到知识管理的终极目标。
2.打造学习型组织，创造组织文化基础
在学习型企业中，全体员工应全心身地终身学习，只有通过不断地更新知识，员工才能不断超越自我，才能给企业带来新的活力。因此，企业的组织结构应有利于引导员工的系统学习，使员工能够系统地学习、思考，并利用各种信息技术手段将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量。
学习型组织的一个重要特征就是通过学习不断调整自己的行为，强调对环境的认同，不断认识到外界的变化，不断学习和吸收新知识，从而能够根据环境的变化，调整企业自身的行为，提高适应环境的能力。所以现代企业在发展过程中，应能够结合实际不断开拓新的业务，如：风险投资、电子商务等。因此同时，企业还应该注重向外界学习，因为从自己所处的环境之外学习是获取新知识的途径之一，所以要提升现代企业管理水平，除了从合作伙伴那里学习，还善于从竞争对手、本行业或 其他行业优秀企业等各种途径学习。
3.加强企业员工的教育培训，搭建自己的知识管理平台
企业要建立多层次、多类别、多渠道的员工培训机制，提倡终身学习和持续学习，尽可能让每个员工在其职业生涯中，有充分的机会提高技能和素质。而且学习培训要定位准确，因岗有别，注重效果，形成一种自觉行动，使企业和员工都有一种学习的应激力。
要在企业内部实施知识管理，借助一定的知识管理技术及工具，搭建自己的知识管理平台。然而技术并不是知识管理的全部，要把它作为促进企业内部知识的学习和流动的辅助手段，要根据企业的实际状况和需要选择恰当的知识管理软件工具及平台。
4.根据企业自身特点，坚持积极稳妥推进的原则
企业知识管理的实施是一个长期、艰巨的工作，是不可能一蹴而就的，因此，一定要坚持“稳健推进”的原则，决不搞“一阵风”和形式主义；同时，不同企业实际情况千差万别，知识管理的实施也是各具特色，即使是国内企业的成功经验，例如联想、海尔、华为等的经验也不能简单地拿来硬套，也要认真的学习、研究别人成功经验的精髓，结合企业自身的实际，创造性地运用。
5.加强评估知识管理的实施效果
必须有一种对知识管理的实施过程进行跟踪和评价的机制，通过评估和反馈来指导和调整实施过程，保证知识管理的成功实施。为客观评价知识管理开展的成效，有必要对企业的知识管理实践开展多方面的绩效评估。此外，知识管理实际上是一个过程性管理体系，每一个环节的严格合理的绩效评估，将不断促进知识管理系统的完善，并使其不断发现并推广使用最佳知识管理实践。
四、结语
知识管理不是一个单独的管理工具和手段，知识管理的实施也不是单一的管理变革过程，而是牵涉到企业管理各方面的系统工程。只有把知识管理融入到企业管理的整个系统，使之成为企业管理系统的有机组成部分，才能真正发挥知识管理的巨大功效。
参考文献:
[1]陈跃飞:知识管理在企业管理中的应用[J].中小企业管理与科技，2011,（25）.
[2]赵 亮:企业管理中知识管理的应用探讨——以同仁堂为例[J].吉林农业科技学院学报，2011（3）.
【关键词】盈余管理 激励制度 物质激励 透明化
关于盈余管理的定义，中外经济学家都给出了不同的定义理解，而相同的点则可以分为以下四个方面。
第一，从主体上来说，主要由管理层和董事会组成，尽管双方所拥有的权力不尽相同，但都可以对企业的业绩报告产生一定的影响。第二，从客体上来说，主要是与企业业绩相关的财务会计报告，企业通过对财务报告的操控，从而达到特定的目的。第三，从手段上来说，主要是通过对于会计政策和会计假设的变更等，选择与自己的目标更加一致的会计方式。第四，从目的上来说，管理层通过对会计信息的操控从而达到自身利益的最大化。
由于企业所有者和管理者的分离，双方签订的契约势必会和现实情况产生一些摩擦，而由于信息不对称，信息摩擦也是在所难免的契约摩擦和信息摩擦为管理人员的盈余管理提供了条件和可能。为了使管理者完全站在企业所有者的角度为企业服务，高管激励制度是十分重要的，而作为企业管理的重要组成部分，为了减少盈余管理，加强和完善高管激励制度是非常有必要的。研究企业盈余管理和高管激励制度的文献很多，但是把两者结合到一起的研究则相对较少。本文拟在分析我国现行高管激励机制存在的问题及原因的基础上，对如何完善我国上市公司高管激励机制进行阐述和研究，以及为我国上市公司高管激励机制的建设与调整提供决策参考建议，从而达到减少摩擦、控制盈余管理的目的，是十分有研究价值的。
一、我国上市公司高管激励制度的现状
从性质上来说，目前我国上市公司的高管激励制度可以分为物质激励和非物质激励。物质激励可以分为薪酬激励、期权等；而非物质激励可以分为职位晋升、荣誉授予、在职培训等。
从时间的长短上来说，上市公司的高管激励制度可以分为长期激励和短期激励。长期激励可以分为长期期权、职位晋升、职位津贴等，而短期激励则包括绩效奖金、年度奖金等。
二、我国公司高管激励的问题以及原因分析
（一）激励结构单一，方式缺乏多样化
尽管我国上市公司对于高层管理人员的激励方式分为物质激励和非物质激励两种，但是从实践上来说主要是以物质激励特别是以短期激励为主。传统的“工资+ 奖金+ 福利+ 津贴”式的薪酬激励模式仍然占据相当大的市场，长期激励方式的采用则相对比例不高。这样的激励模式仅仅着眼于对高管人员当期经营管理绩效的肯定，容易造成高管盲目追求短期效益，而不顾公司的长远发展和长期利益。另外，非物质激励常常被上市公司忽视，或者采用较少。
其间的原因主要是由于现实社会中，尤其是对于上市公司的管理层来说，很多人对于物质的追求远远高于对精神的追求，根据马斯洛需求理论来看，人们在满足最基本的生存需求前，对于精神等层面的要求是相对较少的，即使是满足了基本层面的要求，所谓的精神层面的满足远不如拿到真实钞票来得兴奋和满足。而对于未知系数较高的长期利益，短期利益明显来得更真实更可靠，从人们对个人利益的追求来看，在追求短期利益的同时，管理者很有可能为了获取高薪酬，同时采取过度的盈余管理手段，这也使企业的发展陷入了一定的瓶颈和困境。
（二）激励制度缺乏监控，较为随意
尽管我国上市公司声称已经逐步建立起基于业绩的薪酬制度，但在实际的实践过程中，薪酬制度这则显得相对多式多样。各种薪酬制度层出不穷，无论是高薪酬制度还是零薪酬制度等都远远脱离了所谓的基于业绩的薪酬制度，公司高管自行决定薪酬的行为已经远远不是站在企业的长期利益上说话了。即使是与企业相挂钩的薪酬制度，在企业独断专权、业绩不再真实的情况下，企业薪酬完全成为管理者谋求个人利益的工具。
其原因主要归结到企业的内部监控机制存在严重不足，由于上市公司董事人数众多，加上部分董事一人身兼数职，面对烦琐复杂的公司经营管理问题，董事会职责不明或是由于任务繁重和相对知识的缺乏则会授权于高管，而由于董事会的长期自主授权，高管们则会利用职务之便和双重身份，即董事与高管身份的重叠，逐步掌握了公司的管理大权，形成所谓的“内部人控制”现象。并开始利用职权谋取个人私利的最大化，损害公司剩余所有者的利益。同时对独立董事的忽视以及缺乏，使企业对董事会和管理层的监督陷入更加独断的境地。
（三）高管业绩考核制度不合理
目前上市公司的业绩评价体系的不完善主要体现在业绩评价指标的不合理上。首先，不可否认的是目前市场上大多数公司现行的业绩评价体系明显偏重于资产收益率、收入增长、利润年增长率和每股净收益等财务指标，相反，反映产品服务质量、公司信誉、创新能力、风险水平的非财务指标则相对较少，仅仅通过数据来探究高管的努力程度和公司的绩效水平明显是不够的，对于高管薪酬制度的确定也显得尤为不公平；其次，对于少得可怜的非财务指标，非量化的测量方式显得更加不受重视，过于主观的评价方式使非财务指标缺乏可靠性，从而更大程度上减少了企业对非财务指标的依赖，由此可见，现行的薪酬激励制度并没有起到相应的积极激励的作用。
其中的原因主要是由于外部监控的不完善性，所谓审计就是相关人员发表关于财务报告是否符合相应的法律法规和财务报告框架的意见的一项经济活动。但是由于审计人员的专业技术水平和职业判断能力存在一定的局限性，有些审计部门和审计人员的职业道德素质不是很高，没有阻挡住企业和有关部门的利益诱惑，造成审计报告客观性存在偏差，使得审计报告不再客观真实，企业的会计信息不再真实可靠，这就给企业管理者盈余管理和操纵利润的机会。
我的感受是：即使讲千遍，不如做实验。
要成功地做好演示实验，最起码要做到以下三点：
一、要准备充分。首先要熟悉教材，熟悉实验内容和实验步骤，明确实验的目的，考虑如何引导学生进行观察，观察什么，如何观察。切莫使演示实验成了“魔术表演”。演示实验即使最简单的实验，教师在课前都要试做两次，对于反应温度、溶液浓度、药品用量都要做到心中有数。课堂演示要保证万无一失。演示实验所需药品和仪器要列个清单，走进课堂前，一一对照，看是否遗漏，小东小西缺一样都会影响实验的进程，从而影响学生的情绪。
二、要操作规范。演示实验中，教师的一举一动都会成为学生独立操作的依据和榜样，对学生的实验技能起着示范作用。教师操作应按规定进行，有条不紊。
演示桌上要整洁，与实验无关的东西（哪怕是下一步演示要用的），皆不要放在演示桌上。以免影响学生观察。试剂的取用要适当，多了浪费，少了现象不明显或造成实验失败。
实验中产生的现象要明显，必须使全班每个学生，特别是最后一排学生都看得清楚。现象不明显，学生看不到，必然影响课堂纪律，达不到应有的效果。如何使现象明显，每个学生都能看得见，教师确实需要事先动一番脑筋，如教师可根据产物的颜色选择放在实验仪器后面的衬托物，以帮助学生观察。
1基本理念的创新
图书馆管理是指应用现代管理学的原理和方法，通过计划、组织、指挥、协调和控制等行动，合理配置和使用图书馆资源，发挥其最佳效率，达到预定目标和完成图书馆任务的过程。图书馆知识管理创新和发展了图书馆管理。什么是图书馆知识管理？笔者认为，图书馆知识管理，是指应用知识管理理论与方法，合理配置和使用图书馆各种资源，充分地满足用户不断变化的信息与知识需求，并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程。由此看来，图书馆知识管理与图书馆管理有如下不同：①理论基础不同。从上述两个定义可以看出，图书馆管理是以传统的管理学理论为基础，图书馆知识管理则是以知识管理理论为基础；②管理对象不同。图书馆管理对象是由人员、文献信息、建筑、设备、经费、技术方法等要素构成的图书馆系统；图书馆知识管理对象是图书馆知识管理系统，它是由信息与知识资源、人力资源、物资资源、技术与图书馆文化等要素组成；③侧重点不同。尽管图书馆管理的中心思想是以人为本，以读者为中心，但是在实践中，很少有图书馆贯彻了这一基本管理思想，而只是忙于一般的事务性管理；图书馆知识管理真正体现了以人为本的管理思想，人力资本管理成为图书馆知识管理的核心，知识服务与知识创新成为图书馆知识管理的直接目标。
2管理内容的创新
图书馆知识管理将实现图书馆管理中人事管理、业务管理和行政管理的整合和创新，突出如下主要内容：
2.1知识创新管理。它主要包括：图书馆学理论的创新研究，以“知识”为主要对象和核心概念，革新图书馆学的概念体系和理论基础等；图书馆学方法的创新研究；图书馆工作业务流程的创新研究，以“知识流”为主线，进行业务流程的重组与创新，探讨从文献采访过渡到知识采集、从文献组织过渡到知识组织、从文献服务过渡到知识服务的方法和途径；图书馆管理的创新研究，特别是数字图书馆的知识管理研究。
2.2知识应用管理。图书馆需要为企业、政府、社会团体、科研机构建立虚拟图书馆或信息中心；为用户开拓多样化、深层次服务；构建复合型图书馆。
2.3知识传播管理。主要是为了促进知识寻求者与知识源之间、知识寻求者与知识提供者之间的及时准确的匹配和传送。
2.4知识服务管理。图书馆应帮助用户开发知识和运用知识，使图书馆能在更高层次、更直接方式、更关键性活动和更全面过程中支持用户的知识应用和知识创新。
2.5人力资本管理。图书馆知识管理十分重视人在知识管理过程中的核心作用，积极培养胜任知识管理的知识型馆员。
2.6知识产权管理。图书馆要研究网络环境下知识产权保护遇到的新问题，提出解决问题的新策略和新办法。
3管理职能的创新
一般说来，图书馆管理具有决策、计划、组织、指挥、协调、控制六种基本职能，而图书馆知识管理的主要职能体现为：
3.1外化，它是以外部贮藏库的形式捕获知识，并根据分类框架或标准来组织知识。
3.2内化，它是设法发现与特定需求相关的知识结构。在内化过程中，从外部数据库里提取知识，并以最适合的方式重新布局或展示信息，通过信息过滤来发现与用户相关的信息内容或知识。
3.3中介，它是指把与某一研究领域相关的人和知识联系起来，通过软件、内部网、工作流程和文件管理系统进行明确、固定的知识匹配和传送。
3.4共享，即帮助员工从知识库中发现有用的知识甚至从中获得启迪和智慧。
3.5学习，即帮助图书馆与个人解决学习问题，包括学习的目的、内容、程度与方法等，涉及知识的收集、整理、储存、共享，从而激励员工不断学习与更新知识，使图书馆成为一个学习型组织。
3.6认知，它是在外化、内化和中介的基础上创造知识的过程，即知识创新的过程。图书馆知识管理可以帮助用户获得相应的知识，并提供最新的信息；也可直接参与科学研究、知识生产等过程，成为国家知识创新体系的有机组成部分；更关注知识在社会和用户间的扩散和传递，促进知识创新成果向现实生产力的转化。
4管理原则的创新
图书馆管理往往强调系统原则、集中统一原则、民主管理原则、动力原则、效益原则[2]。图书馆知识管理将突破图书馆传统管理的一些条条框框，突出如下原则：
4.1开放性原则。要建立一个开放的图书馆知识管理平台，让所有成员能把自己的新知识添加到知识管理平台去，同时也吸收和利用外部知识，丰富图书馆的知识库。
4.2共享性原则。当图书馆成员间的知识得到共享时，图书馆的知识存量将成倍地增长，而转让知识并不损失成员任何东西。而且由于知识的共享是一个过程，需要转让者和接受者共同的参与，因此成员在转让知识的过程中能使自己的知识得以深化，或者获得一些新的知识。
4.3激励性原则。图书馆通过建立知识管理激励系统，包括知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制，就可以针对不同类型的知识型员工采取不同的激励方式，或者针对职业生涯不同阶段采取不同的激励策略[3]。
4.4发掘性原则。图书馆应该认识到知识在图书馆产品及其服务的价值创造中所具有的关键作用，图书馆需要明确知识的价值，并将其挖掘出来。
4.5合作性原则。基于知识共享性，图书馆团队间的协作活动变得非常重要。只有团队活动才能真正将知识资本挖掘出来并加以形式化和资本化，因为只有在知识得到共享之后，知识才能与知识的拥有者——图书馆员的个人相对独立，才能说明图书馆对知识有了更大的所有权。当某个图书馆员离开图书馆时，他们的知识才会留存在图书馆中。
4.6增值性原则。由于知识具有收益递增的特性，图书馆员工通过知识共享，可以分享个人的知识和经验，减少团队的学习时间，实现知识价值的增值与功能放大。
关键词：施工过程质量控制
⒈模板工程
⑴模板要求
①模板要保证工程结构和构件各部分形状尺寸和相互位置准确。
②施工前应做好模板设计，要具有足够的承载能力、刚度和稳定性，能可靠的承受住新浇筑混凝土的自重和侧压力以及在施工过程中所产生的各种荷载。
⑵施工要求
①模板与砼的接触面应涂隔离剂，并严禁隔离剂粘污钢筋与砼接槎处。
②模板在其支架的安装过程中，必须设置防倾覆的临时支撑。
③模板安装过程中，其拼缝不应漏浆且不应大于2.5mm,相邻两模板表面高低差不应大于2mm。
④对于跨度不小于4m的现浇钢筋砼梁板，其模板应按设计要求起拱，当设计无具体要求时，起拱高度应为跨度的1/1000-3/1000。
⑤固定在模板上的预埋件，预留孔洞不得遗漏且要保证安装准确牢固。
⑥在浇筑砼之前，模板应先浇水湿润，但模板内不应有积水，模板内的杂物要清除干净。
⑦模板拆除时侧模不得损坏砼构件的棱角，底模应在砼达到要求强度后方可拆除。
⒉钢筋工程
⑴材料要求
①钢筋进场时，应有出厂质量证明书或试验报告单，钢筋表面或每捆（盘）均有标志。进场时应按炉罐批号及直径分批检验，检验内容包括查对标志、外观质量，并按现行国家有关规定，抽取试样作力学性能试验，试验合格后方可使用。
②施工中所用的钢筋级别、种类和直径应按设计要求采用，当需要代换时，应征得设计单位同意。
⑵钢筋加工要求
①钢筋加工的形状、尺寸必须符合设计要求。
②钢筋表面应洁净，无损伤无油渍。
③Ⅰ级钢筋末端需作180°弯钩，平直部分长度不宜小于钢筋直径d的3倍。
④箍筋应作135°弯钩，平直部分不应小于箍筋直径d的10倍.
⑶钢筋的连接
①钢筋的接头宜设置在受力较小处，同一纵向受力钢筋不宜设置两个或两个以上接头。
②钢筋焊接前必须根据施工条件进行试焊，焊工必须具有焊工上岗证，并在规定的范围内操作。
③当受力钢筋采用机械连接接头或焊接接头时，设置在同一构件内的接头宜互相错开，其接头连接区段的长度为35d(d为纵向受力钢筋的较大直径）且不小于500毫米，否则属同一连接区段，接头面积占全部受力钢筋面积不宜超过50%。
④焊接接头距钢筋弯折处不应小于钢筋直径的10倍，且不宜位于钢筋的最大弯折处，且不宜设置在梁端，柱端的箍筋加密区范围内。
⑤同一构件中相邻纵向受力钢筋的绑扎搭接接头宜相互错开，钢筋绑扎搭接接头区段的长度为1.3倍的搭接长度，凡搭接接头中心点位于该连接区段内的搭接接头均属于同一连接区段，接头面积占总受力钢筋面积的百分率，受拉区不得超过25%，受压区不得超过50%。
⑥在梁柱构件的纵向受力钢筋搭接长度范围内，箍筋配置设计无具体要求时，受拉搭接区段的箍筋间距不应大于钢筋较小直径的5倍，且不应大于100毫米，受压搭接区段的箍筋间距不应大于搭接钢筋较小直径的10倍，且不应大于200毫米，当柱中纵向受力钢筋直径大于25毫米时，应在搭接接头两个端面外100毫米内各设置两个箍筋，间距宜为50毫米。
⑷钢筋绑扎与安装
①钢筋的交叉点应采用铁丝扎牢。
②钢筋搭接处，应在中心和两端用铁丝扎牢。
③板和墙的钢筋网，除靠近两行钢筋的相交点全部扎牢外，中间部分交叉点可间隔交错绑扎，但必须保证受力钢筋不宜位移，双向受力的钢筋，必须全部扎牢。
④梁和柱的箍筋，除设计有特殊要求外，应与受力钢筋垂直设置。
⑤钢筋焊接应按有关规定要求进行取样试验，并及时出具试验报告。
砼工程
1、材料要求
①水泥出厂应有合格证，且不得超过三个月，进场后需进行取样进行物理性能试验，及时出具试验报告，合格后方可用于施工，水泥出厂超过三个月应对水泥进行物理性能检验合格方可用于施工。
②砼应严格按照试验室出具的配比通知单进行拌制并要严格控制水灰比，严格对砼所用材料计量。
③砼应按有关规定充分搅拌。
④砼浇筑前应清除模板上的杂物。
⑤砼浇筑过程中应正确留置施工缝，施工缝的位置应在砼浇筑前确定并留置在结构受力较小且便于施工的部位，柱宜留在基础的顶面，梁或吊车梁的腿下面、吊车梁的上面。单向板留置在平行于板的短边的任何位置，有主次梁的楼板宜顺着次梁方向浇筑，施工缝应留在次梁跨中1/3范围内。
⑥在施工缝处继续浇筑砼时，应清除已硬化砼表面上的水泥薄膜和松动的石子以及软弱砼层，并加以充分湿润且不得有积水，在砼浇筑前，宜先在施工缝处铺一层与砼内成分相同的水泥砂浆，恸柱浇筑前应先在底部填5~10厘米与砼内成分相同的水泥浆。
⑦梁板要整体浇筑，浇砼时要保证砼保护层厚度;砼浇筑完毕后，12小时内即开始浇水养护，梁板浇水养护时间不得小于7天，柱可缠塑料膜保持内部水分。
⑧砼振捣要密实，厚度小的构件用平板震动器振捣，柱梁用震动棒振捣。
⑨砼浇筑时，砼自由倾落高度超过2米，应设串筒或溜槽，构件高度过大时，应每隔2~3米留置一处浇灌孔，浇筑过程中，砼不得产生离析现象。
⑩砼应随砼的浇筑在搅拌地点随机取样，按有关规定留置用于检查结构构件砼质量的试块，送试验室试验，及时出具试验报告。
⒌砌体工程（填充墙)
⑴材料要求
①砌块应有出厂合格证，砌块品种强度等级及规格应符合设计要求。
②砌块进场应按要求进行取样试验，并出具试验报告，合格后方可使用。
③砌筑砂浆应在砌筑前按设计要求申请配合比，施工中要严格按砂浆配合比通知单对材料进行计量、并充分搅拌。
④施工现场砌块应堆放平整，堆放高度不宜超过2m，有防雨要求的要防止雨淋,并做好排水，砌块保持干净。
②施工要求
①砌筑砂浆搅拌后的稠度以5~7厘米为宜。
②砌筑砂浆应按要求随机取样，留置试块送试验室做试验。现场砌筑砂浆应随拌随用，水泥砂浆和水泥混合砂浆必须分别在拌成后3h和4h内使用完毕，当施工期间最高气温超过30℃时，必须分别在拌成后2h和3h内使用完毕。
③砂浆拌成后和使用时均应盛入贮灰器中，如砂浆出现沁水现象应在砌筑前再次拌合。
④填充墙砌筑用的空心砖轻骨料砼小型空心砌块应提前1~2d浇水湿润，加气砼砌块砌筑前，应向砌筑面适量浇水。
⑤用轻骨料砼小型空心砌块或蒸压加气砼砌块砌筑墙体时，墙底部应砌烧结普通砖或多孔砖或砼小型空心砌块，或现浇砼坎台等，其高度不宜小于200毫米。
⑥墙体砌筑前应先在现场进行试排块，排块的原则是上下错缝，砌块搭接长度不宜小于砌块长度的1/3，若砌块长度小于等于300毫米，其搭接长度不小于块长的1/2，搭接长度不足时，应在灰缝中放置拉结钢筋。
⑦砌筑前设立皮数杆皮数杆应立于房屋四角及内外墙交接处，间距以10~15米为宜，砌块应按皮数杆拉线砌筑。
⑧砌块的垂直灰缝厚度以15毫米为宜，不得大于20毫米，水平灰缝厚度可根据墙体与砌块高度确定，但不得大于15毫米亦不应小于10毫米，灰缝要求横平竖直，砂浆饱满。
⑨砌块排列应尽可能采用主规格，除必要部位外，尽量少镶嵌实心砖砌体，局部需要镶砖的位置易分散、对称，以使砌体受力均匀。砌筑外墙时，不得留脚手眼，可采用里脚手，或双排外脚手，设计规定的洞口，沟槽、通管和预埋件应随砌随留和预埋，不得后凿。
⑩纵横墙整体咬槎砌筑，临时间断可拖斜槎，接槎时，应先清理基面，浇水湿润，然后铺浆接砌，并做到灰缝饱满，因施工需要留置的临时洞口处，每隔两皮砌体应设置2φ6拉筋，拉筋两端分别深入先砌筑墙体及后墙洞砌体各700毫米。框架柱构造柱上的拉结筋，应安放准确牢固，其外露部分应在施工中不得任意弯折。墙上埋设电管时，只能垂直埋设，不得水平镂槽，开竖缝时不得锤斧剔凿，电管直径不宜大于25毫米，按规定固定好管阀，用水冲去粉末再用砂浆分遍填实，管阀埋设应在抹灰前完成。
⑶质量要求
①墙体砌筑材料必须符合国家质量标准及设计要求。
②砌块排列合理正确，留槎符合规定，接槎牢固平整，灰缝厚度，符合要求。
③预留孔洞及预埋件位置、尺寸准确。
④不同砌筑材料应按照不同的有关规范，标准规定进行施工。
⒍抹灰工程
⑴材料要求
①抹灰用的砂应过筛，不得有杂物。
②所用石灰膏应满足相应规范的要求。
③抹灰用的砂浆品种，应按设计要求选用，砂浆的配合比和稠度应经检查合格后方可使用，砂浆中掺用外加剂时，其掺入量应由试验确定。
⑵施工要求
①抹灰砂浆及掺有水泥或石灰膏拌制的砂浆，应控制在初凝前用完。
②木结构与砖石结构，砼结构等相接处基体表面的抹灰，应先铺钉金属网，并绷紧牢固，金属网与各基体的搭接宽度不应小于100毫米。
③抹灰前，砖石砼等基体表面的灰尘，污垢和油渍等，应清除干净并应做基层表面处理，随即分层抹灰。防止表面空鼓开裂。
④抹灰前应先检查基体表面的平整度，并用于抹灰层相同的砂浆设置标志或标筋。
⑤抹灰前应检查钢木等门窗框位置是否正确，与墙连接是否牢固，连接处的缝隙应用水泥砂浆或水泥混合砂浆（加少量麻刀）分层嵌塞密实。
⑥室内墙面，柱面和门窗洞口的阳角宜用1：2水泥砂浆做护角，其高度不应低于2米，每侧宽度不应小于50毫米。
⑦外墙、窗台、窗楣、雨蓬阳台、压顶和突出腰线等，上面应做流水坡度，下面应做滴水线或滴水槽，其宽度和深度均不应小于10毫米，并整齐一致。
⑧水泥砂浆和水泥混合砂浆的抹灰层，应待前一抹灰层凝结后，方可涂抹后一层；石灰砂浆的抹灰层，应等前一层7、8成干后，方可涂抹后一层。
⑨各种砂浆的抹灰层，在凝结前，应防止快干、水冲和撞击、振动，凝结后，应采取措施防止玷污和损坏，水泥砂浆抹灰层应在湿润条件下养护。
⑩抹灰的平均总厚度不得大于下列规定：
顶棚：现浇砼—15毫米预制砼—18毫米
内墙：普通抹灰—18毫米中级抹灰—20毫米
外墙—20毫米勒脚及突出墙面部分—25毫米
⑶质量要求
①抹灰工程所用材料的品种，面层的颜色及花纹等必须符合设计要求。
②抹灰的面层，不得有爆灰和裂缝，各抹灰层之间及抹灰层与基体之间应黏结牢固，不得有脱层、空鼓等缺陷。