优化人力资源管理体系精选(九篇)

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第1篇：优化人力资源管理体系范文

关键词：人力资源；集约化；流程优化

作者简介：赵德仁（1971-），男，辽宁辽阳人，辽阳供电公司人力资源部主任，高级工程师；王兴鹏（1973-），男，辽宁辽阳人，辽阳供电公司人力资源部副主任，高级经济师。（辽宁?辽阳?111004）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0024-02

辽阳供电公司在国家电网大力推进“三集五大”管理体系的背景下，对人力资源管理流程进行了系统优化与合理再造。该工作于2012年2月启动，经过近五个月的设计、试运行、反馈和完善，在组织平扁化、管理集约化和作业精益化等方面已经取得了良好效果，同时也积累了可以运用和推广的典型经验。

一、专业管理目标描述

1.管理理念及目标

在“三集五大”体系纵深推进的大背景下，辽阳供电公司人力资源管理工作坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率和效益为导向，以“三定”、“三考”为抓手，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”为主线，以激励约束机制为保障，最终建立制度标准规范、流程清晰顺畅、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系。

随着“三集五大”体系逐步落地，人力资源各项管理工作也进行了全面而系统的调整，其中流程管理是人力资源管理变革中的首要问题。人力资源管理流程优化与再造是以集约化、扁平化和专业化的组织管理模式为前提，以建立科学化、差异化和精益化的人力资源配置机制、绩效考核机制、培训考试机制为管理目标，最终形成一套结构分层、内容分级、前后连贯、流向清晰和职责明确的人力资源管理流程体系。

2.管理范围

“三集五大”体系下人力资源管理流程优化与再造的主要研究方向是在“三集五大”体系下对人力资源管理总流程和各专业模块管理流程进行的简化、增加、删除、合并和重组。其主要内容包括人力资源管理流程优化方法、人力资源管理流程再造步骤、人力资源管理整体流程优化与再造、人力资源规划流程优化与再造、组织管理流程优化与再造、岗位管理流程优化与再造、人员配置管理流程优化与再造、队伍管理流程优化与再造、培训管理流程优化与再造、绩效管理流程优化与再造、薪酬福利管理流程优化与再造。

二、主要管理做法

1.人力资源管理整体流程优化与再造

人力资源管理流程优化与再造的总体思路是从组织导向转变为流程导向，使组织配合业务流程运转而非流程配合组织运转。其主要指导思想是以结果为导向设计人力资源整体流程和各业务模块流程的节点、流向和职责，并将细分后的作业动作、工作单元、工作模块和工作任务所涉及的流程进行有序编排和精益化整合。优化与再造后，形成了全新的业务管理流程，新流程将人力资源各模块按时间先后和因果关系进行了整合，将原有业务模块按流程导向思维进行了科学编排。

2.人力资源规划标准流程建设

人力资源规划流程在人力资源管理工作中主要起到以下两个方面的作用。第一，提高了人力资源配置效率。第二，降低了用工成本。人力资源规划流程建设分为三个步骤。第一步，将人力资源规范划分为人力资源供给状况预测、人力资源流动情况分析、人力资源需求预测、人力资源供需对比分析和任务措施五大核心业务单元；第二步，明确职责与业务流向；第三步，制作标准业务流程图。

3.组织管理标准流程建设

组织管理流程建设对组织管理规范化、标准化和精益化发挥了至关重要的作用。组织管理是通过建立组织结构，设计岗位体系，明确权责关系，使组织中的成员相互协作并共同努力，从而最终实现组织战略目标的过程。

组织管理流程建设分为三个步骤。第一步，将组织管理划分成组织结构模式选择、职能部门确定、工作量平衡、下级组织结构设计、职能职责确定、组织机构图编制和组织职能职责说明书编制七大业务单元；第二步，明确职责和业务流向；第三步，编制标准业务流程图。

4.岗位管理标准流程建设

岗位管理是指以企业战略、内外部环境、员工素质、企业规模和专业技术等五大因素为依据，通过岗位分析、岗位设计、岗位描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制，从而实现由事定岗、因岗择人。

岗位管理流程建设分为三个步骤。第一步，将岗位管理划分为工作分类、工作量核定、定编、定岗、定员、岗位分类分级、岗位素质模型建设、岗位体系表编写、岗位说明书编写和岗位素质模型库编写十个业务单元；第二步，确定职责及业务流向；第三步，制作标准业务流程图。

5.人员配置管理标准流程建设

人力资源优化配置的根本目的在于持续提升人力资源利用率，节省企业用工成本，提高企业劳动生产效率。科学的人员配置可以使公司各层级、各部门、各岗位的员工数量、质量和结构配置达到最优化的效果。人力资源配置就是合理利用员工体力、智力、知识力和创造力等素质，通过人与岗的完美匹配，创造良好的人力资源使用环境，使人力资源与物质资源和财务资源有效结合，从而产生最大的劳动生产率。

人员配置管理流程建设分为三个步骤。第一步，将人员配置管理内容划分为人员配置计划指标分解与下达、用工需求提报、人力供需平衡分析、补员备员计划编写、内部调配、用工方式选择、人岗匹配和员工花名册编写核心业务单元；第二步，明确职责与业务流向；第三步，编制标准业务流程图。

第2篇：优化人力资源管理体系范文

关键词：管理体系；人力资源；油田；新形势

新形势发展之下，我国经济的发展进入了新阶段，油田是当前国家发展下的能源战略实施下的重要支撑，高效地运行能够为国家经济工作的开展提供安全保证，促进工作的有效实施。当前全球市场建设的竞争十分激烈，油田企业在内部的深入改革工作实施中，人力资源管理工作的实施会与油田企业的竞争具有密切关系，是促进油田成本控制工作实施的关键，能够有效实现效益的提升。油田企业在工作的实施中应该立足于根本发展，通过人力资源管理工作的实施促进管理改革的更好展开，实现对人才管理的全面创新，与企业发展战略相结合，为新时期的油田工作实施奠定良好基础。

一、新形势下油田人力资源管理体系建设工作

（一）人力资源管理体系在新形势下油田企业中的建设重要性

在新形势发展下，油田企业实施人力资源管理工作是为企业战略性工作的开展奠定基础，是转型发展的重要支撑，更是企业在现代化建设中实现综合管理的重要内容。为实现对未来发展下的更好推动，为其战略布局工作的实施奠定基础，在人力资源管理体系的建设中，管理工作实施的制度化、工作环节的标准化以及工作内容的精益化是优化管理的重要成果，更是对企业在发展中战略思想的决定起到决定作用，会对生产指标制定以及企业效益的提升与企业文化的树立产生深远影响，在新形势发展下是油田可持续发展的核心因素。在新形势下实施人力资源管理工作，对体系的建设需要通过多种制度的支撑促进实施的有效展开能够更好的对人员需求进行满足，同时可以更好的激发员工在油田建设中对岗位工作实施方面的行为学习，提高实际生产效率的同时强化对员工的技能与素质培养。通过对薪金报酬的分析，研究其与精神奖励之间的科学联系，能够更好的对员工在岗位任务完成之后满足其物质与精神的奖励需求，以此实现对油田员工的绩效收入管理，同时保证在工作中坚持奖励差异化的制度，实现对员工工作积极性的调动。

（二）油田人力资源管理体系建设中存在的问题及其成因分析

就整体的实施而言，油田企业作为国有企业事业单位之一，在管理工作实施中存在一定的，就管理体系的构建本质而言，主要是以对人事的管理作为工作核心，注重对事业管理的加强。在新形势下的发展中，为促进油田人力资源管理体系更好的建设，实现油田管理工作实施的可持续发展，需要对其工作采取有力的创新，体系的建设能够对原本企业的人事管理形式进行适当的改变，由资源管理专户为人力资源管理的现代化实施形式，强化对管理工作实施架构的重组。就当前在部分的油田工作展开中，会有一定的管理问题存在。首先，部分油田在管理中所采取的架构形式仍旧是以传统直线式作为布局引导，层级系统具有复杂性，且该架构模式下所构建的管理层级十分繁琐较，信息指令的传达需要消耗较长时间。其次，以油田人力资源管理工作实施为基础，对层级管理在架构中应该保证其改革实施的贯彻，当前在人资管理工作展开中仍旧以管理机关层面為核心，实际运行下所采取的管理制度与方式缺少全面的覆盖。再者，当前在企业管理工作的实施中，传统理念影响过大，“仁治”作为“法治”的替代，是当前油田企业实施人力资源管理工作最为突出的表现，导致人力资源体系的构建需要强化对制度的创新，构建对应的奖惩制度，作为对员工基本利益的保障，推动企业人力资源管理的深入实施。

二、新形势下油田人力资源管理体系建设的有效策略

（一）实现全员覆盖，提高人力资源管理体系建设效益

新形势发展下对油田企业实施人力资源管理工作需要建设相应的管理体系，为此需要做到对人才的有效运用，同时实现对人力资源在管理中构建模型的灵活把控，确保体系的建设与模型的构建能够覆盖到企业内部的全体员工。优化管理效益可以更快的促进对职能的树立，强化工作流程的建设，为不同目标之下管理工作内容的更好实施提供参考依据，对人力资源管理效益起到综合的提升作用。受该目标导向的作用，经过培训管理层，强化基层员工的技能学习，加强对理论的掌握与更好的实践效果的展开，保证体系的建设能够实现管理创新，对管理工作的全过程加以优化，实现管理体系的全面覆盖。

（二）落实岗位责任，加强人力资源管理体系建设考核

第3篇：优化人力资源管理体系范文

1.1可以实现企业的可持续发展

企业的管理者在制定发展战略时，一般都是以可持续发展为原则，为了更好的实现发展战略中提出的目标，需要制定出人力资源管理制度，其可以保证管理者制定出战略目标更快实现。人力资源应贯穿企业经营管理的整体过程，保证人力资源管理与企业战略的契合性。企业应合理规划、开发人力资源，对人力资源进行优化配置，从而充分的发挥出人力资源的效能。保证人力资源管理与企业战略的内容在多个方面相匹配，可以推动企业健康、长远的发展。

1.2可以提高企业的核心竞争力

企业的管理者在制定人力资源管理目标以及发展战略目标时，应保证二者具有一致性，还要实现相辅相成。企业在发展的过程中，有多个阶段，在不同的时期，人力资源管理与企业战略都要做到相适应。只有保证人力资源管理与企业战略相契合，才能提高企业员工的工作效率，调动员工的积极性，从而达到充分发挥人力资源的目的。在制定管理制度及发展战略时，应保证理论与实践相结合，通过设定总目标，使员工向着共同的方向不断努力。总之，人力资源管理与企业战略相契合，可以提高企业的核心竞争力。

1.3可以提高企业的经营效益

企业人力资源管理与企业战略具有相辅相成的关系，制定人力资源管理制度，主要是为了企业战略更快的实现，而企业战略的完成情况，可以帮助企业管理者了解市场变化情况以及企业发展的实际情况，从而对管理制度进行完善。在制定管理制度以及战略目标时，应结合市场变化情况，要制定出具有长远意义的战略目标，还要制定出绩效考核制度。考核激励制度需要满足企业员工不同层次的需求，企业的管理者应留住对企业有着较大的贡献，并且有着较大价值的员工，制定激励制度以及绩效考核制度，可以提高员工的工作效率，创造出更好的价值，从而提高企业的经营效益。制定出具有战略意义的人力资源管理制度，有利于提高企业的管理水平以及经营业绩。

2、人力资源管理与企业战略契合的路径

2.1制定具有战略意义的人力资源管理制度

人力资源规划是企业重要的管理工作，管理者应结合企业当前的发展现状，制定出具有长远意义的发展规划，这可以保证企业稳定、长远的发展。人力资源管理对企业战略的完成有着促进与保障的作用。保证人力资源管理与企业战略相契合，需要制定出具有战略意义的人力资源管理制度，另外，管理者应具有长远的眼光，结合战略目标，对人力资源进行合理的规划，实现规划策略与发展战略有效的结合在一起，从而推动企业健康长远的发展。

2.2建设战略性人力资源管理体系

在制定人力资源管理制度时，管理者应做到从全局考虑，应以战略需求为优化的原则。人力资源管理制度应达到提高企业经营效益的目的，企业的管理者可以采用分解的方式，将企业战略需求分为人力资源管理职能与人力资源胜任能力，做到二者有机的结合，这可以形成具有战略性的人力资源管理体系。在对这一管理体系进行研究时，可以发现其对企业的发展有着较大的影响，企业人资管理专员以及部门主管需要合理的利用管理体系，在发挥人力资源管理职能时，需要多个部门配合，部门主管也要发挥出人资管理的职能，人资管理专员与部门主管相互配合，做好人力资源的合理配置，并合理制定管理的标准，保证企业的员工充分的了解到自身的职责以及工作范围，这样也有利于提高企业的竞争力。

2.3制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系

企业人力资源管理包括绩效考核与薪资管理等内容，为了实现人力资源管理与企业战略的相互契合，需要制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系。企业应加强对员工的培训，还要定期开展政工工作，提高员工的业务素质以及思想观念。绩效考核与薪资制度可以保证企业吸引更好的人才，并留住人才，这可以提高企业的核心竞争力。薪酬既是企业员工自我价值的体现，也是企业激励员工提高自身能力和水平的有效途径，薪酬体系的构建应当与企业战略规划相结合，以此来为员工指明奋斗的方向，这有助于增强企业的核心竞争力。员工薪酬的制定必须以公平性为原则，这样才能使激励的作用得以充分体现。

2.4完善企业组织机构建设，提高人力资源管理水平

想要进一步提高人力资源管理与企业战略之间的契合度，组织上的保障是不可或缺的前提条件和基础。在人力资源管理体系中，管理人员的主要任务是凭借自身的工作职能，将企业战略所涵盖的目标和要求进行分析整合、优化配置，并在此基础上提出一系列能够充分体现人力资源竞争优势的制度和方法，为企业经济效益的提高创造有利条件。企业高层管理人员应当多为人力资源管理人员提供一些参与企业经营管理活动的机会，借此来让他们对企业的生产经营状况更加了解，这有助于明确人力资源管理的方向。

3、结语

第4篇：优化人力资源管理体系范文

精益人力资源管理是一种现代化的企业人资资源管理模式，在实践应用过程中具有显著的应用效果，对我国企业今后的人力资源管理工作具有极大的推动意义。本文通过探究精益人资资源管理在企业当中的实际作用，对我国当下所存在的企业人力资源管理问题进行剖析，解读当代企业运营过程中存在的诸多人力资源管理纰漏，为我国企业今后的人力资源管理工作提供合理化的参考。

2精益人力资源管理概论

随着我国企业运营实力的提升，国内很多企业在发展体系改革与创新的过程中都率先采用了全新的人力资源管理模式，通过构建完善化多元化的人力资源网络架构，为企业今后的发展与运营奠定基础。据有关部门统计，随着国内大型企业的发展机制创新与人力资源管理制度的改善，国内各个阶层的企业内部普遍都出现了员工流动性增加、企业人力资源管理活力下降的情况，致使员工在实践工作中难以获得晋升，关键性岗位的人才补充速度缓慢，企业对于优秀人才的吸引力大大降低。这些因素直接影响了企业的人力资源管理工作，致使企业在实践工作中难以维持准确、高效的人力资源管理。为有效改善这一问题，我国企业在实践与发展的过程中，逐渐开始吸收西方先进的企业运营模式，在探究过程中将精益管理这一全新的应用模式实践应用于企业的人力资源管理工作，以精益化的管理模式促进企业人力资源管理工作顺利开展，提高企业人力资源的管理水平[1]。精益人力资源管理是精益管理模式在企业人力资源管理工作中实践应用的具体表现，是我国企业针对自身人力资源管理问题相应进行优化与改善的举措，具有极其重要的实际意义。从企业人力资源管理工作的角度进行探究，在我国企业的运营过程中或多或少存在人才资源储备不足的情况，这一情况只要表现在企业部门结构人才结构不合理，企业招聘、晋升等工作模糊不清，没有明确的管理机制进行约束，这些因素会极大的降低企业的整体经济效益，对企业今后的运营和发展造成诸多不利影响。同时，很多企业还存在人力资源浪费的情况，企业在吸纳人才过程中过多过剩地进行人才引进，在部门区域布置的过程中，造成人才浪费以及大材小用的情况，严重影响企业的人力资源管理工作，更对企业的实际运营效率产生极大的影响，降低企业整体经济发展水平[2]。

3企业人力资源管理工作中存在的问题

3.1企业员工晋升路线单一

通过对我国现阶段的企业运营情况进行探究，可以明确地了解到，企业员工晋升路线的单一化，已经逐步成为制约员工发展的重要因素，更在很大程度上抑制了企业的整体经济建设，限制了企业的人力资源管理工作，降低了企业个人或者组织绩效的扩张情况。结合我国企业人力资源管理工作的实际情况进行探究，企业员工在实践工作中往往会过早的遭遇职场阶梯层次，致使员工对工作的积极性下降，员工自身的创新意识与积极性在实践工作中慢慢消减，原有的企业文化所能发挥出的效用明显降低，极大的抑制了员工在企业中的发展状况，直接降低了企业的运营效率[3]。

3.2企业中的人力资源浪费情况

人力资源不足往往造成企业发展困难，致使企业的发展策略无法执行，极大的抑制了企业的整体经济发展。人力资源的浪费情况更会对企业造成极大的经济损失，致使企业内部的优秀人才无法发挥出实际作用，极大的抑制了企业的运营与发展效率。通过对我国部分企业的实际运营情况进行探究，在我国部分企业的发展过程中，往往存在着大材小用的情况，优秀的企业员工被错误的安置在其他岗位，致使企业的人力资源优势无法发挥出来。同时，企业管理人员在人力资源管理工作中缺乏人才培养意识，致使大量的优秀人才无法得到晋升与培养，始终滞留在基层岗位，极大的降低了优秀人才的工作积极性，造成企业人力资源浪费。

3.3缺乏人力资源管理机制

据有关数据调查，在2013年，我国仅有22.7％的企业在运营过程中实施了人力资源管理机制创新，并且将创新型的人力资源管理机制应用到实践工作当中。人力资源管理机制是企业运营过程中最为重要的关键性因素，能够帮助企业实现切实可靠的人力资源管理，避免企业出现人力资源管理问题，有效提高了事业单位的人力资源利用效率。然而，在我国部分事业单位当中，涉及人力资源管理的相关部门在实践工作中没有落实细节，只是简单运用信息网络技术建立人事档案录入、调出平台，在人力资源管理的过程中忽略了人力资源管理机制的完善与构建，致使企业人力资源管理工作缺乏系统化、规范化的引导，严重影响事业单位的正常运营与发展。

4精益人力资源管理在企业当中的实践应用情况

4.1完善企业人力资源管理体系

精益人力资源管理体系在企业当中实践应用能够贴合企业的运营规律，使企业在管理体系改革与优化的过程中具有极大的优势，能够有效提高企业员工的工作积极性，使企业员工在管理体系的引导与约束下实现综合能力的提升，符合我国当代企业创新型人才管理的理念。人力资源管理部门在管理体系创新的活动中，应该开展更多的思考与研究，结合企业内员工的实际工作情况、文化因素、综合素质水平等，在完善企业人力资源管理体系的过程中实现精益化管理模式，以规范化、标准化、合理化的人力资源管理模式为原型，根据企业发展的实际情况，制定出贴合企业经济效益增长规律的精益人力资源管理体系，使企业员工在良好的管理机制下，更好的获得综合素质与业务水平的提升。精益人力资源管理体系在实践应用过程中，客观反映了企业不同岗位间的价值，直观的体现了企业员工的业绩效益，对于我国企业今后的运营与发展具有不可忽视的重要作用。

4.2优化企业人才队伍建设

针对我国部分企业中存在的人力资源管理问题，在相应改善与优化的过程中，采用精益人力资源管理模式，在改善企业以往人力资源管理状况的同时，极大地完善了企业的队伍建设，帮助企业在今后的运营和发展过程中实现新的突破。精益人力资源管理在企业中实际应用，是对企业人才队伍建设工作的加强与优化，企业在精益人力资源管理模式的引导下可以更好的秉承用人必聘的原则，在良好的人力资源管理体系下确保优秀的人才能够为企业所用，避免人力资源浪费以及大材小用的情况发生。在实践工作中，人力资源管理部门应对企业中层以及中层一下的部门进行管理和培训，在招聘员工的过程中设立系统化得人员招聘策略，例如，在一年之内组织招聘十余次，针对不同部门与不同车间、科室，进行针对性、系统化得招聘制度，确保人才招聘的真实性与实用性，帮助企业更好的构建人才队伍建设。

4.3优化企业用人机制

通过对我国现阶段的企业运营情况进行探究，可以明确地了解到，企业员工晋升路线的单一化，已经逐步成为制约员工发展的重要因素，更在很大程度上抑制了企业的整体经济建设，限制了企业的人力资源管理工作，降低了企业的整体经济发展效率。精益人力资源管理在企业中实际应用，能够帮助相关部门更好的把好用人关，改变传统单一化的用人与晋升制度，使企业员工在企业内部可以真正发挥出实际作用，提高员工的工作积极性，帮助员工在实践工作中逐步确立工作目标，在培养员工的同时有效激励了企业整体经济水平的增长。同时，人力资源管理部门还需要加强对员工的考核，强化用人机制，帮助企业员工在实践工作中获得更大的提升，使优秀人才能够脱颖而出，为企业创造出更大的价值。

5结语

第5篇：优化人力资源管理体系范文

 

现代化企业的核心是一个企业的“人力、物力、财力”的综合体现。随着社会的发展，人力资源管理对于企业来说越来越重要，铁路事业是我国交通运输的主要形式，经过了长期的探索和发展，无数次重大的技术改革和创新发展，铁路事业越来越意识到人力资源对于现在经济发展的影响。我国的铁路事业在发展上也是要强化人力资源的管理。本文主要分析了铁路人力资源管理体系的构建及相关问题阐述

 

一、铁路人力资源存在的市场价值

 

人力资源是社会的无形资产，任何一个企业掌握了充分的人力资源都会增加这个企业未来的发展空间。随着现代化经济的飞速发展，铁路企业也面临着非常大的机遇和挑战，在这个竞争激烈的环境中，现代经济越来越强调人才的重要性，这就迫切的需要铁路企业加强对铁路人力资源管理体系的构建。

 

1.在过去的很长一段时间内，铁路建设是国家重点投资的对象，铁路建设的发展有效的带动了一些列的经济的发展和经济水平的提高。随着社会生产力水平的不断发展，科学技术的不断进步，铁路也需要构建人力资源管理体系。铁路人力资源管理体系的构建可以推动铁路企业的深化改革，引领铁路企业朝着更加发展的方向前进。

 

2.铁路发展包括很多的技术，有计算机技术、通信技术、监控技术等很多方面。在市场经济下，先进的技术充分的体现了其应用价值，合理的利用人力资源管理能促进新技术的创新。

 

3.人才是一个企业创造收益价值的体现和力量保证，拥有足够人力资源能够让铁路企业得带迅速的发展。既降低了铁路企业在经济投资上的成本，也加快了铁路企业更方面的进一步发展。

 

二、构建人力资源管理体系的问题

 

1.加强铁路企业在人力资源的配置上的科学。我国的铁路企业在人力资源管理体系上还存在很多的问题，其中结构性的人才在铁路企业人力资源中非常的缺少。由于受到很多的管理体制的约束，在用人上面过于的局限。之前铁路企业在招聘上形式非常的单一，可是随着经济的发展，高铁的开通，高速铁路增多，导致了铁路上的一线工作人员非常的紧缺，有关的技术人员也是非常的短缺。在国内，高铁运输还是处在探索的阶段，所以从原有的很多的铁路干线上抽调很多的技术型人才到高铁方面，，导致本来技术型人才本来就很短缺的情况上更加的紧迫，加之铁路管理人员也是非常的缺乏，铁路是个非常庞大的管理系统，所以铁路人力资源管理体系的构建非常的需要。

 

2.在资金方面也需要更加的保证。资金是企业发展的关键，足够的资金可以使企业的经营规模加大。铁路建设在构建铁路人力资源管理体系时，需要有足够的资金的流通。铁路的财务部门需要对每笔经济业务进行详细的记录，避免资金的流失，还要在成本上面进行适当的控制，提高资金的有效利用。

 

3.加强与商业方面的合作。现在很多的经济模式都是以商业合作的形式展现的，商业合作可以为铁路企业的发展提供更多的资金，能够共同承担风险，减少企业的经济损失。未来的铁路人力资源管理体系的构建要与其他的企业尽力良好的关系，更好的利用人力资源的分配。

 

4.社会主义市场经济是一个多元化的环境，在制度方面，企业还不能满足内部控制，应该在基于市场实情的基础上更新企业的内部控制体系。

 

三、铁路人力资源管理体系的构建的优化

 

要加强树立新的铁路人力资源管理理念，加强铁路人力资源管理，首先就是要树立创新性企业人力资源管理理念和意识，将铁路企业人力资源管理与企业整体发展的目标有效的结合起来，转变铁路人力资源管理的管理模式和方法。加强构建全方位的专业人才培训机构。铁路企业要想加强改善人力资源，就必须从多角度、多层次、多方面的进行考虑，建立符合铁路企业发展的有效的人才管理机制。

 

结束语

 

随着社会主义市场经济和现代化建设脚步的加快，铁路，作为社会经济发展的支柱企业，在社会主义现代化建设中承担越来越重要的责任。随着经济的飞速发展，铁路企业也面临着非常大的机遇和挑战，在这个竞争激烈的环境中，现代经济越来越强调人才的重要性，这就迫切的需要铁路企业加强对铁路人力资源管理体系的构建和完善。

第6篇：优化人力资源管理体系范文

【关键词】人力资源；绩效管理；构建

一、前言

随着经济全球的趋势逐渐扩大，企业参与世界竞争的几率越来越大，企业面临的竞争环境十分激烈，以人为本的发展观念企业必须牢牢的掌握住，只有充分发挥人的积极性，才能在竞争中取得优势的地位，所有公司的领导越来越重视人力资源管理对绩效的影响。简单解释，“绩”就是数量，“效”就是贡献或增值程度，活动在一定时间内完成的工作量就是绩效，“绩效”是一个经济学、管理学概念。

二、建立正确的管理观念

1.明确绩效管理体系的内涵

与简单的绩效考核不同，绩效管理体系强调的是综合使用，通过计划、组织、协调、控制等多种不同的管理手段，来帮助企业员工提供工作效率。树立正确的绩效管理观念，明确绩效管理体系的内涵，对于企业的发展来说是非常重要的。

2.重视公平性

对于企业来说，实行绩效管理的最终目的是提高收益，提高员工的工作效率，但是不公平的行为直接影响员工的工作积极性，所以重视公平性在构建绩效管理体系的过程中是非常重要的。公平性不仅体现在薪酬上，而是在物质、精神奖励上都要体现公平性，这些奖励都与员工的利益直接联系在一起，把握公平的观念，才能激发员工无穷的工作热情和工作潜力。

3.人性化的绩效管理体系

建立了一套管理体系，但是工作有变化性和突然性的特性，绩效管理的具体办法不能把所有的可变因素完全估计到，有些条文制度将引起员工情绪上的不满，造成负面影响。人性化的管理体系可以使员工意识到人力资源的优越性，“以人为本”可以充分发挥员工个人的工作才能。

三、以人为本避免人才流失

每个企业都拥有属于自己的企业文化，是企业核心价值观念所决定的。每个新员工进入企业时，都要对企业文化进行适应和融入。建立对企业文化、企业核心价值观念的认同感，才能产生对企业的归属感。认同感与归属感是企业与员工共识所建立的，企业和员工之间是利益共存体的关系，员工选择应聘这家企业，是因为他希望企业能够满足他个人的需求。企业必须主动的帮助员工融入企业文化，把员工的需求与企业目标相结合。“全员参与”的绩效管理体系可以实现这一结合，建立员工对企业价值观念的认同感，并对企业产生归属感。

四、充分发挥人力资源管理的指导作用

1.选拔聘用采用优胜劣汰的原则

企业人力资源绩效管理中要采用优胜劣汰的竞争法则，要客观标准的选拔人才，严格按照人事制度改革的方向，逐步扩大竞争上岗的范围，公开公布任职条件，公开报名、考试、评议、考察，通过这样一个程序来产生人选。按规定程序予以委任，在试用制的基础上，实行末位淘汰制，以竞争的方式建立退出机制。坚持民主化的取向，紧紧围绕并扩大这个重点。逐渐完善民主推荐和测评制度，进一步体现选任的动态原则，人员配置由“竞争”来优化，逐步调整人才资源的结构。

2.构建合理有效的人力资源管理体系，设置各岗人员履行职责的实绩标准

因为在实际的工作中，面临着不同的岗位、不同层次人员、工作难易程度不同等等，实际标准设置过程中要将共性和个性有效的结合，对各个个岗位上的人员制定不同的标准。

在考核的基本要素上，可设置不同层次的考核指标，在实际工作中，把日常工作完成的情况列为量化指标。在群众的公认度上，民主评议的得票率作为量化指标。考核结果是考核的目的，考核结果的正确运用在人力资源管理中能起到积极作用。构建规范有效的的人力资源考核制度，要重视考核结果的正确运用，员工职务和薪酬的升降与考核结果有机的结合起来，将奖惩与考核结果结合起来，进一步的鼓励先进，鞭策落后。

3.加强员工工作的动态监督

在构建人力资源绩效管理体系中，要加强员工工作的动态监督，变事后监督为事前、事中监督，变被动监督为主动防范，以合理性、可行性、有效性为监督点，构建全体员工监督制度体系。完善多元化的监督机制。构建检查通报制度，对上级组织监督进行强化，强化班子内部监督。不断完善全程化的监督机制，领导干部选任工作要全程监督，完善刚性化的监督机制，将各项监督制度以法定的形式固定下来，进一步的促进人力资源管理工作逐渐科学化、合理化、系统化和法治化。

4.建立员工动态管理的信息库

目前在我国大多数企业单位现有的员工管理数据库，只是静态的单一的反映员工的基本情况，比如大员工的姓名、学历、年龄、性别、、工资、职务等基本情况，只能进行简单的统计汇总和查询，员工动态管理的要求难以适应。动态管理信息库应该包括员工的兴趣爱好、培训、业绩、奖惩、考察材料、接受监督等更多的情况，并在日后人力资源管理过程中不断进行补充。建立全面的动态信息库，可以展现企业员工的能力、素质、业绩等全方面的变化，多方面的反映企业员工的成长轨迹。

五、结束语

人力资源绩效管理是人力资源管理中的一项重要内容，人力资源管理中的其它工作直接受绩效管理体系构建的影响，比如激励机制的构建在人力资源管理中的作用非常的大。所以人力资源绩效管理体系构建过程中，一定要依靠合理性、有效性、科学性的原则，成为企业提升整体工作水平和工作效率的重要依靠。企业的持续发展依赖于人力资源工作的不断完善，人力资源的有效运作与绩效管理体系的构建是紧密联系在一起的。总而言之，在企业的管理中，构建一个合理有效的人力资源管理体系是非常重要的。

参考文献：

第7篇：优化人力资源管理体系范文

关键词：标准化；人力资源管理

1引言

甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。

2人力资源管理及标准化的内涵

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。

人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。

3標准化建设对于人力资源管理的重要意义

标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。

标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。

4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升

所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。

4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系

人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。

4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系

人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。

4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图

人力资源管理工作政策性强，事务性、流程性偏多，每个业务模块中的具体工作，都由若干个工作流程组成。梳理工作思路制定流程图，是人力资源规范化、标准化建设的重要内容，能有效理清人力资源的具体工作思路、要点，提高工作效率，提升人力资源工作的系统性和规范性。以员工考勤管理工作流程图为例，见表1。

第8篇：优化人力资源管理体系范文

呼叫中心在进行人力资源管理的进程当中，应当仔细分析呼叫机构层次分布的详细情况，针对各个员工的权限职责、素质能力以及岗位要求等进行综合分析，整理呼叫中心当前人力资源当中各类数据信息，为优化人力资源的配置提供资源支持。要想有效降低人力方面的成本，应当尽量实现呼叫中心内部的垂直管理，针对各个编制进行优化，必须要明确制定岗位职责权限的相关内容，同时结合呼叫中心的实际情况来构建管理效果评估体系，最终达到人力资源管理的动态控制目的，持续优化改善人力资源配置状况，从而不断提升人力资源的效能发挥。

2.人力资源管理体系精细化

第一，呼叫中心要想实现人力资源精细化管理，重点在于人力资源管理体系的健全。所以，呼叫中心人力资源管理部门应当结合当前的体系来进行健全，持续提升人力资源管理部门对于制度落实执行的控制能力，使得新的体系能够得到有效落实。第二，管理工作的规范与标准属于实现人力资源精细化管理的先决条件。在人力资源管理的进程当中必须保障管理工作的科学化与合理化，切实明确各个管理岗位的权利与责任，采用科学、有效的管理措施来有效提升广大员工的主动性与积极性。第三，切实加强呼叫中心人力资源管理的考核与评估工作。因为呼叫中心业务正处在高速发展的阶段，工作条件在不断变化，各类规章制度也在不断进行着完善，人力资源配置状况应当进行对应的调整，才能有效应对各种变化。

3.构建人力资源预警体系

由于呼叫中心行业核心员工存在着客户服务代表的供给和需求的双重特殊性，决定了在呼叫中心行业人力资源规划的重要性。再加上呼叫中心的话务量是随着广大用户的爱好时间变化而进行变化，新业务推出、平均处理时间的变化以及突发话务量的提升使得企业对于客户服务代表席位的需求持续变化。这就需要采用人力资源预警体系来进行应对，人力资源预警体系是构建在现阶段掌握的信息资源基础上，通过针对影响呼叫人员流动因素进行研究，并且通过针对前后台工作量的预警指标与量化指标的构建，完成对未来特定阶段的人员需求预测。同时能够在出现人员危机以前发出人力资源需求报警，依照不同的情况实施针对性的、有计划的人员补充，从而有效保障新员工的培训教育时间，保障熟练员工的到岗率，进而有效防止因为人员流失所造成的损失，保证接通率与话务量的相关需求。

4.健全呼叫中心培训体系

针对新员工来说，呼叫中心应当对其实施基本的呼叫业务培训、呼叫中心组织架构以及呼叫中心文化培训；针对老员工而言，应当加强服务与技能提升方面的培训，由于呼叫中心的发展，必然会不断更新自身的服务与业务，新业务方面的培训也必不可少。呼叫中心还应当重视员工的情绪状态，定期针对员工实施情绪管理方面的培训教育，才能够有效提升呼叫中心的服务品质。此外，呼叫中心还应当在企业内部建设自身独特的企业文化，并将企业文化融合到日常工作与员工培训当中，在广大员工内心当中树立强烈的企业归属感，实现凝聚人心、降低流失率的目标。

5.总结

第9篇：优化人力资源管理体系范文

［关键词］劳动用工管理;企业;人力资源;机制;理念

1前言

企业劳动用工管理是人力资源管理工作的重要组成，如何通过企业劳动用工管理工作，强化人力资源管理体系是当前企业各项管理工作的重点，如何在新时期更为全面地认识和实施企业劳动用工管理工作就成为企业的核心目标。

2企业劳动用工管理工作中存在的主要问题

2.1企业劳动用工管理中没有以人为本的管理理念

企业劳动用工管理是对企业人力资源的全面激励、深层次挖掘、系统管理，尊重人力资源的发展意愿、利益和发展是做好企业劳动用工管理的前提。而当前很多管理并没有尊重人力资源的深层次、长远的价值和利益，没有从人力资源的发展与管理规律入手，片面强调企业劳动用工管理的过程，没有将人力资源的职业生涯、成长发展、根本需求作为企业劳动用工管理的出发点和立脚点，没能将以人为本的理念作为企业劳动用工管理工作的核心，出现了企业劳动用工管理与人力资源的相互背离，形成企业劳动用工管理的低效和困难。

2.2企业劳动用工管理中缺乏系统的培训工作

企业人力资源需要系统的培训工作作为发展和提升的前提，而当前企业劳动用工管理没有对人力资源的系统培养和长期发展规划，特别在企业人力资源专业技术培训，管理技能培训，安全生产培训等方面没有相关的体系，存在的培训机制既不具有针对性，也不具有企业劳动用工管理的适应性，存在人力资源技能发展和职业道德成长的低效，使企业劳动用工管理失去发展的价值和功能，现存的企业人力资源难以适应生产和服务的需要，造成企业发展乏力和竞争力不足。

2.3企业劳动用工管理中激励机制不足

对企业人力资源的激励是提升人力资源效能的前提，但是很多企业在劳动用工管理过程中没有相应的激励措施和有效的激励机制，这导致人力资源发展的主观意愿和客观路径上的困难，出现人力资源工作效率下降，企业劳动用工管理失去活力，企业难于留住高水平的人力资源。此外，在企业劳动用工管理中还存在着激励措施更多地依靠物质刺激，没能从企业劳动用工管理实际和人力资源发展需要出发，产生企业管理工作物质取向过于显著，失去了企业劳动用工管理的导向作用，出现对人力资源发展的功能偏差和方向错误。

2.4企业劳动用工管理工作体系落后

当前的企业劳动用工管理是整个人力资源管理体系和企业市场竞争力的前提和基础，但是很多企业在劳动用工管理过程中没有现代化的工作体系和科学化的工作机制，更多的企业劳动用工管理以人情化和行政化的手段为主，既不能认识到人力资源管理的重要价值，也不能形成人力资源发展的科学规划，形成企业劳动用工管理工作的系统性问题，导致企业劳动用工管理体系滞后，严重影响企业劳动用工管理的功能性和效力性。

2.5企业劳动用工管理缺乏科学的考评体系

企业劳动用工管理工作需要科学的考评体系和考评工作作为保障机制和反馈体系，而当前企业在考核与评价企业劳动用工工作中存在设计不合理、系统不科学、功能不健全、目标不完整等一系列问题，难以发挥企业劳动用工管理的功能，不能建立起人力资源管理的完整体系和薪酬分配机制，失去了对人力资源结构的科学掌控和认知，难以形成科学的企业劳动用工管理决策和工作方式。

3企业劳动用工管理中强化和做好人力资源管理的路径

3.1树立企业劳动用工管理中以人为本的管理理念

企业劳动用工管理要尊重人力资源的发展、成长规律，更要从人力资源的内在需要和实际问题出发，开展全面管理、深层次激励的企业劳动用工管理工作，这样才能实现企业劳动用工管理的功能和价值。在企业劳动用工管理工作中要将以人为本的思想融入具体工作之中，要强调企业劳动用工的过程和重点，从人力资源的生涯、成长和需求入手，将其作为企业劳动用工管理工作的切入点和立脚点，真正将以人为本作为企业劳动用工管理的核心和趋向，使企业劳动用工管理和人力资源发展的相互支撑和相互保障，在提升企业劳动用工管理效能的同时，提高企业人力资源管理的水平和质量。

3.2系统性地开展企业人力资源培训工作

企业劳动用工管理工作中要有发展的意识，要将培训和教育作为人力资源长期成长和系统发展的前提和基础，使他们通过培训进一步提升学习能力、专业知识和各项技能。培训工作中要具有多样化、针对性和实效性的特点，重点进行人力资源的岗位技术培训和安全生产培训，对员工和管理者深入进行专业技术的培训，全面提升企业人力资源的职业道德水平，形成系统性培养和长期性培训的体系和机制。

3.3建立科学的人力资源激励机制

科学的人力资源机制是企业劳动用工管理工作的目标，同时也是企业劳动用工管理工作的基础。当前企业劳动用工管理工作中要以先进的激励系统和科学的激励机制作为载体，进一步激发企业劳动用工管理工作的活力，以发展和激励形成企业发展和留住高水平的人力资源的前提和保障。在建立人力资源激励机制过程中要倡导精神激励和物质刺激相结合的原则，要考虑到人力资源发展与需要的多样性和差异性，要满足人力资源的物质与精神的各方面需求，在尊重人力资源成长规律和发展特点的基础上，形成对他们的有效激励。

3.4优化企业劳动用工管理的工作体系

人力资源管理和劳动用工管理工作要立足于市场竞争和企业发展的实际，要以企业劳动用工管理工作体系的优化作为提升竞争力和发展潜力的前提和基础。要从现代化和科学化的企业劳动用工管理工作体系建设为出发点，挖掘企业劳动用工管理工作的潜力，扩大企业劳动用工管理工作的范围，在进一步优化企业人员配置，确立管理工作重点，促进企业劳动用工管理体系的系统化建设，体现出企业劳动用工管理全面功能的基础上，做到对人力资源更为系统地管理。

3.5建立企业劳动用工管理的科学考评体系

企业应该将企业劳动用工考评体系建设作为核心，辅助管理系统、激励机制等相关机制建设作为管理工作的目标和中心，要根据企业劳动用工的需要和人力资源的成长规律，建立起系统性、全面性、战略性的绩效管理体系和考评体系，构建起企业劳动用工管理的反馈机制和保障系统，进一步规范企业劳动用工管理工作的系统性、功能性和针对性，体现出企业劳动用工管理的价值，促进企业对人力资源和劳动用工的全面管理，保障企业劳动用工管理的科学性、系统性与功能性。

4结论

人力资源的价值挖掘和功能激励需要科学的管理工作作为前提和基础，企业劳动用工关系和相关工作使人力资源管理的核心，要在企业劳动用工管理工作中尊重人力资源管理的规律，强化人力资源管理的措施和工作，进一步规范企业劳动用工的过程和细节，使企业劳动用工管理观念向科学的人力资源管理体系建设前进;通过企业劳动用工管理工作构建企业核心资源和核心竞争能力，把握企业劳动用工中规划、招聘、考核、管理、培训等相关关节的重点，综合提升人力资源管理的水平，更好地激励人力资源的潜能，在提升企业劳动用工水平的同时，提高企业综合的管理水平。

参考文献:

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［2］王娟.关于烟草公司人力资源管理问题分析及其策略探讨［J］．现代国企研究，2017(8):183－184.

［3］占明亮.加强煤矿人力资源管理的重要性及对策［J］．河北企业，2017(6):283－285.

［4］余婉.劳动密集型民营企业人力资源管理困境及改进［J］．商业经济研究，2017(11):169－171.

［5］高建华.试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策［J］．统计与管理，2017(1):128－130.

［6］申继锋.基于企业社会责任的人力资源管理研究［J］．经营管理者，2017(14):178－179.