车间员工培训计划及方案精选(九篇)
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第1篇：车间员工培训计划及方案范文
【关键词】准能公司 员工培训 系统 流程
准能公司是集煤炭开采、坑口发电、铁路运输为一体的特大型综合能源企业。1990年开工建设，1999年末正式移交投产，是国家“八五”、“九五”重点建设项目。2008年6月末，公司用工总量近12000人，其中被派遣劳动者近4000人，具有初级以上职称的2302人，取得初级以上职业技能资格证书的6280人。
一、目前员工培训存在的问题
第一，培训需求不明确。企业对职工的培训需求缺乏科学、细致的分析，计划的制定不能完全从企业、个人、市场三方面的需求出发，和企业的发展存在脱节。第二，基础工作管理薄弱，人员信息、岗位要求、任务目标等信息量缺乏，培训工作不到位。第三，职工与企业的关系固化，传统的“正式工”观念为员工安于现状、得过且过而放弃提高和完善自我创造了条件。第四，对员工的物质激励不足。员工收入与劳动付出存在脱节，也一定程度挫伤了员工对企业长远发展考虑的积极性。另外，培训与岗位晋升、晋级没有联系，参加培训只是听任于行政命令，职工不愿培训、躲避培训的现象严重。第五，培训返岗后，不能将培训所学内容运用到工作中，造成培训与实际生产服务脱节。
二、员工培训系统的构建
培训是复杂的系统工程，企业的培训工作需要科学、规范、有效的培训系统来保障。
1、员工培训的原则
理论联系实际、学以致用的原则；全员培训与重点提高的原则；因材施教的原则；讲求实效的原则；激励的原则。
2、员工培训系统的内容
第一，培训机构。准能公司属于国有特大型能源企业，员工人数较多，涉及煤炭、电力、铁路等行业，建立一个培训中心负责公司整个培训工作的管理至关重要。
第二，培训对象。根据培训人员不同，公司可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和科技人员、技能操作人员培训。
第三，培训方式。有岗位培训和脱产培训，岗位培训指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，脱产培训指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，脱产培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。
第四，培训计划。培训计划应以各二级单位为主体，充分考虑各段、队、车间、班组的实际情况，将培训工作开展到最基层。在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由职工培训中心分发培训需求调查表，经各二级单位人员讨论填写完毕主管核定后，培训中心汇总，拟定培训草案，提请人力资源部主管审定，在年度计划会议上讨论通过，在年度内组织实施。
第五，培训计划实施。应该注意几个问题：执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见；培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于计划内的培训项目，可以由培训中心组织，培训中心应将执行结果报人力资源管理部门审核、评估。对于特定性的培训，应采用例外管理，由人力资源部根据具体情况弹性处理；培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
第六，培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度；如果为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度；如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察或访谈其主管或同事。
3、员工培训系统的构建流程
第一，员工培训需求分析。培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析：组织分析。主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作分析。目的在于了解有关工作的内容、标准、应具备的知识和技能。分析的结果是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。可分为一般工作分析和特殊工作分析。公司应对大型设备的结构、工作原理、操作方法等详细内容，开展详细的工作分析，使培训工作更有针对性。工作者分析。主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。公司可将组织分析，工作分析，工作者分析通过问卷调查、个人访谈、实际观察等方式，将信息有效的综合、归纳及分析，了解员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
第二，拟定培训方案。为了确保培训有效，作为培训部门还应善于营造培训的良好氛围，调动企业高层及培训参与角色的热情，提高培训在全员中的满意度，实现培训需求与培训内容界定之互动，才能实现企业培训计划的合理性和有效性。在这个过程中，必须解决如下几方面的内容：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数及参与角色；培训课程的内容及难点、重点；培训所需的各类资源（师资、场地、物品和经费等）；学员的活动安排。另外，还须考虑有关培训质量、评价方法指导、与工作业务的关系、技术发展水平与趋势等，培训部门只要将上述事项综合考虑即可制定出详细的培训计划，营造良好的培训氛围。在进行技能培训时应重点通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月例会、每日的日清会、专业例会的方法。
第三，实施培训方案。用制度保障培训和职业技能鉴定质量，公司要树立“培训与鉴定并重，立足于开发使用”的战略思想，逐步健全完善的培训管理体制和工作机制，有效整合培训资源，逐步形成以培训促鉴定，以鉴定检验培训的技能人才培养模式和职业技能培训、鉴定与技能竞赛为一体的职业技能开发体系。一是公司纪检监察、人力资源部门、培训中心对职业技能鉴定工作实施全过程监督和指导，形成“三位一体”的管理机制。公司及各直属单位严把选送关，鉴定资格关，特别对特种作业人员，未取得国家特种作业资格证和操作证的一律不准上岗和参与技能鉴定，保证职业安全。二是全面优化培训内容，形成中长期规划和年度计划。不论外培，还是内培，都要坚持按需施教，通过“四定”工作，对公司所涉及12个行业229个工种，按照《国家职业标准》和《工人技术等级标准》进行细划，并对每个工种的岗位要求、工作规范及任务进行详细的描述。三是建立考评员考核制度，加快特殊工种试题开发。现已精心选拔培养246名考评员和高级考评员，实行动态管理。要同生产一线专业技术人员和院校专家教授合作，共同开发自有工种的培训教材、职业标准和试题库。四是克服实际操作与生产之间的矛盾，强化实作基地建设和安全保障措施。要将设备维修中心、大准铁路公司多个站场建成大批量实作的重要基地，形成固定的场所台位和工器具。五是坚持严格的考核评估制度，由用人单位通过使用评价和反馈培训鉴定效果，将员工技能水平的提高作为领导干部任期目标考核的重要内容，把员工技能晋升作为参与分配和提拔的重要依据。其次，要加强技能人员培训，公司每年要选派100名左右优秀管理、技术和技能人员出国考察和学习新工艺和新技术，解决多种引进设备的重大技术疑难问题。公司还要通过内部集中办班、岗位练兵、技术比武、以师带徒和一专多能等多种办法和途径，把鉴定前的再培训作为进一步提高技能的有效形式，在确保鉴定质量的前提下，求得技能人才数量的稳定增长。最后，要完善多方面的激励措施，在注重人才开发的同时，更加注重合理使用。一是用企业发展的宏伟蓝图和美好愿景加以激励；二是用身边的全国劳模精神和企业文化激励；三是用薪酬收入倾斜政策激励；四是吸收优秀劳务派遣人员转为全员劳动合同制员工；五是建立首席技师制度。鼓励技术工人一专多能，全面推行职业资格持证上岗制度，在其对应的技术岗位工作享受相应的岗位津贴。
第四，培训的评估和反馈。应建立一套灵活有效的培训评估和反馈机制，制定培训追踪和监测制度。目前，绝大部分单位培训系统的弱点是对需求计划的制定、培训组织实施过程缺乏有效性评估。柯氏四层次评估模型是在国外企业培训中较为通用的评估模型，包括第一层，反应；第二层，学习；第三层，行为；第四层，结果。柯氏评估模型作为较为成功的模型，代表了目前国际较为先进的管理水平。培训评估层面的有效性及方法主要在以下几方面：第一层，培训项目的评价。主要是培训需求计划评估，由单位评价培训项目的可行性、技术要求、培训规模、时间和地点要求，学员评价培训的内容、讲师水平、教学方法、教材、教学环境。具体采取的方式有调查问卷、访谈、电话调查等，一般采用的尺度5分法（极好、很好、好、一般、差）来衡量，操作性强。这种评价的缺陷是主观性太强，为初等评估。第二层，学习情况的考核。包括培训师对学员学习情况的考核，培训主管部门对基层培训基地的培训组织实施考核，培训基地对培训班的组织考核等几个方面，多采用考察、评比、考试、知识竞赛、讨论、角色扮演等多种方式。这个层次的评估与培训项目的目标较为接近，参考指标明确，对比清晰，为深层次评估。第三层，学员培训后，能力意识的改变程度。主要是是对比学员受训后3个月的表现与受训前的表现，反应个体的培训成果。评价方法有组织观察考核、领导的评价、客户的反应、同事的评价等。这个层面的评估具有重要的现实意义，为三级评估。第四层，培训项目对公司全局的影响程度。主要评估培训项目对企业发展贡献率，从宏观的角度，把企业生产经营综合指标，如产量、劳动生产率、安全情况、利润等与培训前进行比较。这种评估方式反映企业投资培训的根本目的，指导培训项目投资方向。这一层次评估要建立在目标数据组和参照数据组与实际数据的分析与对比上，是四级评估也即终极评估。只有通过培训评估和反馈机制，才能验证出培训结果是否达到了预期的培训期望，从而完善培训管理，促使培训活动规范化、科学化，也才能为培训需求分析、拟定培训计划、实施培训计划与管理提供有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
【参考文献】
[1] 关淑润：人力资源管理[M].对外经济贸易大学出版社，2001.
[2] 陈启明：企业培训计划的框架及内容[J].人力资源，2001（5）.
[3] 企业员工管理方法研究组：企业员工培训方法[M].中国经济出版社，2002.
第2篇：车间员工培训计划及方案范文
员工培训管理办法一(一)总则
第一条目的
为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。
第二条原则和政策
(1)公司培训按照经济、实用、高效的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
(2)员工的专业化培训和脱产外出培训坚持机会均等、公平竞争的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第三条适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
(二)培训内容和形式
第四条培训内容
培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。
(1)知识培训
不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
(2)技能培训
不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
(3)态度培训
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第五条培训形式
培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。
1、员工的自我培训。
员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
2、员工内部培训
员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：
(1)新员工培训。
(2)岗位技能培训。
(3)转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。
(4)部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
(5)继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
3、员工外派培训。
员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
4、员工交流论坛
员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
(三)被培训者的权利和义务
第六条被培训者的权利
1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。
2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第七条被培训者的义务
1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。
2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。
3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。
4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。
5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。
(1)外部脱产培训时间在3个月以上。
(2)公司支付培训费用3000以上的。
(四)培训的组织和管理
第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。
第十条建立培训档案
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。
(五)培训计划的制定
第十一条培训计划的制定
人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定本公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司文件下发到各部门。
第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。
第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。
(六)培训实施
第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。
第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。
第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。
(七)培训评估
第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。
第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。
第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
(八)培训费用
第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。
第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。
第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。
(九)附则
第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。
第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
员工培训管理办法二为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。
一、培训领导机构
各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。
二、考核标准
(一)安环知识标准
1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。
2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。
3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。
4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。
5、能准确掌握本岗位的安全规程。
6、掌握一般职工的安环职责。
(二)生产技术和工艺知识标准
1、熟练掌握本岗位操作规程。
2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。
3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。
4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。
5、做到四懂，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途;三会即会使用、会维护保养、会排除故障。
三、考核办法
本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。
1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。
2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(8095分)、中(6080分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。
(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。
(2)凡未及格人员进行待岗12个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。
(3)对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。
4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选岗位操作能手，最佳学习标兵，最佳创新成果等，评选可个人申请或车间申报，经厂部审核，再上报公司审批。评选采用逐级递减法确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。
四、本考核办法从之日起执行。
员工培训管理办法三一、培训目的
为公司员工(劳务工除外)提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程序、标准规;向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。
二、培训内容
(一)公司基本概况
1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为公司的繁荣作贡献;
2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识;
3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。
(二)公司管理制度
1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求;
2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求;
3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。
(三)企业组织架构
介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
(四)业务培训
1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作;
2、针对生产技术人员的品质管理培训，主要介绍品质管理的内容、具体要求和标准，以及工作流程，让员工掌握品质控制与管理工作的具体规则，确保产品质量;
3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产。
4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程(作业指导书)等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。
(五)职业化素养塑造
1、介绍职业化的概念，让员工理解什么是职业化，职业化素养包括哪些内容(人生价值观、工作思维观念等)，如何进行职业化的塑造等，明白塑造职业化对公司发展、对个人成长的积极作用;
2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。
(六)职业化管理技能提升
针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导：
1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色;
2、深刻认识管理者自身职业化能力提升与企业战略发展的关系，并掌握相关的方法和技巧;
3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、高效率的向前发展。
三、培训方式
员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式：
(一)公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。
(二)业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。
(三)职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。
四、培训职责
(一)员工培训由公司办公室具体负责组织实施。
(二)公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。
(三)业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。
(四)职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。
五、培训考核
(一)考核内容
1、出勤记录
(1)迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次;试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。
(2)请假：提前请假每0.5天扣2分，未提前请假每0.5天扣5分;试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。
(3)旷会：1次(0.5天)扣10分;试用期内的新员工，旷工1次即辞退。
2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。
3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。
(二)分值比重
1、生产技术岗位
出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。
2、行政后勤岗位
出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。
3、销售岗位
出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。
(三)考核周期
1、新员工于试用期届满前进行培训考核;
2、在职老员工每隔半年考核一次。
六、考核成绩应用
(一)综合考核成绩85分以上为及格。
(二)试用期员工
1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月;
2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月;
3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。
(三)在职老员工
1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试;
2、复试综合成绩仍低于85分者，自复试所在月起的连续六个月内进行再培训，期间基本工资按80%的标准发放;
3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。
第3篇：车间员工培训计划及方案范文
【关键词】外籍员工；专业培训
随着改革开放的深入，中国已势不可挡的卷入世界经济大潮，面临着社会主义市场经济与世界经济接轨的问题，意味着中国将在更大程度上开放了国内外市场，这给中国国有企业的改革与发展起到了一个根本变化，在这个全新的国际、国内环境中，给处于发展阶段的国有企业带来了接受国外先进技术和经验的机遇，但也带来了巨大的挑战，如何使国有企业做大做强？国有企业通过重组、整合优化资源，在做好国内市场的前提下，又开辟了海外市场，如中石油兰州石化公司在和苏丹、尼日尔等非洲国家进行技术合作，我们帮他们建炼油厂开车、维护、检维修，当生产运行正常后，外方委托中方培训他们的员工，培训结束后回国自己进行维护，今年兰州石化公司受尼日尔的委托，对津德尔炼油有限公司尼日尔籍员工进行培训，我承担了这次培训的仪表自动控制的任务，谈谈我对外籍员工培训的一些体会体会。
一、海外员工培训的管理
尼日尔籍员工到兰州石化培训的人数有50名，他们离开了祖国到大洋彼岸，远离亲人、面对非洲与亚洲环境的不同、语言不通、生活观念差异、文化习俗等不同怎样管理才能使他们愉快的学习？
1、确保安全
非洲人比较开放，有信仰伊斯兰教，到了具有传统文化、多民族的中国，用单一的方法不行。例如，刚到兰州市西固区晚上他们到酒吧，中国酒吧与外国的酒吧不同，酒吧的管理人员说从在安全隐患，并扰乱了他们的经营，管理人员就给他们讲解中国酒吧与他们的不同，他们就不去酒吧；但是，白天他们学习，到了晚上学的好的学员想出去转转就到公园散步，中国的人想跟外籍人学英语，所以中国的管理人员对外籍人员进行讲解中国的观念、文化习俗，使这种英语学习既友好有使双方得到了学习，在愉快中达到双赢的交流。因此，管理人员时时注意双方的安全。
2、愉快生活
尼日尔籍员工信仰伊斯兰教，所以在饮食方面我们定在清真餐馆，每天在改变他们的饮食方案，尽量满足他们的要求，并且对中方的所有服务员工要求文明服务，不能讲一句与伊斯兰教冲突的话；如果我们到外地去都想看一看当地的山川、文化古籍、购物，外国人不是只学习，也想看一看，这样兰州石化国际事业部的翻译带他们出去既要看到兰州的大好河山、购到理想的物品又要安全的带他们回来，对于兰州石化国际事业部的翻译是一个很艰巨的任务，但是培训完看着他们带了大包小包，脸上洋溢着灿烂的笑容，给我们的管理工作交了一份满意的答卷。
二、海外员工培训
津德尔炼油有限公司尼日尔籍员工这次到中国培训，他们来培训的目的是培训结束后，回国接替兰州石化的员工为他们开车后的正常维护工作，他们培训45天，50个人共分为炼油工艺、石油化学与仪器分析、炼厂电站、石油机械与维修、石油仪表和自动化控制、电气电路维修六个专业，由兰州石化员工教育学院教师与外聘专家、及国际事业部各位翻译共同教授。
传统的观念是外籍人员来中国学习是打着学习的幌子来游山玩水，但是他们不同，本次培训中我承担了石油仪表和自动化控制专业的授课任务，仪表自动化控制专业对学员的要求较高，使学员要有数学、电气、机械、化工工艺的知识，但是我的学员一个是学过计算机的，其余的对上述知识很欠缺，怎样在短短的几十天使学员回国就能进行仪表自动化控制的维护工作，原计划讲一些基础知识，没想到在讲授的过程中发现，他们有着非洲人员的吃苦耐劳、认真钻研的精神，讲一个知识点，他们以一个知识点为圆心进行辐射，学习相关的知识，这给我和翻译提出了新的挑战，在原来翻译好的中英对照教材上加很多专业内容，对翻译工作加大了难度，我开始调整计划， 改变过去填鸭式课堂教学培训这种单一形式，我采用课堂教学、视听技术（录像、电影）、多媒体计算机和基于Internet（国际互联网）的网络通信技术所具有的多种特性，查找仪表最新的资料，用图文并茂、动画效果作为理想认知学习工具，效地促进学员的对仪表的认知，并用仿真教学（把仪表仪器拿在教室，组成回路进行调校、组态和DCS操作），还带学员到兰州石化电仪事业部仪表一车间和仪表二车间的大乙烯、丁苯、丁腈车间及培训基地进行了参观学习，他们参观了以上各装置的DCS控制系统，学习和了解各系统的构成、接线等以及操作站、工程师站、控制站组成及使用等；到现场参观和了解了变送器、液位仪表、压力仪表、流量仪表、调节阀、分析仪表；在培训基地对调节阀进行实际调校。通过参观学习，学员收获很大，他们原来对DCS觉得既神秘又复杂，参观之后打消了他们的顾虑，对仪表控制系统的知识学习起来非常感兴趣；对仪表的使用及自动控制系统也有了全面的了解，参观使学员真正进行理论联系实际联系，使培训效果提升了一个台阶。
在教学过程中循序渐进激发学员的学习兴趣，通过上述的教学，取得了很好的培训效果，使外籍学员学到了他们想要学的知识，培训结束以后，看到他们依依不舍的样子，说明了我们圆满的完成了培训任务。
三、要有一支优秀的师资队伍
由于外籍员工和我们在语言交流上从在差异，他们的英语不标准，授课的老师的英语水平不高，在这种情况下对翻译就进行了挑战，所以必须要有优秀的培训师资队伍。
1、翻译要准确 因为培训教师的英语比较差，并且我们上的是专业课，专业用语很多，所以翻译不仅英语水平要高，而且要懂专业，这样才能把培训教师讲解的内容才能传授给外籍员工，外籍员工才能学好讲授的内容。
2、语言要言简意赅 这只队伍在讲课时要言简意赅，不能拖泥带水，这样才能使翻译很好把所讲的内容传授给外籍员工，使外籍员工很好的理解培训内容。
3、知识面要广 在教学的过程中培训教师要游刃有余，当学员问到培训计划内容以外的知识可以从容应对，这样既达到理想的培训效果，还能拔高培训的高度。再不是培训计划是什么，我就讲授什么，也就是计划跟着学习者的需求的变化而变化，因此有一支优秀的师资队伍是培训成功必要条件。
第4篇：车间员工培训计划及方案范文
[关键词] 马太效应中小企业员工培训为员工服务理念培训
《圣经・马太福音》第二十五章有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国科学史家莫顿用这句话概括了一种社会心理现象：“对已有相当声誉的科学家作出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”莫顿将这种社会心理现象命名为“马太效应”。
培训员工，为员工提供学习机会，对企业发展来说，不可避免地要陷入“马太效应”，这就是，企业培训工作做得好，员工技术更高，企业更容易得到发展。快者更快，慢者更慢。虽然从实力、条件看，中小企业给员工学习的机会无法像大企业那样配套和全面，但“马太效应”告诉我们，要求生存，求发展，中小企业不可避免地要实施员工培训计划，而且应当作为谋求发展的一项重要工作来做。
行为科学告诉我们：要调动人的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，正如伍茂国先生在《赞美的力量――人际传播与企业管理新视点》中论述作为人际传播基本原理的“赞美”时所正确指出的，激励的基本动力来自人的需要满足。满足内部的精神需要，也就是满足高级需要，比满足外部需要，也就是某些基本需要，具有更高的附加值，从这一意义上说，给员工提供学习的机会就等于为企业和员工支付股息。因为参加学习培训，从员工一面看，可以掌握新技术，结识新朋友，获得观察事物的新方法，能够高效率地完成企业工作。对企业而言，高素质员工本身是企业的宝贵财富，员工的学习成长也使企业形成奋发向上的氛围；不仅如此，它还有利于企业的管理水平的提高，因为员工素质的提高，管理沟通就更为便利；自然，有了高素质员工，企业也注入了发展的活力。服务员工，给员工成长、发展、晋升的机会，这是中小企业员工与企业双赢的不言而喻的秘诀。
我们认为员工培训能够促进促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。
毋庸置疑，在人力资源教育和培训上，一般大公司、大企业明显比中小企业做得好，他们通常有一整套的培训方案和计划，有一个相对稳定的部门和人员专门负责培训工作，有比较丰足的预算支持培训工作，就这一点而言，中小企业望尘莫及。
中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。鲍勃・纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：
第一，确保每一位员工都有一个发展目标,学习一项技能，选修一门课程等。
第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。
第三，尽可能经常地向员工宣布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。
第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。
同时，中下企业应当选择符合实际的方式。总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种:其一，学位教育。为实现长期的目标而进行的学位教育，是一条不错的途径，它可以为企业的发展作好充分的准备，不过对大多数的中小企业来说，这一培训方式周期长，投入大，并不完全合适。所以，选择这一培训方式时应当全面和综合地衡量;其二，短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。
美国迈阿密市艾伦美厨餐馆的老板艾伦・苏瑟给员工提供了每月一次的外出就餐机会，50美元以下的饭费全部给予报销。员工可以带着自己的配偶或是一位朋友光顾任何一家餐馆。唯一的交换条件是，就餐员工须详细地叙述用餐时的情况。并写成一页纸的报告，内容应包括用餐时所在地的服务水准、店内环境，食物供应的状况。回来后要在全体员工面前做一个口头报告。通过这种学习方式，艾伦餐馆的员工了解到其他餐馆是如何为顾客服务的，同时也提高了自己的服务水平。为餐馆带来了许多新的发展措施。这样的一次性的学习方法，没有教师，也不需教材，但是目标明确，方法适用，真正做到从企业的实际出发，为员工提供一次轻松而愉快的学习机会。像这类短期培训对绝大多数企业来说简单易行，效果显著。所以，我认为，尽管全面的职业培训非常需要，但对中小企业来说，立足于企业之急需与员工自身发展的需求是基础。
不仅如此，中小企业员工培训内容也有讲究。最为重要的，当然是更新观念培训。所谓更新观念培训是指为改变员工旧的、不适应社会和企业发展的世界观、价值观以及生活观所实施的全面教育。浙江万向集团是一家全国著名的民营企业，创办于1969年，当时不过是一个只有十来个员工，资产4000元的铁匠铺，如今已成长为一个拥有资产100多亿元的全国著名的集团公司。公司董事长鲁冠球有他独到的培训观念。万向集团的职工绝大多数都来自农民，要使企业发展，关键是提高员工的基本素质。从农民转变为企业员工，观念更新至关重要。因此他们在这方面花了大量的精力。首先，是让员工树立主人翁意识，有了主人翁意识就能从内心深处产生为企业前途而提高自身素质与技能的愿望和要求；其次，鼓励员工自我培训，在公司内部营造崇尚知识和教育的氛围；再次，改变农民狭隘的知识结构，进行现代职业技能培训，为此，公司创办了一所职业技术学校和一个职业培训所，不仅为本企业培训员工，同时也服务了社会。
与观念更新培训相关的是价值理念培训。价值理念是企业文化的核心体现，也是企业发展的原动力。如果说，更新观念培训是促使员工树立全面的符合现代生活和工作潮流的观念，那么，通过价值理念培训，则是向员工传达、灌输企业精神、经营信条、企业文化风格、经营哲学与策略等，促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训。“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。
当然，仅有现代观念和企业理念培训还不够，要真正使观念和理念在企业财富创造中体现出来，那就应当切实做好技能培训。技能培训也就是培养员工的具体的工作技术和能力。它可以从理论到实践、多层次地提高员工的实际操作能力。其培训方式多样，通常有集中式理论培训、案例培训等方式。
海尔集团在进行技能培训时重点通过案例、到现场进行的“即时培训”模式进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），针对案例中反映出的问题或模式，利用当日下班后的时间立即（不再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，以统一员工的动作、技能、观念，然后利用现场看样板的形式在区域内进行培训学习；经过提炼以后，在集团内部的报纸《海尔人》上公开发表，进行讨论，形成共识。运用这种方式，员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能。现在这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，并且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。同时，海尔集团还创造性推出个人生涯培训。海尔自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计，为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
如果要进一步落实的话，技能的培训还应结合职位能力培训进行。员工能否胜任自己的工作岗位，有赖于企业的支持，也就是说企业要对员工进行有目的的职位培训。在麦当劳，无论职位高低，给员工的训练永远是现在进行式；员工的成长也因而持续不断！在迈向个人成功之路上，员工将亲身参与麦当劳独特而完整的训练课程，体验成为麦当劳经理人的特殊荣耀。在麦当劳，培训就是要让员工得到尽快发展。很多企业的人才结构就像金字塔，越上去越小；而麦当劳的人才体系则像棵圣诞树――如果员工能力足够大，就会让他升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，员工永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。
这种全职业培训也使麦当劳公司的人才流失率很低，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。麦当劳认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景。
然而，归根结底，中小企业员工培训要取得成效，真正达到员工与企业的双赢局面，必须重点把握以下原则。
第一，系统性:根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。
第二，前瞻性:企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
第三，针对性:要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
中小企业在资源有限的情况下，要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工自身价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现中小企业的持续良性发展。
参考文献:
[1]成栋:中小企业管理实务与案例[M].北京:中信出版社，2001
第5篇：车间员工培训计划及方案范文
问题诊断与分析
通过对B企业进行问卷调查及访谈,专家从组织结构、组织文化、运行控制、人力资源规划、人力资源配置、员工培训、职业发展、业绩管理和薪酬激励等方面进行了全面的诊断与分析,发现B企业存在大多数国企都存在着的问题。如部门职能定位不明确,或者部门的一些关键职能缺失;“小社会”、“人情化”的文化特征使得员工对薪酬差距拉得太开认同程度不高;运行控制执行不佳;缺乏人力资源管理总体战略和总体规划;职位设置及人员编制不够合理;很少有外部招聘,不利于优秀人才的引入;缺少员工职业发展规划和相应的辅导,晋升通道单一;尚未建立科学、合理的业绩管理体系;岗位薪酬层级没有拉开,未向关键岗位/骨干人员倾斜,在奖金分配上倾向平均主义,缺乏激励性。
总体思路与目标
通过对B企业现状的诊断分析,并参考了一些先进汽车企业的做法,太和顾问确定了此次B企业改革的总体思路与目标:为B企业构建专业化、制度化的管理平台,实现管理优化,同时重塑新的价值理念,形成以“价值创造-价值评价-价值分配”为基础的良性互动效应,以上两个层面的关键问题之间类似“硬件”和”软件“的关系,相辅相成,相互补充,促进B企业向现代企业转变。
导入新的薪酬支付理念。确立“为岗位价值付薪、为个人技能付薪、为业绩表现付薪”的薪酬支付理念,理顺分配关系,合理拉开差距,有效吸引、保留和激励优秀人才。建立新的职位价值体系。通过组织设计、职位重新设置、梳理、明晰职责权限和价值评估，构建新的职位级别体系,弱化原有的职务级别概念，突出不同职位之间责任与贡献的差别,实现以岗定薪、岗变薪变,合理拉开薪酬差距,达到真正的内部公平。建立“六能”机制。根据员工技能和业绩表现进行薪酬动态管理,建立“六能”机制,实现收入能高能低、岗位能上能下、人员能进能出。是否能真正建立“六能”机制除在薪酬激励上有所突破外,还需建立“相马”和“赛马”相结合的规则,建立“退出通道”和“分流机制”,深化劳动用工人事制度改革,使人员合理流动。制定人力资源规划。根据B企业的战略发展目标,分析企业战略对人员数量和素质的需求,了解不同类别员工的数量和素质的现状,根据二者之间的差距,制定B企业整体人力资源规划方案,包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式、对于差距的弥补方式等。在人力资源规划的指导下,统筹设计招聘计划、培训计划、职业生涯发展计划等整体管理方案。
方案思路
由于B企业的历史遗留问题盘根错节,较为复杂,故此次改革采用了两步走的方法,第一步是设计一个先进科学的体系,第二步再考虑个人情况进行适当调整,但不能违背基本的原则。两步走能够保证B企业体系的完整性和科学性,避免使改革在原有思路上停滞不前,有助于摆脱人为干扰因素。
组织结构设计。通过对B企业活动价值链的分析及集团战略规划,以3～4年的中长期需要为目标,在可操作性和一定前瞻性的要求下对其各部门的职能进行了重新定位,并进行了详细的职能梳理,突出了各部门的关键职能,为职位价值体系的构建奠定了基础。
根据部门定位及职能分解结果,太和顾问采用汽车行业通用的评估工具,以职位说明书为依据,组织B企业管理、技术人员就学历、经验、工作危险性、工作强度、协调责任、创造性、解决问题的复杂度、决策程度等因素对所有职位进行了价值评估,重新构建了以职位价值为导向的级别体系,拉开了原有的同一职务级别之间的薪酬差距,改变了岗变薪不变的职务级别体系。
薪酬体系设计
1.薪酬序列的划分。薪酬结构随岗位特征及工作内容的不同而有所区别,根据B企业的特点,将所有岗位划分为管理、技术、生产操作三大序列,在薪酬结构、构成比例、发放办法等方面有针对性地进行设计和管理。
2.宽带薪酬的采用。根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构,它可以客观、科学地反映各职位的价值。然而,在实际工作岗位中,实际在职者会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异,因此需对职级进行职档划分,各级别从低到高划分为适应期、成长期、贡献期、变革期四个职档,以区分出不同任职者的能力及业绩水平。任职者所处档位体现了其个人对岗位要求的胜任程度。
3.对车间二次分配的控制。根据新的薪酬体系,B企业对车间统一进行了固定薪酬及浮动薪酬的管理,改变了原有的二次分配方式,各车间管理人员将根据管理办法进行人员绩效考核并上报考核结果,由B企业管理部门进行薪酬支付,即考核权下放,薪酬发放权统一。
4.薪酬成本与企业效益同步变化。审计B企业总体人工成本,建立成本与利润挂钩的机制,保证人工成本增长低于企业利润增长,使员工收入与企业效益变化保持一致性。
绩效管理体系设计
由上至下进行绩效目标的设定和绩效指标的分解,由下至上进行信息的反馈收集,通过反复的沟通,确认各部门的关键绩效指标及相应的评价标准,为浮动薪酬的发放提供客观依据,以下为某部门的指标示意图。
第6篇：车间员工培训计划及方案范文
1 铁路企业职工培训现状分析
在技术与知识改新换代的今天，铁路建设飞速发展，铁路技术也日新月异，铁路职工面临的技术挑战也越来越高。但目前铁路企业职工的实际技能还满足不了铁路事业发展的要求，甚至有的职工业务水平还胜任不了本职工作，比较容易导致发生事故，给企业乃至给国家带来巨大的损失，因此作为铁路企业要重视职工培训工作，要将职工教学习培训工作切实落到实处，逐步提高职工的业务水平。
现如今铁路企业职业培训还存在一些不足，主要体现在办学管理体制不够健全和工学矛盾日益突出等方面。目前实行的路局、站段、车间培训管理体制，部分培训任务交由大学、高校或培训学校来进行。这种培训方式尽管能基本满足了职工培训的基本需求，却满足不了目前铁路项目快速发展的要求，相关教育机构的办学体制还有待进一步完善。同时铁路企业任务比较繁忙，工作任务量比较大，容易出现人员紧缺的现象，企业开展培训会暂时延误现场工作，导致企业容易只关注生产、不关心培训，因此企业急需解决工作与学习冲突的问题。
2 影响职工培训效果的因素分析
在铁路企业职工培训工作中，影响培训效果的因素有很多，主要可以归纳为以下几点：
2.1 培训认识不高
目前，个别企业未能充分认识到培训的重要性，没有将职工培训视为企业重要发展内容，容易将职工培训往当成是可有可无的任务。容易出现开会上喊口号说培训非常重要，而在实施时却将培训变成次要的，而当工作繁忙起来就将培训抛之脑后了。甚至有的领导会认为职工培训不能给企业多少利益，而公司因经费紧张，已自身难保，再搞培训得不偿失；也有的企业因认识不足，培训还处于应付阶段，缺乏针对性和长效性，培训方式也不灵活，也没把好质量关，满足不了滞培训的新要求。因此只有从战略高度重视职工培训，加强培新质量监督，解决培训投入产出问题，才能促进铁路企业培训可持续发展。
2.2 没有明确培训需求
一般铁路企业都没有明确职工培训需求具有包括：没有明确培训主体和培训对象，导致需要培训的职工没有时间参加培训，而不需要培训的对象则进行了多重培训，有的企业为完成规定的培训任务将个别员工培训成培训专业户。
2.3 未明确培训目的，没能落实培训效果
企业培训首先要明确培训需要解决什么问题，确定培训讲师和培训内容，具有详尽的操作性强的培训方案。但目前铁路对培训都没有很好把握，缺少深入培训需求调查，没有指定周详的培训计划，导致培训内容缺乏实际操作性，培训内容过于形式化，缺乏重点。多数企业没有准确的评估培训质量的机制，评估制度也呈现形式化，统计分析评估情况过于应付，导致培训评估不满足实际需要，缺乏准确性和可参考性。
3 改善职工培训效果的对策
（1）我们应该转变对职工培训的认识，充分认识职工培训的重要性。目前随着我国当前新设备与技术应用，职工也逐渐意识到知识的价值，认识到学习培训在企业中的重要地位，因此，职工要要加强自身学习发展意识，不断满足时展的需求。铁路企业职工只有调整转变思想观念，不段推动企业技术、设备、管理等方面的不断创新，才能提高企业整体素质，增强企业竞争实力，促进企业不断向前发展。
（2）要完善培训机制，提高培训的质量。铁路企业通过开展有效的培训能提高职工的综合素质和业务能力，增强企业的竞争力。因此企业应结合自身发展目标，明确培训目标，分层逐步落实组织培训。在培训过程中不但要重视专业技术人才的教育与培训，也要重视一线职工的培训。
（3）设置专门的培训管理机构。为准确把握培新需求，提高培训质量，企业在职工培训上要不断创新。企业需设置特定培训机构，配备专业培训人员来负责管理。在培训计划的制定上要从公司的长远发展出发，要具有一定战略性，投入必要的力量，紧紧围绕铁路企业生产经营活动，从实际出发，注重培训的实效性。
（4）加强培训教学资源的建设。铁路企业职工培训种类比较繁多，导致没有统一的培训计划及培训模式，因此培训机构需加强教材、题库、培训资料以及网络资源的建设。尤其是近些年铁路计算机硬件的普及以及互联网的普遍应用，远程教育也成为目前铁路企业培训方式的新选择，网络培训逐步将取代传统培训课程，这样也可以增强职工的兴趣感。
（5）建立与完善职工培训奖惩机制。铁路企业可通过建立与完善职工培训奖惩机制，使员工意识到技能的重要性。企业也可在健全职工培训考核档案中，细化考核评定等级。职工在持证上岗、优胜劣汰的动态管理下，更加认识到岗位技能的重要性。
（6）培训形式上要灵活多样化。注意长短结合、业余与脱产结合、集中与分散结合，注重补充交叉的网络性的教育结构。纵横系统互相交织、互相补充，形成一个具有系统性、层次性的网络工程。并可以通过现代远程教育――利用计算机技术，多媒体技术，通信技术的发展，特别是因特网，容面授、函授和自学等形式于一体，多种媒体优化、有机组合教育方式。
第7篇：车间员工培训计划及方案范文
关键词：机电成套煤机设备职工教育培训
自2007年以来，兖矿机电被集团公司列为第三大主业，承担起建设山东省成套煤机设备基地的重任，煤机制造企业间竞争日趋激烈，复杂多变的企业外部环境，促使企业向以人为本转变，将员工培训和人力资源开发，置于事关企业发展竞争力的重要地位。
一、兖矿机电成套装备制造基地发展概况
兖矿集团机电设备制造厂建厂于1972年，是集煤矿机电设备研发、制造、大修为一体的国家行业二级企业。厂区占地1000余亩，年产销能力15亿元，拥有职工3500余人，其中各类工程技术人员占25%，高级工程技术人员170余名，高级技工800余名，有88名职工获得了“国际焊工”资质证书。企业为兖州矿区机电设备及配件的生产制造中心、综机设备制修中心、计量检测、理化试验和无损探伤检测中心。企业相继获得全国煤机行业双十佳企业、全国企业文化建设优秀单位、山东省煤炭系统科技创新优秀单位、山东省企校合作先进单位等荣誉称号。
1、序曲
2006年7月，在兖矿集团召开的山东省管企业负责人会议暨自主创新经验交流会之际，与会代表莅临机电设备制造厂参观。一批代表国内领先水平的8500型液压支架、132型半煤岩掘进机和矿用3300伏组合开关、系列化移动变电站，给与会代表留下了深刻的印象。从这一刻起，一个宏大的构想产生了……“要依托煤业优势，加快发展煤机制造业，进入山东名牌企业100强……”
2、创新
2008年5月，邹城市在经济开发区海外产业园举办2008年中国（邹城・兖矿）矿山机电产品博览会，展出了高端液压支架、移动变电站、井下巷道矸石填充机、掘进机、组合开关等30多种煤机产品。有的客户当场签订了3000多万元的产品制造订单。许多同行赞叹：“兖矿机电这几年发展太快了，是全国煤机行业中一匹黑马。”
3、奠基
2008年5月，兖矿集团创新工作现场会在兖矿机电召开。集团公司决策层领导、五大专业化公司领导及基层200多名矿处负责人，列队参观了兖矿机电各生产车间。厂党政领导班子，审时度势，果断决策，作为山东省100个重点项目之一，2009年5月投资5.6亿元、省内规模最大的兖矿煤机装备制造基地举行了开工仪式，于2010年5月18日召开了投产剪彩仪式，新工业区进入试生产阶段。
二、审时度势、措施得力，打造机电成套装备制造基地
1、制订科学的发展战略作为科技创新的关键
兖矿机电大力实施“重人才、抓研发、搞革新”、“名牌工程”等发展战略，企业逐步驶入发展快车道。2007年7月，兖矿集团调整发展战略，把机电成套装备制造作为“三大主业”之一重点发展，并启动了煤机装备制造基地建设项目。企业提出了2到3年跃升为山东省煤机行业排头兵、5年进入全国煤机行业前十强的发展目标，规划到2013年实现销售收入30亿元、2015年实现销售收入50亿元，成为国内一流的煤机制造企业。
2、把研发体系建设作为科技创新的基础
按照资源配置系统优化的原则，着力培育产学研结合的“三级研发体系”，在产品研发方向上，着力突出“三个主攻点”：一是国内主流、高端应用理论和煤机产品及技术的研发应用；二是开发国内独有的产品和技术；三是优化完善现有煤机产品技术或进口产品国产化，使新开发产品技术晋档升级。
3、把人才工程作为科技创新的保障
兖矿机电每两年召开一次科技大会，实行“项目奖金池”制度、“宽带薪酬”制度，加强对科技人员的管理与技术工作考核。实施“工程师再造工程”，建立了技术人员快速成长的“绿色通道”；与高等院校合作开办硕士研究生班、本科学历再教育脱产培训班，还分期分批组织科技人员出国考察、到加工设备厂家进修培训。济宁市煤炭系统优秀人才、兖矿集团第七届十佳青年称号的张佃龙，矢志于科技研发，获得4项专利成果，每年为企业创造经济效益500多万元。
4、把与经营管理有机融合作为科技创新的手段
严抓内部管理，通过优化工艺，使产品原材料、电耗等原材料综合利用率达到95%。坚持比价采购，对于大宗钢材实行与供货方滚动结算，降低采购成本。实行全面预算管理，落实应收款项预警机制和清收终身负责制度。企业与神华集团、保利集团、同煤集团、鄂尔多斯等30多家国内知名煤炭企业建立了良好的合作关系。企业具有为矿井工作面设计技术方案、配套制造采煤所需设备、安装调试、人员培训、生产操作指导以及设备售后维护修理等综合能力。
5、把增强竞争实力作为科技创新的目的
目前，兖矿机电掘进机形成132、135、160型等5种系列产品，132半煤岩掘进机在含硫化铁结核等复杂的工作条件下，连续三个月掘进进尺超过600米，刷新了同类工作面掘进效率。矸石充填机填补国内同类产品空白，获得两项国家专利。液压支架具备从薄煤层跺式支架到综采放顶煤重型支架40多种型号生产能力。成功研发的具有自主知识产权的2600型液压支架，开创了国内1米以下薄煤层机械化开采的先河。近年来，共有30多项科技成果获得省、部、国家级科技成果奖，拥有13项国家专利。液压支架、皮带机、矿用变压器获得山东省名牌产品称号。
三、基地创建、以人为本，不断强化职工教育培训工作
兖矿机电在机电成套装备基地建设中，职工教育培训以科学发展观为指导，以成套煤机制造快速发展，提高核心竞争力为目标，以“人人能成才、处处有舞台”为人才理念，优化职工队伍结构，培养和造就一批德才兼备、“复合型”的高素质的“四有”职工队伍，站在“国内领先，世界一流”的目标上，职工教育培训为企业的可持续发展提供了坚实的人才支撑。
1、建立科学的教育培训管理机制
根据教育培训需求，制定出科学、切实可行的不同时段的教育培训计划。科学设计教育培训的项目和内容。围绕提高职工的学习能力、适应能力、发展能力、创新能力，教育培训能力等，通过专业技能培训、管理技能培训和素质培训等几个方面的培训，全面提高职工的个人综合素质和工作技能，2011年举办各类培训班161期，实际培训员工4101人次，完成培训计划的116%。
2、树立“终身学习化”理念
兖矿机电实施“科技兴企”战略和“终身教育、素质教育”的理念，紧紧围绕成套煤机制造基地建设的战略部署和工作重心，以素质教育为主线，以岗位培训为重点，以提高职工政治素质和业务技能、建立学习型企业为目标的员工教育培训和人力资源开发的工作体系，并在企业上下推行了职工教育培训机构是第一车间；职工教育培训工作是第一道工序；职工教育培训教师是第一专家“三个第一”理念，突出了培训的针对性、实用性。
3、制定企业职工教育培训激励措施
兖矿机电建立有效的激励机制，将员工教育培训工作纳入领导干部的年度工作业绩考核和各分厂工作绩效考核，并与年终分配挂钩；鼓励员工利用业余时间参加学历培训和技能培训，并形成了相应的奖励机制，在成套煤机制造基地建设中，企业上下形成热爱学习、主动学习的良好风气。
第8篇：车间员工培训计划及方案范文
岗前培训是新员工参加工作后的第一要务，合理的安排决定了岗前培训的效率与效果。
1、 岗前培训的定义
所谓岗前培训，顾名思义，是对新招聘员工在上岗前进行的培训。它区别于对在岗员工进行的培训，是一种针对员工性质而非针对工作性质进行的培训。作为企业的新员工，无论以前是否有工作经验，他对本企业和自己未来的职业生涯都是陌生的，完全是一个局外人。因此，企业对新员工进行岗前培训是一种负责任的态度，既对企业负责，也对员工负责。通过岗前培训，将企业所录用的员工从局外人转变为企业人，从一个团体的成员融入到另一个团体，同时，也使员工逐渐熟悉、适应组织环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能。
2、岗前培训的原则
岗前培训的原则可以归纳为“三效”原则：即效益、效率与效果。
（1）效益原则
不同的企业对岗前培训的方案选择是不一样的，有些企业采用聘请专门的？社会培训机构进行，有些企业则自己承担，但不论是何种做法，都会发生成本支出，因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比，要明确培训内容、培训地点的确定与支出预算。
（2）效率原则
培训是需要时间的，时间是有价值的，所以在培训内容与培训时间上要注意效率原则。
（3）效果原则
所有的培训都应当以效果为最终标准，只有有效果的培训才是合格的培训。但在实践中却往往会被一些培训内容的光环迷惑而选择了无效果的培训。至于企业文化，更多地属于意识形态方面的内容，它不同于企业制度，很难以文字语言表述，只能是在员工长期工作中潜移默化地形成，短期的岗前培训是不可能培训出来的。
3、岗前培训的前提
岗前培训是一种专门针对新员工而进行的培训工作，所以其培训的前提就在于新员工与老员工的区别。为此我们必须首先分析新员工与老员工的区别何在，才能有的放矢地进行培训。
（1）陌生感
陌生感是在新员工中表现最突出的一个性质，也是为企业人力资源部门最应当重视的一个性质，几乎在新员工中发生的一切问题都可以归因于这种陌生感。这种陌生感主要体现在三个方面：一是人际关系陌生。二是环境陌生。三是工作陌生。
（2）迷茫感
每一个走上工作岗位的员工都有自己的人生目标和职业目标，或者是收入，或者是个人发展。然而当他们进入一个完全陌生的环境之中时，这些目标或多或少地都会有些模糊化，以至于产生一种迷茫，不知道自己的未来会是怎样。产生这种迷茫感的原因有二：一是因为在新环境里，安全与社交的需要还无法得到满足，高层次的自我实现的需要就会受到影响。二是因为新员工之前对企业的印象基本来源于外界宣传或企业招聘时的宣传，这种宣传往往会使新员工对企业产生较高的期望度，而当他开始接触企业时，期望与现实之间的落差会对他的目标产生强大的冲击。因为以上这两方面的原因是影响新员工工作效率与效果的主要原因，所以企业在对新员工进行培训时要着重针对这两方面进行培训内容设计。
案例：某企业为韩国某集团吸收兼并中方某市属企业后的子公司，由于业务关系，不仅保留原企业的几乎所有人员，且从全国各地大规模招聘员工。其员工构成主要有四类：一是韩国派遣人员，二是原企业人员，三是新毕业大学生，四是从各地同性质企业中招聘的熟练员工。由于当地方言难懂，且原企业人员很多人不会说普通话，导致员工交流很困难中方人员与韩方领导之间的交流也要受到翻译水平的极大限制，人际关系相处甚为困难。新毕业的大学生们几乎无事可做，熟练工人们则各怀心事，大家都感到很迷茫。
4、岗前培训的内容与时间
岗前培训的内容是什么，培训时间究竟要多长，不同的企业的做法各不相同。有些企业培训一周就结束，有的培训一个月，甚至有些企业培训了一年。当然，如果我们抛开不合理因素（例如借延长培训时间以减少薪酬支出等）、培训时间越长，员工熟练程度越高，出错的可能性及后果的严重性就越低。但实际上，如果这一年中，新进员工什么工作也不做，只是跟着师傅看，听师傅讲，那这是一种严重的人力资源浪费。如果他们已经开始操作了，则不能再称为“岗前”培训了，这是一种“在学中干，在干中学”的工作方法。
（1）基本培训项目
根据岗前培训的原则，基本培训项目主要有：熟悉性培训（含见面会）安全培训（含环境培训）、企业制度培训和职业生涯发展培训。这些培训项目可以在一至两周内完成。
①熟悉性培训
熟悉性培训是基本培训项目中最重要的，不仅能够消除新员工的陌生感，而且对调整新员工的心理状态有重要作用。首先是新员工之间的熟悉。其次是新员工与企业高管之间的熟悉。
②安全培训
对于生产型企业而言，安全培训是至关重要的一项培训，必须要让员工对企业的环境与布局有所了解，必须让员工掌握安全生产制度和自我保护及避险的意识。这种培训不是只针对生产线员工，而要针对全体新员工。要注意的是安全培训有一个重要的构成部分就是要让新员工熟悉企业的环境，熟悉各部门的位置尤其是高危环境部门的详细情况，以降低工伤事故发生的可能性。
③企业制度培训
企业制度培训，指对新员工进行企业常规管理制度的培训。包括考勤制度、请假制度、着装制度等，这些制度是对员工进行规范化管理的必须。
④职业生涯发展培训
消除员工的迷茫感，是精神层面培训的核心。职业生涯发展培训则是专门针对消除新员工的迷茫感而进行的培训。从统计资料来看，员工离职的第一个高峰期就是新员工刚入职时期。导致新员工离职的原因固然有很多，但核心原因就是这种迷茫感。如果不能消除新员工的迷茫感，导致新员工的流失，那么对企业来说，不仅有前期招聘成本的直接损失，还有后期的二次招聘及对生产的影响等间接损失。所以在新员工培训计划中，有必要专门设置职业生涯培训。要让新员工了解企业，了解在企业中的个人发展前景，看到希望。要让新员工清楚地知道企业的未来发展、奖励政策、晋升制度等。但是要注意这种培训不是理论上的职业生涯知识教育，而是针对本企业的情况，说明员工在本企业中的前途及发展。
（2）拓展培训项目
如果条件允许，还可以进行拓展培训，如：礼仪培训、激励培训、团队协作培训等。这些培训内容也可以在一至两周内完成。
5、岗前培训的方式与考核
企业对新员工的培训方式随培训内容的不同而不同，企业也可根据自身情况进行选择。总的说来，应以操作性或娱乐性的方式为主。考核方式也可以操作性或娱乐性方式进行。例如：进行制度培训和安全培训时，可以带着员工参观企业，边走边讲。走到打卡机前，说明什么时间上下班，在什么地方打卡；走到生产车间时，说明某个车间的生产情况和容易发生的安全问题，并说明进车间时的要求等。采用这样的培训方式，有利于提高员工的兴趣和理解能力。进行安全培训考核时，可以采用图片改错的方式。放映一些违规操作的幻灯或短片，让员工进行改错。在宽松的氛围中进行考核，不仅是一种考核，同时也是一次教育。至于考核方式，则更不可以采用闭卷笔试，评分评价的方式。这种方式既缺乏目的性，又缺乏公正性。之所以缺乏目的性，是因为这种考核方式根本检查不出任何问题，也得不到任何结果。即使是企业制度、安全生产之类可以制度化、文字化表述的内容，也不宜使用这种考核方式。一方面，一张试卷无法囊括所有制度；另一方面，不会答题的未必就不是个好员工。而且企业前期支付了招聘成本招来的员工，如果因为一张试卷不合格就解聘，也与企业的目的不一致，其结果往往是走走形式，或者考前划内容、或者考时松监考、或者考后乱给分。之所以缺乏公正性，是因为企业招聘的员工性质不一样。有些是工作多年的老员工，他们早已不习惯考试答题，可能试卷刚发下来，脑子就空白了，知道的东西也一下子忘记了；而应界毕业生们见过太多的考试卷了，早就知道应该如何准备及参加考试，但他们未必真的掌握了这些知识。将这样两类不同的人放到一起进行考核，是缺乏公正性的。
第9篇：车间员工培训计划及方案范文
年终的时候人们经常要写工作总结，工作总结可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识。下面就是小编给大家带来的2021年终员工工作总结汇报范本5篇，希望能帮助到大家!
2021年终员工工作总结汇报1时光荏苒，回首过去的一年，内心不禁感慨万千。在部门领导和同事的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，对待工作精益求精，较为圆满的完成了自己所承担的各项工作任务，在工作上取得了一定成果。以下是我的个人工作总结。
一、有条不紊的做好厂内日常性采购
根据厂内生产年度生产计划、季度生产计划及月度计划陆续开展采购计划的制定。执行采购计划时依据库房现存量、生产计划及供应商供货周期拟定好采购物料计划安排。采购计划做好后发给相应供应商双方盖章生效合同生成，双方需严格按照采购合同执行采购计划。定期跟踪供应商生产进度，掌握重要物料到货时间安排，平时根据库存情况及生产任务的调整及时安排好供应商优先生产所需物资更好地做好跟催工作。
认真仔细核对来厂物料的规格型号数量，打印相应到货单交由质监部门检验，经检验合格入库，不合格物品整齐有序码放到不合格品库。生产过程中出现的产品质量问题及不合格品及时与供应商协调解决维修及退换货处理。定期与供应商做好对账工作，产品规格型号、数量、价格及结账情况都应一一查看，严禁出现错账漏帐和重复付账的情况。
二、积极做好厂内各部门临时性采购
各部门领导批示的请购单，按照请购单根据所请购产品的规格型号进行网络供应商筛选或直接出车去市场筛选购买。购买前做好充足的询价比价及产品质量、交货周期和服务配合度对比，经过缜密筛查选择物美价廉的优良供应商，采购商品回厂后需质检的产品交由质监部门进行检验，合格后请购人员方可领取使用。
三、工作中存在的不足
物料出现不合格品时偶尔出现未能及时放入不合格品库区，时间久了容易出现找不到相应批次的退货物品，直接影响对账情况。
今年是充实的一年，也是收获的一年。通过一年的学习工作，我在采购工作中，学习到了丰富的采购经验。同时我也在努力的提高自己的知识和经验。我深知一个公司的发展离不开每一个同事的努力，新的一年我们要为公司的发展多做贡献。同时希望公司的发展越来好。
2021年终员工工作总结汇报2时间过的真快，转眼年就要过去，我们即将迎来新的一年。回想这一年的工作来，在公司领导的正确指挥和同事们的并肩努力下，我们仓库管理员的各项工作始终围绕着库存货物安全、库存数据准确、作业标准规范化、热情服务高质量的目标开展工作。现将____年的不足和缺陷总结出来，以望在今后的工作中加以提高和改进。
一、仓库保管工作
第一、出入库管理，见单作业，凭什么可以收发，凭什么进行收发，单据，认真核实，细心清点，当面交接，当面签章;认真按严密的程序办事。
第二、订购管理，仓管担当部份物控职能，理解安全库存，周转库存，存量，采购批量，严密跟进每一款物品的进销存，及时提请欠料申购;一方面要保证能持续供应产线，一方面保证能降低库存，一方面要兼顾采购周期及采购成本，找平衡，统计每款物料的各月领用规律，理解采购的经济批量与周期，综合分析好，连续关注。
第三、5s管理，各项现场管理工作的基础，对仓库管理一样重要，仓库的定点定位定量原则，就是要做好整顿工作，仓库的物品分仓分类分管，整理好了才能分，仓库的物品多，在接收搬运储存交付的各类活动中，都需要一个有序整洁的工作环境，只有做好整理整顿清扫工作，才能保证这些工作的效率与质量。仓库管理是一件长期的重复性工作，所以必须养成一个好习惯，天天坚持做好，日清日洁，5s的素养对此有非常大的帮助。
第四、先进先出管理，是仓库管理的三大原则之一，不执行先进先出易造成超期库存，易产生物品变质，易产生工程变更的报废风险。执行先进先出的办法有色标法，双区库品移位法，重力法，最严密批次记录台账追索法等。
二、存在问题及计划
在过去的工作中，在公司领导和同事的帮助下，经过自己的努力，顺利完成了岗位规定的工作，也使客户对自己有了较高地评价。但仅仅限制于目前工作岗位，对公司其他业务和流程几乎一片空白，公司系统也没有较深入地了解和认识，对物流专业知识也有很大的不足。
为了适应新形势、谋划新发展，我决心在今后的工作中，发扬成绩、克服不足、加强学习、努力工作，为新的一年做好准备工作，决心做好以下几方面：
1、力争在提高自身专业素质上取得新突破，通过制定学习计划，做到与时俱进，当然不仅要学习书上的东西，而且要学习做人的道理，处世的方法，不断增强服务客户的能力，增强与客户沟通的能力，增强解决客户问题的能力，使自己成为一个综合素质比较好的员工。
加强思想认识，做到学以致用。
2、要坚持个人自学，通过阅读物流专业知识书刊，利用自己的业余时间加强学习。
3、积极参与公司各类新知识的培训，及时更新自己的知识，提高自己的工作和专业能力，虚心向同事学习，取他人之长，补自己之短。
4、加强物流管理、供应链管理知识方面的学习，并在工作中不断应用这些知识，做到理论实际相结合，不断发现工作的问题，使自己和公司能够共同进步。
五、确立目标，不折扣行动，大胆思考，小心求证，力求做得更好。
在新的一年里我将努力学习、总结经验、克服不足、再接再厉、一如既往的做好我的本职工作，努力使我在仓库管理员的位置上有更大的起色，与同事劲往一处使、心往一处想，不计较得失，只希望把工作圆满完成，决不辜负领导对我的信任和期待。这份仓库管理员的职业是我人生很大的财富，我真心地感谢那些曾指导和帮助过我的领导和同事们。
今后我还要继续脚踏实地、勤勤恳恳、认认真真、努力完成各项工作。要自觉地做好每一项工作，就必须正视自己的工作，无论工作是繁重、繁忙还是清闲，都要适应这里的环境，要用积极的态度去完成领导交给的每一份工作，使自己在普通的岗位上发挥自己的光和热!
2021年终员工工作总结汇报3一、仓库保管员的工作
1、负责仓库大库(原辅料区.阴凉库)、危库、剧库、冷库、中药材库及阴凉库的日常卫生和安全工作及各项记录;
2、责所有有关原辅材料、中药材、危险品、化试、冷藏物品等的入库、出库工作，按标准操作程序和标准管理制度做好各项工作及记录。
二、配合车间生产
1、生产计划，负责制造部固体车间、液体车间、注射剂车间、原料药车间、中药提取车间、合成车间等的分料工作，及时填写相关的记录;
2、配合以上各车间的领料工作，及时填写货位卡，分类帐，核准现场物料等，做到帐目清晰，可查。
发现问题及时汇报，改正。
三、配合GMP的认证
1、配合做好了各车间GMP认证所需很多的调帐工作;
2、完成了仓库GMP认证期间的很多帐目清查、整理工作，做到了帐目一目了然，现场整洁，到达了帐、卡、物一致;
3、配合化验中心做好现场核准工作。
四、负责仓库洁净区的管理和清洁工作
1、做好洁净区空调机组的维护工作;
2、每个星期一做好洁净区的清洁工作及填写相关记录;
3、化验中心、质保部取样后，做好清洁工作;
4、分料后，做好清洁工作及清场记录。
五、配合其他的工作
1、负责中药材外加工所需材料的入库，领料工作及相关记录;
2、负责生命能在我厂合成时所需原辅材料的入库、分料、领料工作及相关记录;
3、负责技研部做小试或新产品开发所需物料的入库、分料、领料工作及相关记录;
4、配合化验中心的取样工作;
5、每月协助财务做好盘点工作;
6、配合成品保管员做好出库、退货、搬运工作，辅助包材保管员做好日常工作。
以上为本人工作总结，请领导批评指正。
2021年终员工工作总结汇报4光阴似箭，日月如梭，不知不觉中一年又过去了，在同事的支持和帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项仓库任务，自身在各方面都有所提升，为做好仓储各项工作打下了良好的基础，这是比任何东西都宝贵的人生财富，并将受益终生。所以我怀着一颗感恩的心在工作着、学习着。借着这次机会，我对一年来的工作进行一下总结与归纳，如有不妥之处请领导批评指正。
1、在工作中能够严格要求自己，保证入库、出库、领料的数据准确。
入库及时登帐，手续检验不合要求不准入库;出库时手续不全不发货，特殊情况须经有关领导签批。做到以公司利益为重，爱护公司财产，不监守自盗。
2、当班期间，认真协调入库及准确及时入库，并合理安排材料在仓库内的存放次序。
按产品种类、规格、等级分区堆码，不得混和乱堆，保持库区的整洁。能真正掌握物料的进、出、存的工作流程，同时也真正做到了物尽其用，人尽其才的作用。
3、货物发放，能认真执行货物发放规定，敢于坚持原则不徇私情，保证成品发货的准确性。
出库时手续不全不发货，特殊情况须经有关领导签批。做到以公司利益为重，爱护公司财产，不监守自盗。
4、报表制作，除了提高发货效率外，还要认真收集数据，合理编制，以自己能力为领导们提供极尽可能准确的数据。
定期对仓库产品盘点清仓，做到帐、物、卡三者相符。积极配合财务部门做好仓库库存的盘点、盘亏的处理及调帐工作，保证库存报表的上交时间和数据的准确性,真实性。
5、做好仓库管理工作，尽可能将库内打扫整洁，及时除理不合格产品，根据情况整理库房。
按产品种类、规格、等级分区堆码，不得混和乱堆，保持库区的整洁。能真正掌握货物的进、出、存的工作流程，同时也真正做到了物尽其用，人尽其才的作用。
总之，仓库能在现实情况中不断的改善是离不开各位领导的大力支持和帮助，在挥手昨天的时刻，我们将迎来新的一年，将不骄不躁，脚踏实地一步一个脚印走下去，对过去的不足，将不懈的努力争取做到，我们将会用行动来证明我们的努力，我们更加清楚获取不是靠辉煌的方式,而是靠不断的努力。
2021年终员工工作总结汇报5光阴荏苒，岁月如梭，20__不知不觉在指尖悄然逝去，20__年迎面而来。回想过去，面对眼前，展望未来!有进步的喜悦，亦有工作中失误的愧疚。用心思量总结工作当中的利弊、得失。从教训中汲取经验，为以后的工作做好了充分的准备。现将工作总结如下：
一、工作总结：
1、坚持执行本公司的早会制度，提高员工精神面貌;
为了提高工作效率，确保工作能按时、保质保量地完成，对前一天的工作做总结，找出不足加以改善，并做好当天工作计划。通过早会，提高内部人员士气，加快了各类信息的流动，能及时地发现并解决问题。
2、及时收发物料，并不定期进行自盘;
督促仓管员对所管辖的物料及时的进行收发整理，并定期自盘，合格物料及时清点进仓，输单员及时做好帐务处理。确保了帐、物、卡的一致，使仓库工作做到日清日毕。
3、坚持执行7S工作，做好物料的标识和防护;
改善工作环境，做到让人一目了然，规划仓库物料的区域标识。
4、调整物料摆放，实行仓库定位工作;
了解各仓管员的所管区域物料摆放后，针对于仓储规划的不明确，做了一个相应的仓储区域规划整改方案图。对物料现场的大面积区域划分进行了相应的调整再次细分与标识，以更有利于现场物料管理。避免仓管员在备料过程中存在找不到料，及找料时间太长，为了提高他们的工作效率，要求他们对库位表定时更新，对于部分仓管没有做库位表的，要求他们对这一缺陷进行了整改。现所有货架基本都已贴上了库位表，做到了，不是仓管员走到物料区短时间内也能及时的找到所需物料。
5、退供应商不良品的及时处理;
每周统计不良品给相关部门并及时跟进，在相关部门的协助下，不良品得到了及时的处理。
6、加大了物料的追踪工作;
对即将断货的物料进行合理追踪，并和采购、生产等个个部门积极沟通，确保到料及时。降低生产滞留。
20__年悄然离开，回想自己在这一年的工作，许多工作还有不尽如意之处。
二、存在的'不足以及改进措施：
1、缺乏沟通，不能充分利用资源;
在工作的过程中，由于今年接触比较多的事物，对比较陌生的地方没有积极向其他同事求教，造成工作效率降低甚至出现错误，不能达到优势资源充分利用。在以后的工作中，我要主动加强和其他同事的沟通，通过公司这个平台达到资源共享，从而提高自己的业务水平。
2、缺乏计划性;
在工作过程中，由于缺乏计划性，工作目的不够明确，主次矛盾不清，常常达到事倍功半的效果，领导不满意不说，自己还一肚子委屈。在以后的工作过程中，我要认真制订工作计划，做事加强目的认识，分清主次矛盾，争取能达到事半功倍的效果。
三、20__年工作计划：
1、保证工作顺利开展;
确保平时的收发业务顺畅，及时发料，及时进仓，保证车间的正常生产，做到及时处理各部门反映的问题。
2、仓库人员的换岗;
在20__年上半年完成所有仓管员的岗位调换工作，可以培养仓库人员的多方面能力，熟悉多的物料，在其他人员调休的情况下可以帮忙处理业务。发展多面手人员，作好人员储备，为以后的工作打基础。
3、建全仓库流程;
建全仓库收、发、存、管的业务流程，使每个人都可以按制度作业仓库流程，做到任何一个人都可以在短时间内接手本部门的任何一项工作。
4、仓库的整体规划;
做好仓库的整体规划，对物料进行重新分类摆放。
5、建立数据化绩效考核;
从帐、物、卡相符程度;报料及时;库容;做账及时等多方面综合员工失误次数，从而计算出员工失误率。以失误率来判定员工的绩效考核。不在以模糊的印象来决定员工的工作表现，而是以准确数据来确定员工的工作能力。
6、实行A、B、C、管理法，做好物资盘点工作，确保帐卡物三相符;
A、B、C管理法是将产品分为三大类重点盘点A类物资(占仓库资产的70%)A类物资具有占资金大数量少等特点，方便仓储人员盘点，可做为月盘点。重点管理C类物资(占仓库资产的10%)C类物资是常用物资，且数量大，资金小。仓储人员应每日查询C类物资，以确保因物资短缺而造成的生产滞留。B类物资(占仓库资产的20%)可适当不做重点管理。A类物资可做月盘点，B、C类物资可做为季度盘点。
7、员工培训;
