管理层培训方案精选(九篇)

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第1篇：管理层培训方案范文

首要任务是要确定一个明确的工作目的，根据企业的行业特点、战略目标和风险管理策略、主要业务环节和内部控制重点，明确是要对哪些IT目标、业务目标、业务需求和IT过程进行评估，根据目的制定出工作计划和评估方案。CSA的总体实施方案一般由内审部门或审计委员会负责。

（二）进行审前准备，做好培训和沟通工作

首先要做好和被评价过程的管理层的沟通，通过沟通确定要评估过程的业务目标。要顺利实施CSA，首先必须取得管理层的支持和员工的帮助，因此和管理层的沟通显得非常重要。其次，要对参与评估的工作人员和被评估部门的员工进行相关知识的培训，尤其强调的是高级管理层要参加培训并通过培训真正了解到企业的内部控制目的和CSA的意义。在具体实施评估之前，CSA小组成员需通过对高层管理者访谈，发放调查问卷以及与业务经理、关键员工座谈等方式了解部门业务运行模式、职能设置、业务流程及关键环节等情况，采用一定的技术手段，根据风险程度依次排序，确定专题讨论会的重点。在评估前发出邀请函，并把所有预先准备的资料发送至与会人员。

（三）实施CSA工作

CSA实施可以分为评估措施确定、实施现场工作、形成评估报告上报三个步骤。第一，评估措施确定阶段，首先要通过COBIT框架找到支撑工作目的的IT过程，然后通过COBIT框架找到支持这个IT过程落实的控制管理目标、度量方法和标准，根据控制管理目标和度量方法标准，设计出适用的评估问卷或者调查表格供现场工作阶段使用。这个阶段和实施准备阶段的工作在时间上常常是有交叉的，和管理层沟通的结果也可能反馈到评估措施的确定上。第二，实施现场工作阶段，可以通过召开专题讨论会、问卷调查和研究分析等方法来开展，由于专题讨论会可以根据现场产生的数据进行互动沟通，一般现场工作都采用这一模式。CSA的主持人员在会议一开始就应让与会者明确此次会议的主题，会议过程中要耐心倾听，保持中立，提炼与会者发言的中心意思；维持积极的、建设性的会议氛围，掌握会议节奏和进度，最终促进与会人员达成一致意见和承诺。专题讨论会过程中会产生大量信息，记录员要及时准确地记录并归纳汇总，通过电子投票、网络记分等技术，加强与会人员的直观的感受和互动。第三，形成评估报告阶段。CSA专题讨论会的最终成果通过自我评估报告呈现。专题讨论会按照主题逐一进行，形成CSA报告取得认定后，就重点结论进行必要的复核性测试。为谨慎起见也可采用匿名再次确认与会人员对报告结论的认同程度。报告的征求意见稿在规定时间内送达相关部门和人员，限期反馈意见，结合反馈意见，拟定正式报告。

（四）CSA成功实施应注意的几个问题

第2篇：管理层培训方案范文

从职场心理学的角度来看，这类现象的“病根”是典型的假期综合症，也是职场人士极为常见的心理问题。假期综合症又名节后综合症，是指一些出现在长假期或节日后的身体和心理不适症状，包括疲倦、失眠、昏昏欲睡、胃口欠佳、难以集中精神工作、非正常肌肉酸痛或心跳太快、焦虑、空虚、容易发怒等。

假期综合症不仅会降低职员的工作效率，影响业务流程，还会破坏企业管理者与员工之间的默契，诱发员工对管理层的抗拒和管理层对员工的猜疑。

假期综合症的“心”管理方案

假期综合症的危害不容忽视，丽德和同的EAP （企业员工支持计划）咨询专家根据多年的实践经验总结出一套治愈假期综合症的方案。方案的具体内容如下：

1. “假期”专题心理调查

在假期前后分别由职场心理专家选择专业的心理量表进行员工心理调查。这样做一方面有助于管理层制定激励和员工关怀政策，另一方面也有助于管理层针对假期后员工的异常表现做好预防工作。

2. “假期”专题心理咨询

在假期前后开展“假期”专题心理咨询服务。由心理专家针对员工在假期中可能遇到的各种问题一对一地提出专业建议，协助员工妥善处理上述问题。

3. “假期”专题心理辅导

在假期后以小组为单位对全体员工，特别是出现典型假期综合症症状的员工进行短期心理辅导，并帮助他们体察自己的不良情绪，引导他们学会自我调适。

4.“假期”专题心理宣传

在假期前后，以短信、彩信、电子邮件、宣传栏、视频等多媒体方式面向全体员工提供应对假期综合症的心理知识，让员工在感受组织关怀的同时，可以初步掌握调整身心状态的知识和技巧。

对假期综合症的人性化管理建议

对于企业管理者而言，除了借助EAP服务应对假期综合症外，还可采用一些人性化的管理方法。

1. 假期前的家庭作业会

在假期前给员工布置“家庭作业”：一是要他们注意休息，确保自己的安全和身心健康；二是要跟他们分享假期后的工作目标，让他们在休假期间仍有职业意识，不至过于懈怠。

2. 假期之中的情感沟通

放假期间管理者也要抽出时间与员工进行沟通，具体方式有发短信、发邮件、发微信等，具体时间可选在假期结束前的1-2天。这时沟通不仅能让员工体会到管理者对自己的关心，还能唤醒他们的工作归属感。

3. “见闻分享会”与“收心会”

利用假期后第一个工作日的上午时间召开一个简短的“见闻分享会”与“收心会”。让员工把自己在假期中听到的、看到的与同事分享。此举有助于让员工把团队的其他成员视为实现个人目标的帮手。

4.工作中的督导、检查

患有“假期综合症”的员工往往心不在焉，行动拖沓，对此，管理者应建立和完善监督制度。同时，管理者还应加强各级领导与员工之间的互动，帮助其恢复到正常工作状态，但需注意，检查、督导的频率不宜过高。

5. 工作氛围的紧张感

可在办公区内张贴工作标语和任务看板，让工作指标可视化，营造紧张有序的工作氛围，驱走懒散懈怠之风。

第3篇：管理层培训方案范文

说著名的日化企业联合利华在生产线上遇到了一个难题。联合利华生产香皂的生产线香皂盒出现一定比例的漏装现象，也就是说，有些香皂盒里没有装香皂就下了生产线。针对这个难题，联合利华召集了几位博士学位的工程师来攻克这个难题，经过半年多的努力，耗资数百万美元后，解决方案终于出来了：在生产线上设置了一个类似X光照射的设备，就像乘坐火车和飞机前的安监设备一样，没有装肥皂的空盒马上能透视和检测出来。联合利华管理层对这个方案很满意，弹冠相庆。面对同样的问题困扰，一个肥皂小厂把这个问题交待给了生产线上的一位小工，让他想出解决的办法。这位小工冥思苦想之后，给出了解决方法。他把车间里常见的、为了通风降温的两只大铁风扇，放到香皂的生产线两侧，对这生产线上的肥皂盒狂吹，没有装香皂的空盒，因重量轻，自然被风吹下生产线，这个问题在不花一分钱的情况下，迎刃而解。

这个小故事最起码给我们两点启示：一是智慧往往存在于基层的员工，只是管理层还没有挖掘出来；二是通过基层的一线员工的智慧往往可以找到更经济、更有效的方法。

目前中国大多数企业的浪费随处可见，如场所的浪费、效率的浪费、库存的浪费、品质的浪费、资金的浪费等等，不一而足。然而对绝大多数企业来讲，这些都不是最大的浪费。最大的浪费是全员的智慧未得到充分的挖掘，这才是最大的浪费，上面的小故事就是一个典型的案例。

如何避免企业最大的浪费，这百分百是企业管理层的责任，，是每位管理层人员，特别是高层的必修课。

首先，管理层要“洗脑”，要笃信藏“智”于民。很多管理层不相信甚至没有意识到基层员工的智慧是多么的重要，多么的了不起，企业的一切问题，都可以从员工那里找到答案。他们要么自负，自己拍脑袋，要么就相信外脑，所谓的专家或咨询公司等。结果是造成员工脑力资源的巨大浪费，而这些管理者还浑然不知。

第二，管理层要让所有的员工，特别是基层员工笃信：他们的智慧充分挖掘出来，是可以解决企业的一切问题的。这点，很多企业的员工是没有被管理层认可和激发的。很多员工面对困难和问题，或认为这是企业的老问题，一直这样，不可能解决；或认为这是企业高层应该解决的问题，员工自身无能为力。抱有这种观点的员工，可想而知，他们连解决问题的尝试都被剥夺了，怎么能希冀他们发挥聪明才智，解决问题呢。在对员工的培训和教育上，丰田公司是所有企业的楷模。在全球生产领域所向披靡的丰田生产方式（TPS）其核心理念就是让所有的丰田员工有这样执著的信念：那就是“永远存在更好的方法”，改善是永无止境的。所有的员工都对此深信不疑：只要发挥自己的聪明才智，在自己的工作岗位上总能找到更好的方法，总能做到改善。基于这一理念的持续改善最终成为丰田竞争力的源泉，是丰田生产方式的核心和精髓。

第三，管理层要学会对民间智慧的“固化”工作。基层员工在工作过程中遇到问题，发挥聪明才智所领悟、领略而产生的宝贵经验及学到的知识，未能有系统及规划地整理及储存。还散落在“民间”，任其自生自灭。当公司遇到人才流失的情况时，藏于该员工脑海内的经验及知识也流失掉。企业面对同样问题时，又要重新来过，造成资源和时间的巨大浪费。管理层的责任，就是及时地去发现和提炼这些民间智慧，将这些智慧加以总结和推广，在整个系统内进行培训，让所有相关的人员都掌握，并变成书面的文字或文件，让“民间智慧”变成“组织记忆”，把民间智慧固化到组织里去，不管人员如何变动，时间如何变迁，企业都会在这些智慧的基础上去发展和壮大，不至于百废待兴，从头再来。拔高个层面来说，这叫“知识管理”。

第四、管理层要学会如何取“智”于民。员工的智慧不是自发产生的，而是被管理层激励出来，挖掘出来的。 当民间智慧的火花迸发出来的时候，管理层不仅要慧眼识才，还要保证这些民间智慧像刚开掘的石油钻进平台一样，智慧源源不断地被激发出来，流淌出来。

第4篇：管理层培训方案范文

日月如流，一学期在不经意间就走到了末尾。本学期，我有幸在三余读书社管理层的行列中，并担任了副社长一职。我主要负责的工作是协助社长管理协调各项工作、读书社书籍借阅管理、活动方案的修改以及每次活动黑板上的标题书写。有些事情，做过与没有做过是不一样的，第一次做与第二次做的时候也会是不一样的，而这学期的工作参与、学习中，我在思想方面有了较大的体悟，工作经验也进一步得到了提升。但收获之余也存在了一些不足，也因此给指导老师和其他管理层造成了麻烦，对此表示很抱歉。现将本学期的工作情况总结如下：

一、副社长工作内容

1、协助社长管理协调各项工作

这项工作包括一些活动时间变更上通知，每次活动细节方面的讨论，以及本学期其他活动的反馈跟进。因为工作内容的性质，我需要及时地将工作完成，再将工作情况反馈给社长；有时候与社员有所沟通，也需要将社员反馈的信息进行再反馈。而在沟通方面，则是我今后需进一步加强的方向，对如何做到有效沟通，并且让对方正确有效地接收我的信息，从而使每一次交流更有意义，会进一步去学习。在责任意识方面，也是我应当进行自省改进的地方，很多活动上需要考虑到的细节有很多，但自己却会忽视掉一些方面，需要社长提醒，也给其造成了麻烦。

2、书籍借阅管理

本学期，社团的书籍由我管理。包括新购进书籍的整理登记，以及书籍借阅通知。在每周活动前两天将社团里未借出的书籍名单在三余读书社群里是我主要的工作内容。其中我有几次未能及时地该信息，忘记了或者拖沓了的主要原因居多。我希望自己改变自己的做事方式，克服自身的不足，让事情做得尽善尽美。此外，本学期与新社员的沟通较好，书籍借阅期限由原本的一个月改成了三个星期，学期前半段书籍借阅情况很好，社员们也能很好地执行；后半段情况偏差，希望社员们能踊跃借读，让我们共同营造社里良好的读书氛围。

3、活动方案的修改

本学期活动方案的修改由我和吴雪慧副社长负责，我们轮流两周进行活动方案的修改。寒假时我们便收齐了各个活动负责人的方案草案，然后做出修改。我们需要在活动前一周周五将方案发给老师，由老师修改完后再上传到三余空间。而在这方面，我的工作中存在了一定的不足，比如方案中语言语句的修改并不是特别正确，经常需要老师的再次修订；修改之后发到老师邮箱的时候超过了规定的时间，有时候也没有及时提醒老师。很抱歉给老师的修改工作带来很多麻烦，我应该再多用点心，减少失误。

4、每次活动黑板上的标题书写

三余读书社每周的常规活动都有其主题，与上学期一样，我的工作是在活动开始前在黑板上书写活动主题与活动时间。关于这项工作，一学期过后，还是能看到明显进步的。这要感谢朱老师、社长以及其他管理层对我的帮助与指导，让我能明白自己的不足，得到进步。也希望其他社员能提出自己的意见建议，让我不断地完善它。此外，本学期朱老师让我尝试让其他同学书写 活动标题，是以我也需要将我的经验分享给她，在每一次书写时进行小小的指导。

二、主持活动方面

担任副社长期间，我主持了刘克勤老师关于辩论赛培训的系列活动，新社员培训活动，以及后来朱老师的“10个忠告”活动。虽然这不是我第一次主持活动了，但经过每一次的总结后，还是能够看出不足，包括语言语音不够响亮，表现不够自信，与主讲老师的联系工作、邀请工作也做得不够好。而从中我也学到了，克服害羞心理是很重要的事；在主持过这些活动后，包括活动前、活动后的一些细节方面的事情，我也有了更清晰的认识，相信自己能在下一次做得更好。

三、收获、不足与下一步方向

第5篇：管理层培训方案范文

员工培训工作非常重要，但要科学合理的培训员工并不是一件容易的事情。从培训的需求分析到培训的规划、预算、课程设计以及培训效果管理，都需要人力资源管理工作者认真思考和研究。

当前，受中国社会主义市场经济的影响，企事业单位之间的竞争十分激烈，要想提高经济效益，在激烈的竞争中立于不败之地，就要提高单位领导层和员工的业务工作能力，显然，培训工作就必不可少。要强化单位领导层的管理、提升业务知识结构、水平，提高员工知识技能水平、增强其对工作积极主动性，应做到以下几个方面：

一、高层领导务必重视培训工作

在中国市场经济作用下，企事业单位都会为自己量身定制长远的发展目标，为实现这一宏伟目标需要职能部门和生产部门全力配合，共同努力。培训工作当然也不例外，更需要得到各级部门领导的支持。作为一个单位的高层领导，站的高度不同，看问题的深度就有所不同，对于企业的现状、员工知识技能水平、素质等各方面的要求就不同，要做出一个合理、高效又能得到员工和员工所属部门领导支持的培训计划就很难。

站在员工的立场上来看，因个人的知识技能水平的欠缺，导致生产效率下降，并且因这个问题被领导责罚，员工渴求通过培训提高自己的愿望强烈。而站在部门领导的立场上看，因为培训时间和工作任务时常是有冲突的，很多部门领导会因为不希望耽误工作而放弃对员工的培训。这样一来，培训就难以开展下去，员工素质提升不了，工作效率逐渐降低，甚至导致企业效益下降。面对这种状况，单靠人力资源部门或者培训组织人员是不够的，唯一的途径就是请求单位领导给予支持，利用行政强迫手段来迫使培训工作得以开展，所以培训工作非常有必要得到单位领导层的重视和支持。

二、建立配套的用人机制

人力资源部要明确单位内部各岗位人员的岗位职责、规范、标准和知识技能要求，根据实际情况，确定现有岗位人员在哪些方面还有所欠缺，根据欠缺的方向，制定出符合该类人才的培训计划，并在预期内达到要求。企业经营管理层要与人力资源部门协作，制定出长期有效的培养方案，来为企业的长期发展的做铺垫。

企业对人才进行培养的最终目的是利用人的才能来谋取经济利益，单位领导需要的是那种既有理论知识，又有技能知识的人；那种既能在业务岗位工作，又懂如何管理的人。总之，人力资源部门要根据企业的发展目标，建立一个适合企业发展的“引、用、育、留”方案，来激励员工对工作的积极性。

三、根据需求，制定计划

员工培训系统化才能使培训工作持久并取得成效，它的好处在于企业管理层在进行培训前，可先周密地考虑有关的因素，继而加以分析，管理及计算预期的后果。如果中途出现了变化，也能及早得知马上加以控制。

做好培训计划必须落实以下六个步骤：

第一步，需求调查。根据部门对专业技术人员的要求，对现有人员进行考察。

第二步，需求分析。根据调查的内容进行数据分析，具体方法是：（1）组织各级各部门领导开会，让其了解单位目前的发展战略和方向，加强和部门领导的沟通，避免因不配合产生的不良后果。（2）电话访谈，通过对关键人员的访谈，保证了解到相关人员的培训需要，这种方法在操作方面相对简单，成本较低。（3）调查问卷，这种方法可以在短时间内对单位大多数员工的工作能力、工作现状，以及个人的期望等进行全面的调查，不仅节省了时间，还可以给调查对象充分的表达机会，不会令其感到恐惧。

第三步，确定培训项目，培训项目可分为：入职培训、在职培训、技能培训、晋升培训、专题培训等等，根据岗位的需求，采用不同的培训方式。

第四步，制定培训解决方案。首先，要明确解决方案所涉及的培训项目有哪些？其次，评估现有的培训资源，包括人员、资金、课目、师资等是否可以满足解决方案的实施？归根结底，就是在确定培训项目以后，怎样来实施培训项目，由谁来进行培训课程教授，培训效果可以达到怎样的效果，大致需要多少培训经费等。

第五步，选择合适的培训时间和培训场所。培训时间最好避开在节假日、周末、夜晚，因为这些时间段是合法休息时间，如果时间安排不当，会影响受训者的心态，导致培训效果不佳。培训场所的选择也非常讲究，不同类型的培训应选择在合适的地点进行。

第6篇：管理层培训方案范文

广发卡中心从项目调研、体系设计、构建实施及验收发展四个阶段，开展了客服培训体系的搭建。首先，公司通过调研确定了培训的切入点；其次，在体系设计和构建实施阶段，从岗前培训、在岗培训、能力发展培训三个方面详细确定了培训的内容，并分类进行展开；最后，公司将紧抓客户的反馈意见，对客服人员进行评估，最终提高服务质量。

调研：确定培训切入点

在项目调研阶段，公司首先明确了业务部门的发展战略和人才培养战略。随后，在分析期望目标和现状差异的基础上，得出了客服人员业务的重点，以及培训体系建设的切入点――提高员工的知识、技能和能力，提高一线管理人员整体管理水平。另外，培训体系建设还要以提升培训团队专业度和优化现有培训体系为侧重，提升客服部门在业务迅速发展下的运用能力(见图表2)

设计：建立全新培训体系

广发卡中心首先深入分析了各岗位核心任务的成功要素，通过运用ISD教程系统设计方法，经过各业务资深同事反复讨论、试行验证，最终确定了岗前、在岗和能力发展三个阶段的培训及发展目标。同时，根据不同阶段的特点，规划设计课程，建立起了基于“业务发展策略、以岗位任务为导向”的全新的客服培训体系(见图表3)。

广发卡中心开发了46个涉及业务知识、系统培训、管理技能提升等课程体系模块。这些模块与“客服岗位任务与职业发展”紧密结合，配以“讲师手册、学员手册、演示文稿、活动挂图、业务仿真模拟系统、案例录音库”等新教材。在课程实施时，课程将采用“学员主导型学习”的全新培训模式，帮助员工快速胜任岗位要求，提升客服中心的生产力。

实施：细化培训内容

岗前培训：一线和管理层共荣

新员工培训是客户中心金牌服务形成的第一步。因此，中心根据各级别岗位的任务要求，制定了对应的培训课程。为实施“学员主导型学习”的培训，帮助员工快速胜任工作任务，提升工作效率，广发卡中心将岗前培训分为一线员工培训和管理层新员工培训两个层面的内容。

四项培训领跑一线员工

一线员工岗前培训的内容分为四个方面：企业文化政策制度类培训、业务知识类培训、软技巧培训及线上带岗辅导实操培训。

首先，新员工人职后将先了解企业文化、政策及对应的制度要求。这类培训将增强员工的归属感、责任感、使命感，确保新员工清楚自己的岗位任务及培训达成目标。

其次，在业务类培训和软技巧培训中，新员工需要掌握“理解客户需求”“提供准确信息”“满足或超越客户的需要”“跟进及反馈服务结果”等内容(见图表4)。另外，由于信用卡业务知识繁多复杂，客服中心在安排新员工学习业务知识类培训时，还参考了认知心理学理论及处理客户业务需求的步骤，制定了系统的培训计划，帮助新员工快速胜任岗位要求。

最后，在业务知识学习完毕后，公司将为新员工安排上线实操辅导培训，边学边实操，学以致用，以达到培训的最佳效果。

业务培训加速管理层成长

管理层新员工培训除了要掌握一线员工的培训内容外，还需要熟悉管理岗位的业务，掌握管理技能。例如，在组内的任务中，管理层的员工要监察服务质量、处理团队业务；而在管理任务中，他们需要具有管理团队、管理KPI指标、辅导与训练员工等能力(见图表5)。

在岗培训：助力员工职业发展

在职员工已不再限于业务知识类的培训，他们更渴望得到有助于职业发展的技能提升类培训。因此，广发卡中心在设计在职员工的培训方案及目标时，主要从员工综合技能提升及业务知识巩固两大方面着手。

在综合技能提升培训中，中心会定期举办技能提升类课程，由在职员工根据自身条件及需求自愿报名参加。例如，公司安排了针对从基层员工、团队小组长、资深经理及入门主管，到部门主管各个级别的培训课程，内容涉及“呼入坐席技能权限提升培训课程”“办公软件技能提升培训课程”“管理技能培训课程”“后备人才培训课程”(如MT管培生培训、内训师技巧培训、课程开发设计培训、管理技能培训课程)等多个方面(见图表6)。

而为了保证服务质量，巩固员工的业务知识，公司还会定期安排班会培训、每月专题培训等内容，提升员工能力。班会培训的目的在于第一时间将最新的业务知识及品质管理组公布的话务质检评定、工作质量反馈等内容传授至每位在职员工，确保培训的及时性。每月专题培训是对当月的业务重点内容的一次汇总性培训。培训结束后，公司将进行二级评估，保证在职员工对业务知识的熟悉运用。

能力发展培训：打开晋升通道

由于业务的高速发展，公司也非常关注那些团队负责人的发展。在员工晋升为小组长之前，他们必须参加为期两天的领导力入门培训，体验“新任领导成功之路”及“六个沟通的好习惯”两门课程。

课程结束后，为了更深入地了解员工的性格特点、组织能力及协调能力，广发卡会组织员工参加一个场景面试。在面试中，公司会预先基于客户服务中心业务设计一个场景，由员工和业务处主管或培训导师共同完成角色扮演。

组织及培训发展团队会对员工是否晋升给出意见的同时，还会给员工匹配一份完整详细的发展建议。针对已经晋升了的管理职责的员工，公司将根据不同层级的发展需求，继续为员工提供6～18个月的定制化学习方案及领导力课程。

验收：巧用反馈进行评估

客户的反馈意见是促使培训工作完善的重要途径。为了给客户提供更优质的服务，客服中心会定期收集客户的反馈意见和建议，并对此进行回顾、分析和评估，从而重新调整员工培训需求，重新设计培训项目。

第7篇：管理层培训方案范文

一、企业中高层管理培训的需求属性演变

传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。

归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。

这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：

第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。

第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。

第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。

二、中高层管理培训模式的创新

中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。

定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。

三、企业中高层管理培训建议

基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：

1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。

2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。

第8篇：管理层培训方案范文

作为国内领先的信息服务平台，百度一直是电子商务和零售企业最大的受益者。通过技术研发，百度可以对数亿网民的行为和习惯进行分析，了解他们在生活中的爱好和习惯，为零售商、电子商务平台和厂商提供信息支持。

作为百度旗下六家分公司之一，广州分公司主要承担公司产品销售的核心任务，分公司团队主要由销售和客服团队组成。其中，客服团队中的行业经理、大客户客服以及SEM团队统称为大客户团队，承担着分公司很大比例的业务，发挥着越来越重要的作用。为适应新零售时代的发展，百度广州分公司从提升大客户团队的提案能力和行业分析能力出发，开展了“神笔计划”，通过提案培训、提案大赛和行业专家这三个阶段的高效运营，由表及里，从易到难，全面提升大客户团队的整合营销能力。

循序渐进提升提案技能

为让培训落到实处，培训部为选手们匹配了来自总部、业务总监以及外部咨询公司的宝贵培训资源。通过科学的学习设计，针对销售场景开展专业培训，帮助学员循序渐进，逐步提升提案技能。

设计学习形式

根据大客户团队的业务内容和实际水平，公司科学安排学习，运用学习小组制、项目导师制、考核通关制，设计考试、实操和情景演练等多种学习方式，增强学员的提案能力。

学习小组制

每两周，组织一次小组提案演练。根据学员对接的行业，将其划分为若干小组，每小组7人。每个学习小组的成员互换角色，采用真实案例，模拟客户和行业经理，进行提案对练。项目组在活动当天，随机抽查各小组的演练情况。

项目导师制

项目采用导师制，由大客户团队高级经理任项目导师，为学习小组成员提供学习咨询。每周以大部（即“大客户团队”这样的组织级别）为单位，由高级经理组织辅导和演练。高级经理围绕“方案切入点及思路、核心数据及产品、方案与客户产品结合以及应对回答”等方面对员工进行评估，并结合上一周该员工的演练情况，给出提升建议。

考核通关制

考核以模拟实战场景的方式进行，各小组需提交一份真实的客籼岚赴咐，总结提案过程中遇到的问题和优秀经验，进行提案分享，参与考核（见图表1）。评委模拟客户，向学员抛出疑问，要求学员不仅要能准确地讲解方案，还要能回答评委的提问。项目设计了周考核、月考核和项目结案考核环节，采用通关制，全程由总监、高级经理、培训部进行监控把关，学员必须通过上一轮的考核才能进入下一轮，不合格者将重新参加学习和补考，直至合格为止。

提供专业培训

根据行业经理的工作内容，公司切中提案这个关键场景，着重开展训练（见图表2），提高其销售专业能力。其中，内部提案被分为三个层级，采用通关制度，按照产品通案、行业通案、定制方案三个阶段依次推进，逐个击破。

产品通案

在销售的提案场景中，初次拜访时通常采用产品通案讲解的方式，同步探寻客户需求。如何将产品准确、有趣地传递给客户，激发客户兴趣，是这个场景的关键所在。所以，在第一个阶段，匹配了产品学习、沙龙、头脑风暴会等多种形式，帮助学员掌握产品的核心特性。

行业通案

销售的第二个提案场景是销售跟进，需要针对客户行业的特性提供解决方案。行业通案包括行业概况、行业核心营销痛点、行业通用解决方法等，要为客户提供进一步的营销咨询。在这个场景中，每个学员都匹配了行业信息解读、竞品分析、品牌的分场景营销等课程。行业经理在修完课程后，独立进行行业客户提案，并通过考核。

定制方案

大客户定制提案是销售的第三个提案场景。销售跟进后会产生一些个性化的需求，这种情况在大客户中尤为常见。超大客户的需求往往比普通客户的需求要多得多，涉及的产品线、广告资源整合更为复杂，并且需要阶段性地进行结案，予以总结、创新和优化。这就需要行业经理掌握极高的个性分析能力，能够对客户进行单独、全面的分析。为此，培训部为行业经理匹配了创新营销、结案思路方法等高阶课程。

联动开展直销提案大赛

对于大客户团队来说，如何做到知己知彼、充分发掘客户需求，为其提供精准的营销解决方案，成为培训需要解决的首要问题。为达到“优中选优”的目的，百度广州分公司联动直销六家分公司，共同举办了首届直销提案大赛，共设置三轮比赛。

内部海选

这一轮覆盖北京、上海、广州、深圳、苏州、东莞六大赛区所有大客户团队。参赛选手可向各赛区培训部提交一份客户推广方案，并以5分钟提案演讲的方式参与海选。海选评委由增值服务部总监、大客户总监以及培训部负责人共同担任。经过激烈角逐，各赛区产生了前八强，共计48人进入半决赛。

角逐双雄

在本阶段，学员要在20分钟内展示自己的客户推广方案，并就目前的执行情况进行分享。在现场，由总经理、大客户销售高级总监、客服总监及培训部负责人担任评委，所有大客户团队成员都可以申请担任大众评审，对参赛选手的提案进行提问和点评。

评委将从提案的科学性、实际推广效果、学员呈现逻辑及现场问答质量等方面进行综合判断，从销售团队和顾问团队中各选出一名决胜者，成为分公司代表，参与总决赛。

巅峰对决

最后，六家分公司的12名精英相聚上海，参加提案大赛总决赛，接受来自总部、直销管理层、各分总经理的共同评审。参赛选手需在20分钟内就客户推广方案进行呈现，角逐出直销提案大赛前三甲。

在提案汇报中，选手需从方案切入点及推广思路、客户产品需求、核心数据及产品组合以及模拟客户问答四个方面进行呈现，体现出大客户团队的整合营销专业技能和灵活应对客户需求的能力。

调研输出行业研究报告

比赛结束后，公司收获了大量优质提案。为了把这种思维和能力沉淀下来，“神笔项目”进入第三阶段――“行业专家”。在本阶段，学员以小组为单位，针对五大核心产业对行业客户进行调研，经过分析和归纳，找出行业痛点，并提出行业通用解决方案。最终，进行行业学习成果汇报，输出行业研究报告，梳理出大客户顾问团队做行业调研与分析的标准化框架。

方法输入，确定框架

鉴于行业经理的行业基础比较薄弱，公司匹配了优质的课程资源，作为行业研究的导入。通过调研方法的启蒙，让学员对行业调研的全貌产生基本的了解，并且确定调研的维度（见图表3），使其在研究的r候更有针对性。

促进交流，相互启发

每周举办1次分享会，共举办6轮。在分享会上，项目成员之间相互交流行业调研的心得和方法。设置开放的空间，促进学员进行意见交流，总结经验，达成共识，并将成果的经验和方法运用到下一轮行业研究中去。

阶段性汇报，及时矫正

行业研究分三个阶段进行，包括基础信息、行业痛点及消费者洞察三部分，最终要求产出阶段性成果并进行阶段性汇报。学员和部分负责人可以当场对报告内容提出质疑，汇报人需要做答辩。汇报结束后，各小组根据大家提出的疑问，重新对汇报成果进行修改，输出校正版。

总结汇报，输出定稿

三个阶段的研究结束后，各行业研究小组要对三部分内容进行整合、校正，厘清逻辑，提炼报告重点，匹配行业解决方案，做项目总结汇报。汇报对象为分公司总经理、高级业务总监、增值总监、大客户部总监及全体项目成员。汇报结束后，小组成员需用1周的时间，对报告内容进行深度校对、查漏补缺，确定无误后定稿输出，发送给所有相关人员。

分享学习，扩大影响

为扩大项目影响力，提高成果利用率，在项目结束后，公司针对行业拓展部、大客户销售部和客户发展部组织了多场学习分享会，并将方法论、研究报告录制成微课，上传到“度学堂”（公司内部线上学习平台），供广大学员学习使用。

多措并举支持项目运营

除了专业的项目设计外，项目的运营也是决定项目能否取得成功的关键因素。为了激发各层级员工参与的热情，提升培训质量，培训部盘点了项目的利益相关者，投其所好，多措并举，以凝聚各方人员协同参与。

积极沟通 请高管做项目发起人

在项目设计初期，培训部与业务总监保持紧密的沟通，让项目设计的每个步骤都成为培训部与业务总监讨论的共同成果。同时，项目设计的每一个维度，都要与业务团队的需求紧密结合，以产品经理的思维来运营培训项目。这样，业务总监就顺理成章地成为项目发起人，其所拥有的丰富资源及个人影响力，让项目从启动开始就得到了全方位的支持。

激烈的PK 使管理层主动参与

在三轮比赛中，参赛人员分别来自不同的业务团队和分公司，是自己所在团队的最高水平代表。各业务团队总监和分公司总经理作为观赛嘉宾和评委，都希望自己团队的代表能够在总决赛中体现分公司最高水平。因此，在训练时，业务总监们主动担任学员的教练，亲自授课辅导，共同组建了华丽的讲师队伍，为学员能力的提升积极献策。

丰富的资源 令员工欲罢不能

由于得到直销管理层及总部PM的高度重视和支持，“神笔计划”获得了丰富的学习资源，例如总部学员的分享、直销大客户常委的一对一辅导（见图表4），以及外部行业研究公司的报告分享。这样的资源配备，让大客户的学员看到了项目的极高价值，从而积极参与其中。提案大赛后，崇尚专业逐渐成为大客户团队学员的共同价值观，在直销各分公司逐渐形成了提案比拼的良好风气，营造一种“人人会提案，人人提好案”的工作氛围。

巧妙的包装 让项目引人入胜

第9篇：管理层培训方案范文

[关键词]网络安全技术 公安网络 系统安全 维护方案

一、公安网络系统中存在的安全问题

1、公安系统存在问题的特征。1）系统安全问题具有动态性。随着信息技术的飞速发展，不同时期有不同的安全问题，安全问题不断地被解决，但也不断地出现新的安全问题。例如线路窃听劫持事件会因为加密协议层的使用而减少。安全问题具有动态性特点，造成系统安全问题不可能拥有一劳永逸的解决措施。2）系统安全问题来自于管理层、逻辑层和物理层，并不是单一的。管理层的安全主要包括安全政策及人员组织管理指标方面的内容。逻辑层的安全主要涉及到信息保密性，也就是在授权情况下，高密级信息向低密级的主体及客体传递，确保信息双方的完整性，信息不会被随意篡改，可以保证信息的一致性。一旦双方完成信息交易，任何一方均不可单方面否认这笔交易。物理层的安全涉及的内容是多个关键设备、信息存放地点等，如计算机主机、网络等，防止信息丢失和破坏。

2、公安网络系统中存在的安全问题。1）一机两用的现象比较普遍。部分公安值班人员在公安网络中接入自己的私人电脑，同时还包括一些无线上网设备等。外接上网设备通常安装了无线网卡，外界侵入公安网络的可能性增大，公安网络的安全隐患扩大。此外，公安系统中的计算机出现故障，需要检查维修时，没有事先格式化计算机，导致系统计算机中的资料泄露，甚至出现“一机两用”的情况，可以将病毒引入系统中引起信息泄露。

3、安全意识淡薄。公安网络中的计算机存在滥用的情况，非在编的基层人员在未经允许、教育培训的情况私自使用公安网络，从而出现信息泄露的情况，给网络带来严重的安全隐患。此外，公安部门人员缺乏安全意识，办公室计算机的保密性不强，安全等级不高，重要软件、文件等均没有进行必要的加密处理，很多人员可以随意访问公安网络，降低了公安网络中计算机及其信息的安全性。

二、网络安全技术与公安网络系统的维护方案

1、积极建设网络信息安全管理队伍。网络安全管理队伍对管理公安网络具有重要作用。为提升公安网络的安全性与稳定性，可以定期组织信息安全管理人员进行培训，强化技术教育与培训，增强网络安全管理人员的责任意识，改善管理效率，提升管理水平。

2、充分运用网络安全技术。1）防毒技术。随着病毒的传播速度、频率、范围的不断扩大，公安网络系统中也需要建立全方位、立体化的防御体系，运用全平台反病毒技术、自动解压缩技术与实时监视技术等完善病毒防御方案。为了实现系统低层和反病毒软件之间的相互配合，达到杀除病毒的目的，公安网络中的计算机应运用全平台反病毒技术。利用光盘、网络等媒介所传播的软件通常是以压缩状态存在的，反病毒软件要对系统内部所有的压缩文件进行解压缩，清除压缩包内的病毒，若不运用自动解压技术，存在于文件中的病毒会随意传播。

3、提高系统的可靠性。安网络系统中一般是以敏感性资料、社会安全资料为主，这些资料被泄漏或者损坏均会产生严重后果。为了提升信息资料的安全性，必须定期备份，同时还应增强系统的可靠性。此外，还应明确系统灾难的原因，如雷电、地震等环境因素，资源共享中，人为入侵等，针对可能出现的系统灾难，可以建立起对应的灾难备份系统。灾难恢复指的是计算机系统遭遇灾难之后，重组各种资源并恢复系统运行。

三、公安网络系统中的网络安全技术体系