人力资源研究报告精选(九篇)

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第1篇：人力资源研究报告范文

【关键词】社区资源 责任心 培养

【中图分类号】G61 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）31-0020-02

一、研究的价值与意义

1.国内外相关研究领域现状述评

（1）国内外研究概况

无论是欧美、台湾还是日本等地区，都广泛利用社区资源，力图最大限度发挥其教育职能，开展社区儿童早期教育。国内近年也兴起了新生事物――社区儿童教育，还有的社区积极开拓非教育机构的教育资源，建立了一批校外教育基地、社区教育培训中心等。责任心是个体重要心理品质，近十多年来国内外学者就幼儿责任心发展已做了不少卓有成效的研究，丰富了人们关于幼儿责任心发展的认识与实践。

（2）理论依据

a.幼儿园教育指导纲要。《幼儿园教育指导纲要》总则第三条指出：幼儿园应与家庭、社区密切合作，与小学相互衔接，综合利用各种教育资源，共同为幼儿发展创造有利条件。

b.陶行知“创造教育思想”。伟大的人民教育家陶行知说过：“人人是创造之人，天天是创造之时，处处是创造之地。”

2.研究意义

（1）通过研究，有利于将社区教育资源和幼儿园的其他教育课程有机结合；

（2）通过研究，有利于培养幼儿责任心，促进良好个性的形成；

（3）通过研究，可以使家长更加积极地参与幼儿园教育，提高教养能力。

二、课题总体设计

（一）课题的核心概念及其界定

社区资源：“社区资源”包括人力、文化及物质环境等教育资源，幼儿园是包含在社区中的小环境，社区环境天天为幼儿所接触，我们理解为是人们生活周围的各种机构及自然资源、人文资源。

责任心：是指个人对自己和他人，对家庭和集体，对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。

（二）研究思路

立足于本园、本地区的实际情况，借鉴国内外幼儿园课程研究的有益经验，综合运用多种研究方法，坚持理论构建与实践探索相结合，实证与个案相结合。

（三）研究目标

1.通过课题研究，将社区资源与幼儿园现有的课程有机结合，优化教育活动，培养幼儿责任心；

2.通过课题研究，提升教师课程的开发和运用能力；

3.通过课题研究，帮助家长树立正确的教养观，，创新家园共育的形式。

（四）研究方法

1.行动研究法：充分挖掘和利用社会资源，开展各种形式的活动对幼儿进行责任心培养的研究；

2.调查研究法：通过谈话、观察、问卷等方法，挖掘生活中的物质资源、人文资源等有利资源，了解幼儿责任心的发展水平，为课题研究、决策提供第一手资料；

3.经验总结法：及时反思、分析、总结研究过程中的成败得失，以课题研讨、案例分析、撰写论文等形式，推动课题研究不断向纵深发展；

4.案例研究法：调查、观察记录幼儿责任心的发展状况，有针对地积累实践经验和相关资料，在分析反思基础上，调整研究策略。

（五）研究内容

1.幼儿责任心的现状调查与分析；

2.利用社区资源培养幼儿责任心的有效途径；

3.利用社区资源培养幼儿责任心的方法与内容；

4.社区资源与幼儿园现有的课程有机结合的研究。

（六）研究时间

1.准备阶段（2011年3月―2011年8月）

2.研究阶段（2011年9月―2014年6月）

3.总结阶段（2014年7月―2014年9月）

三、课题中期研究成果

（一）课题开题以来，我们走的是一段不平凡的教研之路，艰辛的探索产生了可喜的收获。我们看到的是，教师们加深了对孩子们责任心的了解，并为培养他们的责任心出谋划策，教学方法灵活了，教学手段丰富了，科研意识增强了。

（二）开题阶段我们根据课题研究的内容，开展了针对不同年龄阶段，不同心理水平幼儿责任心调查研究活动：

1.利用社区资源，进行了“幼儿责任心的现状调查与分析”；

2.利用家长和我们共同探索。开展“如何培养大班孩子的责任心”调查研究工作；

3.针对中班幼儿开展了“在春游活动中培养幼儿责任心”的活动；

4.六月底我们根据开学时的调查表，交流对“大班幼儿责任心现状”的调查结果。并以案例的形式开展研讨活动。

（三）课题从2011年3月进入研究阶段，根据课题研究的内容，确保研究顺利有效的进行，我们做了大量的工作，开展了针对不同年龄阶段、不同心理水平幼儿责任心调查研究活动。如：1.利用社区资源，进行了“与社区携手利用传统节日培养幼儿的责任心”的活动；2.将社区资源与幼儿园现有的课程有机结合，进行中班社会活动《能干的我》和小班语言活动《一二三爬起来》一课三研的研讨活动；3.利用家长资源和我们共同探索，开展“小班幼儿责任心现状”调查研究工作，并寻找出家庭教育中的问题和策略等等。

参考文献：

第2篇：人力资源研究报告范文

国家社科基金项目《人力资源强国之路：中国人本发展战略研究报告》会及专题研讨会日前在北京召开。

该课题是北京师范大学人本发展与管理研究中心承担的。该中心主任李宝元教授介绍了国家社科基金项目《从人口大国走向人力资源强国战略：基于人本视角的整合研究》(08BRL002)最终研究成果的背景情况、主旨思路及主要亮点。据介绍，该报告围绕“从人口大国走向人力资源强国”这个核心主题，在战略层面上试图直面回应五大现实问题：人口红利与负债：怎样变就业压力为增长动力?教育人口大国：如何走出应试制度困境快速提升国民素质?“三农”人口大国：何以完成“三化”社会转型重任?国民健康与职业安全：怎么突破人力资源社会保障瓶颈?人口控制政策：基于人本权利应作何选择?为此，报告构建了一套描述一个国家人力资源能力水平的四维度理论框架：人力资源经济支撑能力、人力资源教育开发能力、人力资源市场配置能力和人力资源健康保障能力。以这四个维度为核心和重点，报告分七章对中国从人口大国走向人力资源强国之路展开描述和分析。

与会专家学者对于由北京师范大学人本发展与管理研究中心推出的这一集成性研究成果，在理论整合提升层面的学术价值以及直面回应重大现实问题方面的政策意义，给予了充分肯定，并紧紧围绕“中国人力资源强国战略”这一宏观全局的重大社会经济发展战略问题，展开了热烈的学术互动讨论。

如何提升中国国际形象――“中国国际传播能力提升与人才培养”论坛召开

“中国国际传播能力提升与人才培养”专题论坛日前在中国传媒大学召开。

该论坛是由光明日报社和中国传媒大学联合主办的，与会专家学者分别就“国际报道如何提高影响力”、“国际传播人才培养的理念和方法创新”、“国际传播力与传媒魅力”、“新媒体与国际传播”、“国际传播的现实逻辑”、“国际传播价值与能力的互动增效”等做了主题发言。

与会专家认为：在数字媒体、移动媒体迅猛发展、媒体加速融合的背景下，国际舆论传播出现新特点新形势，造就一支政治立场坚定、新闻业务精通、深入了解国情、熟练运用外语、熟悉国际规则的外向型复合型国际新闻传播人才队伍，才能为提高我国国际传播能力，营造有利于改革开放和社会主义现代化建设的良好国际舆论环境提供坚实的人才支撑。

“递灵客”诠释创新商业模式

何谓“创新的商业模式”在企业界一直众说纷纭。日前，一种“从研发、生产到消费全流程公开，让公众目睹其全程质量控制”的商业模式在上海问世，引起媒体诸多关注。

创造这一商业模式的是上海递灵客电子商务股份有限公司。据其董事长孙兴武介绍，递灵客商业模式可以让生产厂商的产品一站式直达消费者，以忠实记录产品生命档案的形式重建消费者的信任，加速了创新企业与生产企业的入市速度，提高了创新企业的竞争力，减少了流通领域的消耗。

第3篇：人力资源研究报告范文

[关键词] 人力资源　特性　经济学分析　会计学分析

人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(G.Hermanson)于1964年在《人力资源会计》中首次提出的，我国会计界从20世纪80年代开始引入人力资源会计的概念并对其进行了艰苦的理论探索，逐渐形成了人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计等，人力资源会计的理论研究颇有建树。然而，这些理论成果在实际工作中的运用却不尽人意。究其原因，是因为没有对人力资源的特殊性进行分析，简单地将人力资源和物力资源混为一谈，不做区分。笔者认为，研究人力资源会计，首先应该分析人力资源相对于物力资源特殊性，否则，无论是人力资源会计的理论研究还是实际运用，都将是在“沙滩上建大厦”。

一、人力资源的特性

（一）产权的分割性

产权是产权主体利用其拥有的财产的一组权利，不仅包括原始的终极的所有权，还可分解成支配权、使用权、收益权、处置权等权利，由于人力资源本身的特殊性，企业人力资源的产权结构要比单纯的所有权界定复杂得多。

1.所有权。人力资源的所有权与它的承载者在人身上是不可分离的，人力资源的原始的、终极的所有权都是归属于其人身载体，各种制度、技术条件改变的充其量是其派生权利的界定状态。我们通常所说的人力资源，既是指人力资源本身，又是指人力资源所有者。

2.支配权。人力资源的所有权是不可能让渡的，其所有者让渡支配权以取得收益，并要接受上级的指挥与协调，上级管理者就拥有了对下级人力资源的支配权。

3.使用权。人力资源的使用是与其它生产要素相作用、相结合的过程，因此，其使用权掌握在其所有者手中。

4.收益权。人力资源对企业收益的分享可分解为对固定性收入（工资性收入）的分享与剩余分享，无论什么样的形式，这种收益属于人力资源所有者。

5.处置权。人力资源所有者拥有对该资源的最终处置权。但在劳动合同中，往往有“服从企业工作安排”之类的条款，因而在合同约定的范围内，企业的经营管理层就拥有一定的处置权。

人力资源的产权被分割为由两个主体同时拥有，企业仅拥有人力资源的部分产权，所以，人力资源就不能被企业用于交易、偿还债务、抵押、变现，在企业破产时，也不能作为企业的财产来清偿债务。

（二）主观能动性

认识论认为，人类认识客观世界是一个能动的创造性的过程，人的认识不仅仅是客观事物的“摹本”，并且为改造客观事物提供“蓝图”，人们不仅能够认识客观世界，更重要的是人能创造性地改造客观世界。恩格斯指出“人的思维的最本质和最切的基础，正是人所引起的自然界的变化，而不单独是自然界本身”。人的这种能动的创造性，是人类在长期的适应性进化中取得的，也是我们积极应对困难和危机不可或缺的武器，这种能动性的现实的或潜在的价值，我们不可能准确地计量。

（三）不确定性

人的主观能动性决定了人力资源的价值具有高度不确定性。人力资源的价值不但和个人的性格、能力、学识、经验、健康状况等有很大的联系，而且和人所处的时间和环境也有密切的关联，不同的人在相同的环境下所发挥的才能不同，同一个人在不同的年龄不同的环境下发挥的才能也有所不同。人力资源的价值更重要还体现在面对困难和危机时表现出来的创造力上。人力资源的不确定性还体现在遭受失败的情况下，由于人的有限理性、信息不对称等原因，人们在实践中难免会遇到挫折和失败，如果人们在失败同时不断总结经验，改进工作方式，完善决策程序，提高自身素质，就能在今后的工作中减少失误，提高决策质量，发挥出更大的价值。正所谓“失败乃成功之母”，“塞翁失马，焉知祸福”。

由以上分析可知，人力资源同时拥有两个不同的产权主体，企业不能拥有人力资源的全部产权，也就不符合资产的定义——被企业拥有和控制；同时，人力资源价值也不能被可靠地计量，不符合作为会计要素确认的条件，因此，人力资源不应该作为企业资产纳入到财务会计核算体系中去。

二、人力资源的经济学分析

“劳动创造价值”。生产力是人们认识和改造世界的能力，它由三个要素构成：劳动者，劳动工具，劳动对象。生产过程就是劳动者利用劳动工具作用于劳动对象的过程，它是将劳动工具和劳动对象自身的价值转移到新产品中去的过程，也是劳动者创造新的价值的过程。由于人力资源能够创造出新价值(v+m)，人力资源的价值就大于人力资源的取得成本(v)，因此，我们只能用人力资源创造的新价值来衡量人力资源的价值，人力资源的价值和他创造的新价值就合二为一。人力资源的价值凝结在他所生产的产品和提供的服务上，并且要通过社会交换来实现。人力资源的价值就自然而然地体现在其提供的产品和服务的价值扣除必要的物质资源的消耗上，用会计等式表示为：人力资源价值(v+m)=营业收入 -生产成本-期间费用分摊的固定资产折旧和无形资产摊销(c)，它反映了企业人力资源在一定会计期间内的整体价值。根据上述分析，企业获得的收入就可以分成两个部分：一部分用于补偿消耗的物力资源（c），另一部分就是人力资源创造的价值(v+m)。人力资源实现的价值被企业各个利益相关者加以分割：劳动者得到工资（v）；债权人得到利息，政府得到各种税款，其剩余就是净利润，除去分配给股东的红利，就形成企业的积累(m)。现行的资产负债表和利润表不但反映了企业物力资源价值(c)的转移过程，同样也反映了企业人力资源创造的价值（v+m）及其分配过程，而人力资源创造的价值就是人力资源在这一会计期间内的整体价值。也就是说，现行资产负债表和利润表已经提供了人力资源现时整体价值和及其企业利益相关者的贡献的全部信息，不需要再将人力资源纳入到现行财务会计核算体系中去。

三、人力资源的会计学分析

（一）财务会计报告是为利益相关者提供关于企业财务状况，经营成果及现金流量的信息。各利益相关者无论是股东，债权人还是供应商，顾客，银行，政府，他们阅读财务报告的最终目的都是为了获取经济利益并防范风险。1994年，美国注册会计师协会(AICPA)的《改进企业报告—顾客导向》研究报告显示，信息使用者主要关注如下5个方面的会计信息：1.财务和非财务数据；2.企业管理人员对财务和非财务数据的分析；3.前瞻性信息；4.关于管理人员和股东的信息；5.企业背景信息。

该报告的调查还显示，信息使用者尤其希望财务报告更多的披露如下信息：1.企业分部信息和季度报告信息；2.创新金融工具信息；3.资产负债表外融资协议信息；4.核心和非核心业务信息；5.一些特定资产和负债计量的不确定性信息。可以看出信息使用者对企业的人力资源信息并不感兴趣。这和我国证券市场实证分析结果一致。从会计报表的主要使用者股东和债权人来看，中小股东往往都“不够耐心”，他们并不非常关心企业的长远发展，在达不到短期收益目标的情况下，往往会选择“以脚投票”一走了之，也就是“(中小)股东随时准备对企业进行‘清算’”，他们并不关心企业的人力资源信息；战略投资者相对而言较关心企业的人力资源状况，但即使企业自身提供人力资源信息，不管是以货币或非货币为计量单位，他们都会不屑一顾，而依赖其顾问团的评估结果，或委托专业的咨询机构对目标企业的人力资源状况进行评估；对于债权人来说，他们主要关心企业的现金流量信息和清算价值，而人力资源不能变现，也不能用于抵押，在企业破产、清算时，对企业而言人力资源价值为零。财务会计报告应该在满足可靠性和相关性的前提下提供大多数会计信息使用者需要的信息，而不能面面俱到，使会计信息“过载”，沦为“数据垃圾桶”。

第4篇：人力资源研究报告范文

一、项目名称

深圳某有限公司喷涂项目可行性研究报告

二、项目背景

从全球涂料行业发展来看，在过去的十年里，全球油漆和涂料的需求稳步增长，平均每年上涨5.4%，根据世界油漆与涂料工业协会数据，20xx年全球涂料行业销售额850亿英镑，约合1323亿美元，同比增长4%，增速有所下滑。20xx年，原油价格的下跌降低了油漆涂料业8.3%的基本费用，原材料成本的降低，使得油漆在价格和消费方面更有竞争力。20xx年，全球油漆涂料共计销售1282.3亿美元，同比增长4.7%。

从我国喷涂行业企业数量规模来看，涂料行业规模以上企业数逐年增长，20xx年底为20xx家;而喷枪行业规模以上企业数较少，20xx年仅为87家。分地区来看，20xx年我国涂料产量最多的是广东省，共生产涂料322.53万吨，占全国涂料总产量的18.78%;其次是江苏省，产量为200.5万吨，占全国总产量的11.67%;上海市以194.93万吨、占全国比重11.35%排名全国第三位。

总体来看，目前国内喷涂设备行业企业多以小型企业为主，按照国家统计局的统计，近年我国喷枪行业规模以上企业(销售收入在20xx万元以上)数量不足100家，但行业总体企业数超过1千家，可以看出行业市场竞争较为激烈。

但是在喷涂机器人制造领域，目前国内机器人制造企业在工业机器人制造方面虽然取得了一定的成果，但国内工业机器人市场主要还是由外国企业把控，市场竞争较为缓和。

三、 项目可行性研究报告内容

第1章：喷涂项目总论

1.2.1 前瞻可行性研究步骤

1.2.2 喷涂项目可行性研究基本内容

(1)项目名称

(2)项目建设背景

(3)项目承办单位

(4)项目建设用地

(5)项目建设期限

(6)项目建设内容与规模

(7)项目开发建设模式

(8)喷涂可行性研究报告编制依据

1.2.3 前瞻对喷涂项目可行性研究结论

(1)前瞻项目政策可行性研究结论

(2)前瞻产品方案可行性研究结论

(3)前瞻建设场址可行性研究结论

(4)前瞻工艺技术可行性研究结论

(5)前瞻设备方案可行性研究结论

(6)前瞻工程方案可行性研究结论

(7)前瞻经济效益可行性研究结论

(8)前瞻社会效益可行性研究结论

(9)前瞻环境影响可行性研究结论

第2章：喷涂行业市场分析与前瞻预测

2.1 喷涂项目涉及产品或服务范围

2.2 喷涂行业前瞻市场分析

2.2.1 政策、经济、技术和社会环境分析

2.2.2 喷涂市场规模分析

2.2.3 喷涂盈利情况分析

2.2.4 喷涂市场竞争分析

2.2.5 喷涂进入壁垒分析

2.3 喷涂行业市场前瞻预测

第3章：喷涂项目建设场址分析

3.1 喷涂项目建设场址所在位置现状

3.1.1 项目建设地地理位置

3.1.2 项目建设地土地权类别

3.1.3 项目建设地土地利用现状

3.2 喷涂项目场址建设条件

3.2.1 项目建设场址地形、地貌、地震情况

3.2.2 项目建设场址工程地质与水文地质

3.2.3 项目建设场址经济条件

3.2.4 项目建设场址交通条件

3.2.5 项目建设场址公用设施条件

3.2.6 项目建设场址防洪、防潮、排涝设施条件

3.2.7 项目建设场址法律支持条件

3.2.8 项目建设场址气候条件

3.2.9 项目建设场址自然资源条件

3.2.10 项目建设场址人口条件

3.3 喷涂项目建设地条件对比

3.3.1 项目建设条件对比

3.3.2 项目建设投资对比

3.3.3 项目运营费用对比

3.3.4 项目推荐场址方案

3.3.5 项目场址位置图

第4章：喷涂项目技术方案、设备方案和工程方案

4.1 喷涂项目技术方案

4.1.4 推荐方案工艺流程图

4.2 喷涂项目设备方案

4.3 喷涂项目工程方案

第5章：喷涂项目节能方案分析

5.1 节能政策与规范分析

5.2 喷涂项目能耗状况分析

5.3 喷涂项目节能目标和措施分析

5.4 喷涂项目节能效果分析

第6章：喷涂项目环境保护分析

6.1 喷涂项目建设场址环境条件

6.2 喷涂项目主要污染源和污染物

6.3 喷涂项目环境保护措施

6.4 环境保护投资预算

6.5 环境影响评价分析

6.6 地质灾害及特殊环境影响

第7章：喷涂项目劳动安全与消防

7.1 编制依据和执行标准

7.2 危险因素和危害程度

7.3 前瞻安全措施方案

7.4 前瞻消防措施方案

第8章：喷涂项目组织架构与人力资源配置

8.1 喷涂项目组织架构

8.2 喷涂项目人力资源配置

第9章：喷涂项目实施进度分析

9.1 喷涂项目实施进度规划

9.2 喷涂项目实施进度表

第10章：喷涂项目投资预算与融资方案

10.1 喷涂项目投资预算

10.2 喷涂项目融资方案

第11章：喷涂项目财务评价分析

11.1 财务评价依据及范围

11.2 前瞻对喷涂项目销售收入估算

11.3 前瞻对喷涂项目经营成本和总成本费用估算

11.3.1 费用估算基础数据

11.3.2 年总成本费用估算

11.3.3 年经营成本估算

11.4 财务盈利能力分析

11.4.1 利润总额及分配

11.4.2 现金流量分析

11.4.3 投资效益分析

11.5 财务清偿能力分析

11.6 财务生存能力分析

11.7 不确定性分析

11.7.1 盈亏平衡分析

第5篇：人力资源研究报告范文

关键词：人力资源；服务业；对策研究

无锡高新区1992年经国务院批复成立，是无锡市重要的经济增长极、对外开放窗口、科技创新基地和转型发展引擎。综合实力和创新能力处于国家级高新区第一方阵。

一、无锡高新区发展人力资源服务业的现实基础

1.无锡高新区发展人力资源服务业的必要性。1.1发展人力资源服务产业有利于落实好“三个服务”。通过发展人力资源服务业，可以近可服务新区，远可服务无锡地区甚至整个大苏南，有效落实三个服务（服务高新区、服务无锡市、服务大苏南），促进整个地区人力资源服务产业的规模化、集约化、专业化和国际化，推动行业健康有序发展，为无锡乃至区域的产业升级和转型发展提供强劲的人才支撑。1.2发展人力资源服务产业是构建“三个新高地”的重要保障。发展人力资源服务业是落实高新区建设科技创新新高地、现代产业新高地、对外开放新高地的重要举措和促进平台。人才工作是一项庞大、复杂的工程，仅仅依靠政府的推动是远远不够的。必须充分树立市场意识，在以企业为主体的前提下，运用市场手段进一步地挖掘和发挥人力资源服务机构力量，共同做好人才引、育、用、留工作，为高新区主导产业、新兴产业的发展提供坚强支撑。2.无锡高新区发展人力资源服务业的可行性。2.1无锡高新区发展人力资源服务业有广阔的市场。一是市场需求空间巨大。预计到2018年，无锡高新区重点产业从业人员数将超过50万人，年均新增人才将超过5万人，人才需求量快速扩张，人力资源服务业市场潜力巨大。二是产业雏形初具。高新区人力资源服务业在无锡市行业中占据重要地位，机构总数占四成以上，业务总数占半壁江山，是全市行业发展的典型代表和引领者。2.2无锡高新区发展人力资源服务业有良好的平台。2012年4月20日正式向江苏省人社厅递交了人力资源产业园区创建申报材料，获得高度肯定。同时，高新区从体制机制、载体建设、政策创新、项目招商等方面加快推进了有关工作。2013年年底，省人社厅正式发函同意筹建江苏无锡高新区人力资源服务产业园区，2015年4月，江苏无锡高新区人力资源服务产业园正式挂牌，为高新区发展人力资源服务业搭建了良好的平台。2.3无锡高新区发展人力资源服务业有坚实的支撑。人力资源服务产业是国家今后一个时期重点鼓励发展的产业。江苏省制定了《关于促进人力资源服务业发展的意见》、《江苏省人力资源服务产业园区管理办法》，推动人力资源服务业发展，鼓励有条件的地方建设人力服务产业专业园区，并将选择部分有条件的城市进行试点。无锡高新区2015年初出台了《关于加快发展人力资源服务业的实施意见》，为高新区人力资源服务业发展营造了良好的大环境。

二、无锡高新区发展人力资源服务业存在的主要问题分析

1.职能错位，非公人力资源服务机构发展滞后。无锡地区人力资源业仍处于低层次、低水平的粗放式发展阶段，主要体现在三个方面：第一，从机构类型方面看，无锡由于长期以来受原有体制影响，政府人才服务机构具有混合职能，在提供公益性就业服务的同时，也开展一些市场化业务。职能的长期错位使得人力资源服务机构政府色彩浓、市场力量小，尤其是非公人力资源服务机构起步较晚，发展滞后。目前，无锡市521家人力资源服务机构中，非公机构403家，占比77.3%，且其中从事中低端劳务派遣机构超过200家；公共人才服务机构和国资背景企业118家，占比22.6%。第二，从规模体量方面看，无锡市范围内品牌人力资源服务机构几乎空白，持证从业人员3500余人，营业收入150亿元。营业收入超过500万元的机构占比32%。无锡人力资源服务机构体量较小，在数量、规模、运行质量等方面都与先进地区存在较大差距，缺乏有实力、成规模的领军型机构。第三，从服务层次方面看，无锡除了少数几家国有企事业机构外，大多从事中低端的人力资源中介、劳务派遣等传统业务。高质量的管理咨询、教育培训、高级人才搜寻、人力资源外包、人力资源支持与衍生等高端服务项目比较缺乏，人力资源服务机构普遍不具备提供满足客户初、中、高级需求的一揽子解决方案的能力，不具备提供基于员工的需求设计人力资源产品服务的能力，不能够满足客户人力资源服务产品后台的标准化与前台的个性化与自动化的要求，难以适应无锡快速增长的多元化人才需求。2.行业分散，龙头人力资源服务机构明显缺乏。无锡人力资源服务机构虽然在地理形态上形成了一定的集聚特征，但人力资源服务行业缺乏龙头型机构，行业功能形态相对分散，在技术关联、资源共享和行业互动方面都不够紧密，无论是机构和从业人员的数量与质量，还是营业额和经营效益，总体实力不强、规模不大，专业化、市场化、国际化程度不高，尚未形成清晰、完整的产业链。行业转型升级的速度和力度相对不足，本地发展人力资源服务业的优势逐渐弱化，市场再开发的难度较大，距离产业集群发展的要求还有较大差距。3.监管薄弱，人力资源服务从业人员良莠不齐。我国人力资源服务业的宏观管理体系处于不断调整完善的阶段，存在着宏观管理的法规体系与管理机制和办法尚待健全、行业法规与服务标准化建设滞后等问题1。同时，我国人力资源服务业从传统人事管理体制中分离出来的时间较短，一直没有明确的统计指标体系，监管职能也横向分散于各个部门。部分从业人员未经专业培训，无执业资格、缺乏诚信、良莠不齐的现象大量存在，人力资源服务业监管和指导功能都比较薄弱。

三、无锡高新区发展人力资源服务业的对策建议

发展人力资源服务业，最终目标就是要形成专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系，积极培育专业化人才服务机构2。路径则要通过职能转变，优化环境，培育主体，坚强监管来实现。1.加快职能转变，鼓励非公人力资源服务机构发展。进一步明确界定公共就业服务与市场竞争业务，加快职能转变，打造公共服务和市场服务两大平台。公共服务平台方面，做好无锡高新区人力资源服务产业引导者和推进者的工作，推动和引导人力资源服务企业调整产品结构，转变增长方式。着力提供市场不愿做、做不好的公共产品和服务。主要包括人事、档案管理、特定目标的智力引进、高校毕业生就业、困难群体就业、政策传达、制定人力资源服务产业发展规划等，不断提高公共服务的供给能力和供给效率。市场服务方面，积极发展非公人力资源服务机构，坚持以市场为导向，以服务为核心，紧紧把握区域发展、国际合作两大方向，开发个性化、特色化服务产品。尤其针对政府部门人力资源事务及阶段性高端需求，大力研发政府购买服务产品，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，着力完善人力资源的配置、成长、开发、评价、激励、保障等各环节，提供“专、精、深”的服务产品，增加服务的技术含量和附加价值，满足各类用人主体的多元化需求，不断增强企业核心竞争力。2.注重顶层设计，营造人力资源服务业发展环境。进一步理顺政府、企业单位、人才等多元主体之间的关系，加强制度顶层设计与创新，营造有利于人力资源服务业发展的良好环境。主要包括三个方面：一是着眼长远，科学制订人力资源服务业的发展规划。通过调研，全面厘清高新区乃至无锡市人力资源服务业的现状，摸清机构、从业人员、服务内容等基本情况，全面了解经济社会发展对人力资源服务业的需求状况及业务完成情况。通过拟订3年、5年，乃至10年规划，确定人力资源服务业从服务高新区到服务无锡乃至大苏南地区的战略目标。二是加大人力资源服务业资金投入力度。设立市、区两级人力资源服务业产业发展引导资金和产业园建设专项基金，分别用于招商引资、相关办公和政策兑现以及产业园创建涉及的载体建设、建筑装修费用、设备采购等费用。三是研究制定促进人力资源产业发展的相关政策。探索在列入新区鼓励发展产业目录、规范统计口径、完善法规体系、办公场所租赁补贴、完善税收政策（跨地区重复征税、全额征税、差额征税、税收返还）、高层次人才引进补贴、紧缺人才培养专项补贴、品牌企业认定和奖励等方面出台优惠政策。3.引育龙头机构，推动人力资源服务业形成集群。一是引进品牌机构。围绕人力资源招聘配置、培训与开发、管理咨询、人力资源外包、人力资源支持与衍生服务等五大类，瞄准欧美等发达国家和港澳台人力资源服务机构，重点引进一批具有国际先进水平的人力资源服务高端和特色项目，提升产业发展的层次和内涵。二是培育有潜力的服务机构做大做强。鼓励和支持人力资源服务企业通过兼并、收购、重组、联盟等方式，打造一批实力雄厚、影响力大、核心竞争力强的人力资源服务企业集团，开展自主品牌建设，培育地方人力资源服务龙头机构。三是促进产业链上下游多元融合发展。促进本地人力资源服务机构集群朝多元化、多层次发展，促进产业不同机构之间的集聚效应与共生共荣效应，实现不同类型机构的有效整合，形成人力资源服务机构体系内部的合理布局，构建不同规模、不同服务层次和类型的机构间的产业生态体系3。4.加大监管力度，打造人力资源服务业人才队伍。第一，加大监管力度，加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐。充分发挥行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用，建立人力资源行业标准体系，制定统一的行业标准和服务标准，广泛推行服务承诺、服务公约、服务规范等制度，为各类人力资源服务机构发展创造公平竞争的机会。第二，提升从业人员素质。研究推行统一的人力资源服务业从业人员的职业资格制度，并逐步探索建立人力资源管理咨询，人才培训，人才测评等人力资源服务专业领域的职业资格水平认证制度，适当提高从业人员准入门槛，严格考试考核，实行持证上岗，不断提升人力资源服务业从业人员的专业化水平，提升从业人员队伍的整体素质。

参考文献：

[1]2016HROOT中国人力资源服务产业园研究报告30页：影响人力资源行业运行的不利因素分析.

[2]《第一资源科学人才观简明读本》，145页，完善高效配置人才的制度安排.

第6篇：人力资源研究报告范文

关键词：现代企业；人力资源；对策建议

    1激励是人力资源管理的核心内容人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。

    2激励在企业人力资源管理中的作用和意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用：2.1激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

    2.2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。

    2.3激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

    2.4激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。

    3建立和完善企业激励机制的对策建议3.1人的需求不断变化,要切实了解人的需求从心理学讲，人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程进行的。

    人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点，因此，企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求，彻底抛弃对员工的一些错误理解，尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性，而且还要着眼于完善人性，创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时，一定要结合企业的特点和需求，设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求，选择合适的激励方法，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

    3.2物质激励要和精神激励并用

物质激励是最基本的激励措施，物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度，也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此，员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少，合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来，才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。

    3.3正激与负激相结合

美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。

    在管理实践中，管理者应该把二者恰当的结合使用，更重视正激励的积极作用。

    4激励管理的新举措

4.1绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。

第7篇：人力资源研究报告范文

关键词：人力资源管理；企业绩效；关系；分析

一、站在审计学和会计学的视角，研究人力资源管理和企业绩效的关系

人力资源会计诞生于上世纪六十年代的美国。埃里克·弗兰霍尔茨说“人力资源会计是将人的价值以及成本作为资源进行报告活动的”。1975年美国会计学会人力资源会计委员会所定下的结论，即“人力资源会计是用来确认有关人力资源会计的信息，并把这些信息传递给关系人的程序”这一理念将核算方法、核算对象以及目标等都包含在其中，较为全面。

迄今为止，很多企业还在使用会计法对人力资源进行管理活动，探讨人力资源对企业绩效业绩所做出的贡献。对于成本效益而言，衡量它的标准早已成为研究企业活动的重点。很多学者把效用分析法用在对员工的选择和整体人力资源部门的分析中，在市面上也可以见到很多有关这方面阐述的出版物，在效用分析法中，包括了聘请每一个员工所需要的成本以及每小时培训成本和职位空缺平均所需时间等等。使用人力资源部门效率的整体衡量法，通过一定的比例，可以将其他经营指标和人力资源成本的收入互相联系起来。还有一种人力资源职能部门整体效率平衡标准，则是专业人力资源职能和组织中雇员总数的比例。

既然从人力资源会计理论出发，对企业绩效的关系做出研究，其中还产生了另外一个学科，那就是人力资源审计。从大体上讲，人力资源审计就是通过各种调查、研究以及分析，来对人力资源管理的有效性和实用性做出评价。这种人力资源审计会通过各种研究报告以及数据，对企业人力资源管理现有的各种业绩进行评价，让企业管理者们知道企业自身的发展方向和现有的问题。

人力资源审计效果的好坏，完全取决于指标的确定以及指标数值的拟定。通过调查走访、观察和谈判等多种形式可以获得审计值。对于人力资源管理审计而言，必须要制定出一个管理要求以及在人力资源管理上所预期必须实现的目标，然后再将整个人力资源管理活动和这些目标进行对比。人力资源管理审计包含了人力资源管理功能的有效性、管理部门的各类活动以及管理效果在其中，可即便拥有这些功能，但也不一定可以增加组织人力资源工作对其整个组织绩效的贡献。

二、人力资源管理和企业绩效关系

直到目前为止，已经有很多专家学者通过实证研究，证明了企业财务绩效和人力医院管理之间存在积极的正面关系，这些专家学者在研究人力资源管理实践和企业绩效关系时，基本上都使用的是层级回归分析法。可也有一些学者通过实证之后发现，人力资源管理实践和企业绩效之间并不存在直接关系。

从行为观点理论上看，企业员工的思想行为对企业将来的战略发展目标起着至关重要的作用，当一个企业制定了战略目标之后，需要有与之相关的员工行为才可以实现企业目标，行为观点理论还认为，通过人力资源管理的实践，企业可以诱导员工的行为和态度，让企业中每一位员工的行为符合企业的战略发展需求。换言之，人力资源在企业中扮演者传递信息的角色，是整个组织的重要工具。很多专家学者也非常赞同行为观点的看法，他们认为组织必须通过人力资源的实践，发展出不同行为的技能，只有这样才可以推动企业整个战略实施，即人力资源实践必须根据战略的不同而发生改变。所以，对人力资源进行有效、可靠的管理，可以帮助员工符合企业标准，使其产生正面影响。

除了以上所述，在证实方面，很多专家学者也达成了共识。他们认为人力资源管理活动与员工满意感、员工生产率和员工行为都有着积极的正面影响。通过对企业人力资源活动进行管理，一方面可以让员工接受企业组织的价值观，获得内在激励效果；另一方面可以传递企业组织希望员工的表现行为。

对于一个在市场中竞争激烈的企业而言，较强的适应能力、优秀的产品质量、大面积的市场份额以及客户满意度等各种因素对于企业而言都显得至关重要，要使企业实现良好的财务绩效，就需要拥有高顾客满意度。这种高顾客满意度不但可以让企业不断壮大，还可以扩大自身企业的市场份额。而在这其中，要想获得良好的企业市场绩效，则需要以员工的绩效为基础，这些员工绩效正是人力资源管理实践活动的产物。

优秀的人才对于一个企业的发展和在未来的战略目标中起到了决定性的作用，企业内部通过绩效评估以及有竞争力的薪酬奖励体系，可以大大激发出企业内部优秀员工的工作动力，而给予具有竞争力的薪酬，也可以吸引大批优秀人才的加入；企业可以通过培训等活动，让员工可以再企业中长期发展；让他们参与团队工作，使员工享有决策权以及自主性，这对企业内部每一位员工都是极为有利的。

三、人力资源管理对企业绩效所作出的贡献

通过资源基础理论，我们可以知道人力资源管理为什么能够对企业绩效产生影响。资源基础理论把企业内部所积累的资源（组织特性）视作整个企业竞争的源头，这里所指的资源是指企业自身可控制的信息、知识、能力以及资金等。对于资源基础理论而言，最为重要的并不是在市场中自由交易的物理资源，而是竞争者模仿企业所需要花费时间和成本的无形资产，正是因为竞争者在模仿企业这些稀缺资源时，会花费大量的时间和成本，所以掌握这一手资料就会成为企业维持持续竞争力的源泉，企业和企业之间的差距也就由此而拉开。

资源基础理论全面的解释了企业战略差距的根源，所以提出了稀缺资源能保持企业长久竞争力的结论。有些学者对资源和竞争优势之间做出了进一步分析比较，认为企业要想具有核心竞争力，应该满足四个条件：具有稀缺性、自身产生附加价值、让竞争对手不能模仿以及在战略目标上不存在相同价值可替代的资源。然而，人力资源是否能够完全满足这四种要求呢？

第一，人力资源可以为企业带来价值

这可以从人力资源会计理论、人力资本理论以及人力资源效用分析上进行说明。对于人力资本理论而言，它主要从人力资源现有的技术、能力以及知识和附加价值中，明确了人力资源是企业的重要成本。效用分析则会用数字的方式来表现出人力资源储备以及员工行为给企业带来的附加价值。人力资源的会计理论则研究人力资源对企业资产形成发挥的贡献，这种理论主要重视综合评价系统的开发。

第二，人力资源属于稀缺性资源

认知能力可以有效地评价出员工的个人业绩，通过对认知能力研究发现，个人之间存在着很多差异。假如承认认知能力正在呈现正态分布，那么具有高能力的人力资源只能是稀缺的。对于大部分企业而言，在选择员工时，都会把高层次的人力资源看成自己的选拔目标，这一类人才是真正的稀缺资源，而企业能否招贤纳士，把这些人才招进自己的企业，还要看企业自身是否具备吸引高级人才的魅力。

第三，人力资源的不可模仿性

通过企业的发展历史，企业会构成一套独一无二的，具有自身特色的组织文化，通过日常的工作活动，形成了一定的日常惯例，这种惯例对于员工而言是常识，可对于外来人员而言则很难看清里面的内容。即便竞争对手可以用高额薪酬将人力资源转移出去，可他们无法掌握这种特色组织文化，说明人力资源的转移是不完全的。（作者单位：河南省新郑煤电有限责任公司）

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2013，（01）：15—20.

第8篇：人力资源研究报告范文

关键词： 呼叫中心项目； “项目化”人力资源管理； 产业

中图分类号： C968 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）01-0076-02

呼叫中心是充分利用现代通讯与计算机技术，可以自动灵活地处理大量各种不同的电话呼入和呼出业务或服务的运营操作场所。电话呼入型呼叫中心的特点是接听顾客来电，为顾客提供一系列的服务与支持；而电话呼出型呼叫中心以从事市场营销和电话销售活动为主。中国的呼叫中心行业作为一项新兴产业，具有巨大的市场发展潜力，《2010中国呼叫中心产业发展研究报告》显示[1]，经过近几年的发展，就总体而言，呼叫中心几乎已经遍布全国各行各业。截止2009年底，中国大陆呼叫中心座席总数达到480，000多个，市场累计规模为470亿元人民币。2009年中国呼叫总新市场总体状况可以看出，应用呼叫中心的主要行业有：电信（26.85%）、金融（22.12%）、政府及企事业单位（10.29%）制造业（5.34%）、零售和物流（6.86%）等。银行、保险等金融业呼叫中心的发展是最快的，通信行业呼叫中心规模保有量最大。

呼叫中心其实到现在为止，发展的时间仅几十年左右的时间，最早的雏形在美国， 1956年达美航空公司开通了全球第一条电话服务热线，当时这个服务热线的主要作用，是为它的旅客提供24小时航班的查询的机票预订。在随后的不久，美国电话电报公司，推出了第一个用于电话营销的呼叫中心，即第一个呼叫中心也是在上个世纪50年代就产生了[2]。

目前，呼叫中心已从过去的“成本中心”逐步向企业的“利润中心”转变，而实现利润的关键在于有效的运营管理，只有运营管理到位了，才能挖掘更大的空间，而呼叫中心最核心、最困难的就是人力资源管理。而为了实现有效的管理，将项目管理模式应用到呼叫中心已成为势在必行的趋势。

一、国内外关于项目人力资源管理研究现状

20世纪80年代之前，项目管理工作主要还集中在向高层管理者汇报进度和资源的数据信息，虽然这种项目关键参数的跟踪，目前仍是项目管理的组成部分，但当今的项目管理所包含的内容则要更加广泛。在如今的西方发达国家，项目管理已经成为大多数企业甚至政府管理部门机构运作的中心模式。项目管理对社会经济发展的促进作用，正如美国学者戴维・克兰德(David Cleland)所说[3]：“在应付全球化的市场被动中，战略管理和项目管理将起到关键性作用。其中项目管理立足于一定的时期和微观，考虑的是扁平化组织、学习型组织和团队合作等问题。”

项目管理己经从国防建设和建筑领域拓展到制造业、信息业、农业及政府管理等各个行业，其应用发展过程也由“管理项目”发展到“通过项目进行管理”，进而发展到“按项目进行管理”的高级管理理念。传统的人力资源管理把人当成“标准人”看待，随着技术的发展、社会的进步，人的主观能动性、创造性对组织目标的实现越来越起着决定性的作用，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用，甚至有学者提出了项目管理的根本就是人的管理。

目前关于项目人力资源管理主题的国内外研究在下述几点积累了一定的研究成果[4]：

（一）关于项目经理在项目管理中的作用。国内外研究普遍认为，项目经理在项目管理中起着关键的作用，他们全权负责项目，是一群或一个真正了解所有的任务并对项目起促进作用的人。例如戚安邦（2003）、丘磐（2004）等都提出，全球化的发展趋势和竞争日趋激烈、项目日益复杂和其生命周期的缩短以及降低运行成本的压力迫使以项目为基础的组织赋予项目经理更大的责任。美国学者对项目经理的三大类能力（个性因素、管理能力、技术技能）的相对重要性作了比较，并给出各类百分比，其中个性因素是项目经理最重要的能力。

（二）关于项目团队的研究。对于项目来说，要科学地组织、指挥、协调和控制项目的实施过程，就必须进行有效的人际沟通管理。因此，目前国内外学者都提出要通过项目团队建设来改进项目人际关系，实现协作效应。王琳（2007）、白静（2007）分别从冲突和创新的角度研究论证了项目团队管理的具体途径。高效的项目团队可以将项目内部人员和组织贯通起来，联成一个有机整体，能有效地减少项目冲突。正如美国未来学家奈斯比特所言，未来的竞争是管理的竞争，焦点在于每个社会组织内部成员与其外部组织的有效沟通。

（三）关于项目人力资源管理绩效评价。由于人力资源是项目中最基本、最重要、最具有创造性的资源，是影响项目成功的决定因素，因此，对项目人力资源绩效进行评价十分必要。研究普遍认为，人力资源绩效评价是一个多维度的结构。例如，Alexander Wall（1928）创立了沃尔评分法，选择了7项指标；Robert Kaplan（1992）建立了一种全面的评价体系――“平衡计分法”。不过，由于缺乏关于权重的信息，多因素的评价模型往往面临着如何给每一个评价因素赋予权重的难题。刘希宋（2006）认为DEA模型无需提供先验的权重信息，不需要预先估计参数，在避免主观因素和简化运算、减少误差等方面有着不可低估的优越性，可以成为重要而有效的分析工具。

二、呼叫中心运营项目“项目化”人力资源管理存在的问题分析

中国的呼叫中心发展刚刚进入第二个十年，这个行业目前还处于初级阶段，缺乏实际的管理经验和世界级水平的管理经验，呼叫中心作为劳动密集型产业，人才是产业发展的基石，所以高水平的人力资源管理尤为关键，目前中国呼叫中心企业人力资源管理普遍面临以下几个问题：

（一）人员流失率高居不下。呼叫中心属于劳动密集型行业，并发出现的问题是人员流失率高，根据统计，国内电信运营商呼叫中心的每年的人员流失率为20%～50%不等，对于一个特大型城市，人员的流动性以及就业的机会和种类远远高于国内其他城市，这也就无疑也为人员的稳定性带来了巨大的压力。人员的频繁流失势必带来企业人力资源成本的增加，这和企业精确管理、降本增效的目的相违背，因此如何有效降低呼叫中心的人员流失率是一个值得研究的问题。

（二）难以找到合适的员工。呼叫中心业务设计复杂，这点对于电信运营商就更加的明显。首先电信运营商提供的服务是综合性的产品和服务，产品类型繁多，各类型各级别的产品有上百种之多，知识库非常的庞大；其次在服务流程方面，电信运营商的呼叫中心要覆盖到产品的售前咨询，售中跟踪和售后保障的各个环节，这对呼叫中心客户代表（CSR）提出了很高的技能要求。第三，电信运营商的业务更新频繁，作为CSR，需要反复的接受再培训和技能提升。随着市场竞争的日益激烈，服务营销深度和广度的也不断拓展，产品的推陈出新、流程的精细化、服务的差异化都加速发展，因此对于CSR的要求也在不断增加。

（三）员工的绩效和满意度难以匹配。随着服务要求的日益提升，对员工的绩效考核体系也在不断细化，这样虽然实现了绩效考核的逐渐精确，但也使员工满意度不断降低，而员工满意度降低就带来的流失的风险。

（四）员工职业生涯规划不明。呼叫中心座席人员仍然被广泛认为是“电话接线生”，很少有人将其看作是终身职业，总是短期行为，这也是目前全球呼叫中心座席人员普遍匮乏的原因之一，社会对其职业认可度并不高。据调查显示，36%的客服代表认为没有正规的职业发展规划是他们主要的职业发展障碍。这两个方面的问题是互相关联但是却又互相对立，同时也是呼叫中心行业人力资源管理的矛盾焦点。

（五）呼叫中心的工作量往往是难以准确的评估。例如突发的事件，可能会导致话务量在短时间内达到峰值，并超过呼叫中心的承载能力，从而导致接通率低下；而同时在某个时段，则有可能因为话务量的不足，而导致上岗员工工时的闲置，如何能把好钢用在到刃上？如何能准确的把握工作量，通过快速反应机制，保障服务的同时，避免劳动力的浪费？要解决这些问题，必须有一套人力资源精确配置体系，让企业在提供优质服务的同时，以人力资源精确管理，来实现成本的最小化。

三、呼叫中心运营项目“项目化”人力资源管理的对策分析

（一）组织规划的对策

现在项目管理中，项目经理的技术技能强调是的通才，而不是单一学科的专家。项目经理的主要工作职能已经发生了根本性的变化，很可能花费90%甚至更多的个人时间用语组织或个人的沟通。按照传统方式选拔的项目经理必须竟快完成其工作职能的转变。在项目经理的个性因素问题方面，应积极主动。积极主动的态度使项目经理的工作热诚感染其他员工，激发对项目成功的信心，有利于项目经理发挥其影响力，影响整个项目的执行。项目经理必须具备领导能力，领导职能是项目经理的首要职能。任何项目的完成都需要有效的领导。担任项目经理的人，技术职能弱化，领导能力和管理职能必须强化，否则无法真正实现项目管理。因此，必须围绕呼叫中心运营项目的“项目化”运行实际，建立以项目经理负责制为核心的矩阵型项目组织形式。

（二）团队成员沟通的对策

对于项目组织来说，要科学地组织、指挥、协调和控制项目的实施过程，就必须进行有效的人际沟通管理，能够有效地减少项目冲突。如果领导者经常参与项目中，给希望表现的项目团队成员一个上下级沟通机会，有助于提高团队活力。对于团队内部的沟通协调问题，建立良好的团队内部的协调沟通，在呼叫中心运营项目“项目化”实施过程中，鼓励项目团队成员公开表明自己的看法，了解彼此看问题的角度和价值观、参与决策以及结果评估。

（三）激励机制建立的对策

现代项目管理模式的实施提高了对项目的控制水平，由于其管理体现了专业化的科学激励管理，得益于一个良性的激励机制的建立，使得项目团队全体成员感觉到，参与项目工作比其他职责有着前所未有的责任感与使命感，更能带来成就感。因此，在呼叫中心运营项目“项目化”实施过程中对团队全体成员的科学激励管理，必须针对呼叫中心运营项目与工程建设项目的不同，结合呼叫中心运营项目的特殊性与专业性的特点，在遵循客观规律的基础上，建立起一个有效的激励机制，其主要目的是保持项目团队成员对项目的忠诚度、积极参与热情、激发其创新能力、增强团队协作力。

（四）团队建设的对策

团队是由若干有着共同目标、技能互补、协作劳动并彼此关心的个体成员所组成的战斗队伍。为了实现项目的目标，必须要加强项目团队建设。要建立高效协作的团队首先要在团队成立之初就确立明确而具体的团队目标，从而产生趋同行为的约束力量，这一点是形成强大的团队合力的关键所在。尽管参加项目的团队成员在知识结构、技能、个性特点及兴趣各不相同，但必须在团队目标的责任与使命感之驱动力作用下，使其对团队成员的积极性和投入程度产生巨大影响，形成积极向上的呼叫中心运营项目“项目化”团队文化，将所有影响项目团队目标实现的消极因素转化为积极因素。

（五）绩效管理的对策

绩效管理的目的是建立一套反馈机制，测评的重点应该放在合作技巧，沟通能力，投入项目的积极程度等不易衡量指标上。其次，在团队工作中，大家努力协作，完成共同的目标、任务，很难区分彼此的成就，而且，区分就意味着强调个人业绩，可能会对高效协作产生不利的影响。为了实现这一目的，必须在有效的激励机制基础上，本着“以人为本”的核心理念，结合呼叫中心运营项目“项目化”实施，建立一套具有可操作性地“公平、公正”的科学绩效管理制度。

四、结语

通过以项目人力资源管理理论为基础，在分析电信服务行业呼叫中心的业务范围以及管理特征的基础上，运用项目管理的理论与方法，构建呼叫中心项目团队人力资源管理框架，在以项目经理负责制的项目管理模式下，提出了呼叫中心运营项目“项目化”人力资源管理机制的构想。并就呼叫中心运营项目“项目化”人力资源管理的对策展开了分析探讨，提出了组织规划、团队成员沟通、激励机制建立、团队建设以及绩效管理的五点对策思考，对公司呼叫中心项目的顺利实施提供了理论支持及措施保障。

参考文献：

[1] CTI论坛.CTI论坛《2010中国呼叫中心产业发展研究报告》[DB/OL].省略/news/2010news/06/news0648.htm-2010-06-03.

[2] 赵溪. 呼叫中心运营与管理[M].北京：清华大学出版社，2010.10.

第9篇：人力资源研究报告范文

关键词：人力资源管理信息系统 面向项目 角色模拟 教学模式

人力资源管理信息系统（Human Resource Management Information System，简称HRMIS），是人力资源管理专业的一门重要专业课程，教学内容紧凑，理论知识集成度高，实践操作性强，集中体现在系统初始化建立、人力资源管理功能模块的操作、报表分析和管理以及员工操作平台。软件教学环节不仅要加深理解《人力资源管理》课程的基本概念理论知识，还要培养学生的动手能力和合作精神，使学生掌握应用人力资源管理系统解决企事业人力资源管理实际问题的技能，达到高校创新型专业技术人才的培养目标要求。

目前国内高校开始尝试面向项目（或面向课题）的新型教学模式，在课程教学中引入面向应用的教学实践环节，学生则在项目开发和方法论上取得广泛的认知，并表现出较强的适应力和创新精神。但是国内的项目教学法在经管类大学本科学生的实践教学方面应用较少。在管理信息系统在企业广泛应用的如今，学生不仅要熟练掌握管理信息系统的应用，还要能从项目管理的角度理解管理信息系统实施过程中的战略性、规范性和有效性。

本文以面向项目的HRMIS课程软件教学模式构建为背景，将HRMIS课程软件实验实践教学与企业实施人力资源ERP项目联系起来，把“模拟项目实施和管理”的形式引入课堂教学之中，取得了良好的教学效果，是人力资源管理专业软件教学模式和应用型人才培养的有益尝试与探索。

一、面向项目的HRMIS 软件教学模式组织

面向项目的HRMIS软件教学模式是建立在软件操作流程掌握的基础上，学生对来自企业中的实际问题进行深入分析，学习运用专业技能知识解决实际专业问题的方法与技巧。目的是培养学生利用软件进行管理的能力，给学生创造平台进行实务训练。面向项目的HRMIS软件教学思路和组织实施教学的基本环节如下所述。

1.成立项目实施小组

首先需要建立HRMIS项目实施小组，作为软件实验实训教学的模拟实施单位。项目组一般由6-8名学生组成，分别代表软件实施企业的人力资源部员工和咨询顾问。前期软件教学完成后，各小组集体完成一个模拟企业的人力资源管理软件项目实施，包括完成系统初始化设置、运行人力资源管理职能，生成测试报表数据以及用户手册。

2.资深顾问指导

项目实施过程中，教师扮演着集团总裁或资深顾问的角色，对项目实施过程中的问题进行指导；同时，拓宽ERP软件教学的师资范围，邀请软件实施顾问或企业项目组成员参与课程教学，或举办ERP软件应用讲座、与学生座谈交流ERP使用心得。由企业的ERP实施顾问来承担部分教学，将实践搬回课堂，由教师进行很好的课堂组织和理论加工，真正有效将教学与实践结合。

3.模拟角色和情境

在项目实施过程中，教师需要将预设的情景放入企业实施过程中，以制造项目实施困境促进各角色成员思考。例如企业的组织架构、组织职责不清楚如何进行项目实施；系统标准流程与已有的管理流程产生冲突如何解决；客户提出需求但系统功能暂时无法实现应如何沟通等。通过模拟场景和角色，学生充分熟悉系统功能，并能从企业人力资源管理实务出发去考虑应用系统；通过演讲、沟通和协调，充分锻炼学生的人际沟通和组织协调能力，同时也加强了学生的团队合作精神。

4.校园网和实验室全天候开放

实验室全天候开放，运行HRMIS软件的服务器常年运行，项目组可以在需要的时候到实验室进行工作；校园网的铺设，为学生在课外时间进行系统研究和方案设计提供了保证。虽然面向项目的实训环节只有15学时，但其跨度4周，学生可以在4周之内的学时外时间利用实验室进行研讨、数据运行和报告撰写。

5.教学效果及后续应用

项目完成后，项目组需提交《用户手册》和《数据测试报表》，并进行项目设计答辩。对有进一步开展研究兴趣的同学，一方面可以组织为校园社团进行ERP项目的实施，对有意愿的社团进行流程改造，将HRMIS应用和教学推广到非人力资源专业；另一方面可以组织进行论文的撰写，为HRMIS的教学改革和企业应用做理论研究。

二、面向项目的教学案例设计

目前，国内外ERP品牌众多，各有特色。据统计金蝶、用友、东软3大国内知名的ERP软件的使用率相对较高，分别占到15%、10%和9%。此外，外资多元化产品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企业的青睐。此外，还有外资品牌施特伟（1%），国内品牌嘉扬、仁科、博惠思华各占1%，万古和奇正更低。另有部分企业选择针对自己的业务需要，自行开发HR软件（18%），这类现象在IT企业中尤为突出。国内三大ERP软件都在高校进行推广，由于金蝶软件在高校应用较为广泛，我们选择金蝶K3 V11的人力资源管理系统作为实验实训教学的主要软件。

金蝶软件公司在为客户进行系统实施的时候，有自己的一套实施方法论。在软件教学的过程中，用户需求较为简单，实施环境较为单纯，因此在以金蝶K3 V11的人力资源管理系统为例进行面向项目的教学改革中，面向项目的软件教学案例包含了系统初始化模块、人力资源管理功能模块、报表管理模块和操作平台等基本内容模块。在软件教学实践中，简化项目环境，结合项目启动、计划、实施、收尾、维护等环节设计案例。

1.项目启动（2课时）

假设整个班级分成2个集团企业，每个集团下面又有多个分公司。

一个是软件建设企业，由一半学生扮演软件建设企业各分公司员工，一名教师扮演集团总负责人。建设企业召集各分公司总经理会议，对项目启动工作进行布置。各分公司总经理需要召开会议，对本公司实施HRMIS的目标进行讨论，对本企业的总体情况进行准备。但每个分公司的项目是独立进行。

一个是软件实施公司，由一半学生扮演软件实施公司顾问，一名教师（外请咨询顾问）扮演咨询公司项目总经理。实施公司需要召开全体实施顾问会议，对如何开展项目实施，以及可能遇到的问题进行讨论。实施公司组成各实施小组，分别负责各分公司项目实施。

软件建设企业和软件实施公司双方签订合约，成立项目组，召开会议讨论角色分工及项目实施方案。需要明确的是实施最终目标是为企业现有业务提供更好的运行平台。

2.项目计划（2课时）

项目组共同制定项目计划，在规定的课时范围内（2周，8课时），完成项目实施，提交实施方案、用户手册和数据测试报表。在计划编制的过程中，要明确各阶段的的工作安排和输出文件。计划制定出来后，项目的实施阶段将严格按照计划进行控制。后期项目的变更控制将参考计划阶段的文件产生。

3.项目实施（8课时）

如果说项目启动和计划主要锻炼学生沟通、协调以及合作意识，那么项目实施阶段就是充分考察学生对HRMIS的掌握和应用，能否根据企业的实际情况进行系统初始设置，各种代码编制原则是什么，企业如何划分职责和权限，人力资源部如何在系统中运行人力资源管理职能。

在此阶段，全部人员应进入系统设置和运行状态，通过培训、数据输入和测试，来确保设置的正确性和运行的稳定性；项目组要对企业现行的管理方法进行讨论，是否要进行管理流程的再造，是否提出二次开发的需求；在项目实施过程中编写用户手册，实施完成后将数据测试报表与用户手册提交项目验收组。作为集团负责人的教师会在项目实施过程中设置一些合理的障碍，迫使项目组成员面临实施困境，以促进各角色成员讨论思考。

4.项目收尾（3课时）

项目的收尾过程，项目组需要整理所有产生出的文档提交给项目建设方，包括合同、会议纪要、项目实施方案、用户手册和数据测试报表。通过演讲的形式，由每个项目组向集团公司进行项目总结汇报，包括企业的背景、实施理念、实施过程遇到的困难，初始数据的设置规则，各种数据报表、用户操作流程等。由项目验收组来评价项目实施效果。项目验收组由扮演集团公司负责人的老师和外请企业经理人或软件咨询顾问共同组成，进行点评总结。

5.项目维护（不占用课时）

在项目收尾阶段结束后，项目将进入到后续的维护期。虽然在教学过程中不能实现项目的后续维护期的工作，但是学生需要具备后续服务意识，因此也应将项目维护条款写入最初的合同，并在项目收尾汇报时进行阐述。

三、总结

面向项目的软件教学模式与思路在HRMIS软件教学中，教学效果明显，学生的战略思维、创新思维、沟通能力、团队合作能力得到充分锻炼，软件操作的规范性和有效性明显增强，公文撰写能力也显著提高。根据软件教学模式实施情况，总结以下几点教学心得与体会：

第一，学生对面向项目的HRMIS教学模式持较高的学习热情，一方面，学生在实际项目的实施中理解和掌握了HRMIS的基本理论知识和在企业实际应用技能，激发了学习积极性和热情；另一方面，加班加强对企业战略管理和人力资源管理的理论和实务进行研究学习。

第二，培养了学生的项目管理能力和团队合作精神。在项目实施过程中，学生能够通过项目管理的各环节工作，充分锻炼沟通与合作能力，学会解决项目冲突，这些知识和能力在理论课堂和实验课堂上一般很难得到训练。

第三，通过软件教学中加入专业科研的方式方法，锻炼了学生规范地书写研究报告的能力，为毕业论文撰写打下良好的基础，通过项目管理过程和总结答辩进一步加深了学生对管理知识和软件应用的理解和操作。

第四，在教学和评价方面，通过校外师资引进，借助校外企业人力资源部或软件咨询顾问力量，向校外展示学生学习HRMIS的效果，为学生创造到企业实习或工作的机会。

第五，在实际应用中，将管理信息化向校内社团推广，帮助有意愿的社团改造管理流程，一方面帮助学生进一步体会项目咨询顾问的角色，提升学生职业素养；另一方面也能推动校内社团管理信息化进程。

参考文献

[1]乔闪.奥尔堡大学面向项目的高等教育体系[J].高等工程教育研究，2002（3）

[2]陈美娜，秦燕，赵玉欣.企业信息化人力资源管理软件应用现状调查报告[J].经济研究导刊，2010（7）