科学管理原理的核心思想精选(九篇)

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第1篇：科学管理原理的核心思想范文

关键词：工商管理教学；管理技能；教学方法

近年来，工商管理教学效果欠佳再次引起社会关注。国内有大学是否应设置工商管理本科专业的讨论，国外也有商学院正迷失方向的呼声。对此，应从管理知识的特性出发进行系统思考，树立起训练在工商管理教学中的主体地位，可从根本上提升工商管理教学效果。

一、管理知识只能为管理活动指明方向

管理知识有别于工程技术类知识，不能精确到操作规程层面，只能在原则上为管理活动指明方向。以经典管理理论科学管理原理为例，其核心思想为：寻找最佳操作方法、培训工人使其掌握最佳操作方法、劳资双方真诚合作分享最佳操作方法带来的增量收益。以上几点都不难理解，但要做到却不容易。具体到某一企业的某项工作，其最佳操作方法是什么，应该如何培训工人，应该如何设计工资制度使劳资双方满意，都需要管理者自己去探索，科学管理原理只是从原则上指明了管理应朝这些方向努力。管理知识的上述特性早为人们所发现，只是尚未形成共识。已故管理学教授孔茨在其编写的《管理学》教材中较早提到了学习者期望管理学有一天能发展到像工程技术学一样实用。米勒教授于1984年在国际知名刊物上撰文指出管理知识实用性不强；或许是有感于此观点未得到社会重视，2003年他再次撰文强调此观点。管理理论的上述特性或许是固有的。因为即使是使用相同设备、生产相同产品的两个企业，因其人员思想观念不同，管理上很可能大相径庭。一个企业的领导方式可能是民主的，另一个可能是专制的；一个企业的决策可能遵循管理原则，另一个可能是凭经验做出。倘若两个企业的设备不同、产品不同，管理上则更不会有相同的规范。因此，管理理论只能抽象到原则层面，不能像工程技术知识可以精确到操作规程层面。根据管理的一般原则，提出适应具体企业的管理规范正是管理者所应该做的。

二、管理技能是管理知识得以应用的前提理论

知识应用需要相应的技能支撑。对于一般理论知识，可在知识传授的同时进行技能训练，之后辅于实习，学习者一般能较好运用所学知识。大学本科生学时分配以知识学习为主，实习为辅即是此理。但管理知识具有特殊性，技能训练需要更多的时间，没有相应的技能，管理知识便不能得到运用。管理知识的运用需要良好的概念技能、人际技能及技术技能。概念技能是指认识企业内外部因素间的相互作用关系，形成企业运行整体观的技能。人际技能是指在自身行为中能融合他人需要的技能；技术技能是指熟悉企业生产技术知识。这三项技能对管理知识的运用都是重要的。直观地看，没有技术技能，管理便是外行领导内行；没有良好的人际技能，与人协作便是空谈；没有很好的概念技能，管理就是盲人摸象。上述三项技能中，概念技能及人际技能是工商管理教学的内容，技术技能与具体企业相关，管理者进入具体企业后应进行学习。概念技能可大致分为以下三个层次，一是能处理简单流程事务，这类事务所涉及的信息量少，且易获得，办事规则也是简单的、熟知的。汽车司机、企业出纳等的工作属于此类。二是能处理复杂流程事务，这类事务需要处理的信息量较大，时间跨度较长，信息处理规则可能有多条，需要办事员自己去搜寻以及综合权衡。人员招聘、生产成本分析等工作属于此类。三是能设计复杂流程，比如设计企业绩效考核制度，制定企业发展战略等，此类工作时间跨度长，需要收集、处理的信息量大。概念技能达不到第二层次，即使学习了招聘、生产成本分析方面的知识也不能胜任招聘、生产成本分析工作，工作中会不时顾此失彼；概念技能达不到第三层次，学习了战略管理知识也不能制定出合理的发展战略，因为信息的收集量及加工深度都会受到限制。人在体力上的差异较为明显，如举重，一人只能举起25公斤的箱子，另一人能举起50公斤的箱子，二者在体力上的差异清晰显现。倘若将箱子里的重物换成信息，人在概念技能上的差异也能清晰显现。概念技能强的人能举起包含信息量大的箱子，概念技能弱的人则只能举起包含信息量小的箱子。前者可胜任复杂劳动，后者则只能从事简单劳动。人在人际技能上也有明显的差距。人际技能强的人能长期关注他人需要，能在自身行为中考虑他人需要，尽力寻找双赢的路径，甚至能做出自我牺牲满足他人需要；人际技能一般的人能临时性地在自身行为中考虑他人需要，将亲切、友好传递给对方；人际技能较差的人难于在自身行为中考虑他人需要，会显得自私。人际技能上不去，管理知识的应用会受到限制。比如，一位管理者对自己目前的地位及收入满意，若其人际技能一般，便不会去主动应用管理知识，改进管理以使他人受益。

三、大量训练是管理知识及技能获取的必由之路

管理知识一般易于理解，与生活常识接近，学习者接触后，易生轻视之心，进而忽视将其融通、内化。没有融通、内化的知识在实际中是不能很好运用的。例如，能认识3000英语单词不等于在会话中能使用3000英语单词。管理学习也是一样，知晓别人呈现在眼前的管理知识，不等于自己在工作中需要时能想起。将管理知识融通、内化需要反复记忆，不断练习。鉴于工商管理知识一般较为易懂，教师在课堂上大量讲述是没有意义的，课堂教学应以训练为主。课程初始教师即可在几个学时内讲授完本课程所包含的管理原则，随后，一方面用较少时间讲授细节性知识，另一方面利用大量时间通过案例、思考题等反复训练大学生运用管理原则的能力。如此，大学生才能将管理理念融通、内化。当前，工商管理教学基本上还是以教师讲授为主，大学生很少主动阅读、分析案例，思考管理问题，这是教学效果差的症结所在。管理知识的学习过程，也是概念技能的训练过程。概念技能的功用是透彻地把握复杂系统，既见森林，也见树木；将管理知识融会贯通，也是既见森林，也见树木。因此，管理知识的学习与概念技能的训练可为同一过程。将一门课程的知识（主要为管理原则）融通、内化，其难度相当于处理一项复杂流程事务；将管理所有核心课程的知识融通、内化，其难度相当于设计一个复杂流程。因此，大学生若能将一门课程的知识融通、内化，其概念技能就达到了前述第二层次；若能将所有核心课程的知识融通、内化，其概念技能就达到了前述第三层次。在管理知识的学习过程中开展团队活动，如小组讨论，合作完成研究课题等，可训练大学生的人际技能，培养大学生在团队活动中尊重他人、帮助他人的意识。由于人际技能的提升涉及转换心智模式，深层次开发需在处理实际工作关系以及复杂的利益关系中才能进行，因此，大学生人际技能的培养应以传输理念及引导性开发为主。将工商管理知识融通、内化需要大学生沉浸到知识中去，反复思考，反复训练，一次性的介绍以及偶尔训练不可能达到目标。树立起训练在工商管理教学中的主体地位，改变传统教学模式及评教指标体系，将教师及大学生的精力引导到训练上来，应是提升工商管理教学效果的根本途径。

参考文献：

第2篇：科学管理原理的核心思想范文

前些时候一位商界的高管朋友被一次公关危机所困扰。一位心怀不满的员工在“微薄”上发表了过激的言论，随即引来关注和评论。其中同情者居多，迅速在微博和论坛上转载给公司带来了很多麻烦。暂且不去讨论这位员工的动机和言论的真伪，就所发生的情况，对于管理者们是一个很好的警示，是时候思考微博时代企业如何改善人力资源的管理了。

也许不是管理者的错

在谈话中我对这位朋友说“以我切身的经历，感觉这也许不是你的错。”因为我们这一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理——追求效率——的影响，科学化、标准化、低成本、高效率的思想已经根深蒂固了。

自从1911弗雷德里克·温斯洛·泰勒的著作《科学管理原理》出版以来，在之后的将近一个世纪里企业家、经理人都在义无反顾的追求着高效率，降低成本和杜绝浪费，将产出提升至最大。于是便产生了组建管理组织和技术的高度精确的方法；自动化生产的工厂和严格、标准的操作流程；标准化的资源配置系统，如ERP系统；这些都使得企业的资源得到了有效的、科学的配置。而在配置过程中，员工被当作了“成本”，被科学、高效的方法管理着，其核心就是：通过标准化管理达到最大的产出（统一的服装、固定的工作时间、标准的工作方式）数据显示世界500强的公司中90％以上都有自己的SOP而且为之大力推广。

而忽视或是抛弃了的便是员工的内心感受和人性化的管理。战后的日本创造了令世人惊叹的精益生产，但同时也是过劳死频发的国家；2011年普华永道的硕士生因过劳猝死；深圳富士康（Foxconn）的连环跳事件都迫使管理者们重新审视自己的企业管理到底出了什么问题。

在泰勒的管理学中，管理就是要保证工作被完成，目标被实现。没有错，随着工作的深入会发现越来越多的管理是和人员打交道。我的一位朋友凭借出色的财务业绩和销售额成为了企业高管，但是当他做在人力资源总监的位置上的时候，他惊叹道：“原来高管的多数工作是和人打交道呀。”更多的时候，高管需要面临的一个问题就是如何兼顾企业竞争力和员工的利益。而更加有挑战性的是：在无法兼顾的情况下如何把员工利益放在第一位。

真正的人性化管理需要管理者们从自身做起，用人性的眼光来看待管理，对落后的管理方式和理念进行改变，因为现代的管理是一项关乎道德的工作。

“微博”使得管理“被透明”

现在的人们已经不再等待媒体“推出”信息，越来越多地按照自己的意愿“拉出”新闻，“拉动”关注。这种主动的诉求使得微博成为了传媒的新主角。和以往的媒体相比，微博几乎是“随心所动”：随时、随地、随心情的上传信息，而信息的审核、过滤等措施变得相对滞后。第一时间的和“0”过滤的特点，让我们的企业管理变得透明。任何关于企业管理的流程、制度、企业文化都会在微博上找到踪影。记得这样一句话“降低一个城市的犯罪率的好方法，就是要使街头每个角落都在灯光的照射之下。”这句话引用过来也许还不是很恰当，但是笔者认为，可以说明当下管理者们面对的问题。

微博不但自身发挥着强大的舆论导向作用，同时还牵动着新闻媒体的神经，两者发挥着前所未有的舆论监督作用，企业也处在了前所未有的“透明”环境之中。企业管理中的问题随时可以成为“头条”新闻被广泛和疯狂转载，随即引来的是一场危机公关。遗憾的是部分管理者或是高层决策者，如今依然把微博当作是娱乐工具，是员工的“出气简”。“让员工骂几句娘”也就没事了的想法普遍存在。忽略了员工的心声是一件很危险的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想进一切办法堵住员工嘴的老板是因为看到了舆论的强大力量，而不予理睬的老板则是对公众舆论的麻木。

管理者的明智之举——让一切更加透明

既然企业的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的转变和管理模式的改善也应该“透明”。这种透明是建立在对自身管理问题的认识和反省之上，表现出来的也是企业家的胸怀和气度：对舆论反馈出来的问题不再遮掩与否认，而是面对现实；对公众的监督和批评不再仇视和漠视，而是张开双臂欢迎；把危机公关看作是一次提升管理水平的良机，以实际的改善行动回应大众，才是化解危机的良方，对企业未来的发展具有重要的战略意义。2010年有一条微博披露某中型城市雇佣“光头党”“冲当城管人员暴力执法，消息一经披露舆论哗然，一时间，综合执法部门”成了千夫所指。面对此种情况，市政府成立了“专门小组”着手事件调查，走访取证。不久公布了调查结果，处理了相关责任人，还召开了“市政府专门办公会议”请来人大代表和群众代表进行座谈，共商城市治理大计；同时还公布了城市监督电话，随时接受群众举报和舆论监督。通过以上措施，在短短的几个月之内不但扭转了被动局面，同时还提升了市政府在人民群众心中的威信。很好的利用微博把公众舆论引向了正确有利的方向，通过“疏通”使得民怨得以平复。

由此可见信息的者虽然利用微博“泄愤”，但是更希望看到的是通过微博的平台使得事件得以解决，利益受到维护。正所谓“成也微博、败也微博”，微博实际上为管理者们提供了一条捷径。通过它可以引导舆论走向，善加利用可以使得自身的管理和企业文化得到公众的认可，做到化干戈为玉帛，最终为我所用。

人力资源管理的软环境——管理者的思想

在机械化大生产的时代员工被看作是成本，需要不断地被降低，至少是抑制增长，但同时员工的产出需要不断的被提升，从而获得最大的剩余价值。于是机械化大生产，流水线孕育而生。而先进的管理思想应该是把员工定义为“资本”——员工是为企业创造价值。现代的企业除了产品好、质量好以外，另—个关键的因素就是服务好。换句话说，现代的企业是服务型的企业，员工把自身的专业水平、敬业精神和个人素质，通过服务传递给了客户，客户会对满意的服务支付费用。既然客户对员工的服务支付费用，管理者们就必须要重视员工，要思考如何与他们相处；以及如何取得他们的认同；如何为员工创造机会和职业规划；这些是把员工的价值发挥到最大的基础。

1　别对“微博一代”犯错误之所以用这样的称呼是因为当今的员工大多是80后、90后，他们的生活需要微博、需要“耍酷”，独特的价值观和世界观形成了对周围事物独特的视角，这就要求管理者们重新考量自身的管理行为是否能被接受和认可。管理者们会有这样的体会：别家企业不支付加班费的时候会想到“这老板真狠心”；而当自己的企业如此时会说：“财务状况不好，我需要节约成本，避免裁员。”不要对身为博客一代的员工犯这种错误，他们的认知更加独立和自我，掩饰的借口会激怒他们，进而把回应诉诸于微博。有—个著名的网络调查：作为管理者要求年轻的员工在上班时间不允许发私人信息，作为条件在平时下班后或是周末不会安排额外的工作，结果没有哪位管理者愿意做这样的交易。

2　员工更是合作者员工可以为了工作而奉献，但是也需要得到管理者的认可与回馈，彼此之间达成一种理解与合作，而人力资源正式需要寻找这种理解与合作的渠道：把员工视为企业的合作者。如今成长起来的一代人不但看重金钱，更看重的是企业奉行的文化与精神。他们要的是在一个环境中找到自我。任何公司都是注重利益，员工也十分清楚这一点，他们普遍会认为：公司是别人的，永远不是家；老板也永远不会是朋友。在这种情况下，需要人力资源更多的从情感层面着手，真正的认为员工和老板都是企业的一员，明确员工的职业发展道路，把员工的利益和感受提升到与利润和成本同样的高度去考虑，打造人性化的工作环境与和谐的劳资关系。

3　明确的职业规划人力资源经常会忽略一个问题，那就是向员工们展示他们的职业规划。如果一位25岁的员工工作两年，他想的更多的也许是：“我的未来是什么样子？我是不是应该找份更有意思的工作？或是干脆换个城市发展？”如果当在企业之外找新工作比留在企业内等待晋升或调岗的成本低的时候，人心思动也就不足为奇了。其实，在此之前人力资源需要给员工展现出一幅清晰的职业规划：企业为员工安排的职业发展路径是怎样的？拥有哪些部门？什么职位？需要什么样的技能？哪些技能公司可以提供学习机会，而其他的只有靠员工自己的努力了。

4　正确的激励激励不等于发钱。实践证明单纯的金钱激励和刺激效果有限，持续时间呈递减状态。激发短期的干劲儿，有时还会造成负面效果，同时增加企业的成本。而效果更加长久的是非经济的激励手段。如：直接上级的表扬、领导的重视（一对一谈话）、领导一个项目或者任务小组的机会等，在激励效率方面不低于现金的刺激，并且有长期的效果。

5　激励方式体现管理者的智慧传统的激励方式会迅速增加企业成本支出，而非现金的激励方式更多地考验的是管理者的智慧。主要面临的问题有如下两个方面：挑战传统的思维模式和更多地时间和精力的投入。

很多管理者始终认为最管用的是现金，他们的依据是员工们只注重拿到的奖金是多少，现金分配的不平衡会导致棘手的内部矛盾。但是我要说的是：“这是管理者的责任”首先是管理者本身的认识存在偏差，过多的而且单一的使用现金方式，导致内部评价体系产生偏差。员工除了根据奖金多少来衡量自身的价值外别无参照，最终形成不正确的企业文化和认可态度。

另一方面，非经济激励方式需要管理者们投入更多的时间和精力。需要有针对性的面谈，了解员工职业诉求安排培训机会，甚至关心员工的家庭成员以及个人生活，合理安排倒班等等。现实中很多管理者们愿意“躲”在自己的办公室里，这也从根本上反映了他们对当前形势和前景的不确定；同时也是缺乏沟通的能力和自信。这种管理者和下属之间互动的缺乏造成了一种危害极高的空白，这将损害员工的敬业精神。

有远见的企业会安排人力资源部门投入精力和时间去研发激励员工的方式，并将成果付诸实践。目前已有的几种创新的激励方式取得了不错的效果：