企业文化发展规划精选(九篇)
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第1篇：企业文化发展规划范文
关键词：企业 规范化 合同管理
0 引言
在市场经济条件下，企业为实现一定的经济目的，明确相互权利义务关系就要签订合同，企业的一切行为都是由合同体现着，它不再是简单的要约、承诺、签约等内容，而是一种全过程、全方位、科学的管理，所以，一个企业的经营成败和合同管理有密切关系，现代企业若能对合同实施有效管理，将为企业管理水平和经济效益的提高产生巨大的推动力。
1 企业合同管理简介
企业合同管理是指企业对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止以及审查、监督、控制等一系列行为的总称。其中订立、履行、变更、解除、转让、终止是合同管理的内容；审查、监督、控制是合同管理的手段。
2 规范化合同管理对企业发展的作用
2.1 规避企业经营风险 随着社会主义市场经济体制的进一步完善，企业作为经济活动主体在市场中，独立承担经营风险，决定其自身的命运。合同既是企业从事经济活动、取得经济效益的纽带，也是产生纠纷的根源。企业经营中的风险有许多是在合同的立项、订立和履行中发生的。合同管理首先就是要尽可能的发现签订某宗合同隐藏的风险。通过规范的合同管理，加强合同中立项的审查以慎重决策减少无利益投资；加强合同订立的管理可以减少合同订立过程中因个人疏漏产生的风险；加强合同履行中的控制可以保障合同利益得以更为及时、安全的实现；加强合同的备案与存档可以督促有关机构与人员更谨慎执行合同事务，防止风险。通过这一系列的措施，最大范围内确保收益的实现。
2.2 提升企业形象 重合同、守信用是企业最重要的形象。现代企业之间的竞争，不仅仅是产品质量、价格竞争，更重要的是企业信用，企业形象竞争。规范的合同管理毫无疑问的将使接触企业的人感受到合同管理中体现出的企业管理的规范与秩序，工作的严谨与守信，较高的法律意识和员工素质。从而提高企业的知名度和美誉度，提高竞争力，赢得市场，健康持久地发展下去。一个企业是不是重视合同管理工作，重视的程度如何，直接反映了这个企业对自身形象的重视程度。通过在合同管理制度中规定合同变更、解除的程序及合同履行、变更、解除应注意的问题，有助于企业员工树立良好的信用意识，严格履行已生效的合同，从而树立企业良好的商业信用及形象。其他市场主体通过对一个企业合同管理部门的设置、作用发挥情况的分析，可以更加准确的做出对该企业素质的判断。
2.3 创造经济效益 企业的首要目的就是创造经济利益，一次重大的交易失败、频发的交易失误会造成企业的直接经济损失，甚至一蹶不振。防止了这样的损失，就是创造了效益。合同管理通过控制随意的决策，通过对合对方的准确分析判断，通过科学的谈判对策，通过对合同条款的的合理设计，通过对履行过程中集体问题的妥善处理，通过合法合理的纠纷解决程序，可以最大限度的降低成本，促进企业提高诚信经营的意识，提高企业诚信的知名度、信誉度，创造更好的经济效益。在市场竞争日趋激烈的当今，加强合同管理是争取企业经济效益的最佳途径。
3 加强规范化合同管理促进企业发展的途径
3.1 强化法律风险意识，规范合同管理，促进企业稳步发展。合同纠纷的大量增加是对企业合同管理体系的重大考验。要进一步强化合同规范化管理，规范合同审查标准，提高合同审查质量。就要提高企业强烈的法律风险意识，但法律风险事前是可防可控的，要抓紧强化防范工作。以合同管理作为企业防范内部法律风险的重点和突破口，利用“合同管理”防范和控制法律风险，有效地化解企业经营风险、规范并净化企业的生产经营环境。针对合同履行可能发生或已发生的违约纠纷事件，及时采取要求对方提供抵押担保、第三人保证、提高客户保证金等多种保全手段，尽量减少因违约造成的企业损失。总之，加强企业合同管理可以有效地防范和化解经营风险，这对于企业经济活动的开展和经济利益的取得有着十分积极的意义。
3.2 建立完善的管理体制，规范合同管理，促进企业稳步发展 制度是管理的灵魂。建立、健全完备的合同管理制度，使企业合同管理活动定型化、条文化、制度化，明确各部门的分工和责任，使之在合同管理中互相支持和配合，这样，可以减少不必要扯皮或失误，提高合同管理水平。合同管理体制应当从整体上进行规范，明确管理的范围、管理的部门、管理的人员、管理的职责、管理的程序和管理的具体要求、处罚奖励标准。
3.2.1 企业要就合同管理全过程的每个环节，从合同签订到履行完毕的全过程，制订一套比较完善而严密的切实可行的合同管理制度，使合同管理有章可循，这些环节包括：合同的洽谈、草拟、评审、签订、下达、交底、学习、责任分解、履约跟踪、变更、中止、解除、终止等。例如，在签订合同时，严格审查对方当事人的主体资格、资信情况和履约能力。对合同条款要认真推敲，防止发生歧义和误解，对资金数额巨大、工程承包、产权交易等重要的抵押合同和生产经营合同要依照有关法律规定及时办理抵押登记和鉴证手续，以保证合同的合法性、严密性和完备性。
3.2.2 企业合同管理要覆盖企业的每个层次，延伸到各个角落。企业应当独立设置总法律顾问和法律事务机构，全权负责单位的法律事务，根据国家有关法律法规，结合本单位的实际情况，制定各种制度。例如，合同归口管理制度、合同授权委托制度、合同审查制度、合同会签和审批制度、合同专用章管理制度、合同监督检查制度、合同纠纷调处制度、合同归档制度等一整套以事前防范、事中控制为主，事后补救为辅的合同管理制度。配合合同专项管理部门，起到法律咨询、合同评审、履约监督和组织仲裁、诉讼的作用。
3.3 配备专职合同管理人员，规范合同管理，促进企业稳步发展
合同管理面广线长，法律要求严格，专业性强，因此要求企业要根据自己的规模和需要，建立相应的合同管理机构或配备一定的专、兼职合同管理人员。目前，大部分企业合同管理由企业法律顾问室负责， 中小型企业一般由财务、审计或供销部门指定专人兼管，由专人分门别类建立档案，集中保管，才能保证合同的严肃性、完整性。这样使企业合同订立、履行整个过程有人专管，并经常进行检查、过问及把关。同时制订合同管理制度、岗位职责，并定期检查合同管理执行情况，对违反合同管理要求的人员进行处罚，对执行合同好的人员进行奖励。这是保证企业合同管理目标化、规范化、制度化的重要条件。也是提高企业合同管理逐步科学化、法制化的重要保证。
总之，合同管理作为企业管理的一项重要内容，其规范化、制度化是企业管理规范化、制度化的相应要求。完善、规范的合同管理，能够使企业形成一种自然的工作机制，形成程序化的制度管理，各负其责，提高企业的管理水平和运营效率，使企业在激烈的市场竞争中稳步发展。
参考文献
[1]李艳.关于加强企业对应收帐款管理之思考.中国外资.2008.11.
第2篇：企业文化发展规划范文
[关键词] 企业基层文化；建设；思考；石油企业
【中图分类号】 F426 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）03-045-1
企业文化是企业全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和企业形象标准的总称，是物质文化和精神文化的总和。其中物质文化是外显的文化，包括企业的产品、质量、服务以及企业的品牌、商标等；精神文化主要指隐性文化，包括价值观、信念、作风、习俗、行为等。在我国，企业文化提出已有多年，企业文化建设愈来愈受到企业家们的重视，优秀的企业文化造就了长久不衰、优秀的企业。企业文化建设应该“内外兼施”，创造符合企业发展战略的文化环境。
一、企业文化的基本特征
企业文化以其愿景、使命、价值观等核心内容引导着企业的发展战略。
（一）企业文化是凝聚企业职工之心、提升核心竞争力的无形资产，它随着企业而生存，随着时代而变化，是企业开拓创新、不断发展的根基与灵魂。然而，企业文化不是孤立的、短期的，它是历史的、发展的。在全球经济高速发展的今天，企业文化如何继承和创新，更好地与现代文明交融，与社会、市场融入，这是企业经营者必须探索思考的一个课题。
（二）企业文化是企业在自身发展过程中形成的。以价值观为核心的独特的文化，它是一种凝聚人心来实现员工自我价值、提升企业竞争力的无形力量，成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内具有一定的凝聚力。
二、现阶段（石油）企业基层文化生活建设的现状及分析
总结近几年的企业基层文化生活创建工作，有种现象应当引起重视：企业投入很大精力、人力、物力建设企业文化，也的确出现了“轰动效应”，但是，企业文化对企业生产力发展与全面建设的实际效果究竟如何？答案是：不确定，看不清楚。 出现这一现象也在情理之中，因为，企业文化对于多数企业而言仍是新生事物，而且理论新、知识深、内容多、操作难。
（一）企业文化发展规划与企业发展战略仍然存在表里不一的现象。企业文化建设虽然成立了专门的组织机构，制定了中长期发展规划，但文化发展规划与企业发展战略没有形成完整的统一，二者相互促进的作用不强。在组织管理方面仍然存在单打独斗的现象，没有形成党政工团齐抓共管的格局，许多职能部门没有将企业文化的理念渗透到企业管理中，文化理念缺乏生命力。
（二）文化理念缺乏制度落实。提炼的企业精神、企业理念仍然停留在浅表层次上，停留在“写在纸上”、“挂在墙上”阶段，缺乏完善的制度加以督促和落实，制度监督考核乏力。
（三）企业文化创建载体缺乏创新性。创建载体是企业文化理念落实和传播的重要渠道和途径，活动载体应该随着企业的发展不断创新，才能起到吸引人、感染人的作用，达到较好的效果。
三、活跃（石油）企业基层文化生活的若干思考
当前企业如从实际出发，系统思考，全面规划，抓住关键，找准难点，采取有效的对策，企业文化建设就一定能卓有成效地开展起来。
（一）企业基层文化生活必须要为企业发展战略服务，才能发展和提升企业文化与企业战略似乎是两个完全不同的概念，但其间有着必然的联系。企业文化是调动全体员工实施企业战略的保证，是“软”管理的核心，企业要实现战略目标，就必须以先进文化打造企业品牌、传播企业信誉、树立企业形象、提升核心竞争力，而企业战略的实施又必然推动企业文化良性循环发展。企业文化与企业战略实施的关系，实际上就是观念和行为的关系，二者相互统一、互相促进。
（二）活跃企业基层文化生活必须解决“落地”问题，才能体现其作用和意义。所谓企业文化落地，是用企业文化理念指导企业实践、促进企业发展，是企业文化建设的进一步深化，保证企业基业长青。企业文化只有对企业的发展真正产生作用，才能实现其根本价值。首先，要树立一个主题：建立具有石油企业特色的组织文化体系。通过全面开展石油企业组织文化建设，基本形成符合组织发展战略要求，具有时代气息、组织自身特色，健康向上并为广大员工认同的组织文化体系。实现组织文化与组织战略的和谐统一，组织发展与员工发展的和谐统一；同时，通过组织文化核心理念在组织内部的深入传播，促使绝大多数成员单位和大多数员工能按照行为准则的要求自觉行事，组织凝聚力和向心力明显增强，客户满意度和组织品牌形象有明显提升。
组织开展各种宣传活动和企业文化知识培训，成立了羽毛球、乒乓球、健美操、合唱、摄影等8个文化活动小组，都是大家喜闻乐见的形式。通过这些活动，营造了经规院良好的文化氛围，丰富了职工的精神文化生活。
四、结束语
（石油）企业基层文化生活建设，在不断深化和创新文化管理的过程中，要不断强化文化引领，注重营造企业“人气”，用精神凝聚人，用愿景鼓舞人，用机制激励人，用模范引导人，用真诚取信人，用环境熏陶人。只有这样，才能使企业文化理念成为员工进步和企业发展的动力，才能为企业创造更好的经济效益，才能使企业实现又快又好的发展。
第3篇：企业文化发展规划范文
秦在东教授，1957年8月出生。湖北宜昌人。1982年毕业于华中师范大学。法学博士。现为华中师范大学政法学院・学院院长、教授、博士生导师。武汉市社会文化研究院常务副院长。湖北省跨世纪中青年学术带头人。北京大学、南昌大学、海南大学、湖南师范大学、中南民族大学、湖北大学、江汉大学、吉首大学、湖北民族学院、衡阳师范学院、桂林工学院、黄冈师范学院、大理学院兼职教授。国际应用心理学学会会员、中国企业文化研究会理事、湖北省企业文化促进会顾问、湖北省伦理学学会副会长、湖北省创新学会副会长、武汉创意产业研究会副会长、湖北省社区文化研究会常务理事。武汉市人民政府咨询委委员、武汉市洪山区人民政府咨询委委员。山东省曲阜市人民政府文化发展专家委员会首席专家。
1991年7月至1993年7月，瑞典乌普萨拉大学社会学系、心理学系高访学者和客座教授，与国际知名学者汤姆・伯恩斯博士合作“社会管理与道德管理”研究，与国际著名应用心理学家布莱赫曼博士合作“跨文化社会心理机理”研究；1994年7月应邀出席在西班牙召开的第23届国际应用心理学大会，做大会主题发言；1999年9月至2000年5月，美国孟菲斯大学心理学系、地理系、商学院访问教授，进行中美跨文化社会管理考察与比较研究。
2002年9月至2004年2月，参加教育部基教司高中思想政治课程标准制订工作，担任《文化生活》课程标准制订组牵头人，为高中思想政治课程标准制订组核心喊员。自1982年以来，一直任教于华中师范大学政法学院，主讲企业文化、现代企业管理、经济伦理学和思想政治教育管理等课程。先后独立承担和主持国家社科基金、全国教育科学基金、国家教育部和文化部专项基金、湖北省社科基金、武汉市社科基金等科研课题十二项。
主持编写了《山东省曲阜市国家级文化产业示范园区建设与发展规划》、《武汉市文化产业发展规划》、《武汉市动漫产业发展规划》、《河南省巩义市孝义街道办事处城中村改造实施方案》。先后担任过武汉广场、中商集团、中百集团、武烟集团、武汉钢铁公司、中国移动湖北公司、湖北第二建筑公司、湖北省地税局、武汉市公交集团、武汉市邮政局、武汉市洪山区地税局、武汉市汉阳区国税局、武汉市武昌检察院、共青团武汉市委、武汉体育中心、湖北剧院等三十余家大中型企事业单位的文化建设实施方案的首席策划人。
主要学术著作有：《现代企业管理新方略》、《企业激励方略》、《企业劳动道德培养技巧》、《企业制胜新策略》(丛书)、《思想政治教育管理论》等。发表各类学术(含理论性)文章100余篇。
第4篇：企业文化发展规划范文
关键词：农村信用社 品牌文化 现状 建设策略
中图分类号：F830.61 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）04-203-01
哲学家尼采说过：“当婴儿第一次站起来的时候，你会发现，使他站起来的不是他的肢体，而是他的头脑。”品牌文化正是企业品牌的头脑。品牌文化是企业的灵魂，在企业的发展中发挥着对内促进凝聚力，对外提高竞争力，整合形成推动力的作用，在潜移默化中提升人气和灵气，实现低层运作向高层运作的迈进。通过品牌文化建设，可以调整自己的经营策略，以适应公众的意愿，满足消费者不断变化的需求，跟上社会前进的步伐。为适应新的经济金融形势和农村信用社的股份制改革，建设品牌文化已成为改革发展的一个重要课题。
一、农村信用社品牌文化建设的现状
品牌，就是能够得到社会公众高度信任和认可，并一致赞誉的企业形象及产品品质。品牌是企业长期努力经营的结果，是企业的无形载体。企业文化，就是企业在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。一个企业的文化，是这个企业的价值观、信念和行为方式的体现，是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。近六十年农村信用社的历史传承和积淀，形成了植根农村服务农业、农民、农村和地方经济发展的企业文化，把自己打造成广大农民认可的“百姓身边的银行”、“三农坚实的后盾”。
农村信用社在品牌文化的塑造上还处于一种潜意识状态，主要表现在以下两个方面：一是品牌文化建设的理念有待确立和深入人心。在日常的经营管理和员工队伍中，人们的短期行为和应付思想还大有存在。二是对品牌文化建设的认识还存在许多误区。说起品牌文化建设，许多人会将品牌文化建设与企业形象建设、企业文化建设等混为一谈，理不清企业文化与品牌文化的关系。
因此，农村信用社应以科学发展观为指导，积极组织实施品牌文化战略，将品牌文化建设作为转变发展方式的有效途径，这既是农村信用社谋求新发展、实现新跨越的必然选择，也是深化金融体制改革、提高核心竞争力对农村信用社发展提出的切实要求。
二、建设“农村信用社品牌文化”的策略
浙江省农信联社今年3月份出台的《浙江省农信系统“十二五”发展规划》就企业文化建设提出了专题的发展规划，从总体上看指导思想、发展目标、主要内容、发展举措都十分清晰，对全省农信社的企业文化建设勾勒出了基本框架。但全省81家农信社在农信联社规划的框架指导下，应有自身的文化品味。农村信用社作为一家具有五十多年发展历史的地方性独立法人机构，应该有各自的“企业文化”和“品牌文化”。品牌文化的建设不是一件轻而易举的事，不是单靠几次策划、设计和咨询即可完成。它是一个调研、整理、取舍、提炼与提升的科学过程，是一个提高品牌核心竞争力的过程，是一个与品牌共同成长的过程。
1.认清品牌文化的真谛，梳理建设农村信用社品牌文化的思路。一要搞清企业形象建设和品牌文化建设的不同；二要搞清企业文化和品牌文化的区别；三要明确建设品牌文化和企业文化的方略。品牌文化的塑造就像是恋爱，而企业文化的塑造像是婚姻。企业文化与品牌文化的塑造，其根源都在于对文化的理解，对文化理解得越深，越透彻，那么越容易把握其中的真谛和关键。当你看到琳琅满目的洗发水品牌，你会选择谁？功能都差不多，价格也都相差不大，关键的就在于这个品牌给你的一种感觉，有时候你很难说出为什么要选择这个牌子，但是这个品牌已经对你产生了潜移默化的影响，这个品牌所体现的个性、品味非常符合你的情感和感觉，并逐渐形成了品牌的忠诚。但是企业文化的塑造，更像是一场婚姻，用佛家的一句话来形容非常的恰当，叫做“如人饮水、冷暖自知”。
2.认清品牌文化的功能，提高建设农村信用社品牌文化的迫切性。优秀的品牌文化可以赋予品牌强大的生命力和非凡的扩张能力，充分利用品牌的美誉度和知名度进行品牌延伸，进一步提高品牌的号召力和竞争力，使客户对其服务和产品成为一种文化的自觉，成为生活中不可或缺的内容。它是企业的核心竞争力与可持续发展的动力。品牌文化一旦形成，就会对品牌的经营管理产生巨大影响和能动作用，有利于各种资源要素的优化组合，提高品牌的管理效能，增强品牌的竞争力，使品牌充满生机与活力。具体地讲，品牌文化有以下七大功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、辐射功能、推动功能、协调功能。
3.加强规划，循序渐进，着力铸造农村信用社品牌文化。为了搞好品牌建设，要建立起一个权威性的建设与管理平台，从品牌文化管理的战略层面和品牌文化建设的战术层面全面实施。一要制定实施规划。根据品牌文化的内涵，从农村信用社的实际出发，围绕农村信用社“立足县域、服务三农、服务中小企业”的核心价值观，提出明确的农村信用社品牌文化目标，然后制定实现目标和具体措施。二要加强宣传和动员。品牌文化，是衡量经营者的文化层次、经营水平、道德境界的标尺，体现出品牌人格化的一种文化现象。它的形成需要全体员工认同及参与，需要考察整个农村信用社的综合素质。因此，要积极引导全体员工增强品牌文化建设意识，夯实基础工作；要切实加强对品牌文化建设工作的组织领导，逐步建设、完善实施品牌文化战略的政策措施，为农村信用社的品牌文化建设和成长创造良好的环境。三要统筹兼顾促品牌发展。农村信用社的品牌文化建设要以发展为需要、以发展为中心开展工作，要根据其社会性、功能性、服务性、美观性等为前提，以科学发展观为指导，建立促进品牌文化发展的各项机制。品牌文化建设是一种投资行为，需要花费一定的人力、物力，它的利益取得是相对滞后的，但从企业的长远发展来看，抓品牌文化建设和抓业务经营的发展是不矛盾的。
参考文献：
1.张弥.试论商业银行中间业务的创新发展.山西财政税务专科学校学报，2011（6）
2.房军.关于文化创意产业发展的研究报告.经济师之友，2011（4）
第5篇：企业文化发展规划范文
1.企业文化建设滞后
我国企业文化建设整体相对滞后，与世界先进企业的文化相比还存在明显差距。很多企业并没有将企业文化置于企业经营战略的高度，没有将其视为一项长期、系统性的工程，缺少统一规划。抽样调查结果显示[2]，有企业文化发展规划的企业比例仅为28.1%；企业文化建设处于“基本形成阶段”的占44.1%，处于“酝酿探索阶段”的占36.2%，处于“深化提高阶段”的占16.4%，还有3.3%的处于“不太清楚”阶段。我国多数企业的文化建设仍处于基本形成和探索阶段。甚至我国某些国有大型商业银行也普遍缺乏企业文化建设的自觉意识，对于企业文化建设的重要性认识不足[3]。企业文化建设缺乏持续性和系统指导，致使员工对企业文化认识不清，不能形成系统、有效的企业文化建设方案。
2.企业文化建设浮浅，流于形式
企业重视建设物质文化的表面内容而忽视物质文化深层次内容的现象普遍存在。有些企业将组织文化建设局限于口号、标语，浮于表面[4]，局限于形式，企业文化缺乏实质内涵，员工不能主动接受或甚至抵触，导致企业文化缺乏凝聚功能，企业文化建设陷入尴尬境地。有些企业仅注重表层显性的建筑环境文化、服饰文化等物质文化建设，不重视企业战略、管理制度、价值理念、行为方式等方面的文化建设，致使企业文化的激励、辐射等功能丧失。有些企业的文化建设执行不到位，部门协同力度不够。有些企业对企业精神开掘的深度不够，将注重企业文化等同于企业精神，导致企业文化缺乏核心内容和深层次内涵。
3.企业文化特色不明显或缺失
企业文化建设缺乏个性和特色，脱离企业实际机械照搬国外或其他企业的文化现象存在。有的大型集团企业过分夸大企业文化的统一性，忽视地域、分公司的差异性，造成下层组织模仿机械照搬上层组织的文化，文化建设与实际严重脱节。有些企业所属部门夸大部门文化建设的差异性，不按照要求统一建设。有的企业将传统文化等同于企业文化来建设，忽视企业文化的创新和个性化，不能形成特色鲜明的企业理念。我国中小企业文化建设中还存在着严重的轻核心文化建设的现象，并具有“人情至上”、个人性、家族血缘性等负面特点[5]。
4.制度文化建设不足，忽视企业文化的贯彻执行
部分企业管理制度建设相对滞后，制度文化建设不能及时跟进。有些企业管理制度不及时更新，有些制度弹性不足，致使企业文化建设缺乏支持和后劲，造成企业文化“虚化”[6]。有些企业虽然重视制度文化建设，但是忽视制度文化的具体贯彻执行；有些企业既不重视制度文化建设，没有详尽的制度执行方案、执行评估系统。此外，许多企业缺乏一套科学合理的企业文化考核方案，导致贯彻落实企业文化的行动力度不够。在企业文化宣传贯彻方面，有些企业在员工培训时忽视对员工开展企业文化和提升综合素质的教育，使企业文化缺乏影响力。
5.企业文化内涵不足，或处于“亚健康”状态
部分企业文化建设缺乏质量，缺失内涵，且存在不同程度的“亚文化”倾向和“亚健康”状态。企业文化不同程度地受到传统文化中的宗族等级观念、官本位和人治思想等消极因素的影响，政府情结、权力崇拜、唯上是从、人治管理等文化现象存在。企业文化的“人本”理念未能得到足够重视[7]，有些企业仅停留在客户层面，缺乏对员工的人本关怀和关爱，不利于员工工作积极性和工作效率的提高。很多企业并未形成稳固深层次的企业精神、经营哲学和核心价值。企业文化受领导层主观意识影响大，不够成熟稳定，易随领导的更替而变换。有些企业照搬西方企业先进管理经验，企业文化软件严重缺失[8]。
6.企业文化动力不足，难以形成竞争优势
部分企业未将企业文化上升到企业战略的高度，企业文化建设不能形成合力[9]，未能形成一套规范、完善、系统、严密的、科学的企业文化体系。大部分企业对文化建设没有进行有意识、有计划的提升，企业文化未形成完整体系，文化构成元素未得到有效总结、提炼，导致企业文化激励凝聚功能不健全[10]。有些企业的文化培育途径缺乏创新，未考虑企业文化的执行力、生命力和效能，导致企业文化效能不足，不能转化为企业的核心竞争力。多数企业的组织文化建设与经营管理、业务发展脱节，不利于市场的拓展，导致企业文化对企业绩效的影响和贡献不明显。企业文化难以形成竞争优势，应对现代管理危机的能力较弱。
二、企业文化建设问题的原因分析
1.企业内部原因
（1）企业家与企业管理者自身因素。有些企业家对企业文化建设严重缺乏重视。多数对企业文化内涵存在误解和偏见，盲目夸大或否定企业文化作用[11]。调查结果显示[2]，尽管大多企业经营者认识到企业文化建设的重要性，但行动上还存在较大差距。中、基层管理者未能准确理解和把握企业文化内涵也会导致员工对企业文化缺乏了解。（2）企业内部管理因素。企业过分关注短期经济利益，对企业文化建设的支持力度小。许多企业缺乏企业文化建设的自觉性，没有长远动态的文化建设规划，企业文化的宣传贯彻力度不大。企业管理中缺乏人本、民主的管理意识导致企业文化缺乏组织凝聚力和向心力。（3）员工自身因素。员工对企业文化了解欠缺，参与企业文化建设的责任感、积极性、主动性较低。调查显示[2]，90%的员工认为企业文化建设是领导的工作，与一般普通员工关系不大，89%的员工认为搞企业文化建设就是搞思想政治工作。（4）企业家与企业文化互动缺乏良性互动。企业文化建设是长期动态的过程，企业家与企业文化不能有效良性互动，不利于企业文化的建设。
2.企业外部原因
第一，缺乏良好的外部环境和氛围。社会对企业文化建设的关注和支持力度不够充分，企业缺乏企业文化建设的外部引导和持久动力。调查结果表明[6]，“缺乏良好的外部环境”、“内部缺乏共识”和“缺乏动力”是企业文化建设面临的主要困难因素。第二，我国亟待继续出台进一步引导、规范企业文化建设的政策，目前我国企业尚未建设形成科学规范的企业文化建设体系。第三，我国对企业文化建设的理论研究不够充分深入，对国内企业文化的研究滞后于企业文化实践的发展，研究相对缺乏实际指导意义。
三、解决问题的对策
1.科学理解、准确把握企业文化内涵，建设优质文化
企业领导和管理者要科学理解、准确把握企业文化的内涵，准确定位企业文化的内容、层次和功能[12]，企业文化的层次结构；深度培育企业文化，把企业的经济责任、社会责任、国家民族责任作为企业文化建设的内容。企业应将中西方优秀文化和现代先进管理相结合，将企业文化建设与现代企业制度的建设相结合，科学界定企业权责体系，明确企业发展目标和愿景，加强企业核心文化建设，提炼企业哲学、企业精神和核心价值观，建设富有人本理念的企业文化，实现企业文化领导与员工参与相统一、员工发展与企业发展相统一、企业文化内容与品牌核心相统一。企业还应将环保、节约理念融入企业文化，促进企业与员工、市场、社会和生态环境的和谐。
2.制定动态的企业文化建设规划，加强品牌文化建设
企业文化建设是一个长期过程。企业应加大组织文化建设的重视力度，明确企业发展目标，正确把握企业发展规律，制定长远动态的企业文化建设发展规划，把建设科学有效的企业文化建设机制作为企业管理的重点工作；将企业文化建设机制与人才激励机制、企业管理机制、战略发展机制相结合，加大企业文化的资金投入，建立企业文化资金预算制度、考评激励制度、动态监控评估预警机制。企业还应积极探索企业文化深度培育建设的途径和载体，重视企业文化评价体系建设[13]，参见表1企业文化评价指标体系简表。打造品牌企业文化是企业文化特色建设的关键路径。企业要进一步提炼核心价值观，将地域文化融入企业文化；在跨国公司阶段，应增强企业文化的开放兼容性，为企业经营管理和战略发展服务。
3.重视企业制度文化建设，加强企业文化的贯彻执行
企业文化建设力避重形式、轻内容。在制度文化建设方面，正确处理企业文化制度与制度建设的关系，重视发挥制度文化的规范、约束功能，维护员工共同利益。企业应将创新思想、团队精神、人本理念、诚信哲学、伦理道德、企业社会责任融入制度文化建设中，重视从制度文化上引导员工树立良好的从业观，养成良好的职业道德和工作习惯；同时将民主、平等、法治观念融入企业文化，创建创新和谐的企业文化，创造公正、公平的良好竞争环境，引导员工良性竞争，提高企业效能[9]。在企业文化贯彻执行方面，建设专门化企业文化培育、宣传平台，利用内部报刊、文化宣讲会、文化比赛、企业网站等媒介，加强企业文化核心内涵及要素的宣传交流，向员工传递普及企业文化理念。
4.提高企业家素质，培育企业文化建设人才
企业领导者的素质直接影响企业文化建设的质量和水平。企业家要不断提高和完善自身素质，在深刻理解企业文化功能、意义的基础上，明确界定企业使命，整合企业愿景和价值观，塑造企业精神；不断更新思想观念、价值和理想追求，使自身与企业宗旨、使命、核心价值观积极融合；善于发现现有文化与目标企业文化的差距[14]，并制定计划及时进行企业文化革新，建设适合企业发展的新企业文化。企业家还要重视加强与员工沟通，重视员工培训，提高员工素质；鼓励带领员工参与企业文化建设，发挥员工创造性，使员工成为企业文化的自主传播者。企业家还要善于培育和挖掘企业文化建设人才，加强企业文化的人力资本建设。
5.加强企业管理，增强企业家与企业文化的良性互动
企业处于不同生命周期，具有不同的特点，因此企业文化具有动态性。企业家的个人特质会以其行为和决策影响改变企业文化建设的状况，成熟的企业文化体系又会反过来约束企业家的行为选择和行为能力[15]。企业家与企业文化建设互动中应避免忽视企业文化对企业家个人行为的影响。企业家还需要不断增强对自身行为改变的认识，及时做出相应调整，向着有利于企业健康发展的方向规范自身行为。在企业发展的不同阶段，企业家应准确把握企业文化发展规律，使企业文化与企业发展以及自身相协调。企业家还要具有创新意识，对企业文化建设注意听取采纳员工意见，发挥企业文化的引领、表率作用，不断提升企业文化境界。
6.实施企业文化战略，打造企业文化竞争优势
企业要从宏观战略的高度认识企业文化建设的重要性，正确处理企业文化建设与业务发展、共同文化与特色文化、传统继承与自主创新的关系，实施文化管理。企业应重视应用企业文化培育和打造具有高凝聚力、向心力的企业团队，将传统价值观与现代国际价值观念及自身管理制度有机结合，汲取传统文化精华，学习世界著名跨国公司企业文化建设的先进经验，积极吸纳融合优秀外来文化，实现企业文化优势与企业竞争优势相统一，促进企业国际化发展。企业应将企业文化与企业人力资本、结构资本和关系资本深度融合，不断提升企业的经营绩效和人力资本效能。企业还应使企业文化战略与企业相匹配[16]，通过建设特色品牌文化提升企业文化核心竞争力，增强企业文化在企业遭遇困难或经济环境变化时应对危机的能力。
四、加快构建科学规范的企业文化体系的建议
第6篇：企业文化发展规划范文
企业要实现可持续发展，必须有一个长远的发展目标和发展规划。而且只有得到全体员工的认同，才能发挥出应有的导向作用，才能成为全体员工的行动纲领。企业文化发展战略，应引入CIS企业形象识别系统等多种措施，明确运作部门，通过积极开展企业战略文化建设，进一步理清工作思路，明确企业的发展方向，激发员工的工作热情。
规范企业制度文化
企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系，制度文化是企业文化的重要组成部分。员工参与民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。企业建立开放的沟通制度，可以及时了解员工的思想动态。德阳邮政需要进一步加强制度建设，完善各项管理制度，相继颁发一些工作流程手册、组织手册、奖惩条例手册等。企业还需定期召开一线员工座谈会，方便了员工与企业领导直面对话的机会，让员工充分享有自己的权利，同时体现企业对员工的关爱，进一步促使各项制度的完善。
构筑共同愿景
战略管理成功的关键在于如何发挥组织能量从而取得成功，这需要从试图说服那些参与人员接纳新的战略开始，也取决于企业成员能否在企业的前景问题上达成一致，最好的方式就是规划共同愿景。
愿景告诉人们“我们（企业）将成为什么”，它不同于战略目标——明确告诉成员什么时间能达成什么具体目标。一个明晰的愿景，应该是对企业内外的一种宏伟的承诺，使人们可以想见达成愿景后的收益，它应该具备以下特征：能够让人们激情澎湃，鼓励成员，调动他们的积极性，让人们觉得有点高远但又愿意全力为之奋斗。如“引领行业打造一流服务企业”等这样让企业员工振奋不已的愿景很容易在企业管理层与员工之间进行沟通，达成共鸣。如果没有规划共同愿景，战略管理很容易在一大堆项目的混乱选择中消失。同时在战略阶段中也要按愿景规划中所提到的，给员工一个足以让他们兴奋不已的蓝图。
塑造核心价值观
企业核心价值观是企业文化的灵魂。因此，建设战略支持型企业文化，要把着力点放在塑造企业核心价值观上，在企业内部确立人的价值高于资产的价值、共同价值高于个人价值、团队价值高于单体价值、社会价值高于经济价值的价值观。
一个与企业发展战略相适应、相匹配的企业核心理念体系的创建和丰富完善，为企业发展战略的推进提供着生生不息的价值导向、智力支持、精神动力、舆论引导和文化支撑，对企业的未来产生深远的影响。
深植企业文化
领导率先垂范。企业文化在很大程度上表现为企业家（群体）文化，从一定意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅其个人的理念要尽可能领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。这就要求各级领导干部在企业文化建设中，先学一步，学深一些，带头思考，带头实践。企业领导干部搞现代企业管理不能“文化缺位”，在企业文化建设中要有创新、有建树。各级管理者都应明确自己的角色定位，承担起应负的责任，并善于集中群众的智慧，调动起全员的积极性、创造性，共同投身于构建优秀企业文化的实践中去。
抓好宣贯。在宣贯和传播中要注重不同层面的需求，多形式、多层次地开展企业文化培训，突出重点，讲求实效。一是对领导干部，重点是思想认识的统一和领导能力的提高，在指导思想上形成共识，在实际工作中形成合力。使学习贯彻德阳邮政企业文化战略的过程，成为领导干部思想更加统一、领导能力不断提高的过程，发挥好引导作用。二是对中层管理人员，重点是思维方式、管理方式的转变上，体现在管理能力和管理意识的提升上，使学习贯彻德阳邮政企业文化过程成为促进各项工作任务完成的过程，成为执行能力不断增强的过程，发挥好示范作用。三是对广大员工，重点是要讲求培训的实效性和体验性，体现在对企业决策的执行力和对自我身心状态的调整上，使员工对企业文化做到入心入脑的基础上，做到企业文化理念落地生根，成为职工的自觉行动，最终达到养成习惯，形成作风，使之成为员工的思维习惯和行动指南。使学习贯彻企业文化的过程成为员工树立爱国、爱企、爱岗思想，增强荣誉感、责任感，最大限度地发挥积极性、主动性和创造性，全面提高自身素质的过程。
开展活动。在深植企业文化过程中，要注重采取生动灵活的活动方式，使企业理念在全体员工中入脑入心。通过开展精神文明建设、思想政治工作、学习型企业创建、各种评优等活动，增强企业员工对德阳邮政企业文化理念的认同，使企业价值理念“直达基层、入脑入心、落地生根”。
典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。他们的言行，是企业文化的具体体现。要利用先进事迹，让职工看到企业倡导什么，崇尚什么，追求什么，形成学习先进、积极向上的良好氛围。
第7篇：企业文化发展规划范文
关键词：企业文化；人力资源管理；互动性
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）06-0154-02
在自由竞争的市场环境当中，企业之间的竞争归根结底是人才竞争，而之于现代企业而言人力资源之间的竞争其本质上就是人力资源管理的竞争，一个企业要想取得成功，就必须要加强对人力资源开发与管理的重视。据此笔者将主要就企业文化与人力资源管理间的互动性，展开具体的探究与分析。
一、互动性研究的必要性
在当今时代，人力资源直接决定企业的发展前景，其对于企业的重要性不言而喻。将人力资源作为研究目标并以此开展的企业文化以及人力资源管理，业已成为企业发展优秀人力资源的重要路径方式。然而当前许多企业文化建设仍然处于不够健全阶段，面临着诸多的资源管理弊端与漏洞，企业的生产、经营效率严重低下。伴随着全球经济文化乃至信息化进程的不断加速，企业文化建设与人力资源的发展，正在面临着诸多的问题与挑战，如何合理应对这些发展困境，是当前企业界亟需应对的重要难题。
对于企业的文化建设而言，只有能够适应企业的发展规划要求与人力资源发展，才能够实现对人力资源的充分发掘。目前有大量的企业在文化建设的过程当中，由于无法适应快速的市场发展从而致使企业在一夜之间濒临破产。企业文化发展的严重落后，将直接导致人力资源的管理难以适应企业的长期发展规划，在当今的知识经济时代，这是造成企业面临极大威胁的一个重要方面。
二、互动性的理论出发点
企业文化这一理论来源，最早产生于美国，而使其成为一种主流的管理学思想则发端于日本。我国的学术界与企业界关于这一方面的研究，起源于上世纪的80年代中期。伴随着我国整体经济改革的持续推进，我国的企业在市场经营的过程当中，所面临的竞争压力不断提高，而企业为了能够适应不断提高的竞争压力，大量的企业对于国外先进的管理技术进行了深入的学习与研究。自上个世纪90年代初开始，我国初期发展起来的一部分企业迫于品牌竞争方面的影响，开始认识到企业形象的重要性，而企业在对外宣传的形象上，必须要依靠其强大的内部文化来予以支撑。正是基于这一压力之下，我国大量的企业开始重视并逐步实施企业文化方面的内容建设。
企业文化从文化的角度来对于企业的发展进行诠释与解读，运用先进、优秀的文化手段来促进企业管理层次的提升，这正是目前企业管理理论与内容实践的重要趋势。作为管理哲学的一种，企业文化既是对于实践经验的总结，同时也是对于管理科学的重要发展与延伸，这一理论内容的基础正是基于以人为本的思想构建。重点突出了将人作为企业日常管理的核心，借助于同等的价值观念、信念以及适当的人际关系，乃至于不断拼搏奋进的企业精神等文化内容，能够使企业自上而下的营造出整体性的文化氛围，并最终将企业管理从技术上升到艺术的高度。
直到今天，企业文化和人力资源管理理论的相关性，越来越表现出逐步结合的发展趋势，借助于企业文化和人力资源理论的发展成果表明，企业文化的研究正在越来越广泛的同组织行为、以及组织绩效的研究相联系起来；大量的管理学领域研究学者认为企业文化已经成为人力资源管理的主要目标之一；人力资源管理的发展趋势已经逐步由硬性层面的技术内容逐步的转向为软性层面的人性化内容；开展人力资源的管理应当更多的思考不同文化之间的差异性。管理学的理论研究表明，企业文化与人力资源管理正逐步趋同，这便是企业文化和人力资源管理在数个领域当中，所表现出的高度相关性最为有力的证明。
三、解析管理相关性
作为当今现代企业的重要管理理论与方法，企业文化的重要性愈来愈发明显，大量的企业及研究领域对其的重视程度也不断提高。然而有关于企业文化的边界划定，目前不论是国内还是国外均未做出统一的标准定义。
对于企业文化不论是企业家还是管理学领域的研究学者，每一个人几乎都有自己的定义理解，这主要是由于每一个人所处的位置不同，因此在考虑问题时的出发点也便不同，而恰恰也是由于这些种类繁多的企业文化定义，反而能够更加详细、清晰的向我们表明企业文化同其它方式文化之间的差异性。企业文化是一类亚文化种类，正是由于企业这类特殊的组织形式，所导致了企业文化当中所蕴含的价值观、行为规范等意识与物质形态均必须是该企业组织每一名成员所必须认同的。企业文化由于是一类相对较为特定且兼具独立性的文化系统，能够在企业管理的过程当中发挥出最为本质的文化导向作用，这一文化导向作用能够更加有效的激发员工保持对企业的忠诚度，同时始终为企业同自身的共同利益与目标所不懈努力与奋斗，以使得企业能够保持长久发展的不竭动力来源。
企业文化所重视的是使每一名员工，都能够被分配到适当的工作岗位之中，对于物质资源要能够最大化地发挥出应有的价值，并确保货物的顺畅流通，在伴随着企业外部环境的快速调整变化之时，企业还要能够同时兼顾社会责任。人力资源的管理要能够依据组织的战略目标，制定出具体详尽的人力资源战略规划，同时还要为了能够达到组织目标的实现，而进行人力资源的获得、应用、开发评价以及激励。在当今经济全球化的时代，信息技术正在以前所未有的能量推动着企业外部环境的演变与发展，人力资源管理作为企业管理当中一个十分核心与关键的组成部件，同样也面临着严峻的外部环境考验。
自上个世纪80年代以来，伴随着我国社会整体经济水平的快速发展，以及企业间竞争的加剧，在经济生活之中对于物质生产，所逐渐显现出的文化渗透、促进、融合业已成为企业发展壮大的必然路径。大量的管理学家与企业家们由战略层面的高度，以及文化发展的角度对于企业的文化管理提出了一套新的理论体系与方法，这同时也是目前企业发展的一个主要趋势走向。 文化管理是近些年来新兴的人力资源管理发展理念，是对于现代人力资源科学管理的一次跨越式发展。文化管理使得人力资源管理上升到了文化层面的高度之上，其试图以研究者的内心活动来激发员工的潜在能力。
四、探究管理互动性
企业文化与人力资源管理的互动性探究，是当前管理学理论之中关于企业文化的前沿理论内容，它同相关的管理学理论内容之间存在着一个互相融合的过程。正是基于企业文化的战略前瞻性，使企业在市场竞争发展中的核心竞争能力，企业文化就必须要作用在企业日常经营与管理的各个方面之中，因而将企业文化融进人力资源的管理过程之中，也是企业发展的必然结果。人力资源的管理与企业文化之间存在有高度的关联性，这一联系性使得两者间的融合更加贴合于一类内在力量的合并。
理论研究的发展能够使得人们对于实践规律具有更加良好的把握，而实践规律又同时存在有普遍性与共通性。企业文化与管理两者间的内在相关性，无不体现于各个方面之中，两者的发展必然是互为辅助、互相影响且互相作用的。而影响与作用在不断的发展演变过程当中一直是处于一种动态的平衡状态，只有将静态的相关性转接到动态的互动性之中，才能够实现企业文化与人力资源的有机集合，并促使此两者能够不断的推进发展。
伴随着当前以智力与知识为主要经济发展特征的信息化时代到来，影响经济社会前进与发展的战略性资源已逐步由金融资本转变为对于新型技术、知识以及创造性人力资源的运用。人力资源业已成为目前企业发展所最为宝贵的资源财产。越是拥有丰富、雄厚的人力资源，便越是能够在激烈的市场竞争当中屹立于不败之地。这不仅是当前世界现代化发展对企业的要求，同时也是时代进步、发展的必然趋势，当今世界经济的全球一体化便充分说明了这一趋势的实践正确性。这不但是现代化进程所提出的要求，同时也是现代经济发展与文化不可分割性的具体表现。
在企业的发展过程当中，人是企业开展文化建设的主要参与者、学习者以及传播者，因此开展人力资源的管理就必须要从人身上做足功夫，紧紧围绕人这一资源管理重点，开展企业文化的建设与发展，使得人力资源的管理逐步的贯穿到企业的日常发展之中，并由具体的个人来传承企业的文化思想与内容。同时优秀的人力资源管理，也能够在企业的管理层发生变动、亦或是企业人员发生调整之后，企业依然能够良好的传承与保持企业的文化积淀，这对于企业文化建设的长远发展，以及健康与可持续性将具有十分重要的作用与价值。
我国的传统文化认为，只有阴阳调和方能达到平衡。之于企业文化而言，阳，即为硬性的人力资源管理；阴，即为软性的企业文化管理。在企业文化与人力资源的管理目标之中此两者均是为了实现企业、个人以及社会整体的价值追求，并促使这三方面达到和谐统一，他们均是将人本主义思想作为核心价值思想，从战略高度的层面来思考，将人作为多种价值的中心环节，企业可通过价值观的培养与形成来激励员工，促使员工能够具备有共同的价值目标与行为准则需求。其中人力资源的管理则重点采用实际的方式和方法来作用于员工，企业文化能够给予人力资源的管理提供理论上的指导，而人力资源管理则能够给予企业文化创造出丰富的实践经验。
使企业文化与人力资源管理进行良性的互动，应当以整体的高度去考量，并且要在整体上认识到优秀的企业文化与高效的人力资源管理目标之间的相关性。此两者在进行有效的互动时其中的一些具体内容是可被具体量化的，例如企业的价值观念对于企业员工所产生的激励作用，企业发展的趋势价值与最终效果，以及企业文化对客户群体所产生的影响等，只有将事实同假设予以差异化的对待，同时还要采用大量的事实对所做的假设进行检验。
企业文化与人力资源管理的互动性，目前还基本处于十分粗浅的初级研究之中，不具备有极强的可操作性，此外在这一模式当中还包含有大量可进一步深入探讨的问题，诸如怎样构建企业文化同激励之间的互动模式；怎样能够构建学习型组织模式；怎样开展企业文化的设计，以提升企业的文化扩张，并达到对企业形象与竞争力的提高，以及使得企业能够在激烈的市场竞争当中做出及时、准确的判断，这将是未来需要进一步研究的方向。
参考文献：
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[2] 宋联可，魏江茹，张 钰，等.企业文化对人力资源管理影响的研究述评[J].商业研究，2014（5）.
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第8篇：企业文化发展规划范文
关键词：文化建设；行政管理；创新经营管理；重要性
一、企业管理中文化建设方面存在的问题
企业文化是在长期的经营管理工作中形成的企业价值观念、发展理念和企业精神等物质财富，现代企业管理中离不开企业文化建设，企业管理通过一系列企业文化的形式将员工凝聚成整体，成为约束企业员工的思想准则，但是现阶段中小企业在文化建设方面仍然有很多问题。
1.企业对文化建设不够重视
我国很多中小企业在发展过程中过度重视企业的经济利益，而忽视了精神领域的文化建设，有的企业即使意识到了文化建设的重要性，但对企业文化建设的重要性认识比较肤浅，将企业经营的重点放在了生产经营和经济利益方面，对文化建设的规划明显不足。
2.企业对文化建设认知过于肤浅
文化建设的作用主要是协调企业的发展方向和经营理念，但有的企业文化建设只注重表面工作，缺乏深层次、有内涵的文化特点和企业精神建设，这种肤浅的文化建设过于片面，不能代表企业发展精神和观念传承，很难得到员工的普遍认同。优秀的企业文化需要根据企业的发展方向，制定未来长远的发展规划，根据企业发展方向和发展策略，协调好员工个人价值和企业发展目标之间的关系，树立正确的企业精神和价值理念，引导企业员工的思想观念，提高企业的凝聚力和整体性。文化建设的目的是通过企业文化反映企业精神和发展方向，另一方面可以通过优秀的企业文化进行人才管理，引导员工的思想价值观念和工作态度，进而实现企业发展目标，推动社会经济进步和文化进步。
3.企业行政管理中文化建设薄弱
文化建设是进行企业行政管理的重要内容之一，但很多企业制定严格的行政管理制度却忽视了文化建设的重要性，用严格的行政理念管理企业员工，很难获得员工对企业的认同感。我国很多企业受融资方式和管理者经营模式的影响，制定企业工作决策和发展战略时片面地从眼前利益考虑，很少能坚持“以人为本”的原则，不集思广益的听取员工意见，以至影响了企业的健康发展。这种企业管理模式较多依靠高层管理者的意见，不存在民主管理和科学管理。这种管理模式不仅不能推动企业的文化建设，也阻碍了行政管理在企业发展中发挥重要职能的作用，更是约束企业战略发展的障碍。
二、文化建设对企业行政管理的作用
实现企业可持续性发展需要企业全体职工集体统一思想，对经营目标和企业发展精神达成共识。企业的文化建设正是这种统一共识的物质载体和精神载体，在企业长久的发展道路和经营模式中形成独特的思想理念和行为准则。良好的企业文化可以在企业内部形成和谐、团结的工作氛围，激励员工为企业发展做出自己的贡献，推动企业进步的同时还可以推动社会文化进步。
1.创新教育培训内容及人才选拔方式
传统的企业人才招聘方式只考虑应聘者的专业技能和教育知识水平，现代企业在招聘时应结合企业文化和经营理念，考察应聘者的兴趣爱好、工作态度、价值取向等方面的因素，选择适合企业可持续发展的优秀人才。知识技能、工作态度和价值取向等方面符合企业文化发展需要的员工，在工作时更容易融入企业工作氛围。一些企业依靠严格的行政管理制度约束员工的工作行为，虽然能够起到一定的作用，但很难获得员工的认同，不利于企业长久稳定的发展，文化建设可以起到调和作用，代替企业行政管理制度在无形中约束员工的行为，增加企业凝聚力。企业进行员工教育培训时，如果过度关注业务能力培养而忽视推广企业文化，会使新员工在入职时只重视自身专业能力的提高却忽视对企业文化的学习和认同，导致企业员工在今后的工作中难以理解企业管理政策和发展理念，阻碍企业经营发展。
2.对企业绩效考核的重要作用
绩效考核模式是现代企业人才管理的重要方式，企业绩效考核需要以企业文化为指导，为员工制定绩效目标和工作方向。企业发展中制定的发展目标和经营策略要根据市场变化不断调整，企业绩效考核模式相应的也需要调整。企业文化对绩效考核有指导作用，企业只根据自身经济目标和经营策略制定员工绩效任务，对员工而言通常具有一定的难度，再加上企业经营策略经常变动，会给员工的工作增加更多的难度。行政管理人员如果利用企业的文化建设积极和员工沟通，让员工正确认识自己和企业的关系，有利于员工认同企业文化及绩效考核体系，得于提高员工的业绩和综合水平。现代企业在行政管理分配中具有一定的强制性，需要优秀的企业文化“软实力”作为剂，协调企业发展策略和员工之间的关系，激励员工的工作积极性和创新性，弥补行政管理资源分配和工作安排之间的不足，让员工能够以积极进取的态度参与企业发展。
3.文化建设对行政管理具有导向作用
企业文化不仅体现了企业的发展理念和经营模式，还是一种行为准则，对员工的工作行为起到约束作用。在行政管理中，通过建立共享型的企业文化可以激发员工的集体意识，提高员工思想觉悟，调动员工的工作积极性，让员工能够从内心认同企业的发展目标，更加深入理解企业宗旨，从而产生归属感和成就感。企业员工能在对企业文化的认同中树立正确的价值观，达到培养积极工作态度的目的。员工一旦认同了企业的文化理念，更容易对企业发展保持长久的热情，企业的文化理念对员工能够起到引导作用和激励作用，一方面可以引导员工的价值观，将员工凝聚在一起发挥更大的价值；另一方面企业文化反映出企业推崇和提倡的精神信息，员工从企业文化中获得认可和期望，能够积极主动的开发自己的潜能，和企业共同成长进步，促使员工最大限度的为企业做贡献。
4.促进提高企业的核心竞争力
建设优秀的企业文化是企业管理的重要方式，也是建设现代企业管理制度的必经之路，优秀的企业文化对企业的发展有一定的导向作用，在企业平稳发展的基础上建设企业文化对提高企业核心竞争力、实现可持续性发展具有重要意义。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，企业要实现长久稳定的发展，必须有优秀的企业文化作为“软实力”推动企业的发展，利用文化精神提高团队精神，激励员工鼓励创新，从而提高企业的综合实力。
5.企业文化代表企业形象
企业文化可以通过企业服务理念、产品特色、品牌形象和发展方针等载体传播，扩大企业的影响力。优秀文化的传播不仅体现了企业的发展目标和社会价值观、企业精神等，还展现了企业的管理模式、经营状态、品牌形象和社会责任感，通过传播塑造良好的企业形象，获得社会的支持肯定，同时可以提高企业的知名度。具有良好形象的企业往往具有较高的企业文化水平，能够从企业交流和市场信息中获得反馈，根据社会对企业的需求和评价及时调整企业的发展方针和经营活动，提高企业灵活性，使企业能够更好地适应社会发展变化，丰富自身的产品特点赢得更加广阔的市场前景。企业文化建设是为了更好地进行企业文化管理，为此企业要提高自身文化管理的能力，形成具有较强的业务领导能力和文化领导力的行政管理模式，在工作上给予员工科学的指导，在工作和思想上给员工明确的指引，有效的提高企业的整体水平。
6.文化建设在行政管理中对员工的激励作用
工作环境对企业员工有重要的影响作用，行政管理在体现企业工作环境中处于重要地位。员工对企业文化的适应性反映了员工的社会化程度，每个员工都要加强自身的价值观、工作理念和人际处理方式与企业文化相适应，能接受企业文化的指导，在企业内部建立良好的人际关系。企业员工的社会化程度很大程度上受企业文化的影响，企业成员的社会化也是企业文化的延续，在浓厚的企业文化氛围的影响下，员工能够团结一致共同努力，在发挥自身价值的同时实现企业发展目标，推动企业和谐发展。企业文化具有整合作用，让所有员工以企业发展目标为共同目标，维护企业的利益，优秀的企业文化作为员工思想准则，能够对员工的工作行为和价值观念起到积极的导向作用，引导员工把实现企业目标作为自己的责任，在企业内形成和谐、团结的工作关系。具有相同思想观念的企业员工在工作上有更高的默契度，能够和其他员工积极合作，有利于企业信息传播，员工之间相互吸引相互配合，既能满足自身的价值需求和社会心理需求，又能对企业发展做出积极的贡献。提高企业的文化影响力需要增加管理者的号召力和员工的参与度，一方面需要行政管理者用自己的言行号召员工，让员工能够和企业共同发展，另一方面要提高员工对企业工作的参与度，重视“以人为本”的工作理念。
三、结语
当代社会环境比较复杂，企业之间的竞争日益剧烈，社会文化作为社会价值观的重要部分，逐渐出现多元化趋势，企业行政管理应根据企业的发展方向和经营策略，创新企业文化管理方式，根据社会需求的变化不断丰富企业文化内容，坚持“以人为本”的管理理念，以优秀的企业文化为指导，制定企业发展战略和发展规划，提高企业综合管理能力和核心竞争力。
参考文献
[1]夏兴进.企业文化在企业管理中的作用和意义[J].经营管理者，2015（，29）：15-16.
第9篇：企业文化发展规划范文
关键词：学生思想教育；企业文化；高职院校
中图分类号：G641 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2013）01-0126-01
自2005年以来，我国的高职教育得到了极大的发展，这种发展表现在两个方面，一是高职学生毕业后就业率年年攀升，2011年本科院校应届毕业生半年后就业率为90.8%，与2010届（91.2%）基本持平；高职高专院校2011届毕业生半年后就业率为89.6%，比2010届上升了1.5个百分点。本科与高职高专毕业生的就业率差距连续五年持续缩小。另一方面体现在社会对高职教育的认可方面，自2002国务院颁发了《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》至今，我国已有3400余家企业同数百所高职院校签订了订单式培养协议，高职教育的社会属性大大地得到了加强。
一、高职学生思想教育的现状
由于高职教育在我国历史上形成的时间不长，其学生思想教育仍以借鉴、模仿本科院校为主，缺乏自身的特色。同时由于我国高职学生的高考分数普遍偏低、素质有待提高，导致院校在思想教育过程过程中片面追求刚性约束与规范化管理，强调可操作性与约束力。表现在具体操作上，就是高职院校的思想教育工作偏重于流程化管理、缺乏对新问题、新情况的弹性应变能力；追求对学生的绝对约束力，无视学生的个体差异与个性化发展需求；强调封闭性、传统性的校园文化与思想道德建设，在教育方法与手段上墨守陈规。这种思想教育方式造成了学生不愿意过早面对社会及企业对他们的压力，从业态度和思想素质必定与企业人才需求存在较大差距。同时高职学生的职业指导工作偏重于理论化的虚构性和固定化的指导模式，缺乏基于企业文化的实质教育和企业实践，在学生的职业指导过程中极少根据学生职业方向的特殊性而采取不同的职业指导方法，而是采用统一的、固定的指导模式来引导学生进行职业规划，并且职业指导教师与企业之间缺乏联系，导致职业指导与企业文化脱节，不能把培养符合企业用人需求的职业性人才的目标融入到学生个人的企业发展规划之中，从而导致学生步入企业之后，缺乏应有职业道德和职业取向，突显学生与企业之间不协调的现象。
二、将企业文化渗透到学生思想教育理念的作用与意义
企业文化，是指企业在长期的竞争与发展过程中形成的具有企业独特特征的文化氛围与核心价值观。它包括了一个企业的价值观念、道德标准、行为准则与运营制度等等。它是一个企业的灵魂与核心，也是企业中所有员工世界观与价值准则的集体体现。
企业要求工作者具有质量意识、效益观念、团结协作精神和一丝不苟的工作态度，也从根本上激发了人的热情，从而促进人的发展，使人格素质得以全面提高，使人的潜能得以发挥。而《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）则指出：“要高度重视学生的职业道德教育和法制教育，重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能性人才”。可见高职学生思想教育与企业文化精神均以对人的培养与关注、实现人的全面素质发展作为终极价值，两者存在一致性，完全符合以人为本的科学发展观，这就为企业文化对高职学生思想教育渗透了条件。因此，企业文化对于高职院校学生思想教育的渗透与融合，对于高职院校的内涵建设具有重要的意义。
三、企业文化渗透高职院校学生思想教育的途径
首先，要从理念上彻底转变，将企业文化渗透到学生思想教育的方方面面。高职院校应树立企业化办学理念，将企业所崇尚的创新意识、竞争意识、质量观念、效率观念、服务至上理念及创业、敬业精神渗透到学院的校训、校风、学风、教风等核心理念中去。鼓励学生在社会实践中体验企业文化的精髓、帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观与职业道德观。
其次，高职院校应将行业文化、企业文化与校园文化相结合，拓展思想政治教育的有效途径。将优秀的行业文化和企业文化引进校园，架起企业与校园之间的沟通纽带，促进优秀企业、行业文化与校园文化之间的交融和互动，从而拓展高职学生思想教育和职业意识教育的有效途径。通过企业见习、社会调查、企业专家讲座、优秀企业员工见面会等形式，直观而感性地给学生以思想和品德的教育，对帮助高职学生正确的定位，树立自信心，养成正确的人才观和职业观。
最后，要将企业文化真正落实到基层，将企业文化建设融入班级的日常管理中，将班级的管理模式与企业的管理模式进行类比，班级干部的任免应参照企业人事选拔制度，班级日常事务的处理可以借鉴企业的日常行政管理，通过试点与不断探索，将企业的日常运营融入班级的日常管理中，促使学生不断运用所学的知识在模拟的企业环境中解决近似实际的问题，使学生能够提前接触到企业的工作氛围。
参考文献：
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