员工福利方案精选(九篇)

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第1篇：员工福利方案范文

一、工作重点及时间安排

此次园区环境整治工作的主要任务是对园区道路两侧及企业厂区进行绿化、美化、硬化，时间从2012年4月10日开始至2012年5月30日结束。

二、主要任务

（一）对园区道路两侧进行绿化、硬化

（1）道路两侧绿化。年内完成园区工业大街、两侧的树苗补栽任务。工业大街两侧人行道至厂区铁艺之间补栽云杉750株，栽植灌木3000平方米；两侧补栽云杉100株；金九龙路两侧补栽云杉100株；同盛路两侧补栽云杉500株、杨树500株。共补栽云杉1450株、补栽杨树500株、栽植灌木3000平方米。所需苗木由绿化委员会和林业局通过义务植树方式解决。

（2）人行道硬化。分两期进行，2012年重点完成工业大街、成丰路的人行道硬化，2012年完成剩余道路的硬化。工业大街两侧人行道要重新翻修铺设，人行道宽度达到1.5米，长度达到3000米，总面积达到4500平方米。同时，园区排污管道已建成，要将工业大街两侧的简易排水渠填平。成丰路两侧要彻底进行平整、清理。所需费用由市政府以基础设施建设资金支付。

（3）上下水管网建设。要加快园区污水管网的建设进度，园区自来水管线的技改也要尽快开工，确保与园区人行道硬化工作进行有效衔接。

（二）整治厂区环境

（1）厂区绿化。要督促园区企业认真规划厂内绿化范围，绿化覆盖率要达到企业占地面积的30%。特别是要认真对企业办公楼前空地进行绿化、美化，或整齐摆放花坛，或种植花草。

（2）厂区硬化。各企业硬化面积不得低于厂区面积的40%，重点要硬化厂区原料、产品堆放地面，同时四周要安装防尘设施。

（3）厂区美化。各企业要重新给各自范围内的铁艺栏杆、围墙刷漆；凡是园区道路上能够看到的墙面，要将离地2米高的区域用涂料油刷成白色，并在上面刷15公分的蓝边；办公楼要重新上外墙涂料，楼内重新粉刷；由于氧化、烟尘腐蚀，部分企业车间顶棚已破旧生锈，要督促园区企业重新油刷或更换车间顶棚；车间内扶手栏杆、墙面也要重新油刷。

（4）企业生产原料或废渣必须堆放在厂区隐蔽角落。

（5）要督促镍铁生产企业按照环评报告的要求，进行技术改造。并在4月底前取得环保验收报告，未取得环保验收报告的，要进行停产整改，直至验收合格后方可恢复生产。

三、工作要求

1、企业环境整治工作要在月日全部结束。整治工作结束后要进行全面检查验收评比。对按时完成整治工作的企业，给予表扬奖励，对不重视且仍无明显进展的企业，要对其进行停电限产，直至完成环境整治任务。

2、此次园区环境整治工作要实行包企业制度，由氟化工业园区管委会、工经委等部门负责人作为企业环境整治责任人，负责督促、配合企业在规定时间内完成整治工作。如因部门工作不力，导致所包企业没有按时完成环境整治工作任务的，要进行通报批评。

四、加强组织领导

为确保氟化工业园区环境整治工作顺利进行，成立环境整治工作领导小组。组成人员如下：

组长：

副组长：

第2篇：员工福利方案范文

不堪重负，催生员工医疗福利创新

美国的医疗保障体系主要由政府出资的公共医疗保障体系和企业或个人出资的商业医疗保险体系构成。在全球的主要经济实体之中，美国的医疗支出一直居高不下。经济合作与发展组织的数据显示，2006年美国医疗支出达到一万六千亿美元，占当年国内生产总值(GDP)的15%，远远高于其他发达国家和发展中国家。美国的人均医疗支出为6714美元，而印度和中国仅为96美元和62美元。

在美国，员工的医疗福利主要由雇主提供团体医疗保险，但雇员也通常需承担一部份保费。在过去的十年里，由于慢性病发病率增高、人口老龄化加剧、生活方式转变，以及医疗技术进步、新药品的研发成功和使用等原因，员工医疗福利成本不断攀升，其增长的速度远远超过了薪资平均增长率和通货膨胀率。美世的《2007年美国雇主资助的员工医疗计划调研报告》显示，在2001～2003年中，美国每年员工人均医疗成本呈现惊人的双位数的增长。同时，我们也注意到，由于美国的企业在过去几年里采取了一系列创新的措施来控制医疗成本，员工人均医疗成本的增长率在过去三年逐渐回落并稳定在年增长6%的水平。

纵观近年来美国企业在控制医疗成本方面的尝试和实践，主要可以归纳为以下三类：成本转移策略、消费者导向策略和员工健康管理策略。

成本转移策略是指企业在设计团体医疗福利计划时，通过让员工分摊一部分成本，或要求员工在每次就诊时个人承担一定比例或金额的医疗费用，或设置全年免赔额的方式，将员工医疗福利成本控制在一个合理的水平。这种方式见效最快，并对员工医疗成本增长放缓起到了显著的作用。

消费者导向策略是指企业在团体医疗福利计划的设计中，赋予员工更多的自，提供更多的信息帮助员工做出如何使用其医疗福利的决定，以及通过激励措施引导员工做一名精明的医疗消费者，从而达到医疗计划成本效益最大化的目的。

“消费者导向医疗计划(Consumer-Directed Health Plan，简称CDHP)”可谓是消费者导向策略的代表。许多大型美国企业允许员工选择参与传统的员工医疗福利计划，包括“优先供应商组织计划(Preferred Provider Organization，简称PPO)”和“健康维护组织计划(Health Maintenance Organization，简称HMO)”，或者参与新兴的“CDHP”。典型的CDHP是一个高免赔额医疗计划和一个雇主资助的“医疗报销账户(Health Reimbursement Account，简称HRA)”或“医疗储蓄账户(Health Saving Account，简称HRA)”相结合的计划。未使用的医疗福利资金可以累积到未来年度用于医疗费用开支，这样可以鼓励计划的参与者明智地使用累积的资金。如果员工使用该计划报销医疗费用，那么他需要承担一个较高的全年免赔额；如果他使用计划允许的预防保健服务，如年度体检、打疫苗、儿童保健等，则不适用免赔额。这样的计划设计鼓励员工采取更多措施预防疾病的发生，以减少未来因疾病导致高额医疗支出的机率。如果选择“医疗储蓄账户”，存入账户里的资金是免缴个人所得税的，可用于支付退休后的医疗保险费。

虽然消费者导向策略操作起来比成本转移策略复杂得多，但美世的调研显示，许多企业认为这是一个成功的策略。美世2007年的调研数据显示，美国大型企业（指员工人数在500人以上的企业）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP员工人均医疗成本是5903美元，而PPO和HMO分别是7429和7486美元。虽然CDHP和PPO相比最明显的成本差异原因是CDHP免赔额较高，但这并不是惟一的原因。年免赔额在1000美元以上的PPO员工人均医疗成本是6944美元，仍高出CDHP许多。

除了消费者导向策略以外，员工健康管理策略可谓是美国近十年来最流行的员工医疗福利成本管控手段。许多企业都相信员工健康管理策略有助于控制医疗成本、改善员工健康状况和提高员工工作效率。根据美世的调研结果，美国80%的大型企业都不同程度地实施了员工健康管理计划。

未雨绸缪，推行员工整体健康管理

有别于传统的医疗福利计划，员工健康管理策略强调的是整体健康管理的理念。传统的医疗福利计划只考虑在员工发生意外或疾病时为员工全部或部分承担医疗费用，而整体员工健康管理考虑的是通过一系列的手段和措施，通过提倡健康的生活方式让员工保持他的健康状态，规避健康风险；帮助已经存在一定健康风险的员工改变不健康的生活习惯，降低或消除他们的健康风险，延缓或避免某些疾病的发生；帮助患有慢性病和重大疾病的员工通过合适的医疗和护理，减轻疾病症状，降低他们的缺勤率和医疗费用开支。

根据美世的调研结果，美国大型企业通常采用以下一些方式进行员工健康管理：

健康风险评估(Health Risk Assessment，简称“HRA”)

有56%参与调研的大型企业提供的健康风险评估计划是员工健康管理的基础。它提供给企业关于员工健康状态和生活习惯等有价值的信息，企业可以根据这些信息有针对性地为员工设计一些目标行为方式变革计划，如戒烟计划、减肥计划等，这些信息也可以应用于疾病管理和个案管理。当健康风险评估被个人重视时，它常常能有效地推动生活方式的改变。几乎三分之一的大型企业和超过一半的员工人数在2000名以上的企业相信吸烟、不良的饮食习惯等这些不健康的生活方式可能导致慢性病的发生，因此尽早地协助员工改变这些不良生活方式至关重要。值得一提的是，美国有很严格的保护消费者个人隐私的法律，企业不会得到任何员工的个人健康信息，但是仍可通过评估企业整体的健康状况来设计有针对性的方案。

健康管理网站和护士咨询热线

企业会主动为员工提供信息，让员工可以更主动地参与自身的健康管理以及与医疗服务供应商有更好的沟通。78%的大型企业提供健康管理网站，76%的企业提供护士咨询热线。

疾病管理计划

疾病管理计划用于帮助患有某种特定疾病的员工改善健康状况，减少住院或发生残疾的可能性。参加美世调研的三分之二的大型企业和86%员工人数在2000名以上的企业为一种或多种疾病提供疾病管理计划，糖尿病、心血管疾病和高血压是最常见的需要管理的疾病。

个案管理和临终个案管理

个案管理是员工健康管理计划的常见组成部分。76%参加美世调研的企业为患有多种疾病或病患情况复杂的员工提供个案管理计划。42%的企业提供临终个案管理计划。

如果没有员工和其家庭的参与，健康管理计划就会变得毫无意义。因此许多企业同时也采取一些激励措施来提高员工参与的积极性，比如员工如果完成了一次健康评估、参与或完成了一个特定生活习惯改变计划，或参加了一个疾病管理计划，都可以获得奖励。

实施员工健康管理计划不可避免地会涉及一定的资金投入。55%的员工人数在2000名以上的企业表示采取了一定的方法来衡量员工健康管理的投资回报。衡量的方法之一是分析员工的缺勤成本。美世《2008年美国员工缺勤成本调研报告》显示，在美国由于员工缺勤导致的直接成本和间接成本占工资成本的比例高达36%。由此可见，通过员工健康管理降低员工因疾病缺勤为企业带来的财务损失极其重要。

因地制宜，中国企业如何起步

美国严峻的医疗福利现状催生了创新的员工医疗福利管理方法和实践。那么，这些创新的方法和实践对我们中国的企业是否有借鉴意义呢？

中国大部分企业成立的时间还比较短，员工的平均年龄也比较年轻。但我们不可避免地能预见到，随着员工队伍的逐渐老龄化和医疗服务价格的不断上涨，中国的企业在不远的将来也会面临如何应对医疗福利成本上升、减少员工缺勤率、提高员工生产力这些挑战。有170多家企业参与的美世《2008年中国员工健康和福利现状调研报告》显示，88%的企业对员工现在和未来的健康状况感到担忧，50%的企业计划在未来一年内推出新的员工健康管理计划。

在中国，美世建议企业可以从以下几个方面着手来设计和实施适合本企业的员工健康管理计划：

员工健康风险评估和健康管理计划诊断

首先对相关数据，包括员工结构、健康状况、目前医疗福利的使用情况、因疾病导致的缺勤率等数据，进行多维度的深入分析，找出本企业员工中存在的健康风险。其次，对本企业现行员工医疗福利和健康管理计划进行逐项评估，诊断这些计划或措施对于评估出来的本企业员工健康风险来说，是否有很好的针对性，是否存在缺陷或不足。

制订员工整体健康管理目标

一套完整的健康管理方案通常应围绕以下目标制订：健康状态保持――让身体健康的员工保持健康状态；健康风险管理 ――帮助存在健康风险的员工发现、消除和管理他们的健康风险；慢性疾病管理 ―― 为患病的员工提供援助，控制病情，避免恶化；人身伤害管理 ――帮助受伤的员工尽快痊愈，返回工作岗位；疾病缺勤管理 ―― 确保缺勤的合理性和必需性，尽量帮助员工缩短缺勤的时间。

制订员工整体健康管理计划

最后，针对处于不同健康状态的员工设计一套整体的员工健康管理计划，并在实施过程中通过有效的沟通和激励，提高员工的参与度和计划的有效性，最终达到让尽可能多的员工处于并保持健康的状态，帮助患病的员工提高出勤率和降低医疗费用的目的。

第3篇：员工福利方案范文

一、指导思想

深入学习党的十八届六中全会以及系列重要讲话精神，教育和引导广大党员切实把思想和行动统一到全会作出的重大战略决策部署上来，聚力创新，聚焦富民，提高窗口党员服务意识、奉献意识，为建设“强富美高”新吴江提供优质政务服务。

二、组织领导

为加强活动的组织领导，成立2016-2017年区政务服务管理办公室党员干部冬训活动领导小组。组成人员如下：

组 长：钱xx

副组长：张xx

组 员:王xx、陈xx

活动领导小组办公室设在秘书科，负责活动的组织安排、综合协调及台账制作等。孙立堂同志担任冬训联络员。

三、工作安排

今年冬训工作时间从2016年12月至2017年2月底，整体分为三个阶段：

第一阶段：集中教育（2017年1月3日至1月13日）

第一次集中：1月3日集中收看冬训动员大会和第一堂电视党课辅导；

第二次集中：1月10日集中收看冬训第二、三堂电视党课辅导；

2016年12月28日开始，全体党员在理论之光网站或理论之光微信公众号参加学习贯彻党的十八届六中全会和省第十三次党代会精神知识竞赛。

第二阶段：全面推开（2017年1月14日至2月2日）

1月中旬组织党员干部分批参观“严墓党史馆”和“丝博园”；

1月中下旬组织党员干部开展“党员干部进万家”走访慰问活动；

春节期间，党员在家收看“创新四问”访谈节目。

第三阶段：总结评定（2016年2月3日至2月底）

每名党员撰写冬训心得体会；

报送冬训工作总结及相关活动材料。

四、工作要求

1.强化组织领导。各党支部和机关党员干部要增强政治意识、大局意识、责任意识、纪律意识，切实把冬训工作的各项要求落到实处。同时请相关科室提前做好组织协调工作，推动工作扎实有效开展。

第4篇：员工福利方案范文

关键词：社会工作；企业员工福利管理；对策研究

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。

1 企业员工福利管理存在的问题

1.1 员工对相关福利理解较为狭隘

企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。

1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求

大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。

1.3 员工福利成本把控困难

企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施

2.1 重视员工的职业生涯规划

员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。

2.2 增加员工的责任感和归属感

员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。

2.3 监督企业福利制度的实施情况

福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。

3 结语

社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于优秀员工的纳入与保留，优秀人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。

参考文献

第5篇：员工福利方案范文

（南京财经大学会计学院，江苏南京210023）

摘要：中国资本市场上投资方对于投资收益和风险偏好越来越多元化，可转换公司债券、永续债、优先股等复合型金融工具陆续推出并持续更新，层出不穷。这些复合型金融工具的适时推出，为筹资方提供直接融资渠道的同时，也为投资方提供了良好的投资机会和多元化的投资渠道。本文从投资方的角度切入，介绍各类金融工具在会计分类处理时适用的会计原则，并通过远期买入少数股东股权的案例，分析如何具体运用这些会计原则。

关键词 ：复合型金融工具；投资方会计处理；远期买入少数股东股权

中图分类号：F234.4 文献标志码：A 文章编号：1000-8775（2015）04-0112-01

收稿日期：2015-01-20

作者简介：李琳（1986-），男，汉族，江苏省苏州人，南京财经大学会计学硕士，研究方向：会计理论与实务。

一、复合型金融工具的分类对投资方的影响

可转换公司债券、优先股、永续债等金融工具在条款的设计上往往具有很大的复杂性和灵活性，使其具有债务和权益的混合性质，从投资方角度来说，尤其要对这些复合型金融工具的分类、确认、计量、列报、后续财务状况产生重视。投资方将其持有的金融工具分类为权益类还是债权类，很可能对投资方的会计计量、价值变动的列示等方面产生重大影响。

根据企业会计准则的要求，以摊余成本计量的债务工具投资，它的后续计量要用实际利率法计算，其利息收入应当计入当期投资收益。对于可供出售金融资产，需进一步区分为可供出售债务工具和可供出售权益工具，两者在后续计量时，均采用公允价值计量模式。持有期间的利息收入和减值损失转回的会计处理也将有所不同，从而影响投资方的当期损益，因此这会对投资方的财务状况和经营绩效的考核产生重大影响[1]。

二、投资方持有的金融工具的分类原则

投资方首先要确定是否对所持有的金融工具的被投资主体达到控制、共同控制或重大影响。如果有，则投资方应根据长期股权投资准则，采用成本法或权益法来核算被投资主体的权益性投资。当达到控制时，投资方还要将被投资主体的资产、负债纳入自身范围来编制合并财务报表。如果对被投资主体没有达到控制、共同控制或重大影响，且其公允价值不能可靠计量，应根据2014年新修订的金融工具准则，将其划分为金融工具[2]。

复合型金融工具往往会嵌入一项或多项衍生工具（即“混合金融工具”），此时应当根据金融工具准则，分析和判断嵌入的一项或多项衍生工具是否与主合同紧密相关[3]。如果与主合同不紧密相关，除了投资方选择将金融工具整体指定为以公允价值计量且其变动计入损益的金融资产这种情况，都应当将嵌入的一项或多项衍生工具分拆出来单独作为衍生工具来核算。

三、复杂或多层交易安排的额外考虑

在实务中，投资方可能与同一个或者不同的被投资方进行了若干个交易安排以达到特定的商业安排。在这种情况下，必须将若干个交易组合在一起看作一个计量单元。

IAS39应用指南指出，有时应将多个交易“链接”在一起作为一个计量单元进行一揽子会计处理，但需要考虑额外的多项条件[4]。比如：（1）同时签订合约并且在双方彼此相关的情况下进行协商；（2）具有相同的交易对手方；（3）与同一风险相关；（4）没有明显的经济需求或商业实质将原本在单项交易中就能完成的交易分为若干交易。

四、案例：远期买入少数股东股权

（一）背景介绍和问题

A公司投资非上市B公司15%的股权，与此同时与B公司的母公司（ABC公司）签署股权回购协议，约定ABC公司应于3年后按照约定价格（为A公司投资B公司的本金再加上8%的年收益率）从A公司买入其持有的15%B公司股权。如果在这3年内，B公司向A公司派发股利，那么ABC公司在收购A公司持有的B公司15%股权时，购买价款会扣除B公司已支付给A公司的股利金额。那么，A公司如何对上述交易进行会计处理？

（二）分析与结论

A公司投资B公司15%的股权以及A公司就该股权与ABC公司之间签署的远期购买协议是两项单独的交易。A公司可根据IAS39应用指南中列出的判断因素，分析和判断能否将该两项交易链接在一起进行会计处理。如在会计处理原则的“复杂或多层交易安排的额外考虑”章节中所述，将多个交易链接在一起作为一个计量单元进行会计处理有很高的门槛。如果此类交易安排的原因或经济实质与签署的合同或协议有不一致之处，应当仔细考虑和分析所有的事实和情况，在排除或澄清疑问、综合所有因素后分析和判断合适的会计处理。在本案例中，参照IAS39应用指南所要考虑的因素，无法证明“同时签订并且在彼此相关的情况下进行协商”，与不同的对手方进行的两项交易且指向不同的风险敞口，并且很难说明“没有明显的经济需求或商业实质将原本在单项交易中就能完成的交易分为若干交易”。

因此，对于此案例，若无其他不同的或进一步的事实和情况，A公司不能简单的将两项交易合成一项交易进行会计处理，其合适的会计处理应是：对B公司的15%股权投资，如果没有将其指定为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产，那么应将其确认为可供出售权益工具投资，与ABC公司之间的交易确认为一项衍生金融工具。

参考文献：

[1]郭实，周林.国内创新资本工具介绍及投资需求分析[J].债券，2014（06）：57-62.

[2]中国证券监督管理委员会会计部.上市公司执行企业会计准则案例解析[M].中国财政经济出版社，2012.

[3]陈燕华.金融负债与权益工具的区分及会计处理[J].中国会计报，2014，（04）.

[4]PatriciaTeixeiraLopes，LuciaLimaRodrigues.Accountingforfi-nancialinstruments：AcomparisonofEuropeancompanies’prac-ticeswithIAS32andIAS39[J].ResearchinAccountingRegula-

第6篇：员工福利方案范文

【关键词】企业年金 特征 现状 管理对策

企业年金源自于自由市场经济比较发达的国家,是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。经过一百多年的发展,已经成为发达国家养老保险体系中的一个重要支柱。

企业年金,即由企业退休金计划提供的养老金。其实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分。对雇主而言,作为对员工的一项福利措施,可增加企业薪酬方案对优秀人才的吸引力,在规定限额内还可享受延迟纳税待遇。对企业员工而言,帐户在规定限额内可在税前扣除,享受延迟纳税待遇。因此,开发这种业务对于即将进入老龄化的我国来说,具有特别重要的意义,是完善我国的养老保险体系,建立适应市场机制的福利保障制度所必不可少的重要内容。

一、企业年金的主要特征

企业年金是一种介于社会保险和商业保险之间的特殊养老保险形式,它具有如下主要特点:

1.自主性。建立企业年金,不像基本养老保险那样具有强制性,他是企业根据自己的经济效益和长远发展目标自愿建立的。

2.经办方式多样性。一是大企业自办;二是由多家企业联合或行业管理机构建立的区域性或全国性协会、基金会经办;三是由有关中介机构经办;四是由有关金融机构包括各类银行、基金管理公司、证券公司、寿险公司经办。

3.税收政策优惠。一是企业年金缴费不超过本企业上年度工资总额十二分之一部分,准予列入企业成本,在税前扣除。二是企业年金的投资可免税。三是个人缴费企业年金可免个人调节税。

4.企业年金基金实行市场化投资运营。企业年金是以单位作为一个基金整体,可以进行多种投资组合,委托专业的金融投资管理人进行投资运营和管理。

5.实行个人账户管理方式。企业年金虽然是以单位作为一个整体,但在账户上是分解给个人。职工变动工作单位时,企业年金个人账户资金可以随同转移,职工或退休人员死亡后,其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。它与年终奖金有很大的区别。

6.补充性和累积性。企业年金是基本养老保险的补充形式,由企业缴费、职工个人缴费、企业年金基金投资运营收益三部分组成,实行完全积累。

二、建立企业年金制的重要意义

建立企业年金制,不仅能完善社会保障体系,更好地保障职工退休后的基本生活,而且能调动职工的积极性,促进企业的健康发展。它的主要作用有以下几点:

1.缓解基本养老保险的支付压力,减轻政府的财政负担。

当前由于我国的生产力水平比较低,国家财政负担重,国家基本养老保险的待遇只能保障退休职工最基本的生活水平。随着社会的进步和经济的发展,以及人口的老龄化,如何解决职工的养老保障需求与待遇的矛盾,已成为养老保险制度改革的难点与紧迫任务。而企业年金就是养老保险制度改革创新的成果,是养老保险市场的第一代产品计划。因此,鼓励企业建立企业年金制,不仅可以降低政府承担养老金替代率,减轻财政负担,而且还能发展我国养老保险市场,构筑我国多层次的养老保险体系。

2.增强企业凝聚力,提高企业的竞争力。

现代企业充分认识到,人力资源是企业的第一资源,但同时随着劳动人事制度改革的不断深化,人才流动机制已逐步形成。如何解决职工养老、医疗、失业、工伤、生育保险等问题,建立良好的福利保障制度,具有重要的现实意义。建立企业年金制,不仅能够解决职工的后顾之忧,稳定现有的职工队伍,树立良好的企业形象,而且能够吸引更多的优秀人才的加盟,提高企业的核心竞争力和自主创新能力,在西方等发达国家,企业年金制已经成为企业人才竞争、吸引优秀员工的重要手段。

3.合理节税。

建立企业年金制,利用国家政策法规有关税收优惠政策,有利于减轻企业所得税和个人收入调节税的负担。辽宁省明确了一项企业年金优惠政策,即企业缴费在工资总额4%以内部分可以在税前缴纳。

4.改善和提高员工退休后的待遇水平。

现在企业的退休人员,基本养老金替代率较低。建立企业年金制,可以满足职工较高层次的养老保障需求,解决我国基本养老保水平低,企业职工与事业单位、政府机关公务员退休待遇差距大的问题。

5.促进我国资本市场的发展。

规模不断壮大的企业年金基金把大量即期消费资金转化为长期储蓄资金,有助于促进我国资本市场的发育和国民经济的增长。

三、我国企业年金的现状

1.企业年金覆盖范围还较小,发展不平衡

截止到2002年底,全国已有1.7万家企业建立了企业年金,有650多万职工参加,占到参加基本养老保险制度人数的5.3%(到2003年底,全国参加养老保险的有1.5亿人),积累的基金达四五百亿元,企业年金还没有充分发挥其对基本养老保险的应有的补充作用。企业年金不仅规模比较小,发展也很不平衡,主要表现是,行业发展快于地方,东部快于中西部,国有企业快于其它所有制企业。随着人口老龄化趋势日益明显,我国基本社会养老保险比较高的替代率(85%-90%)可能会面临一定的支付风险。当前我国养老金占个人资产总额比例大概在1%左右,而欧美发达国家该比例则为40%左右,即使是亚洲其他国家也比我国比例要高很多。从这个角度说,企业年金的发展前景是非常广阔的,这需要相关的立法以及监管的同步跟进。

2.相关的法律法规还有待进一步完善

我国于1991年首次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。2000年企业补充养老保险正式更名“企业年金”,并提出有条件的企业可为职工建立企业年金,并实行市场化运营和管理。已经开始试行的《企业年金基金管理试行办法》与《企业年金试行办法》,使得企业年金的运行和监管有了基本的依据。这两个试行办法还只是框架性的规定,对于有关配套的税收政策、投资管理政策以及监管机构的分工等,散见于不同的法律法规中,有待于细化使之具有操作的意义。这需要立法机构从企业年金的筹资、年金管理机构的资格认定、投资的范围以及年金的保险机制等各个方面进行法律上的规范。

3.对于企业年金的管理和监管还需要明确规定

由于企业年金涉及很多的当事人,成立和运作的形式又非常多样,随着规模的扩大,对整个金融体系和社会的稳定都有越来越大的影响,这对监管提出了很高的要求。对于当前企业年金的监管事实上涉及劳动保障、证券、保险、银行等多个监管部门,涉及政策制定、宏观调控、运营监管等各个方面,但监管者各自的分工并不十分明确,这很难避免政出多门,权利重叠并相互掣肘的低效率。除了他律,发达国家还注重发挥企业年金参与者的自律监管,这也是值得借鉴的地方。

四、企业年金的管理对策

1.企业年金制目标与企业发展战略

企业在设计企业年金方案时,往往只考虑当前的经济效益和支付能力,通常采取固定统一的缴费标准,缺乏弹性,忽视企业发展目标。企业年金的缴费比重大小,主要取决于本企业的经济效益。因此,企业年金的交费额应随着企业的经济效益上下浮动,采取动态的管理方式。制定企业年金制度目标时,应遵守国家的相关政策、法规,要注重与企业自身长远发展目标、工资收入分配与人事制度改革相结合,以提高企业的向心力、凝聚力和竞争力。

2.避免平均主义分配

企业年金作为企业福利的组成部分,大多数企业采取按工龄作为分配的主要依据,只考虑工作年限,不重视职工个人贡献的大小,缺乏激励机制。因此,制定企业年金方案必须根据员工的贡献,设计具有差异性的企业年金计划,建立差异化企业年金制,打破传统的薪酬福利的平均主义原则,把职工企业年金的保障制度与员工的贡献大小、服务年限长短挂钩,在单位内部形成一种激励机制,充分调动和发挥员工的最大潜力,为企业的发展多做贡献。设计企业年金计划时还可以兼顾考虑解决人力资源管理、薪酬管理的问题,用企业年金作为调剂。

第7篇：员工福利方案范文

一、薪酬福利的存在价值

薪酬福利作为员工在辛勤付出劳动后获得的一切形式的报酬，实质上是一种交换或交易。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。往往薪酬的高低也代表了员工在企业甚至在社会中得地位和层次，对于绝大多数员工来说，薪酬也是个人价值和成功的体现。员工对薪酬的感知一定程度上影响了员工的工作态度、行为。企业为员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，也有利于刺激员工的积极性，提高工作效率使得员工的个人 与企业目标一致，从而实现企业的可持续发展，强化企业的核心价值观，支持企业的发展战略。当员工对企业提供的福利待遇满意，对工作辛勤付出并表现良好，企业对人力资本的投入也取得了丰厚的回报，企业的持续发展也就有了保障。如若企业对员工的表现不满，那么员工将受到被解雇的威胁；若员工对企业提供的薪酬待遇不满，将有可能催生员工跳槽的念头，企业从而失去这份人力资源。员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善员工及其家庭生活质量的各种补充性报酬。福利作为丰富且弹性的工资收入的补充，也越来越受到企业的重视。完善的福利制度可以满足和保证员工生活上的需要，解除员工的后顾之忧，因而可以调动员工的积极性，激发员工的进取心，激活组织的创造性和动态性；比如五险一金或六险二金较同行业的公司缴纳的略高，节日福利、年终福利、有偿假期、通讯交通补贴等的完善都可以在一定程度上增强人才对企业的忠诚度，并在很大程度上提升了企业的知名度，为企业吸引人才作了一个无声却非常有力的宣传，这也是阻止员工跳槽的有效“套马栓”。

生活比生存更广阔，企业想获取长远的发展，离不开人才的凝聚，精致的生活品质是大多数职场人的追求，而这离不开完善的薪酬福利。

二、建立健全薪酬管理制度的必然性

在生产经营中员工与企业经营者之间的这种关系即是一种博弈，经营者想以最低的成本投入，获取最大限度地发挥各种薪酬福利的激励作用来实现利益的最大化；员工想在获取可观收入的情况下实现个人价值。然而员工在工作中所获得的薪酬福利均属于企业的人力成本，人力成本的高低很大程度的影响企业产品在市场上的竞争能力，及企业经济效益的高低。合理的人力成本，是现代企业参与激烈的市场竞争并取得发展和壮大的一项重要经营管理措施。这只能通过建立健全的薪酬管理制度来实现。好的薪酬福利管理是没有唯一答案的，但如果想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。俗话说“无规矩不成方圆”所以建立健全的薪酬管理制度是企业获取长远发展的奠基石，在确立员工薪酬时遵循相关于工资、福利、保险等薪酬福利方面的政策法规，依法办事的基础上，做到保持对外竞争力、对内的公正性、对员工的激励性及对成本的合理控制。

企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由以往陈旧的观念意识，将企业发展的战略提升一个层面达到更高一级平台，要实现这一点需要对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。在激烈的竞争市场中，若企业在同等条件下薪酬低于市场水平，便很难留住人才，通过招聘新人，暂时能弥补人力不足的情况，但后期企业投入的培训成本及培训成功后的人员的留存问题又将成为企业焦虑的重点，培训费用的高昂，储备人才的流失给企业造成的损失是难以估计。作为想可持续健康发展的企业，只能通过为员工提供富有竞争力的薪酬和建立完善的福利体系，及培养适合自身企业发展的储备人才来实现。就现今而言，市场发展国民生活GDP也在逐年上升。我国国有企业的弊端在于冗余人员多，历史负担重，近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满，但国有企业兴盛时的福利体系带来的员工自豪感与归属感又有目共睹，我们需取其精华，弃其糟泊，根据市场动态及时调整现行企业的薪金方案，建立健全的薪酬管理制度予以约束就势在必行。对表现需改善的员工予以警示，对表现优异的员工进行嘉奖，以此作为企业留住优秀人才，淘汰不合格人员，实现奖惩分明的手段。这样既能提高员工工作积极性，使得员工对企业的生产经营予以关注又能促使员工更加努力工作，提升自身技能水平，从而最终实现企业的战略发展。

三、实施薪酬管理制度

许多企业以薪酬作为一个重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。但也有不少的企业，对人力资本进行了巨大的投资，都以失败告终。行之有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件，根据不同层级、不同级别执行不同的薪酬体系。如对于年轻的员工做好长远规划及短期目标完成激励力度，给予更多的培训学习机会；对于年龄较大的员工可以增加福利保障方面的激励方案。一个科学、合理和有效地薪酬制度需要通过从员工满意度、实施可行性、员工认同感知性三方面着手，这就需要在制定薪酬管理制度前期对市场进行全面的薪酬调查，对岗位设置的目的、性质等及存在的意义进行分析评估，掌握企业劳动力市场的供需信息及横向了解竞争对手，纵向了解岗位市场人力成本状况，并结合企业自身的经济能力与生产经营特点制定符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。

第8篇：员工福利方案范文

【关键词】 中小企业 薪酬管理 问题对策

一、薪酬管理的含义与内容

（一）薪酬管理的含义。

1.薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

2.薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

（二） 薪酬管理的内容。

1.薪酬体系设计

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

2.薪酬日常管理

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

3.薪酬管理目标

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

效率目标：效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。

公平目标：公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。

合法目标：合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。

（三）薪酬管理原则。

企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。

1.竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

2.公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

3.激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4.业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5.充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

6.人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

7.动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

二、目前我国中小企业薪酬管理面临的问题及原因分析

（一）企业的薪酬制度不符合企业的战略需要。

企业薪酬战略必须与总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业往往是就薪酬论薪酬，并不用心研讨什么样的薪酬战略最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性。导致员工把自己的努力和行为都集中到求生存、盼提薪的方向上去，而无法融入企业的共同价值观和行为准则。薪酬战略与人力资源战略脱节，结果耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差， 且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。

（二）企业的薪酬制度不完善。

我国的中小企业发展历史较短，资金实力相对薄弱，抵御风险能力差，多处于资金积累的成长期，对员工的福利投入较少。对于《劳动法》规定的福利项目，部分中小企业没有按照规定执行。员工除了每月的工资，很难享受到社会要求的医疗保险、失业保险、带薪休假、意外补偿金、公积金等。即使有也缺项很多，也没有结合员工的实际需求从激励的角度去设计福利项目，福利体系很不健全。而且只要企业一不景气，企业家们首先想到的就是削减或取消员工福利以降低成本，导致员工对此反应很激烈。这是因为福利不与工作绩效挂钩，所以福利就成为员工薪酬中的保障因素，在中小企业的稳定和吸引人才方面起着非常重要的作用。

（三）市场定位偏低，缺乏市场竞争力

我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这对我国企业的发展造成很大的不利，我国中小企业薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才。

（四）薪酬管理制度混乱。

1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。

3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

三、中小企业薪酬管理的对策

（一）结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系。

薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。

（二）建立完善的薪酬管理制度。

建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循.奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性.使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。

（三）重视薪酬的激励作用。

在有限的薪酬体系下，中小企业要实现薪酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定。而根据中小企业自身人力资源管理的特点，在薪酬总额不变的情况下，通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措施改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。

员工的需要是多层次的， 员工所希望获得的除了物质薪酬外， 还希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任务本身的薪酬， 中小企业应该在以下方面多给员工提供机会： 如多给员工分配具有挑战性的工作， 以增强员工的责任感和成就感； 多给员工培训和进修的机会， 让员工感到企业对自己的重视等； 尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

（四）保持薪酬系统的适度弹性。

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

（五）加强福利的多元化设计。

中小企业的福利虽不可能与大企业的福利相比， 却又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新， 在员工“五险” 的基础上， 设计低成本、多元化的福利项目， 使福利的效用最大化。例如， 中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款， 减轻员工“房奴” 的压力， 对于高级技术人员和高级管理人员， 可以使他们无偿使用企业的车辆、报销子女学费， 增加额外的商业人寿保险等。对于基层员工， 可以定期组织他们集体出外旅游， 每年定期体检等。另外在休假制度中， 不仅应包括国家法定节假日， 还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的带薪工作休假待遇。这些都是能留住员工的福利性政策。

第9篇：员工福利方案范文

关键词：企业年金基金；管理；改进

企业年金最早源自于市场经济比较发达的外国，是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。经过一百多年的发展，已经成为发达国家养老保险体系中的一个重要支柱。

我国于1991年首次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。在2000年企业补充养老保险正式更名“企业年金”，并提出有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。

伴随着我国市场经济的健康、持续发展，在社会养老保险体系的不断完善以及相关法律等政策的不断出台下，企业年金在养老保障体系中的地位得到了确认，也取得了较大的成绩。但从另一方面来说，我国企业年金的发展进程比较缓慢，不能与我国经济发展水平、居民收入状况相适应，发展空间亟待进一步扩大。

一、企业年金及企业年金基金的定义

企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，是社会保障体系的重要组成部分。企业年金采取自愿原则，实行完全积累制，采用个人账户管理和市场化运作，其费用由企业和职工个人共同缴纳。

企业年金基金，是指根据依法制定的企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金。从它的定义我们可以知道，企业年金基金由两部分组成：一是企业和职工依照企业年金计划规定的缴费，即企业年金基金本金。二是企业年金基金投资运营而形成的收益。根据2004年2月劳动和社会保障部、中国银行业监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国保险监督管理委员会联合的《企业年金基金管理试行办法》规定，企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营而形成的收益组成，实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。

二、企业年金的分配原则与分配方式

由于建立企业年金是以激励员工努力工作，吸引优秀人才为主要目的，因此在分配上应坚持“效率优先，兼顾公平”原则。所谓“效率优先”是指在单位缴费上向优秀员工和为企业做出突出贡献的员工倾斜，体现企业对他们所做成绩的认可。所谓“兼顾公平”是指企业员工共同享受企业的发展成果。

在企业年金的分配方式上实行企业和个人共同缴费的制度。企业缴费按照国家规定的渠道列支；个人缴费按规定比例缴纳。这样有利于增强职工的参与意识和自我保障意识。

我国企业年金采用信托型管理模式，实行以信托关系为核心，以委托关系为补充的治理结构。企业年金基金作为一种信托财产，独立于委托人、受托人、账户管理人、托管人、投资管理人和其他企业年金基金提供服务的自然人、法人或其他组织的固有财产及其管理的其他财产，应当作为独立的会计主体，进行确认、计量和披露。

企业年金基金具有以下功能：一是企业年金具有长期性、安全性、稳定性、以及追求长期稳定的投资回报；二是企业年金基金只能用于履行企业补充养老保险的义务，不能支付给企业自己的债权人，也不能返还给企业；三是企业年金基金必须存入企业年金专户，企业年金的管理、运用或其他情形取得的财产和收益，应当归入企业年金基金；四是企业年金基金不属于委托人等各管理当事人的清算财产；五是企业年金基金不得与各管理当事人自身债务相抵消。

三、企业年金的主要特征

企业年金是一种介于社会保险和商业保险之间的特殊养老保险形式，它具有如下主要特点：

（一）自主性。建立企业年金，不像基本养老保险那样具有强制性，而是企业根据本企业的经济效益和长远发展目标而自愿建立的。

（二）经办方式多样性。一是大企业自办；二是由多家企业联合或行业管理机构建立的区域性或全国性协会、基金会经办；三是由有关中介机构经办；四是由有关金融机构包括各类银行、基金管理公司、证券公司、寿险公司经办。

（三）税收政策优惠。一是企业年金缴费在一定比例时，准予列入企业成本，在税前扣除；二是企业年金的投资可免税；三是个人缴费的企业年金可免个人调节税。

（四）补充性和累积性。企业年金是基本养老保险的补充形式，由企业缴费、职工个人缴费、企业年金基金投资运营收益三部分组成，实行完全积累。

四、企业年金的主要功能。

企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式，也是企业调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定员工队伍，增强企业凝聚力和竞争力的重要手段。它的功能概括为三个方面：

（一）分配功能。企业年金既具有国民收入初次分配性质，也具有国民收入再分配性质。因此，企业年金补充养老金计划又被视为对员工的一种延迟支付的工资收入分配。

（二）激励功能。企业年金计划根据企业的盈利和员工的绩效为员工年金个人账户供款，对于企业吸引高素质人才，稳定员工队伍，保障员工利益，最大限度地调动员工的劳动积极性和创造力，提高员工为企业服务的自豪感和责任感，从而增强企业的凝聚力和市场竞争力，获取最大的经济利益，又是一种积极而有效的手段。

（三）保障功能。建立企业年金可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平，解决由于基本养老金替代率逐年下降而造成的职工退休前后的较大收入差距，弥补基本养老金保障水平的不足，满足退休人员享受较高生活质量的客观需求，发挥其补充和保障的作用。

五、企业年金基金在新会计准则下的应用

企业年金既是一项重要的经济制度，也是一项十分重要的社会制度。企业年金基金关系到每一位职工的切身利益和社会的和谐稳定，客观上要求企业年金基金日常管理和投资运营必须遵循谨慎、分散风险的原则，确保企业年金基金的安全和保值增值。

《企业会计准则第10号——企业年金基金》及其应用指南，明确了企业年金作为独立的会计主体，规范了企业年金基金的确认，计量和报告，以真实反映企业作为独立的会计主体，规范了企业年金基金的确认、计量和报告，以真实反映企业年金基金的财务状况、投资运营情况、净资产变动情况，及时揭示企业年金基金的管理风险等信息。

企业年金基金受托人、托管人、投资管理人应当根据各自的职责，对企业年金基金发生的有关交易或者事项进行会计处理和报告。

六、企业年金基金投资运营的会计账务处理

企业年金基金准则规定，企业年金基金在投资运营中，根据国家规定的投资范围取得的国债、信用等级在投资级以上的金融债券等具有良好流动性的金融产品，其初始取得和后续估值应当以公允价值计量。企业年金基金投资公允价值的规定，适用《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》。

企业年金基金投资运营的会计核算一般需要设置“交易性金融资产”、“公允价值变动损益”、“证券清算款”、“结算备付金”、”交易保证金”、“投资收益”、“交易费用”、“应收利息”、“应收股利”、“应收红利”、“本期收益”等科目。

七、对企业年金基金建设的改进对策与建议

（一）健全企业年金基金和法律规范及制度建设，加强对企业年金基金的监督与管理，努力建设完善的管理体系。

企业年金基金的发展和完善必须有相关配套的法律、法规制度作为制度保证。只有健全企业年金基金法律体系，才能加强和完善企业年金基金治理结构，确保企业年金基金的安全、增值。

企业年金基金业务涉及多个政府部门和不同的市场主体，企业年金基金的管理监督体制也涉及到经办、投资、运营和监督等诸多方面。我们应当根据企业年金基金的性质与业务流程，对企业年金基金从建立到投资方向、风险控制、收益分配等各个环节进行有效的监督管理。

（二）大力拓展企业年金基金的投资渠道。

企业年金基金要有充满活力的创新机制和具有生命力的资本市场的支持才能适应我国养老体制的改革与不断完善。扩大投入资本市场的措施可以从两个方面展开：一方面要丰富交易工具种类、增加长期投资品种。企业年金基金可以拓展投资渠道和投资品种，要大力发展新型金融商品，加速货币市场和资本市场的发展；另一方面努力提高资本市场的制度建设水平。使企业年金基金有一个成熟、可靠、长期稳定收益的投资渠道，一个充分竞争的市场、金融机构混业经营、利率的自由化、信用体系的建立、监管制度的落实是保证企业年金基金健康、高效发展的根本。

（三）制定和充分运用企业年金税收优惠政策。

一是制定、完善全国统一的企业年金税收优惠政策；二是充分运用、发挥税收优惠政策，促进企业年金制度的大力发展。

企业年金实际上是企业的一种福利，但又与普通福利有所不同，企业年金项目作为员工福利计划的一个重要组成部分，可以增加企业薪酬福利方案的吸引力，更好的解决员工退休生活保障的问题，降低员工的流失率，稳定员工队伍，因而被越来越多的现代企业所青睐。

企业年金是未来消费，企业年金的消费权利发生在退休之后，可以说企业年金是一种更好的福利计划，它在提高员工福利的同时，为企业解决福利中的难题提供了有效的管理工具，真正起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。

加强企业年金的管理，对于完善社会养老保险体系，减轻政府负担，促进资本市场稳定、健康发展，切实保证职工退休后的生活水平，以及提高企业的凝聚力和竞争力，都具有深远的战略意义。

企业年金基金的问题涉及到许多方面，在我国社会主义市场经济条件下，随着我国相关法律、法规与制度以及我国养老体制的日趋完善，我国企业年金基金制度必将逐步走上正轨，并对我国的经济发展发挥重要作用。

参考文献：

[1]《企业年金基金管理办法》，人力资源和社会保障部令第11号.

[2]《企业年金与管理》[M]，王刚义、陈树文、徐文新编著，出版社：大连理工大学出版社，2011年04月.