高级工培训心得体会精选(九篇)

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第1篇：高级工培训心得体会范文

2008年6月21～30日,《现代养生》杂志社邀请王长英、李世杰、薛惠芬一行,在河北省医疗气功医院举办了“气功排石”和“昆仑瑜伽”面授班,获得圆满成功。在座谈总结会上,学员们除对杂志社表示感谢外,还要求每年能邀请王长英一行来办班并延长办班时间。为此,杂志社再次邀请他们于2009年6月16～30日在河北省医疗气功医院再次办班并取得圆满成功。

对王长英的气功排石疗效,学员都早已没有疑虑,去年的老学员,内蒙古的王占文、山西的张宏秀等今年在百忙之中抽时间再度前来参加培训。为不重复以前类似报道,仅选用数位培训班学员的心得体会,以飧读者。

杨某,女,68岁,原山西省妇联副主席,现已退休。她说:以前一心扑在工作上,加上年龄的增长,自感体质大不如前。目前流行的蕙兰瑜伽对健身养生很好,但这种体操型瑜伽比较适合年轻人;我通过网络和其他方面的搜索发现,甘肃中医学院教授、百岁老人李少波,少时体弱多病,就得益于长期坚持修炼气功,去年,他不慎得脑梗后还能短时间内不药而愈。但练该功法重意守,因怕出偏而不敢轻易为之。根据《现代养生》介绍,加上网络信息,自2009年3月购买王长英老师的“昆仑瑜伽”教科书和光盘,进行反复研究、实践,感悟到这一“气功瑜伽”适合于各年龄段,尤其“仰头吸气―屏气―头正沉气―屏气―吐气”的“五步呼吸法”,结合锻炼脊椎、通中脉、调理全身心,结合查阅到西方一著名养生家论述了吸气、沉气、屏气对人体能产生的诸多好处,我就迷上了“昆仑瑜伽”,下决心前往北戴河参加面授班。短短15天,不但掌握了系列基础功修炼要领,还学会了高级功“九阴功标准型”,使我受益匪浅……表示回家后还将撰文修炼“昆仑瑜伽”的作用、功理、疗效。

廉某,女,71岁,系退休测绘高级工程师、杨某的儿女亲家。她的老年病较多,严重的第4～7颈椎病,加上高血压、心脏病,发病时早搏达每分钟30多次,有时呈“二联律”,时刻威胁着生命,经常住院、长期服药,身体状况还是每况愈下。2009年1月份急诊住院,出院后还是经常头晕目眩,心烦意乱。这次到北戴河参加“昆仑瑜伽”班,完全是由亲家杨某动员而来,她说:“一路上有她保护,做好为我急诊送医院的准备,我终于勉强同意,但我其他物品可以不带,各类药品是决不能离身的。可万万没想到,经学练“昆仑瑜伽”没几天,精神就一天比一天好,每天早上、晚上去海边散步,无任何不适之感,常用的抗高血压等药物也停了。临别北戴河时,检查心电图各项指标正常,测血压110/80mmHg,真是不可思议。我万分感激杂志社的同志、我的亲家,还有王长英等老师!”

郝某,女,49岁,秦皇岛人。她的发言很感人,她说:我浮肿,几乎耳聋,常服保健药,自2008年胆结石急性发作后,更是吃斋念佛,天天服药,腹泻不止,苦不堪言。通过气功排石,次日就排出较多结石,15天中天天有结石排出,大家有目共睹。另还有一个意想不到的极大收获是,原总认为自己“笨”,没法学练“昆仑瑜伽”,可看到其他人全部同时学练,且都说好,劝我不要错过机缘。为此,我在王老师许可下,先试练几天,经10多天练下来,发现效果不错,在不服药的前提下,腹部胀痛感消失,大便正常,浮肿明显改善,自感精力充沛,于是跟班学习……我衷心感谢《现代养生》杂志社和王长英老师为我带来了福音。

第2篇：高级工培训心得体会范文

论文摘要：古建筑测绘是建筑学、城市规划专业教学中一次多学科综合实践教学环节。本文结合实践，阐明了建筑规划专业中古建筑浏绘的重要性，分析了古建筑测绘教学模式的现状及问题。重点研究了古建筑测绘教学的方法和实践，详细介绍了多媒体教学、双导师负责制、断浏绘技术的引进、实习教学中建立实习基地和高年级负责制教学的经验和方法，并提出了一些新的教学考核方法。

古建筑是国家和民族的文化遗产，又是国家和民族的历史传统的一种载体。古建筑测绘是保护、发掘、整理和利用古代优秀建筑遗产的基础环节，为建筑遗产保护提供科学记录的档案，使保护工作科学、有效地进行，同时又为建筑历史与理论研究、建筑史教学提供翔实的基础资料，为继承发扬传统建筑文化、探索有中国特色的现代建筑创作提供借鉴。古建筑测绘既是一种方法，也是一个学习和研究的过程。通过古建筑测绘，会给予人们以艺术的滋养和传统的熏陶。

安徽建筑工业学院建筑学专业创办于1960年，到目前为止己招收建筑学、城市规划专业本科学生24届，园林专业本科学生6届，为国家培养出2000余名建筑学及相关专业的专业人才，其中绝大部分成为安徽省城乡建设管理部门和设计单位的骨干技术力量，已经成为培养安徽省建筑设计、城市规划及园林景观高级工程技术人才和管理人才的主要基地，并在全国产生一定的影响。

古建筑测绘是建筑学、城市规划专业教学中一次多学科综合实践教学环节。学生通过古建筑测绘的学习，增强对中国建筑传统经验的感性认识，深刻理解、巩固和灵活运用中国建筑史、城市建设史、建筑测量、投影与制图、建筑设计基础、计算机制图等基本理论、知识与技能。并进一步加深和提高学生对中国古代优秀建筑文化遗产的认识和理论修养，培养建筑空间概念、尺度感和设计思维能力，提高制图表现包括计算机制图水平、审美能力和分析研究能力，为以后的学习打下坚实基础。亲手把建筑实物按比例制成工程图纸与数据资料、掌握测绘方法、加深对建筑造型与营造方法的了解，培养学生的建筑空间概念和设计思维能力，提高图纸表现力，为学习建筑设计与城市规划奠定基础。这些图纸与资料为发掘、整理、研究和保护、维修、开发中国古代建筑遗产，为继承传统并探索有中国特色的现代建筑创作，为中国建筑史的教学等方面，提供丰富而翔实的基础资料。

古建筑测绘是测绘学在文化遗产保护领域中建筑遗产记录、监测以及保护工程实施等方面的直接应用，从技术上可归人侧绘学的分支中的工程测量学的范畴。但是，测绘技术方法只是手段，并非古建筑测绘的全部，它包含了对建筑遗产在科学与人文、技术与艺术方面的体验、认知、理解乃至探究、甄别、发现和评价，包含着对建筑实体、空间及其精神意蕴的理解、再现和表达。因此，古建筑测绘的教学应区别于单纯的工程测量学。根据建筑、规划专业，古建筑侧绘多年教学的经验，现对建筑规划专业古建筑测绘的教学做出一些研究和探讨。

1、古建筑测绘教学模式的探讨

建筑规划类专业教授古建筑测绘课程的目的，是经过具体的实践教学，可优化学生的知识结构，提高学生专业技能，使其思想情感领域的综合素质也得到全面发展。同时，学生经过在艰苦环境中的严格训练，在职业道德、吃苦耐劳、团队协作和社会责任感等方面也得到相应提高。

1.1古建筑测绘教学现状

古建筑侧绘综合运用测量和制图技术来记录和说明古建筑，所以古建筑测绘具有专业性和技术性两大特性。目前，各高校的古建筑测绘的教学模式大致相同:

(1)给学生讲授测绘基本理论知识、运用及仪器操作方法;

(2)学生按4-6人分为一组，进行古建筑对象的考察与测绘;

(3)在现场各小组分工绘制草图;

(4)以草图和采集的测绘数据为依据，各小组绘制正式测绘图纸。

这种教学模式为建筑教育、建筑史研究和建筑遗产保护做出了重要的贡献。然而，随着多媒体、网络信息技术的发展，上述教学模式逐渐不适应学科的发展和古建筑测绘教学的目的，主要存在的问题有以下几个方面。

(1)建筑、规划专业学生对于古建筑测绘课程的重视程度不够、学习热情不高;

(2)一般高校古建筑测绘都设置在酷热的暑期进行课程的教学与实践，测绘工作的开展、管理与进程会受到影响，学生的学习热情和工作效率也会受到很大的制约。

(3)测量工具和测绘手段已跟不上工程生产实际的需要，导致测绘的效率低、成果差，严重影响教学的效果和测绘技能的传授。

(4)考核方式各高校千差万别，大都以手绘图纸作为教学成果，采集数据的记录方式没有统一的标准，表格存储也各不相同。

(5)学生测绘实践教学后，缺乏书写实践和学习心得体会。并对古建筑保护、蕴含的历史文化及精神的提炼与宣传不足。

1.2古建筑测绘教学新方法

古建筑测绘的教改与实践在高等院校建筑学专业的教学体系中具有举足轻重的地位。传统教学模式有其优越性，但现在技术的进步，这种模式需要进行革新。古建筑测绘课程充分地体现了“工学结合”的人才培养指导思想，根据企事业岗位的实际需要，结合正在企业从事古建筑岗位工作的学生及专家的建议，可以创建了教、学、做合一的教学情景，在整个教学过程中，学生是主体，教师为引导，学习过程完全由学生自主完成。要实现该教学目的，可以在以下几个方面进行尝试:

(1)古建筑测绘多媒体教学方法

利用多年的教学实践与计算机模拟和多媒体技术相结合，在古建筑测绘教学中引人多媒体技术，可以使学生在很短的时间内掌握古建筑测绘基本理论知识、测绘方法、技术要求和仪器操作技能等。

在古建筑测绘教学中运用多媒体CAI或PP7，课件，以文字图像、连续动画、片断动画以及视频资料等手段，从多个角度演示古建筑的方方面面，把测绘方法动态化、形象化、具体化，便于学生准确理解和熟练掌握，从而优化了古建筑测绘插图教学及教学过程。此外，运用多媒体课件可使教学内容更加直观化，并增大了古建筑测绘内容及方法的教学信息量。从而提高了学生的学习兴趣，达到准确理解图的内涵、掌握正确理论的教学目的，并且较好地提高了学生的思维能力。

(2)双导师负责制教学方法

安徽建筑工业学院建筑与规划专业与企事业合作紧密，在安徽省影响较大，校企合作产学研比较成熟。这就为双导师负责制教学提供了便利条件。学生在校内接受课堂理论教学;在企事业中对在工程建设中遇到的古建筑测绘现实问题运用所学测绘知识进行处理，并有企业导师指导和传授实践技能和仪器操作。这就很好的促进了学生对实践中的方法和技能的透彻理解，动手和操作能力也得到培训和提高。单纯的课堂教学和课堂实验难以得到这样的教学效果，而且实现高等院校与企事业产学研联合，对促进专兼结合的双师型教学队伍建设具有深远的意义。

(3)新测绘技术教学的引人

传统的古建筑测绘以直尺和角尺、垂球等工具直接量取建筑物及其构件的尺寸，获取的最终资料是图纸和一些文字记录。这种方法优点是原始简单，但精度与效率低，且登高测量有一定的危险性并会对建筑物有损坏。随着GPS、遥感、数字近景摄影测量及三维激光扫描技术等现代新测绘技术的发展，传统的测量工具难以满足教学和实践生产的需要，必须采取一些现代化的测量工具和测量手段给古建筑测绘提供技术支持。这就要求在古建筑测绘教学和实践的过程中，对这些新测绘技术的原理、方法给学生加以讲解，以符合实践生产的需求。

(4)计算机制图教学方法

在实验机房，教师利用多媒体课件及多媒体教学广播系统讲授计算机绘制测绘图的要求、规则、要领和AutoCAD高级技巧及古建筑绘图常用技巧。学生根据教师的讲解和现场操作进行各种制图技巧的学习。学生再通过实习采集的数据进行AutoCAD制图，从而进一步深化古建筑测绘的知识及技能，对采集的测绘数据和影像进行系统化和流程化的处理。

2、古建筑测绘课程实习教学

古建筑测绘实习是该课程的核心部分。通过古建筑测绘课程的实践教学，使学生真正掌握了古建筑测绘技术，学会古建筑测绘从搜集资料、制定计划、实施计划、自我检查到评估工作的全过程，全面培养了学生的古建筑测绘岗位职业能力。

2.1建立实习基地

为了更加系统、完备的实习教学，建立实习基地有重要的意义。我院建筑学院古建筑测绘实习基地建立比较早，为深化学生的理论知识、掌握测绘技能、认识古建筑保护和开发价值作出了重要的贡献。我院的实习基地有:黔县屏山美术、古建筑测绘教学实习基地;径县查济古建筑测绘教学实习基地;绩溪上庄古建筑测绘教学实习基地;绩溪县伏岭镇胡村古建筑测绘教学实习基地;径县桃花潭镇陈村古建筑测绘教学实习基地。

2.2高年级负责制

高年级建筑规划专业学生负责制教学的模式就是让学过古建筑测绘的大三或大四的学生，在实践教学中指导和帮助低年级学生学习古建筑测绘技术;以小组为单位给小组成员讲解自己的心得体会;在课堂实验与社会实践中给以专业指导和讨论。学生相互之间往往比师生之间的探讨更易理解和掌握知识与技能，学习的主动性和积极性也会提高。这种教学方法增进了学生之间的沟通和交流，拓展学生专业的视野。但全程需要专业教师的宏观掌控，及时调整高年级学生的责任心和能动性。

3、考核方法

结合多年的上述教学方式的尝试经验，对于古建筑测绘学课程的考核，应结合实习期间的工作态度和完成作业质量按百分制评定成绩。有以下几种行之有效的方式:

3.1测图手稿占总成绩的25%，按事先制定的评分标准打分;

3.2仪器草图占总成绩的25%，按事先制定的评分标准打分;

3.3计算机成果图占总成绩的30%，正式图用计算机绘制，并符合事先制定的规范。

3.4工作日志、数据表、考察报告、心得体会等占总成绩的10% ;

3.5平时表现占总成绩的10%，主要考察团结协作精神;艰苦奋斗精神;纪律性;责任心等。

第3篇：高级工培训心得体会范文

人才通道分类分级构建实施背景

技能人才“三多三少”的严峻现状

株电公司是一家有着50多年历史的老发电企业，从一个带有计划经济烙印的老国企，通过转型、改革发展至今，企业人力资源逐渐呈现“人员多、人手少、人才缺”的现状。尽管每年公司通过招聘的方式引进高校应届毕业生以充实、改善员工队伍素质结构，但因员工人口基数大、引进数量有限等原因，改善力度不大。尤其是近几年来，占员工总数80%以上从事生产岗位工作或从事与生产直接相关的工作的技能队伍“三多三少”的现状日趋严峻，即文化程度低的多、高的少；技能等级低的多、高的少；高级技能人才年龄大的多、年轻的少，且高技能人才的短缺在年龄和岗位分布上的结构性矛盾也较为严重，致使企业技术人才短缺，技术工种后继乏人，企业发展出现技能人才断档现象，甚至出现了技能“真空”，这对株电公司技能技术型人才从数量和质量上提出了紧迫的需求。

人才流失加剧，企业人才发展后劲不足

株电公司地处城市中心，是全国鲜有的城市火电厂，这也曾是株电公司对人才最具吸引力的方面。但随着国家对环保工作的日趋重视，市民对环保工作的日趋关注，特别是长株潭城市群两型社会试验区建设的深入推进，株洲市湘江风光带逐步建设，位于株洲市湘江风光带规划区域的株电公司生存空间受到严重挤压，近十几年的发展速度明显放缓，迅速成为小厂、老厂，企业发展前景不容乐观，对人才的吸引力越来越小，留住人员的话语权越来越小。同时随着近年来“市场煤、计划电”矛盾对火电企业盈利能力的冲击，导致株电公司连年亏损，职工收入现实与期望相差较大，而沿海一些新厂新制效益好的火电企业纷纷抛来人才需求的“橄榄枝”，一些高技能人才纷纷选择“跳槽”、“择木而栖”，人才流失严重。而国有老企业职工“大锅饭”、“铁饭碗”思想依然存在，学习积极性普遍不高，培训工作往往是“剃头挑子一头热”，很难收到效果，加之火电企业属于技术密集型企业，高技能人才培养周期长，造成人才流失后很难快速“补位”。

企业发展项目强劲，人才出现断档风险

在发展空间受限的情况下，株电公司创新思维，开拓思路，把“做精主业、做强辅业、抓好发展”作为“十一五”期间的发展战略，并在“十二五”开局之年继承和发展了加快外拓型产业的发展思路，将非电、涉电产业发展提到更高的战略位置。在转方式、调结构，加快外拓型产业发展的战略指引下，株电公司电力综合培训、对外代维代运、海外电力调试等外拓型产业发展的蓬勃发展，并承担了大唐华银攸县煤电一体化项目、大唐华银郴州嘉禾煤矸石综合利用项目、大唐华银龙门核电项目、中盐株化氯碱产业转移升级合作等项目的前期工作。这些项目的推进，不仅需要一大批复合型、开拓型的管理人才，同时也需要一大批高技能人才和专业技术人才，而公司的人才结构严重不能满足项目发展和对外业务拓展的需要，人才断档风险严重。

大唐集团公司人才理念落地的需要

大唐集团公司同心文化人才理念中的“尽责尽人才”有两层含义：一是电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业，大唐集团公司的员工只有分工差异，没有贵贱之别；二是不论从事何种具体职业，只要员工尽职尽责，完成好本岗位工作任务，都能成才，都是企业需要的人才。株电公司人才文化中的“做鹰一样的个人”理念的提出，旨在大力倡导员工充分发掘自己相对于别人的独特优势，最大限度地调动和激发自己的生命潜能，活出精彩人生。建立分类分级人才通道，就是让广大员工结合企业实际、根据自身特点，选择不同的成才通道，合理规划自己的人生目标，满足个人价值需求，这正是“尽责尽人才”和“做鹰一样的个人”人才文化理念的“落地”。

人才通道的分类分级构建

人才通道，意指构建人才培养通道、人才发展通道，从培养人、提高人出发，到使用人、发展人，最终达到“实现人”（实现人才价值和人才职业发展理想）。所谓分级分类是指从横向与纵向两个维度来进行划分，横向从专业、岗位出发，细分为技能、技术、管理三大类，因才使用，因才发展；纵向从业务素质、技术水平出发，细分为初级、中级、高级三级，因材施教，因才提高。根据实时跟踪和闭环考评的机制，各类人才的培养计划和培养方向以及通道之间实现互联互通。

“三化”+“四基地一中心”的人才培养体系

（1）“三化”人才培养软件体系

人才培养项目化。株电公司统一规划，突出重点，创新建设教育培训硬件设施，扎实施行学习项目化管理。在项目实施过程中，由人力资源部对公司年度和月度培训计划项目进行统筹规划、整体协调、全程监督，由各生产管理部门和班组培训监督员实施，依据管理制度，对部门员工进行强化培训、日常培训，督促员工根据《积分培训管理制度》中自学与集中培训的规定，主动参加日常学习和积分培训，重点课目则由培训服务中心承接进行项目化运作。监察审计部、人力资源部对项目运作与学习效能进行全程监督和项目后评估。

人才培养网络化。株电公司通过“一根轴”（核心业务一体化系统）、“三根线”（三级培训）、“一张网”（积分制培训管理体系），织起一张庞大的人才培养网络，以此提升员工的技能水平，激活企业内部人才资源潜力。

核心业务一体化规范培训体系。自2007年该系统在株电公司开发并试运行以来，公司就以该系统作为学习网络的轴心，开始组织一体化系统（EAM、FMIS、HRMIS、物资、燃料管理5个应用系统及IT平台）的全员培训。采用滚动教学和反复强化学习的模式，人均培训3次，现已完成关键岗位人员的核心业务一体化系统培训和持证上岗考试工作。同时，通过人力资源一体化系统的学习使用，公司的学习管理跃上了一个新的台阶。

三级培训拉直全员学习基准线。公司一方面通过专题讲座，着力提高中层和基层管理人员的业务能力、管理水平和服务质量；另一方面重点实施技术人员履职能力的提升培训，定期对点检员、技术员、安监员进行轮训。同时通过三级培训网络，大力推行持证上岗、职业导师师徒合同制和员工培训积分管理办法，开展“教育培训日活动”、“一周一题培训模式”、“运行6值轮值抽出脱产培训”等各种形式的现场实操培训，大力开展全员岗位大练兵，加快培养生产技能型人才，使岗位任职条件的基准线成为员工自觉学习的起跑线。

积分制培训带动全员学习。公司创新开发网络式积分培训平台，构建积分制培训管理体系，并建立长效机制，使之成为公司学习文化网络化的核心项目。该平台容纳发电厂生产、管理、服务岗位各类技能、技术题目达10万道之多，并能实时添加增补，还能上网自学。按照规定，员工除通过网络自学培训试题获取积分外，还可以通过参与研讨交流，兼职授课，培养徒弟，撰写论文或心得体会，参与各类知识和技能的竞赛、考试、资格评审、技术改造、技术革新、技术发明等获取专项培训积分，以完成月度和年度积分指标。该软件平台现已在湖南分公司系统电厂全面推广，培训效果十分显著。

技术档案全面化管理。株电公司为全体员工构建了个人电子和纸质版技术档案。员工技术档案含学历（学位）证书（包括学位英语、大学英语四、六级证书）、职业资格证书、技能鉴定合格证书、特殊工种合格证书、专业技术资格证书（含外语、计算机、相关专业合格证书）、“获奖证书”、“荣誉证书”、“112人才证书”等扫描材料内容。通过构建员工技术档案，为员工自身的职业生涯设计提供了指引，为公司统筹和有计划地安排员工参加不同层次的职业资格认证培训，分级实施员工持证上岗标准提供了依据，也为公司全面推进人才开发和人力资源的合理调配奠定了基础。技术档案的构建得到了集团公司及分公司人力资源部的充分肯定，现已在湖南分公司系统单位内进行推广施行。

（2）“四基地一中心”人才培养硬件体系

2005年，株电公司建立培训服务中心。同年该中心被湖南省教育厅授予“高等学校优秀实习培训基地”称号。2007年，被中国电力教育协会职工培训委员会仿真培训网吸收为会员单位。2008年，被大唐集团公司授予“大唐集团公司燃料采制化培训与考核基地”；被中国电力企业联合会授予“电力行业仿真培训基地”，同时该中心利用机组关停建立了检修实体培训基地，构建了“四基地一中心”的人才培养硬件体系。

该中心拥有一支精干务实、结构合理、素质优良的培训管理团队，团队由22名指导教师和管理人员组成，其中高级职称7人、中级职称8人。中心以“立足株电，为大唐集团服务、为电力行业服务”为宗旨，积极开展仿真培训工作。近几年来，举办仿真培训及其他各类培训班70多期，培训学员6525余人次，并在海外培训项目实现了新的突破。成功举办了26期大唐集团公司燃料采制化岗位职业资格认证培训班，共培训大唐集团公司各分子公司人员2318人次；接待电力高校学生和新建电厂集控人员现场实习培训71期，培训学员2549人。近年来培训出的学员在全国电力系统和集团系统各类大型技能竞赛中表现优异。

“首席员工制”+“虚拟挂职制”的人才发展通道

株电公司将人才按岗位专业分成技工类、技术类、管理类三大类别，每一类别建立一个单独的人才发展通道，通过初、中、高三级梯次上升发展，搭建分类分级的人才成长通道，努力实现人人可成才、人人能成才、人人要成才的人才发展局面。

（1）生产技能类人才发展通道

建立了初级工中级工高级工技师高级技师首席技工的生产技能类人才的发展通道。“首席技工”是株电公司在发电行业首创的技能类人才评价方式，每两年举行一次。凡在当年确定的“首席技工”工种类别范围内连续工作5年及以上，现仍在这些岗位上正常出勤的技工均可申请参加评选。首先由个人进行申请，由所在部门采用预赛等形式进行初步选拔，然后由部门党政工组织及技术人员组成的推荐小组共同推荐，按下达的推荐指标将推荐人选于每年的10月间报送至评选工作办公室，然后通过专家评审，按照差额评选原则，拟定候选名单，组织考试和考核，择优评定。“首席技工”由企业行文授予称号；享受企业的荣誉奖励津贴，标准为500元/月；评聘相关职称时，同等条件下“首席技工”优先；“首席技工”优先享受职业培训、优先申报大唐集团公司生产技能类“112”人才的待遇。

株电公司从2003年开始共评选了五届“首席技工”，合计评选出37名“首席技工”，评选工种由首届的运行操作、钳工、电工、焊工4个工种发展到目前的锅炉检修、汽机检修、电气检修、控制检修、全能化验、输煤运行、集控运行、脱硫除尘运行、钳工、焊工等10个工种，基本覆盖所有主要生产工种。37名首席技工，全部推荐并评定进入了大唐集团公司生产技能类“112”人才库。

（2）专业技术类人才发展通道

建立了技术员助理工程师工程师（含高级工程师、教授级高级工程师）首席工程师的专业技术类人才发展通道。“首席工程师”是株电公司在发电行业的技术类人才评价方式。评选按照“个人申请、部门推荐、量化考核、专家评审、定期公示、公司批准”的原则，采用个人申报、部门推荐，企业科协组织初审、企业评审委员会会议评定，报企业总经理办公会议批准的方式进行，评选结果全公司公示一周后由公司下文授予“首席工程师”称号，在公司职代会上予以表彰，发放证书和标准为500元/月的津贴，同时其申报相关职称时，在同等条件下“首席工程师”优先。

“首席工程师”实行评审制，每两年评审一次，可以连任，每年年底进行考核。株电公司从2007年开始共评选了两届“首席工程师”，合计评选出11名“首席工程师”，专业发展到锅炉、汽机、电气、燃运、环保、运行、热控、电控、金属、节能、化学、信息等12个主要技术专业。11名首席工程师全部推荐并评定进入了大唐集团公司专业技术类“112”人才库。

（3）管理类人才发展通道

建立了学员科员骨干科员分组组长部门主任助理（挂职）部门副主任（虚拟）部门副主任部门主任副总师副总经理（总师）总经理的管理类人才发展通道。中层岗位挂职锻炼：公开选拔优秀员工到中层管理岗位上挂职锻炼一年，挂职锻炼期间人事、工资关系不转，维持原岗位待遇，党团、工会等关系转入挂职部门，挂职锻炼结束后，回原部门原岗位工作，维持原岗位待遇不变。公司在中层管理干部提拔任用上，经过中层岗位挂职锻炼的员工，同等条件下优先选拔。

虚拟中层管理岗位：引入虚拟理念，创新推出了虚拟中层管理岗位的动态培养机制。该机制在科学预测部门后备干部和重要骨干人才需求的前提下，实行全公司公开招聘。经综合评定后，选拔优秀青年骨干人才在保持原岗位不变的前提下，虚拟担任部门副主任职务，履行部门中层管理职能。虚拟期间结合其挂职锻炼期3-12个月不等。虚拟期间，公司以中层干部的标准对其进行重点培养，给予充分的培训与实践机会，并对其岗位履职能力进行指导和帮助，同时全方位跟踪评定虚拟中层管理人员的创新能力、执行能力、管理能力，并及时反馈到公司人力资源部和公司党组。虚拟中层人员在虚拟期间，维持原岗位待遇不变，虚拟期满经组织考察合格，下发调令任职。

“挂职+虚拟”中层任职模式的实施为促进株电公司员工尤其是优秀骨干人才的职业生涯发展提供了新的机遇和“舞台”。一方面，骨干人才可利用这一平台在具体的管理实践中，展示自身才干，加快从普通员工到管理者角色的转换，增强全局意识，极大拓展工作视野，锻炼和培养生产经营管理的组织能力、协调能力、宏观驾驭能力和创新能力，增加管理实践经验；另一方面，企业也可以利用这一平台，把基层优秀人才放到中层管理岗位上，进行高标准全面的考察和培养，有效提升人才的培养层次和深度。同时由于实行虚拟，既降低了门槛，又保证了操作灵活，双方均可进退自如。企业可利用这一机制有效扩大人才培养考察范围，为更多人才在具体管理实践中脱颖而出、迅速成长提供崭新平台。

人才通道分类分级构建的实施成效

在人才通道分类分级构建机制的强力推动下，株电公司员工业务水平和综合素质提升明显，优秀人才呈明显大幅度增长。在大唐集团公司各类技能技术大赛上成绩显著提升，尤其是近3年来，多名优秀员工在全国电力行业和大唐集团公司燃料采制化大赛、值长大赛、脱硫技能竞赛、热控技能竞赛等大型赛事上摘金夺银。6人跻身中央企业技术能手，1人荣获大唐集团公司首届“双十大杰出人才”，1人荣获电力企业教育培训新星，12人跻身大唐集团公司技术能手行列，10人跻身大唐集团公司优秀技能选手行列，有11人获大唐集团公司调考优秀选手称号，4人被大唐集团公司聘用为内训师，13人被湖南分公司聘为内训师。“挂职锻炼+虚拟中层培训制”推广以来，共培养中层后备干部37名，31名走上了中层干部队伍岗位。

通过人才通道阶梯培养机制，株电公司技术人才实现了对外输出，公司正致力于打造成为南方区域性电力检修公司，并且初具规模。近几年来，圆满完成了河南伊川、陕西户二、湖南创源电厂2×300MW机组、湖北阳逻、荆门、襄樊、贵州黔东电厂2×600MW机组新机投产调试现场技术支持以及湖南益阳电厂的代维代运，得到了甲方的高度评价。由此一路拓展，实现了技术人才的海外输出，共计实施了苏丹、越南、印尼、印度燃油、燃煤电站20余人次的大型机组现场运行调试技术支持。截至目前，株电公司仍有2名高技术人才在印度工地开展工作。

第4篇：高级工培训心得体会范文

每一个员工都要对自己的工作进行阶段性的总结，在总结中发现问题，吸收经验教训。下面是小编为大家整理2021公司人事主管个人工作总结范文5篇，希望能帮助到大家!

公司人事主管个人工作总结1我于20_年3月31日升职试用人事行政部人事经理，自升职以来，因同时两位同事离职以及新同事没有及时入职的情况，我全面性负责人事部的工作，至今已近三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在高生和何小姐的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。

一、工作职责主要有以下三方面。

1、招聘。

计时计件人员的招聘，招聘应严格把握以下两方面。

招聘质量，包括人员素质与稳定性，在招聘之前要充分了解招聘岗位职位信息，并积极与用人部门沟通，了解其用人标准;其次，运用各种面试技巧，如结构化面试、STAR原则、压力面试法等，全面了解应聘者个人信息和公司、用人部门用人标准是否匹配。

招聘及时率，在保证人员质量的同时保证招聘及时率，有效避免因职务空缺给用人部门造成不必要的麻烦，在这方面，由于资源有限及地理位置等不可避免的因素，我在做出以下几方面措施吸引人才：正确、全面招聘信息，让应聘者更好的认识相关职位信息;其次，以专业电话面试邀约应聘者，如说话礼仪、控制电话面试流程、若通过电话访谈了解到其适合所招聘岗位，应充分表达我司意愿;最后，分析需求人员类型，积极与用人部门沟通，了解招聘岗位工作性质、任职资格，正确选择招聘渠道。

心得体会：谨记宁缺毋滥原则;面试思路要清晰;加强与职介所的沟通，建立良好关系，维护招聘渠道。

2、人更、员工考核。

人更，包括升职试用、调职试用、兼任试用等;

在收到用人部门的人更表后，应及时了解变更人员相关信息、工作经验、学历、年龄，入职时间、变更后岗位工作性质、任职资格，同时积极与用人部门沟通了解变更人员工作表现、综合素质、优缺点，并与变更人员进行考核访谈，了解变更人员综合素质、能力，验证用人部门评价真实性，总结优缺点，向其提供改进措施，并提出试用期间的考核要求。最后综合各方信息，如各部门同岗位工资水平，变更人员综合素质等，与用人部门商议是否同意变更以及调薪决策。

员工考核，包括转正考核、司龄考核。

考核主要是考核员工在考核期间的工作表现是否达到预期。首先要查找员工变更时用人部门与人事部对其的评语，其次，了解岗位工作性质，与用人部门进行进一步的沟通，了解试用期间工作表现是否进步，是否仍存在问题，是否达到预期，然后再与员工本人访谈，并进行总结。最后综合各方信息，决定是否同意转正以及转正调薪幅度。

心得体会：首先，通过实践了解，各部门领导都有一定程度偏袒下属的嫌疑，擅长对外报喜不报忧，作为人事部应积极让各部门领导充分认识到偏袒下属是百害无一益的，应以维护公司利益、部门利益、公平性等方面举例劝诫各部门领导切忌偏袒下属;其次，任何考核，都要谨记公平公正原则，严格执行公司相关制度，切忌个人偏好，以权谋私而有失公平;最后考核前应做好充分准备，细心、严谨处理相关工作。

3、社保和住房公积金。

工厂全部员工社保的购买、社保增减员、住房公积金的汇缴相关事项等;

心得体会：该项工作流程虽不复杂，但需非常细心，对于一些报批、盖章的文件要严格检查2遍以上，切忌投机取巧。

二、通过三个月的试用，在工作上遇到的问题有以下几方面：

1、人事工作经验不足。

缺乏人事方面的专业知识，自身工作经历肤浅，导致工作效率较低，工作质量较低。

2、工作不够细心，没有养成严格检查资料的习惯。

3、工作效率低下，缺乏条理性。

没有条理性的统筹自己的工作，导致疏漏某些工作，造成工作上的失误。

三、日后工作展望。

1、充分学习公司的人事相关制度、文件;

有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。

2、加强自身细心问题的锻炼，养成工作严谨，态度认真、工作细心的良好习惯。

3、加强人力资源专业知识的学习，并将理论与工作实践相结合。

4、虚心求教，不懂就要问，问领导、问前辈。

5、改掉自身无厘头的形象，在领导、同事、下属面前树立良好形象。

6、分析各项工作重要程度，条理性统筹自己工作职责，切忌手忙脚乱。

四、结语。

在试用近三个月期间我虽然工作欠成熟稳重，但基本能完成本职工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!我会在接下来的时间里不断学习并提高自己的工作效率，调整工作态度和工作积极性，与同事互帮互助，和谐相处。以上是我三个月以来工作情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽的努力，完成领导交给我的一切任务。

公司人事主管个人工作总结2转眼间，来到__公司已经半年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个门外汉到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。

行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。

一、下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细总结：

1、招聘工作;

a、结合20_年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;

b、20_年行政人事部共参加了_次招聘会(其中_次毕业院校双选会)，吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。

2、建立、健全、规范人事档案管理;

a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息)，并为其发放《员工手册》，20_年公司新入职职工人数为：_人;

b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;

c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，20_年公司离职员工人数为：_人;

d、参与收集整理20_年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于_楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;

e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。

3、员工培训工作;

协助部门主管对新入职员工开展入职培训，20_年行政人事部共组织开展了_次针对入职_以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。

4、劳动合同及社保保险的综合管理;

a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;

b、及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，20_年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：_人;

c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，20_年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：_人。

5、值日及值班工作的综合管理;

a、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;

b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了_个节假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。

二、下面是我的工作体会

1、学习是做好工作的重中之重;

我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。特别是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更应该通过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。

2、之前的从业经验对目前工作的帮助;

毕业之后我在_公司从事了_年_的工作，其业务范围与__公司大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种情况及行业情况;同时__工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。

3、虚心请教，融入集体;

进入了行政人事部，我会找准自己的工作定位，做到踏实肯干，积极和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。

4、认真负责的做好工作;

手中的每一份工作，不仅是为了部门和公司，同样也是为自己而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅是工作的报酬，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自己尽职尽责的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入职，当工作中面对一些突况时，应变能力不够快，还有待提高;

b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，可以用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成。

c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成情况不够理想，在20_年里，我将以的工作态度来迎接这份工作，面对挑战绝不退缩。

三、20_年工作计划

在20_年的工作基础上，在20_年里，我除了要做好基本的日常工作外，20_年将重点做好、完善以下工作：

1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞;

2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表;

3、将公司人员社保购买到位;

4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率;

新的一年我将更加努力学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位。不仅是人事专员岗位的知识，还要学习做人的道理，处世的方法，加强人际间的沟通，更好的适应公司的大环境。积极参与部门各类知识的培训，及时更新自己的知识，提高自己的工作和专业能力。虚心向同事学习，取他人之长，补自己之短。我会努力工作争取做出好成绩。随着公司不断扩大、规范、完善，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也将更高，收集整理，需掌握的知识需更广，为此，我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能，适应公司发展要求。

以上是我的20_年年终工作总结，请领导监督和指正。

公司人事主管个人工作总结3一年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1.公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2.公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3.人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。

三、公司人员招聘工作

第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

四、培训工作

职工培训主要体现在培训费的提取。因为产品的合格率、iso都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到iso9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。

五、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。

当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1.在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;

2.在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;

3.各部门的分工还不够明确，有待跟进;

4.在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。

综上所述，三年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

公司人事主管个人工作总结4我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自己20_年自己也是在总结、审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将20_年工作总结如下：

1、招聘：

按照公司的年度规划，通过公共招聘网、前程无忧、医药报、内部推荐等渠道进行人才招聘。招聘的岗位有：安全管理人员、研发人员，其中研发人员录用了1人。年底的中高层岗位竞聘是今年招聘工作的重点，共了10个岗位信息，从11月8日简历至11月25日截止，共收到简历1742份，简历的来源基本上来自前程无忧。初试共安排了74人，进入复试的有27人，其中的8人从中脱颖而出与公司内部的6人一起参加最后的竞聘。为配合此次竞聘工作，精心设计了复试人员岗位笔试题，竞聘评估打分标准，并努力协调安排好面试时间，积极做好整个面试过程中的后勤保障工作。

2、培训：

对于新入职的员工做了安全防范、员工手册、公司有关规章制度等方面的入职培训，同时为新员工协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境。自己则在10月份完成了人事管理继续教育的验证工作。

3、社保、公积金、各类保险：

每月在10日之前做好社保、公积金的缴纳工作，并与财务对帐完成各部门的费用分摊报表。5月及7月初完成了社保缴纳基数及公积金基数的调整工作，根据市总工会和公积金管理中心的要求完成公积金缴存情况的自查工作。

对于新入职的员工及时为其办理了社保、公积金、档案的转入，对于退休人员及时为其办理了退休手续及公积金的转入手续。

完成了一年一度的残疾人保障金、欠薪保障金的缴纳。在职、退休职工住院保险和职工特种重病的续保工作。本年度为2位职工办理了特种重病的保险理赔。

对于20_—20_年共6个未完成献血指标的名额作了献血补偿金处理，共计7200元。

4、福利：

全年一次的高温补贴，全年二次的医药、购药补贴，每2月一次的交通费补贴都按时发放到每个员工的手里;对于每二年一次的职工体险，先后比较了瑞美、美年、爱康国宾三家体检中心，最后确定了性价比较高的瑞美体检中心，并将体检须知和体检卡发到每个员工手中。重阳节前夕为退休职工购买了礼品卡。

5、合同管理：

本年度自我进公司以后，新进员工的合同签订1人;老员工合同续签4人;退聘人员退聘协议书的签订1人。

6、各类报表：

每月底收集下属企业的人员信息并进行分类统计汇总，按时上报人员信息分析。每季度完成季度报表和国资委统计报表并及时上报。

7、完成上药布置的工作：

为配合20_年校园招聘，年中的时候对本部及下属企业的应届生招聘情况进行了调研。下属各企业出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考虑，不需要招应届生，所以此次上药组织的20_校园招聘会我们公司及下属企业没有参加。

上药集团为了增强人力资源管理信息的完整性、准确性、实时性，改善日常事务劳动效率，将启动人力资源管理系统项目建设调研通知下发后，我认真细致地为此次调研准备材料，并与同事一起接待了上药及用友公司人员的来访调研，顺利完成了此次调研工作。

近一年来，我虽然努力完成一些工作，但在有些方面还存在一些不足之处，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。

针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：

一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。

二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识，用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

三、对工作中有些进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中的不足进行改进，养成做事细致、全方面考虑问题的好习惯。

最后感谢我的领导和同事们，感谢领导热忱的指导我，感谢同事诚恳地对待我。在新的一年里我决心再接再厉，更上一层楼。

公司人事主管个人工作总结5人事行政工作复杂,目前部门已配备了各种管理表,有员工纪律跟踪表、各组组员项目分配表、奖金分配表、月份就诊表、转正试题表、员工面试、入职、转正、离职表、从人员招聘至任用,根据各组的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位。

较好完成各组人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;确定员工劳动合同签定人数，配合人事部工作事宜。对办公室日常纪律管理，不定期通知宣传消防知识并做好办公室管理工作;对办公室清洁卫生,安全进行巡查;跟踪后勤安排员工人住宿，关注员工宿舍卫生安全等情况;排解员工之间的人和事矛盾.

对优化部门就诊各数据分析：在优化就诊表优化效果统计表进行跟踪发现问题进行周与周的对比和本月与上个月的对比从中找出原因，并进行跟优化工程师对接一起分析问题的所在处。

做好每个周的新闻源外推效果跟踪的统计以极新闻源的就诊对比，从中检查看那个平台就诊人数比较多，积极告诉他们作出改整。

对于20__年需加强的方面:负责部门的人事行政工作、协调方面还有所的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度待提高;积极对公司企业文化及工作氛围的建设;

建议,员工培训机制的待完善和加强;应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理方面过渡;我将在20__年继续完善公司制度,特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;

加强培训力度，完善培训机制.强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;加强劳动人事管理工作

劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;

组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。

第5篇：高级工培训心得体会范文

[关键词] 电力设计企业；知识管理；协同办公；显性知识；隐性知识

[中图分类号] G311 [文献标识码] A

1 电力行业知识管理的背景和现状

随着上世纪八、九十年代信息技术的爆炸性发展，21世纪不可避免地进入了以信息技术为基础的知识经济时代。知识经济时代作为不同于农业和工业经济时代的新的经济形态，企业组织如何在新的社会环境下取得发展，要最终取决于对智力资本的管理与运用，即取决于企业的知识管理能力。

知识管理顾名思义是对知识的管理，从应用角度来看，知识管理是对知识（包括显性知识和隐性知识）的管理、共享及应用，目的在于全面提升企业的生产力、应变力和创造力；也是一个创造、储存与分享、应用知识，以促进组织绩效的过程。[1]

尽管我国发展知识管理同发达国家一起起步于本世纪初，但真正开始高速发展是在2005年以后。电力行业作为对知识管理关注度比较高的行业，在2005年左右即开始制定规划，进行全行业的知识管理建设和实施，如国家电网的协同办公平台、中国电建的办公一体化协同平台等大型知识管理平台的建设都走在目前我国行业知识管理的前列。本文就以河南电力勘测设计院办公一体化协同平台为例，对知识管理的建设与实施进行分析和研究。

2 电力行业知识管理实施的措施

知识管理不是一个企业管理职能分支，而是一项系统工程，它的实施要牵涉到企业的业务流程管理、人力资源管理等各个方面。办公一体化协同平台是一体化协同OA系统，是中国电力建设集团公司为了适应数字化网络的到来，对传统办公系统的改进，基于移动互联网、云计算、3G网络等信息技术，打造的虚拟化技术支持下的稳定、成熟的硬软件一体化高端协同办公方案，它是把办公平台与业务平台融合在一起的全员的知识管理体系。

2.1 知识管理战略的制定

电力设计院作为知识和技术密集型的企业，拥有专业知识与技能的各类电力专家是企业的核心资源，因此，企业的知识管理战略应该更多地侧重于把专家资源和技术知识相结合的知识管理战略和方法。在此基础上，河南电力设计院的管理人员又进行了前期调研。在前期的调研中，调研人员发现设计院以往的项目完成以后，相关资料就束之高阁，而经验、技巧等隐性知识则存在项目经理的头脑中，各个项目之间缺乏交流，大量的隐性知识无法通过知识转移使整个企业受益。鉴于此，河南电力设计院知识管理战略以日常业务开展的各类显性知识文档的管理为基础，并以各类管理制度、标准等能够及时共享给所需的人员为目标，以促进这类企业显性化的专业知识和专家头脑中隐性知识的积累、共享与应用为前提，最终以对公司高层辅助决策的知识管理功能实现为最终方向。

2.2 知识管理的团队建设

要使知识管理能够在企业迅速开展，良好的知识管理团队必不可少。为此，河南设计院专门组建了以院领导和各个部门负责人参加的办公一体化协同平台知识管理实施团队，团队包括知识社群小组、知识转变小组和技术小组。知识社群小组主要由项目经理和主要设计人员组成，他们通过各种形式的交流沟通，进行知识共享和知识转移，把个人的经验技能等隐性知识转变为组织知识，并把组织知识融入个人知识，内化为自我隐性知识，提高工作效率。知识社群小组负责企业业务设计流程的知识管理，包括相关模式、架构的构建。知识转变小组成员主要由办公室、人事部和信息部的相关人员组成，根据知识管理的业务平台需求，通过对知识的收集和加工，并制定相关的奖惩措施，促使知识管理的顺利实施。技术小组主要由技术部门相关人员组成，通过信息技术平台来完成知识管理的实现，主要包括信息软硬件系统的构建、选定，对组织员工的培训，定期对整个系统的维护等。

2.3 知识地图的构建

根据设计流程构建设计管理流程。依据管理流程图制定每个阶段的工作内容，如现场设计管理工作内容有深入现场、掌握工程进度情况、参加工程监理例会、参与施工方案审查、协调组织设计单位处理项目建设过程中各方提出的设计问题、审核并签发设计变更或设计联系单等。最后根据工作内容提出每个阶段的质量要求，以便管理控制。

2.4 知识库管理

河南电力设计院知识库的管理主要包括三部分内容，一是资料库的建设，包括设计院原有资料档案库、国内外同行资料库及相关的法规政策库；二是隐性知识的规范化管理，针对实际中积累的经验、实践认知、技巧等隐性知识，尽量通过显性化的方式表达保存起来；三是知识研发小组，通过对国内外先进的设计知识和其他企业需求知识进行研发、解读，吸收成为组织知识。

2.5 知识管理下的管理机制

根据实际情况，制定合理的知识管理绩效体系，以推动设计院的业务发展和部门之间、项目团队之间、员工之间的知识共享与转移。如员工在院内部公告栏、BBS栏上有益于设计院业务发展和流程建设的帖子，或者团队合作的帖子并得到有效的响应和执行的，由相关部门如院长工作部、党群工作部进行考核核实，该员工将得到相应的奖励。另外在员工升职公示中，除了员工职责范围表现突出外，对知识库的贡献也是一个重要指标。

2.6 企业文化建设

知识管理取得成功的一个重要前提是员工具有团队精神，愿意和组织的每一个成员分享自己的显性知识和隐性知识。为了使员工具备共享知识的团队意识，河南电力设计院除了制定了团队合作等相应的奖励措施，促使企业形成知识共享的企业文化外，还建立了定期的部门与部门之间、团队与团队之间、个人与个人之间的知识交流平台，以推动对知识特别是隐性知识的共享与交流，促进知识管理的发展。[2][3]

3 知识管理平台的应用

知识管理的有效进行需要内部员工有一个顺畅的交流平台，以便员工对显性和隐性知识进行共享、转移和创新。以培训为例，培训是知识分享的主要方式，以前河南电力设计院的培训主要是采取传统的课堂式教学，效果有限，在后期的执行中经常有员工因为没有很好理解培训内容影响工作。现在，企业规章制度培养主要在网上进行，以在线课堂为主，员工可以随时学习，并在讨论区进行交流或向老师请教。技术培训除了现场培训以外，还有在线课堂的培训和演示，院网络学院里也有购买的外部网络课程，员工可以学习一些通用管理课程，如：如何进行项目管理、如何制定用户需求方案等。在这里，员工利用网络沟通平台进行心得体会和工作学习经验的交流，如有的员工在项目管理网络课程的交流平台上讲自己的听课体会，并把自己以前做的项目管理资料发在平台进行共享，使更多的项目管理人员受益。

4 知识管理对企业的提升

河南电力设计院实行办公一体化协同平台一年以来，在业务流程、组织弹性、人力资本等方面都得到了极大的提升。首先由于知识地图的绘制，业务流程更加清晰，项目组成员都能清楚直观的了解业务内容和完成标准及进度，大大提高了工作效率。其次，知识社群小组的建设，使项目组长能够对更多的公司员工有较深入的了解，能够比较方便快速的组建合适的团队，而在下次新的项目开展中，又可以根据新的项目要求组建不同类型的团队，使组织更加富有弹性，也更加高效。第三，知识社群的组建和更多的交流沟通平台，使员工能够更多的共享和转移显隐性知识，提高个体和群体的知识承载率，大大增加了企业人力资本。第四，课堂与网络结合的培训及相关的交流论坛，使培训效果更好，内容更深入，员工的理论和实践都会得到极大地丰富。第五，降低企业成本。员工显隐性知识的学习和交流，使员工能够更准确地把握流程进度，对业务中出现的问题能够很好地借鉴他人的经验，避免走弯路，造成不必要的浪费。最后，知识管理能够给企业带来全方位的创新。知识管理过程中，通过对显性知识与隐性知识、知识与方法等多元化、多样性、多层次的知识融会贯通，能够充分挖掘和综合利用多源知识的潜能，带动企业在业务流程、管理等方面的创新。

5 实施中需要关注的重点和展望

河南电力设计院办公一体化协同平台通过一年来的运行，认为有下面一些方面需重点关注：

5.1 知识软件的运行还是较为复杂，需加强前期培训。目前的知识管理平台由于承载了较多的功能，在一些操作上还是显得较为复杂，而且由此容易出现一些使用问题，因此，在实施前期，需要增加相应的培训，以使员工能迅速适应。同时也希望能够开发改进出更为方便快捷的知识管理平台。

5.2 知识管理的有效实施，需要企业每一个员工的积极参与。知识管理的实施，不仅仅是知识管理部门的事情，需要所有部门的支持，如人力资源部门在绩效考核上的支持，将会提供全员参与的积极性；业务部门的支持，将会大大扩容知识库，有利于隐性知识的沉淀和积累；信息部门的支持，是知识管理必不可少的技术需求。

5.3 知识管理需要多种方法的综合使用。由于知识管理牵涉到企业管理的方方面面，因此它不仅仅是单一的信息管理，需要和企业的业务管理、流程管理、营销管理等交互渗透使用，也需要采用多种途径和方法对它进行混合管理，这些都是知识管理得以良好实施的关键。

5.4 知识管理的最终目的是知识创新。只有不断地进行知识创新，才能保证企业的发展活力和竞争优势。在知识管理的过程中，通过对多种知识的融合，进行知识的创新，将会带来企业的飞速发展，取得更大的竞争优势。

5.5 知识管理是一项长期的工程。知识管理实践最为重要的一点是需要企业所有员工明白知识管理是一项长期的工程，需要所有员工理解知识管理的理念并承诺投入时间和精力，坚持不懈的开展。知识管理实践没有终点，只有我们需要一直努力朝向的奋斗目标。通过不断地积累、共享与应用知识，提升电力企业知识管理能力，帮助电力企业实现管理转型，最终为电力企业打造不可取代的核心竞争能力。

但也应该看到由于信息技术的发展较快，要保持技术领先还要与知识管理的发展保持同步，如目前基于WIKI、WEB的员工知识管理和基于生命周期、价值链的组织知识管理，都是知识管理更加精细化，也能带来更多的知识创新，带动企业的发展。[4][5][6]

参考文献：

[1]易凌峰，朱景琪.知识管理[M].上海：复旦大学出版社，2008：30-31.

[2]江积海.企业知识管理的运作模式研究[D].重庆：重庆大学工商管理学院，2001：37-52.

[3]马丽丽.企业知识管理实施框架研究[D].天津：天津大学管理学院，2003：39-44.

[4]李飞.基于Wiki的企业员工知识管理研究[D].沈阳：沈阳航空航天大学，2013：32.

[5]雷宏振，李清，常小鑫.基于Web210环境的企业内部知识协同过程研究[J].现代情报，2013，33（7）：134-137.