高校绩效改革方案精选(九篇)

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第1篇：高校绩效改革方案范文

关键词：设计产业；培养方案；应用型

中图分类号：G642.0文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2011）02-0213-02

在我国设计产业大发展的背景下，高校艺术设计专业应用型人才培养方案的改革被提上日程。过于强调设计的艺术性是当下艺术设计教育的明显弱点，艺术设计专业的毕业生的在校学习内容与市场的要求有很大的差距，国家经济的发展迫切需要大量优秀的高级实用型设计人才，如何创新实践教学和改革人才培养方案以适应形势的发展，是摆在高校艺术设计教育面前的重要课题。

一、进一步摆正应用型艺术设计人才的位置

我国高等学校的现代艺术设计教育起步不早，随着国家文化创意产业的发展，我们的发展速度与质量也有了长足的进步，但是与设计强国比起来还有一些距离。早在1997年，布莱尔出任英国首相后，表示“进入二十一世纪后，英国的设计产业对经济的发展将非常重要。”，这种自信的判断来源于英国实际设计经验的积累。我国的艺术设计教育相对落后的原因主要在于与社会的脱钩。我们必须正视我们所处的境况。设计处在艺术与科学的中间，长期以来，我们的设计教育离艺术教育稍微近了一些。国家的经济发展需要大量的高级应用型的设计专门人才，在培养这类人才过程中，培养方案中应该体现我们的设计教育与生产实际的必然联系，让我们以服务于市场经济的姿态求得创新与发展。

一系列与设计相关的各类学科的迅猛发展，要求设计教育必须紧跟社会。我们培养出来的学生走向社会后满脸茫然，理应学校的任务却推给了企业。我们评价学生作品的评分标准和市场的要求连接不起来，各自表述自己的重点与难点，这样高校没有肩负起来培养社会有用人才的责任。在我们当下的这个时代，科技与教育已经是整个社会的中心，高校的设计教育理应与市场做好结合，我们希望在做设计时要求学生对自己设计的东西付诸实践，做出产品。一方面我们应该将最新的社会成果拿来为教学所用，同时让学生参与实践，并在实践中为社会提供高质量的智力支持。

二、将艺术设计的经济属性摆在正确的位置上，是扭转设计教育偏离其正确轨道的首要任务

设计一定要看市场，牢固地树立起这一观念，是培养高级实用型设计人才的基础。我们的学生是从美术教学的流水线延伸下来的，往往过多关注艺术设计的艺术性的层面，忽略设计的自然科学的层面，只看到终端卖场中那个视觉性的冲击，却把生产、运输等更要的环节抛到一边，这便是没有真正全面认识设计产业。从根本上说，艺术设计与促进经济繁荣有着密切的联系。设计的经济属性应是第一位的，艺术性是第二位的，准确把握艺术设计在社会经济生活中的应用实际，对设计本质意义的认识和经济发展有着十分重要的意义。设计在很多情况下是一种商业行为，具有交叉性和综合性，它的范畴包括造型、、颜色、图形、文字等视觉传达语言，但也应该看到材料、成型工艺、印刷工艺、运输限制等等技术环节，当然还有消费心理学、市场营销学、技术美学的参与。了解设计内容的多层面，对培养出稳妥的设计整体策划与实施能力有极其重要的意义。比如在包装设计教学中的鸡蛋的包装结构训练过程中，我们对学生的作品进行了相关指标的实践测验，一方面调动了学生的学习积极性，更主要的是让他们看到自己的设计作品如何服务于市场经济，最重要的是从一个课程的学习中意识到设计师应具备的基本的从业状态。

三、培养方案认可艺术设计的外部视觉装潢的作用，但是必须强调设计产品的实用性定位

艺术设计与市场经济的关系决定了设计产品实用性的重要，在培养方案的课程设置中要解决艺术设计产业中社会生产层面的问题。

过分追求设计表层面貌的花哨，是高校中艺术设计教学当中明显的弱点。比如目前高校的设计教学，主要有几点不足。一是注重视觉艺术设计，忽略产品的制作与生产技术，二是没有过多地让市场去检验我们的教学效果。让生产商、消费者去衡量设计产品的各个方面的成功与否，对我们的艺术设计教学来说，是一个重要的培养思路，忽视这一点就可能使得我们的教学一直处于纸上谈兵的境地。例如在包装设计的教学实施中，我们就是在这种观念之下，重点地研究材料、结构、成型条件等平时被我们忽略的包装设计因素，同时要求要认真考虑物品的包装劳务成本、流通成本、装潢成本、回收成本等等。

四、理论教学与实践教学要协调一致地端正艺术设计产品的审美标准，深入领会、准确把握设计的功能美

时代的迅猛发展，人们对“美”的认识发生了复杂的变化，很多学者同意艺术设计功能定位的重要性，但是他们认为设计作品的“美感”很重要，认为外部装潢的艺术美是各类商品在激烈的竞争中获胜的决定性因素。笔者不以为然。看到设计作品的外部的装潢设计的重要性并没有错，但是不能说外部装潢下足了功夫就是该设计作品成功的唯一制胜法门。

一切商品都是人们为了一定的目的，同时按照自己掌握的客观规律对自然物质改造的结果。在包装设计的教学过程中，我们指出包装的结构分析，是实现包装功能的主要支撑。当由于包装结构的优化帮助其实现预期功能时，合目的性与合规律性达成一致，人就获取了一种自由，而这种形式便是它的自由的一种形式，从而表现出一种美感，也就是功能美。

功能美之所以能够产生，在于它产生的多层次、多元化的审美感受，满足了人的功利于实用的实际需求。比如它使人在使用过程中得到物质的满足，这种满足感可转化为一种美，再比如它符合人机协调，使人获得了体力和脑力的解放，使人体会到人类自身利用规律，摆脱束缚与重负，美感自然出现。

五、深入研究现代主义与后现代主义对艺术设计的影响

艺术设计在文化创意产业链中占有重要位置，后现代主义思潮在青年学生中很有市场，但是高校的艺术设计教学还不应该放弃现代主义的理性旗帜，即使要从事后现代主义风格的设计创作，深入了解现代主义也是必须的，因为后现代主义是基于现代主义的，不经过现代主义的洗礼是无法认清后现代主义的，当下艺术设计教学不应该丢掉现代主义的阵地。

六、了解设计相关的政策法规，客观地分析设计信息，是一名设计师的从业基础

在很多高校的艺术设计教学中，因为不参与实践项目而忽略与设计相关的政策法规，没有树立理性的认识和为生产负责的务实态度，“艺术家”的创作心理与创作状态取代了“设计师”的科学与严谨，在这种环境下，高级的应用型设计人才是很难培养出来的。

七、应用型人才培养方案的制定实践与思考

在上述材料的基础上，我们对艺术设计专业的教学计划修订如下：

1、取消延续多年的素描静物、素描头像、色彩静物等绘画类课程；基础类绘画课程与设计的构成教育等后续课程衔接不紧密，同时对学生抽象精神的树立缺失直接的帮助。

2、重新重视书法、白描、中国美术史、中国工艺美术史等课程的学习，加快中国设计的本土化进程。

3、取消艺术概论，建立设计概论，使理论教学更具针对性。

4、photoshop、coreldraw、Flash、CAD设计、3DMAX、渲染等软件的加强，让学生的设计实战能力更突出。

5、加入印刷工艺等课程，增强艺术设计类学生适应市场的能力。

6、科学分析课程顺序。

7、适当增加专业方向课程，拓展专业就业口径。

参考文献：

[1]朱上上.设计思维与方法[M].长沙：湖南大学出版社，2009.

第2篇：高校绩效改革方案范文

关键词：英国；高校；内部绩效管理；内生性；外源性

20世纪80年代以来，西方国家掀起了一场声势浩大的公共部门绩效问责运动。这一运动引发了英国高校绩效管理的诸多变革。总体而言，英国高校绩效管理是在外部势力强势干预下逐步推行和发展的，呈现理念多元、类型多样的特征。依据来源的不同，高校绩效管理模式可以划分为内生性与外源性两类。两者各具特点又互为补充，在提升高校管理绩效及提高办学成效方面发挥了重要作用。反观我国高校的绩效管理改革，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，高等教育应改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，并完善学校目标管理和绩效管理机制。十八届三中全会也提出了深化教育领域综合改革，完善学校内部治理结构，促进高校办出特色、争创一流的要求。与此同时，目前上海已正式启动对高校的分类指导和绩效评价，引导高校基于自身发展目标争创一流，并在此基础上逐步探索与绩效评价结果挂钩的财政拨款制度，以尝试建立政府对高校的绩效管理与问责体系。上述变革对高校提出了绩效管理体系构建与革新的新命题。在这一方面，英国高校的实践对我国高校绩效管理改革具有一定的借鉴意义。事实上，在政策的推动下，上海高校内部管理模式改革已然启动。

一、英国高校绩效管理改革的背景分析

英国高校管理改革呈现强烈的政府主导色彩。在经济理性和效率优先成为主流观念的背景下，政府将新公共管理的理念引入高等教育领域，强调高校办学的“经济”、“效率”和“效益”，推进高校绩效管理改革。1984年，英国大学校长委员会成立了贾勒特委员会，对英国高校的效率和效益进行调查，形成了著名的《贾勒特报告》。该报告针对高等教育资源分配和使用效率问题提出了多项建议，强调对高校的管理结构进行改革，要求高校制定战略规划，进行更有效率和效益的管理。以《贾勒特报告》为开端，英国政府引入了一系列绩效管理和评价举措，构建起了“立法-评估-拨款”三位一体的绩效管理与问责体系。

首先，政府运用立法手段，出台一系列有关高校绩效管理的法令和政策，引导高校建立内部绩效管理体系，确立了高校绩效管理改革的原则和方向。“教育质量保障”“办学绩效”“高校管理”“质量、效率和效益”等更是成为了多项政策和法案的关键词。在此基础上，政府又逐步引入了以“科研水平评估”“年度绩效报告”“院校审计”“全国学生调查”等为代表的一系列绩效评估举措，成为政府和社会对高校绩效进行监控和问责的主要工具，对高校内部绩效管理发挥重要的导向作用。与此同时，政府逐步将绩效评价结果与高校拨款相挂钩，以加强对高校办学绩效的问责。英国高校的绩效拨款始于《迪林报告》，主要分为科研拨款和教学拨款两大类。其中，教学拨款以学生人数为基准；科研拨款则直接与科研水平评估结果挂钩，为竞争性拨款。科研拨款改革对英国高校产生了重要影响，促进了高等教育科研质量的持续提升，有效实现了政府的改革意图。

在政府的强势主导下，英国高校面临着日益增加的绩效压力，主要表现在两个层面：一是拨款压力，即绩效结果与竞争性拨款直接挂钩，同时也是高校争取政府外其他收入的重要依据；二是学校声誉，即绩效结果透明公开，并进行排序，成为社会判断高校教育质量的首要依据。鉴于此，高校纷纷借鉴新公共管理的理念，建立起内部绩效管理体系，以提升办学效率、效益和质量。由此可知，英国高校绩效评估是在政府推动下逐步实施的过程，对高校的改革与发展产生了重要的影响。

二、高校内部绩效管理模式的运作

借鉴公共部门绩效管理的界定，我们可以将高校绩效管理理解为高校科学设定发展目标，系统整合资源以实现目标，并对目标实现的进程和结果进行系统评估的管理过程。从实践来看，目前英国高校内部绩效管理模式大致可分为两大类，即内生性绩效管理模式和外源性绩效管理模式。内生性的绩效管理体系主要指高校基于相关绩效政策要求及自身校情，从学校、系所或个人层面建立起的绩效管理体系。外源性的绩效管理体系主要指高校引入私营部门或其他公共服务部门所采用的较为系统、成熟的绩效管理框架，旨在进一步提升学校绩效管理的统整性和有效性的绩效管理体系。

（一）内生性绩效管理体系的基本要素及其运作

在政府的强势引导下，各高校基本都已建立起了内生性的绩效管理体系，其基本要素包括绩效规划、过程性绩效检测、周期性绩效评价、绩效沟通、绩效结果运用等。

英国高校强调战略绩效管理，即围绕发展战略的制定、实施和结果制定绩效管理体系。因此，绩效规划在绩效管理中发挥引领作用。基于学校文化的差异，战略规划的制定主要分为从上而下和从下而上两类。鉴于英国高校学术自治的传统，有关科研和教学的发展规划都是从下而上经过多次沟通协商制定而成的。在此基础上，高校依据绩效规划进行过程性的绩效检测，即综合运用绩效指标、预算控制、工作量计算模型、相关绩效政策等工具，依据既定的绩效目标，对办学绩效进行持续性监控。此外，发展性绩效评价是高校绩效管理的重要工具。高校普遍对员工开展年度个人发展评价（Personal Development Review，PDR），主要环节包括：在对过往绩效进行分析的基础上，依据学校和系所的战略规划制定个人绩效目标；管理人员进行持续性的绩效跟踪与记录；开展中期绩效评价和反馈，并以此为依据改进后续工作；在员工自评的基础上进行年度绩效评价。部分高校还依据绩效指标开展系所层面的绩效评价。

不同高校的绩效结果运用范围和功能各不相同。从范围看，高校普遍将绩效结果与工资、人员聘用、职务和职称晋升等相联系。从功能看，绩效结果的运用可以分为“监控”和“支持”两类。前者强调运用绩效信息监控学校的发展状况；后者强调在绩效管理中及时发现问题，并提供相应的绩效支持。部分高校运用绩效结果进行内外管理和决策，同时对外进行公布，以此证明学校的办学绩效。英国高校普遍强调绩效沟通的重要性，沟通贯穿绩效管理的全过程。多维度、多形式、持续性的沟通在绩效管理中起着决定性的作用。具体而言，战略规划的内化与落实需要进行多种形式的宣传沟通；绩效指标的制定与绩效信息的收集需要进行多方的协商；个人发展评价中的绩效沟通与反馈有助于澄清目标，判定目标达成度及后续努力的方向。可以说，绩效管理的过程就是多方持续不断沟通的过程。

内生性绩效管理模式规定了高校绩效管理的主导方向和基本框架，但缺乏具体明确的过程性指导，其实施在很大程度上依赖于高校的绩效管理实践经验。因此，该模式在赋予高校绩效管理更大灵活性的同时，也带来了绩效管理体系缺乏系统性的弊端。这主要表现为：以“科研评价”等外部评价为导向推行绩效管理；绩效管理与学校发展战略脱节；未能对绩效管理各要素进行有机整合，使之形成合力；强调周期性评价，忽略过程性绩效管理和绩效提升；将绩效管理局限于个体或院系层面，未能将其纳入学校整体管理工作范畴等。

（二）外源性绩效管理模式的特征分析

与内生性模式相比，外源性模式的特点主要表现为较强的系统性。各类绩效管理框架通过强调特定组织战略的分解落实、树立标准化的绩效管理标杆等路径，对绩效管理各要素进行有机统整，追求管理流程的优化，将关于知识创生、分享和转化等抽象的高校发展愿景转化为便于理解和沟通、具备一致性和灵活性的操作框架，为高校管理绩效的自我诊断和持续提升提供了更为清晰的载体。在相关研究中，诸多高校对外源性绩效管理框架的实施成效做出了积极的评价。2012年，研究人员对推行平衡计分卡的4所英国院校进行了个案研究，对其做出了肯定评价，认为平衡计分卡是学校开展绩效沟通、对战略规划和工作进行有效整合的绩效管理工具。也有研究者指出，卓越模型在高校中的使用具有统整学校管理、便于开展自我评价、在“引擎”和“结果”指标间建立紧密联系等优势。在对23所引入人力资源投资认证模型的高校所做的调查中，56%的受访者认为该模型突出了人力资源投资和发展在学校战略发展中的关键作用，并提供了统一的认证框架，为院校提供了系统明确的绩效管理工具和发展方向，在提升院校绩效、推进学校变革中发挥了积极作用。此外，外源性绩效管理框架的引入还提供了高校间进行绩效管理横向比较的可能。

作为源自于商业领域的绩效管理模型，外源性绩效管理框架在高校环境中的使用不可避免地存在语言系统不相容、目标差异（即商业组织的盈利性和高校的公益性）、学术人员不愿参与等困境。英国高校在引入此类绩效管理框架的过程中进展缓慢，成效不一，且往往出现“水土不服”的现象。例如，谢菲尔德哈勒姆大学参与了“GMP143”项目，于2000年引入卓越模型，并对其成效做出了积极评价，但在2003年该项目结束后立即停止使用这一框架。又如，人力资源投资认证模型在英国使用广泛，但在获得最高等级认证的组织中，高校却寥寥无几。此外，就以外部认证为导向的绩效管理框架而言，其具有强烈的外部驱动特征，统一的认证和分级制度使得部分高校过于重视外部评估因素，从而削弱其原本在高校绩效管理中的诊断和促进功能。

（三）两类绩效管理模式的整合探索

从实践来看，高校绩效管理需要满足多方面的需求：一是以院校或系所发展战略为核心，关注战略的分解与目标的达成；二是以人力资源管理为核心，强调团队成员的专业发展；三是与外部绩效评价相衔接，以有效应对政府和社会问责的要求。鉴于两类绩效管理模式的互补性，许多高校探索将两类模式进行整合，兼顾绩效管理的校本化和系统化，以有效满足上述各类需求。

以英国威尔士地区的Llareggub大学（University of Llareggub）为例，学校同时采用了外源性和内生性两类绩效管理模式，如表3所示。

该校在外源性绩效管理模式中，综合运用了两类框架，并将作为国家政策的《高校薪酬改革协议》纳入绩效管理范畴，既关注了学校发展战略目标的实现与人力资源发展，又对外部的绩效问责做出了有效回应。在此基础上，学校依据校情构建了以教师发展为重点的内生性绩效管理体系，强调人力资源发展规划的制定、人员的分类培训、周期性人员评价等环节。

需要指出的是，对两类绩效管理模式进行有机统整、实现绩效管理体系的最优化是学校所面临的一大挑战。当前，学校所推行的绩效管理举措相互间缺乏衔接与整合，难以形成合力。如何实现外源性人力资源投资认证模型与学校原有人力资源发展战略问的衔接？如何对两类模式进行有机统整，形成更为清晰、统一的绩效管理框架？上述问题亟待解决。

四、几点启示

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，高等教育改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，完善学校目标管理和绩效管理机制。随着我国教育综合改革的深入开展，尤其是上海市和北京大学、清华大学“两校一市”综合改革方案的获批和实践推进，诸多高校均在酝酿新一轮改革方案。目前，上海已正式启动对高校的分类指导，引导不同类型的高校设定相应的发展目标，同时启动了分类绩效评价，引导高校基于自身发展目标争创一流，并在此基础上，逐步探索与绩效评价结果挂钩的财政拨款制度，以尝试建立政府对高校的绩效管理与问责体系。这就对高校提出了绩效管理体系构建与革新的新命题。英国高校内部绩效管理改革探索至少对我们有以下几点启示。

（一）建立三位一体的绩效管理与问责体系

综观中国和英国的高校管理模式改革，可以发现两者具有一个相似的特征，即双方都是在政府的强力推动下进行改革，并在实践中推进。但两国的改革路径有所不同：英国主要采用立法先行的方式，以立法的形式确定绩效改革的合法性和必要性，并引入相应的绩效评价和拨款举措，形成“立法-评估-拨款”三位一体的绩效管理与问责体系；中国则主要采用相关政策推动下的试点先行模式，鼓励部分区域的部分高校先行先试、探索创新。在这一方面，我们可以借鉴英国的做法，依据试点探索中所取得的经验适时立法，将相关实践中的一些成功做法逐步上升到法律层面，通过法律或者制度的形式保证高校内部绩效管理改革的权威性和规范性。在此基础上，制定相应的绩效评估和拨款政策进行统筹设计，建立起系统完整的政府对高校以及校院之间的绩效管理和问责体系。

（二）选择契合高校校情的绩效管理模式

从英国高校绩效管理的运行实践来看，绩效管理并没有固定的模式或大一统的做法，相反，英国高校绩效管理模式是多元的。虽然内生性绩效管理模式和外源性绩效管理模式在英国高校中具有一定的代表性，但是高校具体采用何种绩效管理模式，可能受多种因素的制约。其中既有来自外部的压力，也有来自高校内部自身发展的现状和诉求因素的影响。所以，高校在构建绩效管理体系时应充分考虑自身的办学定位与目标，并根据学校的战略发展目标设计绩效管理模式。

总体而言，由于内生性绩效管理模式具有校本化和多样化的特征，更能切合高校的发展实际。因此，我们认为内生性绩效管理模式更符合当前我国高校绩效管理改革的实际，更具可行性和操作性。然而，内生性绩效管理模式往往缺乏系统性，难以形成清晰具体的操作框架，也难以对日益加强的外部问责作出有效回应。因此，部分有条件、有需求的高校可以进一步引入更为规范系统的外源性的绩效管理框架。此外，从英国高校的改革实践来看，鉴于两类绩效管理模式所呈现出的明显互补性，部分高校尝试同时引入两类绩效管理模式，以兼顾绩效管理的校本化和系统性。这一做法也为我国高校的绩效管理实践提供了新的思路。从实践来看，目前并没有一种完美的或理想的绩效管理模式，但是基于多种因素的考量，在对各类绩效管理模式进行有机统整的基础上构建统一的绩效管理框架，则是一种发展趋势。

第3篇：高校绩效改革方案范文

关键词：人事管理制度 创新 问题 措施 高校

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）10（a）-0190-01

1 高校人事管理制度中存在的问题

近年来，伴随着教育体制的改革，高校人事制度管理体制的改革也受到越来越多的业内人士的关注和重视。部分高校也相继进行了人事管理制度改革，其重点主要放在分配制度和人事方面。从整体来看，改革取得了些许成效，教职工的主动性和积极性一定程度上被调动起来了。但学校基于各种原因并未对其进行系统化改革，使得人事管理制度内部的众多问题仍未得到应有的解决，特别是在强化教职工主人翁意识和增强创新意识方面，导致工作质量出现明显下滑趋势。加上学校现下采取的分配制度主要是根据身份来计算薪资的，一旦分配不公就容易出现教职工情绪不稳定，心态不平衡的现象，导致教职工的教学科研主要以完成工作内容为目标而展开。具体表现如下。

首先，改革方案脱离本校实际情况。改革的前提条件是制定的方案要符合本校实际需求，而不是一味的跟风其他学校，要充分考虑本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出现财力不支等现象。其次，缺乏换位思考。作为众多高素质人才聚集的地方，在改革措施实施过程中，应充分考虑各种可能发生的因素，确保改革能够平稳而卓有成效的推行下去，并为社会其他管理部门提供借鉴。再者，缺乏正确的价值取向。很多高校也跟风进行改革，各种改革措施应接不暇，涉及的范围方方面面，但切实落实到位的屈指可数，且相应的措施来也快，去也快，不仅没能带来什么成效，还造成教职工内部混乱。最后，改革方案过于单一。现阶段，各大高校的改革措施片面的注重对物质的奖励，忽视了人本身的主观意识的觉悟，不可否认，物质需求能够满足教职工的日常生活所需，但精神需求才是激发教职工工作积极性的动力所在。

2 高校人事管理制度的创新

2.1 人才制度的创新

现阶段，大多数高校实行的均是刚性引进人才制度，片面的强调人才的高学历高资历，但通常因受岗位设置和编制数等原因的限制，使得刚性人才制度无法发挥其应有的作用，这就要求各大高校需改变传统的观念，树立“不求所有，但求所用”的新思想意识，建立适合本校发展的多方式多渠道相结合的柔性人才制度。比如人事制度。

2.2 用人制度的创新

合同的签订是创新用人制度的第一步，教职工和学校双方为保证双方各自利益不受到侵犯可通过签订合同来维护自身利益，如此便可以保证学校不能单方面的对教职工进行控制，而是双方互相合作，共同发展。同时，在合同建立的基础之上可根据校情设置岗位和岗位聘任制度，以便明确各岗位之间的职责所在，彻底改变之前高校岗位模糊的状况。比如聘任教师职务的工作人员胜任管理岗位的工作，并通过公开招聘的方式选择合适的人员，不仅能够保证岗位的绩效，促进学校的健康发展，更能够帮助教职工实现自我价值，有利于调动他们工作的积极性。

2.3 对教职工制度实行创新

目前各大高校对于教职工的考核标准主要是以量化指标为依据进行考核，其考核内容过于单一。大多数教职工认为考核的方式太单一，无法准确的反应出考核的本质目的。所以这就要求学校对教职工的考核制度进行创新，以便于更好的反映出高校的人力资源状况，从而为岗位聘任制和人才引进制度的设立提供正确的评价。同时，对于教职工考核的内容要全面化，除了年终考核外平时也要进行季度考核，半年度考核，并针对不同的岗位设置不同的考核方式。例如等级评估法、360度评价法和目标考评法等。

2.4 建立培训开发制度

所谓的对高校人力资源进行管理培训不是单纯的岗前培训，而是通过实际调研分析后建立的一套适合本校发展的开发和培训管理体系，该体系涉及到的内容和范围相当广泛。在程序上应该包括开发和培训计划的制定实施过程和可行性研究分析报告，其实施的主体应该是校内各管理部门和科研团队，以及实施的对象和内容均应在该体系中反应出来。同时，还要将学校的教学理念和价值观体现出来，帮助教职工树立强烈的集体意识，从而促进双方共同发展。

2.5 分配制度的创新

受计划经济体制的影响，高校对于分配制度的改革实施力度不大，即使有部分高校根据实际情况建立了绩效工资，但仍无法改变受国家分配制度制约这一现状。市场经济环境下，学校需打破这一传统的分配制度，制定适合本校发展且能够吸引和留住教职工，并能够不断激励教职工提高自身专业水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度应坚持以岗位工资为主体，将教职工的工资与其绩效考核和实际贡献挂钩，薪资体系应向关键岗位和优秀人才倾斜，引起教职工对关键岗位的重视，从而调动其工作积极性。

3 结语

总之，高校人事管理制度的改革已是发展的必然趋势。目前人事管理制度中仍存在着诸多问题，这就要求各大高校需结合本校校情从用人制度、管理制度等方面为高校人事管理制度寻找新的途径，以便于进一步推动高校人事制度的改革创新。

参考文献

[1] 刘广敏.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].现代商业，2013（26）.

第4篇：高校绩效改革方案范文

关键词：绩效工资 绩效评估 制度改革

一、高校教师工资收入水平现状

高校教师在传统认识中属于高收入的行业，根据相关数据显示，以各行业工资的平均水平来看，高校教师整体的工资水平确实处于一个相对比较领先的位置。这是因为高等教育行业中的高知、高职人员较多，而且这些人员的工资较高，所以拉高了整个高等教育行业的平均工资水平。然而，我国高校教师是一种高素质人员密集的行业。在此前提下，可以得出其实本质上高校教师整体的工资水平是相对较低的。此外，整个行业的工资平均增长率与市场的平均水平相比也偏低，这与高等教育在国家中长期发展战略中的角色定位是不相符的。

二、高校岗位绩效工资制度改革的必要性

最早，我国事业单位的分配制度采用的是供给制与工资制并行。在1956年经过第一次工资制度改革后，我国的工资制度开始变为以职务等级为基础。但是因为薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，该制度对激励职工并没作用。1985年，事业单位正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但由于工龄工资等诸多问题，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的工资制度改革后，职工工资所得主要因素是职务与工龄，绩效在整个薪酬体系中的作用仍不明显。

由此可以看出，由于高校单位对于薪酬的整体管理缺少一定灵活性，薪酬水平不能完全客观地体现出教职工的工作绩效，所以无法很好地激励职工。若是要提高教职工的主观能动性，并同时提升高校的整体效率与业绩水平，就必须给予绩效工资足够的重视，将其作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到工资评价系统之中。

在2006年，人事部与财政部所的《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》使事业单位的岗位工资体系更加清晰，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴四个部分组成。绩效工资作为高校单位收入分配中的灵活部分，由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内自主分配，体现了教职人员的工作业绩和贡献。

三、高校实施绩效工资制度改革时遇到的题

高校绩效工资制度改革需要经历一个艰巨而漫长的时间，在实施的过程中，不可避免会出现一些比较明显和突出的问题。

1.政策制度不完善

我国高校单位人员的工资标准长久以来一直是参照公务员工资标准进行执行的，如对其进行绩效工资改革，相关政策制度没有十分完善，并且缺乏统一的改革指导。此外，高校单位的教职工普遍担心推行绩效工资改革会使自己的既得利益受到一定破坏。这种误解必将影响其工作质量，影响改革的顺利进行。因此，高校单位全面绩效工资改革中存在着政策制度不完善、教职工对其缺乏认识等诸多问题。

2.客观的绩效考核存在困难

（1）绩效评定操作难。高校单位的绩效考核是由对单位以及个人两方面考核共同组成。教职工绩效工资的基础取决于单位的整体绩效，主要组成部分则是个人绩效。然而高校单位在绩效评定过程中的衡量条件具有不确定性，无法制定统一的标准。例如教师的个人的绩效评定中，如果将学生分数这一条件来进行评定，则会使教师陷入唯分数论这一理念，给教学体系带来一定弊端。很显然，在评定过程中，很多方面的条件都很难进行对比以及定量化。

（2）绩效考核体系的不健全。就目前的绩效考核体系来看，整体制度的不完善给高校单位绩效工资改革确实带来了些许困难。绩效考核体系存在很多问题：一是考核定位不清晰：绩效考核缺乏与单位目标以及个人需求的结合；二是绩效考核指标不规范：例如有时为了简化考核程序，定量考核结果，忽略T--些难以定量的指标；三是考核周期不合理：具体考核指标、考核周期缺乏一定灵活性，过于死板；四是绩效考核的评估主体过于单一，一般只有领导，无法做到完全公正。以上这些都是我国高校单位绩效考核体系存在的缺陷。

3.教学科研人员与行政人员收入分配的矛盾突出

在高校的持续发展中，教学科研人员和行政人员同为重要支柱，任何一方的积极性受挫都会对学校的整体发展产生一定影响。但由于两者的工作绩效在计算方面存在不可通约性，所以很难找出一个具有科学性和说服力的平衡点。这导致行政人员的整体收入相对教学人员偏低。行政职务人员由限制诸多且难于晋升，不得不通过评职称来解决待遇问题。纵观近些年的情况，教学科研人员的岗位津贴总量每年都在不断增加，而行政人员总体的津贴增加幅度并不大。

四、促进高校实施绩效工资制度改革的措施

1.提高对绩效工资改革的认识

由于绩效工资制度改革整体幅度较大，这对于一些思想老旧的教职工来说造成了莫名的惶恐，所以相关部门一定要采取措施来帮助教职工理解改革的措施。首先要做好宣传工作，使领导干部与教职工能够认识到进行绩效工资改革的紧迫性与必然性，打破旧有的论资排辈的落后思想，消除他们对改革的抵触情绪。其次是加强教育培训工作，通过深入地学习探讨，使广大教职工能够深入理解实施绩效工资改革的具体内容与意义。

2.灵活高校单位的用人制度

我国高校单位的结构是在发展过程中逐步摸索建立起来的。由于缺乏细致的规划，存在诸多问题，例如总体规模较大、职能交叉、重复设置等。在高校部门人员编制紧张的情况下，这种情况依然大量存在。所以，高校绩效工资的改革需要从改变用人制度入手，提高单位的一体运行效率。根据需要，通过公开招聘引入高级人才，调动单位的整体竞争机制。

3.完善高校教职工绩效评估体系

第5篇：高校绩效改革方案范文

【关键词】民办高校 教师 绩效考核 公平性

随着事业单位绩效工资改革方案的运行,绩效工资改革问题在各高校中倍受关注。一些比较成熟的民办高校模仿企业人力资源管理模式,在薪酬管理方面采用绩效工资,经过一段时期,同时进校、条件相同的教师在工资待遇上会拉开差距,一定程度上反映了教师的能力和业绩,但由于考核过程存在的各种因素而产生的不公严重影响了教师的工作积极性和课堂教学质量。

1 公平理论的含义及绩效考核的意义

公平理论是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的,其基本含义是一个人的工作积极性不仅受自己所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响。该理论认为员工只有当自己付出和所获得的收入相比的结果和比较对象付出和收入相比比的结果相等时才认为是公平的。当然,公平是相对的,不公平是绝对的。

因此,将公平理论引入绩效考核的意义在于科学合理的绩效考核不仅可以区分工作的优劣程度,而且还可以通过考核分析问题,找出原因,并做出相应的奖惩决策。对教师而言,可以对教师的教育实践活动予以指导、控制和调整;可以寻找更好的改善教育教学工作的途迳;可以进一步提高教师的教学水平、科研水平、工作能力及综合素质,从而提高教学质量。

2 民办高校教师绩效考核存在的不公平现象

人力资源管理在我国起步较晚,加上我国民办高校发展较晚,许多管理体制还不完善,相对来说有些民办高校有关教师绩效考核存在的问题比较严重。管理者虽然有这种意识,其出发点本身是好的,但在应用的过程中由于缺乏科学的管理手段,使得考核结果往往不尽人意,具体表现如下:

2.1 过分重视学历和职称

作为一名大学教师,学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件。在大部分公办院校,在人员选拔和录用上可能比较重视这个问题,但在工资待遇差别上,相差不是很大。在一些民办高校则不是一样。据调查,该民办院校的普通助教和讲师是1200—2000元,硕士级别讲师的工资是2800—3500元,硕士副教授级别是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16万元。从这些数据来看,该校对高学历和高职称的教师是相当亲睐的,这样也确实能吸引很多高学历和高职称的人才,但是其后果却大大挫伤了一部分能力强工资低的人的工作积极性,造成这些人“当一天和尚,撞一天钟”,混日子、磨洋工,凭借各种资源到外面办班、办学或开公司,从事第二职业;有些人把主要精力用来追求高学力和高职称上去了;有些人为了多挣工资,缩小和其他人之间的差距而拼命上课,重量不重质;而有些高层次的人拿着高工资,但并没有做出应有的贡献,往往大材小用或者是脚踏多只船而不能全身心的投入,影响了教育教学质量。

2.2 缺乏科学的指标体系和考核标准

在使用量表考评时,考评指标及标准的设置要客观、科学、标准,每项指标的设置应有其存在的价值和意义,其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。但是在一些民办高校,人力资源管理者一般是凭借自己的主观经验随意设置指标,没有标准及权重的意识,所以在指标设置时要么不全面,要么标准和权重不合理。

例如:该校的考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法及手段、教学效果、教书育人5个一级指标,每个一级指标又细分为4个二级指标。从设置来看,该量表指标基本符合教师的教学特点和要求,但并不全面,且在标准上对教师的评价等级的评分要求也没有明确的规定,所以导致不同的主体在评价时同一等级的分数相差很大,导致最后加权评分时影响某些优秀教师的评价等级,因此产生不公平现象;在权重设置上,所有指标所占比重都是5%,没有轻重之分,并不能突出教学工作中真正影响教学质量的重要指标,导致那些不太注意形象、不太善于沟通、比较严厉但又有一定的学识和能力、相当敬业的教师分数相对偏低,而那些人际关系好但教学科研水平较差的老师分数较高,这样的结果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的结果就是导致教师过分注重一些细枝末节的因素,而淡化了教育机构的存在意义——教学效果和教书育人的重要性。

2.3 考评主体的主观性随意性太强

该校绩效考核采用的是量表考核法、360度考核法和强制分布法的三合一。通过分析发现在使用360度考核法的过程中,有些评价主体带有很强的主观性,导致评价结果缺乏公平性。该高校在教师考评时,主体包括领导者、教研室成员、本人、学生四大主体,看似合理。但调查发现,所有教师评价都是利用休息或会议时间随机完成的,难免只有近期印象;学生评价主要是由班主任随机发放评价表,利用课间休息或晚自习来完成的,其中不乏那些很少上课、连老师都不熟悉的学生;有些学生仅仅是因为个人好恶而给老师满分;有些仅凭课程的趣味性而打高分,所以往往高数、会计等分数较低,外语、经济、管理等课程的分数较高。

2.4 考核流于形式

考评人员会按照考核结果的总评分将各教师强制性的列入优、良、合格三个等级,其中优秀所占比重为18%,以此作为年终加薪的唯一依据。调查发现,该校的绩效考评只是在期中有、期末没有,教师往往在开学那段时间比较认真,考核过后,有些教师就会变得越来越松散,教学效果可想而知了。评优者的工资增加也没有统一的标准,有高有低,有可能有,也有可能没有,这样造成教师预期落空,制度的激励作用也低。

在执行的过程中,很多人只是为了获得那个结果而忽视了考核本身,考评负责人将结果直接交到相应的主管部门,但缺乏有效反馈,上层对具体的情况并不知情,无法有针对性的实施管理。同样,很多教师只是知道自己评价的等级和工资上的变化,而对自己教学过程的优点和缺点浑然不知。对老师来说,没办法扬长避短,更好的完善自己;对学校来说,并不能很好的调动教师工作的积极性,提高教育教学质量。

3 民办高校教师绩效考核公平性的对策

3.1 建立科学、合理的考核指标

对高校教师来说,学历和职称是相当重要的,但这只是一个方面,不能作为衡量一个人知识水平、研究水平、特别是教学能力等其他综合素质的唯一依据。而且每一个岗位都应进行科学的工作分析,不同教学岗位对教师的要求是不同的,如果一个博导来给应用型的专科层次的学生上课,效果不一定理想。另外,应设置合理的权重,不能一概而论。教学水平、科研能力、学历、仪表、有无教案等指标所占的比重不可能是一样的,要有差别才合理。在工资体系设置时,可以将工资分为基本工资(按学历、职称)、职务工资(按职务高低)、工龄工资(按为本校服务年限)、绩效工资(按绩效等级),再根据每一部分的轻重程度确定合理的比例,这样才有可能做到既考虑了由于在学历等方面的成本补偿,又考虑了在工作过程中所付出的努力和为学校所做的贡献。

3.2 减少意外因素的干扰

在考核过程中应选择合适的考评主体,并加强对考评主体的引导和培训,尽可能减少意外因素的干扰。主体选择时,领导和同事必需是对这些教师的课比较熟悉和了解的,最好是专门组成评课小组,统一听课,统一评价,或者选择学校的教学督导成员,因为他们对每个教师比较熟悉,这样才具有可比性,结果才可能相对公平;学生主体选择时,由辅导员负责组织上课认真、态度端正、遵守纪律、缺勤不超过10节课的同学集中评价;同时,应对学生评价的等级分数进行统一规范,尽可能避免不同学生主体的标准不同。另外,学生、教师本人、领导、督导的各方面的评价必须要有一个合理的权重。评课小组和督导所占比重40%左右,学生30%左右,同事20%左右,自评10%左右,这样才会更加合理。

在实施绩效考核的过程中还应建立科学合理的培训制度,在绩效考核之前应对考核主体和相关教师代表进行培训,让双方对考核程序、考核标准、考核办法及考核目的和要求等有充分了解,以引起参与考评人员的重视,消除考核过程中的误解,培养双方的责任感。

3.3 建立约束与监督机制

建立有效的考核约束与监督机制,加强对考核过程中主体的行为和教师日常工作行为的监控,以利于考核主体客观公正的对教师进行评价,同时学校也可以及时纠正教师工作中的失误,培养教师的职业道德感和责任感,引导教师健康、稳步发展。还可以将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师可以根据反馈结果通过合理渠道进行申诉。这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差,又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。校内公示的实行还有助于增加绩效考核的透明度,减少教师绩效考核过程舞弊的可能性。从而增强教师绩效考核的公平性。

3.4 完善绩效考核制度

为了更好地实现绩效考核的目的,学校管理者在执行绩效考核的过程中,应重视绩效考核的反馈作用。具体操作办法可以采用书面反馈和面谈两种形式,书面形式可以对各主体的考评详细描述进行归纳总结,并对表现突出的地方加以肯定和表扬,对一些不足的地方提出一些建议和要求,以帮助其改进并引起重视,这种方法简单、快捷,并且可以避免面对面交流的尴尬。面谈法可以突出学校管理者对绩效考核工作的重视,可体现学校管理者对一线教师关注和关心,同时还可以倾听教师的心声,提供学校管理者与教师之间沟通和交流的机会,运用得体的话,激励作用更强。只是对一些考评结果并不十分理想的教师应在面谈时注意方法和艺术,以提高面谈的效果。

另外,根据考核结果,可以做出相应的管理决策。业绩和工资的有效结合,具有很好的激励作用;同时奖励时应制定合理的规范和统一的标准;对一些考核不理想的员工,可以根据具体情况和员工自身的需求提供有针对性的培训,帮助其更好的提高绩效,这样才能更好的激励员工。

总之,做好教师的绩效考评工作,如何公平、公正、公开地评价教师的综合素质和教学质量,对调动教师的工作积极性,发挥其特长,并留住优秀教师,促进民办高校的持续、稳定、长期发展具有重要的作用。在高校教师薪酬改革中,引进绩效考核机制是非常必要的,只是在考核过程中应尽可能公平,充分发挥绩效考核的作用和意义,不能只是流于形式。

参考文献

[1] 程正方,《管理心理学》,北京师范大学出版社,2004年10月.

[2] 张德,《人力资源开发与管理》,清华大学出版社,2007年4月.

第6篇：高校绩效改革方案范文

[关键词]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中图分类号]G647.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-01

在新常态经济形势下，我国经济发展与国际经济圈的交流衔接日益紧密，随着经济全球化程度的加深，各高校面临的竞争也日益增大。有实践表明，高校在当前社会发展状况下的竞争优势体现在高校内部的人事优势上。高校人事管理制度与其人事活动密切相关，因此，探索高校人事管理制度改革与发展趋势，对于促进高校的可持续发展具有重要意义。

1 高校人事管理的必要性

人才数量和质量管理是高校人事管理的重点，也是其管理的难点，在高校人事管理中，不仅要对高校内部现有人力数量进行管理，还需要对高校中的人才质量进行管理，这二者同等重要不能偏颇。为实现组织目标体系中的各项目标，推动组织总目标的实现，高校人事管理者需要在高校运行过程中，根据高校经营的总目标和总理念，对组织内部的人员岗位进行统筹安排和考核。而不断提升绩效目标、评价绩效考核、对绩效管理体系中的人员和岗位进行沟通辅导、科学应用绩效考核结果并不断改善绩效管理计划是高校人事管理的主要内容。从我国当前高校的发展现状看，人事管理现状还不容乐观，其还存在诸多问题，还有极大的发展空间。在当前经济形势之下，要想全面提高高校内部人员的综合素养，节约高校运行成本和其他资源，提高高校运行的效率，提升高校的社会竞争力，就必须系统的探究高校人事管理现存的问题及其改革措施。

2 高校人事管理制度现状

高校人事管理制度具有两大特征。

一是人事管理模式惯性较大。由于高校自身的性质比较特殊，其内部的人事管理体制相对固定，人事配置与人力资源安排都相对保守。虽然现在我国实行社会主义市场经济，但我国部分高校内部的人事管理制度仍然带有一定程度的计划经济体制色彩，任人唯亲，“论资排辈”现象在高校部分工作岗位中并不少见。在高校的人事管理中，教员亲属关系以及一些其他不合群的现象阻碍了高校岗位配置的转型，制约了高校人力资源的进一步发展。“子弟”岗位和“保留”岗位是当前高校人事管理制度改革的重点，这些岗位的操作规则陈旧、腐朽，与当前的透明社会、廉洁社会、阳光社会发展要求格格不入。这些人事管理制度不能为科学配置人员留出空间，不利用管理体系的透明化、公平化、公正化发展。

二是高校人事管理的主要依据是经验和资历。这种管理方式既有合理之处，又带有浓重的落后色彩。从理论上说，人事管理是根据每个人的具体行为表现与高校发展战略、组织运转目标等，对个体的工作和职位进行调整，这种调整方式会对人事管理体系产生一定冲击，改进其工作交流方法。从一定程度上看，高校的人事管理制度与社会其他单位一样，个体人事调动与个人工作经历、学历、口碑以及科研成果密切相连，这种人事考核方式具有一定的合理之处。但在实际操作过程中，人们往往过分强调这些因素，导致人事管理偏离了原先的运转轨道，钱权交易、谋私以及一些其他的不正当行为频繁发生在高校人事管理中。为了改善高校人事管理制度的现状，肃清高校内部的不正之风，必须要规范高校人员的选拔和调动工作，让所有的人动都运行于“阳光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好准备工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自带学术特点，学术通常是高校独有的代名词。由于高校是一个复杂的体系，其内部机构庞大，涉及的岗位人员众多，部分岗位人员具有较大的自由活动空间。为了促进高校人事管理制度的大变革，相关负责人员要对现有人事管理制度进行细致分析，挑选出其精华点和糟粕点，结合社会发展大要求，尽快确定改革重点并分析改革过程中的可能遇到的阻碍因素，以便做好应急理。高校人事管理制度改革需要缜密的规划、完备的规章制度、与时俱进的管理模式以及具备现代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相关工作人员需要分步骤进行改革，先在个别部门进行试点工作，并结合实践情况及时调整改革方案，总结经验教训，然后再在整个学校内部推行改革举措，以减少改革阻力。为了帮助高校人力资源体系积蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中将个人能力与岗位配合起来，并将大数据、大格局特性置于高校人事管理系统中，最大化发挥人事管理的规模效应。

3.2 科学配置人力资源

相较于企业而言，高校人力资源管理系统比较松散，这给干部终身制和人员调入看关系等不正之风留下了生存空间。在高校人事管理制度改革的关键时期，将市场竞争和岗位竞争引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要严格进行人员选拔、调动工作，促使其内部工作人员自律、自省。随着社会主义市场经济的进一步发展，应当将市场化模式引入高校内部岗位的任用中，增强岗位竞争力，提高候选人的技能，让其对自我进行准确定位；并将人员选用过程中的规则用于已有干部管理体系中，摒除身份管理的传统模式，用现代化管理制度和新型管理手段约束内部工作人员的行为，全面提升高校人力资源管理水平。为了科学配置高校人力资源，规范高校人事管理制度，激发高校内部人员工作活力，当人员上岗后要及时签订劳动合同并严格管理其档案，以提升人事管理的科学化水平。高校人事管理制度的未来发展趋势必将是科学化、正规化、灵活化、现代化的，其通过改革能够充分发挥人力资源的作用，为我国的教育事业贡献更多力量。

第7篇：高校绩效改革方案范文

一、高职院校绩效工资实施的现实困境

绩效工资制与前几次的工资改革很不相同，最重要的区别是下放部分自，各省市都有权利自定实施方法。以往高职院校只按照明文条款执行改革措施，而此次改革却在规范了津补贴以后构建出绩效工资总数。比较而言，各省市的绩效改革只在奖励性比例和基础性比例上存在差异，实施过程中存在的问题是共通的。本研究以问卷和座谈的形式对山西水利职业技术学院开展了调查研究，该校出台了《山西水利职业技术学院教职工绩效考核办法》等文件，基本确立了绩效评价的方案，但依旧存在着较多的问题和不足。

（一）绩效工资实施的适应性、公平性差，绩效考核机制不科学

在高职院校中，教职工岗位分成三种，即专业技术、管理和工勤岗位，如何保证绩效工资向高层次人才、一线教师倾斜，又能兼顾其他队伍的公平是一个难题。1965年，美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯（John Stacey Adams）提出公平理论，该理论认为：“员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉。”[2] 他提出员工不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值，他们会不自觉地把自己付出的努力和所得收入的比例与他人的这一比例进行比较，若自己付出收益比例与他人的大致相等，则会产生公平感；若付出收益比例与他人的差别太大，则会产生不公平感。调查显示，72%的教职工对目前的工资收入水平表示基本满意，感觉工资虽然有所提高，但是工作内容比过去繁重，个人对工作的投入比过去多，压力增加。在与学校内部其他教职工比较时，普通教职工与担任行政职务教职工的收入差距较大，感觉到不公平。与同城、同类学校相比，绩效工资差别大，地区间的差异又进一步拉大了教师收入差距，部分教职工产生了不公平感。

国务院对高职院校绩效工资改革时，要求绩效工资体现出教职工的贡献和实际业绩。怎样体现教职工的贡献和实际业绩，重点在于绩效考核机制是否科学合理。高职院校是提供高等教育的机构，与社会中的其他企业不同。尽管高职院校有一部分归市场经济配置，但性质属于公益服务的事业单位。教师工作有较高的自由度、智力密集性和创新性，除了完成一定的教学与科研业绩及其投入的职业情感和态度，还要为社会、企业提供培训、技术服务和技术支持。目前，部分高职院校盲目参照普通高等院校的绩效评价制度或套用企业绩效考核机制来考核教职工业绩，客观上否定了高职院校教师工作投入和产出的特殊性和复杂性，这必然对高职院校的发展产生不利影响。山西水利职业技术学院的绩效评价中，教师教学质量考核占80%，教学建设与改革考核占10%，教研科研占10%，凸显了高职院校特色，但是在实践教学环节缺乏科学的薪酬系统和考核办法，出现了实验设备闲置、教师积极性差的状况。在教研科研方面的考核比重低，导致教师对校企合作以及产学研合作项目的开发热情不高。此外，该校于2012年9月开始正式实施绩效评价，由于实施时间不长，高职院校对教职工进行绩效管理的系统还没有正式形成，现有的绩效管理系统缺乏完整性、系统性和可操作性，配套设施不完善，教学经费不充分。高职院校近年来大多扩大了学校规模，具有较大还贷压力，因此用于改善教职工待遇的经费相对压缩。实施绩效工资制，是为了激励广大的教职工。教职工并不是只注重工资待遇，他们还注重参与学校的重大事务、工作环境、科研设施、培训进修机会、住房福利等，这一类的激励绩效也是教职工关注的方面。但是，高职院校在这方面不够重视，使得教职工获得的成就感和满足感低，不利于完善激励机制。

（二）岗位设置不规范，津贴规范难度大

高职院校绩效工资实施的基础在于岗位聘用和岗位设置，将岗位和薪酬联系起来。高职院校需依据学校的功能、规模、特点确定发展目标，并确定好部门的岗位和目标。高职院校应建立全员聘任制度，让优秀教职工在待遇高的岗位中，实现人尽其用。规范化的岗位设置是实施绩效工资制的基础，岗位设置包括各岗位等级的控制、岗位总量的设置、岗位结构设计等。我国高职院校实施岗位绩效工资制的时间很短，历史遗留问题较多。因此，岗位分类管理中，各高校不能脱离传统管理的制约，不能有效地将实际贡献、工作业绩以及岗位职责机制相结合。所构建的收入分配激励制度也不够规范。教职工选择管理岗位和技术岗位，都会牵涉到最终核定的工资数目，需要慎重地进行设定。

高职院校实施津贴制度，能够发挥和调动学校教职工的积极性，确保教育事业的快速发展。但我国多数高职院校的津贴名目复杂，缺乏规范管理，占总收入比重差异大。各高职院校的区域政策、创收能力、科目设置都不相同，其津贴分配也会受到影响。高职院校发放教职工津贴有多种形式，有的是折价形式，有的是实物形式。我国规定，开展绩效工资制后，除国家规定岗位津贴之外，不允许有其他名目的津贴存在。而怎样将原先存在的津贴移到绩效工资制中，又不会出现社会矛盾，这是绩效工资实施中的难点。

（三）对绩效工资认识不到位，激励效果不明显

目前，很多高职院校管理层并没有将绩效工资改革视为提高高职院校师资队伍建设水平的有效措施，而仍然将其看作是传统的行政命令式考核，使其失去对教职工应有的激励作用。访谈发现，一些高职院校领导者认为，绩效工资评价体系耗费了学校管理人员大量的时间和精力，加大了管理成本，但是激励效果并不明显。由于国家制定的改革方案只作出了原则性规定，所以在绩效工资制的认识上也存在许多分歧。对绩效评价方案的公开和宣传不到位，部分教职工对绩效考核方案的知情度低。在调查问卷中关于“目前学校是否有系统的绩效考核方案”的回答中，普通教师选择“不清楚”或“没有”的占到23%，而有行政职务教师的比例为2%，两者存在显著差异。

绩效工资是以教职工的工作业绩为依据的一种激励性、奖励性工资制度。但是，我国高职院校的基础绩效多是以教职工职务和职称等级进行分配，很难起到激励作用。奖励绩效工资对提高教职工工作积极性有重要作用，但奖励绩效工资不可能超出总绩效工资的一半。一些高职院校甚至从教职工总绩效工资内拿出奖励绩效，即将教职工该得的工资待遇作为绩效奖励，这样并不能起到激励的效果。访谈中了解到，部分高职院校依旧遵循以往的收入分配方案，形成了校内津贴和国家工资并重的薪酬分配形式。实践中，薪酬激励手段不够。高职院校多以物质激励为主要激励手段，更注重教职工的行政职务、教龄和资质，而忽视教职工的教学科研能力。有时，教职工收入与身份紧密联系，是当期收入。这就使得教职工不能预料到其他稳定性的收入，激励效果不显著。

二、高职院校绩效工资制实施困境的解决路径

（一）构建科学合理的绩效评价制度体系

绩效工资制若要取得实效，需要构建科学合理的绩效评价制度，增强其科学性、规范性和可操作性考核指标的内容，主要涉及教师的业务工作量、自身素质和工作能力，以最大化地表现出教师的绩效能力。薪酬制度化设计旨在解决支付多少、如何支付以及支付效果等问题。支付多少的问题涉及薪酬水平和薪酬结构两个方面。如何支付的问题折射出组织的战略定位，即固定工资和浮动工资两种支付方式。支付效果则涉及绩效工资制度能否真正降低监督成本，实现激励相容的问题[3]。高职院校的绩效考核要从以往的单人完成教学量改变为团队整体和个人的考核模式，实行分类管理，平衡好教学岗、管理岗及科研岗之间的关系。在高职院校内设有学术团队，将学术团队的考核结果作为分配绩效的依据，团队成员绩效分配以内部的二次考核为依据。如此，便可以用相关政策支持学术团队获得学术水平的提升，并且可以提高教职工的工资待遇，提升教职工的科研水平。除此之外，高职院校教师的劳动质量和数量都不能获得全面的认可。有绩效成绩评价权，便可以决定教职工的绩效工资。因此，监督制约机制可以保证公平、公正的绩效工资。

（二）设定绩效工资的结构比例，核定绩效工资总量水平

高职院校需要根据实际情况认真研究绩效工资中的基础绩效和奖励绩效的比例关系，在绩效工资设计与绩效考核时遵循四个基本原则，即战略目标导向原则、外部均衡性原则、系统均衡性原则、有效激励性原则[3]。调研发现，基础绩效占70%的总绩效工资比例分配不但没有调动教职工的积极性，反而形成了集体化形式。因此，要科学合理地安排绩效工资的结构比例。如果该高职院校教职工工作稳定，属于知识密集型行业，那么就可以在工资体系中发挥出保障性质的功能，基础绩效适当占多，超出50%。如果是高职院校期望多一点绩效工资激励，基础绩效不能超出60%。绩效工资的结构比例最好在50%～60%之间，高职院校级别不同，还需区别对待。

高职院校中的绩效工资总量核定，只有原则性的规定，没有具体的核定方法。可根据事业单位特殊的收入分配点，调控收入差距，并根据经费来源和单位类别因素，分类设置托底线和控高线，严格控制偏高收入的单位。关于控高线，可按照150%的基准线执行。高职院校应突出职业教育的特征，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等纳入绩效工资考核内容，向密集型知识技术和层次人才倾斜，注重中青年教师队伍专业成长。

（三）实现单向透明公示，培育正确的绩效管理理念

绩效工资分配制度必须要保证公开、公平、公正。要充分发挥教职工的参与职能，通过教代会等形式对绩效工资的收入分配进行监督和民主管理。二级院校的绩效工资分配要通过教职工大会、党政联席会的审核，并由学校备案再进行实施。学校所有教职工的校内收入，要建立透明的内部信息共享网络，对一些教职工的特殊奖励绩效要进行情况说明。如果教职工对自己或他人的绩效工资存有异议，可直接和学校领导商议，经核实再确定具体解决方案。此外，还要宣传绩效工资管理理念，保障教职工的知情权，使教职工客观全面地看待自身与他人的贡献与报酬，帮助教职工获得公平感。目前，许多教职工感觉绩效工资等同于涨工资。但实施绩效工资后有的教职工的工资薪酬不但没有涨，而且出现了下降，便会抵触绩效工资制。绩效管理理念不是极端功利性的，而是为了激励教职工继续投身于教育事业中。因此，需大力宣传绩效工资的管理理念，通过使命感召、意义挖掘、愿景引导、自我主导、行为自律、文化熏陶等方式，建立以人为本的校园文化，激发教职员工的奉献意识，使广大教职工将个人收益增长与院校良性发展结合起来，理解高职院校的处境和行为，赢得教职工的理解和支持。

第8篇：高校绩效改革方案范文

关键词:医院 效工资分配 制度 改进措施

一、绩效工资分配实证在我国医院实施的背景

在2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度的改革方案中首次提出了“绩效工资”这一概念。此次方案的相关内容为，岗位绩效工资制度在事业单位中开始实施，它主要由岗位工资、绩效工资、薪级工资和津贴补贴组成。我们把岗位工资和薪级工资统称为基本工资,基本工资必须遵循国家统一的政策与标准；绩效工资中的“绩”是以数量为主的，也就是工作业绩，“效”是以质量为主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等内容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指单位在经过人们的劳动以后，为此可能投入的成本和要获取的利益之间的关系，包括社会和经济方面的；工作效果是指工作后其成果的好坏与优劣。从整体来看，绩效工资的绩效不能单单注重业绩的质量而不注重质量的，是要把业绩数量和质量同时提升上去的。绩效是收入分配中分配差距的工资，即拉开“活”的部分。

随后的两年中，国务院经过两次常务会最终将“四个原则”作为事业单位绩效工资的基本原则，并决定事业单位以在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和在其他事业单位实施绩效工资的“分三步走”的原则方案。

在医疗卫生体制改革的不断完善与深入下，许多新的医改方案也相继出台。在国务院的要求下,我国医院即将面临一系列新的挑战，如建立新型的绩效工资考核分配制度和加强绩效管理等。如何利用工资的杠杆，来吸引、留住和激励那些有才能和优秀的人才，使他们能够把所有潜力和能力充分和持续地发挥出来，充分的调动起他们工作的积极性，使他们在做好本职工作的同时为广大患者提供最优质的医疗服务，使广大患者充分的感受到医改给他们带来的优惠政策，这也是我国医院实施绩效工资的最终目的。由于医院的绩效工资医疗和服务收入是有紧密联系的，这就使得医院必须建立完善和合理的工资分配和管理制度，就是将工资按照职位、工作岗位、技术水平、出勤及工龄等进行分类考核，以此为依据进行工资及福利的分配。严格按照指定的工资分配制度对医院人员进行管理和考评，建立起完善的工资分配制度，可以进一步提高员工的潜力发挥，确保医院科学管理和可持续发展的目标的实现。因此，医院在绩效工资制度实施的过程中，应该如何进行改革，如何让绩效工资制度充分发挥出其激励作用，是当前医院管理者面临和解决的问题，也是一个医院竞争力强弱的重要体现的。

二、当前我国医院岗位绩效工资分配的制度

在奖金核算过程中，大多数医院按照科室收支结余的比例来为工作人员发奖金，把这种方式作为科室获取奖金的主要和唯一依据,在其他的因素方面考虑的相当少；还有一些医院采用收入的多少来定奖金的额度，按照人人都有份的原则来分配奖金，或者是只要上班多少都有奖金的制度分配奖金，这样分配奖金在一定程度上来讲虽然可以调动工作人员的积极性，但对于医院的长期稳定发展是有害的，会引起一系列的问题，如在引导员工的价值取向方面，对以病人为中心的宗旨方面等。

在绩效工资分配中，各医院应以工作人员的能力的导向和绩效导向体现薪酬的多少为原则,以效率和公平共同发展为原则，此外把能力、知识和贡献成为绩效工资分配中的付酬因素，从而用当前环境、组织相适应的战略目标完全代替了过去的平均主义的简单支付薪酬，从而达到吸取、激励和维系有才能的人才的目的；在坚持以人为本的理念下，全力推进管理、专业技术、工勤技能三支队伍共同协调发展。在优秀人才和优质资源向并存的情况下，让医院所有的医护工作人员，共同来享受事业发展的丰硕成果，使广大医护工作人员在各尽其能、各得其所的情况下又能和谐相处的大好局面。

三、绩效工资分配中我国医院仍存在的问题

(一)有些医院领导对绩效管理不够重视

一些医院的领导根本没有意识到绩效管理对医院发展壮大具有相当重要的意义，实施绩效管理和考核能够充分的对全体医护工作人员做出公正、科学、合理的评价；在人力资源的决策和薪酬分配方面是有利的；能够充分调动起全体工作人员的工作热情；对医院战略目标的实现也是有利的，这就引起医院的管理者和全体医护工作人员的充分重视。然而医院管理者对绩效管理没有充分的重视是当前存在的现实情况，他们盲目的认为奖金只是以绩效工资这种形式表现了出来，没有周密的布署各个医院科室部门的绩效管理，在绩效工资考核中没有及时的制定出行之有效的项目，也就不能做到事前计划，事中跟踪，事后分析、考核和改进。因此，在绩效工资管理工作方面很多医院只是存在与形式，在激励工作人员持续改进工作而最终实现医院战略目标的方面没有起到应有效用。

(二)某些绩效工资指标量化存在着困难

与企业不同，医院的产品质量早技术标准和实物样品方面都有严格的要求，在准确率方面易于把握。在医疗质量、贡献大小、病人满意度、服务质量和部门效益等方面没有统一的标准，很难做到指标的量化。然而，医院往往是在指标制定较详细，但落实难，在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。

(三)在绩效工资指标的考核中不够细划

绩效管理面广、岗位构成复杂、指标量化困难等是目前医院具有的特点。况且很多医院在绩效工资的考核方面不能细划项目，他们在效工资分配上基本上还是吃大锅饭，在绩效工资分配方案上虽然提倡多劳多得，但实际上各科室在效益获得方面不同得到的奖金也不一样。但是同一科室的医护工作人员，多数还是平均的分配奖金，对于有突出成绩和坚守在关键岗位的医护工作人员在奖金的分配上有所重视，但是奖励不到位，没有起到充分的激励作用。

四、不断改进医院绩效工资制度

(一)从根本上提高医院管理层对绩效工资管理的重视

我国各级政府都十分重视绩效工资的管理，国家总理总理在讲话中多次提出强调绩效工资制度的重要性。这种制度有着十分重要的政治意义。温总理在实际工作中也亲身践行绩效管理制度。在工资和福利的分配中要从工作量、能力和贡献大小等多方面进行综合考虑和评定，从而提高员工的工作积极行，主动给发挥自己的主观能动个性，实现更好的为社会服务的目标。企业逐步健全专业技术职称评定，完善绩效考核制度，为绩效工资的推行奠定基础。将绩效工资应用于医院工资的分配中对实现医药卫生的体制改革，具有十分重要的推动作用。

由上述内容可知，绩效工资制度的应用不及有利于提高医院员工的工作积极性，同时对医院的可持续发展有着重要的作用。医院领导层要提高对绩效工资制度的认识，将绩效工资制度切实的落实到工作中来，同时根据医院的实际情况制定各部门及各岗位的绩效考核方案。将考核制度与工作人员的晋升、加薪、奖惩、人力资源配置、教育培训等相结合，成分发挥绩效考核的激励和促进作用。

(二)绩效工资考核指标的细划

发挥员工的潜能是实现医院战略目标的基础和保障，绩效工资分配制度的实施，可以更科学，更合理的提高员工的积极性，通过考核指标的制定，让员工即感到共工作的压力和竞争，又及时获得一定的成绩，激励员工的工作热情。工作中的贡献多少、岗位的技术含量、工作风险程度、工作强弱以及管理责任等都应作为绩效工资分配的衡量标准。同时将各科室、各岗位绩效管理目标纳入到绩效工资的分配制度中来。

对制定的绩效标准进行由上到下的逐层分解，逐层落实，同时发挥各部门之间的相互监督，并根据标注进行定期考核，将绩效管理和医院、科室及岗位的绩效管理进行有机的结合，提高各科室工作人员的服务意识和质量，进而提高整个医院的医疗技术水平，从而树立医院的形象，提高患者的满意度。最终实现医院持续发展的战略目标。

(三)量化绩效工资考核指标

随着时间的推移，"绩效"一词的含义不断丰富。在医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等很难量化的相关因素中，没有统一的标准，确实很难量化，近年来有些医院通过人均贡献率来进行量化是有益的尝试。他们首先把基本医疗服务量化，通过计算人均工作量来考核医疗机构的运行效率，以确定贡献大小。考核指标越细划，对绩效工资考核越全面；考核指标越量化，对绩效工资的评定依据就越充分。

综上所述，医院绩效工资制度的运用，关系到医院工作人员的实际收入和切身利益，具有很强的政策性，可以显著提高员工的工作水平和工作效率。医院领导要对该政策有足够的重视，对工作的实施进行周密的安排，对各方面的关系进行妥善的处理，将绩效工资分配制度落实到实际工作中。

参考文献：

[1]闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨. 经济师, 2009（11）

[2]王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题. 徐州教育学院学报, 2008（6）

第9篇：高校绩效改革方案范文

关键词：财务管理；高校；绩效工资制度

中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-02

绩效工资制度，顾名思义，是以工作绩效考核为基础核算并支付相应的工资酬薪。相对于我国高等院校传统的固定工资制度，绩效工资制度更加科学合理，并能够充分调动高校教职员工的工作积极性，提升责任心。现阶段，由于高校绩效工资制度推行实施时间尚短，因而在具体实施细节方面不可避免的存在一些不足。从财务管理制度视角，深入研究探讨高校绩效工资制度的完善，对于我国高校的现代化全面发展具有重要意义。

一、高校绩效工资制度

1.意义

我国高等院校传统工资制度主要是以职位和资历为基础，工资分配强调平均主义，教职员工工资收入的多少与工作能力、工作内容无关，这样的工资制度显然不利于调动教职员工的工作积极性，也容易产生矛盾。绩效工资制度的实施则打破了传统工资制度中排资论辈的方式，将工作效率和工作价值作为工资分配的主导，这使得高校工资制度更加地公平化，对高校各项工作效率的提升具有积极作用。作为高校财务制度改革中的重要内容之一，实施绩效工资制度，在规范补贴津贴机制的同时，也使得以绩效工资制度为前提的激励机制、工资水平决定机制、宏观调控分配机制更加合理完善。高校绩效工资制度与其他财务管理制度的结合，重新规范了高校财务收入和管理秩序，有效解决了劳动付出和劳动所得不相符的矛盾，促进了高校内部的和谐发展。同时绩效工资制度的推行进一步完善了高校教职员工的考核机制，全面提升了高校的教育服务水平，杜绝了出工不出力，敷衍了事等现象。

2.原则

高校绩效工资制度实施必须严格遵循四项基本原则。一、坚持“按岗获薪、突出岗位”原则，对内部教职员工结构从整体上进行优化，使岗位管理设置逐步得到完善。二、坚持“优劳优薪、按劳获薪”的原则，在兼顾公平与效率的前提下，可将工资分配差距适当拉大，将各岗位教职员工的实际工资收入与学校办学效益、工作内容、工作责任、工作贡献、工作业绩挂钩。三、坚持“责酬一致、明确职责”的原则，明确划分不同岗位需承担的具体工作责任和内容，协调酬薪与责任大小之间的关系，同时可根据具体情况制度合理的奖惩性绩效机制，进一步加强各岗位教职员工的积极性和责任心。四、坚持“稳定增长、控制总量”的原则，高校绩效工资制度的实施符合国家财政政策方针，避免出现高校教职员工收入水平增长过快，出现与当前我国社会经济整体发展脱节的问题。

3.影响

在财务管理制度视角下，高校绩效工资制度的推行，增加了高校财务管理工作内容，同时高校财务的预算、核算及分配直接影响绩效工资制度的落实。因而，在高校落实推行绩效工资制度过程中，首先应做好全体员工预算经费的控制工作，将各级学院（部门）教职员工的绩效工资预算经费，以及负责专项教学和科研的教职员工绩效工资预算进行具体细化。同时高校的财务管理部门还需根据绩效工资制度的需要，调整和改进现有的财务管理和会计核算制度，转变财务管理观念和模式，建立满足绩效工资制度实施的财务管理新模式。

二、如何从财务管理制度视角优化高校绩效工资制度的实施

1.收入结构的科学构建

在绩效制度中，绩效工资、基本工资与政策性补贴三部分组成了高校教职员工的酬薪收入。其中绩效工资又被分为奖励性和基础性两部分的绩效工资。基本工资依据最新的《事业单位收入分配改革方案》（56号）以及不同地区的相关政策进行发放，其中包括薪级和岗位两部分工资收入。政策性补贴，根据地区公积金管理办法进行发放。由三者组成的高校教职员工收入结构的科学构建，需在国家财政政策的基础上，根据地区的不同以及高校的自身情况，因地制宜，在不改变基本结构的前提下，进行适当调整。譬如，政策性补贴中的住房公积金，可根据教职员工的实际购房需求，进行适当调整，以此平衡收入结构，避免出现不平衡的问题。

2.财务制度的配套

高校绩效工资制度的落实需要高校财务部完善与之配套的财务管理制度，根据绩效工资制度实施要求，完善内部财务结构，调整各项预算经费的会计核与各项经费的发放制度。同时，高校财务管理部门还需做好基础会计工作，规范教学、科研、二次创收等经费发放制度，确保绩效工资额度在预算范围之内。

3.经费预算的合理编制

大部分高校财务部门拨款绩效工资时，通常都是按照一定标准按人均进行发放，财务部门与人事部门之间缺少协商。实施绩效工资制度，需要高校的财务与人事两个部门对绩效工资分配预算额度进行协商，并各级学院的绩效工资总量进行认真细致的测算，并确保将其编全、编实、编细。财务部门在汇总绩效工资预算后，一旦通过审核批准，必须按照此预算严格执行。在执行发放过程中，各级学院（部门）的财务和人事，必须做好跟踪、分析和评价工作。高校实施绩效工资制度，应将其预算编制作为控制、管理、协调高校人事工作的重要工具，通过财务与人事提升绩效工资预算编制的效率。

4.计核算的规范

高校推行实施绩效工资制度，需要财务部门对会计核算进行规范，并设置绩效工资科目或专门的辅助账，以此对绩效工资进行统一核算，达到分账核算、专款专用的目的。同时会计核算制度的规范，对于不同性质人员经费的发放，以及绩效工资发放范围人员的发放区分具有重要作用。在绩效工资制度的实施中，规范会计核算相关规章制度，可有效避免出现绩效工资额度被占用的情况，有利于及时正确核算与监控统计绩效工资。

5.加强监督和宣传

高校绩效工资制度的落实推行，还需要高校加大监督和宣传的力度。高校可通过校内网、发放宣传册等方式让教职员工熟悉绩效工资相关规范条例，同时高校可组织全体教职员工开展绩效工资专题讲座或会议，通过会议让全体教职员工更加深入地了解绩效工资制度之于自身收入和学校发展的作用。让全体教职员工正确认识实施绩效工资制度的益处，并达成一致。在宣传过程中，应特别强调劳务开支需按照绩效工资制度要求执行，尤其是报销内容的变化，应向全体教职员工进行明确阐述，获取理解和支持，防止实施绩效工资制度后产生不必要的矛盾。此外，高校应让全体教职员工正确认识绩效工资制度按劳分配的基本原则，实施绩效工资制度既非是降低工资收入，也非增加工资收入，而是通过改变传统的工资考核与结构，让教职员工的收入水平适应当前社会与高校的发展。

6.拓展资金来源渠道

预算内和A算外经费是高校办学资金的基本组成，高校实施绩效工资制度后，各地区政府财务主管部门应鼓励和扶持高校拓展预算外资金的来源渠道，并将这些预算资金按一定比例增加到绩效工资中。高校可通过利用自身的教学资源增设辅导班、进修班或培训班，在增加高校业务范围，提升教育服务水平的同时，通过收取一定费用增加预算外的资金收入。高校还可创办独立院校，目前这一模式已经逐渐普及，高校利用自身的品牌形象和教育资源，创办独立的院校，可大幅提升高校资金收入。尤其是创办收费标准较高的三本院校，在全国扩招，生源不断增加的背景下，创办这类院校无疑是高校增加预算外资金收入最行之有效的方式之一。同时高校还可通过对外租借闲置的教室、运动馆、科研设备等方式获取租金收益，此外高校的篮球馆、游泳馆、网球场等体育场所可在假期对外开放，收取一定的入场费。社会助学资金捐助也是高校增加预算外收入的重要形式。高校可通过宣传科研成果和办学水平，打造自身品牌知名度，提高品牌影响力和价值，以此吸引企业合作，争取企业的教育基金赞助。高校在国家法律政策允许范围内提供自身预算外资金收入，对于高校绩效工资制度的实施推行具有积极的推动作用。

三、结语

高校绩效工资制度在财务管理制度视角下，需从构建科学收入结构、配套财务制度、合理编制经费预算、规范会计核算、加强宣传以及拓展资源来源等方式，确保其有序开展。同时，我国高校绩效工资制度的实施推行还必须与时俱进，根据社会和高校的发展要求，不断探索创新，这样才能够真正确保绩效工资制度在高校的落实，进而为高校的现代化改革提供有力的支持。

参考文献：

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[2]郑微，连长嵩.内部控制视角下高校财务管理制度建设研究[J].中国市场，2016，44：222-223.

[3]唐铃.财务绩效视角下高校后勤管理制度优化策略探讨[J].经营管理者，2016，24：278.

[4]兰建旺.绩效工资实施对高校财务管理的影响及对策研究[J].民营科技，2013，01：75.