事业单位绩效工资调整方案精选(九篇)

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第1篇：事业单位绩效工资调整方案范文

关键词：事业单位 分配制度 工资流程 积极性 工资效率

一、前言

近年来，我国对于事业单位的收入分配问题开始不断的重视，目的是为了通过提升收入分配制度以此来提高我国事业单位员工的工作积极性，以此来加快我国的发展。同时，通过有效的收入分配制度，可以不断的发挥事业单位各类人才的作用，提高工作的效率。然而，目前我国事业单位收入分配制度改革的速度较为缓慢，很多地方改革不彻底，仍然存在很多的问题，需要我们进一步的改革。

二、我国事业单位收入分配制度改革中存在的问题

（一）改革进度慢，结构不够合理

对于事业单位的收入分配制度问题我国已经提出很久，但是其改革进度比较慢，现在很多事业单位仍然是实施固定工资，只是根据工龄加以区分，没有有效的体现多劳多得的方针，其工资结构相对不够合理。

（二）绩效考核存在问题

绩效考核问题是事业单位收入分配制度中面临的一个较为严重的问题，绩效考核的目的是好的，就是通过每个员工的实际工作情况来进行考核，以此来进行收入的分配。然而，目前很多事业单位在实施绩效考核中无法让员工做到信服，存在很多的问题，这主要是由于没有形成明确的考核制度，没有更加有说服力的制度。这需要各人力资源部门根据各单位的时间情况进行制定。

（三）缺乏薪酬战略的统筹安排

我国目前很多的事业单位根本没有制定薪酬战略，也就无法进行统筹安排，主要是由于受陈旧观念的影响，内部收入分配制度改革的实际操作中缺乏针对单位发展战略的思考，缺乏将收入分配作为单位发展目标实现的有效手段。

（四）薪酬收入与市场价格不符

我国很多事业单位存在薪酬收入与市场价格不符的现象。从目前我国的公务员，事业编制考试的火热程度就能看出，我国的事业单位收入是相当可观和稳定的，很多大学毕业生放弃自己四年来所学的专业，集中精力进行公务员以及事业编的考试，目的就是想得到一份体面的工作。另外，具有多年工作经验，水平相对较高的公务人员，却不能得到更多的收入，这样一来，就造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才留不住，严重影响了事业单位的发展，收入分配制度的导向作用不明显。

三、完善事业单位收入分配制度改革的措施

根据以上我国目前事业单位收入分配制度改革中存在的问题，总结出如下有利于完善我国事业单位收入分配制度改革的措施：进行有效的收入分配工资流程设计，建立完善合理的绩效考核指标，完善市场酬薪的调查，完善民主决策机制。

（一）建立完善合理的绩效考核指标

各事业单位人力资源部门要积极有效的制度完善的绩效考核制度，人力资源工作人员要多和相关部门进行交流，了解实际情况，根据每个部门每个员工的实际情况，制定有效的让人信服的绩效考核指标。

（二）完善市场酬薪的调查

这就要求事业单位人力资源部门多进行市场考察，以此根据市场的情况，再结合自己单位的实际情况，以此让单位的员工收入与市场酬薪相一致。

（三）完善民主决策机制

完善民主决策机制就是要求收入分配制度要公正公开，改革方案以及日常管理等要让员工参与，工资收入实行公开、透明，充分尊重职工的知情权、参与权、监督权。

（四）进行有效的收入分配工资流程设计

有效的收入分配工资流程设计可以参照以下步骤：

1、现行收入分配制度分析：方法，信息整理、分析、思考与诊断。成果：形成诊断报告，对影响收入分配制度改革的因素进行分析等。

2、确定收入分配制度改革目标：方法：从单位性质、分类、功能定位及组织目标角度分析成果：确定改革指导思想、导向、目标。

3、确定工资构成项目和工资结构类型：方法：根据改革目标和导向因素确定构成项目，明确各项目功能、分配原则等。成果：形成工资基本构架。

4、制定各工资构成项目的具体分配办法。

5、建立管理制度：决策程序、实施步骤、预算及工资水平动态调整机制、与考核结合的机制等。

6、实施及完善：实施收入分配改革，并对实施情况进行跟踪，对实施效果进行评估，不断调整完善改革制度和措施。

（五）分类建立相应的薪酬动态调整机制

事业单位应建立完善的绩效管理体系，根据绩效评价结果确定绩效工资水平和职位任免。

对管理辅助类和主要从事自由探索和满足国家需求的事业单位，由国家根据经济发展、财政状况、物价消费水平和社会收入水平等情况，调整事业单位人员岗位工资、绩效工资标准及福利标准，由国家财政全额直接支付。

对技术支撑类和可以部分面向市场的科学研究类事业单位，国家制定其岗位工资标准、调整幅度和条件，由这类单位根据社会收入水平和自身业务发展状况自行决定调整时机；其绩效工资由国家制定调整规范，包括支出渠道、与业绩挂钩的比例等；其福利可根据单位收入状况在国家规定范围内进行调整。

公共服务类单位，在符合国家制定的非营利性机构工资规范前提下，可参照国家相关的工资动态调整办法，并根据自身经济效益情况，自行建立符合本单位特点的工资调整机制和福利政策。

四、结语

总之，只有深入彻底的进行事业单位收入分配制度的改革，制定有效的改革制度，才能有效的提高事业单位人员的积极性，才能有效的提升我国经济的发展。只有事业单位收入分配制度改革不断深化，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立，按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配格局才能逐步形成。

参考文献：

[1]韩方.刍议事业单位绩效工资分配改革[J].人才资源开发.2010(02)

第2篇：事业单位绩效工资调整方案范文

1、机关事业单位年度调资审批工作计__人次。

2、机关事业单位年休假补贴审批工作计__人次。

3、遗属生活困难补助审批工作计__人次。

4、事业单位奖励性绩效工资总量__元的审批工作。

5、事业单位奖励性绩效工资总量增加__元的审批工作。

6、机关工作人员津贴补贴调整审批工作计__人次。

7、事业单位工作人员绩效工资调整审批计__人次。

8、机关事业单位离休干部生活补贴调整审批工作计*人次。

9、机关事业单位退休干部生活补贴调整审批工作计*人次。

10、事业单位退休人员生活补贴补发审批工作计*人次。

11、机关事业单位在职离退休人员租金补贴核算审批工作计__人次。

12、2011年度事业单位工资收入情况核查测算申报工作计__人次。

13、质监站社会保险费核算申报缴纳工作。

14、局劳务派遣人员人员的五险一金核算缴纳工作。

1、为__湖物流园区服务发展中心招录大学本科生__名

2、职称评审聘用方面：

1）今年申报交通工程工程师__名、报考经济师__人、政工师__名已聘用。__人参加__交通运输局的专业技术人员继续再教育，__多人参加了专业技术人员网上继续再教育。

2）成立了__市交通工程初级专业技术资格评审委员会。评审委员会下设2个专业组公路工程组和水运工程组。将于20__年__月进行首次交通工程初级专业资格评审。

3、__市第四期“__学术、技术带头人培养工作”培养对象选拔工作。

1、根据市委、市政府相关文件精神，按照市人力资源及社会保障局部署，去年以来，我局认真开展事业单位岗位设置管理工作，在局党组的领导和市人力资源及社会保障局的指导下，依靠我局下辖事业单位—市运输管理处全体干部职工共同努力，圆满完成了市运输管理处岗位设置工作。此次岗位设置共设立岗位__个，共聘任市运输管理处__人（其中__名人事），实施全员聘任。为运管处__名专业技术人员进行了岗位晋升,__名工作人员进行了转岗。提高了大家的工资福利待遇。

2、事业单位参公工作

3、局属事业单位分类工作

根据《省委办公厅 省政府办公厅印发〈关于事业单位分类的实施意见〉的通知》精神，经研究，提出我局所属事业单位分类方案，即局属三家事业单位__市运输管理处、__市地方海事处和__市交通工程质量监督站拟定类别为承担行政职能事业单位。

4、完成了市委市政府下达的人才引进、扶持创业就业、养老保险扩面年度目标任务。

1、交通运输部劳动工资统计上报工作

2、全省交通运输行业人才分布情况统计上报工作。

3、社会保险稽核工作

4、编制年报上报工作。

5、工资年报上报工作。

6、事业年报上报工作。

7、公务员年报上报工作。

8、交通系统工资直报工作。

9、人才情况上报工作。

10、扩大就业参保人员上报工作。

今年工作有两个特点：1、局领导更加重视人事人才工作。特别强调实现__交通“通江达海”目标，要大力引进招聘培养大批交通专业人才，同时支持鼓励现有人才继续教育培训，更新知识，并在教育培训经费上充分给予保障；2、科室效能进一步增强。人劳科工作千头万绪，业务性也很强，虽然人手少，但由于科室同志主动性责任心强，工作效能高，提高了执行力。

第3篇：事业单位绩效工资调整方案范文

2021年财务科在中心领导带领和同事们的帮助下，紧紧围绕加强财务管理，认真履行岗位职责，圆满完成了领导交办的各项工作。现将主要工作汇报如下：

1.年度考核备案。组织完成单位事业48人，参公7人考核备案工作。

2.财务报告。今年新增报告较多，要求与决算软件和固定资产年报统一，增加部分难度。

3.内部控制报告，与往年相比要求要有附件支撑，单位内部控制会议记录与领导小组未建利，要求建利领导小组和工作小组，每年至少开两次以上与内部控制有关的会议。

4.退休人员信息核对，由于有的退休时间长，档案查找困难，到人社局查找部分档案后报送社保。

5.预算项目绩效目标申报，业务科室提报，根据单位实际更改后上报。

6.职称评选，2020年考核结束，报送拟聘备案表，及时调整工资数据。

7.固定资产信息迁移，原系统整合到财政一体化平台，数据整体迁移到省一级。

8.完成财政供养人员核查工作。

9.机构改革后及时完成事业单位法人登记，更换法人、举办单位等信息。

10.每月完成无债务申报和固定资产月报。

11. 严格执行财经制度，确保各项资金的规范、安全。对预算类资金及时争取财政下拨，足额拨付各类惠农资金。不断完善兽医站报账制度，在每月报账时对不符合财务报销要求及时告知并加以规范。

12.牵头业务科室完善一窗受理；政务服务事项流程配置、网上运行整改工作；互联网+监管行为采集录入。

下一步根据单位安排继续做好各项工作：

1. 全区完成完成2020年工资晋级晋档、薪级工资调整、调整住房公积金基数和2021年社保基数调整。

2.组织参加区级职业竞赛。制定竞赛方案、操作规程制定，下发通知并组织实施。

第4篇：事业单位绩效工资调整方案范文

关键词：绩效考核；薪酬制度；改革

1.薪酬激励与绩效考核概述

1.1 薪酬管理

薪酬管理是一个单位的管理层对员工进行的薪酬方面的规定以及调整，包括薪酬方式、薪酬水平、薪酬构成和薪酬标准等方面，薪酬管理可以更好的帮助单位提升效益，激发员工的积极性和创造力。

1.2 绩效考核

绩效考核作为一种员工评估制度，是为了评定员工的工作行为和工作效果的，即通过科学且合理的方法来评定企业员工是否履行了职务所规定的职责，是一种有效的管理其工作业绩的方法。1989年Beatty提出的理论里认为员工绩效考核机制需要包含以下四个方面：一是要关注企业员工个人要为组织贡献什么价值以及如何做出贡献；二是绩效考核需要与技能相联系，作为组织要充分的建立起能增加利益的技能；三是不管是财务还是非财务的绩效薪酬都是需要的，同时薪酬体系要在系统中有所反映；四是要坚持并且强化持续反馈，赞扬和薪酬一样是绩效激励的一种。

1.3 二者的相关性

首先是绩效考核和薪酬管理之间的关系。薪酬管理作为绩效考核管理的重要部分，绩效考核管理可以看作是更深层次的薪酬管理。薪酬管理制度关系着单位的基本分配制度，只有做好了薪酬管理工作才能更好地发挥其激励作用，保障绩效考核管理的推行，确保深层次的经济分配。同时要想做好薪酬激励机制，确保绩效考核管理可以推广的更加深入和顺利，就要保证薪酬管理机制更加的公平和有竞争性，对外有竞争力但是对内要公平并且可以充分的激励员工积极性和主动性，这样可以更好的帮助员工向着企业发展的方向努力，让员工可以和单位共同成长。管理层也应该意识到：作为主要的激励手段，要充分地运用薪酬激励使其发挥作用，保证企业和员工可以“双赢”，公正、客观的为每一位给企业做出了贡献的员工给予回报，这样一方面可以让员工获得经济以及心理上的满足，还可以帮助单位更好的发展。想要达到这种最佳结果，就需要保证薪酬管理体系的公平和竞争性，同时保证绩效考核标准客观公正。

其次是薪酬管理机制和激励之间的关系。薪酬对于人力资本的努力程度具有着重要的影响，并且也是衡量人力资本能力如何的重要标志，人力资本薪酬情况是受到两方面的影响的，从内部来说是治理结构，从外部来说是市场竞争。人力资本的努力程度以及人力资本自身的能力共同决定了人力资本的管理行为。只有不断的将薪酬机制进行优化改善，才能将人力资本水平最大化，提高绩效。

2.绩效考核与薪酬制度的相关建议

2.1 正确地薪酬定位

单位在确定工资水平之前应该要充分的考虑劳动力市场工资水平情况，在薪酬调查时最好选取和自己有竞争关系的单位或者同行业的其他单位来进行比较，薪酬调查的数据包含的数据众多，包括不同薪酬的结构对比、不同职位的薪酬数据、奖金、各种福利状况、长期激励措施、未来薪酬走势等，在对这些数据进行了调查过后再来结合单位内部的情况，比如盈利能力、人员素质以及支付能力等来制定薪酬。

2.2 量化考核指标与定性考核指标的结合

如果在定量业绩考核以及薪酬制度时仅仅对易量化指标，那无疑是存在明显的缺陷的，但是也有优点就是便于操作，由于一些重要的定性指标很难定量化，所以没有纳入业绩考核体系中来，所以员工的实际表现与考核结果并不是完全符合的。对此，必须将量化考核指标与定性考核指标结合起来，譬如：我单位对职工的中心绩效考核体系主要突出德、能、勤、绩四方面的考核，重点考核工作实绩。具体内容包括：职业道德、工作能力、工作态度和工作绩效。以岗位职责、工作任务、工作效率、工作业绩、实际贡献度等为标准，将考核结果分为：优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。每位员工每月根据其德、能、勤、绩四个方面的综合评分，连同任务贡献度得分的总和，确定其月度考核等次。

2.3 考核过程与结果的公开化，鼓励员工参与

作为人力资源管理的核心方式，单位必须注重薪酬激励机制，可以用特定的方式将人力资源薪酬激励机制公开化和透明化，通过公告栏或者其他方式将员工考核的过程以及结果，还有具体的薪酬激励的标准以及方式也予以公示，这样可以实现其公开透明化，更好地让员工信服；另一方面单位可以安排专人集中的收集员工对于工作考核和薪酬激励的意见和建议，并予以集中答复解决，帮助人力资源薪酬激励更加科学、合理和公开。

2.4 建立科学合理多元化的薪酬体系

首先可以实行工资岗位制，例如岗位等级工资、岗位效益工资等，在实行岗位工资制的基础上还可以考虑岗位的特殊性来分类管理，不同的工资结构和工资形式采用不同的手段进行调控，这样可以更好地调动起不同岗位员工在工作上的积极性。其次是实行绩效工资制度，绩效工资以结果作为最终考核标准，强调用目标作为主要的评价依据，将员工工资调整和个人、部门以至于整个单位的效益以及收系起来，绩效工资对于业绩优异和业绩较差的员工具有收入调节功能，可以通过影响员工的心理行为来对员工进行刺激，从而激发其潜能。最后是混合工资制，结合不同能力工资和岗位工资的优点来科学的分类不同的工作人员，让薪酬的灵活性更强，同时由于各个工资单元可以对应体现劳动结构的不同形态，所以更好地反映了按劳动、按技术、按岗位分配的原则，积极的推动了职工的积极性，促进了单位整体效益的提高。

2.5 建立灵活的薪酬激励机制

灵活的薪酬激励机制的优点是可以充分的体现出员工的个人价值以及对其岗位的重要性和对企业的贡献，让奖金的高低不再和职位高低相绑定；同时单位也可以灵活的依据经营状况、员工的业绩和工作态度来随时调整奖励标准，让员工深刻地意识到，自己奖金的高低和工资的收入是与自身的表现以及单位经营情况成正比的，这种危机感也会更好的促使员工努力投入工作。

2.6 加快推进分类改革，完善薪酬管理

一是要做到和事业单位的相关改革制度配套进行，比如人事制度改革和分类改革，加快了事业单位的相关聘用制改革、分类改革和岗位设置方面的步伐，可以更好的为工资制度的革新以及其发挥良好的效果打好坚定的基础；二是按照分类管理的要求来对事业单位的工资总量进行加强和改革；三是给予事业单位更高的自主分配权，改变工资的管理方式。政府行政部门想要更好的管理事业单位的工资，需要将微观管理变为宏观管理，将按人头数进行的管理变为总量管理，将过程的管理变为目标的管理。所以事业单位在对内部分配方案进行制定的时候，要遵循和谐发展和效率有效的原则，兼顾公平合理，从而建立起更为自主、灵活且形式多样的分配激励机制。（作者单位：江苏省有色金属华东地质勘查局地质信息中心）

参考文献：

[1] 朱瑾红.浅析现代绩效考核与薪酬系统建设――以医院为例[J]. 中国集体经济，2013，30：70-71.

[2] 王永爱.现代医院绩效考核与薪酬系统建设[J]. 新经济，2014，08：109-110.

[3] 罗晓玲.绩效考核与薪酬制度的辨析思考[J]. 产业与科技论坛，2014，06：232+83.

第5篇：事业单位绩效工资调整方案范文

关键词：工资 制度改革 医院管理 工资与薪酬

医院的薪酬管理和工资制度改革事关重大，处理得好，医院的职工们会充满工作的热情；如果处理的不好，医院的工作效率会严重下降。所以此次工资制度的改革需要迎合时代的发展，找到员工最满意的奖罚制度，同时还要不断地改进，以期望获得最好的方案。

一、经过工资制度改革后医院薪酬特点

在近几年来，尤其是去年我院进行的工资制度改革具有很强的政策性，所涵盖的范围较广，在实施的过程中具有很大的难度的一项比较系统的工作。这项工作主要的任务是要理清医院在收入的分配上的关系，对于过去较为混乱的工资制度进行规范，不会让个别工作态度不够端正的人员不能浑水摸鱼，不会出现有收入分配不公平的现象。改革后，工资制度和薪酬管理采取按岗位绩效的制度，主要分为4个部分，有岗位工资，也就是职员的基本工资；有薪级工资，这是根据任职年限，也就是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限（只适用这次工资制度改革）；有绩效工资又被称为绩效加薪、奖励工资（Merit pay），这是与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），主要是看职工的工作性质，责任大小来定的；还有奖励工资，也就是奖金，奖金是指员工所工作的任务量或者工作范围超出了本身应做的工作量所给的奖励。改革后的医院有以下的特点：首先，此次改革符合了当下得到市场经济的体制，改革后的一些部门就有了一定的自主的管理权；然后，部门的权利大了，就增大了竞争的力度，就会注重员工的自身能力和所做的贡献，重要的岗位就必须要用高级的人才来行使职权，恰当的发挥人才的作用，从而使医院的高层人员结构更加合理；还有，就是事业单位的工作人员的工资制度将会更加完善，不断地创新将令医院不断地注入新的活力，收入的分配同医院的绩效相关；最后，在更加完善的制度形成后，医院的工资制度将不会同公务员的工资制度一样，医院将会形成自身的工资制度，最终实现多劳多得少劳少得。

二、现行的医院薪酬制度的不完善之处

（一）薪酬制度与现行工资体制所相对应的制度尚不完全

1、医院的编制上还存在着许多不合理的地方，编制不合理，编制是一个医院科学定岗的一个基础，政府就是根据医院的编制来进行相关的经费划分，这也是能让医院更好地服务百姓的一个基础的制度，这是十分必要的。现行的各医院的人员的编制原则是按卫生部在1978年所下的通知关于《综合医院组织编制原则实行草案》来实施的，但是经过这么多年来社会的发展，医院的规模越来越大，患者的数量也越来越多，医院的负担也越来越中，现有的编制安排早已不能很好地为大众的服务。

2、医院的每个制度的岗位绩效的有关评价还不够科学，一定要职工与他所在的岗位之间有一个恰当的结合，对岗位有一个正确客观的评估，只有每个岗位有了恰当的评价，才会让人才在适合的岗位上发挥作用，现在的医院虽然是实施了全员聘用制，但是在岗位的管理上还有待增强，还有许多的地方做的还不够规范。事实上很多医院都没有进行工作岗位的总结与分析，人事部的能力有待加强，这种技术性较强的工作即使做了也有许多的不足，有许多的个人感情因素掺在其中，不能做到公平、公开、公正。

3、医院的绩效的考察存在缺陷，造成不公平的现象。因为绩效是一种会发生变动的工资，绩效的考核制度尚且不够完善，可是绩效工资的发放一定是根据绩效考核的结果作为发放工资的标准。但是目前的医院对于员工的绩效考核主要是个人的思想道德的优良，还有业绩的综合的考核，这就缺乏准确的统一化的一个标准，使得评价出来的结果不够真实，不能有理可循有据可依，这就令医院的奖罚制度起不到预期的作用。

（二）日常的工资管理情况多变，实施的较为困难

自建国以来工资的制度改革已经有了4次的变动，在在1993年的工盖后有有5次的工资标准的调整，还有十多项的工资制度的相关规定既有国家的规定又有医院自己定的，在许多政策、标准尚不完善、尚不能有一个统一的标准的情况下，医务人员自身的权益就很难得到保障，就会造成工作上的消极怠工。

三、对于医院的薪酬管理的加强措施

首先，要有一个完善健全的奖惩制度，能够很好地发挥奖金对医务人员的激励作用。其次，有有一个科学的编制制度，例如，想儿童医院因为其服务对象是儿童，所以在人力的配备上可能就要要更多的人，相同的人员编制远远满足不了医院的需求。所以，合理地定编是至关重要的事情，科学化的设岗对象主要就是儿童医院，对儿童医院加派人手，增加人力，并向有关部门申请更多的基金来奖励工作积极的职员，并根据工作人员的业绩进行相应的惩戒和奖励制度，以此来提高职员的积极性，并也通过这种方法来留住人才，避免人才的流失。

自从2006年进行工资的制度改革后，医务人员的基木工资的依据标准发生了改变，主要是根据员工的所处的岗位，在位时间，还有该岗位所在一天中需要工作的时间，也就是工作强度等来判定。要做好这些工作，就必须坚持进行员工的工资调整的工作，并且在确保工资制度时要坚持保持细节上的准确，评定时，要调查好每个员工的在岗时间，员工的学历的高低，还有职称的高低，最后还要做好年末的考评的工作。对于以上的这些都要做好详细的工作记录，这在有员工提出异议时会有理有据，让大家信服口服。对于新上任的员工要做好档案的工作，对于新人也要对工资进行档案管理。

参考文献：

[1]张小琴.事业单位工资改革问题探讨[J].长江大学学报：自然科学版，2009（6）：134-136

[2]沈崇德.医院薪酬体系改革的实践与体会[J].中国医院管理，2008，28（7）：33-34

第6篇：事业单位绩效工资调整方案范文

关键词 同工同酬 创新管理

中图分类号：G6472. 文献标识码：A

随着医院规模的扩大，业务量的持续攀升，每年事业编制增加的专业技术人员名额远远不能满足临床医疗服务的需求，于是济宁市第一人民医院从2007年开始尝试自主招聘人事人员，来缓解临床专业技术人员和后勤服务人员相对不足的矛盾。人事是社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理机制，是用人单位为逐步适应市场经济需要而对人事管理制度所做的改革和创新。在这种机制下，我院员工的供养途径大致分为事业编制人员与人事人员。事业编制人员根据国家工资待遇规定对其兑现待遇福利；人事人员经费由我院自筹解决。在这种情况下，很容易出现同工不同酬现象。然而人事人员在各自不同的岗位上辛苦工作，尽职尽责，他们为医院的建设，付出了艰苦和努力，也发挥了很大的作用。目前，我院工作在一线的医务人员中，人事专业技术人员人数基本与事业单位编制人员人数基本持平，尤其是人事护理专业人员更是在工作岗位上起到了骨干、生力军的作用。具体做法是：

一、形成专门制度，保障待遇落实

同工不同酬作为一种不合理的分配制度，根本原因在于用人上实行身份管理，而不是岗位管理。因此，我院意识到要实现同工同酬，必须改革现有的身份管理体制，逐步以岗位管理体制代替身份管理体制。为保护人事人员的切身利益，我们在人事人员管理的前期经验探索的基础上，将一些管理经验整理规范，出台了《济宁市第一人民医院编制外聘用人事人员暂行办法》、《济宁市第一人民医院人事人员工资福利待遇规定》。

二、同工同酬、待遇到位

同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是相同的工作岗位上付出与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得相同的工作业绩。因此首先我们明确规定人事人员的基本工资标准根据学历不同、级别不同参照在编人员工资情况及医院发展状况不定期调整工资待遇，并且每年的工资调整，参照在编同资历人员增加薪级工资的办法执行；其次我院绩效分配方案的基本原则是坚持按劳分配为主任，多种分配方式并存的分配制度，体现劳动、技术、风险、质量、管理等价值。也就是说我们实行的绩效工资分配制度是建立在考核岗位职责、工作业绩、实际贡献与工作创新等因素的奖励性绩效工资，其强调是以岗定薪、岗变薪变、淡化人员身份的准则。我院规定人事人员见习期满考核合格后奖励性绩效工资按同科室同级别人员全额发放。这就充分说明了在我们医院只要劳动者在相同的岗位上提供相同的劳动数量和劳动质量，医院就给予同等的劳动报酬，确保实现分配的公平性。再次人事人员见习期满，我院按照国家规定缴纳“五险一金”即养老、失业、生育、工伤、医疗保险和住房公积金，切实解决了他们的后顾之忧。我院加强人事人员管理、规范工资管理和绩效工资待遇管理等，使人事人员明确自己的努力方向和前进目标，在制度上为调动其工作积极性提供了保障。

三、开展深入细致的思想教育工作

首先是加强岗前培训，与在编职工一样进行为期一周的岗前培训，系统学习和掌握医院的历史、文化、医德医风、职业道德等，学习相关的法律法规，开展基本技能培训。其次，营造平等和谐的工作氛围，如动员全体符合条件的职工参加各种各样的团体活动或比赛。第三，在我们人事人员管理的前期，我院定期组织召开人事人员沙龙，倾听他们的心声，了解其工作学习情况，征求他们对医院和科室工作的意见建议，从而提高他们的主人翁意识和集体归属感，使他们在被尊重中增长和强化集体意识。

四、健全职称评聘制度

我院对人事人员在职称晋升、聘任方面已逐步向在编专业技术人员靠拢。医院对首次对取得中级资格的人事专业技术人员按照医院聘任条件及考核予以聘任中级职称，并兑现与同等条件在编人员的工资福利待遇。

五、突破身份限制，人事人员参与中层干部竞聘

医院在中层干部竞聘中，突破在编与编外的界限，目前我院临床科主任、护士长都有我们人事人员的身影，从而进一步激发了人事人员努力工作的积极性，使他们看到了希望，只要努力工作，在自己的岗位上有所作为，那么医院的任何荣誉与待遇都会向得到。

我院通过上述对人事人员的管理创新举措的实施，使他们队伍的稳定性得到了提高，发挥了他们工作热情和激情，也使得他们感到了集体的归属感和自我价值的实现。同时医院也得到了稳步、和谐的发展，社会效益和经济效益都上了一个新的台阶。

（作者单位：济宁市第一人民医院）

参考文献：

第7篇：事业单位绩效工资调整方案范文

关键词：医院 收入分配 制度 改革

十六大报告中明确规定：应遵循按贡献参与分配的原则，将劳动、资本、知识、技术和管理等生产要素得以优化配置，完善“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的收入分配制度。收入分配制度改革为各种生产要素活力的迸发提供了基础保障，使医院收入分配制度中平均主义倾向得以有效解决，很大程度上增强了广大医务工作人员的工作积极性，确保医院各项工作得以健康可持续发展。

一、当前我国医院收入分配制度的基本现况

当前，我国医院职工收入总体分为基本工资和超劳务奖金两大部分，其中基本工资包括岗位工资和薪级工资，依据工作人员职务、职称和工作性质的不同，执行国家统一的工资政策和标准；薪级工资主要以工作人员任职时间和工作资历为依据，国家对于各类薪级的工资标准有明确规定，依年限套入即可，在每年考核时对于合格等级分别增加一级薪级工资，构建了有效的工资调整机制。超劳务奖金主要指绩效薪酬，主要以工作人员的工作实绩和贡献大小为依据，其考核标准和分配方案由各级医院自行拟定。奖金分配上大多数医院仍表现为“大锅饭”的形式，各科室依据效益的不同，会形成不同标准的超劳务奖金，而同科室的工作人员多是实行平均分配，对于工作业绩突出者和关键性岗位缺失分配倾斜，很难实现激励作用。此外，由于各级医院的实际效益均不同，导致职工工资收入产生了较大的差距，同时又缺乏有效的分配制度和激励机制，极易产生技术骨干力量工作积极性不高、工作效率低和患者满意度不高等一系列问题。

二、我国医院现行收入分配制度存在的问题

（一）行业平均主义分配现象尤为凸显

我国医院现行的职工收入分配均是以卫技系列专业技术人员工资为标准，行业内职工收入分配并没有明显的差距。这与全国范围其他行业进行对比，公共卫生行业产生了明显的“平均主义”倾向，比如航空、电信、电力等其他行业同等级别人员工资与卫生行业同等级别人员对比分析，比例约为1. 5：1至1. 9：1不等，形成了显著的差距，这种现象使医务工作者的专业工作价值得不到相应回报，大大挫伤了他们的工作积极性，严重抑制了医院医疗服务水平的提升。

（二）各劳动要素得不到合理优化配置

医院现行的收入分配制度与其他各事业单位基本无异，医务工作者的工资收入主要依据职务、职称、工龄和岗位特性，而导致工作实绩、工作难度和工作风险与工资收入发生了严重脱钩现象。针对这一事实，近年来一些医院也进行了一些大胆尝试，基本做法即工资除外，又增加了一部分绩效工资，此项收入的分配原则主要以职称、学历、技术含量、工龄、风险程度等为依据，也体现了一定的公平性，一定程度上激发了医务工作者的工作积极性。经深层次分析，此种分配制度仍存在较大弊端，导致医院在进行成本核算时仅凭业务指标来对职工收入进行核定，导致医务人员在工作中太注重业务收入，完全忽视了病人的实际情况，无疑增加了病人的经济负担，同时加大了护理工作量，进而降低了医疗服务质量水平。

（三）绩效考核机制不尽合理和完善

由于医院系统所有岗位构成的特殊性，使绩效考核的行为指标的难以实现量化的特性，无疑加大了医院绩效考核的难度系数，而关于有效设置规范、统一的考核依据已成为各级医院系统构建绩效管理体系的首要问题。随着医学科技水平的日益提高，高新技术学科分类逐渐细化，不断在临床上得以运用，同时孕育了一批优秀的医学骨干力量，而如何挖掘这些优秀专业人才的自身价值，激发他们的工作积极性，则是绩效考核中的重要一环，而目前实行的工资分配制度，使优秀骨干力量的应有作用得不到有效发挥，抑制了医院医疗水平的提高。

三、我国医院职工收入分配制度的改革措施

（一）依据统一、规范的成本核算为着眼点

医院实施收入分配制度改革方案时，应主要以成本核算作为分配的着眼点，建立和完善院科两级成本核算制度

制定一套包括核算目标、形式、范围、内容和方法的成本核算体系，进一步规范医院的经济核算行为，确保优质高效的医疗服务质量水平。依照《内部会计控制规范》的基本要求，深入强化财经纪律的各种约束，逐步健全医院财务内控制度，遵循“两级核算”和“一级分配”的原则，确保院级核算与科室核算的一致性。有效的内控制度对于医院物资财产流通各环节实施有效控制，确保各项经济活动均在有效的授权、严格监管和制约下遵法守纪、健康有序进行，严格制止各种差错和徇私舞弊行为发生，确保医院资产得以安全有效利用，最大程度降低运行成本，以实现经济效益最大化。

（二）实现岗位工资与绩效工资相结合

岗位工资依据医院各类工作的岗位特性，主要划分为医生、护理、管理和后勤等几大类，各工作岗位又划分成不同等级和工作类别。岗位工资分配主要依据专业知识、技能、综合判断力、工作复杂性、工作风险等因素为标准执行。根据各生产要素的影响程度，较好做到各种要素的权重，尽量满足量化指标要求，避免核定中的主观性。基于各医院实际情况的差异性，需要结合医院自身的具体情况，掌握各岗位的核心工作，完善有效的考核指标体系。绩效工资要采取三级分配的形式，完全打破平均主义的格局，一是依据各科室的考核结果进行分配；二是各科室按照各医疗组的实绩进行分配；三是医疗组内不同级别医生间的合理分配。应不断完善绩效工资的考核指标体系，实现绩效工资与岗位工资的有效结合，避免绩效工资考核和分配的主观性。

（三）拓展绩效年薪制的运行范围

应不断扩大绩效年薪制的试行范围，由以前的仅对于著名专家实施的年薪制，逐步转化为对于具有真才实学的医学专家、学科带头人、重点实验项目负责人、科室主任、主任医师等骨干力量实行年薪制。绩效年薪主要包括工资、奖金以及各项福利待遇等几方面，有效促进年薪与绩效完全挂钩，主要体现在工资与职务、职称挂钩，奖金与贡献大小挂钩，福利与服务范围、岗位和贡献等因素挂钩。有效制定考核细则，进一步调整各项资金发放，体现年薪制的公平原则。

（四）建立职工收入增减浮动机制

人事部门应有效结合人事制度改革，不断优化工资结构配置，建立合理的考评标准，实施内部工资制度。也可打破职务和职称的界限，依据不同人员的个性特征，采取高职低聘或低职高聘的形式。合理定岗、定编和定薪，稳妥促进现行工资决定办法的改革，依据本单位实际效益和社会平均工资水平标准，自行拟定职工工资标准，并根据劳动力市场基本工资的定位，实施集体协商的形式，最终确定职工工资收入，建立和完善职工工资增减浮动机制。

四、结束语

总之，只有不断完善和改革医院职工的收入分配制度，遵循“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则，运用各种切实可行的经济措施和手段，才能充分调动医务工作人员的工作积极性，在较好满足患者需求的同时，为医院医疗事业谋求最大化的经济利益。

参考文献：

[1]李卫平.坚持公益性调动积极性公立医院改革的两个着力点[j].中国卫生， 2009

[2]任志坚.绩效评估是医院人事分配制度改革的重要环节[j].医院院长论坛， 2007

[3]华清.关于改进医院现行收入分配制度的思考[j].财经界， 2010

第8篇：事业单位绩效工资调整方案范文

关键词：中等职业教育；师资建设；思考

作者简介：张伟罡，（1978-），男，上海市经济管理学校讲师。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）07-0063-03

近年来，国家对职业教育高度重视，在最新出台的国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)中就明确指出，“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。”而推动职业教育科学发展，一个核心要素就是要提高教师队伍整体素质。

总书记在清华大学建校100周年庆祝大会上的讲话中强调：“要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓”。2011年12月，在全国职业教育师资工作会议上鲁昕副部长也提出，“师资队伍建设是提高技能型人才培养质量、完善现代职业教育体系的关键性因素，推动职业教育科学发展必须把师资队伍建设摆在突出的位置。”

可以说，近年来，各级政府对包括中职在内的职教师资的关心程度是前所未有的，但由于种种原因，职教师资的现状仍不容乐观，某种程度上，已成为快速发展的职教事业的“瓶颈”，加强中职师资队伍的建设已成为迫在眉睫的问题。

一、目前存在的突出问题

（一）数量不够

从总体上看，中职学校教师明显不足。以比较常用的师生比指标为例，教育部网站的数据显示，2010年，中职全日制在校学生共17097558人[1]，中职专任教师共682151人，中职教育师生比为1：25左右，这显然过高。如按目前普通高中1：16的师生比计算，2010年中职教师人数应该是1068597人，与已有的682151人相比，还差约38万教师而中职师资的年增量约在5万左右。与这一缺口相比，远远不能满足实际需求。

（二）结构不合理

1．供给结构不合理。目前中职师资供给主体是普通高校毕业生，占到了80%左右，而像职业技术师范院校这样的专门化机构培养的师资只占到总量的20%左右，学校急需的、拥有行业企业背景的教师更是少之又少。而且，学校普遍忽视兼职教师队伍这一改善师资队伍结构的重要力量。对学校来说，兼职教师不单纯是数量补充，更重要的意义在于优化职教师资结构。在目前产业更新换代十分迅速的背景下，“双师型”教师培养不能完全寄托于学校自身培养，如何有效的“拿来”，是摆在学校面前的重要任务。

2．专业结构不合理。根据教育部的统计，2010年中职校中文化基础课教师303603人，专业课教师354114人，实习指导课教师24434人，可以看出，文化课教师比例偏高，占44。5%，专业课和实习指导教师明显偏低，教育部规定，“双师型”教师占专任教师总数的比例应不少于60%而各学校的“双师型”教师数量明显不足。

3．学历结构不合理。根据教育部网站统计数据显示，2010年中职专任教师中，硕士以上学历教师22957人，仅占教师总数的3%，本科学历教师531344人，约占78%，专科以以下学历教师127850人，约占19%。可见，中职学校教师的整体学历水平，还是偏低的。

4．年龄结构不合理。中职教师队伍年龄断层现象和高职务教师的年龄老化现象十分严重，骨干教师新老交替面临严峻形势，学校主要骨干教师数量不仅少，而且年龄偏大。

（三）质量不高

这突出表现在，大量的普通高校毕业生，没有必要的专业培养环节，只经过学校的简单培训就直接迈上讲台，很难直接适应职教教学模式。[2]而在进入学校任教后，多数专业教师又缺少下企业实习的经历，对生产和服务一线了解较少，教学能力特别是专业技能水平和实践教学能力偏弱。导致教学中理论多，实践少，无法实现职业教育培养实践性、技能性人才的目的。

二、问题的成因分析

（一）中职教师职业的认同度不高

毋庸质疑，近年来，随着国家对教育重视程度的不断提高，教师的社会地位也在不断提高。但不可否认的是，教师，并不是大多数优秀学生理想职业，中职教师，更是不太起眼的“非主流”职业。联合国组织认为，教师的社会地位是指社会按照教师任务的重要性和对教师能力的评价而给予社会地位或敬意，以及所给予的工资、报酬及其他物质条件，其中，收入的高低常常被人们视为衡量社会地位高低的标准。[3]然而，中职教师的总体收入情况，并不尽如人意。尤其是与社会上从事相同专业的人员相比，教师收入更是显得过低，在此种情况下，部分中青年教师不甘心于长期从事职业教育，纷纷等待时机“改弦易辙”的现象不胜枚举，剩余人员的思想状态也难以稳定。而且，中等职业教育的社会的认可度也并不高，社会上长期认为，中职的生源是筛选下来的“劣品”，将来只能从事一线的生产、服务工作，培养这类学生的教师，自然也得不到相应的重视。因此，中职学校对人才的吸引力不强，无形间也影响到教师的职业认同感，这无疑已经成为我国中职师资队伍建设与发展的一大“症结”。

（二）人事管理模式滞后

现有的中职学校，绝大部分是公办学校，人事管理基本上采用了事业单位的管理模式，从宏观上讲，这保证了学校的规范办学，使各项行为制度化，有其积极、合理的一面。但从另一方面讲，上级主管部门对学校各项行为的“约束性”很强，某种程度上学校的办学自显得还不够充分。主要表现在以下几方面：

1．学校的用人自不够。与中职学生数量猛增的情况相比，中职师资的培养与补充的速度远远滞后。目前，中职学校引进教师，一般需上级主管部门审批，而在审批的过程中，往往出现两种情况，一是学校“编制”不够，无法再引进新教师，二是需要引进的教师，尤其是有企业经历的教师，在学历、毕业学校等“资格”上不符合有关要求。如何遵循职业教育规律，寻求规模、质量、效益的最佳结合点，制定出符合中职教育特点的人事政策，在招聘教师，尤其是专业教师时，给予学校一定的用人自，值得有关部门探索、研究。

2．奖惩制度的有效性不够。目前，各校已按上级总体要求，初步建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善和逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。但是，从战略的高度来看，现有的奖惩制度还不能完全满足学校管理上的要求：一是学校的薪酬，对一流人才的吸引力有限，而且岗位薪酬在分配上存在平均主义倾向，对教学、科研、管理骨干的激励力度不大，导致激励效果不明显；二是各类的教职员工的岗位要求还比较模糊，没有体现出文化基础课教师、专业课教师、实训指导教师、行政管理与教学辅助等各类人员岗位的特点，不利于分类管理和有效考核；三是学校一般都鼓励教师特别是专业课教师要积极参加培训，努力成为具有职业教育特点的“双师型”教师，却在薪酬制度上没有足够的激励政策[4]；四是对教师的情感需求关注不够，奖惩更多的体现在物质措施上。而要提升中职师资队伍的整体水平，凝聚教师队伍的向心力，发挥教师的能动性，就要针对其不同的需求，采取不同的激励措施，形成科学的激励机制。

3．符合中职教育特点的教师评价体系尚未完全建立。与其他类型的教育相比，中职教育发展时间较短，还没有完成形成具有其特色性、针对性的教师评价体系，且限于客观原因，许多地方现有的中等教育政策制定、专业规划和培训又总是以普通教育为优先，中职教师的相关制度内容多是参照普通教育的相关制度标准，这无疑不利于有效实现中职教师的个人价值，不利于体现客观、公平和公正的评价原则，不利于充分调动中职教师的积极主动性。

（三）符合中职教育特点的培训机制不够完善

目前，中职教育师资的培训主要途径是依托于高校或企业建立的师资培训基地，而教师的进修是一项比较系统、复杂的工程，尤其是新技术培训，决不是三个月或五个月就能解决的问题。

对承担职教师资培训工作的高职院校来说，自身的教学任务已经十分繁重，面对校舍、设备、师资的短缺，必然导致高职院校对中职师资的进修培训工作流于形式，形成摆架子、走过场的局面。对企业来说，首先要把关注点集中在自身的生产任务上。而教师到企业实践在某种程度上会干扰企业正常的工作秩序，降低生产效率，因此很多企业对培养教师积极性不高，不愿意接受教师到企业实践。[5]另外，目前企业对知识产权问题越来越关注，很多企业即使接受了教师到企业实践，也不愿让教师接触到核心技术。这些，都降低了教师下企业实习的效果。因此，由于教师进修、培训机构不完善，进修渠道不畅通，培训设施、设备及师资等数量不足，再加上有关政策法规落实不到位，在客观上也阻碍了中职教师的能力提升。

简而言之，中职师资队伍问题的关键在于，一流人才引不进，引进的人才留不住，留住的人难以培养成才。这要引起我们的高度重视，在中职教育加快发展、改革创新的背景下，师资队伍却成为中职教育的薄弱环节，不解决师资队伍建设中的问题，中职教育就无法培养出满足经济社会需求的高素质劳动者和技能型人才。

三、对当前中职师资队伍建设的几点认识

鲁昕副部长在全国职教师资工作会议上指出，“当前和今后一个时期，职教师资队伍建设的总体思路是：要以推动教师专业化为引领，以加强“双师型”教师队伍建设为重点，以创新制度和机制为动力，以完善培养培训体系为保障，以实施素质提高计划为抓手，统筹规划，突出重点，改革创新，狠抓落实，加快建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合的高素质专业化职教师资队伍。”

按照这一思路，笔者以为，加强中职师资队伍建设，应当重视以下几个方面的工作：

（一）加大政策保障力度

要将有关职业教育的各项政策落到实处，特别是政府在可能的情况下，出台相应政策对企业接纳职业学校教师实习进行统筹、监督和管理，支持教师下企业锻炼，给接受教师锻炼的企业合理的经济补偿，保障教师到企业实践的时间和质量，让教师能够接触到实际生产应用，切实提高自身专业实践能力，尽快地学习掌握各种新技术。

（二）建立符合中职教育特点的教师管理机制

1．考核机制。要逐步建立完善合理、符合中职教育特点的考核指标机制，加强教师聘任后的管理和考核，针对教师职业道德、专业教学能力、实践教学与评价能力、课程建设与科研能力等方面进行全面科学的跟踪考核，并以此为依据，制定相应的激励措施，调动教师积极性。

2．职称聘评机制。现行的教师职称聘任机制没有对“双师型”教师做特别的要求，也没有特别的政策优先。针对这种情况，可以考虑增加相应的条款，使“双师型”教师在评聘职称时，具有优先权，有利于在教师队伍中形成比学赶帮的氛围，提高“双师型”教师的数量和整体素质。有条件时，甚至可以实行教师职称和专业技术职称双职称制。同时，中职学校要实行真正意义上的“评聘分开”制度，将“身份管理”变成“岗位管理”，将“终身聘任”变成“竞争上岗”。

3．收入分配机制。目前，各中职学校即将实行绩效工资制，绩效工资制强调教师的工资调整取决于教师个人绩效，以成果与贡献度为评价标准。学校要充分利用这一改革的契机，将工资与绩效直接挂钩，全面地反映按岗位、按技术、按劳分配的原则，调动教师的积极性、促进学校发展。例如，对“双师型”教师，可以同时考虑根据他的专业技术职务和技能等级核定相应的岗位工资，这样就鼓励教师主动走入生产第一线，注重实践能力的提升，成为一名真正的能说会做的“双师型”教师，而不仅仅是一位具有证书的“本本族”。

（三）拓宽师资引进渠道

要制订合理的人才引进计划，拓宽、疏通人才的引进渠道，积极引进和招聘具有“双师”素质的专业技术人员和管理人员来校充实专业教师队伍，做到“拿来就用”，无须“现用现学”，这是扩充“双师型”教师队伍的一条捷径，也能促进教师整体素质的提高，促进教学改革，加强实践教学环节。

同时，建立一支高素质的兼职教师队伍，作为“双师型”教师队伍的补充。在国家政策的指导下，引进在相关企、事业单位有丰富实践经验和具有一定教学能力的工程技术人员做兼职教师，给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，同时还能促进校本教师向“双师型”转化。

（四）完善教师专业成长机制

学校应重视教师的专业成长，努力创造适合教师专业成长的教育教学管理氛围，完善促进教师专业成长的制度措施。学校可以帮助教师制定个人发展计划，并针对特定阶段的特点和需求，为教师安排、调整乃至设计合理的工作，以期能够最大限度地发挥教师的才能。

学校要针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职或脱岗培训，特别是要建立职业学校教师定期到企业实践制度，切实提高教师的素质和能力，特别是动手能力和实践教学能力。要防止出现“专业教师培训就是考证”这种简单化的做法，在培养“双师型”教师时，必须从专业出发，依托专业搞培训，依托专业搞建设，将专业、课程、培训方案三者紧密结合，不能偏离专业建设、改革与发展的方向。

（五）加强骨干教师队伍建设

骨干教师队伍建设是教师队伍建设的重要组成部分。学校应采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理等办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师队伍。要鼓励骨干教师培养对象提升学历，开展重要的课题研究，参加较高层次的中职教育学术交流活动，促使他们尽快成长为具有本学科扎实的理论基础知识和丰富的教学科研实践经验的学科带头人，真正起到领头羊的作用。从而带动其他教师，共同实现教师队伍整体素质的提升，进而实现中职教育教学质量的提高。

参考文献：

[1]教育部网站：.

[2]面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究课题组.面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M].北京:高等教育出版社，2003.

[3]王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革[J].天津市财贸管理干部学院学报，2006（1）:21-22.

第9篇：事业单位绩效工资调整方案范文

20__年是“十二五”开局之年，市房产管理局在市委、市政府和上级主管部门的正确领导下，以“三个年”活动为契机，紧紧围绕“促房地产业健康稳定发展，全面提升房产管理工作科学化水平”的总体目标，科学部署，扎实推进，各项工作进展顺利，为和谐幸福建设做出了积极贡献。

20__年上半年房产管理工作回顾

一、房地产业发展基本情况

商品房新增供应量小幅增长。1-5月，我市新建商品房批准预售面积288.81万平方米，同比增长9.58%。其中，新建住房267.72万平方米,同比增长15.49%。总体市场新增供应充足，供求关系缓和。

新建商品房成交量稳步抬升。1-5月，我市新建商品房共成交266.84平方米，同比增长14.55%。各月的销售量分别为68.65、27.66、46.71、60.27、63.55万平方米，商品房成交保持稳定增长态势。

新建商品房成交价格平稳增长。随着中央调控政策的进一步贯彻落实，房价过快增长势头在一定程度上得到遏制，保持在较为稳定的水平。1-5月，全市新建商品房成交均价为5630元/平方米，与去年下半年相比增长7.81%。其中，新建住宅均价为5463元/平方米，与去年下半年相比增长8.43%。

二手房成交量小幅回落。1-5月，全市二手房成交面积76.95万平方米，同比下降5.52%；成交套数6232套，同比下降0.81%。其中，二手住房成交面积63.63万平方米，同比下降0.62%；成交套数5626套，同比基本持平。

二、主要工作及成效

（一）完善服务，产权产籍管理工作迈上了新台阶

以创建“全国房地产交易与权属登记规范化管理先进单位”为契机，不断完善服务，强化管理，窗口建设水平进一步提升。交易中心获得市级“巾帼文明岗”荣誉称号。

改善服务环境。加强部门间协同合作，对房产交易大厅进行了合理设置和调整，为税务部门进驻开辟了专门场所，同时与税务部门实行联网，极大地方便了群众办理相关业务。

创新服务方式。进一步改进业务流程，将原来的三级审批改为二级审批。对部分业务实行快速办理，外地前来办事的群众，可凭回程飞机票、火车票时间，申请加急办理，1-5月，快速办理房屋交易办证及抵押登记3000宗。开设了延时服务和节假日预约服务，为行动不便的特殊群体提供电话预约，免费上门服务，1-5月，共办理此类业务10宗，收到群众感谢信5封。

强化服务质量。完成了以来积压的60000份房产档案的电脑录入工作，完成了23979份房产档案的基础整理工作，完成了1959年至1963年共4300份房产档案基础信息的录入工作，方便了群众查询，提高了服务质量。

1-5月，共办发各类权证39040份，面积942万平方米，其中《房地产权证》21042份，面积297万平方米，《他项权证》6569份，面积268万平方米，商品房预告登记11134份，面积163万平方米，房产测绘5206宗，面积490万平方米，房产档案查询30118宗，接受产权档案17900份，电脑录入档案63688份，协助法院查封、解封共1100宗。

（二）强化监管，房地产市场秩序进一步规范

按照市政府《关于进一步做好房地产市场调控工作的实施意见》，结合房管部门职能，积极采取措施，强化市场监管，全力推动房地产市场朝规范化方向发展。

1．加强新建商品住房预销售管理

一是全面加强商品房预售资金监管。认真履行商品房预售款监管职责，会同市金融工作局、市银监局召集在惠的18家商业银行召开了商品房预售资金监管工作会议。按照会议精神迅速向各商业银行和房地产开发企业印发了《关于进一步加强商品房预售款管理的通知》，对商品房预售款的缴存、使用作了进一步细化。分5批次组织9家商业银行、100多家开发企业召开座谈会，对《通知》逐条进行讲解，就具体的实施细节进行了深入沟通。4月1日起全面组织实施，目前监管工作已步入常态化阶段。有效地确保了新建商品房预售款用于后续工程建设。1-5月，共核拨商品房预售款用款580宗。

二是积极配合物价部门做好新建商品房销售明码标价工作。向各房地产开发企业印发了《关于进一步加强商品房预销售管理和规范使用<二书>的通知》，要求房地产开发企业取得商品房预售许可证或商品房现售备案证明书后，先到物价部门办理新建商品房销售明码标价监制手续，再凭经物价部门批准确认后的商品房销售价格表到我局申请，将价格信息导入该项目楼盘表相对应的房屋信息中去。有效规范了商品房销售价格行为，切实建立和维护了公正、公开、透明的市场价格秩序。

三是健全项目备案管理。改变以往作法，要求开发企业必须于申请预售前一个月进行项目备案，为销售、监管、监督收集前期情况，及早介入管理，做到有的放矢，防微杜渐。严格按规定从严从细审核商品房预销售备案资料，观察现场，把握政策，不符合条件不发证，手续不齐不发证。进一步建立和完善了商品房预销售管理系统，目前开发企业成功注册并纳入网上预售系

统管理的增至220家。1-5月，共办理房产项目备案64宗；核发商品房预售许可证65宗，发证面积133万平方米；核发现房备案证8宗；受理商品房预售许可证延期140多宗。四是加大法律法规宣传和市场检查力度。今年开始要求开发企业在开盘前对销售人员进行培训，学习相关法律法规以及具体的交易操作知识，防范虚假信息、违规乱收费等行为发生。并加大现场巡查和违规处罚力度，每周增加半天时间进行楼盘巡查，了解工程进度和销售状况，发现问题及时纠正，对违规情况依法进行处罚。

2．加强二手房交易管理

一是建立了二手房交易评估报告价格管理体系。与市地税局、市房产中介协会制定了评估报告价格备案管理系统。运用信息传输和管理软件对各房地产评估机构实施网点式分布管理。具体由主管单位根据市场情况设立出惠城区范围内各住宅商业片区的二手房价格下限，评估机构不可超出价格下限出具评估报告，同时结合原有的评估报告备案办法再次加强了评估报告备案管理。有效预防了二手房交易中虚报漏报等违法违规行为的发生，切实维护了市民的合法权益。

二是做好二手房交易资金资金监管。进一步优化二手房交易资金监管工作流程，基本上做到了程序规范，便捷高效，管理科学，工作窗口得到了社会的高度认可，资金监管已成为二手房交易中不可缺少的重要环节。今年1-5月，我市交易结算资金监管帐户累计现金流1.17亿元，促成交易281单。至此，中介协会共监管现金流计6.80亿元,促成交易2150单，有力地保障了二手房交易安全运作。

3．加强中介市场管理

坚持做好中介机构备案管理。加大中介机构年检审查力度，今年4、5月份完成了惠城区、仲恺高新区范围内220家房地产中介服务机构及专业人员条件检查，将初步检查结果在中介协会网站予以公示。对于不符合规定的单位要求限期整改，最终结果将于6月份通过媒体公示。积极推进中介行业诚信建设。开展十佳诚信中介企业评选活动，树立行业诚信榜样，增强行业自律意识；建立诚信档案制度，将违约行为及处理情况记入中介机构或从业人员诚信档案，及时通报信用情况。认真贯彻落实年初新出台的《房地产经纪管理办法》，向各中介机构印发了《关于贯彻落实〈房地产经纪管理办法〉的通知》，要求全面学习，及时总结，严格落实，并将学习实施情况与年检挂钩，有效促进了房地产经纪行业规范发展和人员素质的提高。

4．加强房屋租赁市场管理

继续做好房屋租赁登记备案管理工作，各房管所结合辖区房屋租赁实际，大力宣传，积极走访辖区办事处和居委会，争取支持配合，全面摸底调查，耐心做好咨询工作，认真做好登记备案办理、资料装订、归档等工作，取得明显成效。1-5月，共完成房屋租赁登记备案787套，面积152万平方米。其中河南岸房管所完成180套，水口房管所完成198套，接近于完成年度目标任务。

5．健全房地产市场监测机制

在去年工作的基础上，进一步完善“城房指数”数据的采集、筛选、校核等工作。“城房指数”技术成果今年3月得到住建部城房指数工作技术支持单位（中国房地产估价师与房地产经纪人学会、清华大学房地产研究所）的认可并通过验收。目前，城房指数”已进入常态运行阶段，能够全面、科学地反映房价走势，为引导市民理性消费和投资提供了依据。

（三）规范发展，物业管理水平全面提升

以迎接全国文明城市复检工作为契机，改进管理手段，强化市场监管，增强行业自律，切实促进了社区和谐与社会稳定。

物业管理信息化水平大幅提升。开发住宅专项维修资金管理信息系统，对！维修资金的归集、使用、利息结余等进行科学规范管理；开发“物业家园”数字物业服务信息系统，物业服务企业可通过系统办理前期物业登记、业主大会产生业主委员会首次备案申请、异域资质备案申请、物业资质申请注册等各项业务，业主可通过系统中的投诉平台提出投诉和建议，真正搭建起物业管理部门、物业服务企业和业主交流沟通的平台。

住宅专项维修资金归集工作扎实推进。1-5月，共归集维修资金7760万元。截止目前，我市归集的维修资金累计已达10.57亿元。联合市财政局印发了《全面开展住宅专项维修资金清理和追缴的通知》，采取业务联动制约等措施，不断加大维修资金追缴力度，1-5月，共追回开发商挪用专项维修资金457万元。

物业管理市场监管工作全面推进。对全市338家物业服务企业进行了资质年检、核准定级、资质变更和登记备案。对年检抽考考评不合格的8家物业服务企业进行了责令整改。对全市多个重点住宅小区的物业管理情况进行了检查和整治。召开了外来驻惠物业服务企业座谈会，切实规范了物业服务行为。

业主大会成立指导工作依法进行。利用各种不同时机、场合向业主和城区各街道办事处发放《业主大会和业主委员会指导规则》等法规条例1000余份。对11个住宅小区业主大会的成立工作进行跟踪指导和协调，依法依规处理筹备工作中遇到的矛盾和纠纷。1-5月，共有6个住宅小区依法召开了首次业主大会会议选举了业主委员会，并完成了在我局的备案登记工作。

物业承接查验行为有效规范。不断加大对住建部《物业承接查验办法》的宣传培训力度。严格实行物业承接查验备案管理，督促物业建设单位、物业服务企业按照《物业承接查验办法》的规定履行承接查验义务，及时处理业主对物业建设单位和物业服务企业承接查验行为的投诉，全力维护好物业建设单位、物业服务企业和业主的合法权益。

迎接全国文明城市复检工作有序开展。制定了工作方案，成立了专门的工作小组，完成了待审档案材料的汇总、分类、造册和填报工作，认真做好复检实地考察点的推选工作，完成了各住宅小区的简易平面图的绘制和其他辅材料的制作。

（四）关注民生，住房保障相关工作取得新进展

针对部分住房保障工作职能移交后，住房基金和住房补贴管理以及保障性住房后续管理仍由我局负责的实际，积极调整工作思路，不断探索，认真总结，各项工作均取得新的进展。

住房基金管理工作严格按程序进行。规范了住房基金审批支取流程，保证专款专用。截止5月底，市直住房基金存款余额2.19亿元。1-5月，审批支取住房基金84.55万元，主要用于单位改制、退市和维修职工宿舍共用部分。

住房补贴管理工作更加规范高效。建立了住房补贴管理信息系统，对发放住房补贴来的纸质档案进行了整理，全部输入电脑，实行信息化管理。1-

5月，共归集个人住房补贴资金17674人次，金额1058万元。审批支取个人住房补贴资金1373人次，金额1061万元。住房保障相关工作扎实开展。一是完成了住房保障信息系统培训。专门聘请省住房信息专家，为各县（区）住房保障部门相关人员进行信息系统培训，强化了运用能力，提高了住房保障工作水平。二是做好住房保障后续管理的准备工作。加强调研和协调，起草了《市区保障性住房交接和后期管理规定》，保证保障性住房交接和后期管理工作有章可循，充分发挥保障性住房的社会保障职能。

相关历史遗留问题的解决有较大进展。市安居工程有限公司退市工作取得了突破性进展，在清产核资的基础上，对公司作清盘处理，公司人员按劳动法规定做好了补偿安置，其他工作正在抓紧处理中。对惠泽南苑、南山花园遗留问题进行了全面核查，逐一列出存在问题，研究解决办法，具体工作正按计划有序进行。

（五）创新机制，直管公房管理展现新面貌

租赁管理更加规范。经过认真研究，反复修改，制定出了完整的直管公房租赁合同，已开始在网上下载签订。进一步完善了直管公房租赁审批程序，层层把关，确保符合住房保障条件的住房困难家庭租住直管公房。坚持实行直管公房租赁审查制度，坚决遏制转租转借等行为。1-5月，共收缴房租240多万元，完成公房租赁更名78户，租金减免审批7户。另外，为12户经济适用房、廉租房的公房住户办理了清退手续。

安全管理更加科学。负责公房管理的房管所对公房安全及其他突发事件的防范与处置意识进一步增强，积极采取措施加强安全管理。桥西房管所制定了《市房产管理局桥西房管所安全管理制度》，对公房维修施工安全管理、公房日常安全管理进行了明确规范。桥东房管所完成了惠新东一栋楼梯改造，保障了公房住户的生命财产安全，得到了群众的好评。1-5月，共完成公房维修129宗，维修房屋面积13496平方米，使用金额37.4万元。

非住宅公房市场化招租工作扎实推进。组织有关房管所对非住宅用房承租情况做了比较详细的调查，主要对房屋情况、承租人、经营单位、房屋用途、经营项目、市场租金等方面进行核查。研究制定了《市直管非住宅公房市场化招租提租工作实施方案》，报政府批准后全面实施。

（六）注重协调发展，房产信息化建设取得新突破

按照《市国民经济和社会信息化第十二个五年规划》的要求，进一步加大信息技术引进力度，不断完善数字房产系统，切实提升信息化水平。

完成了局内部电脑及网络的维护工作。做好局电脑的更新换代工作。不断充实局公众网站，通过各种渠道收集、汇总、更新网站房产信息100余条，为广大市民提供了更丰富的内容和更便捷的查询。

完成了数字房产系统的升级改造工作。按照局房产交易业务需求的变化，在系统中增加了经济适用房模块、现售商品房备案模块、档案查询及税务减免证明模块，进一步优化了工作流程，极大地方便了办事群众。1-5月，共协助税务、司法、国安等部门查询数据22次。

完成了与房管所的联网工作。租用移动光纤数据专线，顺利完成房产交易大厦与局属房管所的联网工作，保证各房管所办理业务数据安全及线路畅通，实现了互联互通，信息共享。

公房管理信息系统、住宅专项维修资金管理信息系统、数字物业服务信息系统的开发工作都在按计划有序推进中。

（七）突出住用安全，白蚁防治和房屋安全鉴定工作稳步推进

认真按照建设部《城市房屋白蚁防治管理规定》和《市城市房屋白蚁防治管理办法》等有关规定，对全市白蚁防治单位的从业人员、经营场所、设备配置、经济效益进行全面审查，严格落实好白蚁防治工程的各项监督管理工作，认真审查白蚁防治施工方案，专人专仓管理白蚁防治药物，全程跟踪管理白蚁预防工程，完善工程档案及回访复查管理工作，并发挥好白蚁防治协会的作用，加强专业培训及技术交流，调处市场中出现的矛盾和问题。同时努力抓好房屋安全鉴定工作，及时宣传房屋安全知识，耐心解答群众提问，参照现行技术规程、规范，对申请鉴定的各类房屋，进行及时、科学、合理、有效的鉴定，确保房屋住用安全。1-5月，共办理新建房屋白蚁预防工程备案67宗，落实缴存复查费用86万元，完成预防工程验收45宗。共完成房屋安全鉴定100宗，建筑面积47085平方米，同比增长16.38%，其中，a级（非危房）33宗，b级（危险点房）23宗，c级（局部危房）28宗，d级（整栋危房）16宗，鉴定费收入9.17万元。

（八）狠抓行风建设，党建工作和依法行政工作成效明显

以“党建工作创新年”和建设行政执法责任制示范市为契机，不断改进工作作风，坚持依法行政，形成了廉洁务实、严格规范的行业氛围。

1．多措并举，党建工作在创新中发展

一是精心组织中心组理论学习。拟定了《20__年市房产管理局党委中心组暨党员干部理论学习计划》。坚持做到组织领导、计划安排、制度内容“三落实”，创新学习方式，以检查促学、测试考学、网络宣学，确保学习成效。

二是认真指导支部建设。督促各支部按照“六有”达标要求，狠抓硬件建设和规范化管理，通过听取汇报、查阅资料等方式，对12个在职支部“六有”达标情况进行了检查,查漏补缺，推进各支部的党建工作上台阶。5月，人民日报记者对陈江房管所支部建设情况进行了专访。

三是深入开展创先争优和换届纪律

教育活动。继续开展创先争优“双示范”、“两公开两评议”、“三服务”主题实践活动，取得了阶段性成效。向党员干部发放“换届纪律明白卡”，签订承诺书”，营造了风清气正的换届环境。四是扎实推进人事工作。完成了全局20个事业单位的岗位设置方案及人员定责定岗聘用工作。对机构设置、人员在编在岗情况与领导职数、实有人员对应情况进行了认真的核实，完成机关事业单位机构编制实名制信息管理工作。按照三类人员不同级别标准，完成工资调整工作。加大竞争性选拔干部力度，通过两推一评方式产生了一名副科级干部。

五是工会的桥梁纽带作用充分发挥。积极组织开展了迎新春联欢晚会、劳动竞赛、“五四”演讲比赛等活动，进一步增强队伍的凝聚力。按照市委的工作部署，组建了市物业管理行业工会联合会，目前该组织已开始运作，在维护职工合法权益，推动行业可持续发展方面发挥了重要作用。

2．注重长效，依法行政工作在变革中稳步前进

一是机制进一步健全。根据《市建设行政执法责任制示范市工作方案》要求，建立健全了第二、三阶段的行政执法岗位责任制度、程序制度、公示制度、重大行政处罚备案制度等16项行政执法责任制度。根据《市行政执法案卷评查办法》的规定，开展行政执法案卷评查工作，针对市法制局反馈的行政执法案卷存在的问题，组织人员到先进单位学习，制定相应的整改措施，完善受理、调查、听证、审批、决定、送达、监督等行政执法工作流程。严格规范行政执法文书的种类、格式及内容，明确专人负责文书制作和案卷的整理归档工作。根据《关于开展行政规范性文件专项清理工作的通知》要求，组织相关科室对20__年3月20日以前的现行有效的8件政府规范性文件及10件部门规范性文件进行清理，提出初步清理意见。1-5月，共处理行政诉讼案件2宗。其中申请撤销房产证案件1宗，申请撤销房屋抵押登记案件1宗。

二是业务进一步规范。在学习广州、江门等外省市房产管理先进经验的基础上，对交易所、交易中心、档案馆和测绘所等业务开展情况进行调研，进而提出操作性强的优化方案，各项业务的办理进一步规范。制定了《市房产管理局房地产交易与权属登记案件会签、会审制度》，并于今年4月1日开始实施，1-5月，共组织会审会议2次，集体研究讨论办证疑难问题50多个，切实提高了业务办理质量。

（九）坚持和谐为民，维稳工作和扶贫工作扎实深入

围绕迎接深圳“和谐大运”和扶贫工作“三年任务两年完成”的工作目标，周密部署，全力推进，切实促进了社会和谐和农村困难家庭生活的改善。

1．维稳工作扎实有效

一是民生问题得到及时解决。以“行风热线”、“市楼盘房屋物业主题日”等活动为载体，集中受理群众关心的热点、难点问题，同时进一步改进网络问政工作方式，增强互动沟通效果，极大地提高了工作效率。1-5月，共接待来访群众25批次，受理群众来信来电1700多人次，办理人大政协提案19宗，市政府网上交办事项和局长信箱案件498宗，回复率100%，派发房地产法律法规宣传资料800余份。

二是难题得到积极破解。大安泰大厦、君龙雅苑等问题楼盘的处理工作有序推进，安泰大厦主体工程已经基本完工，部分业主已经收楼，一些收尾工作正在进行当中。君龙雅苑首批19户经市仲裁委仲裁法庭裁定，根据裁定书初步确认了14户业主的产权。第二批仲裁，已与市公职律师事务所着手启动。惠泽南苑、

南山花园的收尾工作也取得较大进展。

2．扶贫开发工作扎实有效

围绕“村村有物业、户户有就业、年年有收入”的目标，出台了《大丰村贫困户种养奖励办法》,对贫困户中养殖、种植、转移劳动力等情况进行奖励，充分调动了贫困户的种养积极性。制定了大丰村贫困户慰问标准，为贫困户中因病去世、因病住院、车祸受伤5人发放了1万元的慰问金。落实大丰村贫困户奖学助学专项基金，激励和帮助困难家庭子女接受教育。至目前为止，已发放专项奖学金6400元，并帮助一户因贫困无法领出高中毕业证的贫困户支付1000元，从学校领出了毕业证。今年5月18日，组织局里的青年团员10余人到大丰村开展“青春绿万村”活动，在主要村道

种植了150株绿化树，美化村容村貌。1-6月，投入大丰村资金共计17.54万元。今年以来，在各科室的密切配合和共同努力下，我局的各项工作进展顺利，但还存在以下问题：

一是部分公房过于残破，且所处地段差，造成维修和出租困难。

二是由于档案馆窗口没有安装排号服务系统，导致前来办事的群众常为排序先后问题发生纠纷，不仅影响了工作质量，还给工作人员增添了压力。

三是窗口业务量日趋增多，个别人员缺乏紧迫感、责任感，难以实现限时办结的工作要求。

四是由于对房屋租赁管理认识不足，群众对房屋租赁登记备案仍保持一种怀疑、抵触、观望的态度。

五是规范性文件制定程序有待进一步完善，需严格履行部门规范性文件制定程序，报本级政府法制机构进行合法性审查后再行。

20__年下半年工作计划

下半年，我局将按照年初工作部署，积极推动我市房地产市场健康平稳发展，不断改善小区居住环境，切实提高住房保障水平，重点抓好以下九个方面的工作：

（一）全面提升业务管理水平。继续推进“全国房地产交易与权属登记规范化管理先进单位”创建工作，以此为契机，充分利用“青年文明号”、“工人先锋号”等抓手，完善工作制度，加强学习培训，规范业务办理，把各项工作做实做细，全面提升整体业务管理水平。

（二）全面提升房地产市场监管水平。加强商品房预销售管理，对预售管理的各个环节全面优化，强化预售款监管，加大巡查和整治力度，对在建楼盘做到尽早介入管理，充分了解情况。加强中介市场管理，提高行业门槛，完善准入机制；加强年检工作，提高年检标准；完善信用等级评定管理制度；发挥房地产中介行业协会双向作用，推进行业自律。加强租赁市场管理，加大相关法律法规的宣传力度，加强与街道办、居委会、物业服务企业的沟通，争取支持和配合。加强对“城房指数”结果的研究和应用，进一步健全市场信息监测机制。建立起良好的房地产市场秩序。

（三）全面提升信息化建设水平。继续抓好对现有的业务系统的升级改造；加大物业维修资金管理系统、个人住房管理系统的推进力度；加大档案数字化的推进力度，继续做好电脑扫描工作，逐步实现房产档案数字化转换；完善网站各项功能，为市民提供全方位服务；做好与地税部门数据共享，业务联网工作；做好测绘软件升级改造工作，争取下半年完成改造工作。

（四）全面提升物业管理水平。积极推动《物业承接查验办法》的贯彻实施，进一步规范前期物业管理，做好新建住宅小区物业管理用房的备案考查登记工作，加强前期物业管理档案资料管理；培养和打造一批国家、省、市优秀物业管理示范项目，提高物业服务档次。加大住宅专项维修资金监管力度，确保资金的归集、使用、利息结余等方面管理科学规范；认真配合市委、市政府做好迎接全国文明城市复检各项工作。

（五）深入推进绩效考核工作。进一步明确岗位职责，完善考评标准，细化考评内容，统一评分标准，严格落实首问责任制、服务承诺制和限时办结制等制度的执行情况，对各单位的效能建设情况进行全面的督促检查，激励干部职工尽职尽责积极工作，提高工作效能，更好地推动各项工作顺利开展。

（六）深入推进直管公房管理工作。统一对我局管理的危旧公房进行安全鉴定，提出处置意见，建立危房档案，进行动态跟踪管理，切实保障危房住户生命财产安全；有步骤地做好公房测绘和办证工作；做好公房档案清查建档工作；做好公房租赁审查工作，坚决遏制转租转借行为；加大对被拖欠房租的追缴力度；进一步完善公房管理信息系统；按照工作方案，全面开展非住宅公房市场化招租、提租工作。

（七）深入推进依法行政工作。做好我局建设行政执法示范市的各项工作，继续开展年度行政执法案卷评查工作；制定“六五”普法规划，做好“六五”普法宣传和实施工作，开展“幸福·法治同行”法制主题宣传教育系列活动；加强行政复议、行政应诉工作，结合具体案情做好案例分析，为我局房产业务提供法律建议，推进我局依法行政工作的顺利进行。加快业务规范制度事项改革步伐，建立健全各种规章制度并督促贯彻落实。

（八）深入推进白蚁防治和房屋安全鉴定工作。进一步转变思路，开拓视野，加大白蚁防治工作政策法规、白蚁防治知识和房屋安全鉴定知识的宣传力度，积极运用新方法、新手段，确保白蚁防治工程施工高效率、高标准、高质量；积极推动房屋安全鉴定工作科学技术进步，提高工作效率和技术含量，确保房屋住用安全。