经济体制理论精选(九篇)

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第1篇：经济体制理论范文

关键词：马克思；资本；市场经济；体制改革

中图分类号：F12 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）01-0001-02

一、马克思的资本理论概述

（一）资本产生和存在的条件

从资本存在和发展的历史来看，资本并不是只存在于资本主义社会，早在资本主义社会之前的奴隶社会和封建社会，也都可以寻到资本的足迹，在社会主义社会，同样也离不开资本。只是在不同社会，资本存在的形式和状态不同罢了。资本产生于商品、货币关系市场。在商品市场上，商品生产者看重的并不是商品的使用价值，是为“卖”而生产，看重的是商品价值。准确地说，是为了获得增值的价值，而能够增值的价值就是资本。

资本产生以后，它的存在需要一定的条件。马克思指出：“简单商品流通和货币流通就是它的存在条件。”[1]资本本身也是一种价值，资本对于价值之外的东西并不感兴趣，在于价值增值，而价值增值只有在运动中才能实现。商品和货币的流动就是价值的运动，运动为价值的增值创造了条件，也为资本存在提供了肥沃的土壤。价值增值实现的另一个条件便是竞争，竞争取胜才能实现商品的惊险跳跃。商品生产者总是通过降低个别劳动时间，使其低于社会必要劳动时间，获得相对剩余价值和超额剩余价值。总的来说，资本产生和存在的条件，是发达的商品货币关系，资本存在和运动的目的是追求更多的剩余价值，具体到一个企业，就是利润最大化。

（二）资本本性和运动轨迹

马克思将资本的本质内涵剖析得淋漓尽致。首先，资本的本性在于增值。“资本只有一种生活本能，这就是增值自身。”[2]否则就不能称之为资本。无论资本处于什么形态，都改变不了这一本性。其次，资本的生命在于运动。一旦停止运动，资本也就失去了本性和生命。“它是一个运动，是一个经过各个不同阶段的循环过程，这个过程本身又包含循环过程的三种不同的形式。因此，它只能理解为运动，而不能理解为静止物。”[3]第三，资本体现一定的社会关系。资本不仅生产剩余价值、生产方式，也生产一定的社会关系。“资本作为自行增值的价值，包含着阶级关系，包含着建立在劳动作为雇佣劳动而存在的基础上的一定的社会性质。”[3]资本的这一生产和运行轨迹不但在资本主义社会广泛存在，在社会主义市场经济中同样存在。

（三）资本发生作用的范围

《资本论》的逻辑起点是商品，逻辑顺序是商品、货币、资本，这同时也是历史顺序。资本发展到今天，作用范围越来越广，这也进一步印证了资本是世界的，没有国界的，跨越民族、国界、地域。

资本的涵义是随着社会生产条件和发展程度的不同不断变化的。马克思在《资本论》中着重强调和分析的是产业资本，随着生产的社会化，资本发生作用的范围扩展到物质资本、人力资本、私人资本、社会资本、虚拟资本、实体资本、工业资本、农业资本等，凡是产生剩余价值的都是资本。资本是没有边界的，它可以渗透到一切领域，使一切社会资源、自然资源甚至人力资源都资本化，都具有资本的属性。

（四）资本与市场经济

资本具有一般性，不同社会经济制度下，只要发展市场经济，都会有资本和资本运动[4]。资本与市场经济是密不可分的。资本是社会化大生产运行的核心机制，市场经济是商品经济的更高级形式，社会化大生产离不开商品经济，所以资本也是市场经济的核心。市场经济为资本提供了充分的发展空间，资本与市场经济是相互依存的，没有市场经济，就没有资本运行的场所，而没有资本，市场经济就缺少了运行的核心，就不称其为市场经济。资本、市场与市场经济是在相互支撑下推动社会经济运行发展的。

马克思的资本理论论述的是发达商品货币关系，其中的基本经济范畴和市场经济中的基本经济范畴以及市场经济运行中的理论是相通的，资本的运行规律又是市场经济的运行体制和规律。所以，可以说资本理论也是市场经济理论，是论述市场经济运行机制、体制的理论。

二、以马克思资本理论为指导深化谈中国体制改革

（一）一切要素资本化

发展市场经济，首先要实现要素的资本化，这是市场经济的前提，否则市场机制无法实现。要素的资本化即全部要素进入市场，由市场评估其价值，在生产、分配、交换、消费环节中来追求要素配置的最优状态，由市场评估企业的生产活动。若要素在资本化的范围之外，则要素产权关系不明晰，难以界定。而要素的资本化，并不是指狭义的生产要素。随着经济的发展，现代经济中资本发挥作用的范围较原先相比已经有不断扩大之势。因此，要考虑广义生产要素的资本化问题。在原先的基础上，广义的生产要素还包括土地、人力、自然资源，甚至文物等一切要素。土地不但包括住房用地、工业生产用地，还应包括农业耕地、荒山。土地资本化可完善中国制度，填补土地产权制度所存在的所有权主体虚置、所有权不对等、土地流转制度缺失的缺陷。就人力而言，近年来，就业问题逐步凸显和严重，实质就是未完全实现人力资本化。人力资本化一旦完全实现，将对中国就业分配制度改善方面做出很大的贡献。自然资源同样属于社会资源，加强对自然资源的认识和有效运用，可充分发掘资源的潜力，为进步中的社会创造更大的价值。当前，资本化的主要障碍是政府对土地价格的垄断，使所有者失去了自，政府管制过多，影响了部分要素的自由流动。人才市场的不健全，妨碍了“人尽其才”。深化改革就要简政放权、健全市场体系，让各种要素都能够按其自身的规律自由流动。

（二）市场竞争化

马克思的市场竞争理论表明市场竞争是社会关系的表现，是商品经济的客观要求。也只有市场竞争化，才能实现资源最优配置，形成经济持续发展的内生动力，这对于中国产业转型、结构调整和升级有十分积极的意义。一方面，需要扼制垄断，为各经济体利益均衡开辟道路。垄断是造成资源浪费的一大根源，垄断也会造成市场的扭曲发展，对市场经济的长远发展十分不利。另一方面，发挥国家管理职能，遵循规律的同时，通过引导正确竞争行为、创造公平竞争环境、打击不正当竞争、保护正当竞争等措施，为正常的市场竞争创造条件，达成有序竞争的局面。比如中国国有企业与民营企业之间的关系不平等，更谈不上公平竞争。国有企业的优势相对较为明显，而民营企业却处于劣势，无论是从享受的优惠政策还是从竞争力上，远远比不上国有企业。民营企业有着国有企业不具备的优势，是应该鼓励其发展的。

（三）资本流动国际化

资本是世界的，没有国界的。人为的阻碍资本的流动长远来看对一个地区经济的发展是无利的。马克思在《资本论》中十分重视流通。形成和完善市场流通体制是社会主义市场经济快速稳定发展的需要。根据市场经济的要求，资本的自由流动可充分发挥市场机制优化配置流通要素的作用，通过加快流通创新，促进新型流通组织与经营方式的发展，形成与中国市场体制、规模和结构相适应的、具有更高流通效率的新型商品流通体系和稳定有序的市场流通秩序。因此一方面要反对和遏制贸易保护主义，另一方面要遵守关税适度原则，国家尽量减少宏观调控的内容和力度，真正实现市场机制作用的发挥，这样才能打通中国在世界上的经济血脉。让更多的中国企业走出国门，参与全球化的竞争，在经济全球化中立身壮大、发展。同时，也有选择地吸引外资，来填补中国市场的空缺。

（四）宏观调控渠道化

在资本的发展和分配上，马克思强调资本投入比例，重视各产业部门的协调发展。资本结构是否优化，关系到生产效率的高低。同时，优化资本结构也是优化产业结构、产业转型升级的契机。但是资本像一匹野马，奔驰在市场经济的田野上，它同时发挥正负能量，需要国家宏观调控限制负能量的破坏作用，为资本正能量的发挥创造条件。

但是如何把握宏观调控的方向与力度？一方面，方向是由经济规律决定的，经济规律不可违背，顺应经济规律才能达到理想的效果。根据资本的本性，资本的流动就像河流的流动一样自然，只是资本总是从利润率低的地方流到利润率高的地方，宏观调控需要遵循资本流动的内在规律。另一方面，宏观调控应该起到蓄水池的作用，通过资本自然流动的渠道进行调节，整体引导和调配。在资本和市场面前，国家的主观能动性就在于筑坝修提，防止洪水泛滥，修渠补水，防止干旱枯竭。比如中国通过一些房地产的限购、限贷、限售等行政政策，来打压过热的房地产，但却收效甚微。这些干预市场机制的政策扭曲市场机制，造成价格机制失灵，不但制约行业发展，而且增加行政成本。这就需要经济手段的补位，资本总是从利润低的地方流到利润高的地方，目前对于房地产的刚性需求远大于供给，打压和抑制需求是逆经济规律而行，按照宏观调控渠道化，应该顺势而为，增加房屋供给，尤其是保障性住房和廉租房的供给。

三、结论

中国的革命和建设一直坚持为指导，结合多年来的实践经验，将马克思的经济理论与中国实际相结合，做到中国化，产生和形成了中国化的新思想、新理论，对马克思理论进行了发展和升华。目前中国正处于经济发展转型期，经济体制改革攻坚期，主要任务是深化和完善社会主义市场经济体制。马克思的资本理论则为中国市场经济发展提供了明晰、坚实的理论基础，是指导社会主义市场制度建立和完善的宝典。

参考文献：

[1] 马克思.资本论：第3卷[M].北京：人民出版社，1975：363.

[2] 马克思.资本论：第1卷[M].北京：人民出版社，1975：260.

第2篇：经济体制理论范文

关键词：国外；人力资源；激励机制；核心竞争力

知识经济时代下，不论是国与国之间综合国力的竞争，还是企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，谁把握了人才，就相当于掌握了致胜的关键武器。我国作为世界上最大的发展中国家，具有丰富人口资源优势，但另一方面来看，如何把丰富的人口资源优势转化为强大的人力资源优势，实现我国向人力资源强国的转变，则是摆在我们国家和企业面前的重要课题。其中，对于企业来讲，如何通过有效的人力资源管理途径提高企业人力资源管理水平，调动企业人力资源积极性和潜能的最大发挥，是直接关系到企业正常运作和长远发展的重要问题。

当前，从企业发展的具体实践来看，我国企业的人力资源激励机制仍存在着许多不足和问题，而且从某种程度上来讲有些问题的产生具有其深层次的原因，企业作为人力资源管理活动的直接开展者和实践者，企业要积极发挥其主动能动性，推进人力资源激励管理机制的不断完善。

一、国外人力资源激励机制的成功经验分析

（一）重视战略性人力资源激励机制管理

国外人力资源管理部门的职能不仅仅只是单纯的局限于企业员工的招聘、记录、薪酬的发放等具体的事务性操作，而是积极参与企业经营发展策略的制定与形成过程，同时基于企业发展战略目标形成人力资源激励机制的有效规划及具体措施安排，是企业核心竞争力提升的不可或缺的重要组成部分，在企业管理中占据着十分重要的地。相比之下，我国企业中的人力资源激励机制不论是职能还是其地位都处于明显的弱势地位，未受到企业经营管理者的重视和关注，更谈不上为企业核心竞争力的长远发展及战略目标的实现提供持续不断的人力资源保障。

（二）重视人力资源主观能动性和潜能的发挥

从国外人力资源激励机制例子可以看出，企业与员工间更倾向于是一种同呼吸共命运的双赢合作关系，两者具有平等的市场地位。因此，企业人力资源管理部门更能积极主动地发挥其应有职能，如通过各种方式的交流与沟通，了解员工、关心员工、引导员工积极参与企业经营管理。例如，微软研究院对于人才管理的独到之处就包括对于研究人员进行积极的引导，但不控制，最大限度地保障员工的主动能动性的发挥。具体到我国，由于我国仍正处于由计划经济体制向市场经济体制的重要转型时期，受原有传统惯性思想和整体社会氛围的影响，我国企业激励机制主动能动性的发挥效果并不佳，人力资源管理工作难以真正地调动和激发员工的潜能。

（三）重视人力资源的开发与培训

美国等发达国家企业都将企业人力资源的培训开发看成是促进企业进一步发展的重要手段，愿意投入和花费大量的人力、物力、财力，通过各种方式对企业人力资源进行培训，包括成立开办企业自身的学院及大学等。从某种意义上来讲，企业人力资源的培训开发工作已经是培育、获得和强化企业核心竞争力的一项具有重要战略意义的活动，并越来越受到密切关注。另一方面，我国大部分企业为中小型企业，受自身管理理念和实力的影响和限制，在认识上对于员工培训存在着认识上的偏差，有的企业经营管理者甚至认为对员工进行培训是浪费企业资源。不难看出，如果企业只是一味地强调对员工的使用，而忽视员工对于培训活动的需求，那么不仅会导致人才的潜能得不到进一步的挖掘，也将在一定程度上容易造成企业员工的流失。

（四）注重企业激励约束机制的建立及完善

完善的激励约束机制是企业有效激励员工、留住人才的关键。国外企业在企业人力资源激励和约束机制建设方面具有相对完善的激励约束的理论基础和支撑，尤其文化层面、制度层面、技术层面等三层面激励约束的系统性结构建设的推进，使得企业对于员工的激励与约束不断地提升到全新的高度。具体来讲，如充分利用员工工资福利因素，通过灵活、有效的分配制度调动员工的主动性和积极性，以更加投入的态度做好自己的本职工作，其中，包括最大限度地提高企业工资标准的科学性、公平性；合理拉开员工的收入差距；通过量化的考核标准体系对员工的成绩进行衡量和确定；注重给予员工的物质激励与精神激励的结合等等，促使员工自觉主动地不断提升自己综合能力以寻求更好的发展。

二、国外人力资源激励机制对我国企业的启示

当前阶段，我国企业的人力资源激励机制与国外企业先进的人力资源激励管理理念理论和成功经验来比，仍存在着巨大的差距，他山之石，可以攻玉。健全完善我国企业的人力资源激励机制，为企业实现更大范围更深层次的核心竞争力提升提供坚实的智力保障，具体来讲：

第一，转变观念，更新理念，从思想上更加重视企业人力资源的激励管理工作。从国外成功企业发展的例子都可以看出人力资源的激励管理工作的特殊性和重要性，是直接关系到企业生存和发展的一项重要工作。我国企业在推进人力资源的激励工作的过程中，最为重要的一点是提升企业人力资源的激励管理的地位，将人力资源的激励管理工作置于关系企业未来发展的战略高度。尤其是在企业经营发展战略制定和规划的过程中，人力资源部门要积极主动进行参与，同时相对应地进行企业人力资源规划及发展战略的制定，使人力资源的激励管理活动与企业战略目标的实现给予积极的配合和协调。

第二，以人为本，改变传统观念中将员工等同于其他物化资源的观念，将员工真正地看成是企业最具活力、创新性和价值的核心性资源，在员工具体的激励管理实践中，更加重视员工的主观能动性和特殊要求，通过有效的双向沟通渠道，主动对员工进行了解、关心、爱护等，理解员工、尊重员工、信任员工，重视情感交流的积极作用，真正地提高员工对于企业的归属感和认同感，为企业创造更多的价值，积极推进企业与员工共同发展目标的实现。

第三，企业经营管理者要不断地改善和升级自身的员工激励管理理念，尤其是在对于员工培训开发方面要转变观念，从提升企业核心竞争力角度出发加大对员工培训的投入，重视培训工作的开展，丰富培训内容和方式，力求通过广泛的人力资源培训，如常规教学、研讨会、案例研究、工作转换等不断地提高员工综合素质，为企业发展提供更为优秀的人才支撑。同时，在加大培训力度的同时，为企业员工的职业生涯规划提供专业化的指导，实现员工自身可持续发展与企业发展的相互协调和促进。

第四，重视企业激励文化在提升企业核心竞争力中的重要作用，通过企业激励文化的培育、强化，为企业员工的成长和主观能动性的发挥提供良好的文化氛围；同时将企业激励文化的核心价值观和理念贯穿于人力资源管理的所有环节和过程中，既提高人力资源管理的效果，同时也大大强化了企业文化，为企业文化导向、凝聚、激励等作用的发挥创造更好的条件。

第五，结合我国企业具体发展的实际状况，从技术性、制度性、文化性等三个层面逐步加强和继续完善我国人才激励和约束机制建设，重视企业人力资源个体效能的充分发挥和人才的个性。具体包括，结合市场、行业和企业内部因素，设计合理的薪酬激励体系，提高企业工资水平的市场竞争优势，加大企业吸引优秀人才的力度；在满足企业员工对于物质要求的基础上，双管其下，通过提供培训机会、晋升等奖励调动和激励员工，促进和帮助员工的自我价值实现；加强企业人力资源管理的制度建设，尤其是员工绩效考核标准的量化和科学化，为企业员工的发展提供公平公开的良好环境，实现企业人力资源管理的制度化；另外，人力资源管理过程中要做到奖罚分明，创造一个公平公正的企业激励机制的环境。

参考文献：

1、何勤,刘宇霞.精细化管理彰显企业精神——国外企业人力资源管理的启示[j].人力资源管理,2009(9).

2、雷宇,龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[j].沿海企业与科技,2007(10)．

第3篇：经济体制理论范文

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第4篇：经济体制理论范文

智力资产和相应的智力资本的确认、计量及其效益的评价与分配等，将处于最重要的地位。在知识经济体系中，智力资本（intellectualcapital）及与其相对应的智力资产（intellectualassets）作为人类超常智慧的结晶，是企业创造超常效益的最基本的源泉。它们的确认、计量及其效益的评价与分配等，将在管理会计中处于最重要的地位。因为，在知识经济中，智力资产与传统的作为管理会计师所熟悉的物质资产（physical asset）与财务资产（financialasset）有所不同，它们作为人类超常智慧的结晶，是生产价值很高的知识产品的基本生产要素。而与智力资产相对应的智力资本，则是智力资产创造者所拥有的知识产权。这两个范畴所反映的是一个问题的两个方面，在会计上表现为“借方”与“贷方”的关系。在这里必须着重指出，为了正确反映智力资产在知识经济中的地位、作用，必须把它同通常所说的无形资产区别开来。如前所述，智力资产是指具有非凡的创造性思维的人才，而无形资产则是他们的超常智慧已经物化了的部分，在现有文献中，对无形资产的相关问题论述较多，而对本文所说的智力资产则极少涉及。因而我认为，对知识经济中这一具有重大意义的智力资产问题，必须引起高度的重视，并通过周密的确认、计量与评价程序，将它们的价值同现有其他资产一样，以“智力资产”项目列记在资产负债表的资产方，同时以相同的金额列于资产负债表中的“资本”项下，并同对企业投入现金或其他资产而形成的“资本”一样，参与收益的分配，以实现价值的创造与分配的统一。这样做，也体现了按劳分配与按生产要素分配相结合的精神。至于已入帐的智力资产的金额，则应视其寿命周期内不同阶段的增值或减值情况，相应地进行调整或逐次摊销。由于这是知识经济条件下管理会计内容上的一个新发展，目前的认识还是初步的。因而必须把它当作一个新的专门问题，从理论与实践的结合上，深入地进行开拓性的研究。

投资方案效益的评价要从财务效益向全方位效益转变。现行管理会计对投资方案的效益评价，主要考虑财务效益，而且把重点放在寻求直接材料和直接人工的节约上。这种做法是导源于劳动密集型或低技术密集型的生产条件，从知识经济的要求来看，无异于舍本逐末。知识经济既是以知识为核心生产要素的经济，自应以智力投资作为基本的投资取向。与此相适应，投资方案的效益评价，就应站在时代的高度，面向国际大市场体系，从整体观和长期观来观察、认识和处理问题，尽可能超前地在人才开发、科技开发和产品开发等方面投入足够资金，力争在这些领域超前地取得创造性成果。因为在知识经济体系中，人才的知识优势和创新精神，是企业的生命。依靠深厚的人才、科技积累，谁能最先推出具有独创性的产品（因为它享有专利权），谁就可以最大限度地占领世界市场，从而为企业全面、长期地提高其竞争、发展能力奠定牢固的基础。由此而取得投资效益，是属于高屋建瓴式的全方位效益，它是传统的、狭隘的财务效益根本无法比拟的。因此在知识经济体系中，投资方案的评价与选优，应以方案可能产生的全方位效益作为基本的出发点。

具体地说，在知识经济体系中，投资于先进的技术设备，提高生产经营的电脑化、自动化水平，可能产生的全方位效益可进一步区分为直接效益（如直接人工成本的减少、能源成本的节约、废料的减少、生产经营各个环节存货的减少等）、间接效益（如减少占地面积、保障劳动安全、改善生产条件等）和无形效益（如改进产品质量、提高生产的弹性、提高顾客的满意程度、改善企业的社会形象和提高企业的综合竞争能力等）三大类。利用这三大类指标对先进技术设备的投资决策进行效益评价，如何量化它们，据以得出较具体的数据，是传统上人们十分关注的一个问题。

但对以上三类指标进行较具体的分析，可以看到，有些指标易于进行量化，并可直接采用货币计量的方式；有些指标只可从它的某一个侧面进行量化，据以得出的数据具有较大的不完全性；有些指标则难以用具体的数据来较确切地反映其可提供的效益。以下举例说明。 一般地说，上述第一类反映直接效益的指标易于进行量化，且可用货币计量其效益的大小。如存货减少，一方面可以减少存货的仓储费用，并且可以相应减少在存货上占用资金所需支付的代价（利息费用）。

上述第二类反映间接效益的指标，有的可以量化，有的只可从它的某一侧面进行量化。例如占地面积的减少，可以用由此而少支付的租金反映其效益，在经济发达地区房地产租金极为昂贵的情况下，是一个不可忽视的因素。但从保障生产安全、避免工伤事故这一因素看，其效益可以部分地用减少保险费的支付来反映。但人的生命是无价的，由此而避免了人员的死亡，其效益就无法用货币来计量了。再如，改善生产条件，使劳动者的健康不致受到伤害，虽可用减少医疗费用的支出来反映，但劳动者在比较舒适的条件下进行工作，由此而导致劳动热情、工作效率和敬业、乐业精神的提高，其可能产生的效益就难于进行量化了。

第5篇：经济体制理论范文

高速公路作为支持国民经济发展的基础设施，其发展与经济发展，科学进步息息相关。顺应新时期的发展，新时期高速公路经济管理也出现新的特性：首先在经济全球化的影响下，高速公路不仅要面对国内相关企业的的压力，还要面对来自国际上相关企业的压力，竞争非常激烈，需要制定相应的解决措施；其次是政府鼓励私人资本投资基础设施，使得新时期高速公路经济管理具有竞争性，对高速公路的经济管理体制提出更多的要求，在建筑水平和成本支出上都要都全面提高，要树立合理的新的管理理念，提高高速公路的经济效益和社会效益；最后是随着科学技术的发展，信息技术的不断发展，国民需求的提高，其需要运用的区域越来越多，需要在高速公路的建设上也要运用先进的信息监控技术，使得高速公路与科学技术相结合，提高高速公路的安全性和畅通性。

二、新时期高速公路经济管理体制的对策

高速公路作为现代化的体现和代表，其经济管理具有重大的现实意义。加强对高速公路的建设，完善经济体制的管理有利于我国高速公路的发展。其完善高速公路的对策在有法律上出台新交通法，在经济上与企业进行合作，在建设上要降低成本，增加经济效益等方法。

(一)法律对策

立法方面：我国高速公路的就国际上的发展起步时间来说，相对较晚，但发展速度较快。许多高速公路法律法规的已不适用于现在的发展步伐，由此要出台新的高速公路经济管理法律，使得高速公路的工作有法可依，高速公路的运行更加顺畅。新时期高速公路的法律法规应当顺应现代经济发展的速度，取缔一些不合理的现象，比如原来的高速公路的管理模式模仿了普通管理的管理模式，这不利于高速公路发挥其速度快，通行量大的特点等现象。在法律的设立时，应该细化高速公路的各项条文，明确高速公路的管理条款；针对高速公路的运行过程中出现的问题，做出相应的解决对策；在立法方面考虑我国实际情况的同时也应当借鉴外国的法律法规，使得法律更加完善。守法方面：要使高速公路的经济管理行之有效，不仅需要新法律的出台，也需要严格执行法律的执法人员。执法人员将法律落实到高速公路的各个方面，建立完善的监督管理系统才能使高速公路得以发展。同时也要分工明确，执法分明避免重复交费的现象的发生。对于执法人员也要明确责任，增强法律意识，明确执法，不乱收费，保证执法工作的公平公正，使高速公路经济管理做到有法可依，有法必依。

(二)经济对策

高速公路属于资金密集型产业，其建设时间长，施工水平要求高，花费巨大等问题一直困扰政府的基础设施建设。若单靠政府因为财政收入的高低会影响高速公路的发展，因而政府应该与企业进行合作。就是政府将高速公路的建设经营权给予某企业，允许企业在高速公路建成之后收取部分费用，也需承担部分政府的公共治理的责任。然而高速公路的经营方式应该是与营利性组织相反的经营机构，其方式的不同之处在于由政府授权合作，是不以盈利为目的的特许经营方式。并且政府与企业之前需签订合作合同，明确双方的权利和义务，共同将高速公路建设，完成高速公路的建设目标。

(三)控制建设成本

1、对高速公路成本的评估

在高速公路施工之前，要制定工程成本评估。工程的预算代表着高速公路在建筑单位在施工过程中的单位成本水平。工作项目也要提前计算好施工过程中所有的支出，例如人工费，建筑材料费用，设备租赁费用，管理人员管理费用等等，确定最佳的施工方案，在有效率的完成施工任务的同时将成本降至最低，使一切工作有条不紊地进行。

2、对高速公路成本的控制

在施工过程中，成本的控制对整个工程的顺利进行有着至关重要的作用。在确定工程方案时，必须确定目标成本，将成本的控制实行到施工过程中各方面，主要包括人员费用，施工材料费用，租赁设备费用，现场管理费用等。按照目标成本与实际成本偏差，在施工过程中要对施工的环节进行监控，对各个方面进行查漏补缺，找出最合适的施工方法，最科学的施工人员配备，最经济的施工设备租赁，将施工成本合理控制到最低，达到高速公路的经济效益和社会效益的最大化。

(四)对高速公路进行信息化管理

传统的高速公路管理需要耗费大量的管理人员，在人工费方面花费巨大，为了解决此种情况，可以运用信息技术，将收费岗位换成自动化缴费，可以大大减少工作人员的数量，为政府和企业节省大量的人工费用，节约了人工成本，提高了工作效率。同时也可以推出电子交通，可以方便人们查询交通知识和了解高速公路的信息，为交通扣费进行缴费等，使得人们在日常生活中更加方便快捷，在高速公路上更加安全顺畅地通行。

三、结束语

第6篇：经济体制理论范文

1林业低碳竞争力指标体系的构建

林业产业是涉及三大产业的复合型产业，对林业竞争力的研究具有综合性、创新性和前瞻性［2］。林业低碳竞争力研究在传统竞争力研究的基础上，强调林业在低碳建设中的特殊作用，重点对林业在固碳增汇和减排方面已有的和潜在的能力进行认识，突出林业竞争力的低碳时代背景。林业竞争力问题并非单一产业的竞争力问题，而是一个庞大的竞争力体系。主要原因在于现代林业已不再是一单纯的以生产和提供木材为唯一目的的单一产业，而是一个兼顾资源和环境保护以及经济社会需求等内容在内，并以资源和环境保护为主的综合性产业［3］。林业低碳竞争力评价指标体系的构建应遵循系统性、唯一性、准确性和简单实用性原则。在参考部分低碳经济评价指标体系的基础上，借鉴魏远竹等［3］构建的我国省域林业竞争力评价指标体系，同时充分考虑林业在低碳经济发展中所能发挥的固碳增汇和减排的双重作用，最终构建了林业低碳竞争力评价指标体系(图1)。林业低碳竞争力从林业低碳发展水平和林业低碳发展潜力2个层面来评价。林业低碳发展水平层面是对林业低碳经济实际贡献水平的量化，包括固碳和减排2个方面。林业低碳发展潜力则是对影响未来林业低碳发展水平重要因素的量化，从人、财、物、技术等方面来反映林业低碳竞争力的潜在影响因素。其中，林分生成结构=天然林面积/森林面积×100%;森林单位面积蓄积量=森林蓄积量/森林面积×100%;水土流失率=(水蚀面积+风蚀面积)/国土面积×100%;林业系统企业化水平=林业企业数量/林业系统单位数×100%;人力资源素质水平取基层林业工作站中高级专业技术人员所占比重值;用材林林龄结构指数=100－∑∣各龄级面积百分比－法正林龄级面积百分比∣×100;科技进步贡献率则是基于索洛余值法测算。

2实证评价

2．1过程

根据《2010中国林业统计年鉴》相关指标数据［4］整理计算得到2010年西南地区省域林业低碳竞争力的数据(表1)。鉴于林业低碳竞争力评价指标体系中多个指标有相互关联，为了更有效地选取主要因素进行比较，选取能够有效降维的因子分析方法进行数据分析［5］。其数据分析过程:①用标准化法将原始数据进行无量纲化预处理;②结合SPSS软件应用，按照特征根大于1的原则选取提取主成分因子;③计算各因子得分和综合得分，对西南地区5省市林业低碳竞争力进行量化评价。

2．2结果

由SPSS18．0因子分析输出结果可知，因子方面共提取了4个主成分因子，记为F1、F2、F3和F4，方差贡献率分别为51．724%、25．411%、12．332%和10．533%。4个因子累计方差贡献率达100%，说明因子分析没有损失原始信息。F1主要表达森林覆盖率、农民自用材和烧材采伐量、人力资源素质水平、造林面积、用材林林龄结构指数指标，为固碳因子;F2主要衡量森林病虫鼠害发生率、水土流失率、林业系统企业化水平、森林单位面积蓄积量等指标，为减排因子;F3主要说明林业第二产业产值比重、林业第三产业产值比重、固定资产投资等指标，为结构因子;F4则主要解释森林火灾受害森林面积和林分生成结构指标，为质量因子。根据旋转后的因子得分系数可以计算得到各因子的得分，并根据公式F=0．31671×F1+0．27548×F2+0．2492×F3+0．1586×F4得到综合得分，结果见表2。

2．3结论

实证评价结果表明，西南地区林业低碳竞争力排名顺序为重庆、四川、云南、贵州和。这表明随着我国经济的持续快速发展，林业低碳竞争力不再单靠资源优势取胜，如何在林业发展中综合利用林业对低碳发展的较大促进作用至关重要。重庆依靠其显著的减排优势排名第一。四川林业三产业所占比例分别为37．5%、38．1%和24．4%，产业结构较合理，发展较平衡，位列第二。云南尽管有丰富的林业资源，在固碳方面具有较大的优势，但其他因子竞争力弱，排名第三。贵州尽管在森林质量方面具有优势，但其固碳、减排和结构因子得分都较低，使其低碳竞争力在西南地区比较中位列倒数第二。则排名最后。从林业低碳竞争力4个主因子来看，固碳因子的排名依次是云南、四川、重庆、贵州、。减排因子排名为重庆、贵州、云南、四川、。结构因子的排序为四川、重庆、贵州、云南、。质量因子方面则是贵州居首，其次为云南，四川、重庆分列第3和4位，最低。这4个因子的竞争力评价和排序能够进一步表现出西南地区5省市林业低碳竞争力的内部结构特征及相互差异。

3提升西南地区林业低碳竞争力的建议

3．1加快林业产业结构调整，实现林业经济增长方式转变产业结构及其发展策略是决定产业区域竞争力水平的重要影响因素。西南地区林业的一个共同特点为林业产业结构仍处于发展初期，即林业中二三产业所占比重过低。从林业的长远发展来看，这是较关键的林业发展制约因素之一。低碳林业要求林业产业结构合理化。西南地区林业产业结构调整应使其结构优化升级，基本思路是在大力发展林业第二产业的基础上，巩固林业第一产业地位，并促进林业第三产业发展。要借低碳经济发展之机，在林业第二产业发展现状基础上重点扶持大中型林业企业，并通过林业生物产业、新能源产业和新材料产业的培育形成林业第二产业新的经济增长点。在树种选择、造林营林等管理过程中应更为科学合理，巩固第一产业地位。第三产业发展应促进森林旅游低碳化，改变森林旅游高排放的现状。

第7篇：经济体制理论范文

一、会计体系应急机制建立的必要性

(一)会计体系应急机制是突发事件应急管理的重要组成部分

众所周知,有效的突发事件管理机制,可以帮助政府(组织)有条理地开展应急管理工作,提高应急响应速度,将突发事件的破坏降低到最小程度。近年来,我国十分重视突发事件应急管理工作,不断总结经验,探索规律,应急管理工作取得了重要进展。而会计工作作为经济、金融有序运转的基础,其能否持续、有效发挥作用,小则关系到经济主体能否真实反映自身价值,大则关系到国家经济金融稳定,因此,理应建立一套完善的会计体系应急机制,作为突发事件应急管理的重要组成部分,指导微观会计主体应对突发事件。

(二)切断非常态下会计的顺周期效应

反映是会计的基本职能,在遵循真实反映的前提下,当外界环境发生变化时,会计反映的结果自然具有顺周期效应,外界环境变化越激烈,会计的顺周期效应越明显。以本轮金融危机为例,较之于历史成本,公允价值更加动态,更能反映资产和负债的实时价值,但另一方面也加剧了资产和负债的价值变化,并通过公允价值计价工具的损益变动加大了收益的波动性。在有序市场下能够最大限度体现相关性的公允价值会计,在金融危机情况下,却扭曲了投资者的预期,形成了“价格下跌―资产减计―恐慌性抛售―价格进一步下跌”的恶性循环(周小川,2009)。在这种情况下,就需要一个“断路器”,及时切断盯市原则下公允价值的使用,当情况恢复常态时再重新恢复使用。而会计应急体系就能够充当断路器的作用,当市场出现异常波动时,及时启动应急机制,切换到非常态下的应急会计处理模式,避免问题或风险的进一步扩大。

(三)维护会计体系的稳定性

认真研究会计史不难发现,金融危机导致会计变迁是会计发展的重要途径之一。以公允价值会计为例,公允价值会计产生于美国储蓄信贷危机,在美国储蓄信贷危机中,许多金融机构因从事金融工具交易已经陷入财务困境,但在历史成本下,他们对外披露的信息仍然具有良好的经营业绩和健康的财务状况,误导了投资者的判断,公允价值会计应运而生。在本轮金融危机中,公允价值会计又因为导致金融机构的收益产生巨大波动损害投资者信心,而遭到质疑。每一项会计制度都有其优势和弊端,都需要一定的假定使用环境,当环境发生变化不适用于这种会计制度时,及时启用相应的应急措施,能够有效维护会计体系的稳定性,避免异常环境变动对会计体系的非理性冲击。

(四)维护会计的中立性

会计具有经济后果性,这一点已经得到证实,但从会计自身的属性来说,会计应该具有绝对的中立性。向资本市场提供决策有用信息是会计的最高目标,要保证决策的客观性,以及尽可能保证从所制定的准则得出的信息的中立性,就必须让信息尽可能真实地反映经济活动,不为任何特定方向的行为服务,不因会计准则的经济后果而损害会计的中立性(王瑞华、张奇渊,2004)。但由于各方利益集团的施压,会计准则难免会留下政治的烙印。从本轮金融危机看,以美国金融界为主的一派首先向公允价值会计发难,试图以此掩盖金融危机发生的根源,回归历史成本法。在这种情况下,会计应急体系的建立,在一定程度上可以缓解突发状况下外界对会计准则制定机构的压力,尽可能维护会计的中立性。

二、建立会计体系应急机制的简单构想

会计体系应急机制应包括以下几个层次:

(一)建立预警机制和迅速反应、决策机制

由会计主管部门建立全国会计信息预警系统,定期采集上市公司主要会计指标并进行分析。如果某项指标发生异常波动,且具有普遍性,如本轮金融危机中以公允价值计量的资产负债价值大幅缩水并迅速蔓延和恶化,系统应主动预警。会计主管部门监测到异常后,立即启动应急机制,成立专家组进行分析,查明异常波动的原因,形成翔实的分析报告和处理意见报应急决策领导层,应急决策领导层据此作出启用应急会计处理方式或改进现行处理办法等的决策,最大限度避免会计处理方式与使用环境相冲突造成的不良后果。

(二)建立可预见的非常态下的会计处理模式

任何会计处理方式都是在特定的环境下建立起来的,有其优势也有其局限性,因此,我们不能满足于会计与当前经济环境的契合度,还应建立可预见的非常态下的会计处理模式。例如,建立适用于通货膨胀时期的通货膨胀会计、适用于通货紧缩时期的通货紧缩会计、适用于企业破产清算时的清算会计等。从本轮金融危机带给我们的启示看,对于金融资产公允价值计量,更应建立应急处理方式。如果特殊环境下公允价值计量方式的顺周期属性影响了金融稳定,就应该及时停止使用,转而采用更稳健的处理方法,如历史成本法或摊余成本法。当然,随着公允价值计量属性的改进,健全了非常态市场下的第三级估计,使得公允价值应对金融危机的能力增强,但考虑到外部环境的难预测性,以及中小企业执行第三级估计的可行性,仍应建立替代处理模式。

(三)建立综合统一的会计信息系统应急机制

第8篇：经济体制理论范文

一、当前独立学院人力资源激励中存在的主要问题

在独立学院,人力资源激励机制最终要服务于教学、科研、管理,要与高等学校办学规律高度耦合。然而独立学院在我国发展的时间毕竟很短,在人力资源管理的激励机制建设中还存在一些问题和矛盾,主要表现在三个方面。

1.独立学院人力资源激励机制的制度建设还比较落后,激励机制的层次和结构还比较单一

不可否认的是,独立学院在缓解我国高等教育资源相对不足、促进我国高等教育发展过程中发挥了至关重要的作用。由于独立学院的师资力量大多是抽调或依赖于挂靠的公办高校,其激励机制明显倾向于这些抽调的教师,独立学院自身引进的教师在激励机制中明显处于弱势,这是人力资源激励机制制度安排上明显的不公。具体到激励层次上,以职称评定和外出深造等激励机制为例,在这一激励领域中按资排辈的现象异常突出,严重抑制了独立学院教职员工的积极性和工作热情,尤其是严重抑制了一些青年教师科研创新动力。

在激励结构上,独立学院采用的激励方式主要是以薪酬激励为主,在员工职业发展以及员工精神层面上安排的激励措施相对不足。当然物质激励也是一种有效的手段,会对教职员工发展起到非常有效的积极作用。然而要想让教职员工保持一种持续的工作积极性和工作热情,就必须实现教职员工的精神层面和物质层面的双丰收。

2.独立学院人力资源在激励约束机制上还存在需要提高的方面

当前我国独立学院在人力资源管理上主要借鉴企业人力资源管理的模式,实行聘任合同制度。激励机制上的约束机制不健全,表现在专业技术职务的评定和聘任方面,一旦聘用成功,对聘用后期的管理还不是很到位,职称考核管理不是非常健全,依然是套用公办高校的做法,不能从独立学院自身实际出发,“职称终身制”现象依然突出,“能上能下”的人力资源流动约束机制并没有真正落实。具体到人力资源考核方面,人力资源激励机制中的约束机制显得更是毫无“约束”可言,论资排辈、轮流坐庄的现象依然突出。对于绩效、薪酬以及进修深造等方面,明显偏重于教学科研人员。

3.独立学院在人力资源激励指标设定上数量过多,且重“量”忽“质”、执行不严的现象凸显

尤其是在年终考核的时候,一些教师员工根本看不懂下发的考核办法和考核文件。具体到岗位聘任上,对于岗位聘任的考核独立学院更多是偏重于量的考核,考察拟聘任的业绩成果数量、科研教学数量,对一些内在的质的考核上明显欠缺,一些教职员工为了尽早评上职称,在教学科研中过多包揽一些工作量,将大量的时间和精力放到论文着作上,真正用在提高教学质量、提高科研质量的时间非常少,抱有只要完成课时量、只要科研能够顺利结题就可以的思想,其教学和科研的质量很难保证。在教学任务上,对教职员工的考核仅仅是完成任务的工作量大小,至于完成的质量如何却无从检验。一些教职员工内在的隐形创造力因为缺少健全的“质”的激励而受到抑制。

二、独立学院人力资源激励机制构建的主要路径分析

1.独立学院在人力资源管理激励机制中要构建健全的竞争机制

竞争机制是独立学院人力资源管理中最为有效的机制,也是最能发挥员工积极性、发掘员工潜力的机制。实行竞争机制,首先要引入岗位竞争机制,在岗位上要实行全员聘任制制度。独立学院实行全员聘任制度,能够有效增强广大教职员工的思想重视程度、自觉增加压力、自觉释放工作潜力和激发活力。采用全员岗位聘任制能够贯彻独立学院人力资源管理公平原则,让所有员工都站在同一起跑线上,根据岗位对个人能力、科研和业绩的需求来竞聘上岗,真正实现岗位由员工综合能力决定、而非上级人为安排。引入竞争机制,实行全员竞聘上岗能够有效实现人力资源在合理的范围内流动,保持广大教职员工队伍始终处于一种高质量、高负责的运转状态。独立学院人力资源管理激励机制中引入竞争机制就是要为胜任者提供持续展示的平台,让不能胜任者抓紧时间提高自身素质,使独立学院的有限岗位实现人力资源上的高效配置,无形之中促使员工不断提高自身素质、不断加强自身业务能力提高、不断挖掘自身各项潜能。独立学院引入竞争机制,还要在人才引进、人才培养方面下功夫。在人才引进上要采取公开、公正的社会化招聘,坚决杜绝人情岗,本着择优录取的原则,为引进创造各种条件,为引进人才之后的发展奠定必要的基础。独立学院引入竞争机制,能够使独立学院广大教职员工队伍实现合理、优化和动态管理,发挥人力资源最大效益,实现有限资源合理优化。

2.独立学院在人力资源激励中要不断完善教职工的评价机制

一般来讲,人力资源评价机制可以分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性评价是借助奖励和惩罚的手段、自上而下的评价,这种评价机制主要应用在对教学和科研的效能性评价领域,运用奖惩性评价机制对员工进行一定程度上的激励和约束。奖惩性评价机制中,无论是采取积极的奖励还是采取消极的惩罚都会使员工的情绪和态度产生很大的影响,尤其是在惩罚环节中,要注意适度的原则,坚持教育和引导为主。发展性评级机制主要是为教职员工长远发展奠定基础、创造条件,以此促进员工积极性发挥。在发展性评价中,独立学院要克服自己办学的特殊性困难,采取切实措施帮助广大教职员工发展,实现人力资源潜能的挖掘。发展性评价相对于奖惩性评价而言,具有双重性的特点:发展性评价强调是员工与学院二者的结合,只要学院为员工长远发展奠定好充分的基础,员工就会以更加积极和努力的态度积极参与,有助于增强员工的责任感、使命感,对于提高教学、科研和管理都具有十分积极的作用,长远来讲有助于提高独立学院的竞争力;而奖惩性评价强调的是独立学院这一单向层面。独立学院在人力资源激励机制中具体使用哪种评价要根据实际情况。但总的原则是,要以发展性评价机制为主,积极引导广大教职员工全体参与、共同进步,在评价中重视评价结果的反馈,以此促进教职员工的全面发展。

3.独立学院要不断优化和完善广大教职员工的工作环境,充分应用学院发展与个人发展相结合的方法实现人力资源激励机制作用的发挥

工作环境对于广大教职员工来讲,是一种外在、软性的激励机制环节;独立学院在人力资源机制中要充分考虑员工工作环境因素,设身处地地为广大教职员工创造良好的科研环境、优越的教学环节、融洽的管理环境、和

谐的人际关系环境。独立学院在领导作风、学院组织架构、硬件设施等方面要尽可能满足广大教职员工的要求。一旦教职员工对外在的工作环境满意了,才能更加投入地去工作。试想,如果教职员工连做基本的科研实验的硬件设备也没有、连最基本的办公条件也不能满足,他们的积极性、工作热情、责任心、奉献精神还会有吗?通过完善员工工作环境来实现人力资源机制,应该着重做好以下几方面的工作:首先,要为广大教职员工提供一个能够全身性投入工作的校园自然环境。其次,要为广大教职员工提供一个无后顾之忧的生活环境。安居才能乐业,尤其是要想方设法在生活条件上满足引进人才的需要。再次,在教学、科研和管理上为广大教职员工营造良好的秩序环境,让他们全身性投入到教学、科研和管理工作中。

在为广大教职员工提供必要工作环境的同时,要把独立学院的长远发展与教职员工的个人发展结合起来。独立学院要为广大教职员工在进修、深造、培训和学习方面提供必要的支持,只有员工的个人潜力被充分挖掘,才能实现人力资源作用发挥至最大,才能实现独立学院长远发展。独立学院要积极引导教职员工在努力工作中去实现人生报复、人生理想,充分考虑广大教职员工的特长、能力以及兴趣爱好等,充分调动广大教职员工共同参与到学院的发展规划制定中来,让教职员工在对学院有清晰认识的基础上实现独立学院长远发展与个人发展有效结合。

4.独立学院在人力资源激励机制中要不断改革工资薪金制度

独立学院人力资源激励机制中最活跃、最核心的环节应当为员工的薪金激励环节。员工的薪金,不但是对员工工作成绩的认可,也是调动员工积极性、促进员工不断深造的有效动力。通过薪金激励可以使广大教学科研人员以更大的动力投身到教学科研中,促进独立学院在教学科研层面上的提高;可以让广大管理人员用更加积极、更加负责任的态度投身到管理中去,为学院的发展奠定良好环境。独立学院必须要根据实际情况不断改革薪金机制,不要盲目照搬照用公办高校等事业单位的薪金管理体制,要构建一种既能实现社会效益、又能服务经济效益的薪金管理机制,以激发员工形成公平性的发展环境为原则,更好地提升独立学院的竞争力,更好地引进人才、留住人才。在条件允许的情况下,独立学院要想法设法制订在同类独立学院中具有较强竞争力的薪金制度,以吸引更多的科研教学和管理人才。员工在薪金上的愿望满足了,才能更加安心地投入到工作中、以更加有优越感的姿态长期为学院的发展服务。薪金机制改革并不意味着仅仅是在货币形式和物质层面上,还要建立一种隐形的薪金福利并纳入到人力资源的激励机制中,建立一种复合的薪酬体系。这种复合的、隐形的薪酬体系可以包括对员工的带薪深造、带薪培训等。这种隐形的薪金体系对于员工来讲更加具有吸引力。独立学院要紧跟国家高校体制改革的步伐,同时要结合自身实际,不断创新适合自身特点的薪金体系,实现薪金在独立学院人力资源激励中的作用发挥。

第9篇：经济体制理论范文

【关键词】建筑工程；经济管理；现状；控制措施

建筑工程经济的主要组成即工程造价，工程造价顾名思义就是建设建筑一项工程预期开支或实际开支的全部固定资产投资的费用，也就是工程在建设建筑中形成的相应的固定资产和无形资产的总和。而工程造价管理就是针对工程的整体效益和工程造价所进行的全方位、全过程，并且符合相关政策和客观规律的全部业务行为和组织管理。由此看来，工程造价的经济管理和控制，决定企业的经济效益，从而影响企业的生存与发展。工程造价的经济管理与控制一般从项目决策阶段、设计阶段、施工阶段和竣工验收阶段四个不同时期抓起，并按照相关规定采取有效的措施，实现企业的经济效益。

1 建筑工程经济管理的现状及存在的问题。

虽然许多业内人士都是追求企业的经济效益，追求在保证工程质量的同时，实现工程造价最低，但是国内仍然存在工程项目过程造价成本管理与控制不力的状况。目前我国的工程造价管理与控制更侧重于工程的预决算，忽略了工程造价的过程管理和控制，而工程的预决算会因工程造价的特性影响到工程过程中的实际造价。因此，要实现工程造价过程的有效管理和控制，不但要注重工程预决算，而且要更加侧重于对工程造价全过程的管理和控制。

针对以上对目前我国建筑工程经济管理的现状的分析，不难看出我国的建筑工程在经济管理上还存在着管理制度不完善、管理水平不高等一系列问题，并因此造成工程造价成本增高、企业经济效益减少的局面。以下本文将对建筑工程经济管理上存在的问题进行逐一阐述，以便于更好的采取有效措施来对其进行控制：

1.1 工程相关人员的工程经济管理意识淡薄。

对于某些工程经济管理相关人员，无形之中还是不能摆脱某些传统观念的束缚，并没有充分理解到经济管理在整个工程中的重要意义，所以造成对工程的经济管理意识淡薄。

1.2 目前建筑工程经济管理的制度体系不够完善。

在如今的社会中任何有关经济的活动，都是建立在集管理和责任于一体的完善的管理制度的前提下，才能获得相应的经济效益，而对于建筑工程中的经济管理也不除外。进行经济管理的相关人员都应该明确自己的工作内容及职责所在，以便在发生意外或变故时，能够进行奖罚分明的管理制度。

1.3 忽略了工程施工中的工期成本的经济问题。

建筑工程中的工期成本，即在工程施工期间各个阶段、各个项目所发生的一切费用的总和，工期成本往往会被忽视，通常会盲目的对工期进行修改。无论是提前工期还是延迟工期，或是工期内的任何变故，都会导致工程施工成本的增加。

1.4 对于工程施工质量重视程度较低。

长期以来，通过实践证明质量和成本之间是一种统一辩证的关系，所以作为工程管理的相关人员应充分了解这种关系。与此同时，在施工过程中要切实的做到，“质量与成本两者兼顾”，不要因注重工程的质量而忽略了对工程的经济管理，亦或是一味的追求低成本而忽略了工程的施工质量，如此都将对企业的生存和发展造成威胁。

2 进行建筑工程经济管理控制的有效措施。

工程造价的经济管理与控制一般从项目决策阶段、设计阶段、施工阶段和竣工验收阶段四个时期进行抓起，并且根据不同时期的具体情况和特点制定有效地措施，来实现保证工程质量的同时企业经济效益的最大化。

2.1 在项目决策阶段对经济管理与控制的有效措施。

项目决策阶段的造价管理是整个工程经济管理的前提，并且起着决定性性影响，因此做好工程造价过程的管理与控制必须被重视起来。作为工程造价管理人员应该做的就是，在项目决策阶段正确合理的编制项目建议书，并且对拟建工程做可行性评估报告。同时在优化方案的前提下，选择在技术上可行、有利于经济效益的建设方案，编制出高质量的投资计划，从而使其在整个工程过程造价中发挥管理和控制作用。项目的决策阶段包括项目建设规模地点的选择以及可行性评估，以下将分别对项目建设的规模地点和可行性评估进行说明：

2.1.1 项目的建设规模和地点选择的经济管理。选择合理的建设规模、建设地点能够对工程造价过程进行有效的管理和控制。无论何种建设，规模的确定都十分重要，如果选择规模过大就会造成供大于求、资金回笼慢的后果；如果选择规模过小，就会导致有效资源的浪费，两种结果都会导致企业的经济效益下降。另外对于建设地点的选择也不容忽视，地点的选择要根据当地的经济发展情况，充分考虑人力、物力以及运输等的方便性，来减少工程造价。

2. 1.2 项目建设的可平性评估的经济管理。项目建设的可行性评估要根据当时的政府政策以及当地具体情况，以科学为依据、以优化方案为前提，对技术、经济以及效益进行可行性评估，从而避免因为决策的失误而影响工程整体的经济效益。充分发挥可行性评估在施工过程中的指导作用，从而在项目决策阶段能够对造价经济进行有效管理和控制。

2.2 在设计阶段对经济管理控制的有效措施。设计阶段的造价管理与控制在整

个工程造价管理上起着关键性的作用。设计阶段可以将建设的科学技术有效并实际的转化为生产力，使所有的工程实施都有据可依，关系到工程的质量以及工程的整体规划，是有效管理和控制工程过程造价的关键因素。设计阶段的价值关系为：V＝F/C （V指价值系数，F指功能系数，C指成本系数），设计人员可以以此为依据，经过与造价相关人员共同商议，从而有效的控制盒管理设计阶段以及以后工程中的造价。

2.3 在施工阶段对经济管理控制的有效措施。在施工阶段中造价是整个工程中投入最高的，同时影响施工阶段造价的因素有很多，例如施工所需材料的价格、天气的变化以及工程计划的变更，施工所需材料的价格是由市场来控制影响的、天气变化是自然现象，这些都是我们无法改变的，唯有减少工程计划的变更，按原计划进行才能达到有效控制施工阶段造价的目的。施工中人力、物力以及机械的造价管理。在施工过程中，需要大量的劳动力、物资材料以及机械的加入，那么每一笔费用的有效管理都有助于对整个工程造价过程的控制。针对于劳动力尽量减少计时工资，可以采取计件工资的方法，来激发工人兴趣；对于物资材料，可以合理计算并使用，同时进行废料的有效利用，以此来避免材料的浪费；对于机械，可以提高机械的使用效率，合理编制，如此通过以上措施可以有效的管理控制在施工阶段的造价。

总而言之，无论是在项目决策阶段的管理、设计阶段的管理还是施工阶段和竣工验收阶段的管理都会影响到整个工程造价过程的管理和控制。因此我们要针对目前工程经济管理的现状及存在问题，加强对工程中各个阶段的造价管理，从而有效的降低工程造价，提高企业的经济效益。另外除上述外，还要加强技术人员的专业知识和劳动人员的专业技能，这些同样有助于工程经济的管理与控制。

参考文献

[1]张秀钊.工程施工阶段造价控制探讨.中华会计网校.2011.08.