绩效考核改革方案精选(九篇)

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第1篇：绩效考核改革方案范文

关键词：企业单位人事制度改革；工会；作用

中图分类号：F270 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0017(C)-0102-02

企业单位人事制度改革已成为各项制度改革中的重中之重，随着改革的不断深入，职工与单位因制度变革过程产生的矛盾不断增加，如何有效的化解矛盾，是改革得以顺利进行的关键 。工会在人事制度改革中，可以充分发挥其参与、监督、调节等职能。将对人事制度的改革起到积极的推动作用。

一、企业单位人事制度改革的主要方面

（一）不断创新的用人机制。企业单位存在着人员“出口不畅”问题，是长期制约企业单位发展的关键问题，这不仅无法形成人员的合理流动，并且增加了企业单位的用人风险。因此，企业单位必须对原有的用人制度进行改革和创新。许多企业单位进行了用人机制的创新和探索，如人事制度、劳务派遣、以完成某个项目为聘用期限的长短期相结合的聘期管理等方式，这为企业单位形成人员“能进能出”的新型用人机制创造了条件。（二）逐渐探索的分配制度。绩效工资的实行，势必要打破企业单位以往按职称、职务、年资等惯例的分配方式，对于相同的工作内容也应该按照工作的质和量来给予绩效奖励，对于工作有特殊贡献的人员应在工资中增加特殊贡献津贴等内容。在市场经济条件下，要想留住并发挥人才的作用，必须做到人才的收入与他们的贡献相匹配，用人制度的改革客观上也必然要求分配制度的创新，企业单位人事管理中必须按照岗位的不同给与不同的报酬。（三）逐步完善的考核制度。绩效工资的发放是以公平、有效的考核结果为依据的，现行的年度考核，只能是对职工工作的泛泛的总结，已经无法对职工的工作量、工作效率、工作成果进行全面、准确、系统的评价，因此，考核制度创新是人事管理中的重要环节，只有考核制度的创新，能对企业单位教职员工的工作予以客观、公正的评价，才能发挥分配制度的奖励、激励作用，才能更好的激发广大职工的积极性、创造性。

二、企业单位人事制度改革中容易引发矛盾的几个方面

（一）职工与单位聘用关系发生变化所引发的矛盾。企业单位转换了用人机制，建立了市场化、契约化的劳动关系，使用人机制充满生机和活力。随着聘用制、人事制度的逐步推进，单位与职工之间的劳动关系不断发生变化，单位与职工签订合同，明确双方的权利、义务及相关待遇。改革的深入发展，职工的自我保护意识和民主法律意识、维权意识逐渐增强，因此，合同的续聘、解聘、福利待遇的发放、违约金的赔偿等矛盾逐渐显现，职工与单位之间的劳动争议和劳动纠纷也难免增多。（二）分配制度的变革所引发的矛盾。企业单位实行绩效工资的收入分配制度，逐渐成为企业工资分配制度的主体，更加增强了市场竞争力。但是，由于执行时间短，绩效工资依据业绩和效率来作为工资发放的特点未能得到充分体现。相反，因为未充分考虑不同岗位、职位之间的差异，某种程度上拉大了专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位之间的收入差距，挫伤了一部分人的工作积极性，导致职工对绩效工资发放的标准存在不满情绪。（三）考核评价体系的不完善所引发的矛盾。考核评价体系的建立，是一个系统工程，它不但是对职工一段时期工作的系统评价，更有其深远的导向性意义。考核指标在量化中遇到的困难、考核内容形式的复杂性、考核方法的单一等因素，以及信息的不对称，强化了权力的不对称，从而容易引发职工对考核结果的质疑和不满。

三、工会在企业单位人事制度改革中发挥作用的主要途径

企业单位教育工会在企业单位人事制度改革工作中，有其特殊的地位和作用：维护权益、民主管理监督、参与决策、做好宣传决策落实、解决争议。因此，企业单位工会可以从以下几方面开展工作：

（一）建言献策，参与制定人事制度改革方案。企业单位人事制度改革涉及用人、考评、分配多方面的内容，改革的目标是最大限度的利用现有的资源，激发职工的工作动力和创造性，为企业单位的发展做出贡献。在人事制度改革初期调研、改革方案的草拟过程中，应发挥企业单位工会作用，强化源头参与，通过职工代会等方式，积极调研，充分讨论，倾听广大职工的心声，充分了解广大职工的意愿，参与改革方案的拟定和修改，使方案在初步拟定时就具有广泛的群众基础，为维护职工的正当权利献言献策。以人事制度改革中绩效考核评价体系的建立过程为例，绩效考核评价体系是企业单位对职工在一段时期内工作业绩的综合评价，是企业单位依据自身发展定位对职工行为具有导向性意义的体系。绩效考核体系的建立的初期，更多的是绩效管理概念的普及、理解及灌输，绩效考核评价体系如果先由基层提出，由工会负责组织不同工作内容、工作性质的职工代表，从自身工作性质、工作特点出发，提出绩效考核方案，经单位有关职能部门汇总、专家论证，再反馈回基层进行补充和修改，再由单位下发执行，经过工会组织参与，反复的沟通形成最终方案，既可以避免因方案缺乏群众基础而引发争议，又可以使方案在实行过程中运行顺畅。（二）调解争议，建立争议调解组织。随着企业单位用人机制的转变，社会维权意识和法律意识的提高，企业单位与职工之间也不可避免的出现各种因合同、福利待遇、职务评审和考核引发的争议。职工作为个体在与单位的劳动关系和利益分配中处于弱势地位，为了充分保护职工的利益，就要求工会成立争议调解组织，建立公平公正的调解机制，面对职工与单位的争议时，要充分了解争议产生的原因，争取以非对抗的方式有效化解各类争议问题，并积极开展宣传、疏导工作，在保证职工合法权益不受侵害的基础上，促进单位的各项改革工作顺利进行。以人事制度改革职工职称评审、专业技术职务评定过程中出现的争议为例，职称、职务是关系到职工个人事业的重要因素，由于评审机制改革等因素，部分职工可能会对评审结果产生异议，因职工岗位、从事工作的性质、教育背景的不一致，而且每个人都有不同的行为方式和工作模式，对同一个问题产生不同看法是必然的，企业单位工会要通过建立争议调解委员会，面对产生的争议，一方面要与职能部门沟通，深入了解单位的政策原则和组织目标，另一方面要深入基层，重视职工个人的想法，充分发挥工会组织的调解职能，使纠纷得以公平公正解决，促进和谐社会文化建设，同时工会组织应积极探索一套适合企业单位人群的争议调解方法，在人事制度改革进程以至于更广泛的方面发挥作用。（三）民主监督，保障制度公平公正实施。企业单位工会是企业单位职工的代表，具有代表企业单位职工的权利，也有维护职工利益的义务。在人事制度改革实施过程中，随着民主化进程的建设，工会应当充分发挥其民主监督职能，包括选拔干部程序是否透明、考核评价结果是否准确、奖励分配方案是否公平等工作进行监督，充分依托和发挥职代会的作用，维护广大职工的根本利益。以企业单位奖励分配方案的制定为例，工会不仅要参与制定，做好职能部门与职工之间沟通的桥梁，还应当发挥其民主监督职能，代表职工对方案的制定过程进行监督，使方案的制定过程更加民主，最终的方案能够真正代表广大职工的根本利益，使集体的成果能够惠及广大职工。企业单位人事制度改革势在必行，它有利于职工队伍结构的整体优化，有利于调动广大职工的积极性，有利于提高单位的工作效益，有利于增强单位的综合实力，但是，由于与企业单位人事制度改革相配套的政策不完善以及人们思想观念不够解放等原因，改革受到不同程度的制约，仍面临不少亟待解决的问题。工会在人事制度改革中，可以起到积极的辅助和推动作用，可以利用其自身的特点和优势，充分发挥工会组织的参与、维权、监督等作用，为人事制度改革的顺利进行提供强有力的支持。

作者单位：李晓群 中国中材集团有限公司总部

刘凯峰 丁胜云 北京中医药大学人事处

第2篇：绩效考核改革方案范文

行政审批制度改革

青岛市编办：一是抓好全年工作目标的落实。建立行政审批事项目录管理制度，10月底前编制完成市和区（市）行政审批事项目录，12月底前向社会公布。进一步清理非行政许可审批事项，由国家、省设定的非许可事项，清理后上报有关部门；我市自行设立的年内一律予以取消。

二是抓好制度建设。坚持边清理边规范，做好制度创新。制定印发《青岛市行政审批事项目录管理规定》和《青岛市行政审批批后监督管理办法》，规范网上办理、门户网站与部门网站统一管理程序，做好对审批事项的全流程规范管理。公布我市行政审批事项规范化服务指南，提高审批服务质量。

三是抓好工作创新。建立审批事项目录清单制度、行政权力清单制度、投资领域负面清单管理制度、企业工商登记前置审批事项目录制度、政府服务清单制度等“五项清单”制度。精简和规范工商登记前置审批事项，8月底前编制我市工商登记前置审批事项目录，并向社会公布。

淄博市编办：一是优化流程，推进行政审批规范化。按照“应进必进、充分授权”的要求，加强政府督查，督促各区县全面完成“两集中、两到位”工作。加强行政审批标准化建设。在各级政务服务中心全面推进行政服务标准化建设，建立公开、高效、规范、可问责的工作机制和标准体系，做到审批行为、办件质量、档案管理、收费监管的标准化。提高行政审批服务便捷水平。逐项编制行政审批事项流程图并向社会公开。清理行政审批申报材料，无法定依据或者非必要的一律剔除。大幅压缩审批时限，力争将审批事项办理时限在现有基础上压缩30%以上。规范行政审批自由裁量权。通过梳理裁量依据、明确裁量标准、强化裁量监督，进一步缩减自由裁量空间。

二是创新方式，提高行政审批效率。进一步深化建设项目联合审批。在市、区县实行建设项目联合审批的基础上，进一步完善市、区县纵向联动审批机制，重点开展区域化评估评审和“项目主审全程代办”的“柔性管理”模式，开发应用建设项目联合审批系统和远程视频联动系统，大幅简化建设项目审批环节，提高审批效率。全面推行网上审批。加快网上审批系统建设，实现申报材料电子数据化，尽快实现市、区县、镇办三级行政审批服务系统的联网，推动政务服务向农村、社区延伸。

三是放开市场，提高中介机构服务水平。进一步放开中介服务市场。坚持“非禁即入”的市场准入原则，允许具备资质的中介服务机构进入市场，尽快建立起充满活力且有序竞争的中介服务市场。加强对中介服务机构的监督管理。建立中介服务机构管理平台，定期市场招标，将服务优、效率高、收费低的中介服务机构纳入信息平台，统一向社会公布。建立健全中介服务机构评价机制。制定行政审批中介机构服务评价标准，对中介机构服务质量、服务时限和服务收费进行全面评价，并建立健全严格的市场退出机制。

四是健全体系，强化行政审批监督检查。探索行政审批事后监管模式。研究制定加强行政审批事项监管服务的意见，从注重事前审批为主向事前、事中与事后管理为主转变，加强对取消下放行政审批事项的后续监管。重点加大社会监督力度。对行政审批效能监督引入第三方评估，开展社会满意度调查。建立行政审批网上举报投诉平台，健全行政审批网上投诉受理、处理和结果反馈制度。强化对审批权力的制约监督。健全部门内部制约监督机制，加强作风效能建设，着力解决庸懒散、吃拿卡要等问题。进一步强化行政审批电子监察，强化对服务窗口、审批事项、审批单位和责任岗位的实时监控、预警纠错。

日照市编办：一是编制完成市级行政审批事项目录。在前期工作的基础上，下步将各部门上报的审批事项列出审核清单，清单将部门审批事项分为行政许可、非许可、非审批事项和初审类事项四类，其中对属审批事项的按照保留、取消、整合、下放、暂停、调整管理方式提出相应的处理方式，将审核清单书面通知部门，征求部门的意见后，对保留和整合的审批事项，形成市级行政审批事项目录，广泛征求各方面意见，按程序公示并报请市政府研究同意后向社会公布，并及时向省编办备案。市级目录公布后，对审批事项实行动态管理，及时进行增加、取消和调整。同时，指导区县完成编制县级审批事项目录工作。

二是承接落实好省政府下放的行政审批项目。根据咨询委委员提出的意见修改后，将承接和落实目录提交市政府研究后，及时向社会公布。下一步，对国务院和省政府取消下放的项目及时承接落实到位。

三是取消下放一批行政审批事项。结合市级审批事项目录编制，在与部门沟通一致的基础上，年内按程序取消和下放一批市级审批事项。加大对非行政许可审批事项的清理力度，从清理上报情况看，我市没有自行设立的非行政许可审批事项，市编办将适时会同监察局等部门进行专项检查，一旦发现严肃处理。

四是切实加强事中事后监管。对市级目录保留的审批事项，在严格审批的基础上，监督指导部门负责对组织实施的审批事项制定具体的监管措施，并进行日常监督管理；对取消审批后需加强监管的事项，督促指导部门制定具体措施、完善监测体系、加强后续监管；对下放到区县的审批事项，督促区县编办制定监管措施。市编办会同监察局等部门加强对审批事项事中事后监管情况的检查监督，发现问题及时调查处理。

五是进一步规范优化审批流程。按照市级审批事项目录，逐项编制审批流程图，制定具体的服务标准和办理时限；探索并联审批、联合审批，积极推进行政审批事项的网上办理；巩固企业注册“多证联办”成果，探索建立各类证照联办机制；对各审批环节进行监督，开展行政许可案卷评查；鼓励政务服务创新，组织开展政务服务创新奖评选活动。

菏泽市编办：一是建立行政审批目录动态管理机制。根据上级取消下放的行政审批事项，及时调整目录。

二是发挥牵头作用，推进行政审批制度改革相关工作。积极推行网上审批。督促并会同相关部门完善行政审批电子政务建设，按照“部门全覆盖、事项全覆盖、流程全覆盖”要求，开发联合审批办理平台和网上办事平台，逐步实行审批事项全公开和信息资源共享。加强事中事后监管。对取消审批后需加强监管的事项，根据事项的性质、内容和要求，建立健全后续监管制度，规范市场主体行为，防止监管“缺位”。对保留的审批事项，依法依规实施审批。加强对审批服务的监督管理。建立跟踪投诉处理机制，畅通投诉建议渠道。加强投诉数据整理分析，及时对审批事项运行情况进行分析和动态调整。强化电子监察，市级审批职能部门、行政审批事项入网率、系统使用率达到100%，筑牢审批权力“阳光”运行的技术防线。强化立法机关监督、行政机关内部监督、司法机关监督以及社会力量监督等传统监督方式，也要开辟新的监督途径，通过微博、微信等网络平台进行网络舆论监督，利用电子政务平台对行政审批工作人员建立网络电子档案，行政审批相对人可匿名对其进行评价、监督。行政审批制度改革联席会议成员单位要建立联动机制，加强对审批服务履行情况考核监督，会同有关部门制定考核细则。

三是加强指导考核，促工作平衡开展。加强对县区的指导，强化日常调度和平时考核，既交任务又教方法。市编办从自身工作抓起，高标准，严要求，靠示范引领推动县区审改工作和推行权力清单制度工作全面开展。将市级改革形成的文件资料汇编成册，供各县区参考使用。建立网络统一公示平台，确保公示效果。

推行行政权力清单制度

潍坊市编办：一是严格抓好清单事项的清理审核工作。依据省政府文件要求，调整权力事项分类，扩充工作内容，规范事项格式，坚持做到“三个对照”，即将清理成果与有关法律、法规、规章等对照，确保权力合法；将清理成果与工作实际对照，力求简单明了、客观真实、信息全面、方便监督；将清理结果与上级主管部门对照，保证职权名称统一。

二是统筹推进政府职能转变工作。研究提出进一步简政放权方案。做好部门交叉、管理分散行政权力事项、以及事业单位承担行政权力事项的梳理摸底工作，优化职能配置。成立行政审批制度咨询委员会，畅通社会参与渠道，探索建立倒逼机制，推进简政放权工作常态化、制度化、规范化。

三是优化行政权力运行。结合工作实际，对需上级政府调整的行政权力事项提出调整建议。对保留的各类权力和服务事项，进一步明确实施部门、实施依据和收费标准，编制工作流程图，落实权力事项全公开制度，固化权力运行流程。全面推行并联审批、联合办理和模拟审批办法，简化办事程序，缩短办理时间，提高行政效率。

四是强化行政权力监督。按照省里部署要求，积极协调推进“一库四平台”建设，加快形成规范、高效、有序的权力运行动态管理体系。建立权力事项动态管理机制，按照法律、法规修订要求，对权力事项进行及时调整，今后，未纳入清单的权力事项，一律不得实施。探索事中事后监督管理办法，落实部门主体责任，促进工作重心由事前审批，转变到事中事后监管上来。

市县政府职能转变和机构改革

泰安市编办：一是抓好改革工作部署。待省委、省政府批复泰安改革方案后，立即起草制定《泰安市人民政府职能转变和机构改革实施意见》，按程序报市委、市政府审定印发。拟于9月10日前召开全市政府职能转变和机构改革动员部署会议，安排各项改革任务。

二是严格时限节点推进。市编办充分发挥改革牵头作用，周密安排，积极推进，同时，加强与纪检、组织、财政、人社等部门的协调配合，及时研究解决改革中出现的问题，确保各项工作按时限节点推进。改革动员部署后，1个月内完成涉及机构整合或职能变动较大的部门“三定”规定制定工作。职能变动小的部门，以编委文件予以明确。

三是推进县市区改革。强化对县市区改革工作的督查指导，确保9月底前各县市区完成改革方案，经审核后报省编办备案。待市委、市政府审批后，督促各县市区抓紧铺开，确保全市各项改革工作顺利推进。

莱芜市编办：一是积极推进市级政府机构改革。市级改革方案经省委、省政府批复后，立即制定莱芜市人民政府职能转变和机构改革实施意见，按程序报市委、市政府审定印发。适时召开全市政府职能转变和机构改革动员会议，安排部署各项改革任务。改革方案批复后，1个月内完成涉及机构整合或职责变动较大的部门“三定”规定。充分发挥改革牵头作用，周密安排，积极推进，加强与纪检监察机关和组织、财政、人社等部门的协调配合，及时研究解决改革中出现的问题。

二是统筹推进各区机构改革。督促各区尽快制定改革方案，针对存在的问题及时给予政策指导和培训，9月底前报市编委审核并报省编办备案同意后，市委、市政府批准实施。

三是同步推进政府权力清单工作。按照统一标准、分级负责、梯次推进的要求，全市统一部署、分阶段组织实施。9月份启动召开全市推行政府权力清单制度会议，11月底前完成审核确认，2015年一季度市、区政府公布权力清单和权力运行流程。

聊城市编办：一是一体化推进市县政府机构改革。改革方案经省委、省政府批复后，及时制定市级政府职能转变和机构改革实施意见。召开全市政府职能转变和机构改革动员大会，安排部署全市机构改革工作。各县（市、区）上报改革实施方案后，报市编委审核并经省编办备案同意后，市委、市政府及时批复。

二是完善部门“三定”规定。凡明确职责调整的，必须按上级要求不折不扣调整理顺；凡明确人员编制调整的，必须按“人随职责走、编制随人走”的原则及时划转；凡涉及机构规格、领导职数和人员编制核定的，必须严格按照核定标准规范操作。对新组建的部门及需要完善职责的部门，认真制定“三定”规定，理顺职责。为彻底杜绝明合暗分现象，将挂牌机构的内设机构整合设置、彻底融合，避免出现新的限额外独立运行的机构。结合政府机构改革，完善“三定”规定，促进政府职能的进一步转变。

三是统筹推进权力清单工作。根据统一标准、分级负责、市县同步推进的原则，全市统一部署、分阶段组织实施，明确领导责任、安排专职人员集中办公，10月底前编制完成市级行政审批项目目录，12月底前，公布本级政府行政权力清单和运行流程，并在政府门户网站、机构编制部门网站、各有关部门网站上公开。

四是完善工商登记制度，切实加强事中事后监管。继续推进工商登记制度改革，实行“宽进严管”、“先照后证”，完善企业注册“四证一章联办”制度，进一步减少前置审批，整合申报材料，继续推进服务业许可联审联办，不断优化营商环境。通过推广网上审批、并联审批、联合审批，继续完善管理制度，优化审批流程，缩短审批时限，切实方便企业和群众。进一步转变观念，改进管理方式，出台有效措施，切实加强事中事后监管。明确事中事后监管部门，完善制度措施，及时查处违法违规行为，充分发挥市场监管职能。

德州市编办：一是加快推进市级政府机构改革。市级改革方案经省委、省政府批复后，我们将会同有关部门尽快出台市级政府职能转变和机构改革实施意见，力争方案批复1个月内，完成发改、国土、卫计、农业、文广新、工商、质监等机构职责变动较大的部门“三定”规定的制定，11月底前全部落实到位。

二是抓好县级政府机构改革督导。加强县市区政府机构改革的督促检查，针对存在的问题及时进行培训，跟进政策指导，9月底前完成县级方案审核报批。会同市委、市政府督查室加强督导，督促各县市区将改革方案落到实处，特别是规范政府机构设置、整合职责机构、划转人员编制等事项，坚决杜绝改革、运行“两张皮”的问题。

三是积极稳妥地推进重点领域改革。将全市交通安全管理体制由市以下垂直管理调整为市县政府分级管理，落实政府对地方金融组织金融活动的监管职责和风险处置职责，9月底前完成调研，提出改革方案，11月底前将方案落实到位。

经济发达镇行政管理

体制改革试点

枣庄市编办：一是持续扩权放权。对试点镇的赋权实质上就是赋予其部分具体行政行为实施权，这点要从立法上予以明确。县级政府应按照权责一致、按需下放的原则，持续向试点镇放权，并多下放有实际业务、含金量高的权限，尤其是项目审批、执法监察、社会管理等试点镇迫切需要的权限。同时，可探索规划权限下移，在经济社会发展规划等方面赋予试点镇一定权限，确保长效发展。

二是加大财政支持力度。完善适应试点镇发展需要的财政管理体制，提高相关税费返还比例，完善转移支付制度，切实增强试点镇的财力。省、市、县有关部门应加大专项资金整合力度，适度向试点镇倾斜，并对试点镇符合条件的重大项目，优先列入各级重点项目，在资金等方面予以扶持。

三是注重社会管理。乡镇政府是直接面对百姓的“一线”政府，应在发展经济的同时，强化社会管理和公共服务职能。要完善公共服务制度，大力发展社会事业；发挥便民服务的示范效应，拓宽服务内容，改进服务方式；完善向社会组织购买服务等提供形式，形成养事不养人的公益服务提供机制。

四是优化组织结构。围绕提升试点镇党委、政府“抓人促事”的能力，在机构设置、人员编制、干部管理方面给予更大政策空间，为试点镇配强班子、招才引智等创造条件。目前，我市正在研究推进滨湖镇“大部制”改革，并将抢抓滕州市被确定为综合行政执法体制改革试点城市的机遇，酝酿相关改革措施，进一步优化滨湖镇政府架构，完善政府职能。

事业单位分类改革和监管

济南市编办：一是做好事业单位分类的收尾工作。对个别暂未分类的单位，进一步调研沟通，研究确定类别，做到应分尽分。对个别与省里相对应的机构，待省里有明确分类意见后，参照省里作相应调整。将分类意见按程序提请有关会议研究并审议通过后，发文明确事业单位类别。

二是研究制定分类改革配套政策。发挥好牵头部门的作用，认真学习研究省分类推进事业单位改革配套文件，结合济南实际，研究制定我市改革配套文件，作为推进改革的政策依据。

三是分类推进事业单位改革。对已报经省编办备案列入行政类的事业单位，按照“能转职能不转机构”的原则，结合政府职能转变和政府机构改革，通盘考虑解决，逐步将事业单位承担的行政职能收归行政机关。对列入生产经营类的事业单位，转企条件成熟的先行推进转企，并做好宣传工作，营造良好氛围；对不具备转企条件的单位，通过整合或锁定管理、人员只出不进等方式，逐步消化。对公益类单位，区分不同类别，创新机构编制管理，加大清理规范力度，盘活机构编制资源，激发事业单位活力。积极探索政府购买服务的新途径，进一步提高公益服务水平。

东营市编办：一是待省备案批复行政类事业单位后，及时按程序研究批复市和县区各部门事业单位分类方案，确保按时完成事业单位分类工作。根据上级改革配套政策，与东营实际和原有改革政策相衔接，制定完善我市事业单位改革配套政策，为深化改革提供政策依据。

二是结合政府职能转变机构改革和简政放权，全力推进行政类和生产经营类事业单位改革工作。创新工作思路和方式方法，探索推进事业单位与行政主管部门脱钩、行业协会学会与主办机关分离工作，使事业单位回归社会公益属性。

三是加大事业单位整合力度。在去年整合县区检验检测机构和民生热线资源的基础上，今年将进一步整合市直涉农产品检验检测机构和部门单位民生热线资源。积极配合有关部门，细化完善工作流程和措施，进一步扩大政府向社会力量购买服务的广度和深度。

四是加强事业单位监管。完善事业单位设立后的事中、事后监管措施，通过绩效考核、信用评级、加强法人监管等多种方式，切实履行机构编制部门事业单位监管职责，推动事业单位健康快速发展。

济宁市编办：一是全面推行公益类事业单位绩效考核。组织召开全市绩效考核动员大会，部署绩效考核工作。强化考核工作机制，避免重复考核、多头考核，事业单位绩效考核与全市年度考核统一部署，同步开展，共性指标考核、个性指标考核与年度考核统筹实施。强化市事考委成员单位职责分工，齐抓共管，真正形成合力。确定范围分类实施。市直公益类事业单位共有160多个，今年纳入120个，并按类别划分为综合、教育等6大类进行分类考核，另外40多个单位将按照事业单位改革政策进行调整规范。完善细化指标体系。调整共性指标与个性指标分值比例，更加突出工作绩效份量。充实调整指标内容，细化、完善标准，组建评审专家库。加大对县（市、区）的督导。建立完善监督检查机制，及时督导县（市、区）工作。同时，通过召开工作现场会、举办业务培训班等方式，及时推广先进经验，提升人员素质，确保县（市、区）绩效考核快速推进。

二是探索多种监管方式有机结合。绩效考核与专项检查有机结合。在绩效考核的实施过程中同时开展专项检查、重点抽查，发现问题，及时督促整改。探索专项监督检查与事业单位绩效考核相结合的办法措施，达到考核与监督检查相互促进的目的。绩效考核与年度报告有机结合。将绩效考核共性指标的绝大部分内容通过年度报告书反映出来，使考核工作更具针对性。统筹年度报告与绩效考核时间安排，提高工作效率。大力推进信息公开，将事业单位登记管理信息公开作为绩效考核的重要内容。

三是健全事业单位法定代表人监管机制。拟订我市事业单位法定代表人管理办法，对事业单位法定代表人的任职资格、权利、义务、工作要求等作出明确规定，将事业单位法定代表人离任审计内容列入管理办法，并按干部管理权限组织实施，加强对事业单位法定代表人的监管。

威海市编办：一是改进服务，努力营造良好环境。通过拓宽新闻媒体宣传渠道、编印发放宣传材料、强化法人业务培训等措施，加大宣传培训力度，提高服务对象的思想认识和业务水平。更好发挥服务窗口作用，优化服务平台建设，提高电子登记监管效率和档案管理标准化水平。强化工作督导检查和年度考核，跟踪抓好各项目标落实。

二是查漏补缺，稳步提升登记水平。坚持依法登记，加大市、县两级登记机关工作力度，自今年四季度起，以基层事业单位为重点，制定有效措施，稳步提高登记率，逐步扫除登记监管“死角”和“盲区”。

三是强化措施，全面推行绩效考核。根据事业单位不同特点，加强对个性指标的研究，提高考核工作的针对性、科学性。以公益类单位为重点，建立健全日常监督管理台账，按照自评申报、考核预告、现场检查、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案等程序开展考核工作，兑现奖优惩劣办法，提高事业单位公益服务能力。

四是积极探索，推进法人治理结构建设试点。加大探索创新力度，结合文化管理体制改革和中小学、公立医院“去行政化”，适时在图书馆、博物馆、公立医院、中小学等公益单位和山东船舶技术研究院等有条件的单位探索推进试点。

加强和创新机构编制管理

烟台市编办：一是健全机构编制总量调控机制。严控行政机构编制增量。在本轮政府机构改革期间，除中央、省有明确规定的外，一律暂停受理和审批党政群部门新设行政机构、机构升格、增加编制和领导职数等事项。机构改革结束后，对确需调整的，在现有总量内统筹研究，确保有增有减，增减平衡。从严审批事业单位机构编制。以后，一律不再审批承担行政职能事业单位、从事生产经营活动事业单位和公益三类事业单位，严格控制经费自理事业编制转为财政拨款或财政补贴事业编制。确需设立的公益一类、二类事业单位，坚持机构撤一建一、人员编制内部调剂。对按照机构编制标准核编后出现增编的，将一律在本地总量内调剂。对于公立医院等确因事业发展需要增编但暂无编制资源调剂的单位，将实行一次性核编，分步到位。

二是健全存量编制优化配置机制。着眼于用好盘活现有编制资源，实行“三个一批”：结合改革收回一批编制。对已被认定为承担行政职能和从事生产经营活动、尚未调整到位的事业单位，人员编制从严控制，空余编制逐步收回；对职能弱化、工作任务不饱满、人浮于事的事业单位，人员编制实行重点管理，原则上只减不增，空余编制予以收回；对撤销和转企改制的事业单位，编制全部收回；对编制实行专项管理，相关部门因接受干部增加的行政编制，要在该干部退休或调出接收单位时，将所用编制予以收回。清理规范一批编制。加强对机关事业单位提前离岗、“吃空饷”等问题的研究，积极稳妥地改变现行提前离岗做法，彻底清查“吃空饷”人员，对相关人员所占编制进行全面的规范和清理。调剂用好一批编制。对精简压缩收回的编制，将统筹掌握、动态管理，重点用于党委政府中心工作、全局性重点工作和关系群众切身利益、保障和改善民生的重点行业。精简压缩编制后的超编单位，人员只出不进，超编人员随自然减员逐步消化。

三是健全重点工作提前介入、跟踪服务机制。深入分析本地经济社会发展走势，突出优势产业，体现区域特色，超前提出重点区域的体制调整、机构设置、职能配置、人员编制配备的意见办法。及时跟踪了解重点领域机构设置、职能履行情况，有针对性地提出调整、加强建议。

四是健全机构编制监督检查机制。加强日常监督。坚持每年在全市开展一次专题性的机构编制例行检查，对各部门（单位）是否按规定设置机构、按职数配备干部、贯彻执行机构编制政策法规等情况进行检查。加强协作监督。与人力资源、财政等部门协调配合，无论是考录、调整人员，还是核拨经费、办理保险，都要以编制部门批准的相关手续为依据。继续开展纠错监督。完善机构编制违规违纪行为责任追究办法，发现问题，严肃查纠。探索评估监督。定期对部门履职情况和机构编制资源使用效果进行评估，引入社会监督。

临沂市编办：一是加强实名制建设，提升机构编制管理精细化水平。积极做好省市县三级联网的相关准备工作，同时加大对信息平台建设的探索力度，总结目前与组织、财政部门信息共享的经验做法，探索完善多部门信息互联互通工作机制。进一步完善实名制数据库管理办法，加强长效机制建设，探索完善数据库信息更新与机构编制使用核准等业务相互促进的工作机制，夯实机构编制管理基础。

二是强化刚性约束，确保财政供养人员只减不增。对精简压缩后收回的编制实行专项管理，压缩后超编满编的机关事业单位，不再下达用编进人计划，人员只出不进。扎实开展政府部门和重点行业系统机构编制评估工作，积极探索机构编制违规违纪行为预防机制，从源头上防止违规行为的发生。结合各类改革工作，组织开展专项督查活动，提升刚性约束的合力。

三是坚持动态调整，盘活用好现有机构编制资源。将改革思维贯穿到每个工作领域，统筹考虑各重点行业的发展实际，加强对体制机制创新的研究。结合经济社会发展实际，对职能普遍弱化的行业领域进行专题研究，积极做好机构编制“减”的文章。探索完善机构编制资源分配办法，综合考虑人口、面积、公共财政收入、现有编制数等各种因素，制定科学的量化指标，作为分配依据。

滨州市编办：一是建立绩效考核机制。借助全市科学发展综合考核试点工作的有力支撑，把事业单位分类改革、行政审批制度改革和政府职能转变与机构改革三项重点工作纳入全市科学发展综合考核指标体系，推动全市机构编制工作有序开展。

二是探索建立机构编制工作责任审计制度。探索会同纪委、组织部、审计局、监察局联合实施机构编制工作领导干部责任审计制度，把各县区党委、政府主要领导，市直及县区机关事业单位主要负责人纳入机构编制责任审计范围，明确审计的主要内容和相关要求，将机构编制审计与领导干部经济责任审计同步进行，机构编制责任审计结果，作为领导干部年度考核、表彰奖励、干部教育管理和选拔任用的依据。

三是建立和完善领导职数审核备案机制。逐步建立和完善领导职数审核备案管理制度，规范领导职数审核程序和办法，有效防止超职数、超规格配备领导等问题的发生，准确掌握市直各部门领导职数的使用动态。

第3篇：绩效考核改革方案范文

1.对人力资源管理的认识不够，缺乏高素质的人才资源管理队伍现阶段，我国很多医院人力资源管理部门还在沿用传统的人事管理手段进行管理，而进行人才资源管理人员大多对人力资源管理的认识不够，缺乏系统的人力资源管理知识，认为人力资源管理只是做些考勤、工作调动、人事档案管理等最基本的工作，管理模式比较单一，缺乏人力资源管理的科学性，开创性。

2.收入分配制度缺乏激励机制，无法展现竞争与激励作用大多数医院实行的是国家事业单位的工资制度，工资标准主要根据学历、职称、工龄等来确定，统一职称，不区别员工工作岗位的重要性及劳动强度的差别，更不能体现在岗人员的才能和贡献，这些与现代人力资源管理体系要求的绩效考核、薪酬激励等科学规范化的管理方法严重脱节，无法在收入分配上激励员工的工作积极性和工作效率。

3.人力资源管理缺乏以文为本的管理理念现在很多医院的人力资源管理只是仅仅是把员工当作是一种单位的成本进入经济核算。考虑的是员工已有的知识和技能，而忽略了人力资源的增值性。员工的潜能没有得到重视，员工只能按照组织的安排去进行工作，不能发挥其创造力，忽视了职业发展和规划方面的需求，这种情况不利于调动员工工作的热情和积极性，还会很大程度上造成人才流失的隐患。

4.人才结构不合理，人才流失严重很多医院忽视了对员工上岗后的培训工作，没有将医院的发展目标和员工的职业规划很好的链接起来，使得员工缺乏长期与医院共同发展的意识，缺乏归属感，从另一方面就是说医院还没有形成良好的企业文化。很多医院从事临床的医生相对较多，福利也很好，而实验研究人员收入与之差别很大，导致研究人员严重流失，这些都不利于人才结构的建设。

二、建议与对策

医院由于人力资源管理制度的不完善，对人力资源和人力资源管理的认识和重视程度不够，针对于这个问题，我国曾在1956年和1978年分别过有关医院人力资源编制的原则，对我国医院的组织机构和人员配置提出了改革方案，但随着医院规模的发展以及综合素质的提高，原来的改革措施已经远远不能满足现阶段的人力资源配置的新需求，我们一定要结合实际情况，提出新的人力资源改革方案，进行合理的定位定岗，优化现有的人力资源结构，出台科学的绩效考核措施，为医院的稳定和提供有利的条件。

1.提高医院人力资源管理者职业素质，提高人才管理技能人力资源管理不仅仅再是处理简单的人资方面事务，而是要运用现代化的科学管理方法对人员进行培训，管理，组织和调配。对现有的人力资源管理人员要进行人力资源方面管理者职业素质的培养和提高，学习绩效、考核、评价及沟通等方面的知识，提升管理技能。在进行人力资源管理过程中一方面要调动员工的工作积极性，另一方面还要对员工进行心理疏导，影响员工的思想行为，使员工认同医院的价值观，激发工作潜能，为医院的发展贡献自己的力量，并实现自己的目标规划，达到“共赢”的目的。

2.建立科学、有效的人才资源运用机制要建立符合医院自身特点的人事管理制度，实现岗位管理，采用竞聘上岗等方式实现全员聘用制，给员工公平上岗的机会，按照公开、平等，择优的原则进行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辞聘制度，从而改变原有的人才运用机制，彻底避免人浮于事的状况，调动员工的积极性，提高工作效率与质量。

3.建立合理有效的激励机制激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，在人力资源的管理中，运用合理的激励机制对提高员工的工作积极性是非常有效的。激励机制可分为物质激励和精神激励两个方面，在进行激励时，也要因人而异，针对于不同的人员实施不同的激励措施，从而使员工的个人需求得到满足。在进行医院人力资源管理的过程中，一定要考虑不同岗位，不同职位，不同级别人员的个性需求，采用物质和精神激励相结合的方式进行激励。合理的激励机制可以有效地鼓舞员工士气，提高员工的素质，加强团队的凝聚力，激发工作的积极性。因此作为人力资源管理者一定要掌握激励机制的精髓，并灵活运用，掌握好激励的时机、把握好激励的程度，采用合理的激励的方式，遵循以精神激励为主的原则对员工进行激励，将会使医院的人事管理达到事半功倍的效果。

4.建立公平合理、科学公正的绩效考核制度绩效考核是现代化的人力资源管理中重要的管理手段。绩效考核是对员工工作情况的真实反馈，是晋升和奖励的合理依据，但是对于考核一定要做到规范、合理，公平，对绩效考核过程进行监控，使考核落到实处，要及时正确地将考核结果反馈给员工本人，对于考核成绩优异的员工，一定要给予实时的激励，让高绩效的员工继续努力，保持高绩效，令后进者主动改善绩效，形成良性循环，对医院人力资源管理改革的发展提供有利的支持和保障。

第4篇：绩效考核改革方案范文

 

2018年，人力资源部按照公司的安排和部署，在各部门的支持和配合下，积极从人力资源管理、薪酬管理、员工培训、绩效考核、内部培训等方面开展工作，认真履行工作职责，求真务实，较好地完成了人力资源部的各项工作。

一、部门工作完成情况

（一）建章立制，规范人力资源管理

1、根据国资委要求，为了加快企业人事制度的建立和完善，部门起草并经公司决定制定了《公司三项制度改革方案》，积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革，尽快形成企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的员工队伍。

2、为科学地评价企业副职负责人的工作表现和业绩，建立合理的考核机制，部门起草《公司副职负责人经营业绩和薪酬管理考核方案》，并配合党委办公室报公司决定后执行。

   3、制定定岗定编定员方案，在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。

（二）加强人力资源精细化管理

本着对公司和员工高度负责的态度，结合省市委、市政府国资委、市建设局关于“转变作风改善发展环境建设年”活动，从劳动纪律、仪容仪表、工作秩序、作风建设等多个方面进行管理和督促检查，要求和引导年轻员工从工作态度、行为规范、组织纪律等方面进行改善和纠偏。

1、加强人员考勤日常检查工作

每月统计员工考勤记录并对各部门的考勤情况进行检查，完成工资核算和发放。

2、做到按章办事，违章必罚

严格执行各项规章制度、员工行为规范，做到按章办事，违章必罚。处罚工作出现差错行为14人次。              

3、加强与各部门之间的沟通联系

引导公司员工从工作态度、文明用语、规范行为等方面进行改善和纠偏，及时掌握员工思想动态和工作动态，帮助员工正确认识自我，明确职业方向。

4、定制员工工地装

为提升企业形象，展现员工良好的仪容仪表和精神风貌，公司为员工统一定制工地装。

（三）规范社保工作，完善薪酬福利

1、及时完成员工和离职员工社保增减和基数核对工作，确保员工保险费缴纳及时、准确，切实保护了员工权益，解决了大家的后顾之忧。

2、为保障女员工正常福利待遇，体现公司对女员工的生活关怀，在“三八”妇女节，公司为女员工按照每人规定的标准发放福利物品。

3、依法合规，保障公司员工权益，按规定及时发放各项福利补助及防暑降温费。

（四）优化绩效考核，健全薪酬体系

部门完善修订《年度绩效考核办法》，针对上年度绩效考核办法中不足，认真剖析原因，将考核办法中不完善的地方进行了优化，更好的实现了科学、动态的管理，以此最大限度激发员工潜能和工作热情，提高工作积极性，实现人员在公司内部各岗位的优化配置。

（五）强化人员培训，提高员工素质

1、部门坚持贯彻公司倡导的打造学习型团队理念，通过多种方式和渠道开展培训工作，着力提高公司员工整体职业素质及职业情操，为公司各项工作顺利开展注入活力。2018年公司从基础规范、法制学习教育、办文办会、业务理论、施工现场参观学习、安全培训、警示教育等方面开展，培训22次，按计划完成了全年的培训计划，提高了员工素质，取得了明显的效果。

2、根据培训计划6月30日公司组织全体员工开展为期一天的拓展训练，培养团队凝聚力和团队协作力，加强企业文化建设，增强意识形态工作，通过训练的目的达到全体干部员的责任感、荣誉感、团队感得到了明显提升。

3、根据2018年项目发展需要，公司内部通过自主培养和自学成才两种方式加快人才培养，并为员工提供各类外部学习交流的机会。

（六）档案资料管理

为加强公司员工管理，部门要求入职人员及时办理人事档案的转入，对辞（离）职人员及时完善相关手续，实现了一人一档，专人管理。对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性。       

（七）加强内部管理，建立学习型团队

在部门人员“管带”过程中，会不断自我反省和纠偏，持续改进工作方法，有针对性地、经常性地在部门内部开展政治理论和业务学习，通过学习提升部门综合素质、增强人员的战斗力和免疫力。促使部门人员始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，确保部门工作目标的全面完成。

 二、存在的问题

（一）员工队伍中，年轻员工较多，工作经验丰富人员在总体人员中所占比例小。专业技术储备人员不足，就目前情况而言，跟不上公司未来的快速发展。

（二）现有的管理制度原则性内容较多，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任和分工。定岗定编定员基础工作尚不完善，围绕“三项制度改革”要求，需不断完善相关制度。

（三）员工技能达不到岗位工作要求，复合型员工普遍缺乏。个别员工不能胜任本职工作，同时员工技能和能力比较单一，能搞内务的对外协调沟通能力欠缺，对外沟通能力强的反而在文字表达上不足等。

 三、2019年工作计划

（一）完善公司人力资源管理制度建设

围绕三项改革方案的要求，完善公司人事、劳动、分配相关制度。

（二）科学定岗定编定员

在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定岗、定编、定员，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，

（三）加强劳动合同管理

依法规范劳动关系。修订劳动合同管理办法，合同里明确工作内容、劳动纪律、行为规范、绩效要求、奖励惩罚以及续签、解除劳动条件和员工不胜任岗位要求的认定标准。

第5篇：绩效考核改革方案范文

摘要目的：探讨更加合理有效、可充分调动护士积极性的护理绩效改革方案。方法：在责任制整体护理模式指导下，对原有护理绩效考核指标体系进行完善。结果：新的绩效考核体系实施后护士明确了岗位职责，对工作条件的满意度、对领导的满意度、护士责任感、外在奖励等均有提高，患者满意度也相应提高。结论：适用的绩效考核体系作为有效的护理激励手段，可与个人发展相结合，形成长效激励机制。

关键词 护理模式；护理绩效考核；激励doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059

Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model

WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al

(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)

AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.

Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.

Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.

Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.

Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive

绩效考核是指在既定的绩效目标下，运用特定的标准和指标，对部门成员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对部门成员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。在绩效考核中，改革原有的薪酬分配模式，转变为护士的收入与护理服务的数量、质量、技术难度、患者满意度等挂钩是大势所趋。Price［1］提出，护理绩效考核是绩效管理的一部分，旨在激励和支持员工以最高标准履行他们的角色。而我国国务院也提出公立医院改革的重点工作之一是“加强绩效考核，做到多劳多得，优劳优得，重点提高一线护士、医师的收入水平”［2］。因此护理管理层急需能对护理人员进行公正客观考评的工具，充分调动护士主观能动性，以保证组织目标的实现［3］。我院于2011年6月着手护理绩效分配改革，随着实践深入，护理绩效考核体系更加适应现有体制下构建质量和满意度均衡发展的实际需求。现报道如下。

1原有的护理绩效考核体系及存在的问题

1.1原有的护理绩效考核体系按照2010年2月卫生部印发“优质护理示范工程”活动方案的通知要求，医院成立绩效考核小组，建立了护理绩效考核制度，依据护理人员不同工作内容，结合医院各项生产要素及成本指标，将住院患者床日数、入出院人次、用人费用、用料费用等项目作为护理人员绩效奖金的计算基准。当护理工作量达到相应标准时开始给予绩效奖励。病区内绩效分配依个人出勤班别、护理时数及分管患者护理级别数、护理质量等计算绩效奖金。这种绩效考核模式对促进护理工作的规范、科学管理起到了一定的推进作用。

1.2存在问题该绩效考核体系涉及了护士的工作量、工作质量及效率，然而在医院层面没有涉及到患者的危重度、病区工作压力、科室性质等，也没有与医院战略目标相结合，在科室层面没有涉及责任护士负责患者的护理难度、患者的满意度评价等方面，具有相对局限性，暴露出了绩效分配和考核的短板，因而伤害了护士的工作积极性，也制约了护理事业的发展。另外绩效考核实行百分制，无加分项，并且不与职称晋升、评优等关联，不能充分激发护士主动学习的积极性。

2责任制整体护理模式下的新型绩效考核体系

2.1组织体系成立院长领导下的绩效管理办公室，并请专业管理团队参与，就整个医疗机构的战略目标制定护理单元的战略目标，即细化为目标式关键量化指标（KPI）。KPI的制定与要求和责任紧密相关，用其对护理人员进行绩效考核，可以使护士明确其自身责任，使之按考核指标规范自身的护理行为。

2.2具体做法

2.2.1护理绩效考核体系的组成护理团队奖金总额主要来源于临床服务量和可控成本结余两方面，即工作量奖金和效益奖金两部分，与绩效考核指标直接挂钩。奖金改革倾向于向护理技术含量高、工作难度大、风险程度高和管理责任重的岗位倾斜。因各病区的工作内容不同，护理工作受到组织文化、工作环境、压力等多方面影响，评估方式比较复杂。考虑到护士主要任务是病情观察、协助诊疗及患者照护工作，因而在构建护理业绩指标时，结合传统的“德、能、勤、绩”考核标准，将医疗机构的目标、科室的目标层层分解到护士的绩效考核指标当中去，使个人指标同科室的指标融合在一起，另外护士的绩效考核成绩与晋升、评优以及续聘和辞退相挂钩，又反过来促进了医疗机构人员聘用制度的建设［4］。

以一般病区为例，通过考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量绩效奖金。其中各病区床位日占用的计算包含了病区收治患者的危重度、工作压力、护理人力等诸多因素，通过科学的计算方法得出床日单价用于计算绩效奖金。效益奖则依据床日成本耗用结余来提拨奖金，主要考虑到各病区为成本单元，以节约成本为前提，利于控制可控成本。院级综合考核指标（系数）包括病区护理质量管理、护理服务目标、培训教学目标、病区安全目标等。指标设定依据医院发展现状，适时做相应调整。院级综合考核系数与奖金数折算后得出绩效奖金下发至病区内。

2.2.2病区绩效考核体系的完善病区内护士的二次奖金分配，由医院绩效管理办公室下发指导意见，各病区护士长领导的病区质量管理小组贯彻落实。病区绩效奖划分为护理绩效和夜班基金两部分。实施责任制整体护理后，明确了责任护士是护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，通过绩效调节增强护士的责任意识 ［5］。

KPI的制定经Delphi法的调查要求，专家函询确定各级指标及其权重、系数、分值，一级指标包括基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖惩绩效。基础绩效主要包括护士岗位、护士能级；工作量绩效包括患者护理级别及数量；工作质量与奖惩绩效包括护理质量评价、护理服务评价等项。具体实施：(1)根据护士能力分层次，并结合年资、职称、学历、岗位、工作效率、能力等进行考核后确定其层级，制定相应的层级系数以保障工作质量，根据层级分管不同护理级别及数量的患者。(2)把护理岗位按照“以患者为中心”的宗旨划分为责任护士和保障护士，建立起以责任护士为中心，以护士能力、工作量、岗位风险为核心指标的考核与激励制度。(3)每月末按照完成分管患者的数量、质量、患者满意度等业绩进行评价，实行患者、医师、护士间及护士长四级评价制，权重分别为患者50%、医师15%、护士长20%、护士间15%，结合日常护理督导、护士长四查房、夜值班督导、病区质控小组日常检查等作为每月护士质量评分系数。（4）具体计算方法为护士薪酬绩效得分＝护理级别分数×患者数量×该班别所得点值×（患者评价×50%+医师评价×15%+护士长评价×20%+护士间评价×15%）×护士分层级绩效系数。其中护理级别分数来源于每日护理患者的护理级别得分累加。对于科内贡献也进行了规定和纳入，包括职务、行政工作（教育、事务、质控负责人等）、教研工作、创新事项等依照权重，分别给予事实发生后连续1~12个月的绩效加分。夜班基金按照病区类别来进行全院统一调拨，通过信息系统来核算。

新的绩效方案经充分讨论、广泛征求意见后确立，使护士都能自觉执行。在方案中，对于否决性指标也做出明确界定，即发生医疗事故（指由于护理方面非客观原因发生的）、违反医德医风建设等行为均为一票否决，取消当月绩效评价资格。

3结果

2013年绩效考核比2011年绩效刚开始实施时，明确了护士岗位职责，工作积极性增加了，其中对工作条件的满意度、对领导的满意度、护士责任感、外在奖励等均有提高，住院患者满意度也相应提高。

4讨论

4.1绩效可作为有效的护理激励手段新的绩效考评办法能够体现不同病区病种之间所蕴涵的技术、风险、效率与责任，使考评结果客观、真实、公正、合理，更具科学性。逐步建立起以正强化激励争创优良业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为的绩效考评体系，绩效分配向风险高、上夜班、劳动强度大的岗位倾斜，强调工作量、技术含量、工作质量，实现了按劳分配、同工同酬、多劳多得、优劳优得的奖励原则，真正发挥绩效奖金的正面激励作用，护理价值与自身能力得到体现，提高了患者对护理工作的满意度，更提高了护士对自身工作的满意度［6］，在管理上体现了目标一致原则。

4.2绩效考核与个人发展相结合，形成长效管理机制绩效考核的重要内容之一是评估出护理质量管理中存在的问题，进行持续改进。再者对个人的绩效考核结果纳入个人技术档案管理，并与岗位聘任、年度评优、进修学习以及职称晋升等挂钩，从而使个人的发展与平时的工作业绩相关联，形成个人激励和护士队伍发展的长效管理机制，体现出个人价值，使护士的内在满意度、外在满意度都得到较大提高，对保障医院优质护理服务长期发展起到极大的推动作用。

参考文献

［1］Price B.Preparing for your annual staff appraisal:part 2［J］.Nurs Stand，2013，27(21):42-48.

［2］宋玉秀,丁旭辉,龚舒琴.利用信息化平台加强医院绩效管理［J］.中华医院管理杂志,2011,27（1）：41-43.

［3］舒杨,王惠珍.主基二元法指导下护理质量绩效考核模型的构建［J］.护理学报,2012,19 (4A)：1-4.

［4］陶秀彬,江海娇.关键业绩指标体系提高护士工作效率的探讨［J］.护理实践与研究，2012,9(2):93-95.

［5］黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施［J］.护士进修杂志，2011，26（1）：13-14.

［6］张晓萍,卢根娣，周燕燕.军队医院护士分层级管理办法初探［J］.解放军护理杂志，2011,28（10A）：60-63.

第6篇：绩效考核改革方案范文

关键词:义务教育 教师 绩效考核 对策

2008年12月,国务院常务会议审议通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资。义务教育学校绩效工资改革,是党和国家优先发展教育的重大举措,对于依法保障和改善义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展,具有十分重要的意义。学校实施绩效工资改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教师管理从“身份管理”向“绩效管理”[1]转变,有助于促进教育事业的科学发展。截至目前,各省市均已经制定绩效工资实施意见和方案,并逐步落实,得到了广大教师的拥护和支持。但在具体实施过程中却是争议不断,矛盾的焦点主要集中在学校的绩效考核上。

一、义务教育学校绩效工资和绩效考核的涵义

绩效工资(performance related pay),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal relate Pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。

在我国,义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,绩效工资又分为基础性(占70%)和奖励性(占30%)两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系,在绩效评价的基础上,只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师就可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。可见,无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都是与绩效考核密切相关的。因此,义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础,以岗位聘任为核心的,是一种以岗定薪的分配模式。

绩效考核(performance examine)是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定[3]。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。

学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践,全面、系统、科学地进行考察、分析、评估,使员工完成个人的绩效目标,并通过绩效考核发现存在的问题,通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励,提高教职工的能力与绩效,进而实现学校的组织绩效目标,促进学校、教师和学生的全面发展和不断提升的过程。因此,绩效考核只是绩效管理的一个环节,它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务上,并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。

二、义务教育学校绩效考核的现状

义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核,这不仅事关教师的切身利益,也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是,在已经推行绩效考核的义务教育学校,广大教师对其效果的评价却褒贬不一,许多学校并没有收到预期的效果。

(一)观念问题

从领导认识层面看,一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题,而教师绩效考核因受职业特点限制具体操作难度更大,多数学校不想改变原有的分配机制,倾向于吃大锅饭,搞平均主义,似乎这样比较公平,便于操作,也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样,干好干坏一个样,完全背离了绩效工资改革“多劳多得,优绩优酬”的原则,打压了有积极创造性教师的工作热情,丧失了绩效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是对绩效管理与绩效考核认识不到位,把绩效管理等同于绩效考核,认为学校绩效管理就是“量化评分”,以传统的“得分”作为最终结果来评判教师的工作业绩,发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核,不能发挥绩效工资改革的激励效能,即通过帮助教师提升绩效,最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视,绩效考核会反其道而行之,阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。

从教师认识层面看,仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识,简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”,认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距,希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师,不要再拉大收入差距;还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下,但是真正实行绩效考核,真正需要花费一定的时间在管理上时,他们又觉得不适应,认为绩效考核浪费时间、走形式,甚至担心增加工作负担,担心既得利益受到不公正、不科学的损害,往往采取抵制和应付这两种应对方式。

(二)实务操作问题

1.考核标准笼统,缺乏可操作性

教师的工作是教书育人,是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式,都决定了教师工作的特殊性,使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”,这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核,充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等,确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准,不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小;还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格,划分过于宽泛,不能体现出教师之间的实际绩效差别。

2.考核指标缺失,不能有效评价教师

教师对学生的影响是多方面的,这些影响有的是显性可以量化的,如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等,有的是隐性不可以量化的,如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素,许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”,往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效,难以得出全面而准确的结论。长此以往,教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点上,所以,因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘,素质教育不可能真正落到实处。

3.考核主体缺失,不能全面评价教师

不同的评价主体,基于不同的价值取向,站在不同的角度,对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。[4]因此,要全面、真实、准确地考核教师绩效,参与的考核主体应是多方面的,而且因为教学是一种充满个性特色的活动,不同的教师具有不同的教学风格,所以尤其不能将教师个人主体排除在外,应给教师评判自己的机会。虽然,各地在实施绩效考核时,都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”,但是在实际操作中,多数义务教育学校的考核主体还是学校的管理人员,其他教师仅以“民主评议”的形式参与,所占份额很小,与教师接触最多的学生,往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师,仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现,但是毕竟是外在刺激,不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机,使绩效考核结果更能如实反映教师的状况,帮助教师提高自我、发展自我。

4.考核反馈和应用机制不健全

目前,义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果,并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时,必须注重与教师的沟通,让教师了解自己的工作情况,了解自己与他人相比有哪些不足和长处,哪些方面需要改进,并对教师进行适当、明确的指导,使教师的个人发展与实现组织目标有机地结合起来,从而达到提高绩效的目的。此外,考核结果的应用不能单纯地与奖励挂钩,更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点,应用于制订个人发展计划和培训计划,充分发挥绩效考核的激励作用,让每个人都能找到自己的成长点,在工作中找到成就感,这才是绩效考核的本质。

三、教师绩效考核的对策分析

1.加大宣传力度,转变思想观念

义务教育学校实施绩效工资是教育人事制度具有里程碑意义的重大改革。各级教育行政部门和学校都应采取切实可行的措施做好政策宣传和解释工作,通过学习、培训、宣传等形式,对校长、教师进行政策宣讲,引导校长和教师统一思想,将义务教育学校实施绩效工资的主要政策,包括教育部的意见和相关的宣传提纲及本地的实施办法,传达到每一位教职工,让所有校长和教师都能深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质,彻底打破原有的平均主义观念,自觉地理解、支持、参与和实施改革,为实施绩效改革奠定基础。

2.引入增值评估,建立公正有效的绩效考核评价体系

绩效工资的实施需要建立一个客观公正、受广大教师普遍认可的绩效评价体系,它可以提供切实的绩效成绩以及有助于判断教师绩效情况的信息。目前,在美国各地教师绩效工资改革模式大都不同程度地采用或借鉴了“增值评估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值评估”是在20世纪90年代早期由田纳西州立大学的威廉・桑德斯博士最先倡导的,是一种用来确定学生在某一年进步程度的统计模式。VAA不仅可以使领导与教师都能看到教师在提高学生成绩方面的客观证据,而且也为奖励那些成绩突出的教师提供了根据,同时,知道自己教学成绩的统计分析结果还能促使教师不断改进教学质量。[5]正因为VAA能够区分哪些教师在提升学生的成绩方面卓有成效,所以它不仅能有效解决教师绩效考核隐性工作不易量化的问题,而且能够解决目前我国因义务教育尚未实现均衡发展而造成的校际教师绩效考核差异的问题。

3.做好三个结合,提高绩效考核的实效性

一是定量与定性相结合。科学的教师绩效考核方法将定量与定性有机融合,能够客观、准确地反映教师工作的质量。学校要注重通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式准确把握并记录分析教师日常工作的节点,对教师进行鼓励或提醒,全面反映教师的工作业绩。二是结果与过程相结合。通常情况下,教师工作结果的优劣与其工作过程的好坏是一致的。但是在某些情况下,教师的工作结果并不是其工作过程的真实反映。例如同样是教学成绩优异,有的教师是通过改革教法、学法,提高课堂效率和学生学习能力得来的,而有的则是通过加班加点、加大作业量、牺牲学生身心健康换得的。绩效工资发放是以学期或学年为单位的,因此,学校要采取月考核的持续考核与学期末或学年末的终结性考核相结合的方法,克服终结性考核的“近因效因”,更准确地评估教师的工作成绩。三是反馈与改进相结合。对教师的绩效考核结果进行分析诊断,提出具有针对性的应对策略,及时反馈给教师。绩效考核中的日常沟通反馈也被称为绩效辅导,它可以帮助教师制订绩效改进方案,明确发展目标,不断改善和提高个人绩效,进而使学校的组织绩效不断得到提升。

4.构建发展性的教师考评指标体系,增强绩效考核的激励性

义务教育学校绩效考核既要重约束,更要重激励,以正面激励为主,以促进教师专业发展和全面成长作为重要导向,有效调动教师的积极性、主动性。在绩效考核的价值取向和功能定位上,不能仅局限于绩效考核的奖惩,仅以教师过去和当前的表现作为奖惩和绩效工资发放的依据,而应注重绩效考核形成的发挥以及教师长期的发展。根据绩效考核价值取向的多元化目标、绩效考核主体的多元化和多维性的评价指标,按照新课程改革在教师的伦理规范、专业理论知识和自等方面的要求,发展性的、激励性的指标体系不再以淘汰后进老师为目的,而是旨在促进每一位教师获得新发展;不再面向过去教师已有的工作表现,而是面向未来,更关注教师内在发展动力的激发;不再是单向度的“判决”式评价,而是吸纳管理者、同事、学生、教师本人、学生家长和社区等评价主体参与的交互式的评价,以评价过程中更注重双向的交流和沟通,真正构建促进教师发展的全面、综合、多元地教师考评体系,激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求。

5.引导教师积极参与,实现学校民主管理

绩效考核事关广大教师的切实利益,离不开广大教师的参与和支持。一是民主制订考核方案。没有教师参与设计的改革方案,无论其形式多么完美,事实上是难以行得通的。[6]在制订绩效考核方案时,学校应建立开放式的交流方式,全面满足教师的知情权和参与权,管理者与教师共同讨论、协商。只有在此基础上确定的考核方案,才能合理地把握组织目标与个人目标的关联,制订出教师认可的符合学校长远发展利益的绩效考核目标,才能既帮助教师建立与学校发展一致的方向感,又增强了方案的可信度、可行性。二是考核过程采取考核组织进行考核的方式。学校绩效考核的考核小组成员应包含校内各个层面和群体的代表,充分体现民意,同时组织考核人员业务培训,掌握正确的考核方法。组成人员的多元化可以最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。三是建立考核申诉机会和程序。畅通教师反映意见的渠道,给予对考核不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序,这不仅是对考核工作民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。建立这种制度,教育行政部门和学校不仅能够及时发现绩效考核中的各种失误并予以纠正,维护绩效考核的准确性,而且在与教师的沟通、探讨中,进一步统一认识,加深教师对绩效考核的信任度,提高绩效考核的公信力。

参考文献:

[1]绩效工资改革加速.评估体系至为关键[N].21世纪经济报道.2009-9-4.

[2]MBA智库百科.什么是绩效工资[EB/OL].wiki.省略

[3]远距离开放教育词典.省略.

[4]吴志宏主编.《教育管理学》.人民教育出版社,2006.152.

[5]贾建国.美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示[J].比较教育研究.2009.(9).

第7篇：绩效考核改革方案范文

关键词：绩效；改革；管理

我国在绩效管理方面的应用及研究均晚于西方国家。目前对于绩效管理的实践应用仍然处在探索阶段，尤其对于事业单位而言，受传统计划经济体制的影响较大，在当前的绩效管理改革中，面临较多的问题。现阶段，如何提高事业单位绩效管理的效率与质量是人民群众比较关注的热点，因为这与我国的经济体制建设及民治法治建设均存在较密切的联系。本文结合当前经济发展形势，提出我国事业单位进行绩效管理改革过程中存在的不足之处，并针对问题提出可靠的改进建议。

1.绩效管理的定义

在20世纪初期，西方国家首先提出“绩效管理”的概念。绩效管理最先产生与国外企业的私人部门，并较具成效，由此引起了公共部门的关注，并引进国家机关、行政部门等。我国是从1995年开始正式引用“绩效管理”措施，最先也是应用于对政府部门的绩效评估中。在此基础上，逐渐推广应用于事业单位。具体而言，绩效管理的定义为：单位或者机构内部的各级管理人员与员工为了实现某个目标，共同参与绩效计划制定、绩效结果应用、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的主要目标是能够持续提升组织整体及个人的工作业绩、工作效率。

2.目前，我国事业单位实施绩效管理的不足之处

由于当前我国的事业单位绩效管理实践尚处于初级阶段，许多环节及措施仍然不够完善，存在较多不足之处，阻碍着事业单位推进绩效管理的进程。

2.1绩效管理实践的基础较薄弱

首先事业单位属于辅助政府职能实现的附属部门，人员具有较强的优越感，缺乏改革进程中的危机意识，因此，事业单位内部的领导阶层大部分未树立改革意识，内部管理不统一，即使施行绩效管理，其管理目标及具体职能的分配均无统一的硬性规定，使得绩效管理只是空有名头而流于形式，不具有实质性的作用。

2.2绩效管理的可操作性及系统性均较差

由于内部管理不协调统一，领导阶层不重视绩效管理改革与落实，从而使得许多绩效管理方案都是没有经过严谨的讨论就制定，甚至不遵循民意，这直接导致绩效管理方案在实施的时候遭到员工的抗议，操作性下降；同时，没有经过科学论证的绩效管理改革方案其系统性差，实践时显现出较多漏洞，实施的成效不大。

2.3绩效考核方法不够完善

在绩效考核管理上，首先事业单位绩效的考核内容及范围不够明确、量化程度低。目前，大部分事业单位沿用的绩效考核方式均受传统方法的影响，按照“德、能、勤、绩”四个大方面考核员工，考核方案中没有体现出事业单位本身的特征和优势，这样的考核方式不能满足当前聘用人员对以工量酬的需求，也不能体现不同部门、不同岗位之间职能的实施价值以及对员工素质的要求。这样笼统、流于形式的考核方式准确性较低，不能通过观绩效去评价不同员工的真实业绩和真实能力，这样的管理方式无法达到预期的激励作用，最终不利于事业单位发展壮大。

2.4反馈机制不够健全

绩效管理实施后缺乏完善的反馈机制，则无法有效了解管理存在的问题。现阶段，事业单位比较注重实施绩效管理的过程，注重绩效管理给员工带来的福利与好处，却不关注绩效管理制度落实后员工的反馈，这很难从中得到改进绩效管理方案的建议，非常不利于整个单位的绩效改革进程。

3.我国事业单位进行绩效管理改革的作用

一直以来，我国的事业单位均是实行行政化管理，员工的薪酬福利以及职业发展都受到行政身份的制约，目前，越来越多的行政人员希望单位能够效仿企业管理方法，解除身份约束，直接通过绩效的考核评估员工的价值，更易于激发员工的创造性及积极性。因此，事业单位实行科学绩效管理，能够产生巨大的激励作用，令员工业绩显著提升，通过员工个人的绩效提升，从而带动整个组织绩效的提升及目标的实现。

4.完善我国事业单位绩效管理的对策

4.1制定绩效管理相关的法律法规

受到传统管理政策的影响，最先应用绩效管理的政府机构在绩效评估方面缺乏相应的法律法规作为指导，因此，事业单位在落实绩效管理的过程中缺乏效仿对象；此外，事业单位的绩效管理无明确、统一的领导机构，考核标准也过于抽象，甚至随意性较大。所以，从长远上看，制定绩效管理相关的法律法规可从根本上解决各个单位的绩效管理难题，使绩效管理更趋于规范，管理制度更健全。

4.2提高群众参与绩效管理的积极性

绩效管理需要普及的范围比较广泛，因此，为了更利于绩效管理政策的推广，需要通过宣传、教育等方式树立广大群众关于绩效管理的意识。因为事业单位属于公共性的服务单位，也具有较强的垄断性特征，实施绩效管理能够增加事业单位内部信息的透明化，向群众公开信息，相当于增强了群众监督的力量，有效提升群众参与绩效管理的积极性，反过来进一步促进事业单位能够更自觉地改善服务质量和提升业绩，体现出绩效管理的优越性。

4.3完善绩效评估体系，制定科学的评估标准

绩效考核是绩效管理工作的重要组成部分。一个健全的绩效评估体系，应该包含考核人员的水平、社会发展指标、经济指标与绩效考核指标等方面的评估标准。考核人员中，主要以各单位、各部门的主管领导为主，因其对员工考核的内容广泛，考核手段要求多元化，因此，考核人员务必熟悉科学的绩效管理办法与过程，实践中，有意识地融入先进的绩效管理理念，既提高绩效考核的质量，也提高工作人员的工作热情与积极性。此外，完善其他方面的考核指标，不但能够充分显示目前所取得的成绩，对员工起到鼓舞作用， 另一方面，能够使整个考核评估体系更科学、更规范。

4.4完善绩效管理与绩效反馈制度

在事业单位的绩效管理改革过程中，绩效管理制度是支撑绩效管理能够有效展开的统一规范。而绩效反馈则能够有效反馈绩效管理实施的成绩和存在问题，因此，绩效管理与绩效反馈是一种沟通机制，完善绩效管理与绩效反馈制度是促进绩效管理能够有效落实的保障。例如，落实考核制度时，要及时收集反馈信息，以了解该种制度值得肯定之处或者不足之处，管理人员及反馈人员均要严格遵守绩效管理的标准，保证反馈信息的公正、公开。

5.结束语

因为社会经济发展进程的推进，我国事业单位也进行了绩效管理的改革，一方面符合社会市场经济的发展要求，另一方面也满足了事业单位内部优胜劣汰的竞争规律，有利于提高事业单位的服务质量。目前，事业单位的绩效管理小有成效，但是要在短时期内完全摒弃传统计划经济时代的管理模式，还是不现实的，仍然存在许多不足之处，现阶段更需要集中力量，通过探索与实践，加快绩效管理改革，重视绩效管理对社会公共服务的作用，对不足之处进行有效的改善，人人参与绩效管理、重视绩效管理，让绩效管理在社会公共事业中发挥其应有的作用。

参考文献：

[1]张婷.事业单位绩效管理改革初探[J].现代营销（学苑版），2011（8）

[2]宋玲雅.事业单位绩效管理现状与对策探讨[J].人力资源管理，2010（8）

[3]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题和对策[J].江苏科技信息，2009（10）

[4]景怡然.完善事业单位绩效考评制度 促进事业单位分类改革[J].经济研究导刊，2012（32）

第8篇：绩效考核改革方案范文

我区起草制定了《下花园区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革实施办法》以及乡卫生院、社区卫生服务机构、村卫生室改革方案，基本药物制度运行补偿暂行办法基层医疗卫生机构财政国库集中支付管理暂行办法，基层医疗卫生机构绩效考核暂行办法，基层医疗机构基本药物和增补的非基本药物使用与采购管理暂行办法等7个配套实施方案，确保了我区医药体制改革稳步推进。

加快推进基本医疗保障制度建设

2012年全区农业人口26700人，参合25379人，其中农村低保、五保、优抚对象共3909人，参合率已完成95%，圆满完成了目标任务。人均筹资标准提高到290元，其中参合农民个人缴费50元，各级财政补助240元。实行门诊统筹，医疗费用达到即时结算，最高支付限额每人每年7万元。同时积极探索多渠道补偿机制，在4个乡卫生院、2个社区卫生服务中心和29个村卫生室执行一般诊疗费规定，按照9元每人次.疗程发放，目前已发放到位。另外在区卫生局设立药品零差率专户，区财政拨付药品周转资金10万元，用于支付药品采购。各基层医疗单位药品销售后，将销售款足额上缴区卫生局药品零差率专户，卫生局根据医疗机构购进药品金额足额统一支付药品经营企业。基层医疗机构的医疗收入全部上缴区财政，由财政足额返还用于医疗机构的日常工作经费开支。实现了收支两条线管理。

基本药物制度和药品零差率实施情况

4个乡卫生院和3个社区卫生服务机构按照要求实施国家基本药物制度，执行了国家、省确定的基本药物和增补的非基本药物有关规定。基本药物和增补的非基本药物由省统一网上集中招标采购、统一定价、统一配送，取消药品加成。统一制作了基本药物价格公示栏，并在基层医疗卫生机构醒目位置公示。2个社区卫生服务机构于2011年4月1日，4个乡卫生院于5月1日，段家堡乡4所村卫生室从2011年8月1日，定方水乡、花园乡、辛庄子乡的25所村卫生室从2011年12月1日起全部实行基本药物和增补的非基本药物零差率销售。截止目前，基层医疗卫生机构零差率销售药品共计137.61万元。同时，我区严格执行药品零差率销售财政补助政策，截止目前基层医疗机构药品零差率补助11.42万元，村卫生室按照区域人口人均5元补助药品零差零率销售，截止目前，共补助村卫生室药品零差率销售1.5万元。

机构设定、核岗定编和全员聘用

为全面推进医改工作，我区全面推进基层卫生人事制度改革工作，我区共设立乡卫生院4所，社区卫生服务中心2所。目前各乡卫生院人员及社区卫生服务机构人员编制已由省、市编制部门批复，其中乡卫生院共43名，社区卫生服务机构共62名。根据制定的《下花园区基层医疗卫生机构人员竞聘方案》及《下花园区乡卫生院、社区卫生服务机构招聘方案》，目前已完成乡卫生院院长和社区服务中心主任竞聘工作，同时，乡卫生院及社区卫生服务机构工作人员竞岗工作已完成。目前，2所社区卫生服务中心已办理机构法人证书。乡卫生院、社区卫生服务机构人员招聘工作待市编办批复后即可实施。

促进基本公共卫生服务逐步均等化

在城乡基层医疗卫生机构普遍落实居民健康档案，健康教育，预防接种，传染病防治，儿童、孕产妇、老年人保健，慢性病管理，重性精神疾病患者管理，卫生监督协管等10类国家基本公共卫生服务项目，截止目前，农村居民建立电子档案15730份，建档率58%，城市居民建立电子档案21179份，建档率52%。农村孕产妇住院分娩率达到100%，继续落实农村妇女增补叶酸预防神经管缺陷、预防艾滋病等母婴传播、15岁以下人群补种乙肝疫苗工作。截止目前，补助农村产妇120人，发放叶酸164人。认真开展基本公共卫生服务绩效考核，并将妇幼保健工作纳入组织部门考核目标。为全区村卫生室配备了微机和打印机。

完善农村三级医疗卫生服务网络

积极争取国家项目支持和地方配套，统筹规划，继续加强乡卫生院房屋、设备和人才建设。积极加强对村卫生室标准化建设和一体化管理的力度，目前，我区已制定了乡村医生队伍建设实施方案及乡村卫生服务一体化管理实施方案，完成了乡村卫生室的整合，达到了一村一室一址的要求；并按照村卫生室建设标准和设置要求，对辛庄子河南坊村、花园乡磁炮窑村等8个村卫生室进行改建，改建后村卫生室达到诊疗室、治疗室、药房三室分开，基本满足群众看病就医需要，目前7个村卫生室已通过区卫生局的达标验收。

推进分配制度改革，完善激励约束机制

在界定乡卫生院、社区卫生服务机构功能和任务、核定人员编制、核定收支范围和标准，转变运行机制、绩效考核的同时，区政府按国家规定核定的基本建设、设备购置、人员经费和其承担的公共卫生服务的职能拨付业务经费，使其正常运转。区财政局和卫生局按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的原则，共同对乡卫生院、社区卫生服务机构近3年的收支状况进行测算，明确了收支范围和补助标准。根据核定的年度收支预算额度，由区财政采取按月预拨的方式拨付资金，区卫生局根据其任务完成情况、患者满意程度的情况，组织相关人员对乡卫生院及社区卫生服务机构进行全年考核，乡卫生院对村卫生室进行绩效考核，并结合年终考核结果进行全年结算。

健全基层医疗卫生服务体系及项目建设情况

组织实施了城镇社区卫生服务中心和定方水中心卫生院基础设施建设项目，定方水中心卫生院基础建设项目已完工。城镇社区卫生服务中心基础建设项目已完成主体工程。在项目争取上，经多方努力，国家发改委已将区医院基础建设项目列入国债投资项目，国债资金补助1200万元，已于2011年11月15日举行了奠基仪式，各项工作证在有序进行。卫生监督所基础设施建设项目和投资165万元的花园乡卫生院和171万元的辛庄子卫生院改扩建项目均已立项，相关手续正在办理中。

存在问题

第9篇：绩效考核改革方案范文

摘要：绩效工资是工资的组成部份，是激励教职工的一种有效手段，但绩效的分配问题也是一门学问，处理得当，能有效促进管理效率的提高；处理不当则会带来负面影响。本文针对绩效工资分配存在的困境提出了顺利推行绩效工资的条件和计算，为中职校教师分配绩效工资提供参考。

关键词 ：中职校；绩效工资；工资分配；考核评价机制

引言

2006 年7 月人事部、财政部推出《事业单位工作人员收入分配改革方案》，规定“事业单位实行岗位绩效工资制度”。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。2009 年9 月2 日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010 年1 月1 日起对事业单位实施绩效工资。

2012 年4 月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发[2012]142 号）文件，至此中职校作为事业单位的组成部份正式实施绩效工资拉开了序幕。我国在事业单位推行绩效工资旨在完善事业单位的分配激励机制，健全宏观调控机制。绩效工资的实施对于调动各类人才的积极性和创造性，提高核心竞争力，具有举足轻重的作用。但从实施的结果来看，没有达到预期的效果，不仅拉开了教职工的收入差距，同时也加大了各教工之间、教工与领导之间的感情距离，给工作的开展带来了困扰。如何将国家绩效工资精神实质落到实处，如何消除绩效工资分配所带来的负面影响，如何合理分配绩效工资，是当前急需解决的问题。

一、绩效工资的组成

实施事业单位绩效工资后，工资总额包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资四部份。前三部分根据国家或所在地区统一标准确定，成为相对固定的工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资按月直接发放，奖励性绩效工资按工作实绩和贡献，根据考核结果计算发放。本文分析的绩效工资是指奖励性绩效工资的分配问题。

二、绩效工资实施面临的困境

1.缺乏明确的绩效工资指导性意见作为参考依据

至2012 年4 月，江苏省出台的其他事业单位绩效工资实施办法，也未具体明确绩效工资的分配方案，导致绩效工资的推行困难重重。在向管理要效益，最大可能调动教师积极性的总需求下，各级单位只能结合单位的实际问题，摸着石头过河，不断在实践中进行管理方面的理论创新和实践创新，力求最大程度地调动教职工的积极性，发挥其主观能动性，进一步提高教学水平。

2.绩效考核标准难以精确量化

首先，考核标准对教师的隐性投入难以量化。绩效考核中可以明确量化每位教师所获得的业绩成果，如课题研究成果、、项目获奖等定性的衡量指标，对于在实施过程的付出难以考核，如课题结题前的课题申请、课题研究；获奖之前的辛勤付出等潜在的投入难以考核，只有把这些潜在的付出转化为显性的成果，才能被认可。这是因为，任何课题结题前的课题申请、课题研究的认可和评判都有个评判和认可的过程，有的也许要跨一年或者更长时间，尽管对应的考核可以在获得认可后进行，但是在此之前的辛勤付出等潜在的投入不被认可不被激励对教师的积极性是有某种程度打击的。

其次，考核标准对教师的非智力投入难以量化。绩效考核中可以明确界定教师的工作量，但在教书育人过程中，如工作热情、工作能力、心理素质、工作经验、工作态度等，这些因素渗透在教师的劳动过程中，对教师的劳动成果起着重要作用，然而这些考核指标难以量化，只能通过考核者通过完全主观的认识、印象对被考核者进行片面甚至于是带有偏见的评判，随之带来的就是不公平、不透明，这也是许多非量化考核面临的最大问题。

3.增加管理中的各种矛盾，降低团队凝聚力

其一，增加不同岗位个人之间的矛盾。教师的岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。如何合理度量不同岗位的贡献，如何在绩效工资中既能体现向教学一线倾斜，又兼顾各岗位之间的相对公平；如何才能真正体现多劳多得，不劳不得，这是一个难题。

其二，增加领导与教师之间的矛盾。中层及以上干部由于处于管理地位，在绩效工资的分配上存在着工作量的折算、管理津贴等问题。如何合理度量处于管理层的工作量，如何在管理层、一线教师、后勤服务工作之间找到平衡点，也是一个难题。

三、绩效工资顺利实施的条件

1.根据管理需要合理设置岗位，明确相应的岗位职责

学校作为传播知识，培育人才的小社会，除了有自己办学理念、育人目标和办学目标外，还必须有可以完成传道授业解惑的人，因此管理者要根据学校管理的需要设置合理的岗位，明确相应的岗位职责，保证诸如门卫、保洁、教学、食堂等等各部门工作的顺利展开，这些部门都是密切合作的，没有高低贵贱之分，只有岗位分工之别，岗位职责各有侧重各有不同，这也在情理之中。从事教学工作的主要岗位职责是做好教学和科研工作；从事教学管理工作的主要做好学校教学的管理；保洁员主要做好学校的环境卫生工作等等。同时对所有人员进行分类分级管理也是做好考核评价的前提。完成了相应岗位的工作，是履行岗位职责的前提条件，至于完成的质量和成效，那是考核评价的内容。

2.制定相应岗位的绩效考核评价指标体系

绩效评价指标是绩效工资评价和实施的基础。“海底捞”的实践证明，员工只会努力做好上级考核的工作，所以，管理者要想让自己的管理理念和思想在员工的日常工作中完整的体现，就需要管理者建立尽可能完整的考核指标体系，但是这在实际中是很难做到的，因为太多太细的考核指标有让人望而生畏，毫无重点的感觉。岗位设置完成后，要结合各岗位特点和工作目标，制定出科学合理、适合自身特点，同时又具有可操作性的考核办法。在制定绩效评价标准的过程中要坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，力争用全面合理的价值评判体系来评价每位教职员工的工作绩效。美国心理学家亚当斯提出的社会公平理论认为：“组织中的员工都有估计自己的工作投入与获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。”因此，绩效工资的设置既要全面考虑每个个体的工作绩效，还要顾及不同个体之间的绩效差异。一个阶段一个时期内各有不同的管理重点，管理者在意识到某一阶段在某些方面存在问题时，就可以在下阶段将这些亟待改进的工作列入考核体系，这样循序渐进的改变考核指标体系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的绩效分配方案

合理的分配方案是绩效工资顺利实施的关键，也是促进员工努力完成或者超额完成考核指标的最大动力。在国家政策规定范围内应采取灵活多样的分配方法和分配形式，正确处理内部各部门之间、各类人员之间的绩效分配关系，既要适当拉开差距体现“多劳多得”，又要防止差距过大造成矛盾；既要确保不同部门不同岗位人员之间的绩效工资横向相对一致，又要确保同部门同岗位人员之间的绩效工资纵向相对一致。不同部门不同岗位的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，尤其是专业技术人员和工勤人员之间的关系，不但要体现向教学一线、骨干教师倾斜，而且要保证各类人员的协调发展；同部门同岗位的纵向比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当拉开差距。

4.成立绩效考核领导小组监督绩效考核机制

霍斯曼理论认为，如果员工感觉自己的付出与所得不成正比，必然会有情绪，消极怠工，影响工作。为保证绩效工资的顺利推行，绩效工资在整个实施过程中要成立专门的领导小组，对绩效评价进行监督，随时调整有异议的绩效评价方案和考核机制。

四、绩效工资的计算

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。其基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，具体的绩效工资计算见实例分析，在此不再赘述。

五、实例分析

江苏某中职校设置机电工程系、信息工程系、财经艺术系、综合部、高教部五个系部实行二级管理，另设政教处、教务处、实训处、总务处、招生就业处、办公室、培训处、财务处、教科室等9 个职能处室，所有教职员工分别归属于不同的系部处室。

1.教辅、管理、后勤部门及校领导的绩效工资教辅、管理、后勤等部门完成的是管理和服务工作，其绩效以本职工作完成情况、年度工作考核评价结果为依据，这些部门以核定岗位数、职级为基础确定绩效工资，参照年度考核进行调节，只需进行一次分配。

2.二级系部的绩效分配

二级系部需进行二次分配，先将计算的绩效总额分配到二级系部，再由二级系部按制定的绩效考核办法和分配方案自主分配。由于存在交叉代课，所以二级系部首先要按交互分配法计算工作量。如表1：

各系部工作总量= 直接分配工作量+ 对外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按师德师风、教科研、教学工作、奖励等方面按量化得分分别计算绩效工资。如表2:

系部各教师的绩效工资= 本系部绩效工资总额/本系部教师总得分*各教师得分

3.全校绩效工资分配：如表3：

通过以上考核评价办法的实施，教师的积极性有了很大的提高。在教辅、后勤、管理等方面，充分考虑了各自的工作内容，实行一个单位两种政策推行绩效工资，充分照顾到各自的利益，所以每个教职员工能勤勤勤恳恳做好本职工作，在各自的岗位上传递正能量。

结束语

实行绩效工资管理办法是推行“以人为本”发挥人的主观能动性的管理创新，是提高学校教学质量和管理水平的重要手段，但是由于绩效工资的实行是一个牵一发而动全身的系统工程，如何在现有的条件下建立更加科学、合理的动态绩效考核评价指标体系，并运用相对公平、公正的计算办法对被考核者做出公正、公平的评判，一方面需要许多政策与制度、机制与体制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步进行更加有益的探索。

参考文献：

[1]刘晓东.高校实施岗位绩效工资制度的瓶颈及对策研究[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2012年7月,第10卷第13期.

[2]张国军.高校顺利实施绩效工资的条件研究[J].会计之友,2013年第12期（中）.