人力资源实践报告精选(九篇)

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第1篇：人力资源实践报告范文

经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误

大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

20xx-7-13——20xx-8-25

三、实习单位

S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)

四、实习内容

(一)日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1.入职

(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2.离职

(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。

4.面试

对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

五、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题

通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：

(一)现代人力资源管理制度不健全

在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)组织结构和岗位设置不合理

目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

(三)人员的选拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。

(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。

究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。

(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用

目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。

但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。

(六)日常人事管理的流程不规范

据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。

另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。公务员之家

六、改善当前问题的建议及措施

(一)关于人力资源管理制度的建设

首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。

(二)关于组织结构和岗位设置

首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。

(三)关于人员选拔和任用

第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。

(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划

首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

(五)关于K3系统的开发利用

首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。

(六)关于人事管理流程

第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。

七、实习感悟

首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。

记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。

第2篇：人力资源实践报告范文

关键词：人力资源会计；计量体系；未来发展

1引言

人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。

2人力资源会计在我国实施的困难

2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障

虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。

2.2现有的人力资源会计理论体系缺乏操作性

我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。

2.3企业认可率低，实践性不高

因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。

3加强人力资源会计建设的对策

想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。

3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施

想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。

3.2完善人力资源会计核算体系

要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。

3.3提高企业对人力资源会计的认识

随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。

参考文献

[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2016（18）.

第3篇：人力资源实践报告范文

[关键词]人力资源会计；会计主体；会计客体

[中图分类号]F235[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）18-0057-02

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识做出的符合逻辑的系统性抽象和总结，它来源于实践，也为构建和完善人力资源会计体系与方法提供依据，并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求，这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据，而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计的行为过程不仅会受人力资源会计环境的影响，人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而是要在结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。美国密歇根大学赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念后通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。

我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。因此，可以预见，人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。

20世纪，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：

1人力资源会计信息是不可缺少的数据假设

人力资源的数据信息对明确的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的前提条件。

2人力资源是会计资产的假设

这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：人力资源是会计主体可以控制的；人力资源具有未来服务的能力；人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。

3持续经营假设

企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见的将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应资本化。在进行人力资源投资时也应合理确定短期投资和长期投资的关系，在确定人力资源价值时应考虑到其未来收益。

4劳动力资源对象假设

这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，即劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：

（1） 人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。

（2） 人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容，科学划分权责关系奠定了理论基础。

5人力资源的价值是管理方式的函数假设

这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说包括两个方面：其一，不同管理活动，可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二，不同的管理活动，可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。

有了上述理论的分析，在创新的人力资源会计体系下可以从以下几方面入手：

（1）建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必须有正确的认识，人力资源会计确认与计量的是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献，人力资源的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化，最后通过货币来反映的过程。

（2）重新定位企业人力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门，共同创造企业价值，人力资源部门产生的效益可能是无形的，但通过设置适合企业的良好的绩效管理，通过对人力资源正确地取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的企业更多的利润。

（3）进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定，使人力资源核算有章可循，有统一性和可比性，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。

综上所述，人力资源会计理论的创新，首先要求确立以人力资源产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提，然后在从涉及企业的人力资源活动中剔除人力资源管理活动部分的内容以后明确区分对人力资源投资与用人力资源投资两种不同形式，才能构建以投资成本和投入价值作为会计客体的人力资源会计的新模式。人力资源会计作为一门综合性的边缘学科，它的理论正日益成熟，随着科技进步、知识的更新，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，有效地利用人力资源、合理开发人力资源，将具有十分重要的现实意义。

参考文献：

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[9]蒋冲.人力资源会计探讨[D].南宁：广西大学，2004.

第4篇：人力资源实践报告范文

[关键词]计量模式；会计核算；人力资源

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704158

中国正处于经济快速发展的阶段，加大力度推动经济建设是国家面临的重要情况，而在全球资源紧张的大环境下，我国需要面临的大问题应该是在资源紧缺的环境中发展经济。所以，科学优化配置资源在经济发展中显得尤为重要。从广义上来讲，资源主要有人力资源、货币资源和物质资源，发展经济就是要优化配置这三方面资源。传统的会计工作只注重控制和核算货币资源以及物质资源，但是对人力资源，直到现在，还仅仅局限在理论知识方面，明确其是经济发展当中不可或缺的重要条件，但是在会计控制与核算上，与前两者相比存在明显缺陷。随着社会科技的快速发展和生产力的进步，人力资源在生产活动中的地位得到了明显提高，人力资源与货币资源和物质资源间共同发展的趋势也越来越突出，传统会计将面临着全新的挑战，因此建设人力资源会计制度显得尤为重要。

1企业人力资源会计的现状

我国是个地域广阔、人口数量多的国家，在人力资源尤其是劳动力方面有着丰富的资源，但这只是针对数量来说。除了数量上的规定外，人力资源还有质量上的要求，也就是专业技能。人力资源具有投资时间长、见效慢的特点，并且也没有直接体现出收益和投入之间的关系，导致有些企业只着眼于眼前的短期利益，对保健和在职培训等方面的投入非常少。会计制度的作用主要是监督与反应，在人力资源管理中，会计显得比较落后。社会经济的发展还需要物力资源与人力资源间的相互协调，传统的会计对核算人力资本没有引起关注，只注重可断物质资本，这样就不能为协调物力资本与人力资本提供有价值和客观的依据。

现阶段，我国部分企业一味地引进先进的基础设施，并没有考虑配备专门的操作人才，导致很多先进设备出现闲置情况，甚至成为废铜烂铁，从而大大浪费了资源。如果进行人力资源会计核算，将有助于推动物质资本与人力资本之间的协调。并且，人力资源适当流动也是推动经济发展的重要内容。长时间以来，我国劳资部门坚持摸索解决方案，创新我国目前的人力资源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企业拥有向社会公开招聘选用人才的权利，拥有自行招聘技术人才与管理人才的权利；允许人才适当流动；组建人才讨论中心和开放劳动力市场。上述的方式是人员与单位之间享有双向选择的资格，将为“人力”提供更多含有“成本”与“价值”上的经济特征，人力是一种资源开始被大家所熟知。因此，随着我国劳动人事制度的全面发展，就经济管理角度来说，人力是一种资源得到了管理、使用和开发，这就需要明确记录、准确计算和确认人力资源的成本与价值，深入分析推广人力资源所产生的经济利益。而实行人力资源会计就能充分实现上述人力资源的管理方式。根据人力资源会计信息，国家能够及时了解各单位维护和开发人力资源的现实情况，能借助国家宏观经济调控方式使企业注重利用、开发及维护人力资源，明确投资人力资源的趋势，积极引导人力资源实现适当流动。

2人力资源会计核算存在的问题

21人力资源会计推行的相关基础理论供给严重不足

人力资源会计产生于美国，尽管经过三十多年的发展，但是在高新技术企业、会计师事务所、银行业以及保险行业等知识密集型产业中仍未有广泛的应用。而人力资源会计发展的趋势警醒着人们其重要性与紧迫性。人力资源会计尚未广泛应用的关键问题，就在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给严重不足，主要可以体现在两方面，一方面是忽视经济学理论，经济学理论是会计学的基础，企业理论的最新发展成功也将成为人力资源会计的应用理论支持；另一方面是过分拘泥于工业经济时代产生的以财务资本为中心构建的传统权益理论，而人力资本应纳入权益理论这一概念还没有被广泛接受，使得会计学角度人力资源信息进入财务报告体系存在困难。

211人力资源财务会计与人力资源会计的划分不明确

目前普遍认为人力资源会计包含了人力资源财务会计与人力资源管理会计，但是两者内容的划分缺乏明确性。在我国，绝大多数理论研究都将人力资源财务会计认为是人力资源成本会计，将人力资源价值会计视为人力资源管理会计的一部分。理论的划分使得人力资源会计在实践中的应用受到较大的限制。

212计量模式的分歧

为了解决人力资源会计的难题，谋求突破性的发展，国内的企I会计理论界使用了大量的人力、物力去研究人力资源的价值计量问题，提出了货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的机制计量模式。目前的国内大部分企业使用的货币性计量方法均为工资报酬折现法，但具体的计量模式方法仍然需要改进和调整。纵观全球的会计理论界，尚未出现权威的计量模式。

213人力资源报告存在一定片面性

人力资源报告要解决的问题就是企业如何将关于人力资源的信息传达给员工。绝大部分企业均存在对人力资源报告概念认识不足的情况，加上操作中存在的诚信问题，使得我国企业的人力资源报告在实际使用中有很多问题。首先，是人力资源报告未形成市场化，使得部分企业有意形成不对称信息，从而造成信息阻塞，影响了人力资源报告作为商品的地位。第一，人力资源报告过于单一，只从静态的角度去考察问题，而静态反应的人力资源价值与企业创造的实际利益不对等，无法反应真实情况。第二，无法及时、快速地进行财务会计报告。信息时代，及时有效的信息有时就代表着机遇和利益，而过期的信息可能就如同废纸一般，失去了利用的价值。企业财务会计报告作为企业的财务信息，也是具有时效性的。第三，无法反映非货币信息现有的财务会计报告只显示以货币来计算的财政信息，而对于如人才潜能、企业信誉、企业文化、原材料的来源等无法用货币来计算的无形资产，财务报告却无法显示。第四，反映信息不准确，可靠性低。企业会计人员的专业技能和职业道德素质决定着企业财务会计报告的质量，如果会计人员专业技能和职业道德素质较高，那么经过认真工作制作出的财务会计报告质量较高，如果缺少其中任何一点，都会影响财务报告的质量，造成信息的不可靠性。

22人力资源会计核算存在问题的对策分析

221加大人力资源会计的推行力度

第一，更新相关工作人员的传统观念。转变人力资源管理者的会计核算意识，并明确人力资源、人力资本及人力资产的内涵、特点及联系，同时还要将人力资源成本项目和人力资源价值计量资本化等，此次纠正相关工作人员对人力资源会计核算的思想误区，转变人力资源管理人员的传统会计旧观念，实现人力资源会计新观念。第二，建立健全人力资源会计制度。要求相关管理者利用规章制度对人力资源会计核算行为加以确认、控制及管理。第三，人力资源会计核算工作要根据相关工作流程进行。第四，增加人力资源会计试点。相关政府部门应根据人力资源会计推广进度，增加会计试点。

222构建正确的人力资源会计评定机制

构建正确的评分机制，能够促进人力资源核算的准确性，提出符合人力资源管理的评定机制，才能保证企业重视“以人为本”。

第一，在“以人为本”用人观念下，确立人力资源会计划分标准。第二，在人力资源会计与人力资源区分过程中要注意“以人为本”用人理念的确认，以此作为正确人力资源会计评定机制的构建前提。要求相关工作人员要根据人力资源会计发展现状、人力资源会计核算中出现的问题以及相关会计工作法律法规，制定符合人力资源管理实际的会计评定机制。第三，从企业招聘、企业薪酬结构及企业投资等方面确认人力资源资产，以此区分人力资源会计与人力资源，实现人力资源会计评定机制的构建。

223建立合理有效的计量途径与核算手段

x择合理有效的计量途径与核算手段能够更精确地计算人力资源。由于每个人的能力差异，使得人力资本具有一定的非同质性，企业可以根据一般能力、组织能力以及特殊能力将其人力资本分为两类，一种是生产型人力资本，这类人具有知识存量以及一般能力，另一类是经营管理型人才，即企业家型人才和管理型人力资本。对于这两种不同的人力资源应该采用不同的计量方式。

224创新和完善人力资源财务会计报告内容

第一，拓展人力资源财务会计报告信息内容。要求企业必须做到：重视企业文化、企业信誉及企业知识产权等软实力中的资产信息，因为这些信息对企业未来发展具有预测作用；要积极将衍生金融工具应用于人力资源财务报告，一次探测出企业未来可能发生的风险；要求上市公司必须在财务报表中披露股东权益稀释方面的信息，并完善财务报表附注内容；第二，相关会计工作人员要做好财务报告的生成周期，因为财务报告时间周期长，会导致有效财务信息使用时间缩短，所以，相关工作人员要严格控制财务报告的时间周期；第三，改进人力资源财务报告结构及形式。要求企业要与时俱进，根据企业发展现状、会计制度改革等，改进和完善人力资源财务报表结构及表现形式；第四，在人力资源会计核算过程中，要保证财务信息的真实性、可靠性、原始性等，使编制出的财务报表可信度高，能被各界相关人员所使用。

在我国实施人力资源会计制度的可能性还有很多困难因素，但是，可以选择一个以人力资源为主要资源的企业进行试点，比如体育俱乐部、高新技术企业、师资队伍管理等，从而不断总结经验，提升认识，逐渐得到完善，然后全面推广。

参考文献：

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[5]张瑞洁关于人力资源会计的分析与思考[J].中国科技纵横，2012（7）：212

第5篇：人力资源实践报告范文

【关键词】知识经济;人力资源；会计

一、人力资源会计的内涵

根据《企业财务会计报告条例》与《企业会计制度》有关资产定义的规定，人力资源已具有构成企业资产必须具备的三个条件：①资产必须是由过去的交易或事项形成的。当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产；②资产必须是企业拥有或控制的。当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系，企业通过支付工资、奖金等报酬形式实质上已取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利；③资产会预期给企业带来经济利益。人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远大于人力资源本身的价值(成本)，具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入。综上所述，人力资源是一项资产。由于人力资源是以劳动力为载体的，不具有实物形态，只能在观念上、意识上感知；人力资源只能在受雇期内被企业长期使用，其价值要受多方面因素的影响，因此，可以进一步地说人力资源是一项无形资产。知识经济时代，是以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量的提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因是由于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况，在很大程度上是由于国家在人力资源的开发、使用上未给予高度重视，有着巨大的人力资源量，而质却不高。针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发、使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的研究、推行。一方面，人力资源会计的重要性现已为我国会计理论界所认同：另一方面，随着我国社会主义市场经济体制的不断发展、完善及现代企业制度的实行，人力资源的流动、管理，人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研成果、实践经验，加之政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。

二、人力资源的定价

有的人认为，人力资源价值分成三部分：一是发给员工的工资性支出，直接计入当期成本；二是获得和开发人力资源而发生的培训费支出予以资本化，在受益期内摊销：三是将具有较高技术水平、较强管理能力和经营网络的人员确认为资产和资本，参与税后利润的分配，并由全体投资人或资产评估机构测算确认其价值。我认为上述观点之三受人为因素影响，其可行性值得商榷。把人力资源确认为资本参与税后利润的分配已经成为人们的共识，困扰学术界的一个重要难题是人力资本价值的确定。目前，主流人力资源价值的确定方法有两种：一是历史成本法，以人力资源的投入价值为计量基础：二是未来收益贴现法，以人力资源的产出价值为计量基础。即，人力资本＝净资产×净利润率÷行业或社会平均利润率－净资产；税后利润分配时，人力资本应占税后利润的份额＝人力资本÷（人力资本＋净资产）；人力资源享有的税后利润＝人力资本÷（人力资本＋净资产）×净利润我比较赞成后一种方法，因为它能够反映人力资本的本质，符合现财学关于资本的内在价值等于其未来收益的贴现理论，能够较好地反映出管理当局的努力程度，并有科学的依据对管理当局及所领导的管理人员进行评价，进行激励，克服人为因素的影响。同时，这种处理方法可以把财务资本出资者的利益与资本出资者的利益科学地结合起来。

三、关于人力资本计量的问题

目前，学术界关于人力资本的计量方法有未来工资贴现法、商誉法、经济价值法等。1．未来工资贴现法是企业预计未来支付职工工资的现值，并以此计量人力资本的方法。如前所述，人力资源创造的价值中V部分在每个会计期间以工资的形式分配给劳动者，是劳动者每期付出的劳动力资源的等价补偿，应在当期予以费用化，而不应将其资本化。人力资本反映的是劳动者创造剩余价值的能力，应为扣除了工资后的人力资源的价值。显然，在这种情况下采用未来工资贴现法计量人力资本不可取。2．商誉法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值的方法。这种方法存在几个问题：（1）“过去若干年；（2）企业正常盈利情况下人力资源创造利润的能力未予考虑与计量。同样是人力资产创造出的价值，有什么理由将其排除在外呢？3．经济价值法要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。其中人力资源的投资率指人力资源投资占用企业总投资额的百分比。这种方法符合劳动者权益的定义，但人力资源投资率却难以确定。其他方法，如拍卖法、评估法等也是计量人力资本可取的方法。

四、人力资源会计的核算

对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容，即增设相应的账户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（项目）。（一）账户设置。根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个账户：“人力资产”账户，属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。人力资本价值的确定，应采用未来收益贴现法。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。“人力费用”账户，属期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。由于该账户的设置，传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的账户（如“管理费用”等账户）的核算内容应予调整。（二）账务处理。人力资源的业务主要包括人力资源投入与退出、工薪报酬的支付、对人力资本的期末利润分配及发放、人力资产和人力资本的调整等。关于人力资源的各项业务的核算方法如下：1、人力资源的投入。人力资源的投入一方面使企业获得了人力资源的使用权，增加了人力资产，另一方面也使职工成为权益人，增加了人力资本，两者数额相等，应借记“人力资产”账户，贷记“人力资本”账户。2、人力资源的退出。人力资源的退出与其投入恰好相反，应借记“人力资本”账户，贷记“人力资产”账户。如果退出时还有未摊完的“人力投资”，则列作损失。3、工薪报酬的支付。支付的工薪应视作职工预支的利润，以“利润分配――工薪报酬”户来反映。借记“利润分配――工薪报酬”账户，贷记“现金”等账户。4、结转人力资源开发成本。应借记“人力投资”账户，贷记“人力资源开发”账户。5、企业进行人力资源的投资。应借记“人力费用”账户，直接费用化的部分，借记“人力投资”账户（资本化的部分），贷记“现金”等账户；摊销人力投资时，应借记“人力费用”账户，贷记“人力投资”账户。6、期末，结转人力费用时，应借记“本年利润”账户，贷记“人力费用”账户。

五、关于人力资产摊销的问题

这里说的人力资产指与人力资本相对应的人力资产部分，即仅指劳动者投入的人力资产，而不包括企业为取得与开发人力资产而耗费资源的资本化部分。我认为，该部分人力资产不应被摊销。首先，劳动者在生产实践过程中，随着时间的推移，将获得更多的经验与知识，增加创造剩余价值的能力。因而，人力资产的价值在生产过程中不是减少了，而是增加了。同时，劳动力创造的价值包括V和M两部分。V部分作为对人力资源消耗的等价补偿，已以工资的形式记入当期费用。剩余价值M是企业利润的主要来源，应通过税后利润分配的形式补偿给劳动者。若将其在税前作为成本摊销，则企业创造的利润从何而来呢？摊销额计入当期费用，又是对何种劳动资源消耗的计量呢？因此，不应对这部分人力资产进行摊销。在企业吸收劳动者，人力资源增加时，应借记“人力资产”，贷记“劳动者权益”；当劳动者退出企业时，则做相反记录。同样，在企业运营过程中，人力资产重估增值时，以增值额部分借记“人力资产”，贷记“劳动者权益”；反之亦然。可见，这部分人力资产所反映的企业现时拥有劳动力资源的价值，即劳动者创造剩余价值的能力。

六、关于人力资源信息的披露

人力资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则，影响了企业财务状况和经营成果的真实性，所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。在资产负债表上，有关人力资产的数据，可作为一个单独的项目列示于长期投资和固定资产之间。人力资产是由对人力资源投资而形成的，且持续期限往往大于一年，是企业的一项长期资产。相应地在负债与所有者权益之间，可以增设“劳动者权益”项目，用以反映企业的人力资本及其劳动者权益构成。此时，会计平衡公式就由原来的“资产＝负债＋所有者权益”变为“物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。同时，应在资产负债表的“未分配利润”项目下设立“未分配职工利润”明细项目，以反映尚未支付给职工的利润，而传统会计报表中的“未分配利润”项目，应改为以“未分配利润”项目下的“未分配利润———投资者利润”明细项目进行反映。在利润表上，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。在现金流量表上，对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入，在投资活动产生的现金流量（包括现金流出和流入）下单独列项反映。

七、结论

第6篇：人力资源实践报告范文

一、人力资源会计可以率先在医疗行业应用的原因和条件

新医改背景下，医院将逐渐采用病种核算，为杜绝“以药养医”，一些试点医院已经取消了传统医院核算下的绩效奖金制度。这对医生群体的收入带来了不小波动。而事实上，“病种核算”制度并未全面实行，就率先取消医生的绩效奖金，并不适应医疗行业发展的现状。在这个过渡阶段，改革的呼声很高，基层的压力也很大，对未来“病种核算”确定医院收入的基础上，财务上应该如何辅助制定合理的绩效方案的争论也逐渐白热化。这为人力资源会计率先在医院行业应用提供了契机。人力资源会计作为一项应用技术，这种看似完善的会计体系自诞生以来，一直没有展现出其应有的实践性（吴泷，2010）。学术界对人力资源会计迟迟无法走进实践领域的原因也展开了激烈的争论，人力资源所有者在企业中享有的权益应当是债权还是剩余权益的问题、人力资源成本会计模式对机会成本（企业替代该人力资源所付出的损失）忽视的问题等，尚未得到定论。医院作为医疗卫生事业单位，其本身不以盈利为目的，在客观上可以规避一些学术上对人力资源会计在确认和计量方面的理论纷争，这对人力资源会计率先在医院行业试行提供了条件。另外，今年，以北京市为首，全国各级学校、医院等差额事业单位开始取消编制，即随自然减员逐渐取消编制，新入职的从业者将全部签订劳动合同，这为医疗从业者与医院订立明确契约提供了条件，而人力资源会计核算也直接依赖契约中约定。医改背景下的这些变化，为医院引入人力资源会计核算提供了土壤。

二、医院人力资源价值评估方法

人力资源价值评估方法主要有货币性评估方法和非货币性评估方法两种类型（程蕾刘仲文艾新宇，2008）。货币性评估方法主要有未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、随机报酬价值法、人力资本加工成本法、经济价值法、内部竞价法等。这些评估人力资源价值的货币方法，大多数以工资为计量基础，我们可以认为人力资源价值与工资收入具有一定的函数关系，而以此来建立人力资源价值与工资的联系。非货币性因素主要包括人力资源主体的智力、体力、健康状况、年龄等等。对于非货币性因素的评估，理论界的因子分析法已经十分成熟，医院可以挑选具有代表意义的若干因子进行综合评估，回归分析评估人力资源的非货币性价值。人力资源价值的评估需要医院依据本院实际情况，出台相关政策，记入财务制度。

三、医院人力资源会计的计量和报告

第7篇：人力资源实践报告范文

人力资源会计的概念，最早是由美国密歇根大学的会计学家赫曼森于1964 年提出来的。我国首次引入这个概念是在1980 年。

人力资源会计是指对社会或企业的人力资源成本和价值进行核算、管理的会计程序和方法。企业人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产，进行的确认、计量、计录、报告和管理活动。其目标是将企业人力资源状况的相关信息，提供给有关组织和个人使用，兼具管理会计和财务会计的双重属性。

二、人力资源会计应用中面临的问题与困境

1.传统资产观念的阻碍

实施人力资源会计的障碍，首先来自于传统资产观念的抵触。一直以来，人们都习惯于将劳动者的工资报酬视为其收益所得，且很少对此产生质疑。在这种思维框架下，会计制度、会计准则中所谓的“资产”只是针对财物资产而言的。人们普遍认为，企业的利润以物质资本的创造为主，从传统的会计信息系统中就能获得企业进行经营决策所需的信息。而人力资源会计的提出无疑是对传统资产观念的巨大挑战。在我们这样一个民众思想相对保守的国家，要打破传统观念，推行人力资源会计理念必将经历一个艰难的过程。

2.基本理论供给不足

人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的症结在于其赖以构建的基本理论供给不足。确认理论是人力资源会计得以存在的关键，计量是整个会计系统的核心职能，也是人力资源会计能否推行的关键。然而，确认和计量理论的缺失使得人力资源会计的实施寸步难行。主要表现在：忽视利用企业理论的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持；仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的以“非人力资本”为核心的传统权益理论，而未对知识经济时代“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念给予应有的关注，忽略了会计理论的继承与发展。

3.运行环境方面的制约

环境是人力资源会计本身难以改变的非技术性约束因素，却在一定程度上阻碍了人力资源会计的推行。

（1）经济环境的制约。首先，我国尚未形成完全竞争的人力资源市场，人力资源会计的实施缺乏相应的社会基础。我国正处于经济转型时期，企业家市场几乎不存在，人才市场、劳动力市场虽有一定的发展，但很不完善。一方面，人才不是完全自由流动的，企业无法自由获取所需人才，就不会产生对人力资源信息的真正需求；另一方面，缺乏科学的人力资源价值评估体系、合理的人才市场价格来为人力资源会计核算提供依据。其次，我国企业缺乏应用人力资源会计的动力。从企业管理的需求来看，现有的财务会计所提供的信息基本上就可以满足内部管理需要，因此，企业对人力资源会计信息的需求很少。此外，我国资本市场不发达，证券市场欠成熟，股民对公司人力资源会计信息也没有披露的要求。再次，控股股东利益保护等因素也制约着人力资源会计的推行。由于国内大多数企业中的控股股东有权决定企业的利润分配，而人力资源会计允许人力资本参与企业利润分配，这势必会影响到现有股东的利益，人力资源会计的推行无疑将会遭到他们的阻挠。

（2）制度环境不完善。产权制度和分配制度是当前人力资源会计模式的最大障碍。然而，相关法律制度的缺失导致当前人力资源会计的应用陷入困境。人力资源会计实施的前提是将人力资源视为一项资产，劳动者拥有企业的产权。而现行法律法规既没有对人力资源的权益归属给予明确界定，也没有制定人力资源方面的会计准则。而且，相关的会计法规基本未涉及人力资源的确认、计量和信息披露等内容，从而导致了人力资源会计在实际操作中无所适从。

（3）人员素质不高。当前，我国会计从业人员素质偏低，突出表现为知识层次低，知识结构不合理。部分会计人员的工作仅局限于简单的账务处理，对于人力资源会计接触较少，甚至未曾了解。而人力资源会计与传统会计相比，其确认计量难度高、核算方法复杂，对会计从业人员提出了更高的要求：不仅要具有全面的数学、会计、人力资源等相关知识，还要拥有较高的专业理论素养，具备良好的职业判断和分析能力。目前我国人力资源管理和会计人员的低水平状况，成为制约人力资源会计实施的重要瓶颈。

4.计量存在障碍

计量是在确认的前提下，对会计要素量化的过程，它是会计系统的核心职能。由于诸多因素的影响，人力资源价值的计量存在重重障碍，成为人力资源会计的最大难题。一方面，受企业管理水平、工作条件和福利待遇等外部因素，以及劳动者个人禀赋、创新能力和学习能力等内在因素的双重影响，人力资源的价值呈现出明显的不确定性；另一方面，人力资源会计还没有形成统一的计量方法，无论是采用货币方法，还是采用非货币结合货币的方法来计量，都因人力资源价值的不确定性而难以取得满意的计量结果。

5.信息披露问题

首先，从我国推行人力资源会计的实务中可以看出，人力资源会计信息一般只在企业内部使用，并不对外公布。主要原因有：一是会计准则至今未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，二是有关人力资源会计信息的质量尚存疑问。由于实施人力资源会计的成本如软件更新、人员培训等费用较高，短期内难以被企业所接受，因此，大多数企业长期以来只将招募过程中发生的费用资本化，或将人力资源的工薪进行折现。但是这样披露的信息并不可靠、全面，人力资源的真实价值未得到真实体现。

其次，在人力资源会计的列报方面，还没有形成统一的会计报告模式，具体披露的内容和方式上也存在很大的分歧。有人认为人力资产只要在资产负债表中披露就可以；也有人认为人力资产应同时在“三表”中予以披露，为报表的使用者提供最充分、最有价值的东西，如在损益表中列示人力资产创造的收益，在现金流量表中提供人力资产所导致的现金流量等信息。

三、积极推进人力资源会计应用的对策建议

1.转变认识，树立人力资源会计的科学观

实质上，在人力资源会计中，将人力资源确认为资产，并不是对人格的贬低，而是对其拥有的知识、对企业贡献的评价，是对人才、知识的尊重。对人力资源会计要加强宣传和介绍，使大家从观念上承认人是有价值的资源，认识到人力资源会计信息的重要性，进而从思想上对人力资源会计产生重视，进而为人力资源会计的推行奠定基础。

首先，要提高企业员工自身的主人翁意识。约翰?穆勒说：“凡是对企业做出贡献的人，不论是用劳动还是金钱做出这种贡献，都按其贡献的大小，像合伙人那样享有企业的股权。”我们要通过各种形式的宣传和教育，提高企业员工对自身价值和人力资源会计的认识。提倡劳动力入股，真正体现劳动者的主人翁地位，从根本上为完善人力资源会计奠定基础。企业员工的支持是人力资源会计应用的内在动力。

其次，要增强会计人员的应用意识。加快人力资源会计应用的步伐，企业需要培养会计人员的应用意识，大胆进行尝试，注重知识的积累，鼓励其投入更多的精力进行考察和研究，帮助企业进行传统会计制度的变革。要在不断总结完善的基础上逐渐形成实用性较强的人力资源会计的一般模式，并结合具体情况设计适合本企业的人力资源会计制度以更好地为企业服务。

再次，各级领导尤其是上层决策人员必须充分认识到中国推行人力资源会计的重要性和迫切性，真正地在思想上、行动上予以支持。

2.加强环境建设，为人力资源会计的推行提供平台

（1）大力发展完善人力资源市场。大力发展完善人力资源市场，发挥市场在人力资源配置中的主导作用，需要政府转变职能、优化政策，加强对人力资源市场发展运行的指导和调控力度，健全社会保障体系，为人力资源市场机制的充分发挥提供有效支撑。完善的人力资源市场才能使人才自由流动，提供合理的人才市场价格，为会计核算提供依据。这样，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才会有其存在的社会基础。

（2）提高人力资源会计的法制化程度。要健全法律法规，提高人力资源会计的法制化程度，首先对于企业所拥有的人力资产要用法律法规加以确认，要出台相应的法律法规对人力资产的流动和交易予以支持和规范，保证人力资源会计工作有法可依。要在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间，人力资源的配置要服企业管理的需要，企业对其拥有使用权。对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。其次，要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，使得人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示和披露。再次，要尽快制定符国情的人力资源会计准则或制度，包括人力资源的确认、计量、报告及评价，为人力资源会计的研究和实践指明方向。

（3）完善企业的用人机制。改革和完善传统的人才管理体制，降低企业因人才流失而造成的损失。在当前知识经济时代，我们应该从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护，加强在人才培训方面的投资。在现行会计制度中，职工教育经费计提比例仅为工资总额的1.5%，远远不能满足需要。对此我们应学习借鉴外资企业的用人策略：注重人力资源的开发与管理，一方面向职工提供有吸引力的工资和福利待遇，同时又为职工提供进修、培训、升职的大量机会，为员工创造充分发挥潜力的条件。

（4）提高从业人员综合素质。由于人力资源会计内容涉及到多学科知识，在确认、计量、核算、报告等方面的工作更为复杂，技术要求更高，对从业人员的素质要求也较高。会计人员必须不断加强理论学习，积累实践经验，才能适应人力资源会计相关工作。随着信息化和全球化经济的发展，会计人员还需要掌握信息技术、网络技术以及国际人力资源会计领域中的理论和方法。因此，努力打造高素质、复合型的人力资源会计专业人才，建设高素质的人才队伍，是我国推行人力资源会计的必由之路。

3.深化研究，构建完善的人力资源会计理论体系

一是要构建具有中国特色的人力资源会计理论体系，使之成为一门完整、规范的科学体系；建立科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型；制定统一的标准核算方法和披露体系；完善我国的会计体系，使之成为包括物力资本和人力资本两大体系。

二是要进一步加强理论研究队伍建设，并要成立相应的研究机构，深化理论研究。要注重发挥集体优势，不仅要将不同学科研究专家结合起来，更应将理论界与商务界结合起来，对各个时期人力资源核算系统实践中所出现的问题与成果进行研究总结，为人力资源会计的发展指明正确的方向。

三是定期组织人力资源会计学术研讨会，邀请高校、政府、企业、会计师事务所等单位专家出席，共同研讨，以此推动人力资源会计核算体系的完善和发展。

4.开辟人力资源会计计量的新途径

由于人力资源会计评价过程中存在着大量的不确定因素，所以不可能像物质资本那样进行精确的货币计量。因此，我们应遵循实用和简易原则，尽可能地建立一些减少不确定性、增加可操作性，能够实现相对精确地反映人力资源完整信息的计量方法。我们可以参照西方在此问题上做法，比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例供职工分享利润，不需要支付现金，员工可参与分利。

第8篇：人力资源实践报告范文

关键词：人力资源；竞争力；人力资源会计

中图分类号：F234.3文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0027-02

一、引言

人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题。人力资源会计于20世纪80年代开始进入我国，随着全球经济一体化趋势的日益加强以及现代信息技术的不断进步和变革，许多应用人力资源会计的条件已逐步具备，在我国深化人力资源会计的应用，对优化人力资源配置、增强企业的竞争力有着重大的意义。

二、人力资源会计的发展

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。人力资源会计起源于20世纪60年代，美国学者弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》是该领域最具影响和最权威的著作之一。上个世纪八十年代以来，人力资源会计的研究和实践都进入了一个崭新的时期。

三、建立人力资源会计的必要性

1.科学技术进步和生产力发展的需要。经济发展水平越高，人才在经济资源中的作用日益重要。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2.国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3.企业提高效益的需要。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。因此，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。

4.财务会计核算原则的要求。现行会计对人力资源的处理也有诸多不当之处。一方面，人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，应属于资本性支出，而现行会计将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误，不利于经营者进行正确决策。

5.人力资源会计是企业履行社会责任的一个主要信息来源。企业作为社会经济生活中的一个细胞，还要求企业披露其履行社会责任的状况。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。因此，建立和推行人力资源会计为企业履行社会责任提供了一个主要信息来源。

四、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题

(一)我国现行人力资源会计管理存在问题的根源

1.我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。目前，对会计目标的研究存在两种观点：受托责任观和决策有用观。受会计环境的影响，我国国有企业会计核算体现的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。由于人力资源投资成本及价值计量的困难、企业用人机制单一僵化，人力资源会计长期得不到发展。

2.我国人力资本产权制度模糊。尽管我国企业实施了产权制度改革，但改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。这种人力资本产权的长期模糊与缺失，使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来都是以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。

(二)我国现行人力资源会计管理存在问题

1.与人力资源会计相关的会计法规、制度等不够完善。目前人力资源会计未被纳入相关会计法规中， 缺乏统一标准。这一方面造成了人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度之间相当程度的差异。另一方面人力资源权益在法律上未得到确认，这使得企业所有者要认可职工有参与收益分配变得很艰难。

2.会计人员的素质有待提高。人力资源会计核算的方法比较复杂，技术要求高，对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值。

3.人力资源会计理论还存在问题。首先，人力资源计量中的人力资源成本计量模式已经趋于成熟， 但人力资源的价值如何计量仍是争论的焦点。其计量方法现下主要有经济价值法、商誉评价法、当期价值理论、连续割差法、工资报酬折现法和拍卖价格法等。方法虽多，但都存在着这样或那样的问题，缺乏在会计实际操作中能够被广泛接受的、有可操作性的计量方法。

4.人力资源会计实施的运作成本相对较高。人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等， 都需要企业投入大量的精力和财力，因此在短时间内是难以被企业所接受的。

五、对我国人力资源会计若干问题的建议

(一)政府要积极为人力资源会计的应用创造宏观环境

1.构筑坚实的适合中国特色的人力资源理论体系。目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，很难在中国进行实际应用。人力资源会计理论离广泛应用的目标仍有较大差距，其中还有很多问题尚需商榷。这就需要我国的会计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究，对当前理论上存在空缺、争议的方面加以弥补、修订，尽快为我国的人力资源会计的应用构造坚实的理论体系。

2.参照西方，开辟人力资本计量的新途径 。由于人力资源会计中对人力资本的确认、计量的随意性较大，对于采取哪种方法的争议也很大，在短时间内解决问题是不可能的。我们可以参照西方在此问题上的解决方法，比如美国的职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定比例，供劳动者分享利润，不需要支付现金，员工可参与分利。

3.规范人力资源会计的核算与报告。要通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序，增强人们预期的理性与决策的准确性。解决人力资源会计运行所面临的标准问题，为人力资源会计制度的设计提出了总体框架。

(二)企业要积极为人力资源会计的应用创造微观条件

1.鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。我国企业中，工程技术人员、大专以上文化的比重占偏低，但我国人力资源数量丰富，有着巨大的开发潜力。我们应大力强化人力资源开发，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富。

3.明确劳动者权益。人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。只有明确劳动者与所有者的产权结构，让劳动者参与分配剩余价值，才能充分调动其主观积极性。

(三)走素质教育道路、建立科学课程体系

要做好人力资源会计工作需要高素质的会计人才来进行操作。与传统财务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋于科学，就要求会计人员不仅要有丰富的经验，更要有较深厚的会计理论基础。科学、完善的课程体系是实现培养目标的保证，是会计人才培养中重要的环节。会计教育的结果要满足社会对会计人员不断扩大的能力需求如沟通能力、人际关系能力、领导能力、决策能力、职业发展能力等，因此在课程体系设计时需要对会计职业所需能力做全面、综合分析，通过设置相应课程来实现相关的能力培养。

(四)加强人力资源管理部门和财务会计部门的合作打造一支过硬的人力资源管理队伍

由人力资源管理部门对企业的员工进行价值评估，可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析。人力资源部门的主要任务就是：(1)建立人力资源价值信息库，记载员工的有价值的信息；(2)定期对员工的综合技能进行评估和考核，比较分析，综合得出评估结果；(3)及时更新员工价值信息登记表。

会计部门应负责人力资源成本的计量和人力资源价值的计量，包括企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率、人力资本对剩余价值的分配等。将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务成本所有者间进行分配，创造一种既使职工重视企业长期发展又重视创造短期利润的激励模式。

结论

随着全球经济一体化趋势的日益加强以及现代信息技术的不断进步和变革，应用人力资源会计的条件已逐步具备，只有不断深化人力资源会计的应用，才能优化人力资源配置从而有效增强企业的竞争力。

参考文献:

[1]田丽娜.亦谈人力资源会计在我国的推行[J].会计之友,2003.8.

[2][美]道格拉斯,C.诺思著,陈郁等译.经济史中的结构与变迁[M].上海三联出版社,1991.

[3]张文贤,高伟富.人力资源会计[M].立信会计出版社,2001.

第9篇：人力资源实践报告范文

一人力资源会计的主体

人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的信息，以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。人力资源会计的主体可以是国家(社会)、企事业单位、家庭。

社会人力资源会计是将人力资源作为社会的经济资源，从社会的角度出发，以社会为主体对人力资源数据进行会计处理，核算社会人力资源的总投入和总产出，进行人力资源的宏观管理。

企事业单位人力资源会计则是以企业或者说事业单位为主体，对其拥有或控制的人力资源数据进行会计处理，从企业的角度核算企业在人力资源方面的总投入、总产出和明确人力资源权益，进行人力资源的微观管理。

家庭人力资源会计是以家庭为主体，对家庭的人力资源投资活动、投资效益等进行确认、计量、记录、报告和分析评价。

由此可知，人力资源会计主体的范畴和传统会计主体的范畴是不一致的。但拥有或控制人力资源的组织也不一定会成为人力资源会计主体，不一定要进行人力资源的核算。如果在一个组织中确立了人力资源权益，这个组织必然成为一个人力资源会计的主体；虽然在一个组织中并没有确立人力资源权益，但当组织是一个人力资本密集型的组织时(这时人力资本对组织的业绩具有重大影响)，或组织成员所拥有的人力资本差异较大时，组织都应进行人力资源的核算，这时组织也成了人力资源会计的主体。一个组织是否应进行人力资源的核算，是否是人力资源会计的主体，应该根据组织的人力资源情况来确定，不应得出凡是拥有或控制人力资源的组织都是人力资源会计主体的结论。

二人力资源会计的假设

会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件。人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统会计的四大假设存在着密切的联系。但由于人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此人力资源会计不能简单的完全继承传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设:①会计主体假设认为需要进行人力资源核算的组织是人力资源会计的主体。②持续经营假设要求组织应不断的取得所需的人力资源并不断的提高组织的人力资源的素质。要求企业和员工都认识到在契约期内，员工为会计主体服务，而企业则通过人力资源能力的发挥收回其在人力资源上的投资。③会计分期假设使组织能够将所发生的人力资源成本划分为收益性支出和资本性支出，为资本性支出的摊销期限的确定提供了依据，并使人力资源会计的核算建立在权责发生制的基础之上。④货币计量假设应扩充为货币性计量和非货币性计量假设。这一假设认为，在人力资源会计核算中，货币性计量所提供的定性的会计信息和非货币性计量所提供的定性的会计信息，对于组织内外的信息使用者都是非常重要的。

三人力资源会计的目的

人力资源会计的一般目的，是提供人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的要求。

对于社会人力资源会计来说，它的具体目的是通过提供社会人力资源需求的信息，使国家有关部门做出正确的人力资源投资决策，以实现整个社会对人力资源的总需求和人力资源的总供给之间的平衡；通过提供社会人力资源投资成本、该投资所形成的人力资源价值和人力资源投资效益等方面的信息，帮助国家有关部门掌握人力资源的投入产出情况，以利于改进人力资源投资决策，提高人力资源投资的效益。

对于企业人力资源会计来说，它的具体目的主要有以下几个方面:

首先，满足企业管理部门对人力资源信息的需求，帮助管理部门做出正确决策。人力资源是企业的一种最有价值的资源。企业之间的竞争将更多的体现在人才的竞争上。拥有专门知识和技能的员工，对企业来说是比物质资本更宝贵的财富。知识更新速度的加快，使企业必须重视对员工的培训工作，企业的人力资本存量快速上升。因此，为了提高企业的经济效益，管理者必须进行人力资源投资效益分析，以便做出正确的决策。人力资源会计所提供的信息便是分析的源泉。

其次，满足企业外部各方对人力资源信息的需求。国家有关部门为了进行人力资源宏观管理，需要企业所拥有或控制的人力资源、对其进行开发和利用、未来对人力资源的需求、对人力资源的投资等各方面的信息。而对于企业外部利害关系各方，如投资者、债权人等，也需要企业的人力资源信息，以便做出正确的投资决策。因为他们投入的资金的运行效果与企业的人力资源素质密切相关。

再次，调动企业劳动者的积极性。人力资源会计通过确立人力资源权益和进行人力资源权益分配的核算，使企业劳动者因将自身所拥有的人力资源的使用权、处分权投入企业而成为企业的投资者，并因拥有人力资源的所有权而成为企业的所有者。因此和物质资本投资者一样拥有剩余索取权，参与企业盈余价值的分配，这有助于人力资源的能动作用的充分发挥。

四人力资源会计科目设计

为了正确核算人力资产的价值及其增值，全面反映人力资源信息，应设置以下几个账户:

首先，“人力资产”账户。该账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值。发生支出和评估增值时记借方，人员调出、退休、死亡及评估减值时记贷方，余额在借方，表示期末人力资产结余数。本账户属于长期资产类账户，可按部门及职工个人设置明细科目，以便按部门及个人分别反映人力资产的分布情况。

其次，“人力资本”账户。本账户属权益性账户，其性质类似于“实收资本”，期初价值包括劳动者所拥有的知识和积累的技能以及影响劳动生产率的身体素质等。职工被录用时或因能力提高并经重估时，据评估的价值记贷方，职工因调出、退休、死亡而脱离企业时和年老健康恶化致使其能力下降时记借方，余额在贷方，代表剩余劳动能力形成的资本额。

第三，“人力资产累计折旧”账户。本账户是“人力资产”的备抵调整账户。计提折旧时记贷方，人员调出、转让、退休或死亡时记借方，余额在贷方，表示现有人力资产的累积折旧额。折旧时可采用个别和集体两种不同方法，对高新技术管理人员可采用个别计提折旧法，对工人和一般职员则采用集体计提折旧法。折旧期可以根据职工未来服务年限并考虑职工退休制度、职工离职率、职工健康状况及技术陈旧速度等因素确定。

“人力资产累计折旧”账户不同于“固定资产累计折旧”账户，它包括两方面的内容:人力资产成本摊销与人力资产贬值。人力资产成本是企业为取得、培训和利用人力资产而发生的支出，它应在人力资产整个经济寿命期内平均摊销:人力资产贬值一般是指劳动者从壮年到老年期间，由身体健康状况的恶化，致使劳动能力下降，资产贬值。因此，“人力资产累计折旧”账户下应设置“人力资产成本摊销”和“人力资产贬值”两个明细科目。

第四，“人力资产成本费用”账户。本账户核算人力资产的收益性支出如工资、福利费等，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出(人力资产成本)。它属于损益类账户，费用发生和摊销时记借方，期末结转损益时记贷方，结转后无余额。

第五，“人力资产损益”账户。本账户核算企业人员调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培养、实践费用的违约金等)与账面净额之间差额，企业人员因退休、死亡等原因退出企业时注销的账面净值，意外伤亡事故收到的保险赔款、其他赔款与医疗费、丧葬费、一次性抚恤金之间的差额，退休人员的一次性退休金、一次性补助金等。补偿收入大于账面净值时和收到保险赔款、其他赔款时记贷方，补偿收入小于账面净值时和注销账面净值、支付有关费用时记借方，期末结转损益后无余额。

第六，“劳动者权益分成”账户。此账户属于权益性账户。按留存的人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者时记贷方，企业支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准时，差额部分也记贷方，劳动者从企业提取劳动者权益分成收益时和劳动者退出企业放弃劳动者收益分成时记借方，余额在贷方，表示留存在企业的劳动者权益分成额。

五人力资源会计报告设计

首先，确定人力资源财务报表的对象。人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统的财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额；把为取得、开发人力资源发生的费用全部计入当期损益，极大的背离了收入与费用配比的会计原则，严重歪曲了企业的财务状况和经营状况，所以必须对传统的财务报告进行适当调整，把人力资源这项企业最重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

其次，人力资产在财务报表中的列示及其附属报告。人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策；人力资产由对人力资源进行投资而形成，且持续期限往往大于一年且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。

但人力资源有别于物质资源，其内容比较复杂，仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远不能满足信息使用者的需要的，所以还有必要附加以下报告:

①人力资产投资报告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较，分析投资目标是否达到，投资效能是否理想等。

②人力资源结构及变动情况报告。该报告主要反映人力资源的结构；并通过人力资产期初期末余额及人员数量的比较，反映人力资源变动情况，从而给企业决策者提供有用信息，以决定人力资源投资方向，使人力资源结构趋于合理化。