电子劳动合同的法律风险精选(九篇)

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第1篇：电子劳动合同的法律风险范文

英格索兰（中国）投资有限公司 Lucy Dai

克里斯汀迪奥商业（上海）有限公司 中国区人力资源业务经理 张芳芳

瓦克化学（中国）投资有限公司 招聘经理 Chris Chen

上海外高桥造船有限公司 孙梅梅

红星美凯龙家居集团股份有限公司 总部人力资源中心项目经理 段正君

点评专家

劳达集团首席顾问 魏浩征

伴随《劳动合同法（修订）》（以下简称“新法”）的公布，本次修订中的亮点之一是对企业劳务派遣用工管理的规范与约束。当下使用的劳务派遣用工模式是否可行？当下遇到的一些具体问题又该如何处理？

案例一：

2011年8月，徐某通过招聘网站应聘1号店货品配送员，通过面试后与1号店签订合同，并支付了一定数额的押金。

2011年8月30日至2012年12月14日期间，在1号店的要求下，徐某先后分别同两家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，分别为：深圳市人力资源服务有限公司、众大亚洲人才资源开发（上海）有限公司。为了生存，徐某接受了全部要求和安排，却没想到仍在2012年12月被无故解雇。

据徐某介绍，1号店采用每月4天休息制，每天上班8-10小时，每天配快递800-1000件，方可拿到基本工资。自入职以来一直没有休过年假，国家法定节假日仍被要求加班，却没有相应的加班费。且1号店在深圳的配送员工全部采用劳务派遣的方式用工，派遣单位同样是上述两家劳务派遣公司。

2012年12月25日，徐某向深圳宝安区劳动监察大队进行了投诉，要求依法查处被投诉人违法使用派遣工、收取押金、未足额为投诉人缴纳社保、违法解雇投诉人、未足额支付投诉人加班费及安排投诉人超时加班等违法行为。2013年1月4日，徐某向罗湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

话题一：用工单位如何应对员工诉求

Lucy Dai：我认为本案中该公司在操作上存在一些问题。首先，向员工收取押金的行为不合理，也不合法，如果员工要求返还，公司需要返还相应的费用；其次，根据员工的描述，公司不仅没有安排年休假，还不曾支付加班工资，这种行为必然也是违法的，存在法律风险；最后，公司解除该员工劳动合同理由不明，如果解除的理由不充分，也很有可能导致违法解除。

孙梅梅：本案中涉及的是劳务派遣员工，现在“新法”已经颁布，对劳务派遣的适用要求愈加严格，特别是对派遣“三性”的规定。对“临时性”、“替代性”的界定并没有分歧，现在可供操作的也就只有“辅”这个层面了。我们公司现在有这样一个问题，目前在各个岗位上都有派遣员工，有些岗位并不符合劳务派遣的“三性”要求，但是公司是国有企业，没有那么多人员编制，对于被派遣的这些人员，公司要怎么处理？

魏浩征：就这个案例本身，值得我们思考的主要有以下三点：

首先，在本案例中，该公司明显存在违法操作：比如向员工收取押金、没有及时安排员工享受年休假、没有支付加班工资等，在这几项的操作上，公司处于被动地位，员工诉求中涉及上述模块的请求，是会被仲裁委支持的。若通过计件制来避免加班费问题，也存在一定的风险。但如果采用计件工时，与员工约定计件单价的同时，约定劳动定额的，在定额内，自然就不存在加班一说。此外，在解除理由上，该公司并没有出具充分的解除依据，可能存在解除理由不充分的违法解除风险。所以建议用人单位在实际操作过程中，一定要注意操作的合法性与合规性，避免违法风险成本的发生。

其次，关于该员工的前面两个诉求，涉及劳动关系的问题，该公司也存在败诉的可能性。如果劳务派遣中的“辅”是以比例来进行衡量、界定的，那么该公司就有法律风险。因为本事件中提到的1号店深圳的用工是100%的派遣，而目前广东省实施的派遣比例是30%，所以存在被罚款的风险。但是有一点需要提出，就是这里提到的用工比例，在实际操作中，举证并不是一件容易的事。

最后，对于使用的劳务派遣工超过规定比例的，是否会直接导致劳务派遣公司与员工之间的合同直接无效，从而导致劳务派遣员工与用工单位之间形成直接用工关系呢？我想这是大家比较关注的。之前孙梅梅女士提出的疑惑也是针对于此。假设，超过比例，劳务派遣公司与劳务派遣人员之间的合同无效，这就导致员工与用工单位形成直接劳动关系。但是，这对于国企等用工单位，因为受到人员编制的限制，在落实上是不现实的。就目前来看，对那些使用劳务派遣工超过一定比例的用工单位，采取的罚则为罚款。至于其他的罚则，尚待相关法规出台后方可知晓。

案例二：

2010年3月，李某与一劳务派遣公司建立劳动关系，劳动合同期限为2010年3月16日至2012年3月15日止。当月，李某被派遣至某餐饮公司工作。劳动合同期满前，李某怀孕，故劳动合同自动从2012年3月16日依法顺延到2012年12月26日。因协议约定，派遣期限与劳动合同期限保持一致，故合同期限顺延期间，李某继续为某餐饮公司员工。2012年12月26日，劳动合同顺延情形消失，劳动合同到期终止。

基于先前曾与用工单位沟通过变更为直接用工事宜，李某清楚自己与用工单位的正式员工在待遇上存在很大差异。此外，李某还发现，用工单位并没有为自己缴纳住房公积金。在合同终止的同时，李某向用工单位提出为自己补缴住房公积金，并基于自己怀孕生小孩的事实，提出独生子女费的要求。对于李某的要求，用工单位未予采纳。双方遂发生纠纷。

话题二：如何理解“同工同酬”

Lucy Dai：本案中涉及的争议焦点是住房公积金的缴纳以及独生子女费的发放，我认为，这些都是属

于法定的，公司需要缴纳和支付。

张芳芳：关于独生子女费发放的问题，我有这样一个想法：如果公司在调薪的时候，向员工说明，本次调薪中已经包含独生子女费的，这样操作是否可以避免独生子女费的单独发放？

Chris Chen：这里涉及的是一个同工同酬的问题。有这样一个情况，不知道是否违反了同工同酬的规定？比如有两名员工，具体的工作内容完全一致，唯一的区别是工作地点，但是这两个人的工资不一样。

魏浩征：就本事件来说，员工要求公积金的缴纳以及独生子女费，都是法定的，所以在这两点上，大家的意见都比较一致，认为企业应当承担相关费用。

我认为比较有争议的是劳动报酬明显低于正式员工这一点，此时涉及劳务派遣员工与用工单位正式员工之间的同工同酬问题。关于“同工同酬”，具体怎么界定，存在一定的分歧。“同工”，一般指相同的工作岗位，相同的工作内容，相同的工作能力，相同的工作绩效表现。就《劳动合同法（修订）》来看，新增了用工单位制度适用上的一个平等适用性；“同酬”，相同的劳动报酬，即工资，大家并没有异议，分歧主要集中在福利上。我们认为，“同酬”针对的是劳动报酬，并不包括福利。原因有二：1.从《劳动合同法（修订）》的过程来看，在一稿草案中，同酬是明确规定包含劳动报酬和福利分配的，但在公布的终稿上，并没有限定福利；2.从实际操作落实上来看，要保证福利分配上的一致，可能性几乎为零，特别是像国有企业等一些用人单位，其在编正式员工享受的包括补充公积金在内福利待遇是很高的，如果实现正式工与派遣员工福利分配上的一致，所需的费用必将远远超过其能承担的范围。

鉴于目前就“同工同酬”的界定，仍存在较大分歧的现状，建议用人单位在实际操作中，凡是涉及劳动报酬的，保证其只与工作内容、工作过程、工作结果挂钩，避免与身份等条件挂钩，预防相关劳动争议的发生。

案例三：

袁某是一名软件设计师。2011年4月16日，袁某与上海某劳务派遣公司签订了劳动合同，派遣袁某至某软件公司上海代表处工作，合同为期两年，至2013年4月15日止。

双方签订的劳动合同约定：劳务派遣公司与该软件公司协议终止时，或该软件公司解除与袁某的用工关系时，袁某与劳务派遣公司的劳动合同也随即终止。并且最终商定袁某的工资由袁某与该软件公司协商确定，每月工资以该公司实际支付的社会保险基数为准计算，为人民币6000元。

2012年8月13日，该软件公司向袁某发出书面解除用工通知书，理由是：袁某把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，严重违反用工单位的规章制度，故解除。

次日，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称袁某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位。劳务派遣公司在收到该通知后，当天就解除了与袁某之间的劳动合同。理由是，根据先前劳务派遣公司与袁某的劳动合同中约定的解除条款，故解除。

袁某承认把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，但强调代表处没有任何规定禁止此行为，更没有严重违反用工单位规章制度之说。

在协商无果的前提下，袁某向劳务派遣公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位按照6000元/月的标准支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。

话题三：公司如何应对类似情形

Chris Chen：在本案件中，劳务派遣公司与员工签订的劳动合同中，就合同终止进行了相应约定，我对该条款的合法性与合理性存疑。

Lucy Dai：用工单位解除该员工的理由是“袁某把软件公司电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，严重违反用工单位的规章制度”，但是袁某表示用工单位并没有禁止此类行为的规定。因此用工单位解除理由的充分性、合法性欠妥。

Chris Chen：假设用工单位的规章制度上有对此类行为的明确规定，那么如果员工发送的邮件并没有涉及商业秘密的，仅仅就邮件发送这个行为规定为严重违纪，我认为，处罚上过重，规章制度内容的合理性上存在一定的风险。

段正君：对于使用劳务派遣员工，如果用工单位与劳务派遣公司直接在派遣协议上约定，派遣人员被退回的，由派遣公司自行安置。这样的约定，有效性上是否存疑？

魏浩征：就本事件涉及的几个问题以及刚刚几位嘉宾的发言，我认为值得我们引以为鉴的主要集中在以下几个方面：

第一，劳务派遣公司与员工在劳动合同中约定终止条件的条款无效。在2008年以后，终止的情形都是法定的，劳资双方无权就终止条件进行约定。

第二，关于严重违纪的判断，并不局限于是否发生严重危害结果这一标准。凡是危害后果大或者主观恶意明显的，都可以约定为严重违纪。当然企业要适用严重违纪应确保这样一个前提：有一个适用于员工的规章制度，即规章制度要经过民主流程与公示流程，同时制度上要有严重违纪相关情形的明确规定。

第2篇：电子劳动合同的法律风险范文

【关键词】劳动合同法，高职学生，顶岗实习，法律保护

近些年来，我国大力发展职业教育，不断培养各种专业性的技术型人才，推动国内高职高专院校的建设和成长。目前，国内的职业教育几乎都采用“2+1”模式，即学生在校学习两年，最后一年到企业进行顶岗实习。其中，顶岗实习是高职教育最为关键的环节，它对高职毕业生的培养以及技术性人才的发展都起着非常重要的作用。为此，国家出台以劳动合同法为代表的劳动法规来规范、管理和维护高职学生顶岗实习期间的各项权利与义务。

一、劳动合同保护

按照我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，法律层次上认可的劳动关系必须要签订相应的劳动合同。然而，顶岗实习的学生想要与企业形成劳动法律关系，双方必须具备成为法律关系主体的能力，后者显然有成为劳动法律主体的资格，但前者却无法满足相应的资格。《劳动合同法》规定：公民要成为劳动法律关系的主体需要具备劳动权利能力和劳动行为能力。而顶岗实习的学生本身不具备行使劳动权利和劳动行为的资格，所以在实际操作的过程中，法律很难给予相应的保护。

各高职院校学生顶岗实习的企业大部分已经由学校进行统一安排，但是还有少数是学生自主联系的，由于学生与企业之间的劳动关系基本处于模糊和不确定的状态中，所以在实习过程中可能会出现不能及时处理各种问题的现象。一旦在顶岗实习期间出现各种问题，必然受到《劳动合同法》的限制，学生的维权通常都会陷入被动之中。学生在顶岗实习期间，虽然在企业工作，为企业提供劳动服务，但其档案及其他人事资料依旧在学校，他们与企业之间的劳动关系也很难成立。1995年劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”而现行的《劳动合同法》指出，学生在顶岗实习期间可以通过各种出勤资料、薪酬信息等证明自身与企业形成的劳动关系，这种在法律上被认定为事实劳动关系，从而可以借此进行维权或理赔。

二、报酬薪金保护

《中华人民共和国职业教育法》规定：企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。顶岗实习学生履行实习单位的工作义务，完成企业定额工作任务，为企业创造了一定的社会效益，企业通常都需要给予实习学生一定量的实习报酬。然而，很多实习单位为了追求自身利益，往往都会无视学生的付出，将顶岗实习的学生当做廉价劳动力使用，甚至直接进行无偿使用，给予他们很少或不发报酬。即使发放工资薪酬，但也难以与学生的实际工作量对等，这就是学生在顶岗实习中会遇到的薪酬风险。

现行的《劳动法》、《职业教育法》等相关法律都规定了企业为顶岗实习学生发放报酬的义务，但对于具体的薪金则往往是根据情况而定，这在实际操作过程中通常都会被无良企业利用，作为剥削学生廉价劳动力的依据。而《劳动合同法》则对此进行了比较细致的规定，学校在与企业订立实习合同，或者顶岗实习的学生在与用人单位签订实习劳务合同时，完全可以就工资、薪酬、福利等方面内容进行详细规定。如果双方只是形成事实劳务关系，并没有签订有效的劳动合同，也要就此事询问清楚，并留下工资单等相应的物件坐实双方的劳务关系。

就目前而言，高职学生顶岗实习依旧处于法律上的真空地带，没有专门的相关法律法规进行规范，而《劳动合同法》虽然有一些比较有利于实习学生的规定，但并没有专门就此进行立法说明，所以学生在薪酬福利这一块需要依靠学校的力量，利用相关劳动法律法规维护学生的权利。

三、侵权事故保护

就我国高等职业教育现状而言，大多数的职业教育都倾向于机械、电子、化工等高风险的职业，这一类工作岗位大多都对操作者有着很高的要求。虽然学生在学校学习的理论知识足以让他们胜任这些工作，但在实际操作过程中，因为理论和实践的脱节，操作不规范、操作失当等问题时有发生，它们都会使得顶岗实习学生容易受到很大的伤害。

除此之外，顶岗实习学生刚刚走上工作岗位，对自身的各项权利义务都不是十分清晰，容易被实习单位利用，使得自身的各项权益受到损害而不自知。面对实习学生在实习单位发生的安全事故或侵权事件，因为学生与工作单位不能构成劳动法律关系，所以维权就显得非常麻烦。通常情况下，维权往往通过合同法维权以及权益法维权这两个途径进行，前者在企业与实习生签订合同时，往往会故意忽视这方面的规定或者规定不明确，所以一旦发生侵权事故选择后者往往是最为行之有效的。

四、如何保护学生权益

1.制定人才培养方案时，适当安排一些相关的法律基础课程，比如《劳动法律维权》《思想道德修养与法律基础》等，使学生有一定的法律意识，从而懂得采取法律手段来保护自己的各种权益。

2.顶岗实习之前组织学生进行实习相关事项的培训，明确学生的权利和义务，学习顶岗实习管理制度，认真做好岗前培训。

3.学校要制定切实可行的实习计划，成立顶岗实习管理小组，在顶岗实习期间进行全程监管，出现问题及时处理。学生初入企业作为员工身份参加工作，这种身份上的转变可能会导致学生心理上产生一定落差，所以做好学生的心理调适工作也是很重要的。

高职学生顶岗实习期间遇到的问题是非常多的，从自主联系实习单位、与实习单位签订合同到侵权事故的维权，在这多个环节中他们自身的权益都极易受到损害。因此，高职毕业学生有必要了解劳动合同法的相关规定，借助于相关规定依法维护自身的权益，以免自己在顶岗实习期间遇到侵权事故无法维护自身的权益。

参考文献：

第3篇：电子劳动合同的法律风险范文

案例二：在乙公司工作多年的采购人员王某离职后，仍以公司的名义向供应商发出紧急供货需求，供应商向乙公司供货并发出付款通知，乙公司提出王某已离职，其行为不能代表公司，且该产品已停产。但供应商主张乙公司并未通知其王某离职，且王某使用该公司的电子邮箱及产品需求单要求其供货，其行为应被认为是代表乙公司，乙公司应当对其行为负责，乙公司将承担巨额的违约金。

……

从上述案例我们可以看出：经营一个企业不能被简单地看成“产品生产出来，卖出去，把钱收回来”的过程，其间法律风险无处不在。其实在上述两个案例，甲公司只需要在追偿的过程中采用一些书面催缴的形式，要求A公司将承诺形成书面材料，那么在诉讼时就不会被判决驳回诉讼请求。而乙公司则只要在王某离职后及时向相关的供应商发出其离职通知，及时收回其公司邮箱等的使用权，就不会使供应商认为王某仍有权代表该公司。因此，提前认知法律风险，事前防范的成本远远低于风险真正发生时，给企业带来的损失。

但是，在目前的实践中，中小企业由于成立时间一般较短，在决策、财务、业务、人事、合同等方面往往都未能形成严谨的制度、流程，更遑论对法律风险认知与重视。通过案例研究及调查，我们发现，我国中小企业在经营管理中首要面临以下几类法律风险：

一，企业设立过程中存在漏洞

拟设立的企业应当采取合伙的形式，还是有限责任公司，或是股份有限公司的形式，出资形式是否符合法律的要求，是企业设立过程中首先需要考虑的。如果不提前注意，极有可能造成日后的隐患，甚至使企业在经营状况良好的情况下解散，更为严重的是遇到一般法律纠纷，可能被发现虚假出资、抽逃出资的行为而招致刑事责任追究。

二，合同管理不规范

合同起草、审查人员既需要了解相关的谈判和结果，又要具备一定的法律知识。而目前，一些中小企业恰恰忽略了这一点，合同完全由不懂法律的业务人员审查，无法做到全面的严格把关。同时，中小企业出于节省人工成本等的考虑，提前在一些空白合同上盖好公司印章，这也极易由于员工的不忠诚、保管的不当或业务风险防范意识尤其是法律知识欠缺等因素导致对企业不利，因此会给企业带来一些无法弥补的损失。

三，人力资源管理违反法律规定

处于创业阶段的中小企业，一般资金紧张、周转速度慢等，促使企业所有者或管理人员在人力成本上尽力压缩，通过没有签订劳动合同，没有给员工买五项社保，或采取延长试用期、减少节假日、安排加班不算工资等方式节省企业的支出。上述行为明显违反我国劳动法律的强制性规定，因此会招致劳动争议出于被动局面或被劳动行政主管部门处罚。

四，知识产权意识缺乏

中小企业知识产权意识和知识缺乏，既体现在对他人知识产权的任意侵犯上，又体现在对自身的知识产权保护不力。知识产权意识的缺乏导致中小企业在日常生产经营中任意未经授权而使用他人的商标、专利、作品等；而对于自身的商标、作品等应当注册、应当主张权利的却又无所作为，放任不管。

鉴于我国中小企业法律风险防范的现状，任何一家有使企业健康、发展、成就事业企图的中小企业都应当逐步完善内部的法律风险防范机制。

首先，提高企业的法律风险意识。法律风险意识是企业法律风险防范的基础。只有企业自上而下，意识到企业的法律风险，提高对法律风险的认识，重视对法律风险的管理，才能真正了解企业的法律风险，有效防范。企业法律风险意识的提高可以通过法律知识的培训等途径完成。

其次，加强常规的法律事务管理。企业的经营管理活动，除了需要对其中的成本、收益把关外，还要掌握并防范其中涉及的法律风险。加强合同管理、印章管理、商标管理等常规法律事务管理，是防范法律风险的基础活动。中小企业常规的法律事务管理既可以由掌握相关知识的企业内部人员负责，也可以由外聘专业人员，如律师来负责过程监控和跟踪防范。

再次，全面识别并有效防范法律风险。企业法律风险的产生来自于很多方面，可能是因为企业自身的行为违反了法律的规定，也可能是因为侵犯了第三人的权益，也可能是因为没有积极地主张自己的权益而导致的，而这些法律风险都不是能够都过合同文本来把控的。企业需要全面识别这些法律风险，并且针对具体的引发法律风险的事件制定具体的、有针对性的措施。

第4篇：电子劳动合同的法律风险范文

论文关键词：农村电网；农电工；管理

农电工队伍是供电企业服务社会主义新农村建设，搞好农电安全生产和农村供电服务的重要力量。农电工担负着农村电网维护、营业收费和供电服务等工作。农电工虽然经过几次管理变革，目前管理模式仍然存在诸多问题。

一、农电工管理中存在的问题

第一，农电工的身份不明确，管理风险和业务风险应引起足够重视。由于历史原因，农村电网的建设和运维人员用工体制不同，农电队伍中拥有大量农民工身份的员工，各地用工情况十分复杂。20世纪90年代，根据国家“两改一同价”政策推行的农电体制改革中，对农电上岗人员的管理开始有了政策依据，但农电工的人员接收政策各地不统一：有的成立县（区）集体所有制单位“农村用电管理站”，供电所和农村用电管理站按电压等级和地域分开进行管理，业务上接受县供电部门领导和监督，是“非经营性的镇一级农村管电组织”，与农电工签订短期劳动合同；有的是由县级供电企业出资设立农电服务公司（部分是集体资产、部分是国有资产），农电公司与农电工签订劳动合同；有的则直接委托外部社会服务公司实施制度；甚至有些农电工从来没有签订过劳动合同。农电工用工主体不统一，身份不明确，更加没有企业归属感和认同感，导致农电工管理在法律和经营上都存在的一些薄弱环节。

第二，农电工薪酬体系不完善。农电工即使签订了劳动合同，但由于合同主体并不是供电企业，供电企业在管理行为上实施不同的薪酬体系，农电工待遇与供电企业正式职工相比差距较大。在“两改一同价”过程中，供电企业在农电工劳资管理上采取低成本运作方式，农电工的工资依然来源于农村低压维护管理费（90年代在电价中提取）。“同网同价”后，进入电力企业的农电工与供电企业职工同工不同酬的问题，严重挫伤了农电工的工作积极性。

第三，农电工的自身素质差，人员结构不合理。农村电网改造后，电力企业对所有农电设备的运行、维护和电费抄核收、客户服务等实行统一管理，工作要求大大提高。但由于农电工的历史成因，目前在职的人员年龄普遍偏大，素质偏低，缺乏再学习的能力。一些人员思维方式守旧、纪律涣散、责任心不强，甚至无法学会或者拒绝使用现代管理工具，不能通过简单的电脑操作培训、安全规程考试等，导致对农电工的管理难度和农电安全风险加大。

二、规范农电工管理的前提和意义

第一，解决农电历史用工遗留问题，规范劳动用工管理，构建和谐的劳动关系是时展的要求。一是依法用工的需要。《劳动法》、《劳动合同法》实施以来，建立劳动合同制是现代企业的基本用工法则。农电工劳动关系不清、身份不明等问题是迫切需要解决的重要社会问题。二是国有电网企业提高企业竞争力的需要。随着新农村电气化建设的全面落实以及城镇家用电器的普及，农村居民生活水平不断提高，农村用电能量保持不断增长的态势，国有电网企业需要延伸服务领域，延伸先进的管理标准和生产经营理念。推进电网的统一规划和建设，完善农村电网改造，进一步提高供电的可靠性，有利于整合、优化电价价区，进一步降低电价，促进用电消费，促进扩大内需和县域经济发展，有利于增强国有电网企业自我发展能力。三是建设幸福农村的社会责任的需要。农村电网由于历史原因，基础建设薄弱，网点多面广、设备状况较差，安全隐患较多，安全风险较大，不适应社会主义新农村建设的需要，不适应农村的生产和生活需要，逐步引入完善企业组织制度和管理制度，着力解决农电机构经营意识不强，管理制度不健全，管理行为不规范等问题，对农村及农村企业提供方便、周到的电力服务，是国有电网企业主动承担社会责任的不可懈怠的要求。

第二，劳动用工的改革依赖于产权模式的调整。目前直供直管、代管和股份制农电企业投资主体不同，管理体制、经营模式多样，国有电网企业对此类农电企业的人、财、物管理权限差别很大。在城乡一体化进程中，尽快完成城乡供电服务一体化管理模式的调整，尽快理顺农电机构的供电资产与国有电网企业的产权纽带关系，规范和统一电网经营管理，彻底完成农电“两改一同价”工作的迫切性日益彰显，而农电工的何去何从，依赖于产权关系的调整。农电企业的资产在地方政府的支持下划拨给国有电网公司，按照“人随资产走”的原则理顺用工关系，是农电工的出入之一。

三、农电工管理的对策建议

第一，明晰身份，完善用工机制。在一些人的意识中仍存留着不同所有制职工的“身份”属性的认识，国有企业的固定工身份有着天生的优越性，随着我国市场经济体制的不断完善，不同所有制企业都属于市场主体，都应依法享有权利，承担义务，社会全面由“身份”向“契约”过渡。在国有电网企业统一接收农电资产的前提下，择优录用农电工，与国有电网企业签订劳动合同，彻底打破身份限制，建立电网企业的内部人才流动机制，实现同工同酬，实现身份管理到岗位管理的转变，这是最理想的管理方式。在农电资产未全面理顺之前，也可采用成立农电子公司的方式，规范农电业务管理和农电工的管理：农电子公司与农电工签订全员劳动合同，明确用工方式，农电工参与镇（区）级供电服务工作，建章立制，规范农电工日常管理。

第二，完善薪酬体系，实现同工同酬。无论采用哪种方式规范农电工用工，均应实现以“同工同酬”为目标。针对农电工整体素质偏低的情况，可对供电机构各类岗位进行分析，安排农电工在其力所能及的岗位上工作，并对其岗位进行价值评估，以本地企业职工平均收入作为参考依据，确定合理的薪酬基准线。按要求为农电工缴纳社会保险、住房公积金等。开展量化考核，加大工作考核力度，实行收入动态管理。

第三，建立健全培训机制，明确安全职责。供电企业与农电工必须签订《安全责任合同书》，明确双方在安全生产中的责任，并明确农电工必须执行的各项规章制度。按照“干什么学什么，缺什么补什么”原则，制定人才培训发展目标和计划。编制各工种的高、中、初级技能培训与鉴定大纲，实行从业人员准入制度，建立农电工的技能等级考核制度。培训方法可采用理论学习、现场操作、知识竞赛、研讨等多种形式。培训的内容应涉及职业道德、专业知识、安全知识、规程规章制度、文明服务、法律知识、营销知识等各方面。

四、农电工规范管理过程中注意事项

第一，高度重视农电企业资产划转工作。根据国资委国企改革有关精神，主动向市县两级政府汇报、解释股权无偿上划工作意义，加强与政府部门间的沟通和交流，制定了详细的实施方案，明确农电企业职工的安置方案，签署划转协议，落实报批手续。

第5篇：电子劳动合同的法律风险范文

为此，《中外玩具制造》特邀请广东省律师协会劳动法专业委员会委员，东莞市外商投资企业协会事务委员会委员、广东固法律师事务所主任彭波律师解读有关企业裁员的法律问题。

《劳动合同法》第四十一条中规定了用人单位进行经济性裁员所应具备的实质要件和在一定情形下的程序要件，但如何认定上述要件成立的问题上却一直没有明确的标准，《劳动合同法》实施后颁布的一系列条例、司法解释以及地方法院、仲裁委指导性意见中对此也鲜有提及，各地劳动部门的意见也不统一，很多地方还是沿用《劳动合同法》实施以前的做法，导致企业在裁减人员的实践操作中往往无所适从。本文对经济性裁员中的几个主要法律问题进行分析探讨。

案例实录

企业裁员引发争议

案例：2013年5月，东莞某电子厂以公司订单急剧减少、亏损严重为由拟裁减模具部员工8名。该公司向东莞市某镇人力资源分局提出《裁员报告》，并附有《裁减人员安置方案》和补偿标准，并取得该镇外经工会联合会以及人力资源分局的同意。随后公司以“经济性裁员”为由与上述8名员工解除劳动合同，并支付相应经济补偿。公司就此事向职工代表进行了说明，并听取了意见，形成会议记录。此后，被裁员工认为公司构成违法解除劳动合同，协商未果，遂提请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法律解读

经济性裁员的依据

经济性裁员的法律依据，主要是《劳动合同法》第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。……”的规定。与此前《劳动法》规定相比，至少可发现以下变化：

1、增加了用人单位可以经济性裁员的法定情形。具体有：

（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、放宽了用人单位进行经济性裁员的程序要求。

用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照规定的程序执行；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。

3、补充规定了用人单位在经济性裁员中应当承担的社会责任。

一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定。

笔者认为，从以上变化可以看出，《劳动合同法》第四十一条的立法本意是在激烈的市场竞争中，赋予企业在生产经营出现严重困难时，可以使用经济性裁员的方式进行自救的权利，并适当放宽此前政府对企业的干预和监管，减化裁员程序，使企业得以快速“瘦身”以避免经济状况进一步恶化而导致更为严重的后果。

此外，鼓励企业通过改革创新，为降低用工成本、提高市场竞争力而进行裁员。但与此同时，《劳动合同法》又通过补充设定用人单位社会责任性条款的方式，保护在企业工作时间长、生活条件差以及所谓“老”、“弱”、“病”、“残”、“孕”的弱势员工不被裁员，防止用人单位滥用自主裁员权利，保证裁员的公平和社会稳定。

生产经营严重困难的认定

我们再结合本文提出的案例讨论以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员合法性的认定问题。

这主要涉及两个问题：一是认定“生产经营发生严重困难”是否需经相关部门的批准？二是认定“生产经营发生严重困难”的具体指标是什么？

1、“生产经营发生严重困难”是否需取得政府部门批准认定。

有一种观点认为：应将“生产经营状况发生严重困难”的界定权力划归地方政府。其理由是结合1994年原劳动部办公厅印发《关于（劳动法>若干条文的说明的通知》第27条以及原劳动部的《企业经济性裁减人员的规定》第2条规定。笔者不同意上述观点。首先，在《劳动合同法》第四十一条规定情形中，并无规定“生产经营发生严重困难”需经政府部门批准认定；其次，上述引用的两个规章虽然未被废止，但颁布时间发生在二十年前，有鲜明的计划经济烙印，不适应目前实际状况；再次，上述观点不具有可操作性。两个规章中并无说明具体是政府哪个部门有权对此进行界定，而且企业需批准才可进行裁员也“远水解不了近渴”。所以，笔者认为，当企业经济状况出现持续恶化时，即有权自行启动经济性裁员程序。

2、“生产经营发生严重困难”的具体标准。

“生产经营发生严重困难”虽然不需要政府部门审批认定，但也应具备基本的特征和指标。在《劳动合同法》实施前，北京、上海、天津、青岛等地的一些关于经济性裁减人员的条例中也曾设定过一些具体经济指标的规定。笔者认为，可从以下几个指标进行认定：一是企业连续亏损，且亏损额巨大，对企业正常经营造成严重影响；二是生产型企业订单持续大幅减少，且无好转迹象：三是企业员工人数逐步减少，企业基本上不招聘新的员工：四是在职员工加班时间明显缩减，员工加班费收入有较大幅减少：五是存在有导致经营状况恶化的众所周知原因等。

结合本文案例，该电子厂主要生产电子配件，产品绝大部分出口，客户主要是NOKIA、SONY、松下等经营状况下滑严重的企业，在仲裁或诉讼中，至少应提供公司近年来财务审计报告、财务报表、纳税凭证等财务资料，近年来公司订单状况的对比说明，近年员工招聘情况以及对比说明、员工名册、劳动合同备案情况，员工工资发放情况及对比说明，近年来加班费支付情况对比，导致公司经济状况恶化的背景资料和新闻报道以及证明公司“生产经营发生严重困难”的情况和原因的其他证据材料。经济性裁员的程序要件

本文案例中的裁员程序中有一个值得关注的问题：本次经济性裁员的人数为8人，比例亦达不到企业职工总人数的10%，在此情况下，企业可否启动经济性裁员？

第6篇：电子劳动合同的法律风险范文

“数字玄武”建设中的法律问题及对策

“数字玄武”是区委、区政府为逐步加快我区科技信息业发展，做大、做强、做优、做美珠江路提出的发展战略，就是以“一街三园”为基本发展格局，在巩固珠江路商贸特色，建成国际化信息资源物流市场基础上，用五到十年的时间，把珠江路科技园区建设成为南京市电子信息产业的孵化基地、创新基地、产业化基地和高素质人才的培养基地。今年，我院确立了创建“现代型法院、学习型法院、服务型法院”的发展定位，如何充分发挥审判职能，为“数字玄武”的建设与发展提供全方位的法律服务和司法保障，被列为我院今年重点调研课题。院党组专门组织相关庭室进行了针对性研讨，总结了我院过去在保护和促进我区科技产业发展中的成功做法，并对未来“数字玄武”发展中可能遇到的法律问题进行了前瞻性思考。一、调查概况。（一）调查目的：从审判实践中遇到的具体问题入手，分析和预见未来可能出现的法律难点，从审判工作角度为“数字玄武”建设工作提出司法建议和工作设想。（二）调查对象：以与“数字玄武”的规划、实施相关的政府主管部门、IT企业、从业人员为调查对象。（三）调查内容：针对不同的调查对象，我们确立了不同的调查范围与内容。1、对相关政府主管部门，主要从其管理职能角度出发，了解与“数字玄武”建设有关的管理政策，行政执法中出现的实际问题及法律盲点。2、对相关IT企业，主要收集它们在日常经营中产生的法律疑问，内容涉及公司设立、用工情况、房屋租赁、货款清收及知识产权保护等各个方面。3、对相关的从业人员，以与《劳动法》有关的劳动合同签订、劳动保护措施、劳动争议的处理等问题为主要调查方向。（四）调查方法：我们走访了珠江路科技街管委会办公室、区质量技术监督局等部门；组织部分知名IT企业、中小企业及个体经营业主座谈；与不同种类的IT从业人员进行了面对面的交流；听取了市中院知识产权庭在知识产权保护方面的指导意见；对比了北京中关村发展的成功经验与做法；统计和分析了我院近年来审理相关案件的数据，从而展开立体化的调查工作，强化本次调研活动的实效性。二、与“数字玄武”相关的典型法律问题及审判实践。1、关于兼容机销售涉及的法律问题。我院在案件审理中，已遇到数起因买卖兼容机而产生的纠纷，由于兼容机系由商家从不同渠道购进配件后，再按照购买者的不同要求选取相应配件进行组装而成，因此，从法律角度看，兼容机在法律定位上存在着一定的特殊性，双方买卖的标的物究竟是电脑整机，还是买卖配件后提供了组装服务，这是值得探讨的问题。从法律规定看，《中华人民共和国产品质量法》第二十六条规定：“产品或者其包装上的标识必须真实，并符合下列要求：（一）有产品质量检验合格证明；（二）有中文标明的产品名称、生产厂名和厂址……”；第三十三条规定：“销售者应当建立并执行进货检查验收制度，验明产品合格证明和其他标识。”而兼容机的组装特性，决定其不可能有整机的合格手续。从行政管理规定看，南京市技术监督局曾于1997年4月制定了《南京市微型计算机质量监督管理方法（试行）》，其中规定了拼装机（兼容机）也属于微型计算机的范畴，生产企业和经销企业必须持有合法的营业执照，并在经营范围内从事经营活动，生产企业还应取得国家有关部门颁发的生产许可证等内容。从市场现状看，目前珠江路作为华东地区最大的电子、电脑产品集散地，许多IT企业均以销售兼容机为主，这也是其主要的收入来源。兼容机以其配置灵活、价格低廉的特点，满足了相当数量消费者的个性化需求，因此拥有可观的销售市场。但绝大多数企业均不具备销售兼容机的经营范围和销售资质。我们认为从现今电脑销售市场现状来看，兼容机和品牌机并存，两种产品各有其供应渠道和销售市场。对于以兼容机为标的物的买卖行为中，如果对有关法律法规机械地理解，刻板地认定买卖的标的物不合法，从而判决买卖无效，这必将从根本上切断以兼容机销售为主业的IT企业的收入来源，给其生存基础带来毁灭性打击，这就违背了保护与促进经济发展的初衷。因此，我们在案件审理中，充分理解IT企业在特殊发展时期的特殊情况，分析买卖双方交易的真实目的，在不违背法律、法规的前提下，确立了配件合格，合同有效的规则，即销售商销售的虽为电脑整机，但只要能就各项拼插配件提供出产品质量检验合格证明，从尊重当事人双方意思自治的角度考虑，就可确认买卖合同有效性这一审理思路，既遵循了坚决打击假冒伪劣产品的法律规则，保障市场交易的安全与稳定，又保护和扶持了新的交易形式，为区域特色经济的发展开拓了空间。以上述思路为指导审理的多起案件，均有效保护了买卖双方的合法权益，促进了IT企业的健康发展，取得了良好的社会效果。2、关于技术服务中的数据备份涉及的法律问题。我院民二庭在去年审理了江苏地区首例计算机数据灭失赔偿纠纷案，青岛海信电器公司诉称松正网络公司在向其供应网卡，并进行安装调试的过程中，由于操作失误，致使保存在计算机硬盘内的重要数据资料丢 失，严重影响了公司的正常运转，故索赔500000元。此类纠纷在IT产品的营销服务中比较常见，该案是其中非常典型的一例。计算机硬盘数据备份与保护的义务分配问题在法律上还是一个空白点，我院审判人员查阅了大量资料，走访了计算机研究所、市公安局计算机信息中心等部门，并开创性地召开了由东南大学计算机专业教授、计算机研究所博士、同类型企业代表参加的听证会，听取对此专业问题的分析和建议。在充分进行专业技术分析和查明其他案件事实的基础上，审判人员从公平、公正的法律基本准则出发，通过判决明确了计算机重要数据备份与保护的义务分担规则。即在对计算机系统进行维护时，计算机操作人和使用人对数据资料的丢失均负有注意义务，并应提醒和告知对方进行数据备份及在数据资料具有重要价值时，数据资料所有人应负有备份义务。通过创造性地确立数据备份规则，为以后技术服务中数据备份问题提供了基本行为准则，有利于IT企业的规范管理与操作。该案的判决引起了IT产业界人士的广泛关注，得到了法学界专家学者的高度赞扬。我区IT企业中，无论是从事硬件销售，还是从事网络工程，在经营中都有可能为客户进行计算机系统维护。数据备份与保护义务分担规则的创立，将有助于企业与客户预见行为后果，避免类似纠纷的产生。而一旦发生纠纷时，也可依据此法则，分清双方的责任，公正高效地解决矛盾。3、关于软件拷贝产生的知识产权保护问题。计算机软件的下载与拷贝是软件流转的一种最重要的方式。现在许多IT企业销售的电脑中，附送的操作系统和应用程序都是通过拷贝形式载入的，市面屡禁不止的盗版软件也是从原版拷贝复制形成的。软件的拷贝行为虽然加速了软件使用的推广，但也构成了对他人知识产权的严重侵犯。我院受理的恒升电脑专卖店诉工商玄武分局不服工商行政处罚一案，就昭示了解决这一问题的必要性和迫切性。案件中，工商局根据举报对某电脑专卖店实施检查，发现柜台上的笔记本电脑中安装了Windows98中文版，但却无法提供软件的安装复制销售许可证明，即依法进行查扣。后经微软中国有限公司上海分公司鉴定，电脑中预装的Windows98中文版软件是未经微软授权或同意擅自复制安装的。工商局在电脑专卖店无法提供能够证明电脑中预装软件系合法持有的情况下，依法作出《处罚决定书》，认定电脑商店经销安装有盗版软件计算机行为，违反了国家工商局、国家版权局《关于严厉打击盗版等侵犯著作权行为的通知》第三条的相关规定。电脑专卖店因不服行政处罚，向我院提起诉讼。我院经过大量细致的审理工作，依据查明的事实，确认工商局的行政处罚决定适用法律正确，符合法定程序，依法驳回了电脑专卖店的诉讼请求。本案据称是微软公司在中国正式转变其打击盗版Windows98系列软件策略的“第一案”，即不再单纯地提起民事侵权诉讼，而是借助国家相关职能部门的作用，通过行政执法的手段来打击盗版，处罚侵权人。本案工商局查处时我国尚未加入WTO，而在法院审判时我国已成为世贸组织成员，案件的处理符合我国现行法律的原则规定，也初步满足WTO对知识产权保护的要求，从而维护了行政部门依法行政的严肃性，打击了随意拷贝和复制软件的盗版行为，体现了中国政府保护知识产权的决心，为入世后审理类似的案件树立了一个范例。同时，此案的判决，也对诚信珠江路形象的树立大有益处。4、关于电子产品贸易中的诈骗犯罪问题。据统计，在我院受理的刑事案件中，经济犯罪特别是诈骗犯罪数量呈不断上升趋势。许多IT企业在经营中，由于片面追求交易的快捷与高效，过于简化交易程序，缺乏对交易对象的审查，被骗事件屡见不鲜。这种情况不但出现于中小企业，在一些知名企业身上也时有发生，成为IT企业快速健康发展的一个潜在威胁。在珠江路科技街经营的某知名电子科技公司就曾发生一次被骗走30台电脑，价值数十万元的刑事案件。自称某商贸公司三个男青年来到某科技公司，用支票付款购买了两台电脑，科技公司的业务人员当即前往银行将支票上的货款划了账，然后按对方要求将货送到他们的公司。不久，商贸公司人员称最近可能有一笔大订单，但要求先交货后付款，几日后又打来电话，说订单已接到，并随即来到科技公司，留下三天后到期的转账支票，运走30台电脑，科技公司因为有上次的“成功合作”，也就没有特别介意，三天后，商贸公司打来电话，说货款要过几日才能入账。可当科技公司人员去银行划账时，才知对方账上根本没有钱，开出的是空头支票，再赶到其经营地点时商贸公司已人去楼空，电脑也不知去向。后经调查发现，某商贸公司是通过某会计师事务所虚假验资50万元刚注册成立的，法定代表人注册时使用的是假身份证。在对类似案件的审理中，我院十分注意保护受害企业，特别是品牌企业和利税大户的合法权益，对犯罪分子依法从重处罚，并在公安、检察等部门的配合下，积极开展追缴赃款的工作，及时将追回的款项发放受害企业，尽量减少企业的损失，保障企业正常的经营。三、“数字玄武”建设中可能出现的法律问题及相应对策。除上述几类纠纷外，我们经研究对下列五类问题提出如下建议：1、在街区改造、园区建设中，如何应对拆迁的矛盾。“数字玄武”工程的实施，必将给我区基础设施建设带来翻天覆地的变化，特别是珠江路科技街，它是由旧街改造发展而来，沿街两边聚集着大大小小的商铺，许多IT企业的经营格局和面积都难以令人满意，因此实施二次开发已经成为提升珠江路品位，进一步增强实力、迎接挑战的必然选择。从今年开始，进行时间跨度长达三年的全面改造，启动十个开发项目，彻底拆除中小店面。三年后的珠江路，一座座大型IT卖场和电脑商城将拔地而起，而这一切的变化都将以拆迁工作的顺利开展为前提。珠江路沿街房屋的拆迁有别于我区其它地段的改造，因为IT企业的相对集中，沿街两边的底层房屋基本上都从住宅用途变为经营用途，甚至一些不临街的居民住房也被电脑公司租去做了仓库或办公室，由于房屋少企业多，不断攀升的出租价格，使得许多居民或经营不太好的单位纷纷腾出房屋出租，出租收入成为他们一项主要的经济来源。一旦面临拆迁，有限的补偿款根本不能与长期持续稳定的出租收入相比，这必将导致开发企业与拆迁户之间产生尖锐的对立情绪。如何有效的化解矛盾，是关系到街区改造工作能否顺利进行，区委、区政府的整体工作思路能否得到贯彻，“数字玄武”工程能否稳步推进的大事。对于拆迁中可能遇到各种困难，我院从法律角度提出以下建议：（1）做好拆迁项目及相关法律法规的宣传工作。进行深入的走访和宣传，让老百姓明白街区改造工作的实施将有助于街区整体环境的提高，虽然牺牲了一部分人的眼前利益，但是它带来的是更大的长远利益，同时应将拆迁工作及以后新建的项目公开，接受老百姓的监督。（2）依法进行拆迁工作。在拆迁中，要严格依照国务院《城市房屋拆迁管理条例》和市政府203号令的规定，依法进行，及时将拆迁补偿款到位，对自觉提前搬迁的单位和个人给予一定的奖励，并协调好区政府各个部门，解决拆迁户的后顾之忧。（3）对被拆迁户在卖场租售中给予一定的优惠。针对一些被拆迁户害怕因房屋的拆迁而失去主要经济来源，因而抵触情绪较高的心理，可以以签订意向协议的方式，对被拆迁户愿意租购以后建成的IT商城铺面的，在价格、位置、面积、收费等方面给予一系列的优惠政策，这样既可以消除拆迁户的对立情绪，使他们仍能拥有自己的经营产业，还可以提前完成商铺的出售和出租。2、在引进人才、合法用工中，如何处理好劳资关系。“科技以人为本”，高科技IT企业中人才是第一因素，能否处理好劳动者与企业之间的关系，是关系到高科技企业发展至关重要的问题，只有在法律框架内，依法订立劳动合同，才能规范劳资双方的行为，保护双方的合法权益。（1）关于劳动合同。签订劳动合同是确立劳动关系的首要条件，并且应当以书面形式订立。在一些普通企业，特别是服务性行业中，往往是劳动者积极要求订立合同，但企业却以种种理由不想签，而在高科技的IT企业中，有时却恰恰相反，对一些技术人才或销售骨干，企业希望能订立长期的劳动合同，而劳动者却往往不想订或只订立短期的合同，这是因为这些技术人才或销售骨干往往掌握着与公司命运休戚相关的核心技术和业务渠道，他们不想被劳动合同所束缚，以备在有更好的机遇出现时可以在短时间内“另攀高枝”，为此，宁愿面对没有劳动合同所带来的各种风险。针对这种特殊情况，我们建议一方面应加强对劳动者的法律宣传，告知其不签劳动合同可能失去法律的保护，产生不可预知的风险，促使他们与企业订立完备的劳动合同；另一方面要鼓励企业提高对高科技、高素质人才的投入，以优厚的条件减少人才的非正常流动，保持企业平稳发展。政府劳动监察部门应加强对企业用人情况的检查，规范用工行为。法院在处理这类劳动合同纠纷时应当将保护企业的合法权益与劳动者的合法权益放在同等重要的位置，引导企业和劳动者正确处理劳动关系。（2）关于竞业禁止。竞业禁止，是指为防止商业秘密在同行业间的泄露，用人单位与掌握商业秘密的员工通过合同约定，员工在劳动合同期内及终止劳动合同后一定期限内负有保密义务，用人单位将给予员工适当经济回报。《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条第二款规定：“竞业限制条款一般应包括竞业限制的具体范围，竞业限期的期限、补偿费的数额及支付方法，违约责任内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平的待遇及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。”竞业禁止条款所限制就业的时间应当合理，如果规定的时间太长，既会导致人才资源的浪费，又会给企业带来不必要的负担（必须支付高额补偿金）。一些国家通常规定为一年（如比利时），有的规定为半年（如英国），我国在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中规定，竞业限制的期限最长不得超过三年。《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》也对竞业禁止的时间规定为不超过三年。这可以根据各单位不同的情况以及须保守商业秘密的特点来决定，但绝不能过长，并应在劳动合同中予以约定。

3、在卖场出租、场地租赁中，如何规范双方的行为。三年后在珠江路科技街拔地而起的座座大型IT卖场，将以分割租赁的方式吸引众多的投资创业者，如何通过签订租赁合同约束双方的行为，实现出租方与承租方的双赢，应做好以下几个方面：（1）签订租赁合同时应注意的问题。租赁合同应载明必备的事项，依据《合同法》第二百一十三条规定：“租赁合同的内容租赁物的名称、数量、用途、租赁期限，租金及其支付期限和方式、租赁物维修等条款。”特别是在租赁期限上，应注意如在六个月以上的，应当采用书面形式，租赁期限不得超过二十年，未采用书面形式的，视为不定期租赁。对于IT卖场的租赁，鉴于IT产业产品更新快，有一定经营风险的特点，我们建议租赁合同应采用书面形式，一年或二年一签，以每个卖场成立的专门管理机构为签约主体，并应约定只能经营IT产业相关的产品，租金采取预付的方式进行。（2）承租人转租时应注意的问题。承租人在租赁期间因为经营状况或其它原因可能会发生转租行为，依据《合同法》第二百二十四条的规定：“承租人经出租人同意，可以将租赁物转租给第三人。承租人转租的，承租人经出租人之间的租赁合同继续有效，第三人对租赁物造成损失的，承租人应当赔偿损失。承租人未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同。”因为卖场内的IT企业，其销售行为附属着保质、保修的合同义务，这一过程有一个较长的期间，因此，对于承租人的转租行为，因慎重审查，以免因转租导致无法提供其应尽的售后服务义务，必要情况下，可在其转租时再要求其提供一定数额的资金作为质保。（3）承租人不能按期支付租金时应注意的问题。依据《合同法》第二百二十七条的规定：“承租人无正当理由未支付或者迟延支付租金的，出租人可以要求承租人在合理期限内支付。承租人逾期不支付的，出租人可以解除合同。”对于此条的执行应注意，其前提条件是承租人未付或者延迟支付租金。在解除合同时，卖场管理机构应依照一定的法律程序，可以通过自行调解或诉讼的方式进行，而不应采取单方强制的方法，以免造成责任的混淆和损失的扩大。4、在公司设立、股权转让中，如何避免纠纷的产生。随着“数字玄武”建设的进一步深入，我区投资环境会越来越好，必然有许多投资者将在这里开始他们的创业历程，融入到高科技产业大潮中，现有IT公司也将实现经营主业的转变，进行公司结构和资本的重组。上述变化必将带来许多新兴公司的设立和公司股权的转让等一系列问题。依据现行的《公司法》、《合伙企业法》、《外资企业法》等相关法律的规定，我们提出以下建议：（1）在公司设立中应注意的问题。在公司设立中，除了要符合《公司法》第十九条的规定，在设立时注意股东人数、制定章程等基本设立条件以外，还应特别关注出资类型方面的法律规定。因为新兴IT公司多是以高科技为经营方向，因此以专利技术、商标权、非专利技术和劳务等作为出资将大量出现。《公司法》第二十四条的规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资。对作为出资的实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权，必须进行评估作价……以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的百分之二十”；《合伙企业法》第十一条规定：“对货币以外的出资需要评估作价的，可以由全体合伙人协商确定，也可以由全体合伙人委托法定评估机构进行评估。经全体合伙人协商一致，合伙人也可以用劳务出资，其评估办法由全体合伙人协商确定。”；《中外合资经营企业法》第五条规定：“外国合营者作为投资的技术和设备，必须确实是适合我国需要的先进技术和设备。如果有意以落后的技术和设备进行欺骗，造成损失的，应赔偿损失。”上述都是针对技术投资的相关法律规定，在公司设立中应严格依照执行。（2）在公司股权转让中应注意的法律问题。有限责任公司在经营中，因为经营需要或股东意愿可能会遇到股权转让的问题，此时应注意严格依法进行，避免纠纷的产生。《公司法》第三十五条规定：“股东之间可以相互转让其全部出资或者部分出资。股东向股东以外的人转让其出资时，必须经全体股东过半数同意；不同意转让的股东应当购买该转让的出资，如果不购买该转让的出资，视为同意转让。经股东同意转让的出资，在同等条件下，其他股东对该出资有优先购买权。”；第三十条规定：“股东依法转让其出资后，由公司将受让人的姓名或者名称，住所以及受让的出资额记载于股东名册。”公司如果限制股东的股份转让权，或者以股东会决议或董事会决议强制转让股权或强行代转让方决定股权转让价格、付款时间或其他条件的，权利受侵犯的股东可以公司为被告提起侵权赔偿之诉。如果公司不及时变更股东名册和到工商局进行变更登记，股权转让方和受让方均可以公司为被告提起办理转让手续请求之诉。5、在技术交易、专利转让中，如何保护交易的安全。随着“数字玄武”工程中的“一街三园”格局的逐步形成，软件产业将成为继电子产品销售之后又一支撑我区高科技发展的重要支柱产业，软件产业的高速发展必然带来软件交易的大量涌现，技术交易市场必将应运而生。技术交易市场是在有形资产交易市场之后活跃起来的又一个具有极大发展空间的新型交易市场。因为交易中以专利权、商标权和非专利技术为交易对象，所以应注意以下两个主要问题。一是在交易过程中注意保护商业秘密。在技术交易中往往要将商业秘密与专利技术一起转让或许可对方使用，而如果交易失败，商业秘密又被对方无偿获悉，那就很有可能会给秘密所有者造成损失，或者至少是造成威胁。因此，在技术转让过程中如何保护商业秘密是很关键的，要做好保护工作，应注意以下几个方面：（1）在正式开始谈判前，要多与对方沟通，一定要在确定对方有购买诚意的前提下，才可以向对方介绍该商业秘密技术，不能贸然行事。（2）如果交易失败，对方又侵犯了商业秘密，应及时采取法律手段保护自己。因为，对方已获知该技术秘密，原则上对方不得向任何人透露该项商业秘密，自己也不准许不正当地使用。根据《合同法》第四十三条的规定：“当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。”据此，如果发现对方有泄露或不正当使用商业秘密的行为时，受害方可以向工商行政管理部门举报，也可以向法院起诉。（3）为避免侵犯商业秘密情况的发生，建议采取一种比较稳妥的方法，那就是在向对方透露技术秘密前与对方签订保密协议，写明技术秘密的范围，写明对方应当采取的对技术秘密的保护措施，约定如果对方违反约定泄露了秘密或擅自使用则要承担的损害赔偿责任，这样做既能界定技术秘密的范围，又可以约束对方不得泄露秘密，起到一定的提醒与威慑作用，防患于未然。二是要注意转让合同的形式规定和手续要求。根据我国《专利法》第十条第三款的规定，转让专利申请权或者专利权的，当事人必须订立书面合同，并向国务院专利行政部门登记，由国务院专利行政部门予以公告。专利申请权或者专利权的转让自登记之日起生效。依据《合同法》的规定，书面合同包括合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。另外当交易的受让方是外国人时则有特殊法定要求，《专利法》第十条第二款规定，中国单位或者个人向外国人转让专利申请权或者专利权的，必须经国务院有关主管部门批准。因此在转让专利技术时，与对方进行交易是要特别注意这些形式方面的规定并且要履行法定手续。四、我院进一步为“数字玄武”工程提供法律服务的工作设想。1、严厉打击相关的诈骗、盗窃等经济犯罪，充分利用国家强制力，为“数字玄武”建设的推进提供稳定、安全的法制环境，坚决保障IT企业的财产安全和从业人员的人身安全不受侵犯。2、公正审理相关IT企业发生的房屋租赁、劳动争议、消费者权益等民事案件，进一步理顺关系，明确权利与义务，保护平等主体的合法权益。3、依法审理买卖合同纠纷案件、公司股权纠纷案件，化解企业内部予盾，组织专项的债权清收服务，解决企业“债权多、讨债难”的现实问题，促进企业资金的良性流动，规范市场经济秩序，保障交易安全。4、依法审理相关的行政执法案件，既维护行政执法的严肃性，树立执法部门的良好形象，也保护行政相对人的合法权益，监督和纠正执法活动中的违法行为。5、为IT企业建立一条“绿色”诉讼通道，简化立案程序，规范立案手续，在案件受理、财产保全等工作中，做到快速反应，行动及时，在不违反法律规定的前提下，尽可能地提供诉讼上的便利。6、为适应软件产业发展可能带来的大量涉及知识产权保护的纠纷案件，为“数字玄武”建设提供高效、便捷、全面的法律服务，我院将向上级法院申请，以我院为试点，在基层法院设立知识产权庭或专业化合议庭。通过遴选高素质的法官，公正审理一部分知识产权案件，为“数字玄武”建设树起一面有效保护知识产权的大旗。

第7篇：电子劳动合同的法律风险范文

[论文关键词]农民工 劳动权益 自力救济

农民工是我国现代化进程的一支重要力量，对流入地城市的经济繁荣和社会发展做出了巨大贡献，然而他们的合法权益在现实生活中却不时被忽视乃至被侵害。其原因有农民工自身的劳动法律意识淡薄等主观因素，更有法律制度的不足等客观原因。现行劳动立法虽然对农民工的合法权益做了诸多的规定，并在受到侵害时提供了各种救济途径。但由于公力救济的高成本和事后化，不能为农民工的合法权益提供充分有效的救济，因此，为弥补公力救济之不足，有效地保障农民工的合法权益，培养其自身的权利意识和自力救济能力就显得非常必要。

一、明确劳动关系，确保农民工合法权益

（一）缔结劳动合同是农民工权益保障的基础

“基于对个体利益和社会利益的考量，劳动法确立了个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式，在制度领域，则体现为劳动合同、集体合同和劳动基准三大制度调整劳动关系，共同发挥作用。”[1]由于个体自治是劳动关系治理的基础，因此劳动合同的存在是调整劳动关系的根本。所以，《中华人民共和国劳动合同法》第10条规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”但在实践中，为规避法律责任，不少用人单位利用农民工法律知识缺乏、急于找到工作的现实，回避与农民工签订书面劳动合同。从法理角度来看，劳动合同关系是劳动关系的法律表达，只有劳动者与用人单位之间通过合同明确相互之间的权利义务关系，才能更好地约束当事人双方，保护劳动关系主体的合法权益。因此，农民工劳动权益最根本的保障就是与雇佣方的劳动合同关系，因为只有建立合法、有效的劳动合同关系，农民工的权益才有最基本的保护，一旦劳动合同关系不存在，劳动者所有的权利救济都不可能完全实现。我们看到，在现实生活中，农民工与用人单位签订书面劳动合同的比例较小。究其原因既有农民工对签订书面劳动合同的重要性及其法律规定的认识不足，更是农民工天然的在劳动力市场上的弱势地位所导致的劳动关系不平衡所决定的。这种不平衡的劳动关系不仅导致劳动合同签订的比率较低，而且还导致劳动合同的内容粗糙，以及有对农民工不公平的条款。这一方面需要严格贯彻《劳动合同法》的规定，对用人单位不签订书面劳动合同的行为进行制裁从而督促劳动合同的签订，另一方面更需要提高劳动者在签订合同时的法律意识，增强其谈判磋商的能力，以求在劳动合同中争取更多的利益。

农民工在与用人单位签订劳动合同时，应着重关注以下几个方面：第一，注意对劳动合同相对人的选择和甄别，保证劳动合同相对人的实际履约能力。这就要求农民工在签订劳动合同时提高意识，在选择用工单位时要尽量选择正规、信用良好的用工单位，必要时可以进行基本的信用调查。这样，可以降低劳动合同缔结中受到不公正待遇的风险，以及用人单位违约的风险，从而提高农民工合法权益保护的可能性。第二，农民工签订劳动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作要求、劳动纪律、工资支付、劳动合同管理细则等规章制度。因为这些文件作为劳动合同附件，从性质上属于劳动合同的一部分，与劳动合同书具有同样的法律约束力。而且，这些文件均涉及到农民工多方面的权益，不可忽略。第三，劳动合同中必须明确规定劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动报酬、劳动纪律和违反劳动合同的责任等内容。签订劳动合同时，对以上各条要做到尽可能详细、具体、明确，比如劳动报酬，一定要写明工资支付标准、支付项目、支付形式以及支付时间等内容，如劳动合同文本条款表述不清、概念模糊的，应及时要求用人单位进行说明修订。第四，劳动合同至少一式两份，双方各执一份，农民工应妥善保管，将来一旦发生劳动争议时能够提出有效的证据证明双方劳动关系的存在以及判断用人单位的违约行为的存在，从而有效维护自己的合法权益。

（二）注重事实劳动关系存在的证据搜集

事实劳动关系广泛存在于农民工与用人单位之间。事实劳动关系是与劳动合同关系相对应的一个概念，它是一种劳动者与用人单位没有签订劳动合同，但已经在客观上形成劳动关系的事实。其本质是一种没有法律关系属性的劳动关系。将事实劳动关系直接纳入劳动法调整范畴，可以有效保护农民工的合法权益，我国劳动合同立法已经确定了事实劳动关系的相应地位。例如，《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”可见，只要建立了劳动关系，劳动者即能获得劳动报酬，也就是说劳动者权益的保护不以劳动合同的存在为条件，即事实劳动关系在我国是受到法律保护的。由于事实劳动关系没有劳动合同这一形式，所以其存在需要依赖相应证据的证明。但农民工证明事实劳动关系时，在举证方面受到诸多限制，绝大多数农民工证明劳动关系最有可能收集到的证据是工友的证言，言词证据的片面性和单一性通常是不能够完全证明事实劳动关系的，所以农民工如果能够在日常工作中留意收集工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录等具有法律效力的书证，可较有力地证明事实劳动关系，在最大程度上维护农民工的基本权益。

二、农民工基本实体权益的自力救济

农民工基本实体权益被侵害是目前农民工群体遭受的最隐蔽侵害。例如，不少用人单位为了追求利润最大化，采取各种手段强迫农民工延长工作时间，农民工每天平均工作时间大多在十个小时以上，有的甚至高达十六、七个小时，远远超出法定的平均工作时间。除了用工时间严重超时，用人单位还经常侵害农民工取得合理劳动报酬的权利。农民工和城市人之间的同工不同酬、加班不给加班费或少给加班费、拖欠甚至拒付工资，使得农民工基本实体权益的保护遇到很大的困难。

在遇到实体权益受到侵害时，农民工要有运用法律武器保护自身权益的意识，而不能靠一时冲动使用过激行为来处理问题。例如：当发生拖欠工资时，农民工首先应当向单位问明情况，及时沟通协商，要求单位及时补发；如果单位仍然拖欠工资，农民工可以向当地劳动行政管理部门举报，也可以直接向劳动仲裁机关提起劳动争议仲裁申请。如果对仲裁结果不满意可以在收到仲裁裁决书后十五天内到法院起诉。还应注意的是，一般劳动争议应当在一年内向有管辖权的劳动仲裁委员会提出仲裁申请；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。但是，劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

举证难是农民工群体在劳动合同纠纷中遇到的另一难题。农民工自身的取证、举证能力有限，所以在很多劳动争议案件中，农民工都面临“无证能举”的困境，因而合法权益难以得到有效保障，这也正是通过法律救济保护农民工劳动权益的一个瓶颈。虽然在劳动争议中农民工的举证质证责任可以由律师协作完成，但证据的易失性让律师很难及时掌握到对农民工有利的第一手证据，多数只能找到一些间接证据或者传来证据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说，根据证据规则的规定，农民工所承担的举证责任只要证明双方存在劳动关系和所遭受到的损失，其他的证明责任应当由用人单位承担。但即便如此，农民工在发现自己权益受到侵害时，仍然要有主动保留和收集证据的意识，防止用人单位在提出与事实不相符的证据时能提出有力的质证。同时，起诉方应当对劳动纠纷的内容承担举证责任，比如在未支付劳动报酬的纠纷中，农民工还应提供向用人单位催讨工作报酬的往来函件，像电子邮件、短信内容、传真文件、快递信函等；在解除劳动合同的纠纷中，农民工作为起诉方还应提供用人单位发来的解除劳动关系的文件。

三、农民工工伤事故的自力救济

农民工大多从事于各种劳动强度大、危险度较高的高温、高空等工作岗位，工作环境恶劣，工作条件差。由于一些用人单位对农民工的人身安全不够重视，本身法律意识淡薄，法律知识缺乏，以及社会保障监管部门的监管不力等，使得农民工的人身安全常常被忽视。2008年11月的《农村迁移工人的劳动保护问题》研究报告称：当前，农民工劳动保护十分薄弱，53.7%的被调查者处在不良工作环境中，他们的工作环境至少符合“有毒”、“粉尘”、“噪音”、“潮湿”和“高空”五个选项中的一项， 36.5%的农民工每周休息不足一天，心理健康状态不佳者达40%以上。另外，由于目前企业广泛使用机器化生产，很多企业对工人如何规范操作机器缺乏系统的培训与指导，安全意识与防范措施较差，工伤事故频繁发生。2004年1月《工伤保险条例》的颁布，使数以千万计的农民工成为工伤保险的主体，在法律上肯定了农民工的工伤保险请求权。而在实践中，还是有相当一部分用人单位为了节约生产成本不给农民工缴纳工伤保险，侥幸认为一般不会发生工伤事故，即使发生事故，也觉得农民工容易打发，想尽办法推卸责任，大不了给点钱就可以息事宁人。

农民工在发生工伤事故后，如何学会自力救济显得非常重要。工伤不同于其他的人身伤害，认定工伤必须符合法定条件和法定程序，因此在发生工伤后，依法进行工伤认定非常重要。工伤认定可以由用人单位提出，也可以由工伤农民工或者其直系亲属、工会组织提出。申请人不同，申请的先后顺序也不一样。根据《工伤认定办法》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接按本办法第三条规定提出工伤认定申请。《工伤认定办法》还指出，工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明，以及医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起六十日内作出工伤认定决定，并书面通知申请人和用人单位。如果职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。

工伤认定完毕后，经治疗终结或治疗伤情相对稳定后存在残疾影响劳动能力的，工伤职工还应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定申请人可以是用人单位，也可以是工伤农民工或其直系亲属。申请人之间不分先后顺序。受理机构则是设区的实际劳动能力鉴定委员会。申请鉴定时应当提供工伤认定决定和工伤医疗的有关材料。劳动能力鉴定结论应当在六十日之内作出，申请人不服的，可以在十五日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次申请，省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论是最终结论。劳动能力鉴定结论作出一年以后，伤残情况若发生变化，还可以申请劳动能力复查鉴定。

除了以上的鉴定，工伤农民工应享有的待遇也是每一个农民工特别关心的问题。根据《工伤保险条例》规定，工伤职工应享有工伤医疗待遇，停工留薪待遇，造成残疾的应享有一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、生活护理费、残疾辅助器具费等。以上伤残待遇并不是每一个工伤农民工都会全部享有，即使应当享有也不能一概而论，应当根据伤残程度的不同，享有的标准和获得的补偿数额也不相同。造成死亡的，还应当享有一次性工亡补助金、丧葬补助金和供养亲属补助金。鉴定费、交通费、营养费等其他费用，应当根据具体情况由用人单位承担。

四、农民工劳动权益纠纷的程序救济

《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可协商解决”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”据此可知，我国劳动争议的处理程序为：协商——调解——仲裁——诉讼。其中协商和调解属于选择性程序，但仲裁是诉讼的必经前置程序，是诉讼的前提。劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁，对劳动仲裁不服，当事人才可在法定期限内向人民法院提起劳动争议诉讼，法院将不受劳动仲裁结果的限制对案件进行重新审理。根据我国法律规定，劳动诉讼属于民事诉讼，这样就有可能经过一审、二审、再审程序，如果作为强者的用人单位滥用其诉讼权利而拖延时间，那么处于弱势群体的农民工是没有时间、没有精力来完成劳动争议诉讼，走完现行的劳动争议处理程序的。因此，随着市场经济的发展，劳动争议的内容日益复杂化，“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。此外，现行我国《民事诉讼法》、《仲裁法》、《劳动法》均无劳动争议仲裁保全的规定。若一些企业经营者恶意逃债、转移资产，等到仲裁裁决作出，向法院申请执行时，往往是“人去楼空”，已无执行的客观条件。

第8篇：电子劳动合同的法律风险范文

关键词：高职学生；顶岗实习；法律风险；防范

中图分类号：G424.4 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2012)06－0024－02

随着我国高等职业教育的快速发展，顶岗实习已成为高职院校探索“工学结合”人才培养模式、实现高技能人才培养目标的重要途径。但近年来，顶岗实习管理比较混乱，实习过程中安全事故频发，在社会上引起了较大的反响。因此，揭示高职学生顶岗实习中的法律风险，建立、健全风险防控体系，不仅事关实习过程中学生合法权益的保障，更关系到高等职业教育的和谐健康发展。

一、高职学生顶岗实习中的法律风险

目前我国保护顶岗实习学生合法权益的法律法规缺位，顶岗实习协议不规范及学生自我维权意识淡薄等原因，导致高职院校学生顶岗实习期间可能会遭遇到一系列的法律风险。

1．合法权益得不到有效保障的风险

目前，我国还没有专门的法律、法规来保障顶岗实习期间学生的合法权益。高职院校学生的顶岗实习问题处于法律管理中的“真空地带”。同时，国家针对校外兼职和实习环节的相关规定也较少，内容不完备，缺乏可操作性。当高职院校学生在顶岗实习期间权益受到侵害时，无法可依。如，郑州某职院机电工程系安排数控技术的学生到电子厂实习，每天工作时间10小时以上，底薪只有1140元，引发学生的不满。在实践中，顶岗实习的学生被实习单位随意辞退、被强制要求加班加点、与其他劳动者不同工同酬，甚至最低生活保障都没有等现象时有发生。学生的安全权、休息权、劳动报酬权往往得不到有效的保障。

2．发生安全事故的风险

近年来，学生在顶岗实习期间发生的安全事故较多。据教育部有关负责人透露，自2010年8月至2011年3月，全国各地发生的职业院校学生顶岗实习意外死亡事故11起，其中河北省4起，云南省6起，贵州省1起。“这是已经统计上报到教育部的事故数据，不排除还有部分省（区、市）隐瞒事故未上报。”如2010年8月13日，在某企业顶岗实习的河北省石家庄市某职业学校学生小相，由于电梯故障导致意外身亡。经协调，企业同意向学生家长赔偿48万元，但目前企业只赔付了40万元，家长仍在继续索赔中。对于还没有走出校门的高职学生来说，由于安全意识比较淡薄，加之实习单位对顶岗实习学生的岗前安全培训和岗位操作管理不够重视，使得参与顶岗实习的学生极易处于各种安全事故威胁中。一旦出现安全事故，由于顶岗实习的学生不具备企业职工的身份，因而面临无法依据《劳动法》获得救济的风险。

3．导致违法犯罪的风险

顶岗实习要求学生走出校门，到企业的具体生产岗位去，这给学生带来了育人环境和育人主体方面的变化。学生远离学校，暂时脱离了学校的直接监管，造成一些自律性差、社会经验不足的顶岗实习的学生违法犯罪。一旦发生这些事情，不仅会给学生本人造成无法弥补的伤害，也会损害学校的声誉，并给社会稳定造成一定的危害。

二、高职学生顶岗实习法律风险防范对策

防范高职学生顶岗实习过程中的各类法律风险，必须强化教育与预防，充分发挥学校、社会、政府在顶岗实习法律风险防范中的作用，建立政府、学校、用人单位、社会、家庭、学生“六位一体”的顶岗实习法律风险防范长效机制。

(一)政府

1．健全高职学生顶岗实习相关法律、法规

由于顶岗实习的学生不属于《劳动法》和《劳动合同法》中所说的“劳动者”，加之目前我国还没有一部法律法规(包括地方性法规)对高职院校学生的顶岗实习行为进行规范，因此，有必要对《职业教育法》、《高等教育法》进行必要的修改，也可通过制定单行法规对顶岗实习社会关系进行规范调整。通过详细规定在顶岗实习期间高职院校、实习单位和实习学生三者之间的权利义务关系、工作时间、工资待遇、保险、休假、学习时间等内容，依法维护顶岗实习学生的合法权益。

2．加强对顶岗实习工作的监督和管理

针对当前学生顶岗实习现状混乱、管理不得力、监管不到位的实际，政府相关部门应加强对国家、行业的劳动安全规程和标准执行情况的监察，建立顶岗实习学生劳动权利专项检查制度，对违反有关法律法规、随意侵犯顶岗实习学生合法权益的违法行为及时予以纠正，并对相关用人单位及责任人予以严惩。

3.制定接收顶岗实习学生的优惠政策

政府应尽快出台优惠政策，对接收顶岗实习学生的用人单位，在有关税收方面给予适当减免，从而提高用人单位接纳顶岗实习学生的积极性。

(二)学校

1．加强考察和考核，优选顶岗实习单位

高职院校应建立一批稳定的、有良好合作基础的、具有较强社会责任感且管理规范、信誉良好的单位作为校外实训基地，为顶岗实习学生创造良好的实习工作环境。要建立“岗位禁入”制度，禁止安排学生到不利于其身心健康发展的岗位上进行顶岗实习。

2．加强对顶岗实习学生的管理

学校要建立、健全《学生顶岗实习管理规定》、《学生顶岗实习管理工作职责》等一系列规章制度，加强对顶岗实习学生的管理，确保顶岗实习工作的制度化和规范化。

3．依法保障顶岗实习学生的合法权益

学校要积极为学生投保实习责任险，并积极要求企业也为学生投保该险种，以有效防范、化解学生顶岗实习的责任风险，保障实习学生的合法权益，从而消除学校、企业、家长的后顾之忧，避免因实习期间发生意外伤害事故引发社会矛盾。

第9篇：电子劳动合同的法律风险范文

通常，企业高管面临的如下三类常见职业风险，可以通过董事及高管责任保险予以转移。

与公司损失相关的职业风险

《公司法》第二十一条规定：公司的控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员不得利用其关联关系损害公司利益。违反前款规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。第一百一十三条规定：董事会的决议违反法律、行政法规或者公司章程、股东大会决议，致使公司遭受严重损失的，参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明，在表决时曾表明异议并记载于会议记录的，则该董事可以免除责任。第一百五十条规定：董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

高管的职位令人羡慕，但承担的责任也比较重大，工作中出现的任何疏忽和不当，都可能会给当事人和公司带来巨大的损失。当发生纠纷时，为确保赔偿请求的实现，索赔方往往在公司的同时，将董事及高管人员列为共同被告，甚至将董事及高管列为直接被告，这将有可能使董事及高管在今后的职业生涯中背负“包袱”。对此，除非企业与高管之间有补偿协议，否则，不能用企业的资金支付赔偿款项。

面对这种情形，企业董事及高管人员可以通过责任险的方式将此类风险进行转嫁。例如，《都邦财产保险股份有限公司董事及高级职员责任保险条款》第三条规定：被保险个人在以其身份执行职务的过程中，由于单独或共同的过错行为导致第三者遭受经济损失，应依法由被保险个人承担的经济赔偿责任，且被保险个人不能从被保险公司获得赔偿的，保险人按本保险合同的约定负责赔偿；或者由被保险个人依照法律要求或许可以从被保险公司获得赔偿的，保险人按本保险合同的约定，代替被保险公司在被保险个人所受损失范围内负责赔偿。这样就极大地降低了董事及高管的职业风险。

与证券市场相关的职业风险

《证券法》第六十九条规定：发行人、上市公司公告的招股说明书、公司债券募集办法、财务会计报告、

上市报告文件、年度报告、中期报告、临时报告以及其他信息披露资料，如有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，致使投资者在证券交易中遭受损失的，发行人、上市公司应当承担赔偿责任；发行人、上市公司的董事、监事、高级管理人员和其他直接责任人员，以及保荐人、承销的证券公司，应当与发行人、上市公司承担连带赔偿责任，但是能够证明自己没有过错的除外；发行人、上市公司的控股股东、实际控制人有过错的，应当与发行人、上市公司承担连带赔偿责任。

据咨询公司通能太平（Tillinghast-Towers Perrin）的调查显示，50%的索赔案件是由股东和投资者提出的，美国平均每起股东集体诉讼案的和解金额为1650万美元。截止到2008年底，我国约有1万名投资者成为虚假陈述民事赔偿案件的原告，涉及索赔标的金额大约在10亿左右，90%的投资者通过和解或判决获得了赔偿；2009年，有多家被提出股东诉讼的公司结案，其中就包括参与人数最多、索赔金额最大的东方电子案（6000多名投资者获得4.42亿元人民币的赔偿）。若在证券市场上出现公司败诉的情形，企业高管人员将苦不堪言。此时，如果合理利用董事及高管责任保险，就能够在一定程度上转移职业风险。例如《平安高新技术企业董事会监事会高级管理人员职业责任保险条款》第三条规定：在保险期间或本保险合同载明的追溯期内，被保险人在履行董事、监事及高级管理人员的职务时，因不当行为致使第三者受到损失，由第三者在保险期间内首次向被保险人提出损害赔偿请求时，依照中华人民共和国法律（不包括港澳台地区法律），应由被保险人承担的经济赔偿责任，保险人根据本保险合同的约定负责赔偿。前述不当行为是指董事、监事或高级管理人员在执行其公司职务时，实际的或被指称的违反职责、违反信托、疏忽、错误、错误陈述、误导性陈述、遗漏、违反授权、应作为而不作为及其他不当行为。

这样，当公司代董事承担对股东或第三者的赔偿责任时，董事及高管责任保险可以将公司责任转嫁予保险人，避免公司因承担高昂的赔偿责任及法律费用而导致股东利益受损。

与雇员关系有关的职业风险

2003年，美国的雇员索赔事件总数占全部针对高管人员诉讼案件的35%左右，成为美国高管职业风险的第二大来源。与雇员关系有关的职业风险主要包括：不当的解雇、违背劳动合同、与雇佣有关的不实陈述、不当处罚、不当剥夺事业机会、遭受骚扰/羞辱/歧视/诽谤、工会或其他类似团体、雇佣情况/工作场所安全等。2008年，《劳动合同法》的实施进一步增加了此类风险发生的几率。因此，许多公司都会为雇员索赔风险，在董事及高管责任保险的基础上，扩展购买与雇员赔偿有关的附加险。

例如《平安董事、监事和高级管理人员责任保险条款》第九条，将员工与企业发生劳动争议后给企业造成的损失纳入了赔偿责任，赔偿对象不仅仅局限于董事及高管人员，而是将范围扩大到包括被保险公司过去、现在或将来的雇员或其代表基于其所遭遇的实际的，或被指称的下列行为而向任何被保险个人提出的索赔：不当终止雇佣、与不当终止雇佣有关的自然正义的拒绝、解雇或终止雇佣、对口头或书面雇佣合同或准雇佣合同的违反、与雇佣相关的不实陈述、对雇佣歧视法律（包括工作场所及性骚扰）的违反、不当未雇佣或未升迁、不当处罚、不当剥夺事业机会、未给予终身职位、有疏忽的考核、对隐私权的侵犯、与雇佣有关的诽谤、或与雇佣有关的不当施加情绪压力等等。