企业的信息资源管理精选(九篇)

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第1篇：企业的信息资源管理范文

关键词：信息资源管理；电子商务；价值链

人类社会进入到21世纪之后，随着计算机网络技术、通信技术的日益发展和融合，企业信息化建设迅猛发展，作为企业信息化的高级形式——电子商务已悄然兴起，面对日趋激烈的市场竞争，这种新型的营销方式，必将越来越拥有巨大的市场功能和广阔的市场空间。因此，企业要在竞争中领先一筹，不失时机地抓住机遇，关键是要占有信息资源、管理和运用信息资源，通过发现顾客需求的变化，适时地提出和实施满足顾客新需求的战略，不断为顾客创造价值。

1　企业信息资源管理理论研究现状

企业电子商务活动的成功，在很大程度上取决于信息资源管理的水平和质量。要保证信息资源在电子商务活动中处于战略性资源的地位，必须制定科学的管理机制，否则，将导致信息冗余、信息污染、信息隐患等问题。因此，企业电子商务活动中的信息资源管理是集技术管理、经济管理、人文管理于一体的高层次、战略性的综合管理模式。

（1）技术管理模式

是保证信息技术在企业电子商务活动中有效应用的管理手段。管理的重点内容是采用信息网络和多种信息系统来保证各类营销信息的获取，存储、加工、传递，并产生有效的决策信息；采用防火墙、信息加密技术等措施，增强营销信息的保密性和安全性。

（2）经济管理模式

是保证企业电子商务活动通过信息资源管理创造经济增长点的管理手段。管理的重点内容是合理配置信息资源，评估信息网络、信息系统的经济效益，分析信息成本，确定信息商品价格，预测信息资源的经济效益，预测企业电子商务的发展方向，研究竞争对手，了解商贸政策等。

（3）人文管理模式

是完善电子商务的信息安全环境，保证企业电子商务正常运营的管理手段。管理的重点内容是企业员工的信息素质教育，企业信息人才的配备，规划电子商务的信息战略，制定信息政策保证信息资源（营销息、信息人才、信息技术、信息设备等）发挥最大效益，利用相关法规解决电子商务的信息安全隐患等。

2　电子商务与信息资源管理

电子商务就是用英特网等信息技术作为工具，通过网络将买卖双方的商务信息、产品信息、销售信息、服务信息以及电子支付等商务活动，按相互认同的交易标准进行商务活动的总称。它将利用各种技术手段来改善企业的运作模式，增加企业收入，提高企业运作效率，并且降低经营成本，帮助企业与企业、企业与客户以及企业和中介机构建立更密切的合作关系。电子商务是网络时代企业信息化的最终目标，电子商务理念与方式的引入是网络技术给企业信息化带来的一次重大创新。网络时代使企业面临更为激烈的市场竞争，要想在竞争中立于不败之地，企业必须提高市场反应速度、提高客户服务水平、降低产品成本。

这就要求企业通过企业信息化的建设，使企业内部生产管理过程与外部的市场经营过程构成一个完整的信息化管理过程，为企业的全部生产经营活动构建一个完整的虚拟环境。

电子商务下的信息资源管理主要是管理过程各环节充分利用信息技术手段去搜集、加工、开发利用各种电子信息资源，从而创造信息增值，做出新的决策。

电子商务下的信息资源管理的实质是对电子信息资源生产、信息资源建设与配置、信息整序开发、传递服务、吸收利用的活动全过程中各种信息要素（包括信息、人员、资金、技术设备、机构、环境等）的计划、组织、指挥、协调、控制，从而有效满足企业商务活动信息需要的过程。

3　企业电子商务环境下进行信息资源管理创新

随着数字技术、网络技术的发展，世界自由贸易与全球一体化进一步发展，现代企业的生存和竞争环境不断变化，在传统的3大资源———土地、资本、劳动力的基础上，信息将成为企业的第4大战略资源，并作为生产要素的重要程度日益增大。

以信息资源为基础的企业信息资源管理成为企业增强竞争力的重要条件。而不管是生产性的还是服务性的行业，企业的基本活动都可以用价值链来表示，笔者认为，企业的信息资源管理能从价值链的角度对信息资源管理手段进行创新，构造信息资源管理的价值链管理模式。

信息资源管理的价值链管理模式，是企业通过信息资源价值链的透视，寻求高收益的业务领域，实施业务的战略选择，为顾客创造价值，从而获得竞争优势。数字化时代的到来，意味着公司必须重新思考如何向其顾客传递价值，企业应该用因特网取代传统的渠道，加强与商业伙伴的战略联合，增加顾客价值。一些学者提出了新价值链概念：新价值链是由虚拟企业构成的网络，而不是由增加价值的成员构成的价值链，称之为价值网。价值网依赖于媒体技术，把相互独立的客户，或是不同时空中的顾客相互联系起来，企业本身不是网络，而是提供网络服务。以电子方式联系和推动所有成员，使各成员按日程表合作，共享资产（包括数据、信息和知识），利用彼此的互补优势和资源，一起开发、追求和完成任务，为顾客创造价值。价值网强调联系顾客的网络是任何顾客价值链的决定性因素。

4 结论

在电子商务时代，企业信息资源在企业的发展中将日益占据主导地位，企业信息资源的管理水平将直接影响到信息资源的合理利用，只有对企业信息资源进行有效的管理，才能使企业信息环境变为有序的信息空间，实现信息资源效用的最大优化，提高企业自身的竞争力，对建立现代企业制度，适应市场经济体制的要求，起着举足轻重的作用，不容忽视。

第2篇：企业的信息资源管理范文

    1. 人力资源与人力资本的概念

    2. 商誉的来源

    2.1 商誉产生的前提条件

    2.2 人力资本的超额效用

    2.3 企业与劳动力之间的不完备契约

    2.4 商誉的变化

    3. 商誉的计量属性

    4. 商誉的确认

    4.1 自创商誉

    4.2 外购商誉

    5 商誉摊销

    前     言  21世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济,这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用,而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度,就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论,以求找到管窥商誉本质的新视角。为此,我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

    1. 人力资源与人力资本的概念

    人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念,它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先,就人力资源来看,它属静态的概念范畴。对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系.

    .    而对人力资本的概念,则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵,其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本,其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同,即人力资本的使用是其知识和技能的运用,在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值,而且还会通过劳动经验的积累,或通过自身的建设而增加其价值。对此,马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显着特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显着特性才使得其使用权与所有权相分离,从而导致商誉的产生。

    2. 商誉的来源——人力资本的超额效用

    2.1 商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

    作为一项特殊的无形资产,商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么,企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

    不论怎样对商誉加以理解,其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力,又必然缘于某种形式的垄断。广义来说,不论多么完备的市场,都不可能彻底避免垄断性的存在,因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的,这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断,比如,对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格,对技术的垄断可以使企业降低成本,对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是,企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力,因而应属可辨认无形资产的范畴,因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系,不能脱离企业而单独出售,与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以,企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

    2.2 人力资本的超额效用——商誉的真正来源

    企业对其人力资源加以使用时,就使其转化为人力资本。正常情况下,人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润,这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值,称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候,我们可以称其超额部分为超额效用,这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见,人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来,“人是追求最大利润”的,因为市场经济中的每个人都是有理性的,而且都对自己的人力资本拥有控制权,也就是说,市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化,即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

    人力资本对于其所有者的价值,在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言,劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础,而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值,亦即为企业带来的效用,因此,对企业而言,人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此,马歇尔曾有论述,他说:“人类不能创造物质的东西。诚然,在精神和道德的领域内人可以产生新的思想;但是,当我们说他创造物质的东西时,他实在只是生产效用而已;或换句话说,他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列,使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时,商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?

    2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密

    人力资本效用较高时,其市场价格也需相应较高,这才符合市场交换的规律。若果真如此,企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而,现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换,这种交换的内容应由企业契约来规定,为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。

    前文已经提到,人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性,它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权,而对其人力资本却只能拥有使用权,这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点,企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约,企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”,用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出,普通的市场契约是完备契约,而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述:普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系;而企业契约之所以特殊,就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系,不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而,如丁为民博士所指出,即使在完全竞争的条件下,人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中,尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼),然而由于劳动力若不进入市场将无法生存,资本所有者则无须为此担忧,手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称,从而在企业契约订立之前,参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响,麦克弗森曾一针见血地指出:保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换,而是自由地不进入所有的交换”。但是,资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态,否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”,然而,供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以,现实中的选择总是资本雇佣劳动,即通过购买劳动力来占有劳动,从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看,它是一种不完备契约,因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在,所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成,也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性,它无法规定劳动的实际支出情况,而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时,不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中,居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与,人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用,使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用,马歇尔曾做过专门论述,他认为,企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险;他们搜集了工作所需用的资本和劳动;他们安排或‘计划’营业的一般打算,并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力:(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识;(2)他必须是一个天生的领导者,必须具有首先适当的选择他的助手,然后充分信任他们的能力,以发挥他们内在的进取心和创造力;同时,他对一切事务施行总的把握,并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同,萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样,一旦优秀的企业家为企业所拥有,即形成一种对人力资本的垄断,这正是超额剩余价值的主要来源。

第3篇：企业的信息资源管理范文

[关键词]经营与发展人力资源管理创新思路

一、人力资源管理在企业经营发展中的地位

随着金融危机的不断蔓延扩散,其政治社会效应在不断显现,国外经济形势开始恶化,资产价格下跌,大量资金开始追逐美国国债,导致美元升值,国际竞争进入白热化状态,笔者通过分析认为;全世界之间以经济实力、科技手段、国防力量为主要内容的综合国力的竞争,归根到底都是对人力资源的竞争。

自上世纪80年代以来,一场世界范围内的没有硝烟的人才争夺战拉开了序幕。在这场人才争夺战中,我国企业人力资源管理中存在的诸多问题明显流露出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失控、企业破产的也不在少数。种种现象表明,市场经济时代的来临必将加剧人力资源供与求之间的矛盾,各国对高层次核心人才的保护更加趋紧,国际间的人才鏖战将更加炽热和艰难。人力资源信息共享、人才共用将逐步明显,国家间的人才争夺战将会愈演愈烈。面对入世带给我国企业的机遇和挑战,我国企业如不采取果断措施,到时候恐怕高素质的人力资源将会大量流失。我国企业对此必须具备清醒的头脑,决不可忽略细节问题,最终一败涂地。在这种情况下,我国的企业如果没有制定、实施科学有效的人力资源管理方案,加强现代人力资源管理,那将无法适应社会发展、人才竞争和全球化的要求。

二、金融危机背景下企业人力资源管理创新的思路与对策

在社会主义市场经济体制下,人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分,在企业各种管理要素中呈现出越来越重要的地位,逐渐呈现出国家性、战略性、服务性、指导性等特点,只有抓好了人力资源管理,面向市场,进一步树立“人力资源管理的观念由管理型向服务型转变、人力资源管理的手段由粗放式向精细化转变、人力资源管理的目标由短计划向长规划转变”,加大用人制度改革力度,完善人力资源管理体系,建立员工培训考核机制,建立培训效果跟踪评价机制,最终才能通过对人力资源的管理达到变革创新的目的。

1、以科学发展观为指导,树立以人为本的人力资源管理工作新观念,完善人力资源管理体系,改革用人机制,转变管理职能,才能适应社会主义市场经济的发展,增强企业的核心竞争力。首先要打破“就人论人、就事论事”的思维定式,即在人力资源管理的全部过程中贯穿"以人为本"的精神。人是生产力中最活跃、最积极的因素(人本管理是企业发展的灵魂)。管理活动必须以人的积极性、主动性和创造性为核心来展开。在社会主义市场经济体制下,人力资源的开发、利用呈现国际化的格局,由于全球化经济一体化的影响,组织也正向着全球化的方向发展,组织的全球化必然要求人力资源管理观念以及策略的全球化。

2、建立完善的人力资源管理平台,创造良好的人力资源管理氛围,建立人才发展顺畅通道,实现人力资源管理的根本。企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变,是一个循序渐进的过程。建立现代人力资源管理制度,这就需要对人力资源管理在企业中的角色重新进行定位,在企业的日常经营中强化人力资源管理的战略职能,为每一位雇员及其部门经理明确规定他们的工作性质、职责范围以及相应的奖惩制度,使每一位员工在自己的工作岗位上有发挥自己的最大的潜能。在人力资源管理部门的职能明确后,还要构建一套完整的人力资源管理体系。其基本框架结构包括:工作分析与工作设计,人力资源规划,人员招聘,绩效考核,薪酬福利,人力资源培训与开发,员工关系管理,劳动争议,职业培训,社会保险,劳动保障监察和法律责任,人事行政法基础知识,事业单位人事管理等方面的内容。

3、整套科学的人力资源规划、招聘与行之有效的规章制度是企业聘用与选拔人员的有效措施。人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程,因此,它规定了企业在发展到一定的时期内需要扩充新职员的部门、要求、工作岗位、人员数量等。只有建立行之有效的规章制度,企业人才招聘才能具有计划性和科学性。

三、结语

伴随着知识经济的加速发展和经济全球化的不断加强,企业之间由传统的利益竞争逐渐转变为人力资源的竞争,在这样的竞争环境下,人才引进以及流失已经成为我国企业经营与发展关键所在。如何引进人才,管理好人才,留住人才,才是在以后企业经营与发展中的重点。

参考文献:

[1]丁娟娟,郑春梅. 构建高新技术企业人才流失预警系统探析 [J]. 商场现代化, 2009;33

[2]刘松华. 企业核心竞争力视角下的人才标准 [J]. 商场现代化,2009;33

第4篇：企业的信息资源管理范文

在企业的人力资源管理中，诚信的观念越来越深入到企业的深层，甚至已经成为企业发展的一个根本条件和企业核心竞争力的重要组成部分。诚信体系的建立与管理能增强雇员的工作满意度和对企业的忠诚度，从而可以提高企业的劳动生产率和经济效益，促进社会进步与最终发展目标的实现。诚信在现代企业整个发展过程中都发挥着关键的作用。要建立完善的诚信体系，企业必须从人力资源管理人手。不仅仅在制度上，更重要的是在实际工作中加大力度，切实把工作做到实处。

一、招聘过程中的诚信

企业是否能取得具有竞争力的人才将直接决定着企业能否在市场中占有一席之地。新经济时代，能够创造知识和财富的人力资本的作用已经渐渐赶上并在超越物质资本。人已经成为了企业核心竞争力的主要源泉。招聘的好坏也就会影响到企业整体发展战略计划的进行。

招聘过程中的诚信是双方面的，这里不仅要求企业等用人单位的诚信，同时也要求应聘者的诚信。首先企业应该本着诚信的观念去吸引有实力的应聘者，从雇员的薪金、工作环境、为雇员提供良好的发展机会与雇员提供良好的发展机会与空间以及企业目前存在的问题(如果有的话) 等方面都应该使应聘者对企业有一个全面的认识。而不应该采用诱惑的方式鼓吹企业，夸大其辞，出现信任危机。柳州某一企业为了招聘人才在招聘广告中承诺工程师的薪金是3800元， 但被录用的工程师在试用期满转正后得到的却只有2500元的薪水，这导致该雇员产生受欺骗的感觉，结果很多雇员提出了辞职另谋高就了。可见在招聘环节就丢掉了诚信，企业将很难取得最具竞争力的人才。

同时我们也要求应聘人员在应聘时也必须持有诚信的态度。你所提供的个人信息必须是真实可信的。如果你在应聘时就开始“造假”的话，那么即使你能够进入这家企业，一旦企业发现你的不良行为，在以后的工作中你将不会再有多大的空间与机会发展。

二、培训过程中的诚信

企业要始终保持对诚信建设的高度关注，紧密关注社会变革、社会总体价值取向的变化给雇员带来的影响；在诚信建设的过程中对雇员思想观念方面的变化要加强指导和引导，随时校正企业及雇员的行为，始终做到按照企业的诚信原则和制度坚持不懈地开展工作，对企业及雇员的诚信行为进行准确描述和定位，使雇员在诚信实践的过程中有据可依。结合企业发展的宗旨、目标以及企业精神、企业文化的要求等编制《企业雇员诚信工作手册》，对企业精神、企业目标以及与之相应的职业道德、诚信的表现及行为规范和要求、相应的各项管理制度、奖惩机制和措施进行详细说明，并印发给企业每一位雇员深入学习和执行，使诚信渗透于工作的每一个环节，得到广泛体现，使诚信贯穿于企业行为的始终，成为一种企业文化。

三、绩效考评管理中的诚信

绩效管理，作为企业人力资源管理的中心环节．可以促进企业战略目标的实现，为各项人事决策提供客观依据，同时又能够加强组织的团队建设。企业能否对雇员实施公平、公正、合理的考评方案，给雇员一个客观的、恰如其分的评价，将直接影响到雇员对企业的满意度与忠诚度。

1.建立合理的绩效考评体系。通过合理的绩效考评体系对雇员绩效进行公正、全面的鉴定和评价，才能认定雇员的业绩贡献， 激发雇员的创新精神，改善雇员的工作方法，开发雇员的潜在能力，增强雇员对企业诚信观念，实现企业经济效益与个人效益双丰收。

2.对考评结果进行诚实、正确、有效的反馈。通过反馈一方面可以使考评双方在被考评者的表现上达成一致，另一方面可以使雇员清醒认识自己的优缺点，这既有利于被考评者制订合理的绩效改进计划，又能激发他们的上进心和工作积极性,从而提高企业的整体绩效。

3.将考评结果充分应用到实际工作中去，进一步改进和提高雇员绩效。绩效考评本身并不是目的，而是一种手段。应该重视对评估结果的运用，同时还可以检验绩效评估的有效性。根据雇员绩效评估结果对雇员的薪酬和职位进行调整，制订雇员的培训与个人发展的绩效改进计划，对能够持续改进绩效的雇员可以将其作为改善绩效的案例来分析，这样也可以提高雇员的成就感，从而提高他们的工作积极性、工作满意度和对企业的诚信度。

为此，企业应本着对雇员诚信的态度，设计尽可能合理的绩效管理体系， 使之具有效度、信度、敏感性、可接受性和实用性。通过对雇员绩效的管理提高他们的工作绩效和对企业的诚信度，同时也可以促进企业绩效的进一步提高。

四、薪酬管理中的诚信

弗鲁姆的期望理论:当一个人预期到某一行为会给个人带来既定结果。而且这种结果对个体具有吸引力时,个人就采取这一特定的行为。雇员对薪酬的期望也是如此，如果他认为他的努力工作可以给他带来他所期望的薪酬，他将会保持或者加强努力工作的程度。但如果他的获得同他的期望差距较大，他对工作的满意度和对雇主的忠诚度就会降低，从而导致劳动生产效率下降，影响到企业的发展。

亚当斯的公平理论:雇员在取得收入时会将自己收入和付出的比率与他人收入和付出的比率进行比较:如果两种比率相同或相近，则他会感觉比较公平;但如果前者小于后者时,则会产生不公平感，导致对企业的诚信度下降，从而影响到自己的工作积极性。可见，企业薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式会直接影响到雇员对企业的诚信度。

诚信，已经成为许多企业构建企业文化的重要组成部分。是企业发展的根基和在竞争中取胜的法宝。作为一种思想道德意识，诚信是企业的灵魂和生命，是企业制度规范、流程透明的最佳土壤，滋养着企业宽弘刚健的文化品格。有了完善的诚信体系，企业才能塑造出经久不衰的良好形象，形成品牌，在竞争中快速健康发展。

参考文献:

[1]牛雄鹰高婕:诚信管理[J],中国人力资源开发,2001(6)

第5篇：企业的信息资源管理范文

关键词：互联网；人力资源管理；企业管理信息化

1引言

信息技术是现阶段所有行业发展的重点，可促进市场经济效率的全面提升。大型企业是人类经济活动中的重要的构成内容，提升了资源利用效率与管理效率。将信息技术与企业的全面结合，可以提升市场经济的效率。现阶段，人力资源管理是企业中与信息技术结合较为落后的部门，人力资源管理信息化是企业发展的重点。

2人力资源管理信息化的意义

（1）改变人力资源管理理念。人力资源管理信息化可以加强企业内部各级员工的沟通效率，使人力调度更为流畅、迅捷，增加企业运营的效率。人力资源管理信息化在企业内部的全面推进，会为管理者带来新的管理构想，优化企业现有管理制度，帮助企业适应未来流动性逐步加大的人才市场，促进企业的持续发展。（2）提高人力资源管理效率。传统人力资源管理方式由员工手工进行信息的采集与处理，但人力相关信息具有条目复杂、种类繁多的特性，手工操作效率较低，难以保证信息的精准度。人力资源管理信息化可以减少管理中的手工操作，提升人力信息采集的效率与精准度，同时方便相关信息的后续查询、调用，提升人力资源管理效率[1]。

（3）降低企业经营成本。人力资源管理信息化可以减少人力资源管理工作所需的人员，减少了企业运营中的管理成本；同时人力资源管理信息化可以更加科学、快速的进行人力调动，减少企业运营中所需的基础人力，有效控制企业运营成本。

（4）实现企业管理一体化。人力资源管理信息化使人力管理工作与企业内部其它管理工作同步调发展，增强公司资源的整体调度，实现工作问题实时沟通，可节约大量的企业管理时间成本，增强企业的运营效率，促进社会经济快速发展[2]。

3人力资源管理信息化策略

（1）完善信息化人力资源管理机制。人力资源管理信息化的推广会使企业内部信息流通过度自由，员工可以随意的越级汇报工作，员工个性充分展现，导致员工自我认知出现错误，对企业的信赖感与归属感严重下降。企业长期采用这种管理模式会导致内部员工流动性增强。且直接管理模式中采用大量特殊化解决策略，导致企业一般制度的价值变低，公司集中管理受到影响，进而影响企业的运行效率[3]。首先，要保证分级管理制度的正常落实，在信息化管理中也要明确各级员工的直接负责人，保障直接负责人的权利，杜绝员工随意越级上报工作，对于企业运营中的紧急事件，员工可向负责人与主管人员同时发送邮件，由主管人员评定事件是否需要紧急处理，同时保障负责人员的知情权，促使企业人力调度顺畅进行。其次，保证基础制度的顺利运行。制度是公司正常运营的保证，企业在信息化进程中要保障公司基础制度的威严。管理者要明确群体差异化管理会扰乱企业的正常运行，毁坏企业的根基。最后，将信息技术应用到员工绩效考核当中。传统的员工绩效考核采用全过程人工采集信息，考核误差难以避免。企业应将员工绩效考核标准细化，利用信息技术进行员工日常工作信息采集，使员工绩效考核更加精确。同时为彰显公司人性化管理，绩效考核标准中应加入人工意见进行参考，在员工应不可抗力影响工作时，减轻处罚。

（2）合理分割信息流通渠道。信息技术在人力资源管理中的应用，会将管理信息充分展示在员工面前，使企业内部信息高度透明化。企业不等同于政府，管理信息高度透明会给企业经营带来灾害。所以企业管理者在人力资源管理信息化的进程中，要对员工权限进行分级，保证员工只能掌握工作所需的信息，避免商业机密外泄对公司造成不良影响。对于企业核心机密要开辟专用渠道进行信息传递，保证公司的信息安全。公司要建立信息平台，所有员工间的工作交流与信息传递只能在平台上进行，并允许管理人员进行信息监控，避免公司信息的外流。

（3）简化信息操作技术。信息技术在人力资源管理应用中，需要专业化技术的支持。但企业当中多数一线职工受教育程度较低，难以掌握复杂的信息技术。同时，企业开展信息技术的普及当中，多采用网络课程进行教育，此种方法一则无法掌握员工学习状态，二则难以对员工学习形成有效监管。且技术教育由于超出员工的认知范围，使员工产生明显的抵触心理。

（4）信息化进程中推进企业文化建设。企业文化是人力资源管理中的重要内容，可以有效提升企业的凝聚力与向心力。人力资源管理信息化进程中，员工可以在据公司较远的位置接受调配，致使外业人员与企业直接联系越来越弱，常会发生一个管理者离职，带走企业大批员工，使企业发展受到限制。加强企业文化建设可以有效改善这种情况。第一，企业文化要在企业内部所有信息平台的首页进行展示，提升员工与企业文化的接触频率。心理学表明，高频接触是产生信任的最好模式。第二，设立企业文化最佳代表奖项，给予经济奖励，同时获奖人员要从员工中选择，使员工相信企业文化能为他们带来实际收益，增强企业文化的建设效率。

4结束语

互联网背景下，信息技术在人力资源管理中的应用已是难以避免的趋势。管理者要明确信息技术对人力资源管理与企业的影响，采取合适的手段避免信息技术的负面影响，使信息技术更好的促进人力资源管理的进步，为企业发展提供保障。

参考文献

[1]郑明棋.HC集团人力资源信息化管理研究[D].浙江工业大学，2018.

第6篇：企业的信息资源管理范文

[关键词]石油企业；人力资源管理；创新；竞争力

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-00-02

人力资源管理是指企业通过对自身发展的需求进行分析、研究，然后进行选聘、调配、培养、考核和激励等一系列工作，在有效、合理地配置企业人力资源的过程中，激发起员工的潜能来为企业创造更高的效益所进行的管理活动。在知识经济时代下，人才是重要的资源，企业在市场中的竞争说到底就是人才的竞争。当前，人力资源管理对企业发展的重要性日益明显，促进人力资源管理水平提升是企业重点关注的课题之一。

1 人力资源管理创新在石油企业中的重要性

1.1 有利于调动员工的积极性

人力资源管理对关系着企业运行与发展的重要资源――员工进行管理，通过科学、系统地规划、开发、组织和管理企业的人力资源，可以有效调动员工为企业发展努力工作。在人力资源管理创新后，石油企业可以通过改善工作环境、优化人力资源配置、开展培训以及合理薪酬分配等一系列工作来更好地为员工服务，从而有效地调动他们对企业和自身岗位的热爱，更自觉、主动地投入到工作中，提高工作效率，并努力发挥自身的聪明才智为石油企业的发展多做贡献。

1.2 有利于增强竞争力

员工是企业最重要的组成部分，企业的一切生产建设活动都离不开员工的工作，所以说，提高企业员工的竞争力是增强企业竞争力最直接、高效的途径。人力资源管理创新的目的就是要通过改革企业的人力资源管理来进一步增强其工作的实效，更好地为企业组织和协调人力资源，优化配置，促使员工能更好发挥自身的才能，从而更切实有效地增强企业整体的竞争力。随着社会发展水平不断提高，石油企业要在激烈的竞争中实现其可持续发展的目标，就必须进行人力资源管理创新，不断提高其人员的素质，增强企业的竞争力。

1.3 有利于改革创新

一直以来，国有企业对人力资源管理的理解更多是进行工资核算、发放、人员调动等人事管理的工作，石油企业是重要的国有企业，其对人力资源管理的认识也相对不足。随着社会的发展，石油企业在日益激烈的国内外竞争压力下，必须加快改革的步伐，更好地适应社会发展的要求。人力资源管理涉及企业发展中最重要的员工管理和人才培养，石油企业的改革不论是在体制上还是技术工艺上都与企业的员工密切相关，因此，创新人力资源管理，可以更好地促进企业改革，并且推动改革进一步深化。

2 石油企业人力资源管理当前存在的主要问题

2.1 人力资源管理的观念还不够先进

在传统经济体制的影响下，石油企业对人力资源管理的了解并不多，观念也还不够先进，大多数石油企业认为人力资源管理就只是简单的人事管理，只管理企业的人事任免、工资发放等工作就可以了，很多人没有正确认识到人力资源在企业发展中的重要性，因此，就未考虑对现代的人力资源管理理论进行深入的学习与应用。

2.2 缺乏较为完善的人力资源管理制度

由于观念比较滞后，当前很多石油企业都缺乏较为完善的人力资源管理制度，现代人力资源管理体系中的用人、招聘、培训以及绩效激励等机制的建设都不完善，配套的制度和体制也还没有形成体系，同时很多企业对人力资源管理建设所投入的资源比较少。因此，人力资源管理所具有的功能与优势也就无法充分发挥出来。

2.3 存在较为严重的人才流失问题

随着市场的开放，竞争的日益激烈，有大量的外企与私企参与到石油行业竞争行列中，不仅在市场份额上与石油企业进行竞争，在人才抢夺上也给石油企业造成了不小的压力。因此，近年来很多石油企业都出现了人才流失的问题，并日益严重，这直接影响了企业的稳定与长效发展。而人才流失的问题归根结底，与企业没有做好人力资源管理有着直接的关系。

2.4 企业文化建设的成效不高

良好的企业文化在增强企业凝聚力、向心力等方面具有重要的作用，是现代人力资源管理的主要内容之一，这同时也是现今很多企业的管理工作重点之一。当前，在企业文化建设方面，很多石油企业都已经意识其重要性，并在积极构建本企业文化，但就当前的情况来看，建设的力度还不够强，其传播及影响的范围还不够大。

3 石油企业进行人力资源管理创新的策略

3.1 更新观念，提高对人力资源管理创新的认识

观念是行动开展的先导。在对人力资源管理进行创新的过程中，石油企业首先要从思想观念方面进行更新，重视企业的人力资源管理，改变狭隘的认识，并在以人为本理念的指导下，注重对员工进行管理，促进其发展。因此，石油企业要积极学习和引进先进的现代人力资源管理理念，并且要在结合企业自身的发展情况及需求的基础上不断地进行创新与发展。同时，石油企业在人力资源管理上的创新，需要以发展的理念，对企业的人力资源进行长远、战略性的规划与管理。

3.2 加快改革，建立完善的现代人力资源管理体系

当前，石油行业的竞争日益激烈，国有企业的改革也不断深入，石油企业更应该加快改革步伐，通过建立完善的现代人力资源管理体系来提升其改革的成效，促进石油企业发展。因此，在深入了解和分析企业发展的需求和实力后，石油企业要先进行科学的规划，并对现代的人力资源管理体系进行构建，完善招聘、用人、培训、考核及激励等方面的制度与机制，积极引入竞争机制，优化发展的环境，使员工可以更好地施展才华，实现其自身的价值。

3.3 注重创新，积极推动企业文化建设

作为知识密集型的企业，石油企业的发展需要不断地进行创新，创新是其改革与发展的重要源泉与动力。企业文化对员工的思想与行为都能产生巨大的影响，和谐、开放的企业文化不仅有利于加强员工的认同感、归属感和凝聚力，还利于员工在良好、自由的工作氛围中激发出创新性的思维。因此，石油企业进行人力资源管理创新时，应积极推动企业文化的建设，努力营造优良的文化环境，通过文化的教育功能潜移默化地影响员工，激励他们不断地学习并提升自身的综合素质，勇于创新，积极为企业的可持续发展出谋划策，贡献自身的力量。

4 结 语

在新的发展时期，石油企业必须与时俱进、不断创新，充分认识人力资源管理在企业的改革与发展中所具有的巨大促进作用，积极转变观念，在人力资源管理的理念、模式等方面进行改革与创新，推动现代人力资源管理的体系建设，发挥企业文化的作用，不断提升人力资源管理的成效，促进石油企业更好、更快发展。

主要参考文献

[1]马云霞.对改进石油企业人力资源管理的思考[J].中外企业家，2012（2）.

[2]龙莎.浅谈石油企业人力资源管理中的问题及对策[J].人力资源管理，2014（9）.

[3]朱业宏.石油企业人力资源管理创新初探[J].石油天然气学报，2004（3）.

第7篇：企业的信息资源管理范文

经济的发展会为企业带来双面作用，如果不能够处理好这些问题企业将会遇到发展瓶颈，其中，电气企业的人力资源薪酬管理便存在一定的局限性，必须对其进行创新，不走老路，才能够更高的促进电气企业事业的发展。

一、电力企业人力资源薪酬管理弊端

1.考核体系陈旧

目前时代的脚步不断加快，但是电力企业员工的考核体系依旧十分陈旧，因此必须要对其进行创新和发展，从而满足企业和社会的实际需要。考核不仅是为了确保员工的职业素养，更是为了对员工进行激励，促使员工更加积极的为电气企业进行服务。但是由于我国当前诸多电力企业考核体系相对陈旧，不能够根据当前实际情况做出必要的调整，相反，陈旧的考核体系不仅不能对员工起到激励的作用，还能够产生相应的负面情绪，负面情绪还能够影响其他员工，相继发生怠工的错误思想，最终致使员工失去工作动力，没有一个良好的工作态度，工作效率极其低下。

2.薪酬体系不完善

在进行人力资源薪酬管理过程中，如果缺乏合理的企业薪酬体系，将会极大的影响电力企业员工的积极性。具体表现为以下几点：

2.1随着经济的发展，电力企业员工工资也需要不断提高，但是在薪酬分配过程中，依旧存在诸多问题，比如不公平现象，将会影响企业员工的工作积极性。

2.2在当前的电力企业中，基层员工薪酬待遇普遍较差，而且严重时还会缺乏必要的福利保障，将会极其缺乏安全感，不能够全身心的投入到电力企业的工作过程中。

2.3很多电力企业实行奖励政策，但是由于考虑的不全面，不能够满足员工的实际需求。

3.薪酬分配过于死板

在当前诸多电力企业中，企业员工薪酬往往取决于级别，而不是工作付出的多少。此类制度薪资方式将会严重影响基层员工的工作积极性。在这种死板的薪资环境下的，员工想要得到高薪，就必须要通过不断的升职才能够实现，所以导致员工更多考虑的往往是工作岗位的提高，而不是努力工作为企业谋求更高的经济效益。对于那些人才来说，这种不公平的薪酬制度无疑是一种浪费。

4.薪酬管理丧失公平

目前的薪酬管理问题主要包括以下两个方面：

4.1对外的薪资管理不公平，通常是指电力企业内部员工和其他电力企业员工薪资方面的差异，如果员工为企业付出的同样多，但是自身获得的薪酬却远远低于其他企业员工的薪酬，那么将极大的影响大到员工的工作积极性，严重时甚至会发生跳槽现象。

4.2对内的薪资管理不公平，通常指电力企业核心员工与其他员工薪资方面的差异，核心员工往往在工作方面为企业创造了巨大的价值，并且付出更多，如果没有和其他员工的薪酬适度拉开，那么也会容易导致核心员工的不满情绪，严重时会导致核心员工的离职。

二、电气企业人力资源薪酬管理的创新路径

1.创新管理理念

一个企业发展的灵魂便是创新，因此电力企业在实现薪酬创新管理过程中，必须要秉承创新理念，为日后工作打好基础。人力资源的多方面经济活动都和企业薪酬创新管理有着必然联系。通过公平理念作为基础，营造和谐的工作环境，确保薪酬分配合理，促使企业员工发自内心的积极工作，确保企业内部管理稳定健康。在当前的人力资源薪酬管理状况下，想要重新对薪酬管理进行定位，就必须要提高薪酬管理力度。将公平化作为薪酬管理的主导，与此同时，消除薪酬与人力资源之间存在的矛盾。不管市场经济如何发展，公平都是必然要求，从而确保电力企业的稳定秩序，兼顾多方面利益，实现公平管理人力资源薪酬，确保电力企业员工的基本利益，最终提高企业的经济效益。

2.完善薪酬管理体系

薪酬分配需要结合员工的贡献度、工作的积极性以及对企业的重要性，根据市场薪酬支付的情况来对员工薪酬进行分配，也不失为一种合理的薪酬分配方式。与此同时，电力企业还要不断完善薪酬管理制度，比如绩效指标、划分岗位等级、岗位编制等。避免发生不公平的现象，也可以结合岗位等级、难易度管理薪酬。

3.提高员工福利

在基本的工资基础上，还要适当提高员工的福利，这些福利可以提供金钱，也可以提供物质，也可以提供假期等，酌情对员工进行福利的发放，比如：假期礼物发放、生日祝福、旅游等，通过物质和非物质的员工福利，提高员工对电力企业的归属感，促进员工的工作积极性，从而为企业创造更大的价值。

4.以战略规划为方向进行薪酬管理

第8篇：企业的信息资源管理范文

一、企业薪酬

薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。薪酬管理也是对人的管理,就是让被管理人去做管理者想做的事,只有被管理者也想做同样的事,管理才能成功,这就是内在激励的实质。现代企业的薪酬管理已突破传统的局限,树立新的管理理念,将薪酬管理作为实现员工内部激励的一个重要因素。成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。企业发展的动力在于选择适合本企业发展的机制,包括薪酬管理机制的选择。

薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。在资源有限和稀缺的条件下,通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合,使之得到最充分的利用,发挥出它的最大效能。传统的薪酬管理,仅具有物质报酬分配性质,很少考虑被管理者的行为特征。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆,不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者,而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者,从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下,通过个人努力,不仅可以提高薪酬水平,而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。由上可见,薪酬管理是一种动力管理,它直接决定着劳动者的劳动效率,实践也证明,成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性。

在薪酬管理中,如果薪酬标准确定过低,劳动者的基本生活就会受到影响,劳动力的耗费就不能得到完全的补偿,如果薪酬标准确定过高,又会对产品成本构成较大影响,导致劳动力需求的收缩,失业队伍的扩大,还可能会导致成本推动型的通货膨胀。因此,在现代薪酬管理中,通常要特别注意考虑以下三个问题:一是使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要,避免造成社会问题;二是在薪酬管理中要防止“工资――物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡;三是薪酬水平必须兼顾就业水平,防止失业队伍的过度扩大给社会薪酬管理的信息化。

二、企业薪酬管理存在的问题

(一)政企不分

政府对企业的薪酬管理干预过多,有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

(二)平均主义

虽然经过二十多年的改革开放,许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重。职工工资奖金差距拉不开,干好干坏收入差不多,优秀员工缺乏动力,后进员工缺乏压力。

(三)薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力

劳动生产率低下,经济效益不佳,造成工资水平偏低,员工积极性不高,反过来助长了经济效益下滑,形成恶性循环。

(四)年资影响大

现行的岗位技能工资以技能为主,年资的影响过大,不利于调动青年员工的积极性。由于难以实现同工同酬,严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。

(五)薪酬制度陈旧

许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱,薪酬管理处在经验管理阶段,缺乏科学管理的基础,因此薪酬制度陈旧、不健全。

(六)奖金和补贴种类繁多、项目繁杂

奖金和补贴种类繁多、项目繁杂,发放中的平均主义和随意性大,往往没有激励作用,而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

(七)绩效考核不科学

绩效考核不科学、欠公平,使薪酬的激励作用雪上加霜,造成员工满意度不高。

(八)薪酬与市场脱节

主要经营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节,缺乏竞争力,造成管理骨干、技术骨干积极性不高,人才流失严重。

(九)社会保障机制不健全

由于制度不健全,资金不到位,社会保障机制迟迟建立不起来,致使“员工能进能出”的机制大打折扣,下岗工人的安排也成为一大社会问题。

(十)管理理念落后

国有企业从领导者到普通员工的观念落后,严重地妨碍市场机制的建立,严重地阻滞着企业内部崭新薪酬制度和动力机制的建立。

三、企业薪酬管理创新

目前在许多现代企业中,致力于改革传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案,大力提倡“以人为本”的、以对雇员的参与与潜能开发为目标的管理方案,如比较有影响的是 “开发型薪酬管理”方案。开发型薪酬管理方案是将企业的工资计划建立在信任、缩减工资分类和基于绩效原则的基础之上,其目的是通过加大工资中的激励成分,换取雇员对企业的认同感和敬业精神。

加大雇员薪酬中奖励和福利的比例,雇员的基础薪酬部分也处于变动中,雇员的稳定收入比重缩小,不稳定收入比重加大。许多商业企业的销售行业和服务性行业的薪酬是底薪加提成来调动员工的积极性。不以设备计算时点数,而以雇员本人汇报作为工作时间和工作量的测定方案。把雇员作为企业经营的合作者,树立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案。

合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为企业目标奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。进入e时代,企业薪酬制度的创新主要有以下几种形式:

(一)企业薪酬的网状模式

工资系数与薪酬制度的网络化。公司最高层的工资系数为100%,下一级就拿上一级工资的固定百分比。领导者的高工资依赖下属的努力工作,而下级想要取得高工资也要上级良好正确的领导,用工资系数将整个公司的人员从上到下,纵向联系在一起,构成经线。每个层次,将最优秀员工的工资定为这个层次里的100%,其他人员根据工作业绩,分别乘以不同的工资系数,这样利用工资系数在同一层次中,建立了一条纬线。这两条工资系数,将整个公司的人员联系在一个工资网络上,形成了一个完整的团队。

年功绩效的网络化建设。借鉴日本的薪酬制度、人事制度和西欧的精英精神,可以对优秀人才实行终身雇佣制。用年限作为一条获取奖励的纬线,年限越久纬度越高,获取公司的奖励就越多。同时,每一个层次的人员所获得的年功奖励由于绩效的不同又有所差别。这样既能提高了员工对于公司的归属感和认同感,又保证了公司高素质人才队伍的稳定。

(二)薪酬设计的团队原则和隐性报酬原则

传统薪酬设计的原则更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用,但是随着时代的发展,现代企业管理原则更注重团队合作。同时现代心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工,因此要重视附加报酬和隐性报酬等内在的心理需求。

薪酬设计的团队原则。为了促使团队成员间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,有必要建立团队奖励计划。具体方法有三类:以节约成本为基础的奖励,如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比奖励给团队;以分享利润为基础的奖励,也可看成一种分红的方式;在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金。

薪酬设计的隐性报酬原则。报酬有两种不同性质的内容构成:金钱报酬和非金钱奖励。后者属于内在的附加报酬,是隐性报酬。包括职业性奖励,如职业安全、自我发展、和谐工作环境、晋升机会等;又包括社会性奖励,如地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等。对于高层次的人才和知识型员工,内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作业绩。企业可通过此方式从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。

(三)企业福利管理方式的创新

现代企业福利管理已经转变了传统管理的旧模式,将福利管理纳入企业目标和企业人力资源的开发。福利不再强调它的“人人有份”,而是与雇员的业绩更紧密地结合起来。现代企业在福利管理上也不断进行改革和创新,主要的做法包括:

1.降低福利成本,提高效率。许多企业为了提高福利服务效率、减少浪费,也进行了一些改革。例如,为了严格控制保健福利开支,可以采用这样几种措施:兴办雇员合作医疗,弥补健康保险的不足;通过其他的福利计划诱导雇员降低对健康保险的兴趣;通过增大企业对门诊治疗费用的支付比重,降低雇员的住院比例。

2.灵活的福利提供方式。灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式,即雇员可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如,单身汉不选择儿童保健,但可选择附加养老金福利;夫妻双方可以选择不同的福利项目,比如一方选择子女保健,一方选择住房或休假。

21世纪是机遇与挑战并存的时代,人力资源管理是竞争的关键。薪酬,是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具,是企业激励机制的重要组成部分。完善的薪酬管理体系在决定企业员工工作满意度、激发员工工作动机、增强企业凝聚力等方面起着重要作用。所以中国企业在建立薪酬体系时,必须结合本企业的特点,在不断地探讨和摸索中逐步建立和完善符合本企业特点的薪酬管理体系。

参考文献:

1陶克涛《管理心理学》?M?.北京:中国商业出版社,2001.1。

第9篇：企业的信息资源管理范文

［关键词］ 人力资源管理；信息技术；改革

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 14. 035

［中图分类号］ F272.7 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）14- 0060- 02

1 企业人力资源管理信息技术的重要性

1.1 可以提高企业人力资源管理工作者的工作效率

对于一个企业来说，人力资源工作者的工作量是很大的，无论是对于企业内部来说，还是对于企业外部来说，人力资源工作的实质是围绕企业上上下下的员工服务，例如：每月的工资计算和处理、员工考勤、员工信息管理、员工保险及公积金的管理、员工纳入的协调、企业对外宣传、企业对外招聘等，这些事务看似简单，往往会给人事工作者带来很大的工作量。然而，企业人力资源管理信息技术的加入，会在很大程度上减轻人事工作者的负担，降低人事工作者的工作强度，使得人事工作者可以将更多的精力放在日常员工服务以及帮助企业进行战略性发展规划上。

1.2 可以加强企业人力资源管理业务流程的规范化

原始的人力资源管理工作大多是手工作业，员工档案的整理都需要人事工作者一一填写，既浪费时间，又无法形成员工信息的共享化，在人事工作中，每一个员工都有自己的工作职能，互不干涉，同时也很难互相沟通，遇到问题，查找核实也很麻烦，然而，运用了人力资源管理信息技术，可以将所有的人事信息进行共享化，人事工作流程更加规范化和明确化，遇到问题，也容易查找。

1.3 可以加强企业人事决策的实施力度

企业人力资源管理信息化的应用，除了在企业内部很重要以外，对于企业外部工作也有着必要的联系，企业的对外招聘是一项很繁琐的工作，首先要查阅简历，分析简历真伪，分析新员工岗位职能是否适合等等，这些工作若是由人工完成，则需要大量的时间，然而人力资源信息技术可以提供极其丰富的信息源，为企业的员工培训及新员工纳入进行准确分析，改变了以往盲目性的工作。

2 企业人力资源管理信息技术的现状分析

2.1 缺乏优秀的人力资源管理信息技术人才

目前我国大多数企业的人事部门仅仅认识到了日常人事工作的实施以及对外宣传企业形象的工作，而没有将人事工作上升到人力资源管理的台阶上。另外，由于企业管理层对于其认识的肤浅，没有意识到人力资源管理的重要性，因此企业中缺乏优秀人力资源管理人才，更缺少懂得人力资源管理信息技术的人才，一个好的人力资源管理信息模式可以带动整个企业进行战略性的操作，一个优秀的人力资源管理者可以从根本上把握住人力资源的命脉。然而对于目前大多数企业来说，追求利益的最大化已经成为了企业管理层最为关注的话题，他们误认为要想提高企业的知名度，扩大企业未来发展的方向，就要从不断积累利润着手，而忽略了企业的战略性发展，企业的领导者更是不会将精力放在培养优秀人力资源管理者的方面上。久而久之，人力资源管理的工作依然停留在简单的人事工作上。

2.2 缺乏深层次人力资源管理信息技术的挖掘

目前企业运用的人力资源信息系统主要以人事工资、薪酬、招聘等为主，而涉及到企业未来发展方向的人力资源规划、工作岗位分析、科学招聘、绩效考核及分析等几乎是没有的。而且绝大多数企业的人力资源管理信息技术的采用尚处于起步阶段，没有对人力资源管理信息系统进行深层次的挖掘，企业也缺少这类信息技术人员。仅仅运用了这样的信息技术，而没有熟悉其使用的人员，相当于将原本的手工工作交给了计算机，以往缺乏的战略性工作，至今依然得不到实施。

3 企业人力资源管理信息技术改革的有效途径

3.1 提高人事工作者对人力资源管理信息技术的认识

随着时代的快速发展，信息化已经成为了大家耳熟能详的名词，然而什么是信息化，怎么运用信息化却是人们缺少的话题。信息化并不仅仅是技术问题，它更应该是一个观念性问题。如何理解信息化，如何接受信息化带给我们的便利与挑战，是我们目前最应该注意的。对于人力资源管理人员来说，要想真正懂得人力资源管理信息技术系统，就要首先提高对其的基本认识：

（1）建立起对人力资源管理信息技术的使用意识。一个优秀的企业人力资源工作者，应该明白信息技术不仅仅是帮助我们减轻工作负荷的有效帮手，更应该是我们提高业务水平、提高管理技术、有效地科学地实施人力资源管理的好帮手。

（2）建立起正确选择人力资源管理信息技术软件的意识。在企业的信息化管理和建设的过程中，企业管理层往往偏重于投资信息化技术高端的软件，这种投资消耗的成本极高，能够熟练应用的人员较少，结果无法挖掘出系统中的大量操作，只能将基本操作进行日常工作使用，这种盲目性的选择信息技术软件造成了企业极大的成本压力及风险。

3.2 提高人力资源管理人员的综合业务水平

在企业人力资源管理中，我们应该适应信息化的发展，不断进行人力资源工作者的相关培训，提高人力资源工作者的相关综合业务水平。首先，要培养人事工作人员良好的信息技术管理的能力，将信息源有效地进行整合，作为人事工作中的基本要素，不断提高自己人际关系的沟通能力、信息管理技能、规划决策等能力，在实际工作中不断挖掘，培养自己分析问题、解决问题的能力。其次，人力资源工作者应该具备较强的管理信息服务能力，依据科学的管理方法将信息进行搜集与管理，按照差异性进行分类和整合，为人力资源的管理工作奠定良好的基础。

主要参考文献

［1］张德．人力资源开发与管理［M］．北京：清华大学出版社，2001．

［2］邬锦雯．人力资源管理信息化［M］．北京：北京交通大学出版社，2006．