高新技术企业培训方案精选(九篇)

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第1篇：高新技术企业培训方案范文

关键词 牟平区 知识产权 调查

为深入了解牟平区知识产权管理工作现状，总结牟平区部分自主知识产权优势企业的成功经验，激发企业永续发展的创新力量，切实提高牟平区企业对自主知识产权的创造、管理、运用和保护能力，笔者对此开展了专题调研活动。

一、牟平区知识产权管理工作处在起步阶段

近年来，牟平区通过举办多种形式的座谈会、报告会以及不同类型专利培训讲座，为企业培训了大批专利工作的明白人；同时，科技局也经常深入恒邦股份、安德利集团等重点骨干企业，与企业科技人员面对面交流，解答了企业在专利创造、保护、管理、运用中遇到的问题，拉近了专利与企业的距离。近五年来，全区共完成专利申请量达1600件，10家企业荣获“中国专利山东明星企业”荣誉称号，9家企业入选烟台市专利协会会员，其中丽鹏股份入选副会长级会员，安德利集团和三立集团入选理事级会员。但总体来看，牟平区知识产权管理工作还处于起步阶段，还存在不少问题。

（一）部分企业专利研发意识不强，缺乏创新的内在动力。尽管牟平区不少企业的自主创新意识比以前有了较大的提高，但仅限于部分专利优势企业。部分企业总认为“发明专利投入大、战线长、风险高”而不愿意承担相应风险，认为当前企业通过低价竞争、低技术生产方式尚有一定的市场生存空间，没有真正把专利投入和自主创新作为长远的战略来考虑。为应对高新技术企业认定、复审规则对企业专利工作的硬性要求，使得部分企业更热衷于申报资金投入少、申报周期短的实用新型和外观专利，导致目前牟平区成长型中小企业的核心性、原创性发明专利较少。

（二）部分企业专利研发能力不强，产品缺乏核心竞争力。牟平区部分产业还是以传统制造业为主体，层次不高，主要产业的重要共性技术和关键技术的开发应用水平较低，主导技术以引进和模仿为主，缺少核心技术和重要专利。除了安德利果汁、丽鹏股份等数家专利优势企业外，不少企业的产品以低技术、低附加值居多，缺少国际、国内叫得响的品牌；高新技术产业总体规模偏小，对区域经济发展和产业结构优化升级的带动作用不够明显。

（三）研发经费投入不足，自主创新缺乏必要的资金支持。企业融资渠道相对单一，风险投资的渠道不够畅通。政府虽然出台一系列能够缓解企业融资困难的政策措施，但政策惠及面不够广泛，受益企业数量较少。资金的缺乏导致部分企业没有能力进行核心技术和前瞻性技术的研发，还停留在一些低端技术的改进阶段，孵化器内部分具备产业化生产能力的项目因得不到及时的投资而难以迅速形成产业化。以百思特炉管为例，企业近几年主要是在原有工艺、工装方面的小改小革，原本拥有的行业冶炼工艺核心技术无法紧跟行业升级的步伐，正逐步丧失其原有优势。

（四）高级人才资源不足，知识产权专职管理人员匮乏。在企业从事知识产权工作的人员大多由隶属企业技术部或研发部的技术人员兼职，其知识产权管理经验主要来自工作实践和参加科技局组织的短期知识产权培训班，缺少系统的知识产权管理理论学习。其工作范围也仅局限于在科技部门的直接指导下申请专利、认定技术秘密等知识产权管理初始阶段，管理人员缺乏系统、有效的专业知识和手段，无法为企业管理层提供准确的技术领先优势、市场预警保护等有效信息。

二、强化牟平区自主知识产权管理工作的建议

（一）加大对企业知识产权管理的指导和帮助力度，完善相关激励政策，帮助企业尽快建立其自主知识产权管理体系建设，理顺高新技术企业认定、复审与专利申请的关系，指导企业有计划地进行行业前沿技术的专利申请和储备，特别是核心性、原创性的发明专利申请和储备。

（二）加强知识产权引进审查工作，帮助企业甄选并优先引进可行性强、无知识产权纠纷的技术方案，防范引进无效或即将失效的技术方案。在招商引资过程中，加大对掌握重大知识产权的知名企业的引进力度，重点引进其最新技术和产品。同时，支持区域企业在国家鼓励发展的高新技术领域开展高端技术项目的创新研究，有计划地为引进的知名企业和现有高新技术企业引进、建设配套企业，注重知识产权优势企业的产业链建设与延伸发展。

（三）依托现有产业优势和基础，推动产业结构优化升级，提高产业特色和竞争力，鼓励和推动相关企业深入开展自主创新和知识产权保护，尽力提高其技术水平和效率，加快打造区域性的核心竞争力强、拥有关键专利技术的高新技术企业集群。对研发总部不在牟平区的知名企业，如石药集团烟台百克产业园，要积极争取其生物医药研发中心及大平台落户牟平区。

第2篇：高新技术企业培训方案范文

一、指导思想

年全县实施中小企业成长工程的指导思想是：以市委三届九次全和县委十一届十次全体扩大会议精神为指导，加速民营企业做大做强，促进民营经济“提质、提速、提效”，努力推进我县规模企业从少到多、总量从小到大、实力从弱到强，实现又好又快发展，以企业的不断成长推动全县工业经济加快发展、转型发展。

二、工作目标

通过选择18家企业进行培育，使其经营规模、技术实力和管理水平进入全县同行业的前列，成为主业突出、核心竞争力强、产业带动作用较大的骨干企业，并力争30%左右的企业拥有自主知识产权和独立研发能力，从而带动全县中小企业扶续快速健康发展，确保今年6家企业进入规模以上行列。

三、申报入选条件

根据国家的有关标准的要求，结合全县中小企业发展的实际情况，具体申报标准为：

1、全县非公有制经济中小型独立法人工业企业，年主营业务收入500万元以上未列入当地重点调度的企业。

2、企业规模不断扩大，增长趋势明显，在年、年、年三年中，企业主营业务收入年平均增长30%以上。

3、年前新上项目但还未投产的工业企业。

4、所属产业为地方优势产业、特色产业、高新技术产业及为产业集群配套的产业；农产品加工龙头企业；具有国内先进水平的专、精、特、新产品，且市场销售情况良好。

5、企业经营状况良好，管理制度健全，近三年无重大违法纪录。

四、主要措施

1、工作措施

（1）构建成长性企业统计管理体系。通过对18家成长性中小企业经济运行的监测、分析，做好季度调度，掌握企业发展动态，为政府调整和完善政策措施提供科学依据。同时依据经济运行状况，每年进行一次调整，将不具备成长型、发展潜力不大的企业及时调整出局，确保6家成长性企业进入规模以上企业行列。

（2）构建成长性企业技术服务体系。通过加快中小企业公共技术机构建设，推动成长型中小企业技术改造和技术创新，增加企业自主创新能力。组织大专院校、科研院所开展技术服务、技术攻关，加大中小企业技术创新的工作力度。

（3）构建成长性企业财政扶持体系。要充分发挥实施成长工程的主体作用，积极调配好资金，加大对培育企业的扶持力度，按培育数为每个企业安排一定的扶持资金，为企业成长提供必要的资金支持。

（4）构建成长性企业政策支撑体系。一是针对务工返乡、下岗人员等创办的不同企业群体，制定相应的扶持政策；二是按照产业结构调整优化和节能减排的要求，整合资源优势，制定有利于成长性企业发展的产业配套政策；三是扩大中小企业发展专项资金规模，建立政策性资金支持机制。

（5）构建成长性企业辅导体系。依托工业园区、小企业创业基地以及中小企业产业集群等载体建设实施成长工程，以“催生、助长、扶强”为出发点，从激活市场主体和优化发展环境两个方面入手，以推动全民创业为抓手，努力催生新企业，促进现有企业加快成长。一是实行成长性企业培训制度，对成长性企业的人员实行免费培训，加强指导，探索推动成长性企业发展的新路径；二是全面推行以咨询诊断为核心的辅导制度，为成长性企业提供各种辅导，探索服务企业的新模式。

（6）构建成长性企业融资体系。一是利用国家逐步放开金融的契机，发挥我县民间资本丰裕的优势，鼓励组建面向中小企业的区域性各类金融机构；二是支持发展中小企业信用担保和再担保，解决成长性企业起步阶段信贷抵（质）押物不足的问题；三是充分利用当前国家鼓励发展的政策，加快发展创业风险投资，改变我县创业风险投资滞后的状况，为高成长性的中小企业和高新技术企业提供融资渠道；四是发挥公共财政的政策性引导作用，鼓励金融机构探索和创新融资渠道，提供多种形式的金融产品服务。

2、扶持措施

（1）争取国家、省、市和县本级中小企业发展专项资金给予重点立项倾斜；

（2）争取上级中小企业服务体系专项补助资金给予重点倾斜；

（3）争取上级管理咨询项目资金给予重点倾斜；

（4）中小企业服务机构在融资担保、管理咨询、专家诊断、技术服务、人员培训等方面给予优先服务。

3、奖励措施

为鼓励先进，建立表彰奖励机制，对年度实施成长工程工作成绩突出的企业进行表彰。评先评优工作由县促进非公有制经济发展领导小组办公室（县民营企业管理局）具体负责。

五、具体要求

第3篇：高新技术企业培训方案范文

【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。

一、a企业概况。

a公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。

从员工岗位构成来看，a企业的员t主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员t.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，a企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。

从员j：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。

据统计，a企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。

二、a企业人力资本投资现状。《一）a企业人力资本总体投资情况。

a企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年a企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。

（二）a企业人力资本投资遇到的问题。

随着国内市场化进程的日益深化，a企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性，因此，在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时，与大多数企业一样，a企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题：

1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。a企业也不例外。虽然该企业每年对内部员t的投资都能维持在一个较为稳定的水平，但员工的流失率仍然居高不下，特别是近几年尤为明显。

2.投资效果不明显，投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显，也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的t作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。

三、a企业人力资本投资成本分析。

（一）企业在人力资源价值链各环节的投入情况。

1.a企业在价值获取方面的投资：这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大，但由于存在员工流失的问题，企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面，a企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年，由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充，因此，在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。

2.在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。

3.在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开罗列。

4.在价值分配过程中的投资：a公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。

（二）人力资本投资成本结构问题分析。

从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。

1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员t-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80％以f：。通过人力资源价值链可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10％。这样一来，在a企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上，这不能激励员一j：提高生产效率，当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施，会使企业员t缺乏动力，丧失工作积极性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织涣散，竞争力下降。

2.企业培训问题。a企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1％，并且四年内基本j：维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。a企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训，并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外，公司也没有一套完整的员-l培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人成本，也将是收获甚微。

（三）a企业人力资本投资收益分析。

衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以a企业为例对其投资收益进行分析。

企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低，这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对a企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据。

a企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献，并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到，在物力资本投入相对稳定的情况下，2010年a企业加大了人力资本投资的力度，使当年的人力资本投资成本有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。相反，2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而增加了将近30％，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。

四、a企业人力资本投资问题解决方案。

鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：

（一）加强企业人力资本投资成本和收益分析。

a企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上，基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进，还有利于控制投资成本，提高人力资本投资收益，加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样，人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度，如果不能产生效益，那么，一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析，其门的都是要提高人力资本投资效益，使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定，但是企业应该树屯和增强分析能力，在企业内部组织号f j人员对人力资本投资效益进{i考核和评价，严格控制投资项目，将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。

（二）把员工培训作为投资重点。选择合理培训方式。

从对a企业的投资收益分析中发现，企业培训是相对投资少、收益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。企业应该把员l知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。同时，企业培训应针对企业自身发展和员i：的需求，制定有针对性的企业培训计划。并且也要促进培训成果的转化，科学合理地评估企业培训效果。以下方式可以给a企业合理配置人力资本投资资源提供参考。第，对不同员工采取不同培训方式。如研发员上，鼓励其利用休息时间参加有关的讲座培训和自学，更新知识；营销人员，让其亲自到销售现场和顾客接触。对销售的实际情况进行观察。第二，组织研讨会。让企业内部、外部的不同岗位员工充分交流思想，使企业员工相互配合、紧密合作，企、u，的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就能得到提升。第i.企业应该充分利用媒体资料的力最，这样不仅节约成本，还能让员i：切实提高各种技能和知识。第四，加强文化论文" target="_blank">企业文化培训。良好的企业文化町以发挥日标导向功能，有效激励员工，提高企业员工凝聚力、员工自我约束力等等。

（三）建立良好的激励约束机制，减少员工离职率。

人才流失是企业人力资本投资最大的损失和风险，如何对人力资本进行有效的激劢和约束，降低员工流动率是a企业人力资本投资管理所要面对的重要脚题。先进的人才激励机制，广泛吸引人才、留住人才，同时可以在很大程度t避免前期接受人力资本投资的员丁因离职给企业带来的投资风险。要想使核心人力资本对组织具有较高的承诺和卓越的绩妓表现，就要提供一个极具竞争力和刺激性的物质激励方案。激励的目的是更好地促进。增加核心人力资本对企业的满意感。

（四）建立科学合理的收入分配制度。

科学合理的收人分配制度主要表现在i点：（1）根据员工的业绩和能力，通过能者多劳、多劳多得。实施多种价值的薪酬制度，体现公平、公正的原则；（2）建立企业与员工利益共同体，进一步完善薪酬的分配制度，让企业员工真正参与收益的分配，明确人力资本在企业中的产权地位；（3）沉淀福利制度，即要求员工在企业工作一定年限并达到了企业原先设定的目标后才可变为现实。权力下放与精神激励，让员t参与到企业经营管理、经营决策上来。增强员工的主人翁意识，实现企业与员1：之间的共赢。企业在考虑对员工进行激励，实施人力资本投资的同时。也必须建立约束机制，来确保员1=发挥最大的效能。这主要是通过规章制度约束和法律约束两方面来实现的。“没有规矩，不成方圆”，每个企业都应该制订科学合理的规章制度。规范企业管理，约束企业员工的行为，降低或规避了因员工的流动给企业所造成的风险。

五、结语。

本文以a企业的实际情况为例，从a企业人力资本投资现状出发，运用人力资本投资理论，对a企业人力资本投资成本的结构问题进行了分析，并针对分析情况晟终提出了a企业人力资本投资问题的解决方案。

【参考文献】。

【1】刘大可。论人力资本的产权特征与企业所有权安排【j】。工业企业管理。2001（8）。

【2】顾琴轩，郑彬。人力资本投资债权关系i j】。中国人力资源开发，2001（12）。

【3】姚先国，盛乐。乡镇企业和国有企业经济效率差异的人力资本产权分析【j1.经济研究，2002（3）。

第4篇：高新技术企业培训方案范文

关键词：建筑施工；安全生产；安全管理；安全事故

中图分类号：TU7 文献标识码：A

近些年，随着我国经济的不断发展，建筑工程项目逐渐增多，同时施工伤亡事故也在逐渐增多。从近几年建筑施工伤亡事故统计数据分析，整体成上升趋势。安全施工一直是建筑施工单位强调的重点工作，一旦出现安全事故，不仅对企业带来经济损失，给社会造成不良的影响，更对受害者及其家庭造成不可弥补的伤害。因此，建筑施工安全管理显得十分重要。本文就建筑施工安全管理问题以及措施进行分析。

1 我国目前建筑施工安全管理现状

改革开放以来，随着我国经济的快速发展，建筑施工规模正在逐渐增大。据不完全统计，我国已有两万多人从事一线建筑施工行业。但由于我国相关政府部门以及建筑单位没有科学的管理办法，从而导致建筑施工安全管理问题日益突出。安全生产直接关系着建筑施工企业的经济效益。安全施工目前成为制约我国建筑单位发展的主要因素。

自20世纪90年代以来，随着我国对安全生产的宣传力度不断加大，建筑施工单位逐渐开始重视安全管理。但仍存在一些问题，如得不到财政资金的支持或对安全生产的执行力度不够等。从而造成安全事故频繁发生，因此必须加强建筑施工过程中安全生产管理。

2 我国目前建筑施工安全管理中主要存在的问题

2.1 建筑施工单位之间的不良竞争

随着我国经济的不断发展，我国国内的建筑施工单位也在不断增加，从而出现施工单位多于施工项目的情况。因此施工单位为了获取更多的工程项目往往采取不良手段。另外，一些建筑施工单位由于自身条件不具备承揽一定工程项目的能力，但为了获取经济利润，采取违规操作或分包工程的方式获取工程利益最大化。在这过程中往往忽视了安全生产管理，进而造成在工程施工过程中发生安全事故。有的施工单位在获取工程项目后，为了实现经济效益的最大化，在没有安全设备的情况下开始违规操作，不仅降低了施工现场的安全等级，更加大了安全事故发生的概率，因此，施工单位在建筑工程施工过程中必须加强安全生产意识，杜绝一切安全隐患的存在。

2.2 建筑施工人员的安全防范意识不强

就目前而言，大多数建筑工程的施工人员来自农村，没有接受正规的安全教育，综合素质水平不高，同时缺乏较强的安全生产意识，在工程施工过程中不配戴必要的安全设施，甚至一些施工人员没有接受专业的培训，对一些施工设备操作不当，这都为安全生产埋下隐患。

2.3 建筑施工单位没有建立健全的安全监督管理制度

目前，我国建筑施工安全监督管理存在很多不足：

（1）执行力度不够，缺乏有效的管理方式、方法。

（2）工程的安全施工管理在人员配置上难以满足工程的施工要求。

（3）建筑单位对安全生产没有建立健全的赏罚制度。

改革开放以来，大部分建筑施工企业已完成体制改革，由于目前正处于新旧体制的过渡时期，一些企业的思想观念还没有完全改变，相应的规章制度还有待完善。轻安全、重质量、安全生产资金投入不足或无资金投入现象比较普遍，同时建筑行业的监督管理与企业的安全管理尚未构成统一，大部分施工单位没有安全监督部门，另外，企业内部的安全管理部门的撤并以及削减人员配备现象比较严重，有的施工单位将安全管理、工会、企业的保卫合并成一个机构，严重脱离了实际工程施工部门。

2.4 建筑施工单位没有充分利用现代科学技术

一些建筑施工单位缺乏计算机技术人才，对于目前现有的先进科学管理技术、信息技术没有得到充分的利用。建筑施工单位应充分利用计算机技术，将企业的安全生产业绩以及企业诚信集合在一起，建立企业诚信档案，使企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。

2.5 施工单位不能保证合理工期

一些投资方希望投资的工程项目能够尽早的实现其经济效益，往往会要求施工单位提前竣工，而一些建筑单位为了提高自身的业绩，也会加快工程施工进度，从而造成工程工期得不到保证，施工设备以及施工人员的安全得不到保障。

3 我国建筑施工单位对安全生产管理采取的措施

3.1 加强安全监督力度

建立健全我国现行的建筑市场规章制度，各级各部门必须严格遵守，同时依照法律程序对违法、违规现象进行严惩，严格规范建筑市场的行为。同时，加大工程施工现场的安全监管力度。安全监管部门要不定期和定期的对施工现场进行检查，并指导相关施工人员安全生产，严格按照相关的操作流程进行施工作业。另外，施工现场的卫生、防火措施等也不容忽视。真正做到文明生产、安全生产。要严格检查施工过程中使用的电气设备、机械设备等，并设有专人负责，同时对有危险设备要设有警告标识并进行防护。

要加强企业管理人员的法制观念，提高施工人员的操作技能，增强安全生产防范意识，加大企业培训力度，实施安全教育、安全技术交流等。

3.2 建立安全责任制

建立安全管理制就是将安全管理落实到个人，实行责任化管理。在工程施工过程中，每项工序都要设有安全管理人员，在施工现场要设有项目经理主要负责整个工程施工过程中的安全管理。明确各负责人的工作职责以及工作权利，负责对每个工程项目的安全生产的监督管理。建筑施工企业不仅要遵守国家相关法律法规以及行业道德规范，还要建立自身内部的安全生产体制，完善安全责任制，落实各级各部门的管理工作，并签订相应的安全责任书，同时根据实际情况对安全监管人制定相关的制度，最终实现降低安全事故发生的目标。

3.3 培养施工人员安全生产意识，营造良好的企业文化

每个企业都有自己的企业文化，建筑施工单位依据自身的实际情况制定出一套科学的、符合自身企业发展企业文化。以自身企业文化为基础，根据施工人员条件制定一套科学、合理的培养方案，并定期对施工人员进行安全知识培训以及对相关法律法规的学习。通过培训逐渐增强施工人员的安全生产意识，深化企业文化。对于一些特殊施工岗位，要严格培训施工人员的操作技能，并进行考核，只有考核通过者才能上岗。

3.4 全面防御，重点监控，加大安全管理投入

制定施工单位资质认定标准，并执行安全生产条件认证，强制企业加大对安全生产在人力、物力上的投入，保证工程项目的安全施工。安全生产条件认证主要包括：企业安全机构设置和人员配备、安全生产管理制度、施工现场安全管理以及施工机械的安全管理等。对其中一项不达标者，强制进行安全整治。

通过这项工作，加强企业对安全管理和安全生产的重视，淘汰陈旧、落后设备，强化安全防范，完善管理制度，从而实现对整个工程项目的全面防御、重点监控的目的。

4 总结

通过以上对建筑施工安全管理现状以及出现的问题和采取应对的措施进行分析可以看出，工程项目的安全施工关系着我国经济的发展以及人民的经济利益。因此在工程施工过程中要加强施工人员的安全生产意识，及时排除安全生产隐患，处理施工过程中出现的各种问题。只有加强施工单位对安全生产的管理才能保证我国建筑行业的健康长期发展。

参考文献：

[1]黄献强.浅析建筑施工安全管理现状和对策[J].科技经济市场，2007，（12）.

[2]张朝成.浅谈建筑施工安全管理[J].中国高新技术企业，2008，（24）.

[3]赖芳芳，陈琦.建筑施工安全管理模式创新研究[J].科技风，2008，（03）.

[4]邵江海，娄建祥.浅谈建筑施工安全管理[J].民营科技，2008，（04）.

第5篇：高新技术企业培训方案范文

德国的集群策动计划始自1995年，其产生的背景有两方面:一是集群自身发展的规律性必然。自20世纪90年代后，德国陆续开始涌现各类以产业链、价值链、知识链相结合的创新集群，这些集群不仅有集聚经济的功能，还产生了技术合作溢出的效果。这为实施“集群策动”提供了实践依据。二是欧盟区域发展战略转变的“推波助澜”。自2000年欧盟提出“里斯本战略”后，欧盟的区域政策发生重大战略变化。实现区域增长的目标取代了以往的区域平衡目标，特别强调发展知识经济，“促进强者更强”，从而带动区域整体的国际竞争力。结构政策的重点也开始转向对研究和技术发展的投资以及对企业创新的资助上。由此，德国的产业政策也发生重大变化。形塑性结构政策，即面向未来的结构促进政策，逐步取代了自1970－1980年代实行的维持性结构政策(比如对煤炭和造船业的政府补贴)和适应性结构政策(比如对钢铁业的生产配额管理)［3］。2006年，德国联邦政府推出了历史上第一个全国范围内的《德国高科技战略》(2006－2009年)，又于2010年7月正式通过了《思想•创新•增长———德国2020高技术战略》，开始对德国未来发展部署新的战略方案。方案提出的重点战略将瞄准全球范围内的重点挑战，包括气候/能源、健康/营养、汽车、安全、电信这五大领域和交叉领域的“关键技术”。新战略的提出标志着德国产业政策从以往比较偏重科研与技术开发，开始转向更加重视创新。在这些关乎经济全局和未来科技优势的技术领域发展的一系列科研行动计划和战略指导，包括了成效显著的“集群策动计划”。

2德国“集群策动”计划的核心模式

2.1以政府为主导、研发机构为主体的“产官研”一体化模式

德国的“集群策动”计划是典型的以政府为主导，以企业和研发机构为主体的协同创新模式。整个策动计划形成了从联邦政府———州政府———市政府的推进体系，将联邦政府各部门的结构政策与各州的区域结构政策进行了有效整合，加强联邦促进政策与各州、市的地方促进政策的协调，推动科研和教育机构、企业、风险投资机构、中介服务机构等的全面参与，共同构建区域技术创新网络的创新战略体系。其中，联邦政府主要在计划的前期发挥主导作用，进行全面战略统筹，推出全国性的策动计划，并组织和实施尖端集群(TheTopClustersCompetition)的评选。到了计划的后期，联邦政府主要通过资金扶持，辅助各地方政府促进集群发展。各州、市政府在策动计划的具体实施阶段发挥主力作用，但并不直接参与集群的创建和发展，仅以监督指导和服务职能为主，为企业的经营和创新活动提供支持和激励。如巴伐利亚州政府于2006年2月在“巴伐利亚创新联盟”框架下实施了产业集群政策，出资5000万欧元扶持了包括高科技产业集群、生产型产业集群、综合技术集群的3大集群共19个产业和技术领域。政策初定第一期为5年，之后进行系统评估并动态调整。通过该政策的实施，力求达到三大目标:一是加强企业、高校和研究机构合作，加快科研成果转化，提高创新活力;二是建立专业供应商网络，便于企业就近获得资源，降低采购成本，获得高素质员工，加快同一产业链企业之间的合作，提高企业生产效率;三是通过资源网络化，增强企业对巴州的认同感，增强巴州集群品牌号召力［4］。

2.2通过搭建创新网络实现提升创新能力的使命

德国集群策动计划是基于“创新网络是保持企业长期竞争优势的有效方法”、“采用构建创新网络促进集群发展，更重要的是要发挥集群内主体的能动性”、“创新集群主体显性知识与隐性知识转化路径”等理论演化而来，目的就是加强“产学研”合作和知识商业转化的质量，并形成具有国际竞争力的区域研发、制造和服务中心。因此，政府对集群的扶持必然以提升网络集体创新作为根本条件。一是所有的集群必须拥有一个由高校、科研机构和工业企业的研究人员与工程师共同搭建的研发合作平台，构成具有专业技术领域优势的区域研发核心。如慕尼黑的生物医药集群(MunichBioM4Cluster)，主要有四类参与者，共同组成多样化的产业组织构成。二是集群的主体间要形成一个内部紧密关联、具有实质性内容的特定技术领域或价值链关系的合作网络。集群策动计划的重要特征之一就是扶持对象由以往对大学和公立科研机构以及企业的单独促进转变为促进产学研联合，重点支持研究机构与企业结成创新联盟，以及建设创新集群。通过促进创新集群建设，促进研究机构与企业的创新合作。

2.3制定具有延续性和演变性的政策并不断强化策动的成果

德国联邦政府前后共发起了三次了“集群策动”计划，每次都有不同的目标，但又相互具有一定的延续性和继承性。从计划制定的目标和推进效果看，BioRigio计划的实质是推动技术和产业进步，InnoRigio计划是推动区域均衡发展，GA-networkin从每个计划单独来看，BioRigio计划、InnoRigio计划都具有一定的生命周期(一般为5年)。在计划结束后又各自演变出了不同的政策。如2000年，柏林、慕尼黑生物技术产业中心的建成标志着BioRegio计划进入成熟期。联邦政府也停止了对计划的资金资助。但这并不意味着BioRegio策动计划的结束。2001年，联邦政府通过BioProfile计划，将在生物技术产业化的经验传承到全国其他高新技术产业化发展上。2012年，联邦政府又启动了Go-Cluster(走向集群)计划，以促进创新型集群管理理念，使德国的产业集群在集群管理方面满足欧盟优秀集群的标准。联邦经济与技术部为每一个项目提供最多2.5万欧元的资金支持并定期提供国际集群政策趋势分析以及相应的政策咨询，促进集群管理水平进一步提升。InnoRegio计划实施后，随着各地区集群策动逐步成熟，2005年，联邦政府继承和延续了InnoRegio计划的经验，又制定出了“创新区域增长极计划”(InnovativeRegionalGrowthPoles)，以鼓励德国东部更多的地区实施“自下而上”的策动［1］。这些后续的计划进一步强化了集群策动的成效。

2.4以全国竞赛评选的方式扶持最尖端集群

德国的集群策动主要通过竞争评选的方式确定策动对象。2007年，联邦政府借鉴弗劳恩霍夫创新集群的经验，推出了以发展高科技战略为核心的尖端集群竞赛(Spitzencluster)。项目由德国联邦教育与研究部负责，每隔一年半举办一次，共举办了三次，每次从参赛的20多个集群中评选出最多5个尖端产业集群。评选出的尖端集群在5年内共计可获得4000万欧元的政府资助，以及来自企业的等额配套资金。通过此方式为企业和企业之间，企业与研究机构和大学之间结成创新网络提供激励。竞赛方式也大大为集群树立了标杆，鼓励集群之间的相互学习。

2.5官民协作共同筹集集群启动和发展的资金

在BioRigio计划和InnoRigio计划中都采用了官民合作的方式，来自私有部门或个人的资助资金占总额的30%。尖端集群竞赛项目目前已进行了三期，项目总计获得资金12亿欧元，联邦政府与企业界各自承担了50%。其中，联邦政府共投入6亿欧元，扶持竞争优胜集群。而胜出集群还需要自筹相同数量的6亿欧元资金配套。政府资助主要在集群的启动阶段，并逐渐减少，投入集中在改善基础设施和激励投资等方面。

3德国“集群策动”计划取得的显著成效

德国的三次“集群策动”计划总体来说取得了巨大成功，基本实现了最初制定的意图，起到了提升科技水平和产业发展、实现区域平衡、推动创新网络建设的目标。从各个州实施情况来看，效果也很显著。其中以巴伐利亚州的集群策动政策最为成功。首先，巴州已成为德国集群最密集和最活跃的地区，汽车业、信息通讯业、生物技术、金融业和媒体业等集群已具备一定的国际竞争力。有评论认为，慕尼黑生物技术集群是唯一能够代表德国参与国际竞争的生物医药集群。其次，形成了以大城市为核心，辐射周边地区的格局。巴州的产业集群主要集中在慕尼黑、纽伦堡等5大城市。其中慕尼黑及周边地区9个，纽伦堡地区6个，奥格斯堡2个，雷根斯堡和维尔茨堡各1个。大城市发挥了人力、市场等优势，带动了相对落后地区和农村的发展。发挥大城市人力、市场等优势，带动相对落后地区和农村的发展。第三，进一步加强了本地的产业技术竞争力。在德国联邦教研部举办的“2021年生物工程”大赛中，巴州生物技术集群的“白色”生物技术获得500万欧元大奖;2007年德联邦政府举办全国超级集群竞赛中，巴州共递交了8份申请，在各州位居第一。第四，巴州集群品牌号召力不断增强，吸引了众多项目和投资。2007年，仅日本企业就在该州投资了10个项目。2007年9月，欧洲复兴信贷计划(EFRE)还为其提供2000万欧元资金，慕尼黑大区的科研机构和中小企业均可通过集群代言人提出申请。

4德国“集群策动”计划对浦东高新技术产业发展的启示

浦东作为上海打造国际科技创新中心的核心功能区，已具备了很好的基础和实力。2013年，浦东经认定的高新技术企业1298家;新认定各级企业研发机构41家，总数达524家;科技小巨人及培育企业210家;共承担国家和市级科技项目336个;专利授权量11073件，其中发明专利授权量3074件，同比增长10.2%，每百万人发明专利授权量达594件。德国“集群策动”战略为浦东进一步提升创新能力提供了一条新的思路和途径，对浦东国际科技创新中心核心区建设有很好的借鉴意义:

4.1明确产业重点:

以“十三五”规划为契机，明确以制造业为核心的中长期战略性产业重点2020年是我国实现“十”提出的“两个百年”目标的第一个重要节点，“十三五”规划也已进入编制启动期。浦东应紧紧抓住这个机遇，认真研究和梳理在新的国际国内宏观经济和产业发展趋势下，未来更长时期的战略性产业重点。德国工业4.0战略(Industry4.0)的实质就是通过充分利用信息通讯技术和现代智造技术的紧密结合，实现制造业向智能化转型，这也是浦东制造业发展的重要方向，包括新一代信息技术、高端装备制造、生物医药、新能源汽车、节能环保等。同时，产业扶持政策要与“十三五”保持同步性，以5－10年为一个周期，注重政策的延续性和演变性。

4.2转变策动思路:

重点推动产业集群式发展，鼓励建立具有实质性创新关系的技术联盟、战略联盟等德国集群策动战略的核心就是要使各创新主体之间建立起紧密联系的网络，实现“产学研”真正的一体化协作，共同推动区域技术创新和产业升级。因此，集群策动的目标不再是针对某个具体项目、具体机构的单独促进，而是转变为对整个合作创新网络的集体促进。因此，浦东创新扶持的思路也需相应转变:一是从以往对具体项目、具体企业、具体园区的传统思维，转变为对在产业链、价值链上有实质性关联和创新关系的技术联盟、战略联盟等的支持。扶持的目的是要真正推动相关创新资源的紧密联系和激烈碰撞，实现创新。二是全面统筹区内的战略性资源(如自贸区、综合配套改革、迪斯尼等国家战略或国际性大项目)及优势产业，推动分散在不同区域的创新主体的整合，建立跨区域联盟，建成“广域创新网络”，使“创新链”得以在更大空间上整合创新资源，从而实现创新要素的优化配置。如建立“陆家嘴—前滩—上海自贸区”金融服务业的区域联盟、“自贸区—金桥—张江—临港”的高端制造集群等。

4.3建立开放式创新体系:

扩大创新的国际合作，推动技术创新的“引进来”和“走出去”集群的开放性是取得长期稳定发展的精髓。德国集群策动计划也高度依托创新领域开展形式多样的国际合作，促进国际创新要素的集聚与流动，特别是与产业相关创新要素的流动，从而提升创新的效率、来源与多样性。浦东提升全球化创新能力需要网聚世界各地的思想、信息和技能来创造价值。浦东的国际化特性与创新资源的融合也具有巨大潜力。浦东陆家嘴和上海自贸区已形成了对国际要素的强大吸附和集聚能力，再加上前滩开发，在3—5年时间内“出功能”，将使浦东形成“北—西—南”三大核心构成的“全球化三角”(GlobalTriangle)的均衡格局，推动创新要素与国际化流量配置能力的有效结合，这将全面提升浦东创新的国际化能级与辐射力。

4.4着力塑造环境和提升服务能力:

积极打造各类专业服务平台德国策动计划中，政府并不直接参与集群的建设和发展，更多的是关注于集群基础设施建设和提升服务能力。集群竞赛获得的资金也主要用于基础设施建设、对企业培训、搭建公共服务平台、人才培养和开展职业教育(包括开展网络教育、远程教育)等方面。因此，浦东新区各级政府扶持的重点也应聚焦在创新网络的物理环境营造和提升专业服务能力，尤其是着力建设各类专业服务平台，包括各产业领域的基础理论、应用领域的技术交易和专利转让平台、公共研究平台、大数据信息平台，以及针对小企业的公共技术服务平台，以产业需求为指向的职业培训和教育平台等。

4.5拓展资金渠道:

第6篇：高新技术企业培训方案范文

一、指导思想

以党的十七大、十七届三中全会、中央经济工作会议和省委十届二次、三次全会、全省经济工作会议精神为指导，以科学发展观为统领，紧紧围绕市委市政府关于“保增长、促转型、重民生、创和谐”的要求，认真履行好质监职能，进一步优化服务，促进经济增长和产业转型升级，为我市经济社会又好又快发展作出贡献。

二、目标任务

深入推进名牌战略，积极争创中国名牌，新增浙江名牌20只，新增*名牌50只；深入实施标准化战略，帮助和指导行业、企业标准创新，新增标准创新型企业10家，力争规模以上企业重点产品采标率达到85%以上；大力加强质量标准创新项目建设力度，新增质量赶超项目4个，省级块状产业质量提升重点项目7个；充分发挥职能作用服务节能减排，淘汰改造锅炉70只以上；充分运用好各种政策，积极为企业争取各类项目资金和奖励资金；开展清费减负工作，切实减轻企业负担；深化技术机构质量帮扶活动，为100家企业开展质量帮扶工作。

三、服务内容

（一）大力开展名牌战略服务，着力提高企业可持续发展能力。

加大对我市企业实施品牌战略的扶持力度，重点加强企业申报中国名牌、浙江名牌、*名牌支持力度，引导企业走名牌强企之路，提高企业可持续发展能力，力争在我市区域内形成以中国名牌企业为龙头，以浙江名牌企业为重点，以*名牌企业为基础的三级名牌梯度发展格局。

1、调整名牌评价政策方向。名牌评价工作向优势企业（产业）、重点骨干企业、高新技术企业、装备制造业等企业倾斜，对符合中国名牌、浙江名牌申报条件的企业优先予以推荐，符合*名牌申报条件的企业优先予以认定。

2、制订名牌培育规划。根据各级名牌评价目录和条件，全面摸清符合要求的企业情况，制订各级名牌培育规划，明确目标，分步实施。同时对列入各级名牌培育的企业根据各级名牌评价条件，帮助企业对照检查，分析存在问题，指导解决，逐步完善企业申报条件。

3、积极培育和发展区域名牌。认真分析研究我市块状经济的特点，帮助和指导块状产业行业协会（商会）按照《浙江区域名牌评价管理办法（试行）》的要求制定具体的培育计划和方案，建立相应的管理机构，争创区域名牌。对基本符合条件，已申请集体商标或证明商标注册并由相关部门受理的块状产业，优先作为浙江区域名牌重点培育对象。

4、加强名牌宣传和保护。建立名牌企业定期宣传机制，通过报纸、电台、网络等媒体大力宣传名牌，叫响名牌，提振企业发展信心，提振大众消费信心。

（二）大力开展标准化战略服务，促进产业优化升级。

1、帮助和指导企业积极参与国际、国家标准化活动。帮助企业积极申报国家标准、行业标准研制项目，参与国际标准化组织活动；通过产学研有机结合和政策激励，促进关键技术及拥有自主知识产权的专利技术及时转化为标准，提高科技创新成果的产业化水平。

2、围绕产业结构调整，加强现代物流、连锁经营、旅游等服务行业标准化工作。积极帮助企事业单位和行业协会制订城市建设、社会服务、旅游景点、现代物流、商业行业服务标准，并积极推广实施。

3、帮助企业提高应对技术性贸易壁垒能力。强化企业应对技术性贸易壁垒工作的意识，逐步建立健全应对工作预警体系和工作机制，提升TBT预警能力；组织企业积极参与TBT评议工作，及时提出合理建议，避免或减少国外技术性贸易壁垒带来的风险和损失。

（三）开展企业质量管理基础服务，提升企业质量管理整体水平。

1、帮助企业完善质量管理工作。加大《卓越绩效评价准则》国家标准宣贯力度，引导和帮助企业采用六西格玛、5S、ISO9000、ISO14000、ISO18000等国际先进管理方法，进一步完善质量管理工作，提升质量管理水平。

2、帮助企业完善标准化基础工作。引导企业健全以技术标准为主体，管理标准、工作标准相配套的企业标准体系，50%市级以上名牌产品企业通过标准化良好行为确认。

3、帮助企业完善计量基础工作。指导企业加快计量检测体系建设，100%市级以上名牌产品生产企业通过计量检测体系或计量检测能力确认；帮助企业开展节能降耗工作，大力开展“双百一千”工程，重点引导年耗5000吨以上标煤企业完善计量检测体系，并开展计量检测体系确认，至2009年底力争全部按《用能单位能源计量器具配备和管理通则》的要求配备计量器具，建立能耗监测计量基础设施，促进能源使用精细化管理。

4、开展企业培训活动。根据企业生产的实际需求，采取课堂讲解、实地操作、实习观摩质量管理先进企业等多种形式，全面开展质监法律法规、质量管理、标准计量和检验检测技术培训，提高企业法律意识、质量主体意识、责任意识和自律意识。质量法律法规宣贯1000人次，标准、计量及检测人员培训1000人次，特种设备安全管理培训1000人次。

（四）开展重点项目服务，加大质量标准创新项目建设力度。

1、加强质量赶超项目服务力度。帮助和指导企业赶超国外质量先进水平，提高企业质量竞争能力，全年力争有4个以上项目列入省级质量赶超项目。

2、加强标准创新项目建设力度。加大块状产业名牌培育质量提升工作的服务力度，指导企业高质量完成列入省块状产业质量提升项目的工作目标，确保更多的产业列入当地质量提升工作计划，争取更多项目列入省级重点项目。通过项目的提升，带动整个行业质量水平的提高。

（五）简化办事程序，提高办事效率。

1、先行服务行政审批事项。加大对生产许可证企业（包括食品生产许可证企业）、3C产品企业、特种设备制造企业以及代码证办证企业的服务力度，帮助企业进一步完善生产条件。对所有需要进行行政许可审批的企业，做到履行职能、服务先行，在进入正常审查程序之前，对相关企业进行免费的先行服务；缩短办理许可证时限，提高申报材料审查效率，实行一次性告知补正材料，市级以上发证的，帮助做好与发证部门衔接，方便企业办事。

2、开展证后服务。对获得生产许可证的企业采取定期回访、信息通报等方式，帮助企业及时了解国家标准、实施细则的动态信息。

3、优化服务，提高办事效率。完善并落实服务承诺制，推行“一站式”服务、限时服务、延时服务、预约服务、上门服务等工作制度。提高办事窗口的服务水平和能力，进一步缩短组织机构代码证办证时间。

（六）全面开展技术服务，着力解决企业生产中存在的技术问题。

1、拓宽技术服务领域。充分利用质检部门技术机构优势，为企业在产品质量检验、计量检定、特种设备安全管理、节能减排、工艺改进、技术培训等方面提供技术服务。

2、建立技术服务队，开展技术指导服务。根据企业的不同需求，组建相应的技术服务队深入企业开展节能降耗、产品质量提高、工艺改进以及标准制修订等方面服务，为企业提供计量管理评定、质量管理、认证、综合测试等服务，推广节能降耗新技术新工艺，为企业免费提供节能减排技术咨询。

3、加强技术机构能力建设。根据我市产业特点，建立相应的检测项目，提升技术机构服务主导产业和优势企业的能力，为我市企业和产业转型升级提供技术保障。积极为企业提供便捷有效的计量和特种设备在线检测服务，面向中小企业开放实验室。

（七）开展清费减负服务，切实减轻企业负担。

1、进一步落实清费减负政策。暂停制造修理计量器具许可证、计量器具型式批准、计量标准考核以及省级发证的工业产品生产许可证审查等收费项目；降低检验检测收费标准，对企业的计量器具检定、校准以及部分特种设备检验收费给予10%—30%的优惠，切实减轻企业负担。

2、转变理念，提升行政执法有效性。对企业存在违反质监法律、法规行为的，有符合法律法规可从轻、减轻或免于行政处罚的，一律依法从轻、减轻或免于处罚；对违规违法情节轻微的，实行“首次告知整改”制度。建立“联手打假，扶优护牌”协作网，力求我市名优企业合法权益不受侵犯，为名优产品构建良发的发展环境。

3、改进和完善产品质量监督抽查方式方法。减少质量稳定产品的监督抽查频次，对产品质量抽查连续3年以上合格企业减少1次抽检。

四、工作要求

（一）加强领导，建立组织。

开展服务企业年活动是质监部门服务地方经济和社会发展的重要内容，是做好质监工作的有效途径，是提升质监部门服务能力的有效手段。市局将成立服务企业年活动领导小组，指导、协调服务企业年活动的开展、实施工作，各单位、部门要高度重视，加强领导，结合全年目标责任制和当地实际，开展服务企业年活动。

（二）落实责任，确保实效。

各单位、部门要围绕实施方案中确定的目标和服务措施，认真落实，要将各项服务目标、任务和措施分解到具体责任部门，分解到人，确保服务活动不走过场，狠抓落实，抓出成效。开展领导干部联系企业活动，将重点骨干企业和优势产业作为服务重点，市局确定30家企业作为重点联系帮扶对象，局领导每人重点联系帮扶2家企业，局机关各处室分别重点联系帮扶2家企业，各县（市、区）局（分局）领导干部对辖区内重点企业实行对口联系。组织百名领导干部深入企业，保持与企业的联系沟通，及时了解企业服务需求，制定针对性的服务措施，切实解决企业实际困难和问题，促进企业健康发展。

第7篇：高新技术企业培训方案范文

人力资源服务业大发展的

时代机遇

当前我国已经进入人力资本时代，人才是实现企业可持续发展的核心资源，这就要求企业重视人力资源服务的价值。众多大中型企业已经认识到这一点，开始高度重视员工培训与开发、高级人才引进等工作，着力提升人才竞争力，打造企业核心竞争优势。而人力资源服务业的发展一直以来就是围绕人的增值提供服务的，因此，在未来，人力资源服务供应商将围绕引进人才、开发人才、留住人才三大主题，与企业展开密切合作，实现共同发展。同时，作为独立的第三方服务机构，人力资源服务供应商也可以利用自身的独特优势，帮助人才发现工作机会，扫除人才在找工作过程中遇到的障碍，推动人力资源的优化配置。

此外，经济新常态也驱动企业专注于打造核心竞争力。我国经济发展已步入新常态。原有的靠投资、出口、消费拉动经济发展的传统模式作用不再明显。在国家层面，已着手大力进行生产供给侧改革，重点淘汰落后产能，调整产业结构，提升产品和服务供给质量。同时，从政策和税收等方面帮助广大中小微企业减负，让企业家充分发挥首创精神，依靠敏锐的市场触觉，创造出更多高质量、高技术、符合市场需求的创新产品。而人力资源外包服务，诸如劳务派遣、劳务承揽、岗位外包等灵活用工模式，可以帮助企业剥离非核心业务环节，让企业专注于优势领域的开发，打造自身核心竞争力，从而实现双方合作共赢。

当然，人力资源服务业的发展也离不开国家政策的有力扶持。从“十一五”规划开始，国家在政策层面就重点建立、健全劳动保障法律体系，完善劳动监察机制，提升从业人员素质。“十二五”规划明确将人力资源服务定性为生产业，指明人力资源服务业发展方向，同时提出把加快现代服务业的发展作为经济结构战略性调整的主攻方向。“十三五”规划以来，在全国各主要城市，更是刮起兴建人力资源产业园区的浪潮。积极发展人力资源服务产业，成为推动地区经济创新发展，实施供给侧改革目标的重要举措。

随着信息化社会的迅速发展，人力资源服务业快速走向网络化、智能化和融合化方向，大大降低了人力Y源信息化管理的应用门槛，这有利于广大中小型企业更加便利地使用人力资源服务，提升企业管理效能。

专注于“互联网+”的

人力资源平台建设

人力资源管理软件发展大致经历了三个阶段的迭代。

第一代软件以CS架构即Client/Server（客户机/服务器）结构为主，需要安装客户端才能进行管理操作，开发简便，操作也较为容易，但是时常需要升级应用程序，而且对于一般企业用户来说，程序维护较为困难。

第二代软件是基于广域网搭建的BS架构即Browser/Server（浏览器/服务器）结构，允许用户通过互联网浏览器进行操作，大大简化客户端带来的电脑高负荷，也减少了系统维护和升级的成本。

第三代软件，也是目前比较流行的人力资源管理软件，主要采用SaaS（软件即服务）架构，即使用软件的人从产品消费者转换为服务消费者，而开发软件的人从产品提供者转换为服务提供者，用户仍可以根据自身需求，通过网络向厂商租赁应用软件服务，经营管理企业活动。由于SaaS的租赁费用跟传统软件许可模式相比更加低廉，甚至免费，大幅降低了企业信息化的门槛和风险。目前具备较强实力的人力资源服务供应商都在抢先布局基于SaaS架构的人力资源管理软件。

对当前几款热销的人力资源管理软件进行对比可以发现，当前人力资源管理软件普遍具备以下特点：一是基本功能免费，主要通过个性化定制收费。二是不需要购买硬件设备，后期无需维护和管理，只需注册账号即可。三是随时随地支持移动办公、自动升级更新。

其主要服务功能表现在：

实现了内部人力资源管理模块化设计。重点针对人力资源管理重要环节，如组织人事、时间管理、薪酬与社保管理、培训管理、企业内部交流与沟通等进行模块化设计，将事务处理流程和标准进行固化，允许用户大批量、高频次进行管理操作，提升人力资源管理效力，降低企业管理成本。

对接人力资源外包服务。当前，许多大中型企业热衷于将企业内部工资，将商业保险、医疗体检等非核心业务环节委托外包出去。以传统企业培训难题为例，针对企业内部培训师资力量弱，培训时间不固定，培训效果难跟踪等问题，某软件公司开发出一整套移动学习整体解决方案。按照企业需求开发课程，并建立课程数据库；根据学员特点自动匹配课程内容，每位学员都可以获得个性化资料；通过在线考试模块支持培训考核，并设置试题库，可根据业务需要，更新考核内容；人力资源管理人员可通过平台跟踪分析学员成绩，实时监测培训效果；内设互动社区，联结企业高层与员工，凝聚分散各地的人员，分享心得体会，扩展知识边界；通过后台数据分析，找出培训薄弱环节，优化培训体系。通过使用信息化系统，实现了企业人力资源管理部门与外包部门管理的无缝对接，保证数据能够及时回流。

开发人力资源细分市场，

提供专业化人力资源服务

大多数人力资源服务供应商根据多年累积的人力资源服务经验，模拟现实工作环境，构建人力资源管理平台，实现人力资源管理工作的流程化、标准化和信息化处理，比较契合现实中企业的人力资源管理需求。

在企业劳动力管理领域，华南某大型人力资源服务机构开发精益经营管理平台。该平台是基于企业遍布全国的二十多万员工的精益经营和精益管理而开发的PC互联网和移动互联网平台，包括协同行政办公平台、精益人力资源管理平台、员工自助服务平台和精益劳动管理平台。

基于各项业务办理的智能化和便捷化，该平台采用了按流程过程导向办理业务的开发技术，将一系列复杂繁琐的行政办公事务、人力资源管理事务和员工劳动管理事务在平台上轻松办理，工作压力轻松化解。

例如，在劳动力管理模块，允许企业多组织同时运作，同时建立后端的多角色应用、分级授权的云系统，精确控制劳动力成本，消除薪资虚高、降低加班成本；多种方式采集工时，并实时追踪分析工时数据；预先防控潜在风险，智能匹配各类内部管控规则；设置点赞奖励环节，鼓励员工爱岗敬业，提升员工认同感；为员工提供自助服务，包括排班计划与出勤结果查询，实时提醒出勤异常，在线申请审核等，提升员工满意度。

在薪酬服务领域，某人力资源服务企业基于多年沉淀的薪酬调研经验，能够提供11个大行业、70多个细分行业的标准化薪酬调研报告，并可根据客户需求出具全国、区域、重点城市的薪酬报告。并由此设计薪酬分析与应用平台，通过系统自动为客户提供整体薪酬分析、职位评估与匹配，帮助人力资源工作者进行薪酬总量测算和调薪设计。

在人才测评领域，某全国知名人力测评公司，基于以往人才测评经验，构建了素质模型库，开发出人力资源服务软件，帮助客户选择适合自身的测评内容，确定评价人与被评价人，在线快速测试员工行为。

还有的企业专攻终端销售管理外包，包括提供路演业务和神秘顾客检测业务。有的企业专注于员工雇佣背景调查。整个人力资源管理软件市场发展方兴未艾，竞争日趋激烈。

线上线下综合服务，

构建闭合环节

对社保代缴、福利采购、企业咨询等专业服务，不少企业采取线上答疑解惑，承接订单，线下提供解决方案，帮助企业解决问题的形式，打通线上线下通道，更好地帮助企业增值创收。

例如，“互联网+社保”在我国已经开花结果，获得广大公众的认可，一方面帮助企业从繁琐的社保事务中解脱出来，专注于人力资源规划、员工培训与开发、薪酬体系设计等核心环节，另一方面满足合伙经济组以及自由职业者的参保需求。

以红海社保云为例，该社保平台由国家高新技术企业红海科技公司，基于SaaS模式打造在线交易平台，是华南地区用户较为认可的一款社保产品。其特点主要表现在：

立足可靠安全的线下服务。红海科技集团的母公司红海人力资源集团在人力资源服务领域拥有17年的服务经验，业务覆盖70余个城市、服务超3000家企业、300000人以上，在全国设立130多家线下社保服务网点，能够为客户提供坚实的线下服务。

人性化服务设计。“红海社保云”除了设立基本服务流程，如社保账户的设立和管理、账户缴纳情况查询、员工增减、信息变更、补缴和费用缴纳、转移清算等基础，考虑到周期性社保基数浮动可能对企业带来的不便，特意加入了社保基数核定政策通知和咨询服务。

支持Web客户端和微信客户端。可以为HR和员工提供随时随地的社保公积金查询、工资查询、福利采购、咨询以及多项自助人事服务。

第8篇：高新技术企业培训方案范文

关键词：人力资源开发；内部培训师；管理模式

21世纪，随着企业管理的不断发展和完善，培训被赋予了越来越高的地位和作用。如何培训员工、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质，并进而与企业共同发展，成为摆在企业经营管理者面前所必须面对的问题。在不断摸索和实践的过程中，企业内部培训师的重要性越来越受到企业的重视。

企业内部培训师的起源已经很难去推究，但是可以相信内部培训师与企业内部导师制度以至于企业“师傅带徒弟”的岗位技能培训有着某种必然的内在联系，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。业内学者对内部培训师制度也给出了一些相类似的定义。例如刘洋认为，企业内部培训师制是指由企业中富有经验的、有良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理人员，对新员工或经验不足的员工进行有针对性地专业辅导和支持。

如今，国际知名公司大都拥有了自己的内部培训师队伍，在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上均形成了一套较为完善的政策与制度，甚至建立了与之相配套的企业学院。据报道，宝洁公司90%以上的培训都是通过内

部培训师来完成。相对来说，国内企业的内部培训师在制度建设和人员建设上仍处于一种相对薄弱的状态。

一、建立内部培训师队伍的利弊

一方面，内部培训师具有很多外部培训师所不具备的优点和长处，从而越来越受到企业的重视。

（一）内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性

一般而言，内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。

（二）内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。

（三）内部培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可持续性

一般来说，外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲授，无法不断地积累升华，很难对企业在较长一段时间内产生影响。而内部培训师的培训课程则可以根据员工的意见反馈，在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入，从而达到最佳效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言，内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。从长远来看，对于企业知识产权的保护和升级具有很深远的意义。

另一方面，不可否认的是，内部培训师也可能存在着一定的不足，从而阻碍了培训效果的实现。一般来说，内部培训师在培训技巧的把握和培训风格的体现上与有着丰富培训经验的外部培训师相比，会有一定的差距。更重要的是，内部培训师着力于本专业的实践与研究，不可能对相关专业和前沿知识有更深入的研究与把握。尽管如此，这些问题还是可以通过对内部培训师有效的选拔和有针对性的培训来规避的。因此，在企业培训体系的建设过程中，人力资源管理者决不能“因噎废食”，忽视了对内部培训师队伍的建设，而是需要通过加强对内部培训师的选拔、培训、考核与激励，使该项制度切实落在实处。

二、内部培训师的选拔

内部培训师的选拔，尤其是一支较为稳定的、受到广泛认可的内部培训师队伍的选拔，是一个长期的过程，绝不是一蹴而就的。首先，在选拔的过程中，需要坚持相应的选拔标准和尺度。一般来说，培训师需要具有较为深厚的理论基础和较高的专业技术水平；在思想品德、工作业绩和工作作风等方面受到广大员工的认可和接受，从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪。同时，培训师需要是对企业有较为深入了解和把握的中高层以上管理人员或技术骨干；对于已经实施“专家”制度的企业，则可以明确规定专家在内部培训工作中相应的责任和义务。其次，在明确相应选拔标准的基础上，选拔程序的规范细致，对于选拔工作的顺利完成也有着决定性的意义。

（一）在全面推广内部培训师选拔工作之前，需要明确出台相应的《内部培训师管理办法》

不可否认的是，相当一部分技术骨干对于是否申请内部培训师资格存有一定的顾虑。根据目前国内企业的现状，绝大多数内部培训师的培训工作属于兼职工作，培训工作不可避免地会加大内部培训师的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。出于类似原因的考虑，部分技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。因此，企业应当通过制度的建设和相关政策的倾斜，来保护内部培训师对培训工作的积极性，进而使潜在的内部培训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。

（二）对于内部培训师的选拔工作需要进行充分的动员，各级领导需要给予高度的重视和认可

一件新鲜事物从酝酿到实施到最终被大部分人所接受，需要一段较长的时间。因此，企业的各级领导尤其是主要领导需要借助各种途径，传达对内部培训师工作重视和肯定的讯息，从而增强员工对该项工作的重视程度，消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心。

（三）在内部培训师的选拔工作中，需要进行严格审核和评估

在单位内部进行相应的宣传动员工作后，人力资源部门需要及时组织相关领导和专家对申报内部培训师资格的人员进行严格的考核评估。在考核和评估的过程中，需要对应聘人的工作业绩、专业知识水平、交流沟通能力进行较为全面的评估，对相关指标在量化的基础上进行对比排序，进而确定相应人选。三、内部培训师的培训

正如第一部分所分析的那样，内部培训师在具有诸多优势的同时，也不可避免地存在着这样那样的缺陷。其中，最为明显的问题就在于内部培训师普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足。同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的不足。因此，在对内部培训师的培训过程中，培训的内容和方向至关重要。

第9篇：高新技术企业培训方案范文

美 国

美国是世界上最早建立企业孵化器的国家。1956年，美国人约瑟夫・曼库索在美国纽约的贝特维亚建立了世界第一家企业孵化器。目前美国企业孵化器数量已经接近了1000家，位居世界第一。通过对MIT、哈佛等几所大学科技园孵化器的考察发现，对于努力发展高新技术产业的各国来说，“美国政府”的一些做法对促进孵化器的发展很值得借鉴。比如：

（1）通过立法来启动企业孵化器发展计划，确保政府对企业孵化器创建和普及的资金投入。绝大部分州政府先后通过了发展企业孵化器的法案，并制定企业孵化器的发展计划，拨出专款来支持企业孵化器的发展，政府按其所肩负的使命，参与企业孵化器建设。

（2）确立税收减免政策，营造好企业孵化器运行的外部环境，激励私人机构等组织参与企业孵化器的建设。

（3）确立各种支持小企业成长的政策法规，支持小企业成长，在另一个层面上为入孵企业构筑了一个更好的生存环境。

（4）在宏观上指导和调控企业孵化器的建设。在微观上进行监管，使企业孵化器发展进入良性循环的轨道。

美国孵化器的特点

美国的孵化器以硅谷国际孵化器模式及麻省理工学院孵化器为代表。

硅谷第一次赢得世人的注意是在20世纪60年代末。当时，美国的斯坦福大学和加州大学将闲置的8800多英亩的土地出租给初创公司，开办科技园区。一夜之间，加州的土地上出现近百家公司，它们的大多数构成了今天硅谷的核心。在硅谷建立的初期，高校模式的企业孵化占了主导地位，科技企业和高校集群形成了硅谷，科技创业者集中构成了硅谷独有的科技经济文化和企业家精神。在硅谷，创业者往往身兼多个身份，他们是商人，是企业家，是经理人，同时他们也可能是程序员、科学家、律师或者市场分析师。商业和科技的“两栖身份”、多元化的知识结构赋予硅谷企业家高度的市场敏感性，他们可以随时随地抓住机遇，推进新科技的市场应用。但是随着科技企业向纵深发展，由风险投资主导的企业孵化器模式成为了市场的主流。与稳健的高校创业模式不同，风险投资制度更加得益于美国金融市场的改革。

美国麻省理工学院（MIT）抓住了第二次世界大战期间美国的武器发展的契机而跻身成为世界一流大学。其间也逐步形成了“知识服务于社会，实验室的新思想应用于现实世界”的办学理念。MIT较早时就成立了“产品开发创新中心”，即我们现在一般称之为“大学科技园”和“孵化器”的机构。从而，促使形成了美国波士顿地区“128号公路”沿线10公里长的高科技产业园区，对该地区经济发展起到了巨大的推动作用，并对整个国家乃至世界经济也产生了巨大的影响。根据美国波士顿银行1998年对研究型大学的作用的一份统计调查报告显示，MIT的学生和教师创办的高科技企业的产值高达2321亿美元，超过了整个泰国的工业总产值。这些企业还创造了高达200多万个就业机会，并大多为高学历人员的就业机会。

MIT设立了一个题为“50K”的创业大赛，每年举行一次，前几位获奖者可以获得总额为5万美元的奖金。MIT的创业中心（E-Center）设置了29门创业课程，其中15门课程的高级讲师来自企业，这些讲师大多为MIT的校友，都不取报酬。特别是他们的e-lab课程，老师带着学生直接深入到企业，了解企业的实际运作，帮助企业解决实际问题，提高企业的管理能力和创新能力，提高经济增长速度，促进企业的各方面发展。许多美国大公司（如惠普等）的主要管理者都经过MIT创业中心的培训。

美国孵化器最大的特点是通过立法来启动孵化器发展计划，确保政府对孵化器的创建和资金投入建立在立法的基础上，绝大部分州政府先后通过了发展企业孵化器的法案，并制定企业孵化器的发展计划，拨出专款来支持孵化器的发展，政府按其所肩负的使命，参与孵化器建设，由州经济开发局来统一组织或相应机构实施管理，目的是促进孵化器的建立和确保孵化器的运行早日走上正轨。

横向比较各国政府在建立科技园区和孵化器过程中所发挥的功能，可以发现政府的职责举足轻重。研究科技产业专家认为在建立、完善科技园区过程中，政府应保持冷静，避免直接干预企业运作，也不要对初创企业过度保护。政府的职责是建立合理的游戏规则，鼓励科技园区经济开放，包括吸引海外的投资者和法律机构入驻。它提倡的科技产业多元化的概念避免了科技园区因为产业兴衰而过度震荡。另外，美国值得我们借鉴的还有就是当地政府在教育上的大力投入和对园区各大科技产业的合理布局。

英 国

英国是世界经济强国，一直以来英国都十分重视高科技产业的发展。英国孵化器大都依托大学而设立，主要有三个模式：牛津型、剑桥型和帝国理工型。

（1）牛津大学科技园的特点是高效率的科研成果转化功能。学校的老师只管技术成果研发，获得专利后老师将专利转让给学校，再由学校以一定的价格将专利的使用权转让给科技园内的公司，而专利的所有权仍属于学校。

（2）剑桥科技园的发展较牛津更为出色，园内共11个孵化器，1600个公司。剑桥孵化器的特点是在孵企业均以剑桥大学的科技资源为依托，设在科技园的公司大多为跨国公司的研发机构，原则上科技园不接收生产型企业入驻。剑桥在IT、生化、仪器、法律等领域比牛津更有优势，有81个诺贝尔奖获得者都来自于剑桥。

（3）帝国理工科技园的特点是按照企业生命周期演化规律进行孵化，帝国理工的孵化器认为一个企业的发展都要经历幼儿、少年、青年期，初办的企业属于幼儿期，需要照顾；然而幼儿期的企业往往又没钱，大都用产权来融资，所以孵化器帮助企业解决创业资金问题尤为重要。其主要营利模式有：一、房屋租赁收益；二、增值服务收益；三、投资入股园区内的公司，股份收益。此外，园区还开展银行性质的贷款业务、保险业务、融资业务、企业兼并重组业务等。

英国孵化器的特点

不论以何种模式运行，英国孵化器的特点都是注重产、学、研的结合，依托大学的技术优势及资源，实现知识产权的转化，让研发老师、学校、公司均受益，实现多赢。以伯明翰大学科技园为例，转化成交额在10万英镑以下的，公司得总额的15%,剩余的，学校得25%，院系得25%，个人得50%；转化成交额在10万英镑以上的，公司得总额的15%，剩余的，学校得40%，院系得40%，个人得20%。

另外，设立在英国的两个中英科技园孵化器也值得关注。一个是中英科技创业园，2002年我国科技部提出在英设立创业园的设想，2003年5月批准建园方案，9月1日正式启动。另一个是位于曼彻斯特大学内的SINO-VENTURE，2003年11月设立。两个中英科技园孵化器的成立得到了英国政府的支持，促进了两国科技文化的交流，更有助于两国的企业互动，不但协助中国企业走出国门，还将吸引英国的企业来华发展。但目前孵化器内中国企业数量不多，只有十几家，主要问题是来自欧美的技术壁垒及较高的运营成本。

以色列

以色列地小人少，资源贫乏，90年代以色列成功地实现了经济转型，以科技立国，成为世界一流的高科技经济国家。农业、工业、电子、通讯、军工和医疗工业水平较高，为世人瞩目。以色列全国共有高科技企业达3000多家，其中，在纳斯达克上市的科技企业已有120家，数量仅次于美国和加拿大。

以色列政府为促进高科技产业的发展，于1991年在工贸部设立了首席科学家办公室，政府每年拨3亿至4亿美元专项资金扶持科学家创业，开创了以色列新创企业孵化器（园区）。目前以色列共有24个孵化器，从南到北，分布均匀。其中13家是私有的，其它主要是由当地政府投资的，成立孵化器须经以色列工贸部的审核批准。目前，以色列采取对孵化器总量控制的办法，不再新增孵化器，想办孵化器的机构或投资人可以采取与原有孵化器合并的方式进行。以色列做得好的孵化器有XENIA孵化器和ATI孵化器，前者是私营的，后者为地方创办。

以色列孵化器的特点

（1）以色列的孵化器由首席科学家办公室负责归口管理。OCS的职责就是支持和鼓励以色列的工业研发，发展高科技带动经济发展，开发以色列的科学技术资源，鼓励高附加值产品的研发，促进以色列国内和国内的研发合作。以色列工贸部首席科学家办公室OCS在以色列国内开展的活动有：研发基金，磁铁计划，普通研发，种子基金，技术孵化器项目，创新企业促进计划等等。OCS按支持项目的阶段分为种子期、发展期、产业期。每年投入到种子期的资金约2500万美元，发展期资金4500万美元，产业期资金18000万美元。

（2）孵化器对企业入股。新创企业一般要经过OCS筛选后方能入驻孵化器。新创企业可在孵化器中运作两至三年，享受政府提供的各项优惠政策以及财务、管理和市场方面的支持。在此期间，政府提供的资金可占企业技术开发和市场营销等所有运作资金的75%左右，有的甚至高达85%。在两至三年后，企业要么因为产品没有市场而自行夭折，要么就必须自行面对市场求生存。另外，以色列孵化分为国有非营利孵化器和私有孵化器两种形式。无论国有还是私有孵化器，都有一个共同的特点，即孵化器对入孵企业都以现金投入的方式占有其股份，两者形成一种血肉关系。而孵化器投向在孵企业的资金，主要来自OCS对项目的贷款，项目成功，还款付息；项目失败，不予追索。

法国

法国是欧盟大国，全球经济发达国家之一。上世纪90年代以来，法国政府开始认识到在新经济条件下，中小规模的新型企业对于一个国家总体竞争力起到了关键作用。1999年，法国国家研究部投入1亿法郎建设孵化器，2000年又投入1.5亿法郎孵化器专项经费。

在法国，大学和科研机构是最早的孵化器。孵化器被称为PEPINIERE，原意是温床。法国的大学和科研机构成为了新技术最早的摇篮。很多大学设有社会发展服务部，统一管理项目合作的事宜；最初期的项目研发很多都是在大学里进行，创业期的企业才搬入孵化器里孵化，发展到一定阶段再搬到其他专业科技园，如巴黎数字村、生物园等。

法国孵化器的特点

（1）政府的强力支持。法国政府十分重视对孵化器的投入，除了前面提到的资金投入外，还支持专门机构帮助孵化器的发展。比如1996年巴黎市政府、工商会投入350万欧元成立“巴黎发展署”，政府资金占65％，管理人员25名，3个顾问提供企业陪伴式服务。巴黎发展署的使命就是促进巴黎商业发展，吸引全世界的投资，培育和帮助创新科技企业的发展来带动巴黎的经济增长，促进大企业间及大小企业间合作，给予小企业初期帮助，经常组织一些研讨会，互相获取经验。在巴黎发展署下，有9个不同领域的孵化器，孵化器接受不同发展时期的企业。另外，法国的科技园通常都加入一个名为IASP的协会，IASP给科学园的定义就是：在大学和研究机构与高等教育管理部门的共同合作下，增进知识密集型产业的成长，促使企业成为专利知识转化的机构。

（2）小而精，可为企业提供陪伴式服务。以Paris’ Technological Cluster为例，孵化面积800平方米,只有18家初创型企业，400个工作岗位。由于企业数量少，孵化器为企业不仅提供场地、公共办公设备、通讯网络等服务外，还可做到陪伴式服务。孵化器帮助企业与政府部门、学校、大学及研究机构联系，互通技术与商业上的信息交流。以巴黎发展署下的9个孵化器为例，可以看出法国孵化器小而精的孵化特点。

德国

德国被称为“欧洲的走廊”。德国是高度发达的工业国，经济总量位居欧洲首位，世界第三。工业主要由中小企业组成，大约2/3的工业企业雇员不到100名，众多的中小企业专业化程度较强，技术水平较高。

据德国科技园和孵化器联合会（ADT）不完全统计，截至2004年5月德国全国共有300余个科技园和孵化器，园内的企业共有7500多家，工作人员总计56万余人，入园企业的平均规模是75人。入园企业孵化成功率超过90%。著名的科技园区有海德堡科技园、柏林ADLERSHOF科技园、慕尼黑农业科技项目示范基地。

德国科技园与孵化器的特点

（1）与大学联系紧密，将产、学、研有机地结合在一起，形成了一个有效的互动平台。

（2）政府一般免费提供给科技园建设用地，但是较少介入科技园与孵化器的建立与运营。科技园会委托某银行下的一家房地产公司建设，房地产商不以营利为目的，将盖好楼后租给科技园使用，科技园再将办公场地出租给入驻企业。企业申请入园首先经过科技园的审批，然后再与房地产公司签订租房协议，技园服务公司负责整个园区的运营管理。

（3）完善的服务。德国的科技园会为企业提供办公房屋、会议室、财务、管理、营销、网络、实验设备、法律、甚至幼儿园等方面的服务，另外还定期举办讲座、论坛、公司之间的联谊会等活动，并承担着青少年科普任务。除一般性的服务外，科技园还为企业提供会议和展览服务，并为企业提供集中采购服务，以降低企业成本。另外，在孵企业在孵化期内购买的设备，政府给予20％的补贴。

瑞士

瑞士国土面积较小，人少，资源相对贫乏。实行自由经济政策，政府较少干预。瑞士的高科技企业项目主要集中在瑞士的大学、科研机构或外国在瑞士设立的科研实体的科技转化中。所以技术转移中心在瑞士起到了高科技企业孵化器的作用。瑞士政府科研经费资助的国内科研项目大多具有国际合作背景，并且瑞士对参与多边国际科技合作（如欧盟科研框架计划）也设有专项经费，一般外国科学家在申请瑞士政府科研经费方面可以享受国民待遇。

瑞士孵化器的特点

（1）瑞士的科技成果转化中心起到的是科技企业孵化器的作用。其功能是：搭建平台、发放许可、支持创业。将创新的技术、软件、电子产品、技术秘密先进行评估、申请技术专利，然后与产业界联系寻找合作人，最终将技术转让或许可给他人使用，所有的转让、许可费归科技转化中心所有。同时苏黎士大学科技成果转化中心也支持这些技术项目独立地成立为SPIN-OFF科技公司，并提供前期最基础的顾问服务（如辅导撰写商业计划书），并提供种子资金支持，企业培训，2～3年实验室，技术转让许可服务（如用股份代替付现）等。

（2）瑞士技术转移是双向的。大学通过与企业合作，把大学里创新研发的技术应用到企业中去，走向市场；同时，大学又从企业了解市场的需求，从而指导大学里的研究方向。瑞士技术创新委员会CTI对大学及企业的帮助是自下而上的。先是大学及企业有需求，向CTI提出申请，CTI委托专家咨询委员会进行评估。专家咨询委员会接到评估项目后，先从专家库中随机抽选两名专家对项目进行单独评议，然后提交专家咨询委员会全体会议讨论，最后由技术创新委员会决定是否对该项目给予资助。

（3）瑞士将科技创新分为三个阶段进行孵化，这三个阶段是:创意阶段，这一时期的项目由瑞士国家科学基金资助；死亡之谷阶段，这个阶段的项目往往处在生死存亡的关键时刻；公司正常滚动发展阶段。 瑞士技术创新委员会CTI为实验室的项目与市场之间架起一座桥梁，帮助项目在产品转化期渡过死亡之谷，并推动好项目的下一代研发，疏通好项目与大学及私人企业的合作渠道，使科技向市场成功转移，最终促进国家及地区经济发展。

瑞典

瑞典位居北欧，以高工资、高税收、高福利著称。高科技产业发达，交通、通讯、医药保健、信息、环保领域在世界上具有较强的竞争力，瑞典共有24个高科技园区，其中斯特哥尔摩市有5个。比较著名的是TEKNIKHOJDEN孵化器。

瑞典孵化器的特点

政府不论从国家政策还是国家战略上，对高科技创新产业发展给予高度的重视。从战略上调整经济结构和产业结构，鼓励高新技术企业发展、研究和开发；从政策上制定扶持中小科技企业发展的优惠政策，加大资助的力度，专门设立科技园基金会。科技园基金会由瑞典皇家工学院、斯特哥尔摩市政府、斯德哥尔摩大学、卡林萨医学院以及其他四个基金会组成。基金会每年无偿资助科技园300万元瑞典克郎，而且不向科技园提任何工作指标，科技园每年的工作计划和工作考核完全由科技园自己完成。

以TEKNIKHOJDEN孵化器为例，可以充分反映出瑞典孵化器的特点。TEKNIKHOJDEN的理念就是为企业家和创业者们提供一个创新的商业环境，从项目计划书开始，通过半年的预孵化期和2年半的孵化期，最终帮助和支持企业发展壮大起来。TEKNIKHOJDEN评判项目的标准是：创新的商业想法、好的团队、创业的决心、产品有市场、有可持续发展的优势。

TEKNIKHOJDEN由科技园基金会资助运行。科技园自身对创业者不提供种子基金和创业资金，不占有企业股份，只提供孵化服务。科技园每年收入除基金会资助的300万元瑞典克郎外，房租节余约400万元瑞典克郎，还有少量会员费及服务费等其他收入。科技园每年的收入完全可以满足人员及管理费用，所以科技园为企业提供的大部分服务都是无偿的。

奥地利

奥地利是一个联邦国家，由九个州组成。奥地利是一个有着技术革新和创造发明传统的国家，奥地利科学技术发展的方针是科学技术为经济服务，经济依靠科学技术，并将科学技术置于优先发展的领域。奥地利中小企业占97%，技术研究开发的重点领域是微电子技术与信息处理、生物技术与基因工程、新材料与环保技术。为促进技术创新、加速科研成果商品化，奥地利政府建立了各种类型的科技园及技术成果转让中心。奥地利著名的科技园及机构有奥地利经济服务中心、奥地利研究促进会及维也纳生命科学园、中奥科技园。

奥地利孵化器的特点

奥地利拥有规范的科研成果转化体制。奥地利政府非常重视科技成果转化及推广应用工作，鼓励大学与企业建立广泛的联系，希望大学能为企业提供技术咨询服务，同时也希望企业向大学提供经济支持。以因斯布鲁克大学为例，该校成立了科技成果转化机构，分为三层体系，其中包括项目管理局PSB，技术成果转化公司TRANS IT和企业孵化公司CAST。

PSB是因斯布鲁克大学的项目管理部门，它是大学的一个职能部门，由副校长办公室分管，主要职责是：一、寻求奥地利政府、州政府及欧盟的各项资金支持；二、推动和促进学校的科技创新与研发，并提出项目建议；三、做好知识产权保护，申请专利；四、项目管理和控制。

TRANS IT是专门从事因斯布鲁克大学的科技成果转化的公司，它架起了科学与商业之间的桥梁。TRANS IT的股东分别由因斯布鲁克大学（占72%股份）、因斯布鲁克管理中心（占14%股份）、及因斯布鲁克基金（占14%股份）三家组成。

CAST是专门从事企业孵化的公司，它们的任务是服务于那些想从大学和研究机构分离出来成立自己独立公司的企业家，CAST不仅促进激励学校的技术项目向工业界转化，而且帮助自然科学领域的科学家们走上企业家之路。CAST的股东由因斯布鲁克大学、大学医学院、TYROL州未来基金、因斯布鲁克商业学校、CONCENTRO风险投资公司组成。资金来源为：奥地利交通技术创新部45%，TYROL州政府35%，其他股东20%，资助期10年。

芬兰

据2004年全球竞争力排名，芬兰的经济增长竞争力排世界第一，商业竞争力仅次于美国排全球第二名。在移动通讯技术领域居世界领先地位。目前，芬兰共有23个科技园，其中一半的科技园设有孵化器，主要集中在赫尔辛基和库奥皮奥地区。考察团参观访问了Otaniemi科技园和库奥皮奥科技园。

芬兰的孵化器，大多是非营利机构，每年的运行费用约400万欧元，其支出费用的一半来自政府资助，另一半来自孵化场地租金。

芬兰孵化器的特点

（1）政府支持，高科技战略

上世纪50年代，芬兰还是一个农业经济小国，发展至今已成为一个科技先进的工业强国。芬兰政府于20世纪90年代初完成了经济结构调整，增大了知识经济在国民经济中所占比重，重视科技投入，发展高新技术和信息技术，加快国有企业私有化进程和改善就业政策，促使经济稳定增长。诺基亚就是最好的例子。

（2）具有针对性的培养

芬兰孵化器中一个比较特殊的孵化方式是将在孵企业分成A、B、C三级，A级企业：成长快、团队强、投资人支持；B级企业：有待投入时间、精力、资金，使B级变成A级；C级企业：鸡肋企业。孵化器从一开始就把资源集中在A、B级企业上，帮助企业与大学及研究所合作，证实新企业的技术可行性；另一方面帮助新企业寻找风险投资人，从市场的角度对企业进行指导。

（3）紧密联系大学，产学研结合

以Otaniemi为例，其与赫尔辛基工业大学及芬兰技术研究中心等研究机构紧密联系。赫工大每年有1000个学位产生，芬兰技术研究中心有3000名研究员。芬兰的大学课程十分强调动手实践，就拿计算机语言这门课来说，芬兰更注重实际编写程序的能力。目前全世界广泛使用的UNIX操作系统最初就是赫尔辛基大学的一名芬兰大学生开发出来的。芬兰的教育与工业界联系紧密，每年夏天都会给学生提供相当数量的假期工作岗位，让学生把所学的知识融入到实际工作中去。孵化器与大学签订协议，大学的学生可在企业实习3～4个月。

（4）私人和公共投入都非常和谐

近二十年来，芬兰政府一直不遗余力地投入大量资金支持高新技术的研发。1988年8月12日，芬兰政府把这一天定为”芬兰技术”的生日，并决定在这之后的十年内，在科技方面的投入至少要翻一番。2003年芬兰政府在研发上的投入为50亿欧元，占芬兰国内生产总值的5％。研发资金主要来源于工业界、高校、国家技术研究中心、国家科技局以及私有企业。近日芬兰政府又提出”科技芬兰”的理念，意即以高新技术的研发作为经济发展中心。

（5）理性的全球化合作

芬兰做到了取人之长、补己之短，自己不生产的大量从国外进口，进行全球化合作，促成双赢的局面。在全球范围的合作化中，芬兰利用集群效应把科技园和企业组合在一起作为一个更大的项目带入国际竞争的环境中，与国外的企业进行双向交流，注重国际项目合作，搭建国际关系网络平台，促进研发、投资和商务网络的形成。每年召开一次世界科技园大会IASP。

印度