心理素质测评报告精选(九篇)

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第1篇：心理素质测评报告范文

（武汉商贸职业学院，湖北 武汉 430205）

【摘要】本文从《人员素质测评》课程特点与目标入手，通过对常规教学内容与方法的分析、常规教学方式的改进，详细阐述本课程在教学改革中的操作过程与细节；文章最后论述了突破常规的“真实”实践教学的具体实现方法并提出了思考方向。

关键词 《人员素质测评；实践教学；课程改革

1　《人员素质测评》课程特点与目标

《人员素质测评》通常作为人力资源和应用心理学专业的核心专业课①。该课程要求学生掌握测评的各种方法与技巧，并能在实践中熟练的运用。与其它课程相比，具有操作性强、对技能培养要求高的特点。该课程需要达成三个教学目标：

（1）提升就业能力。这是一个总的目标是解决课程教学中学生主动性的发挥，动手操作能力的提升，在实践探索中掌握人员素质测评的技术以及在实际工作中的运用。

（2）认识企业需求。让学生认识到人才素质测评是如何帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，使企业人力资源合理配置；帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数。

（3）完善人格修养。课程学习有助于学生掌握自我心理素质、能力倾向，适应职业的方向和发展目标，对测评者本身在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价和并提供发展建议。

2　常规教学内容与方法的分析

《人员素质测评》是建立在心理测量理论和方法的基础上，因此首先要了解心理测量的原理、方法和各种评价指标，如信度、效度等；其次要掌握常用人才测评技术，如心理测验、面试和评价中心，其他还有申请表、背景调查、履历分析等方法。

在人员素质测评实践教学中，武芳辉提出的“三段一体化”教学模式②。实践内容主要围绕是心理测验、面试和评价中心技术来展开。面对三项技术，主要采取了常规的三种形式来开展教学：

（1）模拟性教学。这种教学在人员素质测评教学中是最常用的教学方式，主要体现在两个方面：情景模拟与角色扮演。

（2）纸笔测验与网络测评软件相结合。心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段③。主要包括人格测验和能力测验。可以用纸笔测验与心理测评软件实现。

（3）案例分析、讨论与汇报等。这种方式主要是在各个教学环节中得以运用。

3　常规教学方式的重设计

3.1　重新设计实践方案

3.1.1　实践方案重实现

实践方案是从整体上来设计教学中如何有效实现，组织学生自主性学习，推动教学。常规教学教师往往成为主要的推动者，而此次的方案设计，首先是教师设计框架和大致的内容，在具体操作上，与学生讨论完善方案，逐步形成师生共同完成的实践方案。比如在设计方案中，一般采取小组形式，对小组的人数、搭配、任务分配、组长权限等细节处进行沟通。

在实践教学中主要分为两部分来完成：个人完成部分、小组完成部分。这两部分的设置是对实践完成情况加强监督和控制，尽量实现对学生学习过程做到真实、平等的考核。在个人对知识的掌握和能力的体现上，主要通过个人完成作业部分和知识性考试来考核；在合作、管理等社会能力的考核上，通过小组完成部分来体现。

3.1.2　实践内容重操作

在实践方案设计过程中对内容的选择主要是以学生操作为主。个人完成部分是对测评工具与方法的掌握，主要涉及到对履历分析（纸板或视频）、心理测评问卷、评价中心技术中的具体技术、素质测评报告的撰写。

履历分析主要集中在简历筛选与写作上，对有能力的可以尝试简历视频化的操作。

心理测评问卷，涉及测验人格测验、能力测验、职业适应性测验、心理健康测验。心理测验我们分为两个层次，第一个层次是了解，主要指九型人格、罗夏墨迹测验等；第二个层次是运用，需要学生完成的测验，主要包括：经典的自陈式人格测验，包括16PF、EPQ、MMPI、MBTI、气质测验；管理中运用较广的投射测验中的绘画测验，比如房画树人等的分析；管理方面的各种能力测试；职业适应性测验主要完成霍兰德职业兴趣测验等；心理健康测验主要是常用的SCL-90、抑郁量表等。

在评价中心技术掌握上，主要是完成经典的公文筐测试，每个学生必须完成一份制定的笔头测验，对无领导小组技术的掌握采取小组情景模拟完成，每位学生写出自己在无领导小组活动实施中的记录与总结。

在个人完成部分，需要完成15项的任务，其中规定完成的心理测验10个，学生选择完成心理测验3个，公文筐测验1项，无领导小组技术的记录与活动1项。

小组完成部分主要是通过学生的合作来完成，具有综合性特点强的特点，主要涉及面试技术模拟和人员素质测评方案组合与设计两个部分。面试技术主要是情景模拟，小组组织完成，需要形成招聘方案，模拟实施与总结；而人员素质测评方案组合与设计主要是对某一具体的对象制定一份具体的实施方案，包含对具体技术的应用与组合。

3.1.3　实践考核重过程

在考核上实现过程化的考核，在比例上进行调整，常规考核比例是平时成绩30%，期末成绩70%。调整后考核成绩比例：平时考勤20%，个人完成部分30%，小组完成部分30%，期末知识考试20%。突出形成性评价的比重。

对平时考勤，在实施过程中按照事先分成的小组，由小组长负责考勤汇报，实行组员缺勤，小组扣分制，在学习时间上得到保证；在个人完成部分设计具体的完成项目，根据完成的数量和质量来进行评分，比如课堂汇报发言，作业完成情况；在小组完成部分，主要完成实践性的大作业来衡量，实行小组成绩共同完成，教师只考核组长和小组的完成情况，对每个学生占这一部分成绩的70%，组员由组长考核完成占本部分的30%；期末的知识性考试采取开卷考查形式，主要是考核学生对课程知识的基本掌握程度。

3.2　打造实践环节的实现平台

3.2.1　测评汇集成册

分个人完成部分与小组完成部分。对于个人完成部分，制定了统一的格式模板，主要包括项目（量表）名称、介绍、学生基本情况、结果（效果）分析、备注五个方面。小组完成部分，设计主要内容模块6个，包括测评方案的名称、测定人员的确定、测定要素的确定、测评工具的选定、测评过程的安排、统计分析、建议。

3.2.2　创建网络学习博客

这是为了呈现学习过程建立的专门博客平台，每一次小的作业完成都必须在博客中呈现，由小组组长对本组来进行评价和指导，同学之间可以相互学习与交流，保留平时在学习中的所有资料，以便后期有汇集成册整理；同时网络平台也可以加强与外界的联系。这种方式加强了交流、沟通与指导，教学效果更为有效。

4　突破常规的“真实”实践教学

打破传统的常规教学的方式，就是真实的测评工作的观摩和参与。很多教师都在尝试走进企业，或者是让学生走进企业，实地调研，设计方案。学生可以参观某个企业，了解人力资源部门的相关结构和共组开展，而在人员素质测评上却是很难做到的。

在经过几年的摸索后，初步形成了一条可以长期稳定实现的途径。可以与学校的人力资源管理部门沟通，形成一个合作项目，在学校的人事招聘中可以让学生参与进来，主要是通过两种方式来实现：①实地观摩。对于学校的真实招聘，如何让学生实地观摩呢？主要是对人数的限制和场地的选择，在高校的行为观察室可以实现这一点，让学生在观察室里通过单面镜来了解真实的招聘时如何操作的。通过这样的方式让学生直观的了解，并事后写出过程与总结。②亲身参与。这个的实现主要是与人力资源部门沟通后，在对教师的招聘可以设计一个学生提问环节，从学生的角度来思考教师应该具备哪些素质，设计问题，提出自己对应聘者的评价。除此之外，可以让学生参与到一些事务性的工作中去，比如在招聘方案的撰写，会议的记录，简历的初步筛选，面试中的事务性工作等。

这种方式是可以实现教学的可操作性，与学生的生活学习内容也紧密相连，保证实践教学真实性有效实现。这种方式从整体对人员素质测评课程，高于学生实地调研的效果；这种观摩效果也会远远超出通过分享视频来了解招聘及相关的测评技术。

对于《人员素质测评》课程思考，还可以结合更多现代网络平台来实现，比如“微信”。在这门专业课程教学中，这种继承传统教学的优势，利用新的教学手段和方法的优势，必须本着一个原则，就是教师需要开拓，善于学习，不断提升自身的学习素质，教师具有信息的开放性与时代性，为课程教学提供更多的实现方式与平台。

参考文献

［1］傅端香.人员素质测评课程教学改革思考[J].北京劳动保障职业学院学报，2009,3（3）：57-59.

［2］武辉芳.“人员测评理论与方法”实践教学模式创新研究[J].中国电力教育,总290期：165-166.

第2篇：心理素质测评报告范文

本文论述了军事人才测评技术的本质属性，介绍了军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式，对军事人才测评实际应用的实现途径进行探索。

【关键词】

人才测评技术；军队人才；管理培养新模式

指出，“要择天下英才而用之”“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风“。军队的人才管理培养应该走在前列，然而，军队人才管理培养又是一项长期而又艰巨的工程，利用好军事人才测评技术可以为辨别、选拔、开发、培养人才等多方面提供有力的支撑。

一、军事人才测评技术探知军队人才的本质属性

军事人才测评可以发挥鉴定和评定的功能；可以对军事人才的心理素质、能力素质、工作业绩等方面对军事人才做出鉴定和评定；可以对军事人才的兴趣、人格、能力、技能等多个方面进行分析；可以对心理、能力等方面测评，了解其特长、爱好、知识结构、能力水平等信息。同时，军事人才测评可以做到领导班子的优化组合，将符合岗位标准的人才选到岗位上，真正地使军事人才的能力素质与工作目标、工作岗位的要求相符合，从而做到因事择人、人尽其才、才尽其用。军事人才测评能够有效地对军事人才的能力素质发展及其差异进行诊断，以发现其素质结构及表现特征上存在的主要问题和不足，尤其是对军事人才的智力发展、个性品质、情绪反应、适应能力等进行诊断，客观准确地为组织和个人提供能力素质方面的有效信息，便于各级首长和政治机关为军事人才制定发展方向和培训计划，使首长和政治机关可以根据军事人才的发展方向实施有针对性的培养计划。

二、军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式

在全军政工会议上指出：“要着力抓好政治工作创新发展”。政治工作的创新发展，就是要融入现代化的手段，利用好科学化的工具，提高信息化的含量，把军事人才测评融入到军队人员管理培养中，将获得更大的利益。

（一）丰富军事人才引进的方式。

现阶段我军对人才的引进大多数只保证了人才的专业素质能够达到标准，军队的纪律性、强制性、特殊性致使很多人才被引进到部队后很不适应，作用发挥不明显。为了减少人力、物力、财力的浪费，在引进人才之前，对其心理特点、个性品质、情绪反应、适应能力等多个方面进行测试分析，对不符合部队要求的人才进行淘汰，提高部队引进人才的成功率。事实表明，我军在20世纪80年代中后期开发的飞行员选拔心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了明显的提高。

（二）构建军事人才岗位胜任力的准式。

丰富和完善军事职业的岗位说明书，为军事人才明确在岗位上应该做什么，在什么样的条件下履行职责。在此基础上对各个岗位胜任能力的标准进行明确，对军事人才进行岗位胜任能力测评并择优任用和提升，这样就杜绝了凭感觉任用提拔干部。将测评的要素具体细化，做到测评有抓手。例如，将选拔考核中“能”这一要素细化成：科学发展、谋划决策、组织指挥、团结协作、教育管理、学习创新、选人用人、综合分析等方面。根据不同的岗位所需要的突出的能力，每一方面进行权重分析，从最终测量结果得到被测量者的岗位胜任能力具备与否，从而决定其留用、转岗或者提升。

（三）丰富军事人才选拔任用的方式。

一是采用结构化面试。传统的面试大多采用非结构化的面试，由测试人员随机提出不具有整体性、系统性的问题，给每个被面试者提出的问题也不尽相同，不能达到公平一致的效果。采用系统性、整体性结构化的提问，或者对面试的部分因素进行统一规定的提问，每一个面试问题都能够有统一的评分标准。尤其对岗位的核心能力展开结构化的面试，从应试者不同的态度、反应、叙述、思路中，就能够分辨出应试者的能力素质差距，从而找到最适合的应试者。二是增加心理测试环节。军事人才的心理素质测评是个人素质的一个重要内容，是个体发展和事业成功的关键因素。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化的一种手段。采用人格测验、能力测验、职业适应性测验等方式方法对于军事人才的人格、动机、兴趣、态度等的个体特征进行测评，测量结果可以为需要特别心理素质的特定岗位提供选拔人才的依据。三是增加情景模拟测评。情景模拟测评是指通过设置一种高度逼真的工作场景，让军事人才在其中按照要求完成一系列的任务，由测评人员根据他们在完成任务过程中的各种表现和提交的模拟报告，对其能力素质及其发展潜力做出科学评价的一种方法。通过公文处理、无主持人讨论、角色扮演、案例分析、即席演讲、管理游戏等方法，把军事人才置于一系列模拟的工作场景中，让他们来进行某些规定的活动，从而考察军事人才是否能够胜任拟委任的工作并预测其各项能力或潜力。全程观察军事人才的反应，核准军事人才的表现所得的分数。

三、军事人才测评实际应用的实现途径

测评是对军事人才进行的评估，用可视化的数据来描述概括一个人的能力和素质，有简单直观等特点，同时也能够帮助改善和提高军事人才的能力素质。为了实现军事人才测评方法手段的正常运行，还需要把握好以下几个方面。

（一）成立军事人才测评机构。

美军很早就开始了使用人才测评的方法进行选拔和晋升，其测评机构发展的较为完备，我国地方政府和企业单位在人才测评中也取得了很多的经验，我军应该利用他们的经验，为军事人才测评提供一些工作的方法和思路，提供一些研究探索的问题和途径，应尽快成立自己的测评机构。在吸收转化的过程中要注重鉴别、消化和吸收，努力使其去掉“洋味“，努力使其适合我军军情，使军事人才测评更具有针对性和使用性，形成适合我军特点的测评模式。

（二）制定相应的法规制度。

首先要制定测评程序的制度。对各类人才的科学测评，应坚持实行测评准备、测评实施、测评结果反馈、申诉和审定等程序逐步进行。其次要制定测评标准的制度。坚持在人才考核评价过程中重实践，重政绩，重公论，不唯资历，不讲关系，大胆任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定测评监督的制度。及时向广大官兵公布测评程序、内容、标准、结果，以便于全体官兵进行监督，每一名被测评人都有申诉的机会，这样才能保证整个测评过程不走样。

（三）建设专业的测评队伍。

第3篇：心理素质测评报告范文

第一，鉴定功能。是人才测评最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。第二，预测功能。是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。第三，诊断功能。诊断是指通过测评找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。第四，导向功能。所有的人才测评都是有目的的，是要根据测评结果做出决策，如是否录用、晋升、奖励等。第五，激励功能。是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促其进一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素质测评的结果作为职业准入和员工流动的控制依据，实现人力资源管理预期目标。

二、人才测评的分类

1.选拔性测评。目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果准确可靠。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。

2.配置性测评。是以合理的人职匹配为目的，力求做到人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好与职位的要求相匹配时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的因素而降低标准，强调宁缺勿滥。

3.开发性测评。是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来发现个人的优势和劣势，尤其是发展潜能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

4.诊断性测评。诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源。这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。

5.考核性测评。又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者该素质具备的程度和水平。

三、人才测评的作用

第一，对组织来说，首先可以优化配置人才资源。人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，人财物不能有机地整合，影响了社会经济和组织自身的发展。而利用先进的人才测评技术，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。其次，推动人才开发的步伐。正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。

第二，就个人而言，通过现代人才测评技术，一方面促进自我认知，帮助员工个人了解自己，认识自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而明确自己的择业和职业规划发展方向，更加务实地工作；另一方面，促进员工个人正确认识自己的长处和短处，存在的优势和不足，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展和职业生涯的发展。

四、人才测评在企业管理中的应用

人才测评技术在国外已经发展得比较成熟，早在二战时期就广泛应用于美国军方，目前已经形成完整的人才测评体系，得到政府、企业、学校等测评使用者的好评和信赖，世界上已有许多家大公司都建立了自己的人才测评中心，如美国的AT&T公司、IBM公司、通用电气公司、德国的大众汽车公司等。近年来，随着心理学在我国的繁荣发展，人才测评技术也广为流传，各企事业单位对该技术也有了一定的认识和实际应用。

第4篇：心理素质测评报告范文

关键词：素质评价 培训需求 实践

一、研究背景

培训需求分析是培训活动过程中的首先环节，是确立培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。只有通过培训需要分析，才能确定期望达到的效果，也才能依此判断是否达到了培训目标、培训是否有效以及培训投资是否有价值。确定培训目标是培训需求分析的直接目标，而确定组织以及员工绩效是否已经达标是最终的目标。因此培训需要分析的关键是：了解组织和员工的现状与目标之间的差距，并对差距进行分析，找出培训可以解决的问题，进而设定培训目标，制订相应的培训计划。

所以，培训需求分析的基本思路主要包括以下几个部分：

1.查找差距

培训需求分析的基本目标就是确认绩效差距，即确认现时状况与应有状况之间的差距。通过现实与模型之间的比较，明确改进的目标。

2.分析差距原因

发现绩效差距的存在，还必须进一步分析产生差距的原因，因为并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。例如，有些绩效差距属于激励机制的原因，则需要通过机制改善才能解决。

3.确定解决方案

根据绩效差距原因的分析结果，判断是否能够通过培训解决，进而确定应该选用哪种方法等具体问题。

4.环境变化分析

内外部环境随时都在发生变化，导致产生直接或间接的培训需求，例如新设备的投入、新技术的使用等种种变革，因此为了适应这样的变化，还应适度考虑前瞻性的培训需求。

胜任素质模型则明确地定位了岗位必备的能力素质和具体要求，规范的素质评价为培训需求分析提供了可行而有效的依据和标杆，并提供了培训效果的测评标准。因此，基于胜任素质评价的培训需求分析会更加精确、有效。

二、实践步骤

1.工作流程

2.步骤说明

（1）建立素质模型

我们将素质模型定义为完成某项工作达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。以实践岗位为例，针对岗位特点，通过调研和分析，我们将素质各项要素归纳为四大类：第一，基本素质，指员工自身所具备的知识、技能、学习能力等，是员工上岗必备素质之一。其表征为员工学历、技能等级、应试成绩等。第二，能力素质，指员工运用业务知识、业务技能进行劳动实践的能力。其表征如员工以前的绩效，组织协调能力、科技创新能力等。第三，思想素质，员工实现个人绩效和组织绩效的内在动力。其表征为员工的执行力、安全意识、服务意识、团队精神等。第四，特性素质，指员工所具有的满足具体岗位某些特定要求的差异化特征。其表征为岗位对员工身体素质、心理素质以及个性特征的特殊要求。

每个要素包含若干个因素，这些因素有显性的也有隐性的。显性因素可以直接用一些指标进行测量，隐性因素虽然无法直接测量，但可以通过行为、表现反映和表征，通过对表征的分析间接评价隐性因素。两方面组合构成对该要素较完整的评价。

基于技术的可实现性，结合岗位员工的工作特性，我们对四类素质的各项关键因素梳理、筛选，继而构建出了生产岗位员工素质字典。

素质模型的构建是评价分析的基础和关键，因此，评价指标体系、各项能力素质的权重需要经过不断的测试、验证和修改，充分和明确地反映出实现各岗位关键绩效要求具备的核心技术能力。素质模型所确定的各类岗位必须具备的能力素质以及各项素质的具体标准，将作为我们衡量任职员工能力素质差距，确定核心素质能力培训需求的重要依据。

（2）查找能力差距

采用测试评估、访谈问卷、专业座谈等方式，对现有岗位员工的各项能力和素质进行评估，把握任职员工各项核心能力的实际水平，作为统计分析的重要参照。如年度培训需求调查中，以直接主管评估分析、相关人员互评座谈、员工本人问卷访谈等多重方式锁定确定员工实际能力水平，深入发掘差距存在原因。

（3）调查统计分析

对同类岗位所有任职员工的调查结果，按照各项素质、能力分项汇总统计，即可得出该类岗位任职员工各项素质能力的平均水平，并与岗位胜任素质模型确定的标准和要求进行对照分析，即可找出该类员工各项能力的平均差距。查找能力差距环节的深入沟通可以找出存在差距的原因，判断是否能够通过培训解决。即在运用该专业管理方法时须注意通过充分调查了解培训的可行性问题，最大限度地减少无谓的培训。

（4）确定培训需求

组织层面的新的胜任力需要与已知的胜任素质结构相结合，可以有效地确定培训的方向和具体的需求。同时通过岗位员工与素质标准的逐个对比分析，可以详细确定各类培训课程具体参加的培训对象，而不至于在确定具体培训对象时过于盲目，更加提高了培训的针对性。

（5）评估、验证、改进

确定培训需求后形成报告，制定计划，组织实施。明确、具体、可行的培训需求为设计与提供有针对性、实效性的培训课程打下坚实的基础。同时，胜任素质评价为测评培训的学习效果提供了标准，可以明显测评岗位员工因培训而产生的“行为变化”。通过评估、验证，进一步完善素质评价工具和需求分析方法。

（6）绩效考核与控制方法

按照精细化管理的要求，制定详细的指导方案，并将该项工作作为绩效考核的重要项目，在过程控制方面则采取具体的管控计划，通过阶段检查方式进行纠偏和控制。

三、评估与改进

1.评估方法

第一，岗位业务技能考核评估。基于胜任素质评价的培训需求分析应用后培训效果是否改善显著。如在该试点单位，应用基于胜任素质评价的培训需求分析后，公司员工的年度岗位应试合格率达100%，各项专业技术技能竞赛获奖率明显提高。第二，调查、访谈培训对象及其直接主管，采取问卷调查、实地查验、专业访谈等方式评估。培训对象及直接主管对实施基于胜任素质评价的培训需求分析后的培训有效性的提高予以充分的肯定。反应评估调查统计对于培训课程针对性的满意率大幅提升，直接主管认为培训对象在培训前后的行为表现改善明显。第三，人力资源整体素质的改进评估。如高技能人才比例、全员劳动生产率等同比强势增长。

2.专业管理存在的问题和改进方向

培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面内容。胜任素质模型从任务分析和人员分析两个方面提供了需求来源，但对组织层面反映不够。因此在确定培训需求中还应考虑企业的整体目标与战略要求。另一方面，因为组织变革、职能调整、技术进步等原因，岗位核心能力素质也在不断发生变化，所以胜任素质模型的制定不是一劳永逸的，要使其在培训需求分析中成为可靠的标杆，需要根据实际情况进行动态修订和不断细化。

四、推广应用建议

培训的针对性、有效性一直是培训管理者最为关注的问题。由于定位不清、方向不明，缺少科学的培训需求分析方法和工具，使得很多培训不见效果。基于胜任素质评价的培训需求分析为培训工作的精细化管理提供了有益的借鉴，是将人力资源管理基础工具引入培训管理的探究和尝试。素质评价因为应用而显现其实际价值，培训管理因为有效的工具而章法清晰。

参考文献

第5篇：心理素质测评报告范文

关键词：高职；学生工作；引导；个性化发展

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）04-0017-02

高等学校的重要任务是育人，但是培养什么样的人、怎样培养人这两个问题一直是摆在高校工作者面前的课题。总书记在清华大学百年校庆大会上的重要讲话提出：“把文化知识学习和思想品德修养紧密结合、把创新思维和社会实践紧密结合、把全面发展和个性发展紧密结合。”这三个结合不仅为青年大学生的成长提供了价值目标，也为做好高校的育人工作提供了工作方法。笔者作为一名高职院校从事学生管理的工作者，来谈一点自己的认识。

一、准确把握大学生个性化发展的意义

1.个性化发展的内涵。个性本意是指戏剧演员所戴的表现角色的假面具，后被人们用来表示一个社会人的独特特征。教育学中的个性可以理解为个体在生理素质和心理特征的基础上，在社会实践活动中，通过一定社会环境、家庭和学校教育等因素的影响，在生理、心理和社会性等方面所形成的一系列较稳定的独特性特征的结合[1]。生命是个性化的，所以我们在教育、管理过程中也要进行个性化教育、管理，即要尊重个体差异性、独特性及创造性，以促使学生全面发展。

2.大学生个性化发展的时代意义。①个性化发展符合当代大学生的特点。当代大学生是充满个性与活力的一代，他们自主意识非常强，服从意识却很弱，彼此之间的成长背景、心理素质等方面有很大的差异，个人追求和接受能力也千差万别，个性特征很明显[2]。我们辅导员、班主任在做学生工作时普遍会感受到这一点，常会感叹“现在的大学生越来越难带了”。因此我们不能再沿用老办法旧经验处理学生问题，要用发展的眼光来看待这群大学生。高职大学生与同龄大学生比较，个人相对综合素质要低一些，这就要求我们在学生工作中用发展的眼光看问题，制订制度措施时，少惩罚多鼓励，引导为主。②个性化发展是大学生自身发展的需要。当今的社会是一个市场经济、知识经济的社会，竞争日趋激烈，对人才的素质提出了更高的要求，竞争意识和创新意识强的人才能在竞争中立于不败之地。当然个性化发展不是任意发展、随心所欲的发展。一个具有良好个性的大学生，必须对学习有浓厚的兴趣，求知欲望强；有正确的自我意识，悦纳自己；有较好的人际交往能力；有完整的人格和一定的抗挫折能力；有崇高的理想和脚踏实地的作风等等[1]。现在的大学生应该追求的是保持、发展自身个性品质中好的一面，抑制、纠正不良的一面，做一个综合素质高，个性鲜明的人，向德、智、体全面发展而努力。③个性化发展是我国高等教育改革的需要。“科教兴国”战略作为基本国策之一，一个重要的方面就是要“改革人才培养模式”，由应试教育向全面素质教育转变。教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中提出“要瞄准国家创新体系的目标，培养造就一批高水平的具有创新能力的人才，大力提高高等学校的知识创新能力。”要培养学生的创新能力，其根本途径就是要抓紧对学生进行个性化教育，培养学生的丰富个性。目前我们受过高等教育的高技能型人才相当缺乏，国家也在大力发展职业教育，我们培养的高职学生将来的出路应该是“下得去、留得住、用得上、有技能的企业一线产业工人”。笔者认为，高职院校学生管理工作条线，同样需要以更加包容、开放的态度来对待现在的大学生。比如有的学生综合测评成绩不佳，但动手能力特别强，有的学生不喜欢循规蹈矩，但经常能提出有创意的点子，等等。我们要注重个性化培养，不能单以学习成绩来评判一个学生的优劣。这样才能切实贯彻落实党的教育方针，为中华民族的振兴提供人才保障。

二、在学生工作中注重个性化教育

1.学生工作管理者要树立对学生的个性化教育理念。学生工作中的个性化教育可以理解为个性化指导[3]，个性化指导要求开展学生工作时，充分尊重学生的主体地位，最大限度地发挥学生的积极性和创造性，针对不同的个体开展针对性的教育，以帮助学生培养良好的个性，促进他们达到全面发展。学生工作者需要转变工作理念，将“管理学生”转变为“服务学生”，真正成为学生学习成长的“辅导”员。当然，这对我们高校教育工作者也是个挑战，我们自身的许多观念和做法也需要改变。高职院校是以培养动手能力强、与企业能实现无缝对接产业工人为目标的，不光专业课教师要具有“双师”素质，我们的学生管理条线也应该去与企业对接，才能了解企业真正需要具备什么素质的员工。那些不喜欢循规蹈矩的学生往往能发挥自己的聪明才智，为企业创造更多的价值。而这样的一些学生以前可能会被我们定义为“问题学生”，个性发展收到一定的压制。

2.调整对学生的考核内容、方式。现行的大学生综合素质测评中存在一些问题。具体来说就是目前我国高校实行的学生综合测评方式，评价时间段固定，重静态评价，更多面向学生过去的评价，轻动态评价；以专业成绩为中心，重智力因素，忽视对创新精神与实践能力的评价；重共性约束，轻个性化发展。因此高校有必要对综合测评指标作些适当的调整，给学生的个性发展提供舞台，为鼓励学生展示个性，为培养学生的创新精神提供土壤。在这个方面，高校可以进行一些大胆的有益的尝试。就我院的学生综合测评指标体系来分析，德育素质占25%，智育素质占65%，两者相加占90%，还有8%的体育和特种加分栏。实际操作中，一般德育打分随意性比较大，德育占比也偏重，建议可以适当压缩一下，拿出10%单列出一项“个人发展能力”。这个能力包括自学能力、科研能力、知识迁移能力、实践操作能力、人际沟通能力等。以往我们的综合测评是一种奖惩性评价，只会对少数优秀学生产生促进作用。这样我们培养出来的学生是只会读书、听话的乖孩子，而这与企业的需求并不完全一致。我们应该用更加包容和发展的眼光对待学生。比如我们系有个学生，对某些课程一点兴趣都没有，甚至以旷考来表示自己对该课程的不屑。而该生在学生工作中极其认真，经常能提出很好的创意，人际关系融洽，自主学习、接受新知识的能力很强；多才多艺；在专业方面还参与了教师的科研课题，获得发明专利。但这样的学生是即使他其他方面再优秀，也无法享受到综合测评奖学金。这样的学生在现如今并不只是个例，所以说对我们传统的高校综合测评体系进行一些适当的调整是很有必要的。至于考核内容和方式上如何去改，还值得大家进一步去探讨。此外，为了鼓励学生多样化、个性化发展，鼓励学生的创新能力发展，有条件的院、系设置此类的专项奖学金也是个不错的做法，既便于操作，政策指导性效果也会比较明显。

3.实行学生自主管理。高校学生管理工作中要相信学生，尤其是注重对学生干部的培养，我们要做的工作就是制订好相关的管理条例，引导学生实行自主管理。笔者采取的措施是对学生实习综合素质考核。每个学生入学后，给他们建立综合素质卡片，内容包括学生的学习、生活、活动参与情况、个人创新能力各个方面。由学生会、班级班委负责督促、考核，每个月跟踪打分。我们的初衷是把学生的综合素质情况与综合测评及各项奖惩评优挂钩，这样能充分调动学生的“自我管理、自我教育、自我服务”的“三自”管理的积极性。这一方面可以及时对学生的情况进行跟踪了解，另一方面对表现好的学生在综合测评中给予一定的加分奖励，评奖评优、推荐入党等方面给予优先考虑。多年实施下来，效果还可以。

高职学生管理工作中需要尊重学生的个性，并做好引导工作。但尊重不是放纵，个性不能任性，不排除各种激励措施对少部分学生没有多大效果，特别是一些玩世不恭，把学习不当回事，纪律观念差，生活自理能力弱，又不钻研专业技能的学生，那还是有必要采取一些强硬措施的。这不属于本文讨论的个性化发展范围。

参考文献：

[1]秦进东，张亿全.大学生个性化教育模式下的发展性评价[J].经济与社会发展，2010，（9）.

[2]赵庆典，李海鹏.关注当前大学生思想政治教育的几个特点――源自高校辅导员班主任视角的调研报告[J].中国高教研究，2006，（10）：60-61.

第6篇：心理素质测评报告范文

关键词：高职教育； 教学；考核方法；改革

一、高职教育对考核的功能取向

考试（考核、考察）是指对人的知识、智力、能力、个性和品德的测定。人们通过考试实施这种测定，都是为了达到某种具体的目的。几千年来，考试之所以能延续不衰，是因为考试是人们迄今创造的测量人的知识和智能所用的方法中，比较客观、公正、准确、高效的一种方法，它的功能多元，所以被最为广泛地利用和研究。对照高职高专教育的培养目标，在高职院校中开展的考核，其功能取向主要有：

（一）考试的评定功能

考试能够评价、鉴定应试者在某方面的知识和能力是否达到了规定的水平和标准。这是进行各种水平考试、资格考试和标准考试的依据。

（二）考试的诊断和反馈功能

学校考试能够检测学生在知识和能力掌握上的不足与问题所在，给学生提供改进学习的信息，给教师提供调整和改进教学的信息。这就是考试的诊断和反馈功能。

（三）考试的教育功能

考试能力是一种重要的素质能力，它包括表达能力、鉴别能力、应变能力、心理素质和考风考纪等诸多方面。这些素质能力，考生经过考场的历练，都可以得到很好的培养和锻炼。所以，科学的考试，对考生具有综合素质能力的教育功能。

（四）考试的激励功能

考试成绩是衡量教与学的有效性的一个质量指标，考场是展示教师教学与学生学习成功的平台，所以考试如同收获，考试获得优异成绩就意味着教与学取得双丰收。成绩优秀，体现教师教学的成功和学生学习的成就，这种成就欲能极大地激励考生及其教育者的积极性和上进心，促使他们更加勤奋地学习和工作，这就是考试的激励功能。

综上所述，高职高专教育考核的功能取向主要在于：评定功能、诊断和反馈功能、教育功能和激励功能等。需要指出的是这些功能不是相互分割，而是综合起作用的。它对教育、识才、用才等诸多方面都有着广泛的应用价值。

二、高职教育实践中考核方法改革的趋势

（一）在考核方式选择上，向多样化方向发展

有关资料表明，现代管理对人才测定的要求有100多项指标，而凭卷面考试只能考出其中1/3，其余的则很难用传统的考试方法考出，如毅力、合作能力、创造能力、方法能力、组织管理能力、获取信息能力、口头表达能力、社会活动能力等。这些考不出的能力，却正是职业教育中最为重要的培养目标。如何考核学生的这些“考不出”的能力？这是以前所未系统研究的问题，围绕这个中心任务，高职高专院校在实践中发挥创新能力，使考核方式呈现多样化。

另一方面，随着高职高专教育教学改革的深入，高职高专的教学内容多重性、教学方法的多样性的特征越来越明显，教师根据培养目标课程的特点，敢于“标新立异”，大胆进行考试考核内容、方法、手段的改革和探索，也促使考核方法呈现出多样化的局面。

（二）综合评价引入职业资格证书制度

近年来，我院各系先后引入了“双证制”。以财贸经济系会计电算化专业的学生为例，我们要求毕业生在毕业的时候，要获取“会计证”、“会计电算化”证、“会计师”证等；电子商务专业的学生毕业时，要考取“电子商务师”证；营销专业学生要考取“营销师” 证。实行高校职业资格证书制度是探索国家提出的在全社会实施学历证书与职业资格证书并重的“双证书制度”的成功范例。这也是进行高等教育改革，真正体现“能力本位”教育思想的新举措。它具有三点优势：考核的公正性、考核的全面性、考核的权威性。

（三）不断引进、融汇国外先进的考核方法和思想

我们还参考国外先进的考核方法和思想。对课程采取“课业”考核方式，以实际工作为背景选择“问题”，学生自行设计并实施解决“问题”的方案，记录试验、调查和资料收集筛选的结果，注重学生自我积累考核证据。“课业”的完成，既是学生学习、探索的过程，也是评价、考核学习成绩的依据，还为毕业生竞争上岗创造了条件。这些先进的考核方法和思想主要包括：

⑴考核以课业为形式，以成果为标准，注重过程性评价。

“成果”包括专业能力成果和通用能力成果两方面。专业能力成果是指学生在完成教师交给的课业和其他任务时，掌握、运用和创新专业知识的能力。为保证考核的准确性，要求教师对每次课业和每次课内外活动都要给出明确的等级评判标准。并且要求标准内容十分清晰，具有很强的实用性；通用能力成果是指学生在课堂学习、完成课业和社会调研等活动过程中，表现出的自我管理、与人沟通合作、解决问题和完成任务、运算和应用现代科技手段、设计和创新等的能力。无论哪方面成果，都是学生在完成学习任务的过程中逐渐积累的，都是教师考核学生学习成绩的依据。

⑵考核以课业为主、多种形式并用。

如“课业+笔记+活动”、“课业+笔记”、“课业+案例分析”、“课业+口试”，等等。

课业与传统意义上的作业不同，其训练目的是在完成教学大纲规定的教学目标的同时，培养和锻炼通用能力，使学生在实践中得到锻炼，并通过课业了解自己在专业技能和通用能力两方面的潜力以及需要发展的领域，以促进其自我提高的需要；课业体现的是学生如何学，教师给学生提供自主学习的机会，选题真实，真题真做。课业一般都有选题背景，有课业目标，有明确的任务和考核标准。学生需要使用多种交流手段（如社会调查、上网、去图书馆、走访、实验等）收集大量的信息并进行归纳、分析才能完成课业。

（四）建立企业本位的评价体系

长期以来，职业教育与其他形式的教育一样，是学校本位的。在教学内容方面采取全国统一的核心课程模式，各地则在核心内容的基础上依据本地具体情况再制定适合学校的校本教学计划。课程内容虽然也有实践教学部分，但基本上都是在学校里进行的。因此，学校本位的教学内容和学习方式与实际的职业实践及需要相去甚远。国家教育发展中心1998年进行的“中国教育与培训调查”显示：85%的职工认为他们的职业技能主要是在工作岗位上形成的。由此可见，学校本位的教学制约了综合职业能力的培养与提高。

职业能力评价由职业学校负责组织，但在培训企业里进行。其具体做法是：根据学校所开设的课程内容，在学生参加真实的与课程有关的劳动岗位培训后，由学校及培训企业的工程技术人员在实践现场共同对学生进行考核，重点测试学生是否已达到课程所确定的职业能力目标，然后根据学生的实际能力出具相关的能力评价证书。

在每次岗位培训后都由企业实训教师和人力资源专家对学生所获得的职业能力按照企业的实际要求进行全面测试，这也是对学校学习成果的动态评价。

校企双方共同接受国家职业资格证书制度的约束。最终的综合能力评估作为学生获取职业资格证书和毕业的依据，进行职业技能鉴定。

三、高职教育考核改革的目标

（一）建立以专业技术标准和职业素质为基础的考核体系

在考试考核内容选择方面，既要体现人才培养目标和课程（环节）目标要求，又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力。真正做到既考知识，又考能力（技能）和素质，体现应知、应会、应是。

（二）考核方法多样选择

应根据考试课目的特点，允许采取多样化的考试考核方法，如闭卷、开卷笔试；闭卷笔试与口试相结合；口试、笔试与技能操作相结合，或采取论文、设计、制作，撰写调研报告与答辩相结合；也可以采用无标准答案试题，着重考核学生的思维方法、考思路、教见解等方法。并逐步实行“讲一练二考三”，以检验学生获取知识、信息的能力。

（三）科学评判学生学业成绩

要把课程终结考试与过程考核中学生取得的成绩，作为判断学生成绩的重要依据。针对不同课程，其评分方法可以采取不同的形式，如采用百分制，也可以采取五级分制，即优、良、中、及格、不及格；对达标课程，可采用两级评分，即达标与不达标或及格与不及格；对论文、设计、制作等教学环节，可采用评语加五级评分，以确认其学业成绩。由于考试内容、方式、方法的多样性，学校应制定关于加强教学考试考核办法及有关实施细则，以确保教学工作的有序进行。

在加强考试方法改革的同时，要建立课程考试质量分析制度，对考试内容、命题及考试结果要进行认真分析，不断完善考试考核办法；要建立学生综合素质测评制度，并以一定的学分把学生综合素质测评要求固定到培养计划之中，成为全体学生必须达到的教学目标。

四、建议

（一）教学管理部门改变现行管理模式

高职教育考核方式的改革中涉及到了学生学习过程的控制。这无疑要求教学管理部门也要做出相应的改革，如：如何衡定教师在改变考核方式后的工作量？在技能考核中，教学管理部门如何保证场地、资金、耗材等的配套供应？

同时，对学生而言，在学生学习过程中，行之有效的管理制度既可以作为管理过程的法律依据，又增强学生学习的压力和动力。采用一系列教育政策和制度对学生的学习进行引导、调节和控制，促使他们为了社会和自身的共同利益而进行自我约束和自我激发，是十分必要的。管理将制约考核方式的改革，从而减缓高职高专教学改革的步伐。

第7篇：心理素质测评报告范文

Abstract： The post-90s students have special characteristics; their act, feeling, thinking, cognition and other aspects are different from the post-80s students. In this paper, based on the scientific development view, their thinking and behavior characteristics were analyzed in detail, direction and strategy for ideological and political education about the post-90s students were explored which coincide with modern times, are consistent with development law and correspond with characteristics of the students. It aims that socialism employable erector and reliable successor is trained better.

关键词： “90后”大学生；思想政治教育；思想特点；对策

Key words： the post-90s students; ideological and political education; thinking characteristics; strategy

中图分类号：G41 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）05-0273-02

0引言

高等院校作为国家社会体系的重要组成部分、知识创新的场所，不仅是科学技术和经济发展的助推器和驱动力，也是传播文明，确立主流价值的倡导者和示范区，肩负着培养人才的社会责任[1]。“90后”大学生，是改革开放的春风沐浴下成长起来的有特殊性格的一代，他们伴随着祖国经济的腾飞、社会的快速发展，是祖国的未来，民族的希望[1]，担负着振兴祖国科技事业的历史重任。作为独生子女，他们享受着父母的宠爱，拥有前所未有的物质条件，如手机、电脑、宽带、MP4、报刊电视，他们的知识结构、心理特点、生活方式，以及所面对的现实问题，都与“80后”有很大的不同。

加强和改进“90后”大学生思想政治教育，提高他们的思想政治素质，把他们培养成中国特色社会主义事业的建设者和接班人，对于全面实施科教兴国和人才强国战略，确保我国在激烈的国际竞争中始终立于不败之地，确保实现全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的宏伟目标，确保中国特色社会主义事业兴旺发达、后继有人，具有重大而深远的战略意义。

1“90后”大学生的思想特点

1.1 价值观呈多元化趋势，但协作意识较差，喜欢以自我为中心

“90后”大学生中有喜爱中国传统文化的，有喜欢英美文化的，还有崇尚日韩文化的。对于不同的价值观，他们大多能够包容，价值观呈现明显的多元化趋势。他们也希望学校和老师能够对他们的一些做法宽容。例如学校要求各个学院必须派多少个学生参加某项活动，现在学生的怨言就明显多于往届，有的学生发短信直言表示抗议，甚至直接不参加。这就说明了多数的“90后”大学生团体意识差，以自我为中心，组织观念淡漠。如军训时，搬运领取军训服装时，发生过班级间相互配合不好而发放错乱，同班小组间因班干部协作不好出现的一些小的问题，班干部之间会出现相互推卸责任的现象，这就体现了他们的协作意识不强，团队精神相对缺乏的现状。

1.2 效益观念盛行，功利增多，理想信仰较缺乏随着高等教育的扩招和07年以来的经济危机，就业形势日益紧张，在这样的背景下，“90后”大学生的危机意识普遍较强，功利行为的增加也是不可避免的。对找工作有用的活动报名参加的学生就多，没用的报名就少。如竞选班干部、综合素质测评、评优评奖以及入党等对学生顺利就业能够起到促进作用的活动，就成了最受学生重视的活动。许多学生在入学的第一个月就积极递交了入党申请书时，入党的动机大多并不是因为信仰，而是为将来找工作时增加筹码。

1.3 知识面宽，求知欲强，敢于尝试，但抗挫折能力弱，适应力较差，容易引发心理问题“90后”大学生知识面较宽，见识较广，更容易接受更多的新鲜事物，勇于尝试新生事物。优越的物质条件和良好的社会条件使的他们的成长道路大多较为平坦和顺利，适应能力和抗挫折能力明显下降。调查显示，大多数“90后”心理素质偏弱，抗压能力明显不足，77.4%的新生感到缺少知心朋友，会因无人倾诉而觉得“莫名空虚”和“无助”；72%的人表示自己心理会留有阴影，并开始怀疑自己的能力；甚至有5%的同学表示自己会因此一蹶不振；只有10%的新生表示会“总结经验从头再来”[2]。“90后”大学生危机感强，没有经历过挫折锻炼，逆反心理特别强，容易产生心理问题。

1.4 思想活跃，自信，个性张扬，喜欢表现自我“90后”大学生大多为独生子女，在优越的物质生活之外，很多学生在大学之前，通过课外辅导班，还学会了一技之长，有旱冰溜得非常棒的，有钢琴弹得非常好的，有书法和绘画非常好的等等。物质和精神方面的相对充足使得他们非常自信，思想活跃，想法新颖，喜欢有个性的事物， 喜欢表现自我，表现出 “个性张扬、思想叛逆”等特点。在军训中的装扮就可以看得出个性、自我的特点，如个别女生不愿意佩戴统一发放的军用帽，有个别学生用自己喜欢的运动鞋代替了学校统一发放的军用鞋等。

1.5 情感丰富，爱情观多元化，比较开放，但缺少责任感“90后”大学生朝气蓬勃，喜欢新生事物。他们情感丰富，珍惜友谊，向往美好的爱情。爱情观念的开发程度明显高于“80后”大学生，大学校园里谈恋爱的已经不像以前的同学怕被人看到。2008年10月,武汉大学针对“90后”大学新生的调研报告中调查发现,有5016%的“90后”大学新生承认,自己在进入大学以前就已经谈过一次“恋爱”,其中接近10%的同学谈过多次[2]。但他们的情感发育还没有真正成熟，人际交往存在着盲目性与果断性，存在一些明显的弱点或缺点。被学籍处理的多数学生是因为不能科学正确的处理大学期间感情生活和学习生活的关系而陷入困境。在与“90后”大学生交流时，发现大部分人对于恋爱都表现得很开放，这也暴露出“90后”大学生的恋爱观比较肤浅、缺乏责任感的问题。

1.6 善于用网络获取信息，但网络依赖性强随着互联网的快速发展，在信息爆炸的时代成长起来的“90后”大学生，讨论问题时逻辑严密，善于表达，说明他们的思想较为成熟，对每样事物有自己的见解。调查显示，100％的“90 后”大学生至少有一个电子邮箱、一个网名、一个QQ号，80％玩过网络游戏，还有20％拥有自己的网络博客，10％随身携带电子图书，当然也有42.3%的被调查者认为互联网娱乐多于学习。由于获取互联网信息成本低，使得“90后”大学生出现“浅阅读”的文化现象，同时网络依赖性越来越强，甚至会产生心理问题。另外虚拟的网络交流使人的虚拟沟通能力远远超过实际沟通能力，影响在现实生活中与同学朋友的交往。有网瘾和因网瘾退学的学生人数呈明显增加的趋势。

2思想政治教育的方向和措施

2.1 把握好教育的主体方向我们要坚持用社会主义核心价值体系统领主体教育的方向，使“90后”大学生从情感上，更从世界观的高度，自觉而理性地接受、认同和践行“指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观”，确保教育不偏离方向。

2.2 调整评价视角，正确认识“90后”大学生我们往往习惯于用传统的观念和标准来评价“90后”大学生，或是由个别现象来评价整体，由此得出的对“90后”大学生评价难免有失偏离和不当。因此我们必须改变我们的评价视角，用发展、辩证的思维和客观、公正的视角，既要看到他们身上的缺点，更要看到他们的压力，看到他们身上的优势和强项，分清他们思想上的本质和非本质，主流和支流。我们应研究他们成长的家庭环境、社会环境、以往的学校教育环境，研究他们思想品德形成发展的内外因，认真调查分析他们的心理发展情况和社会认识水平，有针对性进行教育，研究针对“90后”大学生的教育重点、教育模式和教育方法手段等。

2.3 贯彻“以人为本”的理念，善于引导，帮助“90后”大学生树立正确的信念对大学生的思想政治教育要从大学生的思想实际出发，坚持和贯彻“以人为本”的理念，关心、理解、尊重和信任他们，认真了解他们的所思、所想，注重每个有个性特长的学生不同于他人的个性特征、兴趣爱好、成长特点、能力倾向、价值观取向，满足他们的合理需求，围绕他们在学习、成才、生活、交友、恋爱、求职、就业等方面所遇到的各种实际问题，有针对性地开展思想政治教育，增强思想政治教育的亲和力，思政工作者要善于引导，充分发挥大学生自我教育、自我管理和自我服务的能动性，形成教育和自我教育的合力，把自己转换为“90后”大学生的朋友，贴近大学生的思想需求，让思想政治教育离学生更近，把大学生的所思所想、所需所盼，作为思想政治教育工作的切入点，把创建和谐校园，服务和谐社会作为大学生思想政治教育工作的重要目标，提高思想政治教育的针对性和实效性，满足大学生不同层次的精神需求，帮助他们树立正确的人生观、价值观和世界观。以自我教育为主，学校教育为辅的方式，培养学生成为具有礼貌待人、团结协作，喜欢思考，勇于创新，善于理财，善于交际等良好的行为习惯和品质的人，使“90后”大学生逐渐形成学风优良、行为文明、仪表文明、语言文明、环境文明的大学校园文化氛围。

2.4 要坚持尊重原则，通过人文关怀，帮助“90后”大学生克服心理障碍“90后”大学生基本上是独生子女，他们在父母的宠爱和呵护中长大，物质条件和社会均相对优越，使得他们大多存在缺乏理想与信仰、注重品牌、超前消费、猎奇心强、对网络依赖强等问题，因此思想政治教育工作的重点之一就是引导他们消除各种心理障碍或问题，能与周围同学和睦相处，帮助他们树立人生的远大目标，利用他们对新鲜事物接受能力较强、心态开放的优点来激发他们对生活、学习和工作的激情。思想政治教育的目的是塑造人，其前提是要尊重学生的人格，尊重学生的基本权利和责任，在引导和教育的过程中对个体意识很强的“90后”大学生更要坚持尊重原则。

2.5 努力营造良好的校园文化氛围“90后”大学生主要的活动空间主要是学校，学校应通过各方共同努力，为学生营造一个安全和谐的校园环境，积极向上、充满活力的人文环境，学风浓厚的学习环境，富有创造力的科技创新环境。通过建立良好的校园文化氛围，为学生健康成长、快乐生活和认真学习创造的良好的外部条件。

参考文献：

第8篇：心理素质测评报告范文

〔关键词〕中小学；心理健康教育；质量标准；制度建设

〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684（2013）19-0013-03

我国开展中小学心理健康教育工作已有二十多年。心理健康教育事业从无到有，从搭建心理健康教育平台阶段进入促进心理健康教育内涵发展的新阶段。在平台建设阶段，人们关注的是心理健康教育工作由谁来做、从哪些途径去做、工作开展需要具备哪些基本条件等问题。在内涵发展阶段，人们应该更关注从事心理健康教育工作的人员是否专业、心理咨询和心理辅导活动课及其他心理健康教育活动开展的实效性如何、学生的心理困惑是否得到有效疏导、学生的心理素质是否得到真正提升等问题。随着中小学心理健康教育工作的普及和深化，制定学校心理健康教育服务质量标准日益变得必要和迫切。

学校心理健康教育服务质量标准是对学校心理健康教育服务体系及其服务水平的带有导向性和评价性的相关指标的规定。建立有中国特色的学校心理健康教育服务质量标准，是进一步深化和提高学校心理健康教育工作质量的客观要求和重要举措，也是衡量学校心理健康教育工作质量的依据。目前我国还没有一套科学合理的学校心理健康教育服务质量标准，事实证明，没有这样一套标准，对心理健康教育质量难以进行纵向和横向比较，因此也就难以提高工作的针对性和实效性。

教育部于2012年12月印发了《中小学心理健康教育指导纲要（2012年修订）》，明确提出了“在学校普遍建立起规范的心理健康教育服务体系”的要求。本文根据文件精神，结合当前我国一些学校的成功经验，尝试对中小学心理健康教育服务质量标准的主要指标作一论述，希望能对未来中小学心理健康教育服务标准的建立工作提供参考，并对学校心理健康教育的实践有所启发。

一、领导与管理

服务标准：学校应有校级领导主抓心理健康教育工作，应明确责任部门和负责人具体组织与实施学校的心理健康教育工作；应将心理健康教育工作列入年度工作计划；应保证心理健康教育的时间，课时可在地方课程或学校课程中安排；应对心理健康教育工作开展的效果进行定期评估。

现状与经验：一所学校心理健康教育工作领导与管理的好坏，直接反映着学校领导对心理健康教育工作重要性的认识和重视程度，也从侧面体现出校长的现代化学校治理水平。目前，我国学校的心理健康教育工作有的由学校校长负责，有的由书记负责，大部分由主管德育的副校长负责。关于责任部门，有的由学校德育处或德育室具体负责，比较重视心理健康教育的学校成立了独立于德育处的专门的心理健康服务中心作为责任部门。关于具体的执行责任人，有的由德育主任兼任，比较重视此项工作的学校由具有心理学或教育学专业背景的专业人员负责。关于心理健康教育工作计划，许多学校制定了学年、学期的工作计划，但计划的目标设定还不够明确，内容不够系统，措施不够具体有力。关于课时，部分心理健康教育开展得好的学校，安排了专门的课时开设心理辅导活动课。如天津实验中学在初一和高一年级隔周开设专门的心理辅导课，在其他年级则根据学生的实际需求由年级负责实施，安排讲座、咨询会、心理素质拓展训练等心理健康专题教育活动。

建议：在心理健康教育的领导与管理上，今后应注意扩大工作网络，加强与校外专业机构和社区的联系。应在年度或学期计划中，具体规定各项活动的内容与工作分工等。

二、师资队伍建设

服务标准：每所学校至少配备一名专职或兼职心理健康教育教师，专职教师至少应具备心理学或相关专业本科学历；落实心理健康教育教师职务（职称）评聘工作，心理健康教育教师享受班主任同等待遇；专兼职心理健康教育教师应有计划地分期、分批参加国家级培训或区域内心理健康教育教师轮训，校长、班主任和其他学科教师应接受心理健康教育相关培训；每学期至少组织一次教师心理健康教育专题讲座或活动，帮助教师学会心理调适，提高教师的心理健康水平。

现状与经验：心理健康教育师资队伍素质的好坏直接影响到心理健康教育工作的整体水平。目前，整体上看，我国中小学专兼职心理健康教育教师队伍专业水平有待提高，包括校长、班主任和科任教师在内的全体教师的心理健康教育意识和能力有待增强。教师队伍自身的心理健康水平有待进一步提升。应通过引进专业人员、落实职称评聘、提高待遇、加强培训等措施加强专兼职心理健康教育教师的专业化水平；通过建立分层分类培训体系，提升校长、班主任和科任教师的心理健康教育意识和能力；重视教师的心理健康教育工作，减轻教师的职业倦怠和心理压力，使他们学会心理调适，增强应对能力，提高自身的心理健康教育水平，是当前心理健康教育师资队伍建设的重点。

实践证明，加强心理健康教育师资队伍建设是搞好学校心理健康教育的根本保障。天津实验中学多年来重视心育师资队伍建设，现有心理学专业毕业的本科以上专职心理教师3名，其中1名为天津市特级心理教师。学校建立了校级、年级和班级三级心理健康教育工作网络。校级以心理健康教育服务中心为阵地，面向全校开展咨询和开设专门课程；以所在年级为阵地，由年级组长负责开展具有年级特色的心理健康教育专题活动，并纳入年级组工作计划；每位班主任都是持证上岗的心理辅导员，负责全班学生的心理健康教育工作。下一级辅导站自觉接受上一级辅导工作站的指导，从而保证学校心理辅导工作辐射到每个班级、每位学生。学校还成立了学生心理辅导社团，每个班级至少有一位学生参加。学校全体教师均参加了市教委组织的心理辅导教师持证上岗培训并取得证书。

建议：心理健康教育教师队伍建设今后应在专业化和全员化两个层面上下功夫。要按照教育部统一部署，尽快落实心理辅导专兼职教师的相关待遇，使他们工作起来无后顾之忧。

三、专门途径开展的学生心理辅导工作

服务标准：利用地方课程或校本课程开设以活动为主的科学、系统的心理健康教育专门课程，课程要有明确具体的目标、时间分配和教材纲要；设有专门的心理辅导室，布置合理、科学，定期面向学生和家长开展个别辅导和团体辅导；辅导活动有记录，书写科学规范。

现状与经验：按照教育部要求，学校利用地方课程或校本课程科学系统地开展心理健康教育，加强心理辅导室建设，发挥心理辅导室在预防和解决学生心理行为问题中的作用，加强心理健康教育师资队伍建设，建立一支科学化、专业化的心理健康教育教师队伍是当前和今后一个时期心理健康教育工作的重点。

目前，我国有些学校开设了心理辅导专门课程，但内容和形式存在随机性和任意性，缺乏系统的教材大纲和活动设计。不少学校建立了心理辅导室，但在心理辅导室资源建设方面，如心理健康教育音像资料、咨询记录图表、学生档案、学生心理素质测评工具及咨询和工作环境布置等方面缺乏统一的标准，有的学校的心理辅导室只有一个简易的房间。据天津市2009年的一项调查显示，只有21.2%的学校开设了系统的心理健康教育专门活动课程，74.1%的学校建立了心理辅导室；心理咨询室做到固定时间经常开放的学校占32.5%，无固定时间、有问题时预约开放的占56.6%，基本不开放、形同虚设的占10.8%。由此反映出心理健康教育课程建设及心理辅导室建设的精细化程度亟待加强。

建议：心理健康教育课程建设和学校心理咨询室建设的专业性较强，任务比较繁重，应组织相关专家与基层学校协同攻关，开展相关试验，积累经验，然后再大范围推广。

四、基本途径开展的学生心理辅导工作

服务标准：充分发挥课堂教学主渠道的作用，在学科内容中渗透心理健康教育，在各科教学过程中渗透心理健康教育；应注重有意识地把心理健康教育与学校各项教育活动有机结合，特别是在班主任工作、班团队活动、校园文体活动、社会实践活动中充分挖掘心理健康教育素材；充分利用网络等现代技术手段开展心理健康教育。

现状与经验：许多学校在开展心理健康教育时，不重视利用课堂及各项教育活动渗透心理健康教育这两条基本途径，甚至部分学校教师对心理健康教育仍有不正确的认识，认为心理健康教育只是学校心理辅导员的工作，与自己无关，致使心理健康教育实效性大打折扣。

建议：提高全体教师的心育意识和能力是利用好基本途径的前提，今后应加大全员培训，包括班主任和新入职教师的培训力度，以年级组为单位抓好心理健康教育的教育过程渗透，以学科组为单位挖掘学科心理健康教育资源，搞好学科内容渗透，以学校和班级为单位搞好各类活动渗透。

五、支持性途径开展的学生心理辅导工作

服务标准：利用家长学校，帮助家长树立正确的教育观念，了解和掌握孩子成长的特点、规律及心理健康教育的方法，加强亲子沟通，以积极、健康、和谐的家庭环境影响孩子；利用个别咨询、家访等途径对有需求的家长提供促进孩子发展的指导意见，协助家长共同解决孩子在发展中出现的心理行为问题。

利用校外资源，组织开展各种有益于中小学生身心健康的文体娱乐活动和心理素质拓展活动。

现状与经验：家庭和社会是影响青少年成长的重要力量，是学校教育的有益补充。学校心理健康教育需要与家庭教育、社会教育协同开展，建立以学校为主导，家庭、社会共同参与的“三位一体”的心理健康教育网络。目前我们在这方面的工作还比较薄弱。

建议：当前和今后一个时期，尤其要注意引导家长树立正确的成才观，提高家长的亲子沟通技能；要注意开发和利用校外教育资源，加强与基层群众性自治组织、企事业单位、社会团体、公共文化机构、街道社区及青少年校外活动场所等的联系与合作。

心理健康教育同其他教育一样，不能只在教育内部开展，这是我们在推进学校教育现代化进程中形成的共识。发达国家的家庭教育和校外教育发展均比较成熟，有许多成功的经验，我们应当积极借鉴。在这一方面我们应进一步提高认识，创造性地开展工作，争取有所突破，开拓全方位的心理健康教育工作格局，提升心理健康教育实效。

六、开展心理健康教育科学研究

服务标准：学校及教师应有科研意识，有一定的经费投入，承担各级各类心理健康教育科研课题；积极开展课题研究，有一批课题报告、论文、著作及调研成果等发表或获奖。

现状与经验：当前，我国心理健康教育实践处在内涵发展的新阶段，许多工作的深化和推进需要科研的引领。如心理辅导课程的建设、心理辅导室的标准化建设、教师队伍的建设、制度建设等各方面的工作均需要组织相关高校和研究机构的专业人员开展研究，尤其需要科研人员与基层学校开展相关合作研究，将理论与实践结合起来，拿出经得住实践检验的典型经验加以推广。基层学校，尤其是学校专兼职心理辅导员，通过开展课题研究，可以逐步提升自身理论水平和实践技能，边干边总结经验教训，逐步提升心理健康教育工作水平。2013年以来，随着校本研究的深入，基层学校普遍重视科研工作，科研意识和能力得到了一定程度的提高，但总体来看，水平参次不齐，科研成果的转化效果尚不明显。

建议：应在学校领导、中层干部、一线教师三个层面开展科研，形成教育科研工作的全覆盖，以此加强教育科研的力度；要注意理论工作者和实践工作者协同合作，保障科研成果的科学性和实效性。

七、制度建设

服务标准：应在心理健康教育工作机制、教师培训、课程开发、辅导室建设等方面制定必要的规章制度。

现状与经验：在制定相关的规章制度方面，大部分学校还比较薄弱，开展得好的学校建立了学校心理辅导教师持证上岗制度、教师心理健康教育知识和能力培训制度等，并明确了心理健康教育各类参与人员的职责。我国台湾地区早在20世纪80年代就对心理辅导的课程标准，心理辅导室建设标准，各级辅导人员包括校长、辅导主任、辅导组长、资料组长、教务主任、德育主任、总务主任、年级主任、班主任、科任教师等在辅导工作中的职责作了明确的界定。

第9篇：心理素质测评报告范文

如果把这句台词用在营销新人找工作的感受上倒是非常形象――他们虽然对营销工作充满了兴趣，可是在面对琳琅满目的招聘广告时，却发现自己对诸如销售、市场，公关、品牌、产品经理、销售助理，销售支持、商务代表等一系列与营销有关的岗位竟一无所知，无从下手。正如一位大学生所言，“我不知道究竟该投向哪个营销职位，我担心就像高考选专业，看着名字好听就选了，结果学了以后才知道自己不喜欢。我知道的只有我对营销的强烈热爱，但不知道哪个工作职位更能发挥我的专业技能和热情，我在入门时选择什么岗位更合适，学到的东西更多……”

现在，我们可以为这些营销新人的选择和职业发展提供一些帮助。

市场or销售：营销职业发展的两条主线

在选择岗位之前，营销新人起码应该搞清楚，到底都有哪些营销岗位，以及这些岗位之间的区别和联系。打一个形象的比喻，市场部门类似军队中的参谋部，而销售部门则类似军队中的作战队伍。市场部门偏重于营销战略，策略规划，而销售部门则偏重于营销方案执行与实施。

市场职能及相关岗位

作为营销的参谋部，市场部门的主要职责是市场调研，顾客(消费者)分析与开发、市场定位，制定营销策略与方案、策划组织整合传播活动、设计制作宣传促销品，编写营销制度，市场投入预算与决算、营销过程监控等。根据上述职责，设立的主要岗位有：调研专员，企划专员、媒介专员，广告专员，促销专员，公关专员(有的企业是独立的公关部门)

制作专员、市场内务(内勤)等。有的企业把品牌专员／产品专员也放到市场部。

调研专员：主要负责市场调研的组织、协调，市场信息收集，市场数据分析并撰写分析报告等工作。

企划专员：负责营销计划书编写，经营分析报告撰写，营销制度编写，销售人员培训教材编写，市场经验总结分析报告整理，营销例会资料编制等工作。

广告专员(有的公司与媒介专员并为一类)　负责广告公司招标组织，广告合同起草，广告策略，创意及表现会议组织，广告计划书编制，广告公司沟通管理，线上媒体广告监督，媒体排期表制作，媒体广告效果跟踪分析等工作。

促销专员：负责终端促销员招聘、培训、考核、激励、费用审核，终端促销方案策划及计划编写，终端生动化方案制定及跟踪实施等工作。

品牌专员：负责公司或产品品牌系统的维护管理等工作。

制作专员：负责企业宣传品、产品宣传手册，终端促销折页，终端灯箱、雨阳棚、户外横幅，巨幅、广告牌、海报、入户邮递宣传品，报纸夹页广告、买赠促销品制作谈判沟通、组织、质量控制，宣传品计划编制，宣传品配送协调等工作。

市场内务：负责广告资料档案管理，公司总体广告费用核算，各区域市场广告费用审核，合作客户广告费用申请支付计划编制，部门内部人员考勤管理、工资核算等工作。

销售职能及相关岗位

作为销售目标达成和客户关系管理的直接实施部门，销售部门的主要职责是销售产品、开发市场、管理经销商及零售终端、回收货款、客户关系维护等。相关岗位包括渠道专员(主管、经理)、KA专员(主管、经理)，区域销售代表(客户代表)

配送专员(主管、经理)、售后专员(主管、经理)，销售内务(内勤)等。有的企业把销售部内负责物流协调、日常行政事务等岗位统称为销售支持有的企业把售后服务作为一个独立部门进行管理。

渠道专员：主要负责经销商或者专业渠道(如医院渠道，教育系统等)的开发管理、收款、客情维护等工作。

KA专员：主要负责大卖场、重要零售客户的开发、沟通、收款、服务等工作。

区域销售代表：负责各区域市场规划、开发管理及地政关系、客情关系维护、销售回款跟催等工作。

配送专员：负责协助制定市场需求计划、货物调配、中转仓库管理、经销商库存监测等工作。

售后服务专员：负责售后服务的规划，组织、领导、控制，特殊客户管理等工作。

销售内务：主要负责销售台账建立、销售合同管理应收账款统计，销售部内部人员考勤、工资造表、内部会议文字整理等工作。

市场线和销售线的职业发展路径

如图1所示，营销新人进入公司后，首先从实习生做起，3个月到半年转正后将分别进入市场或销售部门担任助理，协助相关岗位员工展开工作，经过1～2年后升职为能够独挡一面的销售主管或者市场主管，然后经过历练有可能成为一个区域(省市、地区)的销售经理或者市场经理，最终成为全国销售总监或者市场总监，直至营销副总甚至公司总经理。

需要说明的是，员工在发展过程中有可能根据自己的性格、专长和公司需要，在两条线之间相互转换。另外，随着岗位的提升，人际技能、概念技能和技术技能的组合也逐渐发生变化，初级员工对于技术技能要求最高，而高层营销经理人则对概念技能和人际技能要求很高。

市场vs销售：岗位素质能力差异

根据工作内容的差异，市场和销售岗位对营销新人的素质能力要求也不尽相同。我们参照典型的市场部经理和销售部经理必须具备的技能，来分析一下不同岗位对营销新人的要求差异。

一个合格的市场部经理必备的9种能力

(1)文案撰写能力。掌握营销策划方案规范：熟练使用办公软件和统计分析软件：具备良好的概念技能，即把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的能力。如对市场分析，市场定位、关键举措的活动归纳为“千人万店工程”、“春雷行动”等。

(2)市场洞察能力。包括发现市场机会的能力、发现市场黑洞的能力，市场经验提炼的能力。如对促销漏洞的预防和监控等。

(3)传播策略规划能力。能够从公司整体战略出发，制定整合营销传播策略和方案，开发潜在市场，与竞争对手进行差异化竞争等。

(4)广告创意理解能力。能够从市场、消费者，受众等多个视角出发，提炼广告创意或者理解识别广告公司所提供的广告创意，做出正确评价。

(5)广告表现评判能力。能够从视觉元素，媒体特征、广告角色等方面对广告表现及预期效果进行科学评判，并提出有见地的修改建议。

(6)广告传播管控能力。能够科学制定媒介排期、评价传播效果、销售效果，进行精确的投入产出分析，并对传播物料、宣传资源等具有良好的管理能力。

(7)合同谈判能力。具备与媒体，广告公司等机构在合作事项及市场费用等方面良好的谈判能力。

(8)员工管理能力。能够

对部门内员工进行充分激励，对下属各个区域市场的市场企划主管进行管理激励，对市场运行中可能的腐败行为进行防范。

(9)组织协调能力。能够较好处理与销售部门、物流配送部门，宣传物料制作单位、广告合作单位的合作关系，能够在各个区域市场之间较好地协调广告资源，并对促销活动有较强的组织能力。

市场工作对营销新人的知识与素质要求

上述能力对于营销新人来说是极大挑战，因此企业在招聘市场相关岗位的新人时，更看重其具备的基础知识和基本素质，以及未来从事市场管理工作的潜力，主要包括

(1)扎实全面的市场营销专业知识(包括与营销相关的财务、法律等相关知识)，具备应用营销专业工具分析企业实际营销现象和问题的潜力。这一点，对于从事市场工作的营销新人来说非常重要。

(2)外语水平、办公软件和统计分析软件的熟练应用，具备对国际国内市场进行调研的基本能力。

(3)较强的文字功底(这一点尤其重要)，具备撰写营销策划方案的潜力。一位企业营销老总曾对笔者抱怨说，现在的学生一是字写得差，二是文章写得颠三倒四逻辑不通，甚至连基本的工作汇报都写不好。

(4)一定的营销实习或者实践经历，具备对身边营销现象敏锐的洞察力。

(5)谦虚的学习态度和良好的领悟能力，能够很快领会领导布置任务的意图和公司创意策略与营销传播思路。

(6)不怕吃亏敢于吃苦的精神，能够忍受市场工作巨大的劳动强度，长期加班的压力和不断出差的煎熬。

一个合格的销售部经理必备的7种能力

(1)客户沟通能力。应熟悉不同对象的特别需求，熟练运用各种行业话语体系，掌握各种交际工具，具有良好的个人魅力。

(2)市场洞察能力。具备发现市场机会、市场黑洞的能力，能够对销售经验很好地提炼和推广。如在市场走访过程中，善于发现市场空白和竞争对手弱点，对于经销商窜货，基层销售人员舞弊等行为有清醒的把握。

(3)合同谈判能力。具有高效签单能力，与经销商等合作对象进行谈判博弈的能力。对于合同中的价格及供货条款，服务条款等在谈判中游刃有余。

(4)经销商管理能力。包括经销商开发、控制监督、服务、客情维系能力等。对于摆平经销商”造反”，监督价格体系，物流配送、顾客服务、网络建设、处理市场突发事件等方面有独到的技巧。

(5)员工管理能力。能够构建学习型团队，防止团队成员老化；对销售代表建立良好的考核激励机制，有效防范市场腐败行为；建立良好的梯队培养机制等。

(6)组织协调能力。能够较好地处理与市场部物流配送部门、财务部门的关系，并对下属各个区域市场的销售资源进行协调。

(7)时间管理能力。包括协调销售与管理工作时间

沟通与协调工作时间，工作与生活时间的能力。对于一个普通的业务员来说，还包括工作清单管理，路途时间管理，访谈时间管理、汇报时间管理，工作记录管理等。

销售工作对营销新人的知识与素质要求

对于营销新人来说，在应聘时也许还不具备上述能力，但应该表现出未来能够胜任销售工作的素质和潜力，具体包括：

(1)基本的营销理论知识，能够领会公司营销战略意图和销售策略。

(2)良好的沟通能力，如普通话(部分地区的方言)，外语口语，办公软件的使用等，能够清晰而有条理地表达自己的观点。

(3)谦虚的学习态度和坚强的执行力，能够接受老销售人员的指导并且积极行动。

(4)敬业，刻苦、抗压精神，具备经受多次客户拒绝的良好心理素质。一项调查显示，普通人能够承受的被拒绝次数是3次，而一个训练有素的销售人员能够承受的被拒绝次数是113次。

(5)饱满的工作热情和乐观的工作态度，始终以积极的心态对待工作和生活。

(6)良好的个人道德品质，能够在销售工作中形成良好的职业操守。

明确目标，及早准备

营销新人无论立志从事市场工作还是销售工作，都应尽早明确自己的职业发展目标，及早做好准备。建议采取如下四个步骤：

测素质

为了明确自己的性格特征到底适合从事市场工作还是销售工作，营销新人有必要对自己进行“综合体检”，对照上述两条发展路线的素质能力要求差异，检查自己是否符合其要求。另外，也可以借助目前比较成熟的职业性格测试软件，来帮助自己认清职业潜力。

定盘子

根据素质测评结果，判断自己更适合市场工作还是销售工作，并进一步对照岗位要求检讨自己目前的不足，确定在择业前的个人“补火”规划，具体包括：首先，选定2－3个目标行业，俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”：其次，选定2－3个目标企业，如全球或者国内500强企业等；再次，选定2～3个目标岗位，如市场研究岗位，品牌管理岗位等：最后，对自己进行SWOT分析，拟定个人“修复计划”，重点弥补相关的短板和不足。

搭梯子

在上述基础上，制定具体行动措施。例如，小张通过性格测试发现自己更适合从事市场工作，经过对照检讨，他找出自己在营销洞察力和文字功底方面存在不足，于是为自己制定了一个为期一年的实践计划，包括：参加1次全省(全国)营销策划大赛，申请1家世界500强在华公司的暑期实习生计划，通过阅读《销售与市场》杂志和浏览第一营销网上的营销实战文章，了解当前的企业营销实践，重点研读10个企业营销案例，尝试撰写5篇营销时事评论，锻炼自己的文字功底等。