事业单位绩效工资方案精选(九篇)

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第1篇：事业单位绩效工资方案范文

关键词：高校 绩效 对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校实施了岗位绩效工资方案，2014年高校岗位设置首次聘任基本完成，绩效工资方案也初步实行。高校岗位绩效工资方案是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，这是一个涉及因素广，系统繁复，工程复杂的体系，在保障顺利过渡身份管理的用人机制到岗位管理的法制机制，并建立公平合理的高校岗位绩效激励体制的过程中产生了一些问题和思考。

一、高校岗位绩效工资现状与问题

随着2006年事业单位工作人员收入分配制度改革的进行，高校规范了原有的津贴补贴制度，2010年开始建立以岗位身份为基础的岗位聘任制度，基于岗位聘任制度进行绩效工资方案的设置。

1.岗位设置制度不完善，绩效工资分配不合理。岗位设置制度改变了旧有体制，是一个全新的概念。目前在各个高校中实施时间较短，在原体制未完全解体前，有些高校在首轮岗位设置实施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入岗位管理上，事实上并没有进行身份管理转入岗位管理的转化，而绩效工资方案是以岗位设置制度为前提的，由于对岗位结构和比例分配得不均衡，或者为减少矛盾，让岗位设置制度流于形式，从而使绩效工资方案实施时，偏离了绩效工资改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使绩效工资难以发挥真正的作用。

2.缺乏合理的绩效考核方法，绩效评价功能失效。绩效考核是一项绩效制度最重要的环节，需设置科学的考核指标，对教职工的工作业绩、能力等方面进行多维性的综合评定，目前大部分高校的绩效考核都是基于年度考核及述职报告的基础上，受到人为因素等各种因素干扰，难以产生客观、全面和有效的评价报告，从而影响绩效工资合理分配。

3.奖励性绩效工资分配项目单一，影响其发挥激励作用。绩效工资的原则是“按劳分配，多劳多得，优劳优酬，重在实绩”，在完善规范收入分配制度的导向下，建立保障公平效率的长效机制。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，高校在核定的绩效工资总量里，基础性绩效工资属于保障性部分，由所聘岗位决定，而奖励性绩效工资属于自主分配的激励性部分。大部分高校的奖励性绩效都下放二级部门进行分配，由于欠缺有效的绩效考核评价方法，弱化了其激励作用，没有真正体现教职工实际工作业绩和贡献，挫伤了部分教职工的积极性，也减少了高层次人员的吸引力。

4.绩效管理相关配套政策滞后。岗位绩效工资改革改变了原有的工资体系和结构，因此需要一系列的配套政策和法规共同执行。目前即将实施的养老保险并轨已经推进了岗位绩效工资结构的调整，但如果没有支撑配套的政策和法规相继出台，完善岗位绩效工资制度的改革将难以完成。

二、高校岗位绩效工资实施问题的解决思路

1.完善岗位设置制度，合理分配绩效工资。岗位设置制度遵循的是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则，同时根据各个高校自身的现状，根据办学方针、规模，未来发展的目标及前景，进行充分考虑后，按需设岗、按岗聘用。需要打破原有机制，合理评估岗位比例，调整岗位结构，做到真正的能上能下，实现人员竞聘机制，激发教职员工的主动性和积极性。在此基础上建立的绩效工资制度才能真正以岗定薪，改变奖励性绩效单一性，体现不同岗位级别的能效性以及个人业绩和贡献的差异，从而使绩效工资发挥其激励性作用。

2.建立科学绩效考核系统。绩效考核系统是用科学系统的方法来评定测量教职工在工作岗位上的工作业绩和工作能力的动态考评系统，通过考核制度测评该教职员对岗位的匹配度和工作业绩，从而使绩效工资的分配具备量化依据，更重要的是能通过考核这项管理沟通活动，调整教职员工的岗位、工作内容和方向，提高个人工作积极性，只有单位效益和个人业绩挂钩的岗位绩效工资制度才能充分发挥其激励导向作用。因此绩效考核系统需要对不同岗位的特点单独制定其考核方法，如对于专业技术岗的专任教师除了目前工作量的统计，还应该对其如课堂评价、备课讲义、课堂录像等，从师德、师风各方面综合理性收集分析，采集日常性的评价信息进行分析，设置短期考核制度，不能只从教学时数和科研课题的量单方面考核，要更重视质的考核；而科研系列人员，除了科研项目数和科研拨款的量化指标外，还要结合其科研项目带来的单位效益衡量。只有各个高校结合自身的现状，并不断建立完善科学动态的考核机制，才能使岗位绩效工资系统真正运行起来。

3.及时制定、实施相关配套政策法规。目前岗位绩效工资制度已经完成了首次变革，但这个系统复杂、涉及各方面利益和各种因素的体系的完善是漫长的而持续的过程，用人机制的改变，除了需要固有思想上转变还有配套过渡政策措施的推进，宏观上会影响整个社会的稳定，微观上会影响每所高校的稳定与正常运作。为了岗位绩效工资循序渐进的稳定推行，消除高校内部不稳定因素，需完善高校岗位人员聘用制度及岗位管理制度，并配合养老、工伤、失业和医疗等社会保障体系的制度衔接，及时出台与其相配套的政策与法规，使岗位绩效工资改革能真正入轨。

三、结束语

高校岗位绩效工资是我国高校收入分配制度的重要部分，其目标是理顺高校收入分配的秩序，建立公平、合理、实效的长效机制，兼顾保障性和激励性的系统，实现全员聘任，竞争上岗，多劳多得，以岗定薪，从而优化人岗匹配，激发人员积极性，增加单位效益，以推动高校收入分配制度改革工作的深化进程。

参考文献：

[1] 王冲.首轮高校岗位设置与聘用管理工作的实践探析.长春师范大学学报：自然科学版，2014（2）

[2] 孔令玉.广东省高等学校绩效工资改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 张世华.对事业单位岗位绩效工资制度的相关思考.北方经贸，2014（2）

[4]郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析.中国人力资源开发，2008（2）

第2篇：事业单位绩效工资方案范文

关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理

中图分类号：F249.24文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

一、对绩效工资管理的简析

自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分配谈谈自己初浅的认识。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从谈起，更无法起到应有的激励作用。

2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，规范收入分配秩序，坚决取消资金来源不合法、不合规定的项目，如：事业单位自收、自建、自发津补贴就有住房、交通，餐补、降温费、过节费等等，五花八门津补贴从几百元到几千元之间，发到每个职工的津补贴有几项到十几项，复杂的工资单连本人都看不懂。

3.绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考绩为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此，在实施绩效工资前，必须要对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级要实行岗位设置，岗位聘用与工资待遇紧密结合。工作梳理成型后，要对职工实施经常化、科学化和规范化的系统管理，稳步推进绩效工资的管理。

二、实施绩效工资管理的初浅认识

1.加大宣传力度就是要让广大职工清楚地认识到，实施绩效工资能给职工带来多大的回报，职工需要做什么样的努力才能增加绩效工资收入等问题进行思考。作为管理者则要认真分析绩效工资方案中的可能性和合理性，一旦发现方案在实施过程中有缺陷的要立即进行讨论修正，如果是职工在理解上有问题的则要做耐心细致的解释工作， 真正从思想上进行疏导，以确保绩效工资的正常运行。

2.岗位工资体现岗位价值，岗位设置可根据岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值。因此，合理的定岗定员，是构建职工绩效评估体系的基础环节。在对绩效工资评价指标的设置上，要以聘用岗位为基础，可按照事业单位性质，设置公益性指标、岗位指标、责任指标等进行综合考评，建立科学的岗位分析和岗位测评评价体系。岗位测评的主要目的是比较组织内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值等级序列，关键是在解决激励对内公平性问题。

3.完善内部考绩机制是实施绩效工资的重要手段。各事业单位要在实际工作中根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考绩，可根据考绩结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务技术骨干和做出突出成绩的职工倾斜。同时，还要妥善处理单位内部各类人员的分配关系，防止差距过大，引起不必要内部矛盾，这样不仅有利于事业单位内部管理，也有利于贯彻相关政策、法规，使绩效工资管理走上良性发展的轨道。

4.绩效工资的分配要和单位、社会的发展相适应，可根据各个工作岗位的责任大小、技术含量、工作难易程度，多个岗位等级来确定岗位系数，要做到与时俱进，才能使绩效工资发挥应有的激励作用。同时，还要避免因个别原因导致绩效工资受阻，甚至降低绩效考绩标准等现象。

5.绩效工资是事业单位体现职工自身价值，是在对职工进行严格奖励绩效管理的基础上发放的一种工资形式，搞活内部绩效工资分配，合理拉开差距，激励职工才是重要手段。因此，建立科学合理易操作的绩效工资管理制度，是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。要使绩效工资发放真正落到实处，需要充分发挥单位自主管理的主观能动性，在对职工的绩效评价指标的设置上，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则。

6.事业单位薪酬制度的改革是一个系统工程，而绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是事业单位改革的一种方式和奖惩手段。更重要的在于为单位和职工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励职工业绩持续改进，促进单位经济效益的提高，为构建和谐社会创造良好的氛围。

7.绩效工资管理是一种全新的管理模式，必须要有合理的目标设定、前瞻的规划、实效的运作、完善的决策、精确的控制、有效的评估和全面的考核评价。绩效工资的管理可以提高单位竞争优势和管理水平的有效性，能充分体现了事业单位战略管理工资的执行能力，以最大限度的提高绩效工资管理潜能。全面帮助管理者完成一系列绩效工资管理的各项考绩指标，提升绩效工资管理水平。

事业单位只有改革以往的薪酬分配机制，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效工资和评估体系，对事业单位绩效工资改革的顺利推进就显得至关重要。

参考文献：

[1]余仲.事业单位绩效工资处理技巧探析[N/OL].人力资源,2010-06-04.

第3篇：事业单位绩效工资方案范文

一、存在的问题和不足

（一）认识和宣传不到位，领导支持程度不够。绩效考核工作政策性强，程序复杂，涉及广大干部职工的切身利益，需要广泛宣传，应让广大干部职工吃透精神，提高认识，明确职责和目标任务。但这项工作从上至下都没有充分利用各种场合或媒体进行大张旗鼓地宣传，没有形成浓厚氛围，有的试点单位甚至连绩效考核工作动员会议也没有召开，仅仅把绩效考核看作是一次简单的工作检查，走形式、摆架子，部分干部职工不仅对绩效考核不认识不了解不配合，甚至还出现了一些不必要的消极状况，影响了考核质量，不利于发挥考核的实际作用。同时，领导重视程度不高。省市部署开展绩效考核工作后，部分领导在事业单位级别升格、增加人员编制、增加职责职能，科级以上事业单位管理和考核方面比较重视，但对股级事业单位监督管理比较轻视，没有从思想上充分认识到绩效考核工作的意义和作用，在推行绩效考核时，存在观望、等待心理，怕影响社会稳定，迟迟没有明确考核办法。县级事业单位考核委员会虽然成立了，但没有有效地研究考核工作，部分县直部门领导主观上也存在抵触心理，怕其他部门插手本单位事务，不支持不配合，造成了领导重视不够、部门支持不够、机构编制部门一头热的尴尬形势。

（二）考核指标设计操作性不够强。从试点情况看，考核方案设计者没有深入基层单位充分开展调查研究，没有广泛倾听基层职工意见及建议，尤其县皮肤病防治所、县第一人民医院、县第二人民医院等单位，考核指标没有根据各医疗机构自身特点设计考核内容，指标过于雷同，不具有针对性，导致考核操作性不强，与实际结果“非对称”，不能统一结合，造成“两张皮”。县里制定的绩效考核办法和卫生系统考核方案也不够科学，如在“考核等次和标准”方面，考核结果分为A、B、C三个等级，A级占考核总数的15%，综合得分60分以下为C级，其余为B级。而实际考核中，17个公立医疗机构除3个A级单位外，其它14个单位均为B级，考核成绩基本没有悬殊，体现不了绩效考核的公平性。在“考核结果应用”方面，只提出了A级奖励和C级处罚政策，而B级单位占大多数，什么奖惩都没有，既无法调动积极性，也无法消除消极因素，绩效考核体现不出价值所在，达不到考核目的。在“监督管理”方面，要求主管部门加大对事业单位的监管力度，而实际工作中，主管部门只安排具体工作，很少监督其运行，更不愿意“家丑外扬”，对绩效考核存在应付思想。在调增或调减绩效工资方面，一是涉及干部职工切身利益，考核标准没有明确说明具体数额比例，更没有拉开差距;二是事业单位现行工资制度基本不实行绩效工资制度，绩效考核与绩效工资不能有效接轨，即使考核结果出来了，也无法兑现绩效工资，调增或调减工资就成了“空头支票”。

（三）考核程序公开公正性不够透明。为保证事业单位考核工作的顺利进行，县里从制度和操作层面对考核程序作出了明确规定。但在考核过程中，主要依托主管部门进行考核，这就决定了考核存在公正性不够。考核组成员是卫生部门从局机关、县直部分医疗机构抽调业务人员构成，看似公正，实际受传统主观思想影响很大，客观上影响了考核，单位条件好、效益好、与主管部门关系协调较好的单位成绩高，条件一般、效益一般、与主管部门关系协调不够好的单位成绩较低。满意度测评方面，仅仅通过本系统行风评议，职工测评、个别谈话，也存在走过场现象，没有说服力，缺少人大代表、政协委员、新闻媒体及服务对象等调查，不能全面体现群众满意度。考核结果评审过于简单化，县事业单位考核委员会没有真正组织相关部门人员、专家进行评审，没有认真征求有关部门意见和建议，根据考核成绩就直接确定了考核结果。考核结果反馈也不够透明，考核工作结束后，往往只重视公布考核结果，在反馈方面简单走过场或者没有反馈。被考核单位有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标，这便于单位对自身的工作有正确、客观的认识，没有反馈好考核结果，被考核单位就无法正确了解自己存在的问题，反而会造成一种误解：考核都是领导的事情，领导爱给谁优秀就给谁优秀，我们再积极都白搭。这样的绩效考核在事业单位的认可度非常低，越考核反而越没有积极性，越考核矛盾反而越来越大。

（四）考核结果运用实效性不够突显。从试点单位考核情况看，考核结果运用的政策没有全部兑现，缺少实效性，不能充分调动广大干部职工的工作积极性。如A级单位在各级各类评先树优中优先推荐，仅仅是优先推荐主要负责人评先树优，其他同志则没有优先推荐;在适当加大财政支持力度，适当调增绩效工资总量中，财政没有明确对A级单位的支持力度，也没有与单位工资挂钩，广大职工没有从考核结果中享受到福利政策;在调整机构编制事项中，年初各单位提出的用人许可计划，主管部门和编制部门采取平衡政策，根本没有参考绩效考核结果;在调整使用干部中，也没有充分使用考核结果。而广大B级单位更没有任何奖惩措施，有果无终，无法推动整体工作提升水平。

二、对策建议

（一）提高认识，健全完善考核组织机构。一是要加大宣传力度，提高认识。各级应充分利用报刊、广播电视、网络等相关媒介，全方位开展宣传攻势，争取各级领导的重视和支持，让广大事业单位充分认识绩效考核工作的重要性，支持配合开展绩效考核工作。二是健全组织机构，加强领导。绩效考核是一项长期复杂的系统工程，单纯由县事业单位监督管理局承担，无法完成任务。县事业单位考核委员会办公室是一个临时机构，没有固定工作人员，主要工作由事业单位监督管理局承担，而县区监督管理局人员较少，有的甚至没有1名专职人员，且日常业务较多，无法承担全县事业单位考核工作，无论从政策制定、实施考核，还是结果运用，县区事业单位监督管理局均很难督促落实到位。考核工作由县级层次机构组织实施，如由县考核办牵头，与全县科学发展考核相结合，可分类分批展开，事业单位监督管理机关可承担综合考核任务，主管部门承担目标考核任务，纪检监察、统计部门承担社会评价考核任务，既避免重复考核，又能将考核措施及政策落实到位。三是健全沟通机制，加强协作。定期召开县事业单位考核委员会会议，并邀请部分人大代表、政协委员等参加，进一步健全完善考核工作制度、相关政策和工作规则，定期研究部署考核任务。

（二）科学设定考核指标，提高绩效考核操作性。一要坚持分类实施、区别对待的原则。建立多方位、立体式的考核指标体系，共性指标能充分体现各单位综合能力，具体由考核委员会各成员单位根据各单位的共性内容进行赋分量化;个性指标突出单位公益服务职能和工作效能，根据不同行业、不同单位实际适时调整，既要对重点工作细化量化，又合理区分考核标准和权重，保证考核内容贴近单位实际。此次调研过程中，经与各部门沟通对接，部分部门已经形成了本系统内部的考核体系，如卫生系统的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的个性指标方面，可以借鉴使用各系统的内部考核，避免了重复考核，也可体现单位的实际情况。二要坚持量化原则，对具体考核结果运用等进一步细化。如调增工资数量应该明确到位，层次再细化等。可确定A级单位提高薪级工资的5%;B级单位再划分为B+、B、B-三个层次，B+、B分别调增薪级工资的3%、2%，B-不调整工资;C级单位再划出C+、C-两个层次，分别调减薪级工资3%、5%。

（三）严格考核程序，提高绩效考核公正性。要充分发挥事业单位考核委员会作用，加强统筹协调，实行联动考核，各成员单位分工负责，严格按照程序考核，形成一个部门牵头、多部门参与的良性机制。在考核阶段，共性指标由事业单位监管机关负责登记管理情况考核，财政部门负责财政资金运用方面的考核，人社部门负责组织人员管理方面的考核，汇总后形成综合考核成绩。负责业务履行情况的考核依托各主管部门，联合相关部门人员成立考核组，加强实地考核，将本系统年度考核与事业单位绩效考核相结合，考核不同阶段任务、职责履行和年度目标任务完成情况;满意度考核应该委托第三方，通过行风评议、民主测评、电话、网络或问卷等方式征集民意。在评议阶段，除评审专家外，可吸收人大、政协、社会治安综合治理、计划生育等部门参与，广泛听取意见和建议，并按照考核方案要求，实行现场评议计分方式，现场公开评审结果。在公示阶段，要充分利用广播电视、网络、公开栏等多种方式，全方位公示考核结果，充分曝光，切实提高绩效考核的公正性。

第4篇：事业单位绩效工资方案范文

关键词：经营性事业单位 薪酬管理 问题 对策

经营性事业单位不仅具有一定的事业功能，而且还具有一定的自主经营和自负亏盈的性质，针对这几种因素经营性事业单位的社会的保障性比较低，并且在发展以及生存中承受着极大的心理压力和社会压力，因此主管机关人员的薪酬待遇标准就成为参照标准，从而限制了薪酬制度的创新。

一、经营性事业单位薪酬管理中存在的问题

1.绩效薪酬的比重较低

目前，在经营性事业单位的薪酬管理中，存在一种薪酬板结的现象，这种现象主要是指事业单位中员工的薪酬虽然有员工的基本工资、福利、奖金以及津贴等组成，但是在实际的操作过程中，却没有进行具体的区分，造成这种现象的原因主要是由于对薪酬的组成部分的特性没有深入了解：（1）单位中员工的基本工资没有薪酬差异，并且不同职位上员工基本薪资不同，职位越高，员工的基本薪资越高，并且基本的薪资还具有高刚性，一般都是只会升不会降。（2）在经营性事业单位中津贴主要是为员工提供额外的特殊项目津贴以及生活补贴等，津贴除了一些特殊环境的工作的津贴外，员工都应该具有平等享受提供各类津贴的权利和义务，津贴的刚性比较低并且差异性不大。（3）在经营性事业单位中福利主要是指单位为员工提供的各类的旅游项目、带薪假期以及各项保险等，福利具有地差异性刚性的特点。在经营事业单位中虽然员工享受的福利不同，但是在单位中每一个员工都有享受福利的机会。（4）奖金具有低刚性和高差异性的特点，奖金一般是根据员工对单位的贡献以及工作效益等进行分配的，所以在单位中奖金的分配中具有一定的差异性，并且奖金的数额可以升降，并具有低刚性的特点。

2.经营性事业单位组织与经营者之间的规范风险共享机制不健全

经营事业单位中，很多经营者的薪酬和与一般员工的薪酬相差不大，但是他们主要拥有单位内数额较大的资产控制权和在职消费的收入权力。风险抵押金制和承包制虽然解决了组织和经营者之间的风险共享问题，但是其操作性不够完善，并且在一些经营性事业单位中采取员工集资入股的方式开展股份制，这种机制的建立不仅是单位和经营者之间建立的以产权作为主要纽带的风险共享机制，而且也是以员工设计补充奖筹为主要指向，这种制度虽然在短期内可以使员工的效益得到增加，但是从长远的角度进行分析，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而造成单位员工的利益损坏。

二、对策分析

1.绩效薪酬的比重适度增加

在经营性事业单位中薪酬管理制度中引进绩效薪酬的概念，并且通过进行调节绩效的优劣的员工的收入，对员工的行为以及心理进行相互的调控，这样可以激励员工、激发员工的内在潜力。在经营性事业单位中可以根据不同类型的员工采取不同的绩效薪酬制度。比如对于一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型的薪酬制度，节余全奖型的薪酬制度主要是因为员工的具有较高的工作效率而节约人力资源的投入，从而增加企业以及员工的收益。在这种制度下员工完成一项工作所需的标准时间应该根据实际的记录进行确定，，根据这一标准时间，可能会出现节余效益，按照一定的比例对员工采取奖励。

并且在经营性事业单位的薪酬框架中，可以以年度作为时间单位，在基本工资的基础上加上年度奖酬的形式，奖酬的总额可以根据单位净收益的固定比例进行抽取年度奖酬基金，也可以根据预留的数额利润，并且在经营性事业单位达到一定的绩效时，根据相应的比例提取年度奖酬基金。

2.建立考核机制

在经营性事业单位薪酬管理的过程，建立考核机制，并根据按劳分配的原则，在单位内部中增加培训、晋升、荣誉以及奖励等机会，从而为员工提供更大的发展空间，除此之外，还应该在单位内部建立一套符合使用单位的津贴发放制度，引入激励机制，从而在经营性事业单位形成合理的员工结构，对提高工作效率和单位形象具有重要非常作用。

3.建立规范的风险共享机制

在经营性事业单位中经营层持股是整个组织人力资本股权化中重要的部分，在经营事业单位中不仅应该解决经营者拥有巨大的在位控制权问题，并且又没有剩余的索取权，如果要摆脱这一问题必须建立人力资本股权化。在经营性事业单位中经营层持股主要是通过机制设计以及制度的安排，并且应该让组织中层以上的技术人员以及管理人员具有组织一定的股权比例，从而可以改善收入的结构，并且可以进行激励采取利于组织经营业绩发展的行为吗，从而在经营性事业单位和经营者之间建立以产权为主要纽带的风险共享机制，并将这种机制作为一种激励手段，将单位组织的效益以员工个人的效益相联系。促进经营性事业单位的发展。

总结

薪酬管理是维护组织和员工关系的重要条件，也是保证组织和员工双方共同发展的重要前提。因此在经营性事业单位中加强薪酬的管理工作对保证员工的利益和单位的可持续发展具有重要的作用。

参考文献：

[1]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策.企业家天地（下旬刊），2010.12

[2]马丽娟.事业单位薪酬激励管理浅议.中国科技财富，2008.8

第5篇：事业单位绩效工资方案范文

关键词：机关事业单位；养老保险制度；改革；河北

一、河北省机关事业单位养老保险制度改革内容

（一）新制度实行的时间、实施的人群及缴费比例。河北省机关事业单位养老保险新制度自2014年10月1日起实施，新制度实施的范围包含按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关（单位）、失业单位及其编制内的工作人员。机关事业单位养老保险新制度的缴费由单位和个人共同负担，单位缴纳基本养老保险费的比例为本单位缴费工资基数的20%，个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的8%，由单位代扣。以鹿泉区为例，机关事业单位养老保险新制度实行中坚持“严格把关、稳步推进”的原则，符合一个，登记一个。所有符合参保登记条件机关事业单位已全部纳入新制度缴费，截至2018年5月，共计完成476家单位的参保登记工作，涉及在职人员9，702人，退休职工3，966人。

（二）基本养老保险个人缴费基数的确定。以鹿泉区为例，机关单位（含参公单位）工作人员的缴费工资基数包括：本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、规范后的津贴补贴、年终一次性奖金。事业单位工作人员的个人缴费工资基数包括：本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、绩效工资。个人缴费工资基数超过河北省上年度在岗职工平均工资300%以上部分，不计入个人缴费基数；低于河北省上年度在岗职工平均工资60%的，按在岗职工平均工资的60%计算个人缴费工资基数。目前，鹿泉区个人缴费基数没有超过河北省上年度在岗职工平均工资300%的，部分病休人员工资低于河北省上年度在岗职工平均工资60%，已按河北省在岗职工平均工资的60%计算个人缴费工资基数。

（三）“老人”、“中人”、“新人”人群的确定。根据我国机关事业单位养老保险制度的改革方案，在养老保险改革启动时已退休的称之为“老人”，“老人”不再改变待遇享受办法；在改革启动前（2014年10月1日）参加工作改革启动后退休的称之为“中人”，按改革后的新制度规定缴费并计发待遇；在改革后参加工作的称之为“新人”，完全按照新制度来执行。这种“老人老办法、新人新办法、中人过渡办法”是我国机关事业单位养老保险顺利实施的保障。以鹿泉区为例，目前共有1，200名退休“中人”。本次改革遵循改革前与改革后待遇水平相衔接的原则。立足增量改革，实现平稳过渡。对改革前已经退休的人员，保持现有的待遇并参加今后的调待调整；对改革后参加工作的人员，通过建立新机制，实现待遇的合理衔接；对改革前参加工作、改革后退休的“中人”实行过渡性措施，保持待遇水平不降低，设立10年过渡期，过渡期内实行新老待遇计发办法对比，保低限高。参保人员达到退休年龄、缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年及以上，办理退休手续后，按月领取基本养老金。

（四）职业年金的建立。随着机关事业单位养老保险制度的改革，职业年金相关的制度及配套文件纷纷出台，职业年金的建立使得机关事业单位的养老保险改革得以继续推进。通过职业年金的建立，解决改革前后养老金待遇水平差距的问题。鹿泉区在实施基本养老保险制度的基础上，建立了职业年金制度。职业年金缴纳基数与机关事业单位基本养老保险缴费基数一致，单位按8%缴纳，个人按4%缴纳。职业年金的经办管理工作由社会保险经办机构负责。工作人员达到国家规定的退休条件并办理退休手续后，可按月领取职业年金待遇。

二、河北省机关事业单位养老保险制度改革困境

（一）机关事业单位养老保险制度还需完善。随着《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》的颁布与落实，以及河北省一系列相关制度的出台，河北省机关事业单位养老保险建立了与企业职工养老保险相一致的制度，实现了养老保险的并轨。但在实际的政策实施过程中，由于地区间的差异、机关事业单位与企业单位本质上的差异，导致养老保险制度也存在差异性。例如，政策对于改革前原机关事业单位试点期间欠缴的养老保险费作出了处理意见，但是对于改革前由企业转入机关事业单位的人员，在企业工作期间的中断缴费问题未做出明确说明。

（二）“中人”养老金待遇方面还需落实。在进行机关事业单位改革中，“中人”这一群体因待遇水平可能会下降的问题对改革有所抵抗，但随着政策的宣传和改革的推进，“中人”人群逐步进行了思想上的转变，积极参与到机关事业单位养老保险改革当中来。但因河北省机关事业单位养老保险制度改革实施准备期（2014年10月1日至实际开展机关事业单位工作人员养老保险核心业务结算月之前这一段时期）基金清算工作尚未全部完成，省养老保险信息系统尚未开发补缴模块，现补缴工作以及退休“中人”的待遇重新核定工作尚未开展。

（三）职业年金制度的完善与运营。截至目前，全国已有4个省出台了职业年金实施意见（山东、福建、新疆和河北），并有13个省已经完成了基金清算工作，河北省排名靠后。目前，机关事业单位职业年金已经明确了覆盖范围和职业年金的筹资方式，并初步建立了职业年金的转移接续机制。但从实施情况来看，职业年金在制度和运营方面仍需进一步完善。例如，职业年金的建立主要是为弥补机关事业单位人员的养老金待遇，但由于职业年金本身与企业年金的差异，导致目前的职业年金制度有可能导致新的不公平；在机关事业单位工作人员转进、转出时，职业年金的续接办法欠具体，流动性有待加强；职业年金制度在税收政策方面政策不太完善，缺乏激励机制。

三、河北省机关事业单位养老保险制度改革展望

（一）探索机关事业单位人力资源管理新模式，注重政策上的公平。统一机关事业单位与企业基本养老保险是迈向制度公平的重要一步，但这种公平不仅仅是形式上的公平，更重要的是两者实质上的公平。一方面编制管理本身已不适应当前机关事业单位的人力资源管理需要，因此将养老保险制度改革附加在编制之上显然不合理；另一方面目前城镇职工基本养老保险和城乡居民养老保险在筹资方式、保障水平方面差距较大，那政府就成为最后的财政兜底，因此探索建立职业年金可以减轻政府财政压力，化解转制成本。

（二）实现“中人”待遇的平稳过渡。河北省为解决大龄“中人”的待遇问题，全省已连续两年（2016～2017年）为机关事业单位与企业退休人员同步调整养老金。河北省要尽快开展“中人”养老金的补缴工作以及退休“中人”的待遇重新核定工作，对所需资金进行分析测算，确保筹措资金的到位。同时，也要注意社保基金的风险防控，完善、建立健全风险防控管理制度，保证“中人”待遇的平稳过渡。

第6篇：事业单位绩效工资方案范文

关键词：电力企业；岗位绩效；工资方案设计；企业管理；绩效管理

任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的绩效管理。供电企业是以电力生产、经营、销售为主的企业，由于电力行业的特殊性，决定了供电企业不能简单地照搬和复制其他行业的工资分配制度，企业性质和岗位绩效工资制度在实施过程中表现出的优点，成为供电企业建立工资分配制度的首选。从进入新世纪以来，供电企业都进行了工资制度上的改革，以绩效考核的模式来决定工资的分配，在电力企业中得以广泛的应用。

1岗位绩效工资制度概述

岗位绩效工资制是指在岗位测评及其他配套改革基础上，确定各类岗位薪资水平的新型工资制度，它坚持以岗定薪、易岗易薪、岗变薪变、岗薪统一，效率优先、兼顾公平的原则，一般设岗位工资单元、绩效工资单元及其他配套单元。岗位薪点工资是固定部分，绩效工资是浮动部分，其他部分为辅助工资。员工收入可随企业经济效益、单位业绩和个人工作绩效等考核情况而上下浮动，存在合理的收入差距。

第一，岗位薪点工资是岗位绩效工资制度的核心和灵魂，直接关系到岗位绩效工资制度的科学性和可行性。岗位工资设置有基本的步骤。（1）对岗位进行一个合理评价，这其中包含的内容有工作中的强度，工作中要负的责任的多少，工作的具体环境和工作的一些要求等条件对这些条件来评估，以此来衡量岗位的价值；（2）对岗位进行横向的职系分类。现在供电企业一般会按照人员性质将岗位工资设置为管理人员、专职人员岗位，这两个岗位工资序列设置的工资等级有重合，也有交叉。每个岗位再根据岗位技术含量、员工工作熟练程度及其他因素设置不同的岗位等级，结合评价结果进行纵向的岗位分级。由于不同岗位级别的重叠幅度，对岗位进行分级需要考虑到不同的职位之间的岗位上的平衡关系，还需要考虑同职位的岗位上的平衡。

第二，绩效工资，一般指奖金，它是根据企业的经营效益并结合职员劳动贡献进行考核发放，属于岗位绩效工资构成的浮动部分。绩效工资发放时间不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核发放的为月奖、季度考核发放的为季度奖，而年度考核一般会结合年度出勤及贡献程度在年底兑现，发放年终奖。

2电力企业岗位绩效工资管理原则

2.1按劳分配原则

这个原则此处不进行细述。

2.2个人绩效与部门效益原则

绩效考核制度是对个人工作价值的考核，也是对整个团队在工作方面取得成果的考核，所以绩效考核要考虑到个人绩效和集体绩效考核。

2.3可操作性原则

电力企业的岗位的绩效考核相对比较繁杂，因为很多岗位的考核并没有固定的考核模式，在考核时很多因素不可控，很多工作不能很好地进行量化，以形成具体的一个指标，这导致考核难度加大，但是考核必须有一个可以量化的标准，需要具备可操作性。

2.4竞争性原则

竞争是每个岗位都存在的，同一个岗位绩效工资的多少很大程度上体现了岗位竞争的状态，也就是说，满足何种绩效标准、划定何种工资水平或是部门中业绩最佳的员工能够达到怎样的薪资水平等。

2.5战略性原则

在构建这种考核模式时，必须要考虑到这种绩效考核对员工的积极推动效果，要全方位地考虑其作用，要为满足企业长久发展与市场竞争做出支持，这就要求在绩效管理的时候要从战略的方向去进行设计。

3电力企业绩效管理中存在的不足

3.1绩效考核和工资不完全统一

员工工资其实就是按照绩效的考核情况来进行分配的，然而，当下存在很多电力企业，其在工资分配时仅注重与岗位相结合，却忽视了绩效的作用，如此一来，便难以通过工资分配调动员工的积极性。即便是相同岗位，不管员工完成的绩效是多少，所得到的报酬都是相同的，这时便存在一部分员工积极性降低，工资效率下降，甚至会存在一些员工对工作分配有意见。

3.2工资发放没有有效的考核机制

工资发放时所进行的考核也就是对工作和工资情况的一个对比的考核，这类考核大多应用在难以量化工作内容与工资的岗位上。而对于电力企业来说，不论是相同还是不同岗位上的职员，其工作量一般差别较小，但工资待遇往往差别较大，这种差异化的存在使得很多员工心态受到影响，进而对其工作造成不良的影响。

3.3绩效考核制度不健全

绩效考核的范围针对的是全体员工，它是与员工工资息息相关的，更与员工职业发展有着紧密联系，对于绩效考核较为优异的员工，其应当面临更好的发展机会。然而，目前很多电力企业所指定的绩效考核制度不够完善，存在考核对象设置不合理、考核标准存在漏洞等问题，主要表现在对于岗位不同的职员，其考核标准仅仅是以工资效率与工作量来进行评判，这固然会表现出很多不合理情况，岗位性质不同，便无法采用相同标准来进行考核。

3.4工资分配存在不公平问题

对于电力企业来说，其在工资分配表现出的不公平现象，主要体现在分配原则不公平上，一些电力企业在工资分配时，对绩效评价等因素不重视，对于技术岗位上的职员，不去依据技术难度与技术水平实施分配，使得一些高水平、能力强的职员难以获得相应的报酬，从而体现出较为严重的不公平现象。

4电力企业岗位绩效工资改革方案

4.1根据阶层差异设置不同标准

对电力企业管理人员实施绩效考核时，具有一定复杂性，因此在绩效工资分配标准制定时，需根据阶层差异来进行划分。对于企业管理层来说，其工作的性质导致没有办法对其工作的绩效进行一定的量化，只能够对长期的工作状态考察来确定工作的实际效果如何，多采取的是年薪和年终奖的方式来制定工资的标准，这类工资分配标准，可以使管理人员待遇和企业经营状况做到有效联系，企业所获收益越好，则对应人员获得报酬也越高。对于企业部门管理人员来说，其绩效考核应当按照部门责任与效益来制定标准，不同的部门应当制定对应的工作目标及任务，进而将目标转化为具体的工作责任，从而能够使报酬与责任相联系，使绩效工资在整体报酬中所占比例得以增加，使部门管理人员的积极性得到不断提升。而对于基层职员来说，其在绩效考核方面较为简单，但是在标准制定时，也会考虑到各种因素的影响，这些因素主要是技术与技能水平产生的差异。对于基层职员来说，其虽然与企业绩效联系较多，但受到岗位影响，其工资却难以直接以绩效进行评定，另外因为其收入受到其他因素的影响较大，所以其岗位基层工资比例需要做到不断提升，并通过绩效考核来对其工资待遇进行调整。

4.2岗位薪点工资与福利挂钩

岗位薪点工资中从基层到高层基本是越来越高的，这是因为不同基层的管理行为对公司效益关联的程度强弱不同，而岗位工作是据岗位技术标准与操作难易程度来确定的。另外，在同一部门，需要考虑到部门的总体效益和员工效益之间的关系，有的部门绩效相对较高，这就使得员工都想加入该部门，以便可以获取更多的部门绩效。员工在其他的一些工作方面的优秀表现也可以纳入绩效的考核之中，比如对公司的安全和节约成本上所做出的一些工作，也应该在工资和绩效中体现出来，提高员工的节能和安全意识，具有较为重要的意义，依据工作年限来完成年工资标准的制定，能够使企业老职员价值得到肯定，同时也是分配公平的体现。除此之外，企业福利可以作为员工绩效考核来评定，对于不同阶层的职员其对企业绩效提高的贡献多少，决定着企业的发展速度，公司不同阶层的管理人员对于公司管理贡献是不同的，所以在给予管理人员的福利等辅助薪酬时可以体现出来，在保持公平性分配原则的前提下，将企业的绩效分配建立起完整的体系，并对福利划分出不同的标准，根据岗位与企业效益分配。

4.3工资结构组成的比例设计

对于绩效工资中存在的差异部分，需按照其对企业绩效造成的影响程度实施划分，对于绩效考核来说，年限龄、技能、岗位、部门绩效这四项基本绩效内容，应是考核标准的核心内容，对于安全、节能、年终奖等内容造成的影响，应当适度降低。对于年限、岗位来说，其是随着职员工资年限与岗位表现来实现的，与企业效益联系并不是很多，因此对于这两项内容来说，其对工资造成的影响较为稳定，这之间也会表现出很大的差异，工作的时间可以很好地进行区分，在对工资的比例进行确定时薪点工资应该占到30%左右，辅助工资通常都小于15%。技能、部门的绩效可以最直接地体现员工的工作状态和效率，这些绩效工资的占比应该在40%左右，这样的工资结构可以对基本工资有一个很好的保障，又可以大大地提高员工工作的积极性，有很强的激励效果。

5结语

当今市场经济形势在不断变化中，经济改革在此背景下也不断深化，电力企业作为国有大型企业需对自身经营与管理做出改革，然而经营改革较易操作，人员管理却难以实施。因此，要想做好绩效管理工作，就需要对绩效管理原则做到进一步明确，进而按照岗位与工作内容的差异，完成标准的划分，最后根据所指定的标准来实施分配，使绩效管理在企业发展、员工工作效率与积极性提升、人员管理中发挥更大的价值与作用。

参考文献：

[1]高菊贞．试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J]．人力资源管理，2014，（5）．

[2]王秀娟．事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J]．经营管理者，2014，（3）．

[3]马春艳．事业单位管理人员绩效考核体系研究[J]．经济师，2013，（12）．

[4]赵曙明．人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2006．

[5]穆涛，赵慧敏．绩效管理评价体系[M]．深圳：海天出版社，2006．

[6]张再生．职业生涯开发与管理[M]．天津：南开大学出版社，2003．

第7篇：事业单位绩效工资方案范文

关键词：高校绩效工资改革

实施绩效工资对于高校进一步完善绩效评价体系，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，建立有效的创新激励机制，增强高校师资队伍的核心竞争力具有重要意义。然而如何科学合理实施绩效工资是摆在每一所高等院校面前的一个重要而严肃的课题。

1绩效工资的内涵

新的岗位绩效工资制将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。岗位工资的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。绩效工资是根据单位的效益和职工的业绩而确定，主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对绩效工资分配的主旨精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”。津贴补贴主要体现在对苦、脏、累、险行业及其他特殊岗位的政策倾斜，由国家进行统一管理。由以上可以看出，绩效工资的分配方式主动权在各单位，国家只进行宏观调控。

由于绩效工资的基础与核心，因此绩效工资在收入水平上应向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜，体现了优绩优酬的分配原则，可以充分调动工作人员的主动性、积极性、创造性。

2绩效工资实施中面临的阻碍因素

2.1经费落实问题

绩效工资的实施最终是要落实到经费的到位。高校作为全额拨款事业单位，经费以国家拨款为主，地方高校要保证绩效工资在本地区的合理水平，首先要解决的是经费问题。地方高校在自筹能力不强和地方配套经费有限的情况下，主要依靠国家投入。因此，保障经费落实，是保证绩效工资长期、顺利、有效实施的关键。

2.2合理平衡单位内部各层次人员的收入水平

每个高校中都存在着教师专业技术、其他专业技术、管理和工勤四支教职工队伍，每一支队伍在学校的发展中都发挥着不同的作用。但是，如何看待这几支队伍的贡献和作用？如何在绩效工资中既体现向高层次人才、向一线教师倾斜，又能够兼顾几支队伍的相对公平，始终是一个难题。而处理不好这几支队伍之间的关系，就会影响到校园的和谐发展。目前，高校内部各类人员的收入很不平衡，教师、其他专业技术、管理、工勤岗的收入存在明显差距，实施绩效工资后，各种创收要纳入绩效工资统一分配，如何增强对学院收入分配的调控力度，尽量避免因学科差异导致学院之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，同时也注意调动学院的积极性，给予院系一定的自主分配权，是实施绩效工资的重点与难点之一。

2.3妥善处理高层次人才之间的收入水平差异关系

目前，地方高校也开始从海外聘请的高层次人才，并给予与国际市场接轨的收入待遇，应该说起到了应有的激励效应。但受到资金的束缚，原有的校内高层次人才在有关待遇上与之相比差异性较大，这种情况的存在使得校内原有的高级人才有一定的看法。如何不断完善高层次人才和特殊人才分配激励机制，统筹各方利益，值得进一步探讨。

2.4国家绩效工资体系指导意见出台滞后

绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分，是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容，也可以理解为绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓，是激励员工努力工作的动力源泉。根据岗位工资制规定，除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。高校在绩效工资方面如何进行操作，政府部门还没有原则性的指导意见。

3实施绩效工资需要做好的几项重要准备工作

虽然在绩效工资的设计中存在着各种不易解决的因素，但是改革的进程是需要继续向前推进的。因此，无论是政府部门还是各个高校都应该根据目前的实际状况，积极思考，稳步推进。

3.1尽快明确政策衔接，做好政策整合工作。

实行绩效工资制后，各高校中按照国家及地方政策发放的津贴补贴名目较多，这些津补贴是否继续保留，高校自身是否有决定权是所有高校都困惑的问题。在有些地区的高校，这些津贴、补贴在职工总体收入中占到20%－30%的比例。这个问题没有明确的上级意见，高校就无法将其与其他收入放在一起进行统筹考虑，也就无法确定能够进行调整和设计的绩效工资总体额度。在岗位设置与聘用分级后，大家的焦点已经关注到绩效工资如何分配上，这项工作上级部门如果不加紧出台相应政策和指导意见，势必延缓改革的进程，也会造成教职员工出现不满情绪。

因此，主管部门尽快出台对高校的指导性方案是当务之急，这样绩效工资才能够按照岗位绩效工资制的精神最终达到灵活性与规范性的统一。

3.2摸清底数，做好绩效工资设计的多方案准备

地方高校的人员经费支出是学校首要保障的支出，但是这些经费支出是否合理、是否科学还是值得商榷的问题。对地方高校来说，一年的人员经费成本到底有多少，人员经费的支出在学校整个经费的支出中所占比例是否合理，应该可以作为评价学校是否科学管理的一个指标。所以地方高校应摸清总数，搞好分类，分析不利因素，做好绩效工资设计的前期准备工作，只有这样，在国家出台相关政策时才能做到有备无患，达到预期效果。

3.3从设岗与科学评价绩效入手，突出工作贡献主线

在完成岗位设置后，各高校包括地方高校已经明确了各个岗位的性质、职责、任职条件等，为实行岗位绩效工资制度做好了充分的准备。实行全员聘任制后，不仅能优化人员配置，还体现了“能上能下、能进能出”的岗位聘任理念，激发广大教职员工的工作积极性和工作责任感。岗位设置完成后，科学合理的考核体系的建立至关重要，如何确定一个人完成岗位职责的质与量？必须要有具体的量化指标，这样才能将教职员工实际贡献衡量出来，才能让绩效工资做到合理的分配。

4绩效评价体系的设计原则

4.1基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例

目前，很多高校校内津贴分配方案中有绩效工资制度的影子，有的高校特别是地方高校存在急功近利心态下的不端学术行为，如果缺乏长期绩效考核指标与体系，过分强调短期的业绩完成情况，对高校的长远发展会有相当不利影响。对于高校这种研究型的组织，不可能要求每个人月月出成果，应该采取一种投资型战略，即实行基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行战略，基础性绩效工资不是为了拉开收入差距，而是考察职工的长期贡献和保障职工生活。但基础性比例不宜过高，否则绩效工资的激励作用将会大打折扣，员工的积极性与创造性也会受到影响。因此，地方高校应根据自身发展需要和目标定位，坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则合理设计两者的比例。

4.2各类岗位人员之间的收入比例

实施岗位绩效工资制度后，高等学校的岗位分为教师、其他专业技术、管理和工勤岗位。高等学校组织绩效的取得，是各类岗位间有效合作取得的。按照木桶原理，组织的绩效往往决定于那个绩效最低的部分。按照公平理论，如果各类岗位间绩效工资的分配比例出现偏差，造成一部分人感觉受到不公待遇，引起消极情绪，从而会影响整体的绩效。地方高校要实现学校的跨越式发展，提高绩效水平，必须坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，妥善处理各类岗位间以及同类人员不同岗位等级的分配水平，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。根据地方高校的实际情况，管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的85%；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85——90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%。

4.3处理好“新人”与“老人”的关系

改革中还要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系；历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志，学校的今天所取得的成绩离不开老一代人的辛勤耕耘与卓越贡献，要充分体现调动老职工积极性的一面，尊重历史，肯定他们的成绩和贡献。在岗位设置和聘任时给予政策上的倾斜，使将要退休的在职人员退休后心理和收入上得到平衡。对老、中、青三代教师进行绩效考核时，其把握的标准也应该有所差别，以期能够更好的体现老、中、青三代人不同时期所应该从事的工作，既要考虑其历史贡献，又要考虑其现实业绩和未来的发展。

4.4处理好竞争与公平之间的辩证关系

地方高校要上水平和层次，靠的是高水平的师资队伍。师资队伍建设需要良好的条件作为保障。绩效工资的多少及分配方式是关系到教师切身利益的问题，是保障中最重要的部分，解决不好就很难引进人才、留住人才。

第8篇：事业单位绩效工资方案范文

摘要：

高校绩效工资与管理人员都有其自身的特殊性。目前高校实行的绩效分配机制不能有效调动管理人员的积极性，且存在三方面主要问题：高校管理人员的利益通常被放在次要位置；岗位级别设置较少，论资排辈现象较为严重；激励措施操作性不强，工资与产出绩效相关度很低。通过四条途径可以完善高校管理人员绩效分配机制：健全考核机制，将绩效考核与分配有机结合；完善校内津贴分配制度；设立综合性的薪酬回报体系；应用灵活的薪酬支付方式。

关键词：

高校；管理人员；绩效工资

高校肩负着培养高素质人才的重任，在新形势下，推进高校的改革与发展是实施科教兴国和可持续发展战略的一项重大任务。管理队伍是高校人才队伍中的重要力量。目前，我国高校管理队伍整体素质不高，办事效率低下，缺乏工作积极性，很难适应时展的需要。能否通过有效措施激发管理人员的潜能，发挥其最大作用，关系着高校改革的成败。实施有效的管理人员绩效工资方案是实现这一目标的有效保证。人事部、财政部、教育部在2006年联合下发了关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞三个实施意见》的通知（国人部发〔2006〕113号），明确提出高等学校实行岗位绩效工资制度。2010年，北京市人力资源和社会保障局和财政局联合下发了《北京市关于推进其他事业单位实施绩效工资工作的意见》（京人社事发〔2010〕286号），确定北京市高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资。这些制度的出台为高校探索针对管理人员的薪酬分配制度提供了政策保障。

一、高校绩效工资内涵

（一）绩效工资内涵

绩效工资又可称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。它是一种以对员工绩效的有效考评为基础，将工资与考评结果相挂钩的工资制度。绩效工资的理论基础是“以绩取酬”，即先进行业绩考评，然后再以之为基础计算薪酬。在体现客观公正的同时又推动了员工之间的竞争，从而推动企业进一步提升业绩。现代组织中常用的绩效工资形式主要有两种：一种是把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩，另一种是每年一次结清绩效工资的加薪总额。

（二）高校绩效工资的特殊性

2006年7月以来，各高校纷纷以国人部发〔2006〕113号文有关精神为依据，开始探索实施以建立岗位绩效工资制度为核心的收入分配制度改革。高校的岗位绩效工资制包括四部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由单位效益和职工业绩确定。高等学校绩效工资的特殊性主要体现在以下三个方面：第一，绩效工资以全员聘用制为基础，实行以岗定薪，岗变薪变。第二，高校的公益性质决定其不以盈利为目的，绩效激励重点需围绕学校办学特色及不同发展阶段的战略目标确定。第三，绩效评价目标群体由教学科研人员、管理人员、教辅人员以及后勤服务人员四部分组成，评价指标复杂，不易衡量。

（三）高校绩效工资的调整机制高校绩效工资调整机制主要采取三种形式：

（1）根据年度、学年或聘期考核结果决定绩效工资的升降；

（2）根据个人或团队效益决定其岗位的变动，从而进一步调整绩效工资；

（3）根据物价水平、行业水平或学校办学效益调整绩效工资水平。

（2）和（3）都是一种长期的工资调整机制。各高校需结合自身所处的内外部环境及实际情况，积极探索建立可持续发展的绩效工资调整机制，包括科学的调资周期和合理的调资幅度，从而确保在实现高校战略发展目标的同时充分体现教职员工的劳动价值，实现组织与个人的双赢。

二、高校管理人员的职业特征

高校管理人员是在高校中从事教学、科研、行政、党务以及一般事务管理工作的人员，他们既不同于公务员也不同于专业技术人员。高校管理人员以服务为工作目的，其自身的工作价值需要通过全心全意为教职工和学生解决工作、学习和生活中的困难，并为他们创造良好的工作和学习条件来实现。高校管理人员的工作整体性强，更多地强调程序性、规范性，工作节奏平缓稳定。因此他们更加注重整体工作实绩，随机处理、便于行事之类的处事原则一般不被接受。在这样的工作环境下，个人优势不易体现，创造性发挥也会受到一定限制。高校管理人员的管理对象主要是教学科研人员，而且又在高校这样一个特殊的环境里工作，这就要求其工作要根据高校内在的运行规律，根据办学指导思想和人才培养目标，不断地在政治、学识和技能方面提升自己

三、高校管理人员绩效分配机制及其问题

（一）绩效分配方式

目前，高校管理人员采取的绩效分配方式主要分为以下三种：

（1）由学校规定各岗位的绩效工资标准，每月根据考核结果，按一定比例统一发放；

（2）将岗位职责细化，并按重要程度赋予一定的分值，学校规定分值价格，每月按所获分值发放；

（3）根据学校内部各部门的岗位、教学、科研等情况，核定部门绩效工资，由各部门负责发放本部门人员的绩效工资。

（二）绩效工资激励模式

目前，高校的绩效工资激励模式普遍采用岗位＋绩效＋工资的3P模式。3P模式将岗位职责、工作业绩和报酬有效结合起来，促进了高校加强岗位津贴改革力度，完善绩效考核制度，进一步突显以岗定薪、优劳优酬在竞争激励机制中的中心地位。但是，对高校的管理人员来说，3P模式所起的作用却收效甚微。

（三）存在问题

1．高校管理人员的利益通常被放在次要位置

高校管理队伍同教学、科研队伍一样，都是高校可持续发展的重要力量，这是得到大家认同的。但在实际工作中，管理队伍往往容易被遗忘，在岗位晋升、工资待遇方面往往处于劣势。

2．岗位级别设置较少，且论资排辈现象较为严重

2006年工资改革后，大部分高校按照管理人员的岗位级别设置了从正局级到科员级共七级岗位。大多数管理人员所聘岗位集中在正副科级到科员这三级岗位上。由于岗级设置较少，而且在岗位重要性的排序问题上人为因素较多（一般会将资历老的管理人员聘在科级岗位上）。因此，考虑各方面综合因素，各高校在设置岗位津贴标准时，各岗之间的差距都不大，岗位津贴制度起不到应有的激励作用。

3．激励措施操作性不强，工资与产出绩效相关度很低

用绩效工资对高校管理人员进行激励，在现实生活中操作性不强，工资与所产出的绩效相关度很低。造成这种状况的原因主要有以下两方面：一是高校的管理工作主要强调整体的工作实绩，个人独立性相对较弱。二是考核体系不完善，一般从德、能、勤、绩四个方面进行考核，考核标准抽象、笼统、简单。

四、创新完善高校管理人员绩效工资分配制度的途径

（一）完善考核机制，将绩效考核与分配有机结合

考核机制对绩效工资分配的具体实施起着非常重要的作用，它通过对高校管理人员工作业绩的评定，贯彻“按劳分配，优劳优酬”的分配原则。考核的形式、内容、标准甚至结果，必须环环相扣，紧密衔接。由于高校管理人员从事工作的特殊性，在考核时就不能只采用简单、笼统的指标，而要尽可能将指标量化，制定科学、合理、可操作的评价机制。可将个人考核分为5个一级指标，包括：个人素质（15％）、工作能力（15％）、工作态度（20％）、工作业绩（40％）和廉洁自律（10％）；25个二级指标，包括：思想政治素质、岗位经验、知识结构、业务技能、理解判断能力、沟通协调能力、组织计划能力、创新能力、事业心和责任心、积极性和主动性、奉献精神、纪律性、团结协作、服务态度、工作目标和任务实现、履行岗位职责、工作质量、工作效率、工作数量、工作反馈和改进、突出贡献、工作失误、秉公办事、清正廉洁、自律性。将绩效工资拨付与部门考核相结合。每学年末由各单位的考核领导小组和部分教工代表从整体工作、工作作风和工作创新三个方面进行评价，得出各部门的考核成绩。在每学年初预拨绩效工资的80％，剩余的20％作为考核奖，根据学年末各部门考核情况进行发放。考核合格拨付剩余的20％，考核不合格不发考核奖。通过将绩效工资拨付与部门考核相结合，可使管理人员不再只关注个人的“小天地”，更加注重部门内部、部门与部门之间的协作，提高办事效率，增强学校整体的凝聚力。

（二）进一步完善校内津贴分配制度

1．将短期激励与长期激励有效结合

短期激励可以促使管理人员在短期内勤奋工作，带来更大效益，但受财力限制，不能使其长久地保持创造力。在设计管理人员绩效工资时，可将任职年限和职称水平作为变动因素，实行岗位标准重叠。这样即使没有聘上较高职级的岗位，大家也因为存在对任职年限和职称水平的预期，对自己当前的收入状况比较满意。这在一定程度上有助于稳定干部队伍，使他们更加专注工作。另外，还可设置全勤奖、年资奖等奖励项目，增加低级管理人员的收入预期。

2．建立公平、公正的校内津贴

分配制度公平、公正的校内津贴分配制度是薪酬激励机制发挥作用的重要保证。只有在这样的分配环境下，高校管理人员才能通过努力工作获取与之相对应的薪酬回报。建立公平、公正的校内津贴分配制度需要注意以下两方面：一是内部公平性。即在制定分配制度时要依据工作的复杂性、难易程度、所需承担的责任、知识、能力和工作态度量化评估指标，使得同一高校不同岗位之间的薪酬回报与付出成正比。另外还要严格控制内部绩效工资分配的差距，加强对各种酬金发放的监管力度，定期检查，对违规发放酬金的部门和主要领导进行处罚。二是外部公平性。即高校管理人员本身的薪酬水平与市场薪酬水平（含同类高校）基本持平。定期调研同类院校的收入水平，根据北京市教委核定的工资总额，视财力调整学校的绩效工资标准。制定分配制度时要充分进行对外公平性的衡量，其目的是使高校所提供的薪酬具有竞争力，能吸引并留住所需要的管理人才，确保管理队伍的稳定。

（三）设立综合性薪酬回报体系

广义薪酬通常分为两类：一类是保健性因素（维护性因素），如基本工资、国家规定的津补贴、社会基本保险、各单位内部统一规定的福利等；另一类是激励性因素，如奖金、非货币奖励、股份红利、在职培训等。高校应设立综合性薪酬回报体系，充分发挥薪酬的激励作用。综合性薪酬回报体系主要包括以下三个方面：一是由基本工资和绩效工资组成的、体现为货币形式的直接财务报酬。它一般根据岗位等级和工作业绩进行制定，激励形式最为直接。二是间接财务报酬，即通常所说的福利。它分为强制利和高校自定福利两大类。强制利一般按照政府规定标准来执行，如社会基本保险、住房补贴、住房公积金、物业补贴等；高校自定福利一般是高校依据自身的财力状况制定的，如体检、租房补贴、饭补、班车、带薪休假等。三是非财务报酬，不属于以上两类的都可以归属在这里，主要体现为各种培训。培训是激发高校管理人员工作积极性的重要手段，它不但可以提高其工作效率，还可以激发他们的自身潜力，使自身素质和能力得到提高，以适应更高要求的工作挑战，获得更广阔的发展空间，从而真正实现自我价值。目前，各高校主要是通过给予报销或提供补贴等方式，鼓励管理人员提升学历学位层次，加强业务培训和校际交流。这些培训方式很受年轻管理人员的欢迎。

（四）采用灵活的薪酬支付方式

高校管理人员的需求多种多样，只有采用灵活的支付方式才能满足其需求的不断变化，发挥绩效工资的激励作用。在支付绩效工资时，对于一般管理人员应尽可能多地采用直接财务报酬，以满足他们对提升学历、职称和提高收入的渴望；而对职称、学历和收入已达到较高水平的高层次管理人员，则应更加注重使用非财务报酬，整体提高绩效工资对他们的吸引力和激励性。

五、结语

总之，管理队伍是高校适应时展、提高自身竞争力不可缺少的一支重要力量，只有从其自身的职业特征出发，结合本校实际，坚持以绩效工资激励为核心，同时注重加强精神激励，才能充分调动管理人员的积极性和创造性，建立起一支高素质、办事高效、蓬勃进取的高校管理队伍。

参考文献：

［1］曾绍元．高校管理人员论［M］．北京师范大学出版社，1993．

［2］林健．大学薪酬管理———从实践到理论［M］．北京：清华大学出版社，2010．

［3］鲍传友，毛亚庆，赵德成．高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建———基于A大学的案例研究［J］．国家教育行政学院学报，2010（6）

［4］郑仕勇．高校薪酬管理现状与问题思考［J］．中国高校师资研究．2012（5）

［5］徐晓君．高校教职工薪酬激励制度化路径分析［J］．人力资源管理．2014（4）

第9篇：事业单位绩效工资方案范文

一、指导思想

以科学发展观为指导，以合作社为载体，以大中型机械作业为手段，推进土地规模化经营，提高土地产出率、资源利用率、劳动生产率和农业生产组织化程度，加快传统农业向现代农业转变，促进粮食增产、农民增收、农业增效。

二、建设原则

1、建设规模：每个合作社土地连片经营面积在2万亩以上。

2、自主自愿：充分尊重农民自愿入社、自愿申报和自主选择机型的意愿。

3、农民主体：以农民为建设主体，以服务成员为宗旨，谋求成员的共同利益，项目区域内农民入社率达80%以上。

4、突出重点：将产粮大村、列入省新农村建设的示范村为合作社建设重点。

5、多方筹资：采取银行贷款、政府扶持、农民、农民专业合作社、村集体经济、企事业单位和社会团体投资等形式集资建设。

三、建设目标

合作社项目区田间生产综合机械化程度达95%以上，主产作物平均亩产提高10%以上，劳动力转移达70%以上，基本实现全程机械化作业、模式化栽培、规模化生产、社会化服务和产业化发展的现代农业生产模式。

四、资金来源及贷款、偿还办法

1、合作社建设资金主要来源于银行贷款和合作社自筹。农机装备投资全部为贷款，场库棚等基础设施建设投资由合作社自筹。

2、贷款方式：购置农机装备贷款以合作社为贷款主体，以农机装备作抵押，由县政府组织合作社向指定的银行贷款。县政府给银行出具还款承诺。

3、贷款偿还：购置农机装备总投资800万元。其中，2011年中央购机补贴资金240万元，占30%，省级农机专项资金480万元，占60%，合作社自筹资金80万元，占10%。

五、主要建设内容

1、农机装备建设：投资规模为800万元，配置50-80马力拖拉机、智能育秧浸种催芽生产线、插秧机、加油车、激光平地仪、搅浆机、水田犁、谷物烘干机、收获机等。装备由合作社安省指定的采购目录自主选型，县组织合作社自行采购。

2、场库棚建设：选择在非基本农田、交通便利的地点，根据配置的农机装备设计、建设场库棚，包括拖拉机和收获机库、农具棚、维修保养间、零件库、加油站、培训和管理用房；投资标准不低于180万元，占地不低于6000平方米。

3、技术培训：对合作社从业人员进行全员培训。县选派骨干人员参加省师资人员培训，回来后组织合作社管理人员、驾驶人员和其他人员培训，经考核合格后持证上岗。

六、合作社建设形式

1、组织机构：合作社的权力机构是成员大会，成员大会由全体成员组成，成员大会制定《合作社章程》。经工商部门注册登记，成立具有独立法人资格的股份制农机专业合作社，建立理事会、监事会和内设生产经营管理机构。理事长、理事和监事会成员由成员大会在成员中选举产生，独立理事、独立监事由县政府派出，理事长为本社的法定代表人，理事长、理事、经理和财务会计人员不得兼任监事。合作社执行理事会领导下的总经理负责制，总经理实行聘任制。

2、组建形式：

一是农民主办。合作社成员全部为农民，农民用货币或非货币财产作价出资入社，还可以用土地承包经营权的预期收益作价入社。

二是民企联办。合作社成员由农民和从事与合作社业务直接有关的生产经营活动的企业、不具有管理公共事务职能事业单位或者社会团体构成，农民带地、带资入社，企、事业单位和社会团体带资入社。

国家扶持资金所形成的资产，产权国有，由县政府委托农机部门租赁给合作社使用，适当收取租赁费，用于农民补贴；此项资产合作社只有使用权，没有处置权，但可作为贷款抵押物。由成员出资所形成的资产合作社享有占有权、使用和处分的权利，并以此财产对债务承担责任。

3、盈余分配：当年盈余提取公积金、公益金后，作为合作社的可分配盈余，首先用于偿还银行贷款，剩余部分用于分配。

4、运行机制

一是市场化运营机制：以为本社服务为主，同时积极对外拓宽作业市场，实行机械跨区作业。

二是农业生产机制：统一生产资料、统一作业质量、统一作业收费标准和结算、统一油料供应、统一管理和调试、统一停放保管、统一保养验收标准。

三是成本核算机制：按固定资产折旧费、大修理费、日常维护费、轮胎磨损费、人员工资、管理费、油料费、资金占用费等核定成本。

四是内部人员分配机制：管理人员采用基础工资加绩效工资的分配方式，驾驶人员实行单车核算，费用包干，结余归己，多劳多得的分配方式。

五是人才机制：以利于合作社发展为前提，打破村、乡（镇）、县行业界限，面向社会公开选聘经营管理和驾驶操作等人才。

六是内部管理机制：制定财务、生产、机务、人员、油料、安全管理等六项规章制度。

七、项目申报

1、项目申报县不作硬性安排，不下达任务指标。

2、项目可研报告：每个合作社编制一份项目可研报告，主要内容为项目所在县、乡（镇）、村的基本情况和已建合作社情况；主要投资方情况；拟建合作社名称、法定代表人、体制机制、建设规模、组建方式、场库棚占地规模、土地规模经营面积、自筹资金来源；项目可行性分析和效益测算。

八、合作社建设推进措施

1、建立领导机构：加强领导，密切配合，确保合作社建设顺利进行。

合作社建设领导小组