学校教研团队建设方案精选(九篇)

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第1篇：学校教研团队建设方案范文

一、小组团队教研组织的构建

要想保持一所学校的活力与竞争力，必须以“人”为中心。既要强调人的心理需求与能力配置，更要强调团队的分工、合作与协同。我们加强学校小组团队建设，着力抓好课题组、教研组、备课组、磨课组建设，有序推进学校的课程改革。

1.课题组

课题组由优秀骨干教师组成。关注教育教学实践中的难点、热点、重点问题，将其提炼、升华为有价值的研究课题，并制订实施方案，进行实践探究，在实践探究中强化理论学习，进行反思调控。通过开展公开教学活动，在思维碰撞中提高教师的教学水平和研究水平。把研究成果向全体教师推广，真正起到以课题研究引领课改的作用。课题研究以分专题的形式推进。每次活动都立足课堂，解决教学实践中的问题。

2.教研组

教研组由同一学段同一学科的教师组成。主要活动形式有：①案例交流反思会。让教师用案例的形式，就自己近阶段教学中的收获、困惑在教研组内和同组教师进行交流、对话。分享彼此的经验，反思失败的教训，共商改进的措施，共享教学资源。②观摩研讨。在教研组活动时播放名师、特级教师的优质录像课，或请市内的教学能手、学科带头人上示范课，引领教师观摩研讨。从操作层面感悟如何凭借教材将观念转化为具体操作。③课堂实践。每学期每人上一节课改研究公开课，并在集体评议中更新教学理念，提高课堂效率。建构自己的教学经验，提升自己的实践性智慧。④理论学习。每次学习均围绕自己或组内的研究专题，搜集、整理理论学习材料。

3.备课组

备课组由同一年级同一学科的教师组成，以深入研究教材、透彻了解学情、优化过程设计、精选练习设计、进行有效的教学预设为目标。集体备课的形式主要有：①汇报协商式。小组成员依次说出自己对教材研读、教法学法设计、训练设计的观点想法，然后小组讨论协商形成集体教案。②比较补充式。抽签选出一位成员首先设计一教案，其他成员对这个方案进行补充质疑，发表自己的见解，从而使方案更加完美。③案例合作交流式。每个小组成员结合自己的风格和经验说自己最得意的一个片断设计，然后各自取舍。

4.磨课组

磨课组由同学科的经验丰富的老教师、优秀骨干教师、刚上岗的青年教师组成，以培训青年教师、锤炼骨干教师、提高教师课堂教学水平、丰富教师教学实践经验、提升教师实践性智慧为主要目标。磨课教师精选课题，认真研读教材，研究学生，在此基础上设计教学预案，开展多轮磨课活动。磨课教师借班试教，找出教学预案在实际执教中会出现的问题。在磨课组成员听课反思评议中，磨课教师再综合他人的想法和自己的反思重新修改教案。再试教――再反思评议――再修改――再试教，直到满意为止。

二、小组团队教研制度的建设

我们认为，教研制度的建设有利于规范小组团队的活动。我们努力构建好“四制”――动态课题组活动制度、教研组活动制度、备课组活动制度、磨课组活动制度，通过课题组、教研组、备课组、磨课组等小团队组织严格执行，对教师行为进行规范。

教研制度建设同样有利于提升小组团队的凝聚力。当小组团队中的一种价值观为小组成员认同后，就会产生一种黏合剂，把全组成员的思想和力量凝聚在一起，激发他们为共同的发展目标奋发进取的情感，产生巨大合力。基于这一认识，我们制定了《优秀课题组评比条例》《优秀教研组评比条例》《优秀备课组评比条例》《优秀磨课组评比条例》《校级优秀小组评比奖励方案》《教科研成果奖励条例》，努力提升小组团队的凝聚力。

我们还通过教研制度建设提升小组团队的竞争力，使团队具备持续的发展动力和创新能力，形成整体的竞争优势。一是建立教师外出学习听课制度。有计划地组织小组成员外出学习听课，把高规格的外出学习听课的机会作为对优秀小组团队和优秀小组成员的奖励。二是建立定期邀请专家来校指导制度。学校支持和协助各小组团队约请教研室专家、本地区特级教师或学科带头人作专题讲座，答疑解惑，让小组团队成员在与专家的直接交流、思维碰撞中明晰自己努力的方向。三是建立课改“三优化”优质课展示评比制度。每学期组织教师课改“三优化”优质课评比，营造良好的研究氛围，在各小组推出优质课的过程中提升小组团队的凝聚力、竞争力。四是施行校际课堂教学交流观摩活动制度。选拔本校小组中的教师与兄弟学校的教师同台竞技，开展系列课堂教学观摩活动。在这样的课堂观摩交流中引领教师观察分析研究，对自己的教学实践进行改进。

三、小组团队教研氛围的营造

我们在小组团队建设中，努力营造和谐、舒适、温馨的环境，让组员觉得在学校里工作是一种享受、一种快乐。

营造浓郁的学习氛围。变革学习理念，倡导“终身学习”“团队学习”“学习工作化，工作学习化”，让学习成为团体和成员个人的生存状态和发展模式，让校园成为读书交流的地方。倡导小组成员潜心读书，阅读教学专著、杂志。倡导分享式讨论，学习组成员把自己的学习收获拿出来共享，以促进成功经验的推广。倡导开展批判式对话，学习组成员就理论学习中的某一个观点或教育教学中遇到的热点、焦点问题，站在反思的角度展开辩论，提出质疑，通过思想相互碰撞达成高一层次的共识。

营造浓厚的研究氛围。教学研究的过程本身也是学习的过程、实践的过程、合作的过程、反思的过程，更是教师素养、潜能得到不断开发的过程。在这过程中，思想需要碰撞，灵感需要激发，经验需要交流，观点需要切磋，理念需要提升。我们要逐渐形成平等、民主、和谐、融洽的研究氛围，构建淬炼教育智慧的平台。

营造良好的团队氛围。我们倡导教师要学会宽容，遇到摩擦，多从自身找原因，学会换位思考。这样搞好了团队的协作工作，我们就能以快乐的工作态度来迎接新的挑战，和小组成员共同发展，从而达到生活和工作双赢的好局面。要善于沟通，善于合作，真正认识到帮助别人就是发展自己。

营造良好的创新氛围。我们努力营造“敢创”“敢冒”的创新氛围，大力弘扬“三敢”精神：敢于自我“实验”，敢于自我“创路”，敢于自我“冒尖”。要懂得事业的发展，需要一群人，需要多层次的人才结构。要创造出一个环境，让大家都能施展抱负。不断推出新观点、新做法、新经验、新课堂……

四、小组团队凝聚力的培育

团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共同的价值观，是团队精神的最高体现。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感，在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。

1.团队凝聚力建立于目标上的共识

目标上所达成的共识是团队凝聚力的基础。除了建立共同的目标之外，学校及小组团队的管理者要把每一个成员的目标引导和统一到团队的共同目标中来，为组员的目标实现提供切实可行的步骤和措施。组员只有感受到团队集体的关怀和尊重，才会真正把自己当成小组的主人，才会与小组同心同德。

2.团队凝聚力蕴藏于成员间的尊重与信任

组建小组团队关键的一点是尊重与信任。尊重与信任是团队成员合作的基础。小组团队中每个人都存在着与其他队友不同的想法、需求、个性。团队成员需要尊重每个人的技能、观点和看法，尊重每个人对于完成任务做出的贡献。同时，良好的人际关系是高效团队的剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度，引导团队成员和谐共处、彼此尊重、彼此信任。

3.团队凝聚力体现于成员间的交流与沟通

第2篇：学校教研团队建设方案范文

关键词：教学团队；团队建设；优化措施；旅游专业；高职教育

2010年国务院下发了关于大力发展旅游业的政策，提到未来5到10年内我国将会把旅游业作为服务行业中的重要支柱产业。中国旅游业未来必将是蓬勃发展，相比蓬勃发展的趋势之下，旅游业人员结构欠缺，行业符合性人才匮乏、从业人员素质参差不齐等问题日益凸显，这势必会阻碍行业、企业的发展。培养高素质、高技能旅游人才培养的重要保障是师资队伍与教学团队建设。

一、高职旅游教育具有的典型特征

旅游业被称为第三产业中的“无烟产业”，也可以被进一步深化为“无形产业”，旅游业具有和其他行业不同的属性，因此旅游管理教育也具有同其他高职教育不同的特性。

（一）旅游业特有的行业特性

旅游行业被称为第三产业的龙头，它具有很强的为人服务的特殊属性，对从业人员来说，也非常需要这种舍己为人的职业精神。这就注定了旅游专业学生能力的培养和其他工科类技能型岗位的培养不一样。旅游专业的学生不仅要有熟练的技能，更要能通过自己的仪容仪表、言行举止有效地和游客进行沟通、交流，交流中的眼神、表情都会对客人产生直接的影响，进而影响到整个服务质量。因此，旅游专业的人才培养不仅仅体现在文化知识层面，而是要不断强化和培养学生的行业认知能力、合作能力、理解能力、自律能力以及沟通交流等方面的能力。

（二）旅游专业实训场所的独特性

旅游专业的校内实训场所很难培养出适应企业上岗需求的员工。旅游业对人的服务是最为典型的行业特征，因此针对为人服务所需的技能涉及到方方面面，例如语言表达技巧、形体表达技巧以及管理消费者感受的能力等。这些都是校内实训场所无法满足教学需求的地方。而对于客户而言，他们不可能直接来到校内实训场所供学生学习锻炼，从这一角度出发，旅游专业实训场所的建设就显得更加复杂和多变。

（三）旅游专业技能的变化性

旅游行业对人才的需求非常重视对客人的理解力，而且要时时刻刻能够从客人的角度出发，换位思考客人的感受和需求。例如，酒店从业者，针对不同的年龄、身份、文化、地域、性别等方面的消费群体提供不同的客房服务、餐饮服务以及相关的服务。而导游职业也是如此，要根据不同文化背景、不同年龄阶段、不同经历的游客提供不同的讲解内容，与此配套的表情、动作和表达也应及时跟上，这些都要求职业教育要重点培养学生的综合讲解能力、应变能力和适应能力。

（四）旅游服务的结果具有差异性

旅游行业的服务不像工业生产的产品有合格和不合格之分。旅游行业涉及到吃住行游购娱六大环节，而每一个环节又不是独立存在，每一个细节的服务都会给消费者留下不一样的感受，这个感受还会因人而异产生不同的结果。在整个服务的环节中，哪怕出现一次小错误或者不经意的一句话，都会影响到消费者对本次旅游的感受。因此，很难用合格不合格来界定消费者的过程感受和使用感受。这就要求在高职教育过程中让学生养成严谨的工作态度和崇高的职业精神。

以上旅游行业的四个典型特点足以说明旅游行业对从业人员的高要求和高标准，高品质的旅游服务质量是靠具备高标准的旅游从业者提供，因此，对于旅游高职教育来讲，要提高学生的企业认可度，提高整个旅游行业的服务质量，必然要从教师入手，打造一支高水准、高要求、高质量的旅游管理专业教学团队势在必行。

二、教学团队内涵的界定

教学团队“是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”。［1］而教育部的“质量工程”中对高职教学团队的含义可以界定为：以产学合作教育为共同的愿景目标，为开发、设计某个专业（群）人才培养方案而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队［2］。

通过对相关专家学者的观点进行归纳和总结，发现大部分学者都认为：教学团队须有“清晰的教学改革方向，合理的教学团队组成结构，教学团队成员应是在长期合作基础上形成的教学集体，具有合理的职称、知识与年龄结构，良好的教学实践平台，明确的教学改革任务要求”。在前人研究的基础上，本文认为教学团队是以产学研合作教育为基础，拥有合理职称、知识与年龄结构，技能互补，具有共同的愿景目标，能够为专业建设和人才培养分工合作，共同担当的个体所组成的专业团队。

三、高职旅游管理专业师资建设的现状

（一）师资队伍结构不合理，缺乏核心带头人

一直以来，各大高校旅游管理专业师资队伍的建设不容乐观，基本问题都是结构不合理，主要包括师资的年龄结构、专业结构、职称结构以及水平能力等方面。

首先，针对大部分院校来说，旅游管理专业是一个新的专业，与很多老牌专业相比，它具有建立时间短，师资人数少的共性特征。特别是高职院校更是如此，旅游管理专业大部分师资的平均年龄不足35岁，几乎80%以上又是刚毕业的年轻研究生。相对来讲，无论是理论知识还是实践技能，包括授课能力、科研能力等等方面还需进一步提升。其次，旅游管理专业的师资大部分是从中文、地理、历史、经济等领域转过来，而很少是旅游管理专业本身且又从事旅游管理工作的师资，很难将理论与企业的实际需求相联系，缺乏对专业的市场敏感度。再次，因为年轻教师居多，所以在职称方面就显得异常薄弱，中低级职称者居多，高级职称少抑或没有。这就严重限制了旅游管理专业自身的发展。最后，由于大部分老师都是从高校到高校，只有身份的转变，没有实质性的转变，在实践能力、科研方面比较欠缺，这也为旅游管理专业的发展造成了一定的制约。

（二）考核激励机制不合理，无法激发教师的积极性

大部分高职院校由于师资紧张，专业教师的考核仍然以教学课时数作为主要指标。因此专业老师的工作量主要集中在备课、上课方面，主要的执教能力虽然有所提升，但是由于缺乏一定的科研能力、社会服务能力以及社会资源整合等方面的能力，给学生传授的知识面较窄，无法满足实际市场的需求。长此以往，导致很多老师都感叹：教授学生的理论知识与市场实际需求相差太大；学生也感叹：学校学习的东西毕业后根本用不上。究其原因，还是由于长期以来所形成的不合理的考核激励机制所致。

（三）传统教研室的组织模式不合理，导致协作精神缺失

以传统的“教研室”为教学单位的组织模式在高职院校占据了绝大部分，但其弊端已经突显，主要体现在两个方面：一是工作上开展团结协作非常困难。主要症结是目前的“教研室”形式缺乏自主性，使得优秀人才在未成长为权威的学科带头人之前难以调动教研室其他成员的积极性；另一方面是组织形式过于松散。工作群体之间的联系趋于松散，这样既降低了教研室的内在一致性，又弱化了一般组织具有的秩序超强的结构，使得教研室成为一种松散联合系统［3］。

（四）校企合作紧密度不够，层次较浅

长期以来校企合作被很多院校视为人才培养模式和目标的重要环节，究其原因，校企合作可以说是高等职业教育与生产劳动相结合的拓展和延伸，校企合作办学不仅有利于解决校企之间的人才供需矛盾，准确定位人才培养的目标、质量规格，而且对改善高职院校办学条件，形成高职办学特色等有着重要作用［4］。但由于我国高职教育起步较晚，在进行校企合作过程中存在诸多的问题，例如政策问题、合作观念、意识问题、校企的合作层次问题、利益问题等等，都对校企合作产生了一定的阻碍作用，即使已经合作成功的，也仅仅停留在表面，层次较浅，紧密度不够，这对双师结构教师团队的培养和教学效果必然会造成一定的负面影响。长期下去，校企合作就成为一种口号，产生不了任何实质性的作用，无论是对高职教育还是对企业来说，都没有任何意义。

四、高职旅游教学团队建设的优化思考

（一）建立清晰的团队愿景

旅游教学团队的建立和优化首先应该形成清晰的共同愿景，让参与者都树立共同的价值取向，高度认可团队制定的目标，并为之团结协作，共同努力。在团队建设过程中，把一个个学历高、能力强、职称高的个体能够有效地融合在一起，本身就是一件非常难的事情，因此作为一个团队，就要努力营造专业教学团队合作的和谐氛围，努力发挥团队的优势，分工协作，形成合力；营造独特的团队文化，在和谐的氛围中达到团队的既定目标，既可以促使教师的个人成长，也可以增强团队的影响力。

（二）培育专业团队带头人

以教研室为单位的传统教学团队主导者是教研室主任，随着高职教育改革的发展，教研室主任这一角色已经发生了根本性的变化，特别是高职院校的教研室主任，更多的承担着教研室的基础工作，而在教学业务能力、社会服务、科研工作等方面缺乏相应的指导性。由于教研室主任更多的时间和精力都放在了日常基础工作上，对其他教师的业务指导和专业的发展方向把握以及社会服务能力等方面的提升就失去了主导性。鉴于此，应该在教研室主任的基础上培育、选好专业团队带头人，这是团队建设的关键。团队专业带头人是团队的引导者、组织者和推动者，其作用主要体现在设计团队的发展目标、制定团队计划、组织团队资源、建立各项标准，使得团队目标得以实现。同时团队带头人还需要具有强大的团队凝聚力和创造力，有丰富的专业团队建设经验，理论功底扎实，专业水平高。因此对专业带头人的选拔或培育的标准应该从技术业务能力水平、领导水平、协调能力、社会服务能力、科研水平等方面加以评判；同时对职称和年龄应该做适当的要求，真正选拔出能指导专业教学团队建设的合适人选。

（三）建设专兼结合、结构合理的专业教学团队

1.加强兼职教师队伍建设。长期以来，学生普遍反映的一个问题就是，学校里所学的专业知识走上工作岗位时用不上。通过对学生未来岗位能力要求分析，可以看出要建设一支优秀的教学团队，除了具备专业的理论教师，还需要一批来自企业一线、精通岗位核心技能的专业技术人员和管理人员来担任兼职教师，他们对学生未来就业的岗位能力要求非常清楚，能够掌握专业前沿发展动态，而这些能力是专业教师所欠缺的，所以，要想建立优秀的旅游教学团队，必须与行业、企业紧密联系，共同建立专兼结合的教学团队，让学生能够接受更多的理论知识和行业信息，为未来工作做充分的准备。

2.培养“双师”结构与双师素质的团队。加强兼职教师队伍的建设是建立优秀专业教学团队的有效方法之一，同时还可以培养双师结构的教师，加强团队的建设。通过双师素质的培养，不断提高专业教师的实践能力和动手能力，不断使专业教师深入地去了解行业的动态、企业的实际用人需求以及本专业技能的提升要求等方面内容。专业教师通过在双师素质培训基地学习，参加行业内的技能比赛，指导学生参加专业的竞赛，去企业脱产挂职至少半年以上或行业企业兼职等方式来加强自身的专业技能。双师结构与双师素质的培养，可以大大提升专业教师的执教能力、社会服务能力和资源整合能力，这对专业教学团队的建设奠定了良好的基础。

（四）依托职教集团，建立良好的教学实践平台

嘉兴欣禾职业教育集团由嘉兴职业技术学院牵头发起（以下简称职教集团），由嘉兴市区域范围内的9家中职院校、2家科研院所、7个行业协会及78家企业联合组建，以促进嘉兴市职业教育发展、推动区域经济社会发展为目的，经嘉兴市人民政府批准于2010年1月建立。该集团的成立为区域高职旅游管理专业的发展建立了良好的实践平台。职教集团已经创办了集团网站，促进集团成员单位介绍及各种信息资源的。集团成员共建嘉兴市公共实训中心，满足嘉兴高技能人才需求。建立集团专兼职教师队伍库，加大了校企合作的力度，专兼职教师共同开发课程，共同建立校内生产性实训基地，旅游酒店实训基地就是成果之一。同时旅游专业的校内实训基地在对客服务的模拟情境下有其弊端性，因此，依托职教集团，打造良好的教学实践平台，将旅游专业的实践场所从校内搬到校外，搬到企业，让学生在第一时间、真实的职场环境中感受不同消费者的不同需求，只有这样，学生才能结合所学知识给消费者提供不同的服务感受。因此，职教集团为旅游管理专业教学团队的长期发展奠定了良好的教学实践平台。

参考文献：

［1］ 俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索［J］.鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008，（2）：90-96.

［2］ 王洪.高等职业教育教学团队建设标准的研究［J］.北京联合大学学报（人文社会科学版），2009，7（26）：111-114.

第3篇：学校教研团队建设方案范文

【关键词】　教学团队；建设；策略

中图分类号：G52文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)01-143-01

一、高校教学团队建设现状及存在问题

目前，高校教学团队的设置和管理一般以专业教研室为基础，长期以来已发展成为学校和院系自下而上对教师进行行政管理的基层组织。当涉及具体教学活动的实施和开展时，教研室则缺乏必要的教学工作决定权、教学资源分配权、教师资源调配权，难以组织跨学科、跨院系的教学改革任务。在高校教学团队的建设上，存在的问题主要有：

（一）教学团队结构不合理

教学团队年龄结构不合理，两头多，中间少，甚至有断层：老教师和年轻教师比例偏高，而30—40岁的中青年教师比例总体偏低；教学团队职称结构不合理，有待调整：正高、副高职称的晋升、续任存在危机，中初职称的晋升、续任名额有限，竞争压力大；教学团队学历结构层次参差不齐：有些教学团队的师资队伍中具有硕士以上学位的教师较少，且大多教师来自普通高校，没有经过高等职业教育的专门学习，没有实际工作经验，易造成实践教学能力不强的教学效果，影响了人才培养质量。

（二）教学团队缺乏凝聚力

教学团队是一个有机整体，它的核心是协同合作、统一个体利益和整体利益，进而保证组织的高效率运转。但在教学活动中，有的教师无团队意识，把教学看成个人的工作，缺乏协调沟通，造成教学重复或矛盾。还有的教师由于长期固守自行其是的教学方式，不愿探索和创新教学方法，墨守成规，从而使教学团队无法形成统一的目标、采取统一的行动，表现出来的只能是个体发散而非团队凝聚，大大削弱了教学团队建设的作用和意义。

（三）教学团队缺乏竞争激励机制

一些教师不思进取，坐吃山空啃老本，只是应付工作、混日子。还有一部分具有高学历、高职称和较高科研能力的教师和研究人员往往不太安心于现有的教学科研环境，高学历、高职称教师流失现象多、教师队伍不稳定的情况比较严重。长此以往，教师没有竞争压力将不求进步，没有得到应有的激励而懈于参与教学改革和竞争，整个教学团队的效率将大大降低。

二、加强各类教学团队建设

（一）专业建设团队

专业建设是提升学校品牌形象的重要载体，是高等学校最基本、最重要的教学建设内容，也是“质量工程” 建设的首要内容。各高校应坚持社会导向、改革创新、优势突出、特色鲜明等原则，大力加强专业建设，优化专业结构，以人才培养方案的优化为核心，建立健全专业建设责任人制度及配套的政策、专业建设动态监控管理制度，认真开展专业评估工作，建立一批校级、省级、国家级品牌专业、特色专业、示范专业，使专业建设成为教学团队建设与发展的重要平台。

（二）课程建设团队

围绕课程建设，完善课程建设负责人制度，健全目标管理模式，凝聚一批年龄、学科背景等相仿的教师组成建设团队，制定切实可行的课程改革方案和措施，根据社会发展和科技进步的需要，构建以核心课程和选修课程相结合、有利于学科交叉与融合的课程体系，按照“面上铺开，点上突破”的指导思想，以打造精品课程为目标，深化课程体系与教学内容、教学方法改革，有计划、有步骤地遴选基础好、学生受益面广的课程，分梯队进行重点建设，着力打造各级精品课程；积极构建网络教育技术平台，推动精品课程、专业主干课程等的上网工作，实现优质教学资源的共享。

（三）教学竞赛指导团队

教学竞赛是在课堂教学的基础上，通过竞赛的形式，培养教师理论联系实际、独立工作等方面的能力，增强教师学习和工作自信心，促进高校教育教学改革。教育大计，教师为本，深化教学改革的关键在教师，保证教学质量的关键还在教师。因此，各高校应高度重视教学竞赛的组织，尤其要注重教学竞赛指导团队的培育与建设，构建“教学改革一教学竞赛一师资培养”的互动平台。

三、高校教学团队建设的策略

（一）加强师资队伍建设

1.建立合理的教学梯队。包括合理的职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构。

2.采用多种措施，加大青年教师的培养力度。积极鼓励青年教师攻读研究生学位，并给予工作量补偿或相关资助，以保证他们能安心学习；组织经验丰富的教师对青年教师进行有针对性的传帮带，快速提高青年教师的教学和科研水平；积极为青年教师创造多渠道学习机会：如各种进修、培训及国内外学术交流活动。

3.注重教师科研能力的培养。团队必须坚持“教学工作和科研创新双管齐下”的战略措施，要求全体教师都应该根据自身的实际情况，加入到不同的课题组中，并发挥重要作用，以促进科研学术水平提高。

（二）不断提升团队凝聚力

要牢固树立和加强几种特色团队文化：其一是要加强教师的自我修养、自我审度、自我要求、自我完善，要营造氛围，形成好的道德风范，要及时解决教师教学中存在的一些困难，为教师建筑心灵的家园；其二是要培育和谐团队文化理念，积极倡导和培育协作精神，培育共同担当的责任感；其三是树立构建学习型团队的理念，构造团体协作学习的交流平台。

第4篇：学校教研团队建设方案范文

关键词：教学团队　外部环境　优化方案

随着高等职业教育的不断探索和教育教学改革的不断深化，各高职院校在完成办学定位、办学理念的确立后，逐步将工作重心转到专业建设与课程改革上来，尤其是专业教学团队的建设已经成为各高职院校的重点问题和热点问题。打造高水平的专业教学团队是高职院校专业建设、课程建设及实施“工学结合”的重要保障，也是提高高职教育质量的关键举措。

一、校企合作专业教学团队的学院环境要素

依据高职教育教学理论，高职专业教学团队生态环境是指能够确保高职专业教学团队生存发展、展示才华和实现价值的生活环境、工作环境、经济环境、政治环境、文化环境和人文环境等的总和。根据专业教学团队生态环境各个要素的主体不同，我们将高职专业教学团队的生态环境归结自然环境、社会环境和团队自身环境。我们认为高职教学团队学院环境要素包括了文化理念要素、制度机制要素、教学资源要素和服务平台要素。

1、文化理念要素

学校文化是立校之根基，体现了学校特色，是学校生存和发展的精神支柱和动力。学校文化核心要素由校训、校风、学风、教风和办学理念组成。它为教师的精神世界和教学团队发展提供养分，文化要素成为专业教学团队成长的沃土。

2、制度机制要素

管理机制的制定必须以团队岗位价值、能力水平、业绩贡献为导向，以形成一批素质优良、结构合理、专兼结合的“双师型”优秀专业教学团队为目标。机制要素包括院系二级管理机制、专业带头人教学名师培训名师评定及奖励办法、团队内部管理与运行机制、职称评审机制、人才引进机制等。机制要素成为专业教学团队建设的原动力。

制度要素包括薪酬分配制度、教研科研资助制度、中青年骨干教师培养制度、教师进修培训制度、教师下现场锻炼的有关规定、教师队伍发展规划和专业教学团队评审制度等。制度环境应体现出“以人为本”的管理理念和刚柔相济的管理方法，确保教学团队的持续发展和良性循环。制度要素成为提高团队建设水平和教学质量的保障。

3、服务平台要素

服务平台要素是指学院为专业教学团队提供开展技术培训、技能鉴定和技术咨询平台。专业教学团队在为企业服务的过程中，要达到提高教师技能和科研水平的目的，从而打造出一支技术过硬、业务精湛的专业教学团队。服务平台要素成为专业教学团队能力提升的催化剂。

4、教学资源要素

教学资源要素包括实践场地、活动场所和网络信息平台。学院要为专业教学团队提供专业建设、专业教学所必需的基于企业环境的实践场地，提供教研教改探讨的活动场所，提供获取专业建设和教科研资源的网络信息平台。团队成员要通过实训场地的建设、实训项目的开发和横向课题的研究，提升硬实力；充分利用活动场所和网络信息平台开展专业建设和教学改革的探讨，提升软实力。教学资源要素是专业教学团队教科研实力提升的平台。

二、校企合作专业教学团队的学院环境分析

1、文化建设重视外延建设，忽视内涵建设

学校文化作为教育改革的深层决定因素，已成为人们的共识；教师的成长和教学团队建设的好坏，取决于学校文化这块“土壤”的支持。然而，随着高职教育的蓬勃发展，高职院校更多地受到办学规模扩大的影响，学校将更的精力用于征地、建楼、实训场地建设等硬件建设上；而学校的软件建设特别是理念建设、制度建设仍沿袭中专的老套路，没有随着外部环境变化和高职教育的蓬勃发展不断更新、不断完善，缺乏与时俱进。办学目标、校训、校风、教风、学风的确立，往往是几位校领导讨论决定的；制度的建立往往是用来约束人、惩罚人。这势必造成：学校物质条件改善了，却不能给学生带来快乐；有健全的规章制度，却没有得到全体教师的认同，没有成为教师的自觉行动；校训、校风、教风、学风上墙了，却没能净化师生的心灵、振奋师生的精神。学校文化这块土壤制约着教师文化的取向，难以培育教学团队的成长和提升教学团队的“精、气、神”，这些现象应该引起我们对学校文化建设的再思考。

2、制度建设重视共性发展，忽视个性发展

首先，教学团队制度雷同。高等职业教育在我国还是新生事物，各高职院校办学历史不长，在制度建设上往往是向本科院校学习借鉴，或是延用中专的制度并加以适当改进，制度内涵上没有创新，还不能真实反映高职教育的规律。

其次，教学团队制度包容性不强。教学团队的建设是以专业、课程为平台搭建起来的，团队的成员由本专业的教师组成，没有考虑专业建设具有跨学科性和开放性；同时，没有建立动态的人员管理机制，团队一经形成，人员变动或流动性很少发生，团队的活力不够。团队评价与激励机制不到位，很多学校看重团队所取得的学术成果和教科研成就方面的评价，而忽视了对团队在专业建设中的教学质量、教研教改、学生培养质量和就业质量等重要指标，评价结果也就不能体现教学团队的建设水平。

再次，教学团队制度缺乏特色。只有特色化的制度，才能产生特色鲜明的教学团队，才能产生学术水平高的教学名师，才能培育出个性化的高素质技能人才。而当前高职院校没有根据自身的行业背景、办学条件、地域特点、专业特色等制订有自身特色烙印的教学团队制度，在教学团队制度建设上同质化严重，这严重影响了不同教学团队之间建设经验与成就的交流与提高。

3、服务平台建设重视学历教育，忽视了校企合作的搭建

目前，各高职院在开展职业培训、技能鉴定和技术咨询方面，因办学条件、办学背景的不同，出现了以下三种情况：

（1）校企合作内外结合紧密。此类型大多出现在行业办学的高职院校，如电力、石油、化工、通信、铁道等行业，它们依托行业办学，对接企业，校企合作天然一体。

此类院校既肩负着为行业和社会培养高技能人才的重任，又履行着为企业进行员工培训和技能鉴定的职责，行业为学院提供了大量先进的实训设备，每年都要开展各类技术培训，带来了先进的培训理念并融入到高职教育当中，实现了高职学历教育与企业员工培训的有机结合，教学团队在开展培训过程中得到了理念、技能、业务素质的提升。

（2）校企合作内外结合松散。部分非行业办学的高职院校，由于升格为高职较早，学院上下对高职教育理念的研究、对国家职业教育政策的领会较为透彻，在某些专业（如机械类、计算机类专业）与企业开展校企合作的尝试，并取得了成功，从而带动了教学团队的成长。

（3）校企合作未有效建立。此类高职院校大多为新升格的，他们的主要精力在于扩大办学规模，盲目增设专业，造成了既缺乏师资又缺乏实训设备，同时，办学理念仍停留在过去中专办学模式当中，未能与企业的需求对接。学院为教学团队的成长只能提供学历教育的平台和学生的技能鉴定，企业员工的培训和技术咨询的开展没有引起足够的重视，对教学团队的成长未起到推动作用。

4、教学资源重视网络建设，忽视了场地建设

近年来，各高职院校在教学资源的建设上，均投入了相当大的人力、物力和财力，使资源建设的规模和水平都有了大幅度的提高，取得了引人瞩目的成绩。在充分肯定所取得的成绩的同时，我们也要清醒地看到，在教学资源的建设方面还存在着不少严重的问题，正是这些问题，制约着我国高职教育向纵深发展。一是对教学资源建设的重要性认识不足，没有意识到立体化教学资源建设是教育信息化的根本、是实现教学方法和教学手段现代化的关键；二是对教学资源建设的内容以及结构认识不足，片面地将教学资源当成网络教学资源，把主要精力、财力都花费在建网、购买机器设备上，忽视了基于企业环境的实践场地、提供教研教改探讨的活动场所也是教学资源的重要部分；三是资源建设与资源有效利用脱节，资源建设上重复得多，缺乏规划，特别是对教学团队成长有益的教学资源建设得少，造成有效利用不足。

三、校企合作专业教学团队的学院环境优化

1、学校文化是教学团队建设的沃土

学校文化是立校之根基，是学校生存和发展的精神支柱和动力，也是学校的灵魂。学校文化影响着一代又一代的师生，同时一代又一代的师生又为学校文化注入了新的内涵，使之代代相传、生生不息。学校文化建设不仅仅需要教师的参与和付出，同样也应该为教师的精神世界和自身发展提供需求，学校优秀文化应该成为教师团队成长的沃土。

2、院系二级管理是教学团队建设的支撑

随着办学规模不断扩大，高职院校为了提高管理效率、深化人事制度改革，都建立起了院系二级管理体制。通过建立院系二级管理体制，使管理重心下移，使其成为有一定自主权的教育教学实体，形成了以系部为中心的相对独立的教学、科研和学生管理等工作管理体制，同时师资队伍建设成为系部建设的主要工作职责。院系二级管理进一步扩大了系部办学的自主权，调动了系部办学的积极性，激活了教育内部的活力，提高了学院整体办学水平和办学效益。

3、健全的管理制度和有效的激励机制是教学团队建设的保障

任何组织的建设和管理都离不开组织规范、制度约束和政策激励，而这些又是影响组织效能发挥的主要因素，这些来自于社会的、组织的规范就构成了师资队伍建设的规范（政策）环境。制度规范是否公正合理，激励机制是否到位和具有可操作性，不仅影响到师资队伍的稳定和教学团队的生态情感智力水平，而且也将影响到整体教学工作的开展和效能的发挥，制度建设对教学团队的成长作用显著。

（1）创建教学团队师资培养机制。学院要制订教师下现场锻炼、名师评定及奖励办法、教师队伍建设规划等一系列教学团队师资培养机制，以优质公开课观摩、教学比武、精品专业和精品课程建设等教研活动为载体，以教学名师、培训名师为中心，推行青年教师导师制，发扬传、帮、带作用，不断提高青年教师的教学能力，促进青年教师在团队建设中快速成长。

（2）建立有利于教学团队形成的激励机制。针对高职教学团队的激励应该是多样化的，既要考虑团队整体的激励，也要考虑团队成员个体目标达到后的激励。学院应努力营造宽松的氛围，给予教学团队相应的政策支持、技术支持、物质支持。一方面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质、职称、评聘等方面的倾斜鼓励政策，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。另一方面，应有专项经费保障，把教学团队建设与重点专业建设、精品课程建设、实训基地建设结合起来，把教学团队优秀标准与衡量这些项目建设的成效有机结合起来，对教学团队的成果给予必要的物质激励；并从团队文化打造、团队建设目标、团队学术权力下放、教师晋升通道、激励薪酬分配等多方位、多层次对不同团队和个人来实施激励，给予更大的内部经费调控权、人事聘用权、利益协议分配权等权力，施加更多的责任，提供更多的机会，从而从目标激励和情感激励两方面激发教学团队开拓上进、开放创新。

（3）创建切实可行的教学团队评价考核机制。学院应摈弃过去只看重业绩、轻视发展的做法，制订教学团队评价办法等考核制度，加强过程考核，将团队业绩、个人业绩及个人的发展相结合。一方面，要关注专业团队建设可达到的近期和中长期目标，提出阶段性的任务指标，如专业建设、课程改革、校本教材建设等，把教学团队建设看作学院的重点建设项目，强化教学团队的建设质量，并进行过程监控和督促。另一方面，要建立优秀教学团队的评价指标，指标的权重根据建设周期及不同专业而不同，分成优秀、合格、不合格三个等级。此外，还要关注教师在团队中的发展，引导教师在专业建设中的发展方向，明确教师从入口（普通教师）到出口（教学名师）的培养历程，改进教学方法和教学手段，积极投身到专业和课程改革中，从而提高教师的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的专业建设目标。

4、校企合作是打造优秀专业教学团队的平台

高职教育人才培养模式和技术服务的特点，决定了高职院校的专业教学团队必须是一支专兼结合的队伍。校企共建专业教学团队，需要高职院校与企业形成密切的合作关系。首先，要切实发挥专业建设委员会中企业人员在制定专业教学团队建设规划方面的作用；其次，要以就业为导向，按照企业的需要来设置专业、培养人才，进行技术研发和员工培训，以主动服务求得企业对办学的支持；第三，要在互惠共羸的基础上，搭建校企双方人员互相交流的战略合作平台，进行短期和长期的人员交流，实现人力资源共用、共享的柔性流动渠道；第四，激励与引导相结合，将教师下现场和到企业调研作为专业教师职称评聘的必要条件，全面调动教师参与校企合作的积极性。

第5篇：学校教研团队建设方案范文

一、教学团队建设的内涵与优势分析

关于团队的定义，理论界有着不同的理解。著名美国学者乔恩.R.卡曾巴赫作了如下解释：团队是一个群体，他们有互补的技能，愿意为共同的工作目标和工作方法而相互配合，共同承担责任；同时，团队是由少数人员组成。从这个解释可以看出，人数不多、共同工作目标、共同的工作方法、共同的承担责任，是团队的基本元素。团队，不仅强调个人的工作成绩，更重要是突出团队的整体效益，创造出“1+1＞2”的业绩。

根据教育部关于对高校教学团队建设的基本要求，本课题组结合自己的工作实际，走访了江西省内的部分高校（如江西建设职业技术学院、江西理工大学等）、研究所（如江西化工研究所、江西生态环境研究所、江西工业经济建设研究所等）、教学基地以及省外有代表性的实训基地（如深圳职业技术学院实训基地）、工程中心（如宁波职业技术学院工程技术中心），进行了较系统地调查，经过分析总结，教学团队有以下主要特征：一是平台组织性。大多数的教学团队都是以实训室、教研室、实训中心、研究所、工程鉴定中心、教学基地、课题研究组等为建设单位，以专业群或课程体系为建设平台，以推动教学改革，提高教学质量为目标，由跨地区、跨学校、跨院系、跨学科的教师、工程技术人员、实训人员组成的有机组织。二是互补性。互补性体现在多方面，教学团队中的每位构成人员都有自己的专业特长、工作阅历、兴趣爱好，甚至每个成员都有各自的社会背景、人脉资源，他们为了共同目标走到一起，抱团发展，实现各教师的能力、优势、特长，形成一个相互渗透的“有机圆球”，不断滚动发展。三是目标共同性。没有目标，团队就没有方向；没有共同目标，团队就没有共同动力，就难以形成合力。在共同目标的指导下，团队中各个成员能清楚地知道他们奋斗的方向是什么，为了共同的方向，该做什么工作以及怎样共同工作。四是灵活性。社会是在不断变化、不断更新中进步的，团队建设也不例外。随着团队成员水平的提高、团队工作任务的完成进度推移、团队成员的新旧更替，教师在团队中所承担的工作角色、所分担的工作任务也应作相应调整，以适应新形势发展需要。

通过调查研究，对比传统的个人单干主义模式，团队作业模式有明显的优势：一是能够更高效地实现既定工作目标。经调查，假如以5个成员构成的团队为例，团队的工作效率要比5个成员单独单干的效率提高25.3%。二是能创造良好的人际关系和同事关系，形成较强大的社会支持体系，有利于和谐校园、和谐社会的构建。团队成员在一起为了共同的目标，相互合作，经常沟通，能有效化解平时工作中的误解、偏见，使同事关系融洽、团队气氛活跃。三是能更大地提高团队成员承受工作压力的能力，有利于团队成员身心健康。当今社会是个竞争的社会，社会纷繁复杂，来自工作、生活、家庭等各方的压力与日俱增，良好的团队，活跃的气氛，经常沟通的工作方式，大家相互合作的心态，有利于提高成员的心理健康水平。教学团队建设对提高高校教师队伍整体教学管理水平，促进校园和谐建设有重要意义。

二、教学团队建设的目的和作用

1、教学团队建设有利于高校教学质量和水平的提高。随着经济社会发展，知识的更新速度越来越快，社会竞争也越来越激烈，用人单位对高校人才培养的要求不断提高。与此同时，近几年随着高校的不断扩招，我国高校的教学质量受到一定的影响，不管是实验设备、教学设施等硬件条件，还是师资条件、教学水平等软件因素，都难以适应迅速发展的高等教育事业。值得庆幸的是，师资水平、教学设施等系列影响高校教育质量的因素已逐步被社会相关部门关注，政府和有关教育行政主管部门也出台了系列管理办法和应对措施，如：教育部教学基地建设、“211工程”建设、教育部新世纪教学改革工程、江西省千百万人才引进工程、国家财政支持实训中心建设等，这些措施的推进，都产生了一些积极作用。但是，经过调查分析，作为高校这个“大工厂”里“师傅”身份的教师，他们是一线操作人员，是提高教学质量、教学水平的重点。所以，要讲“质量工程”，要谈教学水平，就必须重视一线的教学团队建设。只有这样，才能真正调动“师傅们”的积极性，才能保证各项措施的落实。可以说，要培养出优秀的人才，师资建设是关键，良好的教学团队是师资建设的基础。

2、有利于改革传统的高校基层组织体制。大家知道，传统的高校基层教学组织单位是教研室，而教研室是按学科专业和课程体系设置的，这样就自然而然形成了单一的教学功能，而这种单一教学功能的基层教学组织难以适应新时期学科建设和科学研究的要求。并且，随着市场经济的发展，各种社会现实因素对教研室和教师的影响，相当部分高校已形成“重科研、轻教学”的局面，传统的科层制管理，歪曲了教研室的部分功能。因此，高校基层组织机构、组织体制必须改革，将高校的教学权力适当实施分权，给基层学术组织、教学单元及其负责人适当的权力，逐步实现管理重心下移；同时，解构和重新整合原有的教研室、研究所等基层组织，结合教育部“质量工程”精神；根据研究方向和领域相对集中的原则，重新优化组合学科带头人，实现高效教学、管理、科研和社会综合服务的有机融合。只有这样的团队，才能覆盖多种学科、多种专业，才能适应当今社会对“重基础、宽口径、多技能”的人才培养要求。更重要的是，教学团队建设过程中，尤其注重教学骨干、教学名师、教学新人的培养，特别强调教学改革带头人的核心作用，很显然，这样构建的教学基层组织、基层团队以及其运行机制，对培养乐于助人、尊师重教的社会风尚有积极的促进作用，也有利高校加强学术管理，弘扬学术氛围，淡化行政色彩，使高校管理实现良性回归。

3、有利于高校教学名师、教学骨干的培养。要实现高等教育事业的“质量工程”目标，培养适应社会需求的高素质、高水平人才，就必须要有一批高质量的教学骨干、教学名师作保证。要培养高校名师、高校骨干，必须要有活动载体，教学团队建设正好适应之一需求。通过教学团队这一载体，中青年教师通过教学探讨、教学改革、课程建设、学科建设、课题研究等活动，发挥其优势，逐步成长为团队骨干和团队领头人物，这样，有利于团队建设，也有利于教师教学和科研水平的提高。

4、有利于高等院校的教育创新。当代科技的发展，交叉学科、边缘学科、纵横向学科的体系逐步形成，科学技术与社会经济发展的关联日益密切。传统的高校教学过程，已经有一定的创新研究和创新精神，但仅仅依靠个体的“单枪匹马”，创新力度仍然比较小，而付出的代价又较大。要改变这种局面，必须构建团结高效的教学团队。通过教学团队，有了明确的奋斗目标、相对充分的资金支持、集体的智慧，“团队作业”更能促进创新，提高效率。

三、教学团队建设的策略

高校优秀教学团队建设是一项复杂的、系统工程。要建立良好的教学团队，必须理清思路，调动各方的积极性，争取内外支持，为团队建设和发展提供良好的环境。下面结合江西经济管理干部学院工程造价及建筑经济管理相关专业教学团队的建设，谈谈自己的看法。

团队的基本情况如表1。

1、构建结构合理、规模适当的教学团队。良好的教学团队，从结构上讲，要注意专业结构、职称结构、特长组合、年龄结构、性别结构、学历结构等。专业结构强调专业“”，讲究“互补性”，以上团队有工程类专业、管理类专业、经济类专业等，相互融合，互补性较强；职称结构强调高、中、低不同层次的搭配，也有利于团队的建设与培养；学历结构强调各学历层次的优势，各施其长，以上团队有硕士研究生、本科等不同学历，有利于团队业务开展；年龄结构必须考虑中、青年搭配，确保团队建设的精力；特长、性别结构强调团队内部取长补短、共同学习。规模要适当，一般以5-8人为宜，以上团队为6人，既能保证团队的功能运作，又体现了团队的高效。

2、建立有效的内部管理机制。团队建设的关键在于机制，教学团队作为一种自治型教学研究组织，必须要有较完善的内部管理和运行机制作保证。在内部管理方面，要建立和完善团队活动时间、活动地点、活动内容、活动规则以及活动方式等。在运行机制方面，要建立和完善重大问题民主协调制度，青年团队成员培养制度、内部目标激励和竞争机制，真正落实团队带头人责任制度。完善规章管理，逐步实现团队运作正规化、合法化，形成团队内部向心力。

3、加强领导，精选优秀的团队带头人。团队带头人，作为团队建设的核心人物，承担着重要的领导作用，是团队的“火车头”。团队带头人，要有超强的专业技术能力，对本学科的发展动态、相关课程的改革趋势相当熟悉；要有较强的创新、改革意识；工作思想清晰，有明确的学科建设和课程改革的目标；能创造性地组织团队成员完成团队承接的任务；能够在教学方法、教学内容、课程体系、人才培养方案的改革等方面起主导作用。同时，作为团队带头人，还应具备较强的领导能力、组织协调能力；要有良好的品行，足够的自信和亲和力；培养、指导青年团队成员。

4、打破专业界限，互相学习、团结互助。优秀教学团队的建设，要以完成团队工作任务为目标，强调工作过程的知识系统化，各专业、各领域教师通力合作；倡导良好的学习氛围，使团队成员之间取长补短，互相帮助，共同进步，逐步实现教学团队的良性持续发展。

教学团队是一种高校基层教学科研组织，具有明显的时代特征。教学团队的建设，有助于我国高校基层教学组织机构改革，有助于提高教学质量。高校的各级管理人员和一线的教学人员，需不断加强学习，解放思想，积极探索和构建适应于本校的优势教学团队模式。

参考文献

[1] 乔恩.R.卡曾巴赫.团队的智慧[M].北京：经济科学出版社,1999年.

[2]付永昌.合作文化视觉下高校教学团队建设研究[J].江苏高校,2008（2）.

[3]黄兴帅.论高校教学团队[J].皖西学院学报,2008（1）.

作者简介：

廖礼平 （1979年-），江西吉安人，江西经济管理干部（职业）学院会计系讲师硕士，主要研究方向：教育学，工程管理。

第6篇：学校教研团队建设方案范文

一、高校建立教学团队的意义

（一）建立教学团队是提高高校师资队伍整体教学水平的重要举措自国家实施高等教育大众化政策以来，2010年我国高等教育毛入学率达26.5%，高校专任教师人数达134.31万人。年轻教师的增加虽为高校教育事业的发展注入新的活力，但同时也存在着教学经验不足等问题。尽管他们通过了学校组织的岗前培训，但由于时间短，有的教师也仅仅达到了“能上课”的要求，但与“上好课”的要求相比还有很大的差距。如果没有高水平教师的指导，这些教师很难在短时间内胜任教学工作，提高教学水平。传统意义上教学的“传帮带”工作是由教研室来组织实施，但在高校办学规模、学科专业不断增加的情况下，从教研室的组织管理、运行机制及发挥作用来看，教研室的科研职能不断凸显，教学职能日益弱化，明显滞后于教学改革的需要[1]，难以组织跨学科、跨院系的教学改革任务，而建立教学团队正是基于这样的需要。教学团队中的成员由于其组成的异质性、互补性，十分有利于教师的专业发展，特别是在名师的带领影响下，更能为教师的发展营造良好的空间[2]。对于提高教师的教学水平，特别是对年轻教师的迅速成长起重要的推动作用。

（二）建立教学团队是强化教学中心地位，提高人才培养质量的重要保障教师在教学上投入不足一直是高校面临的比较棘手的问题。建立教学团队，在全校构建以教学为中心内容的组织，可以让教师们重新思考教师概念的内涵，解读“教学是教师的第一天职”所包含的社会责任和历史使命。建立教学团队既强化了教学中心地位，营造重视教学的校园氛围，又可以充分发挥团队的力量引导教师重视教学、研究教学。教学团队的建立为提高人才培养质量提供了重要的保障。人才培养是一项系统工程，需要凝聚教师集体的力量，由一个个教学团队为人才培养服务，可以在每个专业、每门课程、每个教学环节集中教师的智慧，从而提高教学质量。

（三）建立教学团队是凝聚教师人心，提高教师话语权的重要手段我国高校传统的管理体制某种程度上是行政权力大于学术权力，官本位思想还比较严重。随着高校的合并，学校规模的不断扩大，作为最基层的教师组织———教研室，其作用进一步弱化，教师的游离性增加，归属感减弱。建立教学团队，在共同目标、共同认识和自愿的基础上形成教学集体，可以增加教师的归属感，凝聚教师的力量，提高集体创新的合力。同时，作为人才培养的关键因素，随着教学团队的形成，教育教学改革成果的不断提升，人才培养质量的大幅度提高，教学的中心地位进一步巩固，教师的重要性进一步彰显，教师的学术话语权、教学话语权会逐渐成为学校最具实力的权力，这对于重塑大学精神，促进高等教育的发展有着重要作用。

二、建立教学团队的管理策略

如果从教学团队的群众性而言，建立教学团队应该是由教师群体自发组织。即教师们想不想成立教学团队？这既是建立教学团队需要解决的首要问题，也是管理者主要应该解决的问题。特别是在建设的初期，教师的积极性需要激发，建立教学团队的起始工作需由学校管理职能部门来完成。然而，作为教学团队的外部因素，管理行为必须适度，以引导、服务为主，辅之以适当的协调与督促工作。

（一）政策引导

无论对于骨干教师还是年轻教师而言，建立教学团队都是一项需要付出额外劳动的工作。很多情况下教师们投入的时间和精力不易计算，获得的成果也大多具有滞后性、隐性和利他性的特点。因此，学校应该制定相应的政策措施，从强化教学工作的中心地位出发，在教学经费、教学条件、个人待遇等各个方面给团队带头人予政策倾斜。积极扶持学术水平高、教学经验丰富的教师担任教学团队带头人，对在教学团队建设过程中成绩优异的团队和教师进行奖励。

（二）项目支持

教学是教师首要工作，但仅仅围绕课程教学组织的教学团队缺乏挑战性和足够的动力。因此可以设立教学研究课题，课程建设、专业建设等项目作为建立教学团队的目标主题。有了研究的目标，可以更好地调动团队成员的积极性与创造性，促进成员对教学与改革作更加深入的思考。当然，项目设计必须对团队建设和项目预期成果进行认真研究，杜绝出现“拉在一起争项目，散在各家搞研究，独自一人用经费，拼拼凑凑作总结”的现象。除了上述项目，为扩大教学团队的覆盖面，学校应积极开发更多利于团队建设的内容，比如学分制条件下的导师团队、大学生创新教育过程中的创新教学团队等。同时鼓励院系组织自己的团队建设项目，让更多的教师都能成为团队成员。学校以项目检查验收为抓手，对教学团队的研究活动、研究进展和研究成果进行定期和不定期地检查，针对存在问题提出具体的建设意见。

（三）组织试点

万事开头难，建立教学团队同样如此。为了积极推进教学团队建设，学校行政职能部门可以首先通过行政手段组织建立教学团队。通过与院系协商选择试点单位，遴选团队负责人及成员，开展团队建设的试点工作。遴选可在学科综合实力较强、教学改革基础较好、团队负责人在其本学科中具有较高声望的学科中进行。团队建设之初，管理职能部门可以协助团队负责人做好团队计划、组织、协调与管理工作，采取团队自主活动和行政部门组织活动相结合的形式，促进团队的建设与发展。

（四）科学管理

推进教学团队建设，管理工作必须及时到位，要为团队建设营造更加有利的制度环境。教学团队是以开展教学工作为中心任务的新型教学组织，应该体现其在教学管理体系中相对独立的地位及作用，充分发挥团队自主管理权，由学校决策的被动执行者转为教学的主动行为者，实施科学用人机制，完善日常管理机制，推行全面评价机制，采取多元激励机制[3]。同时完善团队自身建设制度体系，包含教学团队组建基本要素及原则、团队运作规程及实施方案等。及时解决团队建设中的困难与问题，不断总结团队建设中的经验并加以推广。

三、建立教学团队应处理好的几个关系

（一）正确处理好自律与他律的关系

教学团队是一个群众性的教师组织，管理的主体应该是团队的全体成员而不是学校的行政组织，即教学团队以自律为主要手段而非他律。但，教学团队的所有成员又都是学校的教师，其工作内容也是以学校的教学科研为主，因此，不可能不受到学校管理的影响。另外，从成立教学团队动力看，来自教师内部的动力在初期远不如来自教师外部的动力，这当然是从学校人才培养和提高教学质量的角度提出的建议，所以，教学团队也就不可能没有他律的成分在其中，但这仅仅是指教学团队成立初期的角度考虑，一旦教学团队成立，学校就不应该对教学团队干预太多，行政管理应该退回自己的领域内，通过一般管理达到教学团队内部，而不是通过直接的管理起作用。

（二）正确处理团体与个体的关系

教学团队作为集体组织首先应遵守集体规则，包括每个团队成员应为实现团队目标做出自己的努力，发扬团队精神，搞好团队协作与配合，在团体利益与个体利益发生冲突时应以团体利益为重以实现团队的和谐等。但，教学团队又是一个特殊的团体组织，它是人与知识相结合的特殊群体，一方面人都有自己的个性，自己的思想和需要；另一方面知识的传承与创新尤其是培养创新人才的过程中，个体智慧往往非常重要。因此，不能用“少数服从多数、下级服从上级”的原则去约束团队成员。因为，教学团队不是一个行政组织，也不能因为仅仅是个别人的观点而被忽略。每个人的思想、观点和方法对于团队的发展和目标的实现都很重要，无论是团队带头人还是其成员，都应该受到同样的尊重，只有在完全平等的基础上才能实现团队内部畅通无阻的交流，做到人尽其才，物尽其用。

（三）正确处理目标与结果的关系

教学团队有一定的目标，包括课程教学与教学改革等，但看一个教学团队的成败不能仅仅通过目标的达成与否，还要看在教学团队建设的过程中团队成员的进步和团队精神的培养。也许有的教学团队由于目标的暂时性导致团队组建与活动的时间较短，但通过团队带头人和全体成员卓有成效的活动，不仅如期完成了团队目标，而且锻炼和培养了一批年轻新秀，团队成员之间的协作与配合对于每个人今后的工作都是一笔宝贵的精神财富，这样的教学团队才是最优秀的。因此，考察教学团队的优劣，必须从多角度、多形式、全方位进行。既要看有形的，也要看无形的；既要看目标的完成与否，也要看团队带给每个人的收获。努力使教学团队为培养优秀教师服务，为培养创新人才服务。

第7篇：学校教研团队建设方案范文

关键词："双师"结构；教学团队；建设对策

1基金项目：本文系2010年度宜春职业技术学院研究项目

"双师"结构教学团队是高职教育办出水平和特色的重要保障。建设一支满足高职人才培养要求，结构合理、专兼结合的"双师"结构教学团队，已日益受到高职院校的重视。本文旨在通过对江西省宜春职业技术学院的调查，从校方和师方的微观视角，分析高职院校"双师"结构教学团队建设存在的问题，提出建议，寻找对策，促进高职院校"双师"结构教学团队培养机制的构建。

一、研究对象和方法

"双师"结构教学团队是为完成教学任务，以专业或课程建设为载体，由学校专任教师和企业兼职教师两支力量组成的一种教师组织形式。教学团队成员一般要求为双师素质教师。本文通过查阅文献资料，设计《双师素质教师调查问卷》，对笔者所在学校--江西省宜春职业技术学院的双师素质教师的基本情况和培养工作进行问卷调查。调查面向全校9个系各专业的200名教师，每个系根据教师人数比例抽样调查10至30人，保证样本的代表性。调查工作得到各系的大力支持，教师认真负责地填写了问卷，保证了问卷填答的质量和问卷回收率。200份问卷全部收回，回收率为100%，有效率100%。调查结果用Excel软件进行分类统计，并结合对学校人事处、高教研究所的深度访谈作出分析。

二、调查结果与分析

根据调查结果统计，本文从双师素质教师的年龄、职称、来源、数量、工作任务、职教能力等方面对"双师"结构教学团队建设现状进行分析。

（一）双师素质教师年龄偏大

表1：受访教师的年龄、职称情况

调查结果显示，72%的教师年龄在35岁以上，81%的教师为讲师以上职称，这表明我校双师素质教师年龄偏大，青年教师比较少。这主要是因为我校双师素质教师认定的七个条件中，有三个条件规定应"具有讲师（或以上）职称"。这样不利于调动青年教师的积极性，教学团队的梯队建设有可能出现断层现象。

（二）双师素质教师来源比较单一

表2：受访教师的来源

接受调查的双师素质教师87%为普通高校的应届毕业生，从企业、医院等单位引进的只有13%，且其中有少部分只有专科学历。其主要原因是高职院校从企业引进人才的渠道并不畅通，技术人员中理论基础扎实、实践经验丰富的大多是本单位的业务骨干，很难补充到教师队伍中来。由此导致学校双师素质教师缺少企业实践经验，技能水平与企业实际要求有较大差距，他们不了解生产现场组织、工艺过程及技术管理常识，专业技术应用能力不足。与此相应，这些教师所指导的学生实训或课程设计等实践教学质量也会受到影响。

（三）双师素质教师数量不足

据我校2011年统计报表显示：全校专任教师558人，双师素质教师210人，占专任教师的38%。另据江西省2010-2011年度49所高职院校的状态数据显示，全省双师素质专任教师6351人，占专任教师的48%，这与2004年教育部颁发的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》规定的合格比例标准（50%）尚有差距。这主要是因为大多高职院校由中专院校升格组建而成，原有教师不能适应新型专业教学的需要，使得双师素质专业教师数量不足。此外，由于高校在分配用人制度上有别于企业，行业企业中的能工巧匠很多在学历、专业技术职务等方面离高校教师的要求有一定差距，使得高职院校急需的高素质、高技能、专家型的能工巧匠难以吸纳到学校中来。

（四）双师素质教师任务繁重

表3：受访教师的工作任务

调查结果表明，双师素质教师每周授课12节以上的占56%，兼任班主任或辅导员的占43%，兼任学校行政事务的占26%，有科研任务的占69%。这是因为近几年高等职业教育发展迅猛，各高职院校在校生规模迅速扩大，导致专业教师数量严重不足，教学管理工作量大大增加。而且，由于授课津贴较低、工作时间限制、职称不符合要求等原因，一些高素质的兼职教师不愿或不能到学校兼课，大量的教学管理任务只能压给校内专任教师。

（五）双师素质教师职教能力不强

表4：双师素质教师的实践能力

表5：兼职教师教学水平

一方面，双师素质教师的实践能力不足。由于双师素质教师缺少企业实践经验，只有12%的教师承担实践课的教学，有61%教师认为自己的专业技能水平不能满足实践教学需要。关于培训与锻炼，只有15%的教师认为培训的机会多，21%的教师到企业行业参加实践锻炼，这表明大多数双师素质教师缺乏必要的专业应用能力培训和锻炼。

另一方面，兼职教师教学水平有待提高。主要表现在兼职教师中有36%担任公共基础课教学，有57%的教师的认为兼职教师的教学反响比较差。这是因为很多兼职教师并不是企业行业的技术骨干，其实践经验和教学技能都相对较弱。此外，各教研室一般不要求兼职教师参加教研活动，这也导致兼职教师与专任教师缺乏交流与配合，没有形成教学团队的合力。

三、"双师"结构教学团队建设的对策

从对双师素质教师的调查结果可以看出，"双师"结构教学团队的现状与高职教育的发展要求还有一定的差距，需要在教学团队建设体制机制上进一步探索。

（一）完善校企合作机制

教高函[2010]27号文件特别对地方政府引导学校创新办学体制机制问题进行了详细的说明，其中最为关键的是"校企合作"，整个文件四次提及到"校企合作"，每项具体建设任务均要求学校与企业共同开发、共同建设、共享技术。

校企合作、工学结合是高职教育人才培养模式改革的切入点。积极与企业合作可以实现人才的资源共享。一个良性的"双师"结构教学团队要求专任教师和兼职教师的理念一致、责任共担、成果共享、课程共同开发、工作情景共融、目标一致。专业课教师直接参与企业生产、经营等活动，深入企业一线，熟悉企业的生产环节、操作工艺及管理模式，并亲身实践，了解前沿的技术信息，拓展教师的知识面和提高操作技能。企业则安排有经验的技术人员制订学生的实践计划，指导学生参与具有具体工艺环境的学习过程。当然，深度互融取决于制度的创新，校企合作机制是基础。

（二）实施教师准入制度

德国的大学毕业生要成为高职院校教师必须要有五年以上的企业工作经历；澳大利亚的要求是三至五年从事本行业企业工作的实践经历；美国社区学院的教师必须有三年及以上的实践工作经验。按照教高函[2010]27号文件的要求，新进教师应具有两年以上的企业工作经历。为此，要加大对现有教师培训的力度，对于引进教师要严格把关，实行严格的准入制度。逐步改变只重视高学历、高职称的教师准入条件，把有企业实践经验纳入人才引进标准之中，将专业教师的准入门槛由过去的"学历+职称"标准转变为"学历+职称+实践经历"标准。

（三）建立团队带头人培养、选拔机制

教学团队建设中的核心是专业带头人，如何在"双师"结构教学团队中加强专、兼双带头人队伍建设，是"双师"结构教学团队建设的难点。新加坡有"专业经理"，该名称深度融合了企业与学校的特点。作为有中国特色的高职院校，如何做到既突破常规，又有利于人才培养；既坚持特色，又不使教师团队建设流于形式，需要更多的实践者去探讨。当然，核心理念是加强团队带头人的培养与选拔。

（四）加强兼职教师队伍建设

"双师"结构教学团队建设的核心是专兼结合的教师队伍建设，培养高端技术人才的关键是建立数量充足、相对稳定的行业企业的高技能兼职师资队伍。

建立兼职教师监督机制，对兼职教师技能水平、教学能力和思想政治素质进行全面动态考察。分阶段进行教学效果检验，以岗位胜任能力、职业技能证书获得率考核兼职教师，并与教学团队企业负责人及时沟通，进行相关督导或调整。

建立双师互导机制，每位专任教师根据承担的实践教学具体岗位与对口兼职教师进行定期互动，共同探讨教学方法、岗位技能训练模式。要对兼职教师进行相关教育和教学技术培训，使之成为真正的"教师"与"师傅"合一的兼职教师。

此外，可以由企业推荐能工巧匠，学校进行相关考核流程，按实际技能水平实行低职高聘，把兼职教师纳入学校师资库。

参考文献：

[1]教育部，财政部.关于确定"国家示范性高等职业院校建设计划"骨干高职院校立项建设单位的通知（教高函[2010]27号）[Z].

[2]任东，等.高职院校"双师"结构专业教学团队建设与实践[J].湖南工业职业技术学院学报，2009，（2）.

[3]张伟萍.高职院校专兼结合教学团队建设的思考[J].中国成人教育，2009，（7）.

第8篇：学校教研团队建设方案范文

文/本刊记者　丁锐　特约通讯员　梅健

作为江苏省唯一开设“城市燃气输配与应用”专业的中职学校，南京市城建中等专业学校将该专业定位为向燃气公司、加气站、燃气具生产和销售等企业培养从事安装、检修、销售、维护、管理、燃气管网施工等相关人才。借南京市教育局打造“双师型”教师队伍的契机，该校依托校企合作平台，融企业专家入团队，借企业实践历练教师，校企合力共育人才。

“双师”教学形成格局

“城市燃气输配与应用”优秀教学团队由专业带头人、教学名师、教学能手、中青年教师、企业专家、技术人员和能工巧匠组成，团队由10人组成，其中高级职称3人，中级职称4人，技师1人，初级职称2人。优秀教学团队在年龄、学历、职称、知识、能力、专兼职等方面形成了“双师结构+双师素质”的格局，团队成员相对稳定，分工明确，从而大大提高了工作效率。

据团队带头人梅健主任介绍，“双师结构+双师素质”的团队格局，是为了满足专业人才培养的需要。学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，专业课程及教学设计以专任教师为主，实践技能课程以高技能水平的兼职教师为主，同时注重专任教师的实际操作能力培养和兼职教师的理论教学能力培养。

梅健担任学校专业教研组组长多年，不仅自身专业水平高、教学能力强，有较强的组织、管理、协调能力，还富有开创精神和专业拓展能力。以他为带头人的“城市燃气输配与应用”优秀教学团队，青年教师占多数，企业兼职教师均来自订单班“港华班”的合作企业——南京港华燃气有限公司。

如朱炜是该校1997年燃气工程专业毕业生，毕业后到南京理工大学学习经济管理专业，现担任该公司燃气具维修中级工技能鉴定考评员，同时为“城市燃气输配与应用”专业学生讲授《燃气具维修》《燃气设备与燃烧》等课程；再如毕立蓉，也是该校1997年燃气工程专业毕业生，现为南京港华燃气有限公司话务中心主任，为“城市燃气输配与应用”专业学生讲授《燃气客服》课程。

由于南京港华燃气有限公司的技术骨干不仅具有丰富的一线工作和管理经验，同时是南京港华燃气有限公司的内训师，具有一定的教学经验。该教学团队的兼聘教师在任职期间，承担具体的教学任务，指导学校学生和专业教师实践训练，并参与学校的教科研任务以及开发课程和教材。同时，兼职教师还将企业文化、企业管理、企业精神及相关经验引入课堂，既提高了学生的职业道德、职业素养，同时丰富学校“产教结合”“工学结合”课程的教学内容，让学生对以后从事的行业、企业有更多的了解。

另外，“城市燃气输配与应用”优秀教学团队还为学校“双师型”教师的培养创造了有利条件。由于该校专业教师大多具有较强的理论知识，但实践经验相对较少，通过此次优秀团队的建设，专业教师与企业兼职教师紧密合作，不再局限于原来的暑期参加顶岗实践，而是可以根据实际需要进入企业，了解企业一些先进的工艺、方法等，在企业中弥补实践的不足。

“双师结构+双师素质”的教学团队格局，大大提高了教学质量，同时通过优秀教学团队建设，也培养和带动了一批青年教师快速成长。

参观培训提升素质

在建设“城市燃气输配与应用”优秀教学团队过程中，学校还结合校企合作实际和专业发展方向，制订了切实可行的团队建设规划和教师个人发展规划。如通过组织教师进企业调研、进企业实践、去高校进修和职业教育改革学习，促进团队成员业务能力和参与课程改革能力、素养的提高；请企业、行业技术专家来校参与教学改革；通过团队内部互帮互助，实现共同提高的目的等。

2013年5月，“城市燃气输配与应用”优秀教学团队参观了江苏省常州建设高等职业技术学校的燃气实训室，回校后便结合学校原有室内实训室的实际情况，将燃气实训分为两个模块来建设，即户外燃气管的检测探漏和室内燃气灶具和热水器的实训室。考虑到安全要求和各方面的因素，实施方案最终将由南京港华燃气设计院审定。

像这样通过参观调研改进专业办学的例子不胜枚举。此外，学校还组织教师到企业进行调研，掌握企业人才需求，及时调整人才培养方案，使人才培养标准满足企业用人要求；组织教师到企业进行专业实践，每年不少于两个月，把教师接受专业技能培训、考核、竞赛及取得技能证书情况，归入教师个人业务档案，与职务评聘、晋升、奖励挂钩，建立并完善教师评价考核体系；有计划地选送教师到高校进行对口专业进修，参与课题研究；鼓励教师参加行业企业组织的各类专业技能培训、学术讲座等，使教师及时掌握行业新技术、新材料和新工艺。

为了提高教师团队的整体科研水平，学校还组织了一系列培训、竞赛、教研等活动，通过团队内部互帮互助共同成长。如通过对专业带头人和骨干教师的培养，以专业带头人和骨干教师为导师，定期对中青年教师进行专业技能、课堂教学、学术研究等方面的指导和培训，提高中青年教师的业务水平和科研能力；通过精品课程建设，使团队成员共同参与课程建设和教学资源数字化建设；组织教师进行训练，提高教师的专业实践能力，并参与相关竞赛；通过课题研究，促进团队成员科研能力的提高；通过教师参加市、省专业课“两课”评比和信息化大赛，促进团队成员研究和学习，以达到团队成员整体素质提高的目的。

校企合力共育人才

早在2011年5月，南京市城建中等专业学校就与南京港华燃气有限公司签订了联合办学协议，努力探寻校企合作办学新模式。这给“城市燃气输配与应用”专业优秀教学团队建设提供了极为有利的条件。在优秀教学团队建设中，学校教师和企业专家互相学习，共同研讨，在理论教学和技能培养方面取长补短，共同进步，企业则为教师的成长创造了更多便利条件。

文化认同是教学团队建设的前提。在合作中，南京港华燃气有限公司邀请“港华班”的师生参加企业周年庆典、企业进社区志愿者活动等，还安排相关领导和劳模来学校开展企业文化等相关内容的讲座，建立学生与企业之间的信任关系。作为“纽带”的教师在文化传递中起着至关重要的作用，他们在认同和理解企业文化后，通过教学活动将企业文化传递给学生，成为促进学生积极进取、促进公司稳步发展的强大能量。

对学生专业技能培训是教学团队建设的主要任务。在校企合作背景下，由校企师资组成的教学团队共同制定了专业人才培养计划，并根据企业要求，结合学生的实际情况，制定了专业课课程标准，开设了燃气具维修、燃气输配、燃气燃烧与设备、燃气法规、燃气管道工程施工、燃气客服与销售、燃气设备与仪表、城镇燃气调压工艺等专业课程。

在实操课中，有的需要在校内进行教学，有的需要到南京港华燃气有限公司讲授和操作，还有的要去施工现场进行讲授和参观。很多校外实训机会还是企业兼职教师利用自己的资源为学生争取和安排的，学生通过在企业或工作场地的参观学习之后，会更加了解行业企业的工作要求，大大提高相关技能，今后就业也就能缩短适应时间。

除了南京港华燃气有限公司，还有其他各大燃气企业以及相关配套企业为学生提供实践平台，如江苏省燃气协会、港华燃气、百江燃气、中华燃气、华润燃气等单位都与学校达成了长期稳定的合作关系，为培养适应市场需求的一线技能人才打下了良好的基础。

检验教学团队建设是否有成效的最直接方式，就是看学生的学习效果。在“城市燃气输配与应用”优秀教学团队的共同努力下，第一届“港华班”学生在校期间都将取得调压工、管道工、燃气具维修工等证书，为企业降低了员工选拔和培训成本，校企合作下的教学团队同时是学校和企业培养人才的中坚力量，是一种互利双赢的合作。

第9篇：学校教研团队建设方案范文

一、高等师范院校教师培养工作目前面临的问题

改革开放以来，我国教师教育事业取得了显著成就，但教师教育培养体系相对封闭、培养模式相对单一、教师专业化程度不高等弊端依然存在，还不能适应教师专业化发展需要和全面建设小康社会的目标要求。主要表现在：

（一）师范生培养标准与教师专业化的要求还相距甚远

教师职前培养的课程结构和教学内容不适应基础教育新课程改革的要求，教育实习缺乏有力的制度保证，师范生教学能力培训的针对性和实效性还不强；

（二）与基础教育之间缺乏深度融合

近年来，中小学校以基础教育课程改革为核心开展了系列改革，但高校与中小学校的沟通协作机制还不完善，高校与中小学、地方教育部门、教研部门联合培养教师的机制没有形成，师范生培养工作不能及时反映并满足基础教育改革发展的需要；

（三）人才培养模式单一

能实现学科专业教育和教师教育相剥离，培养培训相脱离，达不到学术性、师范性的有机统一，共同提高；

（四）教师教育改革研究滞后

目前，关于教师教育体制机制、培养模式、课程体系和教学内容、教学方法和手段、培养培训一体化等方面的高水平理论和实践研究成果还不多，一定程度上影响教师教育的创新和发展，使得师范毕业生的适用性降低，教学中的适应期延长；

（五）教师教育经费保障机制尚未形成，管理体制尚待理顺

教师教育经费投入不足，一直困扰着教师教育的改革发展。

二、卓越教师培养的实施

具有89年办学历史的河南师范大学，几乎经历了中国师范教育发展的所有关键阶段。面对基础教育对师范院校人才培养需求的新挑战，同全国所有的师范院校一样，我们也经历了由传统的师范办学模式向教师教育转型时的困惑、期待、彷徨、探索和成功的体验。特别是近年来，我校依托长期举办教师教育的丰富经验和资源优势，坚持学科建设与教学工作相结合，本科教育与研究生教育相协调，职前培养与职后培训相衔接，集成校内外教师教育资源，努力构建由“教师教育课程资源系统、教师教育支撑平台系统、教师教育实践训练系统、教师教育职后培训系统、教师教育农村服务系统”等五大子系统组成的教师教育资源体系，围绕塑造未来卓越教师和教育家的总体目标，在提高人才培养质量、促进教师专业发展、服务农村基础教育改革、深度融入地方经济社会建设等方面取得了显著效益。

基于卓越教师培养理念和我们的培养定位，通过“拓展基础、加强实践、注重创新、强调主动、面向国际、引入竞争”等举措构建卓越教师的培养体系。

（一）教师教育专业人才培养标准研究和确立

根据学校人才培养目标的定位，卓越教师培养工作的重点是着眼高端，造就基础教育的精英和领军人才，所确定的卓越教师可以通过4—7年培养打下坚实基础。采用4+2或4+3两段制培养模式（其中，本科4年期间又分为3+1两段），按培养研究型教师构架教学体制，4年达到初级卓越教师（本科）、继续读研2年或3年达到高级卓越教师（硕士）。同时，允许学生在完成本科阶段教学后，具有自由流转的选择机会，能够根据自己愿望选择继续深造为“师资型”或“学术型”，使卓越教师培养体系与现行体系自然衔接。

（二）教师教育专业培养方案研究和制定

教师教育专业培养方案包括校内阶段和校外阶段两个部分。“卓越教师培养计划”要求以中学实际教学为背景，使学生具备在中小学校与社会环境下的教学综合能力。因此，中学培养成为本计划不可或缺的一个部分。本计划将分为校内学习和中学学习两个培养阶段。按照3+1的培养模式，学生将有一年的时间在中学环境下学习，学校将与参加“卓越教师培养计划”的中学共同完成学生在中学学习期间的培养目标。

（三）教师教育创新平台建设

1.教师教育教学团队与高水平师资队伍建设。建立团队合作的机制，改革教学内容和方法，促进教学研讨和经验交流，建设一支高水平的教师教育师资队伍。包括教师教育理论教学团队建设、教育技术教学团队建设、学科教学论教学团队建设、师范生教学技能训练导师团队建设、实习指导教师团队建设、实验区指导教师团队建设。

2.师范生教学技能训练中心建设。重点投入和建设一个理念新颖、设施齐全、资源共享、管理先进的师范生教学技能训练中心。包括教师教育实验教学示范中心、多媒体技术应用和课件制作实验室、心理学实验室、微格教学实训教室、语言和形体训练实训室、教学方法研修实验室、课程资源开发实验室。

3.教学资源中心与自主学习基地建设。建设功能齐备、开放共享的教师教育网络系统、教学支持系统、网络教学课程资源和优质教学案例。

4.教师教育专业和课程建设。建设一批具有明显示范效应和带动作用的“专业综合改革试点”项目与精品开放课程。

5.教师教育管理与运行平台建设。构建一个科学合理、运转有效的教师教育管理体制和运行机制，建成一支高素质、强能力、善管理的教师教育管理队伍，教学管理的科学化、信息化水平明显提高，管理水平显著提升。