教学培训制度精选(九篇)

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第1篇：教学培训制度范文

第一条为了建设具有良好思想品德和业务素质的教师队伍，使高等学校教师培训工作进一步规范化、制度化，根据《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》），制定本规程。

第二条高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育。

第三条高等学校及其主管部门应采取切实可行的措施，按照《教师法》的规定，保障教师培训的权利。

高等学校教师培训工作要贯彻思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一，按需培训、学用一致、注意实效的方针。坚持立足国内、在职为主、加强实践、多种形式并举的培训原则。

第四条高等学校教师思想政治素质的培训要坚持党的基本路线、教育方针和教师职业道德教育，使教师自觉履行《教师法》规定的义务，做到敬业奉公，教书育人，为人师表。高等学校教师业务素质的培训要以提高教师的基础知识和专业知识为主，全面提高教师的教育教学水平和科学研究能力，提高应用计算机、外语和现代化教育技术等技能的能力。

第五条培训对象要以青年教师为主，使大部分青年教师更好地履行现岗位职务职责，并创造条件，及时选拔、重点培养在实际教学、科研中涌现出来的优秀青年教师，使之成为学术骨干和新的学术带头人。

第二章培训的组织与职责

第六条国务院教育行政部门负责全国高等学校教师培训工作的宏观管理和政策指导，统筹安排重点高校接受培训教师工作。

第七条各省、自治区、直辖市教育行政部门和国务院有关部委教育主管部门负责本地区、本部门高等学校教师培训的规划、管理和经费投入等工作。省级教育行政部门要统筹协调所在地区国务院有关部委所属院校的教师培训工作。

第八条教育行政部门和教育主管部门在高等学校教师培训工作中的职责是：

（一）根据不同层次、不同类型学校教师队伍的实际情况，制定教师培训规划，保障经费投入；

（二）加强部门的协调、配合，理顺关系；

（三）定期检查、督促教师培训规划和学年度计划的落实；

（四）不断完善各种培训途径和形式，总结推广经验；

（五）加强师资培训机构建设、完善师资培训机构的管理体制；

（六）定期对教师培训工作作出成绩的单位及个人进行表彰奖励；

第九条高等学校直接负责本校教师培训规划的制定，并有相应的机构或人员负责具体组织管理工作。其职责是：

（一）根据教师的不同情况以及教师队伍建设的需要，切实做好教师培训规划，保证培训经费的落实；

（二）运用正确的政策导向，合理引入竞争机制，调动和提高教师培训的积极性；

（三）关心外出培训教师的思想、学习和生活，积极配合接受单位做好工作；

（四）明确校、系、教研室的责任，并纳入对其工作实绩的考核。

第十条受主管部门委托接受培训教师的重点高校，应为其他院校培训教师，对少数民族地区和边远地区高等学校教师的培训要给予优先和优惠。其职责是：

（一）制定和完善有关培训教师的管理办法，严格管理，保证培训质量；

（二）关心培训教师在培训期间的思想、学习和生活，配合原学校做好工作；

（三）加强学校各部门，尤其是教学和后勤等部门的协调配合，为参加培训教师的学习提供必要的条件。

第十一条各级教育行政部门所属的高校师资培训机构，主要开展有关的师资培训、研究咨询、信息服务以及上级主管部门委托的其他任务。

第三章培训的主要形式

第十二条高等学校教师培训应根据教师职务的不同，确定培训形式和规范要求。

第十三条助教培训以进行教学科研基本知识、基本技能的教育和实践为主，主要有以下形式：

（一）岗前培训。主要包括教育法律法规和政策、有关教育学、心理学的基本理论，教师职业要求等内容。

（二）教学实践。在导师指导下，按照助教岗位职责要求，认真加强教学实践环节的培养提高，熟悉教学过程及其各个教学环节。

（三）凡新补充的具有学士学位的青年教师，符合条件者可按在职人员以毕业研究生同等学历申请硕士学位或以在职攻读研究生等形式取得硕士学位。

（四）社会实践。未经过社会实际工作锻炼，年龄在35岁以下的青年教师必须参加为期半年以上的社会实践。

（五）根据不同学校的类型和特点，对教师计算机、外语等基本技能的培训，由主管部门或学校提出要求并做出安排。

第十四条讲师培训以增加、扩充专业基础理论知识为主，注重提高教学水平和科研能力。主要有以下形式：

（一）根据需要和计划安排，参加以提高教学水平为内容的骨干教师进修班、短期研讨班和单科培训，或选派出国培训。

（二）任讲师三年以上，根据需要，可安排参加以科研课题为内容的国内访问学者培训。

（三）在职攻读硕士、博士学位或按在职人员以毕业研究生同等学历申请硕士、博士学位。

第十五条对连续担任讲师工作五年以上，且能履行岗位职责的教师，必须安排至少三个月的脱产培训。

第十六条副教授培训主要是通过教学科研工作实践及学术交流，熟悉和掌握本学科发展前沿信息，进一步提高学术水平。主要有以下形式：

（一）根据需要，可参加以课程和教学改革、教材建设为内容的短期研讨班、讲习班。

（二）根据需要结合所承担的科研任务，可作为国内访问学者参加培训，或参加以学科前沿领域为内容的高级研讨班。

（三）根据需要参加国内有关学术会议、校际间学术交流，或选派出国培训。

第十七条对连续担任副教授工作五年，且能履行岗位职责的教师，根据不同情况，必须安排至少半年的脱产培训或学术假。

第十八条教授主要通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平。其培训形式是以参加国内外学术会议、交流讲学、著书立说等活动为主的学术假。

第十九条连续担任教授工作五年，且能履行岗位职责的教师，必须给予至少半年的学术假时间，并提供必要的保证条件。

第二十条各高等学校要结合导师制等培养方式，充分发挥老教师对青年教师的指导和示范作用。

第四章培训的考核与管理

第二十一条教师培训超过三个月以上，应按有关规定及培训层次、形式的要求进行考核及鉴定，并记入业务档案，作为职务任职资格、奖惩等方面的依据。外出培训教师的考核主要由接受学校负责。举办助教进修班必须由主管部门根据有关规定批准。参加助教进修班，学完硕士学位主要课程内容并考试合格，颁发相应的结业证书。未完成此项培训的教师，不得申请讲师职务任职资格。社会实践主要结合专业进行，面向社会、基层和生产第一线，一般应集中安排，特殊情况者可分阶段累积完成。本科毕业的青年教师，必须在晋升讲师职务之前完成；研究生毕业的教师，应在晋升副教授之前完成。

第二十二条为保证培训计划的落实，保障教师参加培训的权利，对按计划已安排培训任务的教师，教研室、系和学校一般不得取消。教师应当服从教研室、系和学样安排的培训计划及培训形式，无正当理由和特殊情况，不得变更。教师在培训期间，一般不得调整或增加培训内容、时间及形式。确有需要的，须经所在学校系以上领导批准。接受培训教师的学校根据参加培训教师提出的申请和可能的条件，在教师原学校批准的前提下，予以安排和调整。

第二十三条教师参加半年以上培训后，未完成学校规定的教育教学任务或未履行完学校合同即调离，辞聘或辞职的，学校可根据不同情况收回培训费。出国留学人员按国家有关规定执行。

第二十四条参加培训的教师获得优异成绩、取得重要成果、发明或对接受培训教师学校的教学科研工作作出积极贡献的，所在学校或接受培训学校要予以表彰奖励。

第二十五条有下列的情况之一的，由教师所在学校和接受培训教师院校分别不同情况，给予必要的处理：

（一）无正当理由，未认真履行职责或尚未完成培训任务的，应中止培训、不发给结业证书，情节严重的可以解聘；

（二）无正当理由拒绝接受培训的，应当解聘；

（三）培训成绩不合格的，不发结业证书，并按照第二十一条的规定予以处理；

（四）培训期间违反学校纪律和有关规定，影响恶劣的，应当给予必要的处分或予以解聘。

第五章培训的保障与有关待遇

第二十六条接受培训都是应纳入接受学校的培养规模，按接受培训半年以上教师的不同职务进行折算，初、中、高级职务分别按1.5、2.5、3折合本科生，计入学校招生规模，作为计算人员编制、核定教学工作量和办学评估的依据。

第二十七条高等学校及其主管部门在制定学校编制方案时，要考虑到教师培训提高的需要。根据不同学校的情况，应留出一定比例的“轮空”编制数，以保证教师培训工作的正常进行。

第二十八条教育行政部门和主管部门，要设立教师培训专项经费。根据需要和计划安排教师培训的费用必须予以保证。各高等学校的教育事业费中，按不同层次和规模学校的情况，要有一定比例用于教师培训。

第二十九条根据需要或计划安排参加培训的教师，学习及差旅费用应由学校支付。

第三十条根据需要或计划安排的教师在本校或外出参加培训期间，要根据不同情况，对其教学工作量的要求实行减免，并纳入考核指标体系。指导教师培训的导师，其工作应折算计入教学工作量并纳入考核指标体系。

第三十一条根据需要或计划安排参加培训的教师，在培训期间已符合条件下，其职务任职资格评审不应受到影响。

第三十二条根据需要或计划安排，在校内或校外培训的教师，其工资、津贴、福利、住房分配等待遇，各高等学校应有明确规定，原则上应不受到影响。

第三十三条外出参加培训的教师，要根据各地不同物价水平和教师的实际困难，由学校给予一定生活补贴。接受培训教师院校对培训期间参加导师科研课题研究等实际工作的教师，要根据实际情况，给予一定补贴。

第三十四条外出参加培训半年以上的教师，接受学校按计划同意录取的，必须为住宿、图书检阅、资料查询、文献检索提供保证，并在计算机及有关仪器设备使用等方面提供便利条件，一般不低于研究生的待遇。

第2篇：教学培训制度范文

关键词：消毒供应；讨论式教学；专业素质；培训

【中图分类号】R197.323【文献标识码】C【文章编号】1674-7526（2012）08-0121-01

随着医学科学技术的发展及医院感染控制工作的需要，CSSD已经从以往的辅助科室逐步转变为把好无菌物品质量关键的重要科室，它不仅要保证各类物品的供应，更重要的环节是要做好灭菌物品的监测工作，以保证质量和临床安全使用，从而达到预防院内感染的目的。要提高消毒供应中心的质量就必须加强工作人员的素质培训，而消毒供应中心人员普遍年龄老化，知识结构陈旧，对专业知识的学习和更新缺乏积极性，而传统的培训方式形式单调，无灵活性、系统性及针对性，培训效果差。因此，如何在教学培训中最大限度调动工作人员学习的主动性和积极性，切实将所学知识与实际问题相结合尤为关键[1]。

1讨论式教学法的定义和应用依据

讨论式教学法是在教学过程中，教师精心设计特定的问题情境，学生经过自学思考，在教师引导下对所提问题发表自己的见解，以培养学生发现、分析、解决问题能力的一种主动探寻知识的教学模式[2]，其教学环节大概包括：设计问题、提供资料、启发思路、得出结论。

许多实践证明，讨论式教学法是培养具有创新型人才的最有效方法，在培养高质量人才中有非常重要的作用，讨论是促进思考和领悟最有效的途径[3]。在讨论过程中，大家可以形成一种伙伴关系，优势互补，资源共享，借助集体的智慧提高自身的医学素质[4]。如果就不同观点和看法对工作实践中存在的问题展开讨论，就会形成强烈的外部刺激，引起工作人员的高度兴趣和注意，从而使学习始终处于“问题――思考――探索――解答”的积极状态。因此，消毒供应中心人员的专业素质培训也适合使用讨论式教学法。

2教学方法

2.1教学设计：如何精心设计并提出富有启发性的问题进行讨论，是讨论教学模式成功的保证。由于现阶段科室工作人员普遍年龄偏大、知识老化，对新知识缺乏兴趣。因此在设计问题时，要紧扣工作中的实际为题，又要新颖有趣，问题难度适宜，能充分调动工作人员积极参与讨论的教学环境中。其必须遵循以下几个原则：

2.1.1实用性原则：设计问题应针对工作中的常见、重点、难点问题，要具有讨论的价值和一定的实用性。如“CSSD与临床科室物品交接问题的改进”。因为CSSD实际工作中与临床科室存在最突出的问题为物品交接不清析，直接影响临床物品的供应效率和服务满意度，因此讨论其改进措施具有重要的实际意义。

2.1.2适宜性原则：设计问题必须考虑CSSD人员的知识水平、心理特点、接受能力和执行能力等，选择那些难度适宜，既能激发工作人员学习兴趣，又能提升工作人员专业素质的问题，包括专业基础知识、管理知识、消毒灭菌遵循法规知识、标准预防知识、职业暴露正确处理知识等[5]。如“CSSD与临床科室物品交接问题的改进”，工作人员可以根据不同的工作岗位或角度，对交接过程中工作流程、服务意识、沟通技巧及责任心等提出有理的观点，从而在讨论过程中掌握了出现交接问题的原因和改进措施。

2.1.3启发性原则：设计问题要具有启发性，能给工作人员一定的思维空间，基于问题的讨论教学其效果不仅是授课知识的掌握与巩固，而是由此激发出的分析问题和解决问题的能力的提升[6]。通过对问题的提出、分析、改进、评估的持续改进模式，培养工作人员职业素养，切实开展消毒供应中心工作把“以病人为中心，服务于临床”作为工作目标和行动指南。

2.1.4兴趣性原则：通过引导工作人员对问题进行深入分析查找原因，往往能促进他们的学习兴趣，提高其处理问题的能力。如“对器械清洗质量评估和清洗方式的改进”，通过细小环节问题的质量控制，激发人员对清洗方式的讨论，提升工作质量。

3教学讨论

讨论过程是该模式下教学成功与否的关键，也是对培训人员水平和组织能力的考查。因此要求培训人员必须具备扎实的理论知识、业务水平和较强的沟通协调能力。讨论过程中要以问题作为切入点，以培训人员为主导，工作人员为主体，围绕相关题目展开讨论，培训人员应注意听取发言，根据他们的知识和思维能力的现状，有针对性的围绕中心问题进行引导和讨论，以求达到一定深度，可适当加入些相关最新进展，激发工作人员进一步探索的热情。

4教学总结

讨论结束后，根据讨论的内容，应及时抓住讨论时的闪光点加以鼓励和总结，提炼教学重点和学习目标。如“CSSD与临床科室物品交接问题的改进”，通过对问题讨论的归纳总结，改进工作流程，提升服务质量，使其规范化、制度化、标准化，最终促进消毒供应中心专业化发展。

5结论

消毒供应中心是保证医疗、护理质量及控制医院感染的关键科室，在改进质量管理流程使之符合各种管理规范的同时，又要配合新时期医院发展需求，为临床提供优质服务，因此消毒供应中心人员素质培训起到决定性作用[7]。讨论式教学法在CSSD的应用能激发工作人员学习的积极性和主动性，通过寻找问题的解决方法和途径，促使思维不断深化，利于构建完整的知识体系，有助于工作人员专业素质的提高。

参考文献

[1]杨茜，陶兴卫.集中管理模式下的消毒供应中心人员培训[J]中外医学研究，2011，12（36）：169-170

[2]崔怀岱.探究式教学法在医学生物学教学中的尝试[J]卫生职业教育，2006，24（14）：66

[3]孙跃.培养大学生创新能力的有效方法――讨论式教学[J]中国电力教育，2010（27）：54-56

[4]庞辰珠.讨论式教学法在医学教学中的应用[J]山西职工医学院学报，2009（19）92-93

[5]向锦.消毒供应室人员的素质培训[J]现代临床护理，2009（6）：72-73，76

第3篇：教学培训制度范文

一是加大培训力度，多办办好各个主体培训班次。根据年初制定的培训计划，我们今年的培训工作成绩斐然：共承担并举办了全县农村任职大学生培训班、全县新任副科级领导干部培训班、全县选调生和新考选的公务员培训班、全县青年干部培训班、全县县直部门中层干部培训班、全县乡镇领导干部班、全县县直领导干部培训班、全县科级领导干部党的十七大精神研讨班、全县农村干部培训班、全县入党积极分子培训班等十余个班次。在各个班次上，我们精心选配班主任靠上抓管理，学习期间，责成教务处协同班主任狠抓各项管理制度以维护党校教学的严肃性和学习的纪律性，并严格按照培训要求，制定出了明细的学员学习量化评估细则，根据量化评估细则的各项要求，及时、准确、全面的记录和反映每个学员学习期间的表现，学习结束后对每一个学员进行综合评价。综合评价的结果分别由县委党校和县委组织部留存并记入学员本人的考核档案，同时由县委组织部分管部长以县委办公室文件的形式签发通报全县。学习通报制度已经成为党校各个班次的基本制度和固定项目，此举推动和提高了各个班次的管理水平和管理效果。

二是继续做好了党校业余教育招生工作。根据省、市委党校下达的业余招生任务，县委党校在稳定业教班次规模的基础上，继续加大招生和教育规模。今年招收法律、经济管理、建设经济管理专、本科学员已突破300人。按照省委党校的要求，认真落实党校的整体教学规划，精心编制教学计划，严密设计教学过程，认真选配教师，大胆制作和编印教学资料，制定出科学的教学管理制度和学员管理制度，严格学员的管理、考试、考核，热心做好服务，使我校的业余教育招生工作搞的卓有成效。

三是强化教职工干部队伍建设。为了提高和转换全体教职员工的精神面貌，不断强化教职员工队伍的团结、协作、开拓、创新、实干的良好工作氛围，县委党校严格教学管理，造就了一支过硬的师资教学队伍。为了保证教学师资队伍的教学能力，我们在师资力量相对不足的情况下，高标准，严要求，努力使现有的教学人员充分发挥教学积极性和能动性。制定出切实可行的教学管理制度、课堂教学评估制度、课题招标制度、集体备课听课制度和教师试讲制度。充分利用电教设备，运用现代化教学手段，逐步形成了人人争课题，人人制课件，人人争上讲台的热烈氛围。为了丰富教学内容，经由县委组织部同意，面向全县聘请客座教师并形成客座教师制度。对于所聘请的客座教师，我们使用试讲制度，一旦人选确定，即纳入我们党校教师储备库，颁发聘任证书，与党校内部教师一同管理，一并使用，充分利用校外师资资源，开拓出教学内容新天地。

四是提高后勤服务功能，保障教学顺利开展。在现有条件的限制下，我们党校不断强化后勤服务保障功

第4篇：教学培训制度范文

关键词：教师培训；培训券；制度

中图分类号：G71 文献标识码：A

一、什么是教师培训券制度

教师培训券是一种有价证券，由教师培训主管部门发放，持券教师可以凭券到教育主管部门指定的培训机构参加培训。

教师培训券在西方称为教师教育券。教育券最早由著名经济学家米尔顿·佛里德曼在上个世纪50年代提出的一种培训制度，旨在运用市场竞争机制，通过建立统一的教育市场，合理配置教育资源，提高培训效率。

在我国，有针对学生的教育券，也有针对教师的教育券（或称培训券）。2001年，浙江省长兴县教育局推出针对民办和职业学校新生的学生教育券。2004年，湖北省监利县以义务教育卡的方式向学生推出了学生教育券。

2003年2月，杭州上城区推出的是教师教育券，按教师人头数量分配教育券，共计向1000名教师发放了价值9万元的教师教育券。2004年，宁波市江东中心小学根据教师贡献程度向全体教师发放了总计15万元的教师培训券。2005年山东省潍坊市和2006年上海市浦东新区也相继推出了教师培训券制度。

从各地教师培训券制度实施情况看，一是它们都有比较完善的实施措施；二是通过教师培训券制度增加教师培训的自主性；三是对其它地区推出教师培训券制度起到了较好的示范作用。这些都成为了我国教师培训制度改革的重要内容。

二、为什么要实现教师培训券制度

目前，理论界对于推行教师培训券制度寄予了较高的期望。这种期望源于对传统教师培训制度的不满意以及对未来教师培训制度改革的期望。

（一）传统教师培训制度存在缺陷

一是培训需求调查不够。我国传统教师培训都是由教育主管部门安排的，极少根据教师自身需求展开培训。在这种背景下，使得我国教师培训中存在着培训内容针对性不强，培训内容多由上级主管部门设计，很少顾及教师自身的培训需求。培训模式单一，课堂讲授是主要形式，教师在培训中缺少互动，培训效果差。培训时间安排不妥当，教师培训时间也是由上级主管部门统一安排，没有顾及每个教师特殊的时间要求，从而影响了教师参加培训的积极性。

二是培训经费投入不够。由于教师培训多是由上级主管部门负责操作，培训经费也主要是财政拨款，从而制约了教师培训经费的投入。

三是培训机会分配不公。从教师的角度来看，由于教师培训经费有限，因此只有少数教师能够享受到培训服务。大多数教师很少有机会分享培训，有的教师到教师岗位后就没有参与过正规的培训。从地区的角度来看，发达地区教师能够享受到相对多的培训机会，而落后地区的教师培训机会相对较少。

（二）教师培训券制度实行的优点

从理论上讲，教师培训券制度可以部分消除传统教师培训中存在的问题，提高教师培训绩效。这种培训绩效体现在以下几个方面：

一是有利于提高教师在培训中的自主性和参与度。教师手持培训券，可以自己选择培训时间、培训内容、培训地点、培训机构等，能最大程度地满足教师的培训需求。

二是有利于提高教训资源的配置效率。由于是教师自主选择培训机构，必然加剧培训机构间的竞争，从而提高培训机构的培训质量和效率，优化培训资源配置。

三是有利于保障教师培训的公平性。根据培训券发放原则，相同层次的教师都会获得相同数量的培训券，从而获得相同培训机会；一些落后地区的教师可能会获得更多的培训券，以实现地区公平；教师在培训中的自主性提高本身就是公平的体现。

四是有利于教师培训经费的专款专用。因为是以发放培训券的方式支付培训费用，培训经费的审核变得轻松容易，有效杜绝了培训费用的挪用。

五是有利于鼓励多方力量参与教师培训。因为培训机构只要符合教育主管部门的要求，经过审核就可以成为教师培训机构。因此，打破了过去由教育行政机构垄断教师培训的局面。一方面，减轻了国家在培训工作中的负担；另一方面，优化和整合了社会培训资源，有利于教师培训效率的提高。

六是有利于监督教师参与培训。由于培训券不是现金，也不能兑现，只能用于培训。因此，培训券的使用可以对教师的培训进行有效监督，减少教师以各种理由不参加培训。

三、如何实现教师培训券制度

在设计教师培训券制度时，需要厘清实施教师培训券制度的条件。

一是经过多年的发展，政府和社会的培训机构数量庞大、质量优秀。它们长期以来一直从事着有偿或无偿的教育培训。如果推行教师培训券制度，这些培训机构一定能够满足教师培训需求。

二是我国教师长期缺乏有效的培训，其培训需求巨大。如果推行教师培训券制度，既满足教师培训的需求，也可以满足培训机构的需求。

三是培训信息传播渠道通畅。社会培训资源经过多年的培训实践，已经拥有了良好的培训信息通路。因此，一旦实施培训券制度，丰富的教师培训信息将会在第一时间传递到教师手上。

四是多年政府机构改革已使政府职能发生了较大的改变。服务型政府已经成为了共识，因此，推行教师培训券制度本身就是服务型政府的内容。

在实现教师培训券制度时，需要做好以下几方面工作。

（一）更新培训理念

培训券制度的建立，首先是培训理念的建立。这种理念就是突出教师在教师培训中的主体地位，赋予其更多的培训选择权，激励教师积极参与培训，让教师真正获得培训收益，更让学生获得更高教学质量服务。同时，也促进政府转变职能，由管理者变成真正的服务者，为教师培训服务。培训机构之间因竞争也可促进其提高培训质量，一些培训质量不高也没有特色的培训机构可能会因此而被淘汰出局。一些培训质量高又有特色的培训机构会越做越大、越做越强，从而使得培训资源配置更加优化。

（二）确立培训目标

教师培训的最终目标就是提高教学质量，促进教师自身发展，使学生真正成为受益者。为了实现这一目标，就必须先建立起有效的培训市场，优化培训内容，提高培训机构的培训质量，做大做强培训机构，引导培训机构服务于提升教师素质、改善教学质量、最终实现学生素质提高这一目的。

（三）明确培训主体

教师是主体之一。因此，明确教师在培训券中的权利和义务非常重要。权力是指参与培训的权力，包括有权享受培训券的权力，有权选择培训机构的权力。义务是指接受培训的义务，即必须在规定的时间段内完成国家规定的培训内容。并且，通过教师绩效考核等方式将教师的培训义务落到实处，不参加培训的教师将被考核不合格，最终将失去教师的资格。

培训机构也是主体之一。培训机构的权力是指选择培训教师的权力、制定培训内容的权力、确定培训时间的权力、获得必要收益的权力。义务是指接受国家相关主管部门监督的义务、遵守国家相关法律法规的义务，为接受培训的教师提供高质量培训服务的义务。

政府部门也是当然的主体之一。其权力是审核培训机构的权力、审核培训内容的权力、审核收费的权力、发放培训券的权力、监管培训市场的权力、培训政策的权力。其义务是向教师和培训机构提供高质量的政府服务。

（四）设计培训券

政府机构根据教师培训专款数量，结合教师所需培训课时数，参考市场培训课时价格，将培训费用折算成培训券，再根据培训教师的数量，核定每年下发培训券的数量。培训券有使用期限，过期作废。通过培训券的使用数量来考核教师的培训工作完成量。培训券可以是纸质的，也可以是电子版的。培训券都标有明确的培训时间、面值、教师及教师单位等信息。

教师持有培训券，只要按培训券规定的时间，自己选择国家认可的培训机构进行培训。这些培训机构可以是本地区的培训机构，也可以是跨地区的培训机构。可以是国内的培训机构，也可以是国外的培训机构。只要是经过国家审定认可的培训机构即可。

培训机构完成教师培训，收取培训券，向教育主管部门兑现培训费。

（五）完善培训市场

社会培训机构公平参与教师培训本身就是进步的表现。随着这些培训机构参与到培训市场中来，一个更高效的教师培训市场就慢慢建立起来了。教师从中获得发展的机会，当然，最终获益的是学生。

培训市场的完善一定要有丰富的培训机构参与。政府动用资源培养足够数量的培训机构，使它们参与到教师培训市场中来，这是确保培训市场建立的前提条件。同时，动用考核机构，鼓励教师多参加培训。只有足够数量的培训机构和巨大培训需求的教师，才能真正扩大培训市场。

政府在此市场中首先要做的是建立培训市场运作规则，并做好裁判，监督培训市场规则的运行，包括培训机构的审核与监督。政府应制定一套有效的培训机构审核规则和认证标准，对培训机构的办学规模、办学条件等都做出量化规定，引导培训机构规范化发展。同时，定期对培训机构展开抽查，将参与教师培训的培训机构的教学质量纳入督导检查范围。凡不符合要求的培训机构让其出局。

（六）制定培训内容

教师培训的培训内容总体上应符合国家教育改革发展方向。在具体的培训内容设计上，负责培训的机构可以设置教师培训课程超市，供教师自己选择。同时，培训机构可以通过调研，结合教师的特殊需求有针对性地展开培训。

教师培训课程超市中供教师自由选择的课程主要有：一是教育类课程，包括教育理论、心理学、思想品德、人文精神等；二是教学类课程，包括教学方法、教学规范、课堂设计、作业设计、教学内容设计、教学组织、教案设计等；三是语言类课程，包括汉语、英语、法语、德国等各类语言类课程；四是信息技术类课程，包括计算机技术、互联网技术、多媒体技术、远程教学技术、无线网络技术、数字化教学平台；五是研究方法类课程，包括教育教学科研、专业科研、论文写作、课题研究等针对教师特殊需求而开展的有针对性课程主要是根据教师和培训机构的互动形成。培训机构为了生存，会主动向教师展开培训需求调查，教师也会根据自己的教学和自身的发展提出培训需求。国家相关主管部门只要对教师培训需求进行监督管理就可以了。凡属符合国家教育改革方向，不违反国家法律法规的培训内容都是可以的。

（七）确定培训方式

教师培训方式的选取也是教师和培训机构互动的结果。教师在培训过程中乐于接受何种培训方式，只有教师自己知道。培训机构必须满足教师的这种需求。因为，教师有自己选择培训机构的权力，培训机构只有设计出符合教师需求的培训方式，才能吸引到“顾客”，才能在市场中做强做大。因此，市场化的结果就是可以让教师购买到最好的培训服务，其中就包括培训方式。

至于到底采取何种培训方式，只要教师本人认可，培训机构愿意提供，且符合国家相关的法律法规就可以了。教育主管部门也不必干涉太多。

目前，比较让教师乐于接受的培训方式有：沙龙型培训、学习型培训、展示型培训等。随着现代培训手段和培训理念的更新，一些更为教师所乐于接受的培训方式就会产生。

四、结语

教师培训券制度是一项公平与效率有效结合的培训制度，能突破传统教师培训中的低效困局，有利于提升教师素质、提高教学质量、扩大和完善培训市场，使学生获得更好的教学服务；能有效地优化培训资源，提高培训效率，帮助教育主管行政部门转变政府职能，即由亲自提供培训，到对培训市场监管的转变，最终实现教学行政主管部门、教师、培训机构、学生和学校等多赢的局面。

因此，如何推动教育主管部门改变培训理念，以市场化手段推进培训管理质量提高已成为未来中国教育改革的重点之一。而在此过程中，推广教师培训券制度就是一项重要的改革措施。

参考文献

[1]吴卫东.教师专业发展与培训[M].杭州：浙江大学出版社，2005.

[2]王一喜.严桦.关于我国实施教育券制度的几点思考[J].江西师范大学学报（哲学社会科学版），2004，（11）.

[3]米尔顿·弗里德曼.资本主义与自由[M].北京：商务印书馆，1986.[4]刘丽红.浙江长兴教育券的实践、影响及思考[J].国家教育行政学院学报，2003，（5）.

第5篇：教学培训制度范文

一、多媒体技术教学存在的问题及弊端

1.部分教师缺少现代教育技术教学理论素养。大部分高职院校忽视教师的现代技术的培训，有的虽然组织过培训工作，但在培训过程中不严格、不到位，导致教师没有受过规范的、系统的培训，从而影响到现代化的教学手段的使用效果。

2.现代化的教学设备的管理和维护不规范。部分高职院校平时没有定期对投影仪、电脑等教学设备进行检测、维护和更新，导致多媒体教室在日常使用中出现各类故障，加上缺乏相应的应急措施，严重影响到教学质量和效果。

3.限制了学生的想象空间。学生的思维反而受到限制，不利于学生想象力的发挥。像艺术设计等课程教学的重要任务之一是培养学生的空间想象能力，它有着无限的想象空间，探究这种设计方式的过程主要靠学生自己理解、感悟、印证。多媒体课件缩小了想象空间。学生一味接受感观刺激，形成懒于思考的惰性，各项能力得不到应有的开发和培养。

4.分散注意力，削弱教学效果。在学生调查中，每每问到多媒体最终效果时，很多同学反映，如果上课一直采用多媒体会产生“视觉疲劳”，再动感的画面，再好听的音乐，都只能是开始时引人耳目，时间稍长就会不知不觉漠视。另外，有时看到屏幕上的内容非常好的时候，想记下来，老师却鼠标一点很快翻过；有时老师讲解的和屏幕内容不一致时，又不知是该看屏幕上的还是该听老师讲，觉得无所适从。因此，为了让自己不错过每一个教学内容，既能看又能听，学生只好采取坐着不动、眼睛不眨的听课方式，时间一长思维就时时出现短路或空白。

二、计算机多媒体技术的应用要以实现教学为目的

计算机多媒体技术作为一种先进的教学方法和教学手段，运用于课堂教学活动中，必须以实现教学目的为最终目标。教学方法和教学手段的选择与应用是否得当，直接影响到教学效果，我们可以根据教学的不同阶段，选择最优效果的媒体。

三、更新教师教学观念，完善教师培训制度

教师是现代化的教学手段的执行者，教师的观念、现代化技术应用能力的提高直接影响着教学效率的提高。现代化的教学手段不能等同于使用现代化的教学设备，还包括教育理念的先进性，必须健全教师的培训制度，以提高信息素养。如，现代教育技术的理论培训、多媒体教室的使用培训、课件制作的培训、现代教育技术与相关专业课程的整合等。要制定一些相关制度来确保培训的效果。高职教师的教学任务很重，部分教师经常会缺席相关课程的培训，还有的教师在思想上有误区，对这类培训很不重视，保证不了培训的实效性，也没法使培训经常化和正常化。组织培训还要合理安排时间，严格考勤，可以将培训的课时作为职工继续教育或是正常的教学课时，以提高教师学习的积极性。

四、正确认识多媒体的作用

用好多媒体，关键在于教师的思想认识。教师应牢牢把握住自己在教学中的引导地位，充分认识多媒体教学仅仅是辅助教学的一种手段，不能不计教学质量滥用多媒体。总之，多媒体绝不能代替教师“传道、授业、解惑”的基本职责。

五、健全管理维护制度

针对目前教师使用现代化教学手段存在的问题，迫切需要建立健全的规章制度，以确保教学过程中现代化的教学手段正常使用。如，多媒体教学的申请准入制度、课件的审核制度、使用多媒体教室的使用申请登记制度、设备的定期维护制度。部分教师认为制作一个课件可以一劳永逸，一个课件可以一直使用，可以多个班级重复使用，而不及时更新内容，所以对课件的审核需要制定相应的制度。加强制度的建设，是现代化教学的重要保障。

六、转变教学方式

知识的掌握总是从感性到理性，这中间有一个较长过程。多媒体教学技术因其最佳的视听觉效果而具备直观形象性特点，可以直接将抽象化为具体，变理性为感性，将课本内容从纸面凸显出来，轻易将平面变为立体，把无声变得有声，使课堂生动活泼，并带领学生进入创设的特有情境之中，让学生通过视听、动画演示中间过程等方式直观感受，很自然地步入课本相关内容中，降低学生理解知识的难度。

七、加强监控考核

建立和完善院、系两级教学督导体系，把现代化的教学手段有效合理应用作为重点，实行教学过程中各个环节的全程监控。另外，还可以从每个班抽出几个同学作为班级信息员，以便听取、了解学生的意见和建议，促进现代化教学的工作及时改进。

八、将传统教学与多媒体教学结合起来

多媒体的优点是表现形式新颖，教学方式直观。减少中间过程，增大信息量，提高教学效率。其缺点是淡化师生情感交流，限制学生的想象空间，忽视学生的能力培养，忽略师生的主导作用等。因此，要扬长避短，根据不同场合、不同内容采用不同的教学方式。

九、建设网络平台，实现教学资源共享

第6篇：教学培训制度范文

1.档案业务人员岗位变化频繁，流动性大，为教育培训工作带来难度。个别单位档案业务人员要么是新来的人员，要么是要退休的人员，新来的人员过一段时间，再有新进人员，就到别的岗位，要退休的人员，对学习新知识，掌握新技能没有动力，更不爱参加教育培训，有的档案人员刚参加完教育培训，就调离档案工作岗位，新来的人员又不了解档案具体业务，工作很难开展。

2.经费问题，严重制约档案教育培训工作的发展。个别单位领导以资金不足，没有参加培训时间为借口，不支持档案业务人员参加培训，认为档案工作就是“看堆”，不用学习，谁都能干，对档案工作存在偏见，为教育培训工作顺利开展设置人工障碍。

3.档案业务人员专业理论和业务技能参差不齐，为教育培训内容和形式安排带来挑战。新上岗的人员更喜欢面授课程，更想尽快掌握理论知识和实际操作能力；在岗多年人员则更倾向研讨、互动教学，更愿意学习新理论，补充新知识，提高业务创新能力。

4.兼职教师的教学水平有待进一步提高。有的兼职教师对档案工作面临的新情况和新要求认识不到位，抓不住授课重点，讲的内容可操作性差，语言不够生动，影响了教学总体效果。

5.建立健全教育培训管理体系，特别是教育培训管理制度、考核评估制度、监督奖惩制度等规章制度还有待进一步落实。

二、对策及工作思路

1.加强领导，健全机构，为教育培训工作顺利开展创造条件。领导重视，是做好教育培训工作的重要保证。市档案局成立了局（馆）长为组长的教育培训领导小组，定期研讨解决工作中出现的新问题、新情况；并在资金紧张的情况下，投入4万元添置培训必需品；并把教育培训纳入市直目标考核体系，成为等级认定条件之一。

2.完善教育管理体系，加大兼职教师管理力度。我们先后制定了《档案业务人员档案培训管理办法》、《档案专业兼职教师管理规定》、《班主任工作制度》、《学员考试考核制度》》、《培训班管理制度》等规章制度。特别是针对兼职教师管理，市档案局定期对兼职教师进行登记、考核、评估、认定，对那些教学经验丰富，授课认真，讲课内容新颖、知识前沿、趣味性强的兼职教师继续留任，而对那些教学工作不负责任，知识陈旧老化，严重影响教学质量的兼职教师，聘任单位可随时决定解聘，同时报市档案局备案。

3.拓宽教育培训内容，创新教育培训形式，努力培养档案事业所需复合型人才。要想教育培训工作被社会认可，被广大档案业务人员积极参与，使教育培训工作充满生机和活力，就必须从传统的培训内容向现代培训内容转变，从封闭的授课方式向更灵活、更多样的培训方式转变。

一是提倡实例教学和互动教学。要求学员参训时，可以自带部分档案资料，边学习，边操作，同时现场解答学员提出的疑点和难点；培训前尽可能地将相关材料准备好印发给大家；带领学员到部分档案工作规范化管理做得较好的单位实地参观学习，使学员们学有榜样，做有标杆。

二是采用网络教学。针对档案人员基础知识和操作能力差别大，培训时间、培训空间受局限特点，我们在继续教育培训上采取了网络授课，一定程度上满足了不同授众层面学员培训需求，培训时间可长可短，灵活设置，体现了低成本、高效率、覆盖面广，影响力大的优势。

第7篇：教学培训制度范文

【关键词】 学分制；继续教育；教师培训

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1671-0568 （2014） 28-0076-05

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出：加快发展继续教育，更新继续教育观念，加大投入力度，大力发展非学历继续教育；建立健全继续教育体制机制，成立跨部门继续教育协调机构，统筹指导继续教育发展；构建灵活开放的终身教育体系，大力发展教育培训服务，统筹扩大继续教育资源；搭建终身学习“立交桥”，建立继续教育学分积累与转换制度，实现不同类型学习成果的互认和衔接。由此可见，面对教育改革和发展的新局面，国家层面已经把继续教育提高到新的高度。

目前，学分管理制度是教师培训制度的重要内容之一。教育部《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，要求各地要以实施“国培计划”为契机，根据当地实际，制定教师培训规划，组织实施中小学教师全员培训。从培训任务、机制建立、学分登记和政策保障等方面，对“建立严格的教师培训学分管理制度提出明确要求。 教育部《中小学教师资格定期注册暂行办法》规定：每个注册有效期内完成不少于国家规定的360个培训学时或省级教育行政部门规定的等量学分，才能定期注册。

继续教育学分管理是把双刃剑，一方面能够有效促进教师在职业务提升，另一方面使教师面临新的艰巨任务。学分背景下的中小学教师继续教育，让很多教师爱恨交加。如何有效解决学分制度建立和教学实施中的矛盾，成为我们研究的课题。 我们面对学分背景下教师培训实施路径与策略进行了探索，在曾广耀院长主持的《学分制背景下中小学教师培训实施路径与策略研究》课题中，笔者作为成员之一，在课题组的统一安排下，对如何提高中小学教师继续教育教学实效进行了相关的探索。

一、当前教师继续教育面临的困局。

1. 校本培训形式单一，缺乏专业引领，教师动力不足。目前广大农村学校，尤其是偏远山区学校，由于学校小学生少，师资配置也不多，本校相关学科的教师就更少， 同行交流的机会几乎没有。没有他人经验借鉴，校本研训缺乏必要的理论支撑和人才引领。许多学校的校本培训，培训形式泛化，很难产生实际效果。同时，培训任务大多满足于完成上级任务，教师缺乏培训原动力，收益不多，效果不佳。尽管这些学校的教育教学实践有提高专业素质、解决问题的实际需要，但是教师和学校的需求并没有在行动上最终促成教师培训成为现实。

2. 集中培训内容不系统，过程不够规范，大多流于形式。各级承担培训任务的机构在实施培训过程中，一般根据自身师资条件、教学资源和经验来开设培训课程，很少经过细致的调查研究和论证，培训内容和课程开设大多盲目跟风，随意安排培训课程，教学内容零散，无系统性可言。既缺乏总体规划又忽略了教师的长远发展，对教师的岗位自我发展方式关注不够，甚至使得教师因为参与集中培训学习而导致工作上忙乱不堪等等。这种流于形式的培训活动，无法真正为教师搭建专业发展的平台，久而久之，会使学校的发展后劲严重不足。

3. 培训内容与教学现实相脱离，参训教师共鸣度不高。 新一轮课程改革要求教师在教中学，在学中研，与课程改革一起成长。这更要求中小学教师培训活动要关注教师在岗位上的自我提高和发展。大部分老师认为集中专题培训的困难首先是没有时间，其次是培训内容与实际脱节，对解决教学实际问题关注不够，教学内容空泛，培训意义不大，从某种程度上反映了目前教师继续教育集中培训中存在的最大问题。由于培训内容与教师的教学日常工作现实相去甚远，教师参与培训的兴趣可想而知，没有人愿意学的内容，其共鸣程度也可想而知。

4. 培训组织涣散，纪律松散，浪费大量的时间和物质。目前集中培训有国家级、省级、市级和县级培训。虽然由于学分管理刚性要求，教师有完成学分硬性任务的需要，很多教师勉强参加各级集中培训，但是由于一些基层培训单位组织不力，教师为培训而培训。逃课现象普遍，听课纪律松散，课堂打瞌睡、讲笑话、接听电话的多。加上授课专家课前准备不充分，专家自身学术造诣不够，形成台上“演独角戏”的现象，教学无双边活动，学员参与度低，培训效果不明显，浪费时间和金钱。导致国家教育法规无法落到实处，广大教师对自身责任感到困惑。

5. 培训管理缺位，组织不严，缺少有效的质量评估机制。一些基层培训机构由于缺乏必需的制度管理或管理制度不严，工作责任心没有跟上，培训组织管理不力，尤其是对授课教师缺少评价机制和激励机制，单凭上课专家自身约束，很难提高培训实效。即使是名副其实的专家，也并不清楚自己的教学是否得到学员的肯定，哪些方面需要弥补。况且有些所谓的专家，自身水平能力欠缺，任务观念重，课前准备不充分，教学满堂灌，观念陈旧，无视一线教师需要，无视听课学员反馈。这样缺乏良好评价机制的培训活动，学员大多反映不佳。

二、本课题拟解决的相关问题

第8篇：教学培训制度范文

一、工作目标

以确保本省农村劳动力转移技能培训质量和扩大培训规模为目标，秉持公开、公平、公正的原则，采用专家评审和集体研究等方式，认定一批培训质量高、就业效果好的技能培训机构作为本省农村劳动力技能培训转移就业定点培训机构。

二、组织领导

成立市农村劳动力技能培训转移就业工作专责小组（市劳动保障局农村劳动力转移工作领导小组技能培训办公室），负责全市定点培训机构的认定工作。

组长：*

副组长：*

成员：*

三、认定原则

采取自愿申报、专家评审、分级认定、统一备案的方式，面向全市各类技工院校、职业技术学校、技能培训机构、高技能人才培训基地，严格按照规定的申请认定条件和程序开展评审认定工作，认定过程实行阳光操作，做到公开、公平、公正。

四、培训机构认定

（一）申报对象：

1、各类技工院校；

2、各类职业技能培训机构；

3、高技能人才培训基地。

（二）申请认定条件：

以下条件须同时具备：

1、具有法人资格和合法的办学资格；

2、具有年直接培训规模1500人次以上的能力；

3、有健全的管理制度，包括：教学制度、学员管理制度、学籍管理制度、行政管理制度、就业服务制度、财务管理制度、印章管理制度等；

4、有规范的教学管理体系，包括合理的培养目标，完整的教学大纲，适用的教材，科学的教学计划和规范的教案；

5、有良好承训实力，具备单批次（期）能承训200人以上的教室、技能训练工位、设施设备和师资力量。

（三）需提供申报的材料

1、《*省农村劳动力技能培训转移就业定点培训机构申请表》（在*劳动保障网站“专题报道”——“‘双转移’技能培训”专栏下载）一式两份；

2、申请认定报告；

3、各项管理制度（包括：教学制度、学员管理制度、学籍管理制度、行政管理制度、就业服务制度、财务管理制度、印章管理制度等）复印件一份；

4、法人资格相关证件和申报单位相应办学资质的批准文件（办学许可证）原件及复印件各一份；

5、申请开展培训项目的教学大纲、教学计划、培训教材各一套；

6、师资和必要的场地证明材料，以及其他需要提供和说明的材料。

（四）申请认定程序

1、申报：省属培训机构向省劳动保障厅提交申报材料；市属技工院校、职业技能培训机构、高技能人才培训基地向市劳动和社会保障局提交申报材料；区属职业技能培训机构向所在区劳动（人力资源管理）部门提交申报材料。

2、专家评审：由市劳动保障部门从专家库随机抽取若干名专家组成评审小组，以“评分制”和“档案制”相结合的方式进行现场评审，查看培训场所、了解师资及职业培训开展情况并提出初审意见。

3、公示：对初审通过的培训机构，在*劳动保障网向社会进行公示，公示期限为7个工作日。

4、认定：对公示无异议的培训机构，提交*市劳动保障局农村劳动力技能培训转移就业工作专责小组认定，并由*市劳动保障局发文公布，同时报省劳动保障厅备案。

（五）培训机构认定时间

各申报单位于每年1月20日前向相应部门申报。定点培训机构认定有效期为2年，期满重新认定，培训机构应在认定期满前3个月重新提出认定申请。

五、管理监督

*市劳动和社会保障局农村劳动力技能培训转移就业工作专责小组应对定点培训机构实行动态管理，每年不少于一次对定点培训机构进行任务考核。建立奖惩制度，对完成任务好的定点培训机构给予表彰；对完成任务不力的进行批评、限期整改并相应减少次年培训任务指标；对未能完成年培训任务50%以上的，在培训就业过程中将培训任务委托，转包给其它单位和个人的，或弄虚作假或经整改无效的，取消定点资格，追究机构法定代表人的责任。

第9篇：教学培训制度范文

关键词： 兼职教师 培养机制 长效机制

探索校企合作模式下兼职教师的培养机制有助于降低高职院校办学成本、优化师资队伍结构、促进产学研结合。构建高职院校兼职教师制度可持续发展的长效机制，对高职院校的内涵建设、学生就业、品位提升和与国际高等职业教育接轨，均有极其重要的现实和深远的发展意义。下面主要从校企层面针对合作企业派出的兼职教师的培养机制提出建议。

一、校企合作体制建设是兼职教师队伍建设的基础

我国高校兼职教师始于上世纪70年代，快速发展于90年代，呈现多元化态势，主要可归类于离退休人员、行业企业专家和自由职业者三类人员。其中行业企业专家因掌握最先进的技能最受高职院校欢迎，但比重小、难控制、不稳定。在互利双赢的前提下，从合作企业精选兼职教师有助于队伍稳定、确保教学质量。通过与兼职教师所在企业的产学研合作，在人才输送、技术开发、人力资源培训、知识产权咨询等方面吸引企业，有助于企业投资教育和组建兼职教师队伍。

（一）有助于整合校企人才，构建专家团队。加强校企合作体制机制建设，是推进合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，增强办学活力的关键，是提高高职院校软实力的有力保障。按照教高[2010]8号文件精神，校企合作体制建设分为董事会和理事会两种模式。笔者认为，无论是地方办学的校企合作体制建设理事会模式，还是企业办学的校企合作体制建设董事会模式，皆需分类整合校企专家，构建专家（师资）团队，完善培养机制。这样有助于实现理实结合，加速成果的孵化、转化，真正使学生受益、企业得利。

（二）只有换位思考，才能实现互利双赢。当前，构建“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的校企合作机制已成为高职院校的共识。共育是途径，共管是保障，而“成果共享”则是校企共赢点。要真正实现互利双赢，学校必须学会换位思考：对“人才共育、过程共管”的理解，不能只站在学校的角度片面强求企业对于学生的培养与管理。笔者认为，“人才共育”既包括企业（兼职）教师对于学生的教育管理、专任老师的培养，又包括学校（教师）对于兼职教师的培养、员工的培训；“过程共管”既包括企业（兼职）教师对于学校学生培养过程的管理，又包含学校（专家）对企业的介入与管理。只有真正形成校企共育共管的新局面，才能真正互利双赢。

二、制度建设与变革是兼职教师队伍建设的前提和保障

在兼职教师队伍建设过程中，缺乏必要的制度保障是当前高职院校存在的普遍问题，尽管某些高职院校制定了相关制度，但往往局限于教学过程的规范及薪酬（课时金）的规定，未形成有效体系，且对兼职教师的培养不够重视，或流于形式。

（一）兼职教师的现状呼吁培训机制的变革。当前，各高职院校的兼职教师队伍建设水平参差不齐，普遍存在兼职教师队伍建设缺乏长远规划；招聘、使用随意性大；兼职教师在师资团队中占比少、待遇低、功能单一；兼职教师教学经验不足、与学生交流时间短、不能保证教学秩序等问题。在校企合作模式下，校企共同制定配套政策，加强对兼职教师制度规范、制度、教学经验、业务知识等方面的培养，有助于招聘流程的规范、兼职教师素能的提高、教学过程的控制和培养质量的评价与反馈。

（二）校企合作模式下兼职教师队伍的培训更应注重制度的创新。校企共赢有助于企业对教育倾注精力，校企合作模式下的兼职教师队伍更稳定、更易于控制，其制度建设更易实施。精心挑选与专业课程耦合度高的兼职教师，并对派出的兼职教师实施时间保障、有效的培训、过程管理、考核和评价，有助于教学资源的真正整合与共享，从而确保教学秩序，实现共育共管，提高教育教学质量。这就要求校企双方共同协商，共同制定从人员的选派、时间的协调、兼职教师的培训、过程的监控与管理、教学质量的评价、兼职教师的考核、薪酬安排等方面的制度，并将学院对兼职教师的考核和教学实施效果纳入企业员工的考核体系。

三、校企合作模式下兼职教师培养机制建设

（一）兼职教师聘任制度。从源头上把控兼职教师的队伍有助于人岗相宜，大量减少后续培养的工作量。首先，应规范兼职教师聘任的标准和程序，通过建立聘任制度规范兼职教师的聘任程序；其次，组建兼职教师聘任委员会；最后，对录用的兼职教师应签订协议，明确其权利和义务。

（二）兼职教师培养管理机制。

要建立“行业协会、企业、学院、兼职教师本人”参与的四级管理机制，重点解决兼职教师聘用过程中出现的流通渠道不畅通问题，提高学院培训成本投入的回报率；建立“学院集中培训、二级学院特色培训、兼职教师自主网络课程学习”的三级培训体系；建立教师资格制度，包括兼职教师职业准入制度、兼职教师上岗资格制度、经费投入与保障制度、兼职教师档案信息管理制度。

（三）兼职教师培训机制。依据校企双方共同制订培训计划，确定兼顾校企双方利益的培训内容，构建培训平台，针对兼职教师多元化、多途径地实施培训，全面提高兼职教师的素养。

（四）兼职教师培养考核评价机制。兼职教师培养的根本目标是实现人的发展，最终目的在于企业效益和学校教学质量的提高。要建立“企业、学校”联合评价考核机制，由“教师、学生、家长和企业”四个维度对兼职教师教学质量进行全面、动态评价。精选关键绩效效标（KPI），对兼职教师实施多主体、全面化考核。二要注重绩效面谈。注重绩效面谈，依据绩效考核结果，通过绩效面谈与兼职教师共同制订改进方案。绩效考评的结果既是兼职教师薪酬、培训的重要依据，又是招聘工作改进的重要参考。

（五）兼职教师培养的激励机制。其一，改革人事制度，避免负向激励；其二，兼职教师工资福利制度，保障兼职教师的合法权利；其三，兼职教师非物质激励制度。

参考文献：

[1]陆靓霞.高职院校兼职教师引入和培养机制研究，金华职业技术学院学报，2011.6.

[2]朱登胜.高职院校兼职教师队伍建设的研究.教育探索，2008（8）.

[3]教育部办公厅.关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知（教高厅（2004）16号）.

[4]张晓君.如何在校企合作模式下发挥兼职教师的作用，西北成人教育学报，2012（2）.