人事管理计划精选(九篇)

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第1篇：人事管理计划范文

关键词：劳动人事 信息 管理

劳动人事管理是信息量大而繁杂的工作，如今其包含的工作任务是在不断扩大中，其中绝大多数工作中，没有现代化的计算机帮助，是不可能完成的。为达到及时、有效地提取出所需的数据信息，将劳动人事工作内容进行计算机化管理，是提高管理效率和质量的关键。现在技术环境已初步具备建立以信息技术、计算机技术、网络技术支持的现代管理信息系统，计算机应用已经渗透到各个领域。目前，劳动人事工作需要应对的软件已不是单纯的一种，而任何一个软件开发都不是一个简单的工程，它要涉及到许多环节，所以至今还没有能够涵盖劳动人事管理所有工作的现成软件，管理使用好当下所应用的软件，加以分别利用，是提高效率的捷径。

一、人事工作常用软件的类型

1.工资报表信息类。其一，金益康软件。金益康人事管理软件，作为在职人员工资制表统计发放，内部人员信息交流，属局内部统一使用软件。其二，天津市其它事业单位基本情况调查系统、天津市人才统计信息管理系统、人力资源社会保障统计报表系统。其三，excel编写。自编退休工资和人员信息，用于退休工资制表统计发放，退休人员动态信息存放，涉及统计计算的所有报表。

2.网络传递类。其一，网上汇缴社会保险，专门网络汇缴职工社会保障费用。其二，网上汇缴公积金软件，通过建设银行的企业网上银行，用于汇缴、调整、转移职工公积金。其三，网络报表传递，为局内人力资源管理类报表，按类别、部门不同要求的报表实行网上传报。

3.健康管理类。其一，企业健康资源管理系统：职工（含退休职工）健康体检记录，是对每一位职工的健康信息的管理。其二，天津市参保单位医疗管理信息系统：医保申报报销软件。

二、人事工作软件实际应用效果

从人事管理软件类型看，他们均在不同方面想为提高劳动人事管理工作效率出力，也确实在一定程度上起到了一定作用。但基于计算机信息管理系统出现时间不长，且是在不断发展的新事物，而人事工作繁杂，事情琐碎，预料之外事多，涉及面广，故各类软件不能包揽其全，出现了一些利弊。如就以上人事信息应用软件类型，网上汇缴职工社会保险后，还需要去社保中心盖章，人员增减也需要去窗口办理，在节省时间上作用不明显。公积金网缴，可以说是当下相对成熟的软件，它节省了大量手写银行票据的繁琐和窗口办理等候时间。可现在应用的是建设银行的企业网上银行软件，由于这款软件包含内容众多，公积金汇缴是这个大软件系统内的一部分，在做公积金人员变动时多了繁琐的表格格式转换，比2005年天津市首批面对各个单位使用网上汇缴的专项软件的效率要低，使用过高效软件觉得现在软件应该是更加高效快捷才对。局内网络报表传递的启动使用，不但节省报表纸张，重要的是节约了送报表的往返时间，达到提高效率的作用。我们要充分利用网络，主动争取早日适应网络化办公的趋势，对能使用网络处理的就要尽量使用，厉行节约。职工健康管理是重要的管理工作之一，健康查体是单位的传统常规管理项目，近几年的职工健康管理统计工作是由体检中心提供的电子光盘档案替代原来电子表格统计，免除了体检纸质记录的原件保存所占用的空间，进步很大。天津市参保单位医疗管理信息系统，糖尿病费用年超1万的信息统计校核，是在为职工发生的医疗保险费用申报时，用于录入医疗信息拷盘使用。工伤申报中的规范性表格均使用的是excel表格。

三、将大而繁杂的信息进行分类

我们要做好人力资源管理工作，首先须要做好的是人员的内部信息管理。在利用计算机知识为实际问题建立内部信息管理时，对内部信息的计算机存储要分类、分项保存，还要易查找和翻阅，并及时保存其历史信息。如工资和福利、报表（在职、退休的各类月、季、年报表），职工社会保障汇缴和申报（医保、计划生育、工伤）公积金汇缴（内部的项目分类核算）、计划生育（单位证明、国家奖励、单位补贴、职工独生子女信息记录）、职工培训（内部培训、外部培训、科技带头人选拔）、招聘、职称、资质、档案（学历证书、资格证、身份证、获奖证书电子扫描件）、劳动合同管理、项目核算、人事调动、离退休职工管理。正确做好这些工作，是维护好职工利益，为单位工作稳定有序的运行提供保障。另外，对从网络传递的国家新出台的与工作内容相关的法律、法规和有关办事程序调整等内容，也要给予收录保存。保存工作十分重要，这样可以在日后对这些内容进行编辑和回忆。由于人员的内部信息管理工作是一个长期的积累过程，主要在于每一份工作都具有其独特性、专业性及历史性和连续性。人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。从目前情况来看，人力资源管理工作需要对内部信息进行一个较为长期的维护，可逐步发挥系统的规范化、流程化和个性化的特色。

四、随处可用的excel

在目前人力资源管理类商业软件不是很成熟的情况下，单纯的商业性软件，由于本身的特点，即适宜在相对平稳变化不大的情况下使用。虽然其功能较全，但系统在开发过程中不能理解用户的所有需求，软件设计和编程过程存在潜在的错误，硬件和软件在运行中易发生各种故障，造成使用不便，维护繁琐。在内部信息需求变化较大的时候，不能及时满足单位变化需求。在这种情况下我觉得免费的公用软件却是一个很好的使用工具，它不仅经济且实用便捷，还能够完成复杂的数据库管理功能，主要是新建库结构容易、上手快、升级方便的特点。这就是excel，它是office办公套件中的电子表格程序。利用电子表格程序，不仅可方便地完成基本电子表格的制作及表格计算功能，还能使人力资源管理中的许多重复性的工作简单化、程序化。比如在退休人员信息管理中，用excel工作簿起名退休人员信息，在表中按退休先后时间依次排名，在列中建序号、姓名、参加工作时间、退休时间、出生日期、身份证号、联系电话、住址、邮编、备注，在行中录入相关各类信息，将表1命名为01年，第二年用新建表将01年信息拷贝过来加入2002年新信息，即新增退休人员信息登记，老退休职工的联系电话、住址、邮编的变更，命名为02年。去世人员情况单独建表。依次类推，每年建1张表，对信息变化给予及时进行登记注明日期，这样可以让历史原始信息得以保存，减少由于误操作造成出错难以纠正问题。excel表格使信息具有完整、连续、易查的特点。在关于天津市职工住房情况调查中，一套退休职工的单位人员姓名、身份证号、工龄、死亡人员情况、联系电话很快打印提出，同时提出电子文档共享给调查组，为房屋调查信息软件录入提供便捷。在退休补贴调整中需要某年前退休人员基本情况，直接将其拷贝过来编辑使用。信息做到一次一处输入，在多处多次使用。在工资报表统计中利用单元格的绝对引用和相对引用，录入相应公式，自动计算出所需数值，由于人员、管理单位、报表要求都是动态变化的，在使用中可利用排序法做好信息接口。在内部信息管理和使用中要勤于整理用以消灭数据孤岛，不断地修正并完善内部信息。excel在计算应用中能作到灵活增减、易于变化的要求。它在各种电子表格处理软件中以其功能强大、操作方便著称，可让管理人员自己快速实现随时可以改变的管理信息系统，可以说它是一个以用户为中心的信息系统。我认为它在做好人力资源内部信息管理中起到了完全按实际工作需求灵活定制的特点。由于人们对软件使用的习惯不同，在人力资源管理的内部信息管理工作中，我觉得无论我们使用何种专业或其他公共信息管理软件，我们都可以看到它均有导入excel功能。现在许多人事工作中的统一报表格式都在使用。在计算机升级、操作系统重装、软件升级情况下，excel能让信息使用依旧会很方便快捷的优点。合理化、简单化和最优化是人事管理工作的追求。

人类已步入信息时代，计算机信息科学是当今社会公认的新型生产力。现代信息的核心是电子计算机和现代通信技术。在这个时代，无论是社会经济环境，还是信息使用者的信息需要，都在发生着深刻变化。在现展中，要求我们提供和使用的信息范围、内容会越来越多，劳动人事制度改革的深入进行，都迫切要求劳动人事管理工作加快计算机应用的步伐。我们的工作只有在使用好现代信息化工具进行辅助时，才可使我们更好地适应快节奏的市场发展。

第2篇：人事管理计划范文

随着我国社会主义下现代化的飞速发展，在“科教兴国、人才强国”战略方针的指导下，我国高等院校的规模、覆盖区域、教学质量、学科数量等都得到了迅速的增长。国家对教育重视程度的逐渐提高，为我国高校建设投入了大量的资金，解决了我国居民对精神、文化等能够利用教育来提升的问题。但是，由于我国多数高等院校不仅受到地方政府的监管，而且受到教育部门的监管，从而在我国高校建设中将大量资金用于了更加能够快速反映综合实力提升的诸多指标之上，例如：对操场的扩建、教学的装修等。这种将有限资源用于集中建设校园硬件设施的出发点并不错，但是却忽略了高校建设资源的平衡综合利用，并没有注重能够急速提高办学质量、提升学生综合素质能力的方面。忽视对高校人力资源管理的投入是导致上述问题出现的主要原因。

另外，我国高等院校经常会采用更名、合并等多种方式来提升学校的影响力，但是由于校园资源的整合带来了高校人力资源管理的复杂。另外，我国高校采用的人员聘任制度也存在多元化的现状。在这些诸多的障碍、困难与忽视面前，使得开发出合理的高校人力资源管理机制变得十分重要和必要了。高校人力资源管理水平的提高将能够极大促使教师团队素质提升、科研水平提高、打造良好校园环境等。当今时代是互联网与计算机技术飞速发展的时代，我国高校人力资源管理也应当紧跟时代潮流，融入互联网与计算机创新技术元素，为提升我国高校人力资源管理水平做出努力。

2高校人力资源管理信息化发展过程中出现的问题

2.1高等院校对人资管理信息化基础设施建设缺乏

我国高等院校缺乏对人力资源管理信息化基础设施建设投入的重视程度，其一方面是受到我国互联网与计算机整个国家环境的影响。近年来，我国政府一直在大力支持我国通信行业及互联网行业的发展，但是我国在以上两个领域当中所取得的进步并不大，并没有实现我国总体通信技术、互联网技术的更高发展。在此现状影响下，就使得我国高校对人力资源信息化建设存在着技术不足、设备维护管理水平较低等问题。另一方面，我国高校对于校园内通信基础设施的建设存在着整体水平不高的现状。其主要是由于我国高校过于重视对办公信息化相关配套基础设施的搭建，而忽略了与教学有着紧密联系的信息化配套设施的搭建。

2.2高等院校缺乏对搭建资源共享平台的重视程度

我国高等院校内部缺乏对搭建资源共享平台的重视程度。共享平台是一种资源管理系统，其能够为高校制定培养计划、进行绩效管理等工作提供充足的信息依据。但是，我国高等院校的校方主办单位对于现有共享平台的搭建非常满足，他们认为现有高校信息共享平台已经较为成熟。其实则不然，共享平台不仅仅需要拥有录入信息、储存信息等基本功能，而且还要充分结合信息管理技术对共享平台信息进行分析、整合与使用，从而能够使其更加适应人事管理工作的开展。另外，高等院校对信息共享平台所收集信息的管理程度也较低，并没有在系统中不断更新信息目录，从而使在资源共享信息平台上获取信息需要花费大量的时间。

3提升高校人力资源管理信息化程度的对策与建议

3.1实质重于形式，切实提升高校人力资源信息化程度

为了进一步提升我国高校人力资源的信息化程度，首先就应当端正和明确高校人力资源管理信息化的主要战略与发展方向。不仅仅需要在现有信息化基础设施的建设方面下足功夫，保持高校内网与外网的相互连通，并且要对信息来源的真实性严格把关，设立信息质量安全的监管体系。另外，我国高校人力资源管理工作还应当保持正确的目标，将工作的最终目标放在提升学校教学质量、提升学生综合素质之上。人力资源管理信息化的目的不是单纯的建设各种硬件与软件设施，也不是单纯的提升教师的素质，而是要发挥教职工、校方在教学和学校管理过程中的主体性地位与作用，通过信息化程度的提高来促使其更加易于实现目标。

3.2优化资源共享平台，开发高校人力资源物联网管理模式

我国高校还应当对现有人力资源管理信息化所述的企业信息管理平台进行优化。信息平台应当坚持高效、公开、合理的原则，在平台当中构建其物联网的发展模式，将线下教师的教学情况、考勤情况、职称经验等详细信息进行录入，也要将线下有关学生的信息进行录用，通过使用信息共享平台，使学校、教师与学生之间保持良好的沟通与信息传递，从而带来三者的联动发展。另外，我国高校还应当对开发人力资源管理应用软件系统，在对信息进行基本处理之后，还应当努力研究与开发更加智能化、人性化的信息管理系统。

第3篇：人事管理计划范文

第一条为加强流动人口计划生育管理，根据国家《流动人口计划生育管理办法》和《*省计划生育条例》及有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。

第二条本市行政区域内流动人口的计划生育管理工作按本规定执行。

第三条本规定所称流动人口，系指现居位地不是其常住户口所在地的育龄人口。

第四条流动人口的计划生育管理工作应当坚持思想教育为主，并采取法律的、行政的、经济的和技术的措施予以保障。

第五条流动人口及有关人员和单位，均应当遵守本规定。对违反本规定购，任何单位和个人有权检举。

第二章管理

第六条流动人口的计划生育管理工作，由常住户口所在地和现居住地人民政府共同负责，纳入计划生育工作的管理范围，实行人口和计划生育目标管理责任制。

第七条备级计划生育委员会是本级人民政府流动人口计划生育的主管部门。公安、工商、卫生、民政、劳动、建设、交通及其他有关部门和计划生育协会、个体劳动者协会等群众团体必须按照分工备负其责，加强对流动人口的计划生育管理和思想教育。

第八条对在本市暂住的流动人口分别由下列管理单位具体负责：

(一)机关、部队、团体、企事业单位或者其他组织临时雇请的人员．由雇请单位管理；

(二)个体工商广及且雇请的人员、私营企业经营者由注册登记的工商行政管理部门管理；

(三)从事家庭劳务和无业的人员、由现居住地村民委员会管理。

第九条乡人民政府、街道办事处应当加强对外出流动人口的计划生育管理，对外出三个月以上的．按规定开具流动人口婚育证明。外出的流动人口要按规定向常住户口所在地的村民委员会或单位呈报实行计划生育情况的证明。

第十条流动人口在本市暂住、从业，须持常住户口所在地乡(镇)人民政府、街道办事处计划生育主管部门的流动人门婚育证明，经管理单位所在地的乡人民政府、街道办事处流动人口管理部门核准、登记后，方可办理在本市暂住、从业的有关手续。

第十一条管理单位班当分别与流动人口和接收流动人口暂位的单位、个人签订计划生育合同，明确双方权利、义务和述约责任。计划生育主管部门监督合同的履行。

第十二条管理单位应当定期向驻地乡人民政府、街道办事处计划生育主管部门呈报本单位的流动人口计划生育统计报表，并建立健全流动人口计划生育管理档案。

第三章生育与节育

第十三条现居住地计划生育主管部门对持有常住户口所在地计划生育主管部门发放的《生育证》和有关证明的，经审核登记后可安排生育。

第十四条对纳入生育计划的流动人口，管理单位或者管理单位驻地的乡(镇)人民政府、街道办事处计划生育主管部门和医疗、保健单位，应当提供必需的医疗卫生保健和其他服务工作。

第十五条未纳入生育计划的流动人口，应当采取可靠的节育措施，并接受管理单位的计划生育指导和孕情检查。计划外怀孕的，必须及时采取补救措施。

第十六条医疗单位对流动人口中无《生育证》的孕妇应当按计划外怀孕处理。对特殊情况，应当及时同流动人口管理单位驻地的县、区计划生育主管部门协商处理。

第十七条未经市卫生行政主管部门或者市计划生育主管部门批准，任何单位不得从事计划生育手术或者接收分娩。

个体行医者不得进行计划生育手术。

第四章奖励与处罚

第十八条计划生育部门对在流动人口计划生育管理工作中做出显著成绩的单位、个人及据实举报计划外怀孕和生育的人员，应当予以表彰、奖励。

第十九条对流动人口中领取《独生子女父母光荣证》的，在办理证照、安排摊位，及其独生子女人托儿所、幼儿园、上小学：就医等，有关单位应当给予优先考虑。

第二十条对在本市暂住的流动人口中计划外怀孕者，经教育拒不按规定采取补救措施的，逾期每推迟一天处以十元至四十元的罚款；系私营企业经营者、个体工商户的，由工商行政管理部门责令停产停业；系其他流动人口的，由从业、暂住的管理单位、房主或者雇主负责做好工作，直至采取补救措施。

对计划外生育的，按《*省计划生育条例》规定征收计划外生育费，注销其暂住户口；系从业人员的，予以辞退；系个体工商户和私营企业经营者的，暂扣营业执照。

对计划外生育者的处理结果，要及时通知其常住户口所在地的计划生育主管部门。

第二十一条在本市暂住的流动人口出现计划外学育，对有关单位及个人给予下列处罚：

(一)在机关、部队、团体、企事业单位或者其他组织从业的，每出现一例计划外生育，罚款额为该单位当年经费或者税后留利的千分之五。其中。罚款额五百元以下的按五百元处罚；千万元以上的按一万元处罚。

(二)被雇请人员中每出现一例计划外生育，对雇主处以五百元以上一万元以下的罚款。

(三)私营企业经营者、个体工商户、从事家庭劳务和无业的人员出现计划外生育，分别追究其注册登记的工商行政管理部门、现居住地村(居)民委员会主管领导的责任。

(四)对隐匿不报造成计划外生育的房主，每例处以五百元以上三千元以下的罚款。房主同时是雇主的，可按本条第二项规定罚款。

第二十二条我市外出的流动人口，要服从现居住地的计划生育管理。计划外怀孕者要及时采取补救措施；出现计划外生育者，由现居住地依法处罚，现居住地未处罚的，由户口所在地依据《*省计划生育条例》规定处理。

第二十三条医疗单位对流动人口中无《生育证》的孕妇不按计划外怀孕处理，确属医疗单位责任的，除没收违法所得外，并对责任者每例处以五百元以上三千元以下的罚款，并由主管部门给予行政处分。对医务人员私自接收无《生育证》的孕妇分娩的；每例处理三千元罚款，并给予行政处分。

第二十四条个体行医者对流动人口实施计划生育手术的，吊销个体行医许可证；没收违法所得；每例处以五百元以上三千元以下的罚款。

第二十五条非法出具婚育证明、摘取宫内节育器、进行胎儿性别鉴定，出具虚假诊断证书、节育手术证明，假做节育手术，滥发生育指标者，予以没收违法所得，每例处以五百元以上三千元以下的罚款，并给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法处理。

因前款行为而导致计划外生育的，对责任者给予与生育者同等金额的罚款。

第二十六条对拒绝、阻碍计划生育工作人员依法执行公务，造谣惑众、煽动闹事及威胁侮辱、殴打、诬陷计划生育工作人员者，违反治安管理处罚条例的，由公安机关给予处罚；构成犯罪的，由司法机关依法处理。

第二十七条计划生育工作人员应当忠于职守，秉公执法，并依法接受监督士对、营私舞弊或者造成重大事故的单位和个人，未构成犯罪的，给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法处理。

第二十八条本规定所设的处罚，按下列程序执行：

(一)对流动人口及其管理单位的罚款，由其所在地乡(镇)人民政府、街道办事处计划生育主管部门提出意见，报县(市)、区计划生育主管部门决定；

(二)对医疗卫生单位的处罚，由其所在地乡(镇)人民政府、街道办事处计划生育主管部门提出意见恳经其上级卫生行政部门调查核实，由县(市)、区计划生意主管，部门审查批准；

(三)需暂扣个体工商户和私营企业营业执照、吊销个体行医许可证、注销暂住户口、辞退从业人员的，由其所在地乡(镇)人民政府、街道办事处计划生育主管部门提出意见，报县(市)区有关部门决定执行；

(四)对其他有关人员的罚款或者没收违法所碍，由县级以上计划生育主管部门审查决定；

第二十九条对有关人员的行政处分，由材划生育主管部门提出意见，按人事管理权限审批。

第4篇：人事管理计划范文

（一）城市化下的人才集聚机理

城市化是指在一定地理范围内，产业结构比重向第二、第三产业倾斜，居民生活方式现代化，社会文化文明化等方面的演变过程。而狭义的城市化仅仅是指人口上的城市化，即人口在一定的地理区域上密度不断增加的过程。人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为，是指人才受某种因素的影响，从各个不同的区域流向另一个特定区域的过程。关于城市化发展对人才集聚的影响研究，主要观点如下：基于城市的各种环境对人才集聚产生影响的研究，认为城市的自然地理环境、人口环境、生活环境、经济环境和制度环境对城市人才集聚产生了重要的影响。城市由于其领先的经济发展水平和相对较高的收入水平，以及基础设施较完善的生活环境和健全的制度环境而吸引人才从乡镇向城市产生初始流动，并在这些方面的优越条件吸引和人才流动所制造的羊群心理下，驱使更大规模的人才向城市，尤其是经济和政治文化更为发达的城市流动，继而产生人才集聚现象。

1.城市化发展与人口集聚

随着城市化进程深化发展，城市的人口比重和密度不断提高，规模不断扩大且素质不断提高，首先就产生了人口集聚。人才与人口的结构是一个金字塔式的结构，人口规模为这个金字塔奠定了基础，金字塔越往上人才素质越高，人才数量也越少。人口集聚是人才集聚的基础，有了大量的人口，才能支撑起人才，才会有人才集聚。

2.城市化发展与区域经济发展

城市化发展伴随着人才、资金、设备和技术等资源的聚集，城市的交通、通信、商业、金融等基础设施的相对完备，也吸引了大量有交互关联性的企业等经济实体机构在城市空间的聚集，形成产业集群。产业集群不仅对单个城市产生巨大的经济促进效应，还带动临近的城市所形成的区域经济的发展。改革开放30多年来，产业集群发展对我国区域经济发展产生了巨大的新的推动力。而产业集群的发展同时也促进城市经济的发展，为区域内的城市经济发展提供良好的联动力量。

3.城市化发展与基础设施建设

城市基础设施包括硬件设施和软件设施两方面。其中硬件设施主要包括城市道路、公共交通、水电气普及、医疗设施和教育机构等方面的建设水平；软件设施主要包括医疗、教育和社会保障制度、公共秩序、居民经济实力和治安等方面的建设情况。随着城市化发展不断深化，城市经济实力增强，城市人口密度提升，对城市功能的要求则会不断提高，这就促使城市更重视在硬件和软件设施方面的建设投入，不断完善城市各类生产生活和服务设施。而这些措施的完善，对人才集聚有重要的吸引力量。

4.城市化发展与制度建设

在人才集聚环境下的制度建设主要指与人才管理有关的制度，包括人才配置、人才身份管理、人才产权、人才使用和人才激励制度。人才配置机制主要有市场配置机制与计划机制两种，市场机制具有准确性和及时性等特征，而计划机制则可一定程度上避免人才盲目和无序流动。目前我国的人才身份管理制度主要包括户籍登记管理制度、人事档案管理制度、职称评定制度和社会保障制度等，这些制度的集合对人才流动产生了最主要的影响。人才产权是法律上的概念，明确界定人才资本所有权具体内容。人才使用和人才激励是用人单位内部的微观层面制度，涉及到人才在微观层面配置合理性和有效性，对组织人力资源管理具有重要作用，是企业实现人才集聚的手段。在城市化发展下，人才流动和再配置的有效程度会影响人才集聚，人才集聚对城市化发展起反作用，正向的人才集聚效应会促进城市化发展，负向的则会阻碍城市化向现代化方向的发展。

（二）人才集聚效应

由于城市的各方面环境对人才集聚形成引力，因此城市化水平高的地区对人才容易形成拉力，而城市化水平低的地区则容易形成推力，从而在城市化水平高的地区逐渐形成人才高地，继而产生人才集聚效应。组织行为学认为存在群体促进效应，即由个体所组成的群体的活动效率比单独一个人时所发挥的效率之和大。人才集聚效应与此相通，由于不同的个体集聚成一个群体，即在一定的时空范围内形成人才集聚而产生的1+1大于2的效应，称为人才集聚效应。人才集聚效应具有正效应和负效应。

1.人才集聚的正效应包括马太效应、群体促进效应和规模效应

（1）马太效应。在人才集聚规模、集聚人才素质层次达到一定程度后，人才集聚地优先得到发展，在物质文明和精神文明均取得可观的成果后，加上集聚地日益完善的环境和条件，配以高层次人才为核心而形成一个极具吸引力的引力场，不断吸引更多的优秀人才加入这个中心，从而创造更多财富。这就是人才集聚方面的马太效应。这与今天的东部沿海城市因为人才集聚而首先发展起来后，又由于其经济与政治、文化发达而吸引更多人才形成更大规模的人才集聚而变得更繁荣的现象是一致的。（2）群体促进效应。群体促进效应是指由两个或两个以上的个体所组成的群体，其工作效率比群体内所有个体的工作效率之和还要高的现象。在集群内，无论同质性群体集聚还是异质性的群体集聚，都会给集聚成员带来更多的交流机会，从而带来更多的信息共享和知识溢出效应，使群体成员实现知识、经验、视野和技能上的互补和替代，同时由于竞争也会激发个体积极性和创造能力，最终达到充分发挥群体内每一位人才的作用，集思广益，促进集聚地发展的目的。（3）规模效应。规模效应是经济学领域的一个术语，又称规模经济，是指事物数量发展到一个临界点才会带来经济效益，在人才群体中同样由于人才的规模必须达到一定数量才能产生积极作用的效果。所以，由于人才集聚能不断增大人才群体的规模而产生规模效应。

2.人才集聚的负效应包括人才流动活力低、人才内聚力不足和人才集聚惰化效应

（1）人才流动活力低。人才集聚是一个由于人才流动而形成的特殊行为，如果人才在流入地集聚后没有获得持续的合理性流动，将会产生负效应。人才合理流动是市场机制配置人才资源的前提，如果缺乏合理的人才流动机制，人才集聚后流动活力降低，将会形成一潭死水，而无法激发人才的活力和激情，对城市经济、政治和文化的发展将会产生不利的影响。（2）人才内聚力不足。人才内聚力不足指集聚群体内部，个体与个体之间的联系不紧密，从而没有形成人才内聚力。如果没有有效的人才交流机制，将会使人才集聚仅仅是规模上的扩大，而没有发挥人才集聚真正的作用。这种情况需要有效的人才使用机制，使人才之间产生紧密互动、相互竞争和合作的行为。（3）人才集聚惰化效应。人才集聚惰化效应是与人才集聚群体促进效应相反的一个结果，是指人才集聚后的群体工作效率比单个人才的工作效率之和低的效应，这与人才激励机制的有效与否紧密联系。在人才激励不能体现个体回报与个体绩效挂钩的情况下，就会出现惰化效应。因此预防惰化效应行之有效的办法就是建立健全合理的激励机制，并体现个人回报与个人绩效相关关系，这更多体现在更微观层面的企业或其他用人单位内部。

二、人才管理制度对人才集聚效应的影响

（一）人才配置制度的影响

自党的十六大以后，市场在人才配置中的基础性地位得到确立，形成了以市场机制配置人才为主，必要时候辅之计划配置。市场机制配置人才可以提高人才自由流动性，具有人才配置准确和及时的优势，而必要时需要计划配置来防止人才流动的盲目性和无序性。

（二）人才身份管理制度的影响

目前我国的人才身份管理制度主要包括户籍登记管理制度、人事档案管理制度、职称评定制度和社会保障等制度的集合，它们共同对我国目前的人才流动形成了最主要的影响。目前的户籍登记制度和人事档案制度，在一定程度上确保了人才流动的秩序，但给人才流动带来的影响更多的是消极方面的影响。如大部分城市的落户条件使人才在流入这个城市前必须考虑户口迁移的时间、资金、精力和机会成本以及日后孩子的教育等问题。其次是人事档案管理制度，在有些单位依然存在通过人事档案强制留住人才的现象。第三，目前的社会保障制度中，在员工工作调动，尤其涉及到跨省市的调动时，社会保障账户的变动也给人才流动带来了一笔不必要的转移成本，其中包括社保费的损失和公积金的损失，这无形中给人才流动增加了障碍。

（三）人才产权制度的影响

人才产权制度的不健全，导致人才与用人单位的关系不能完全分离，人才自由流动受到用人单位的左右，从而使市场配置人才的功能发挥受到限制。

（四）人才使用和人才激励制度的影响

人才使用和激励制度影响到人才流入到一个地区或企业后，能不能各司其职，人尽其才，这决定人才集聚地能否留住人才。如果岗位设置不合理，导致人才结构和权利冲突，人际关系的处理不当也同样会导致人才使用效率降低。科学合理的人才激励手段能够更大程度地激发人才的主观能动性和创造性，人才集聚才能催化出群体促进效应。

三、人才管理机制完善策略建议

（一）市场调节与宏观指导相结合

目前，计划和市场相结合是实现人才资源配置优化的两种功能互补手段已成为国际共识。因此需坚持探索这一配置机制的具体有效方法，不断完善与其相关的各项细节。

（二）确保人才流动自由合理

人才合理流动是人才集聚的前提条件。要确保人才流动自由合理，目前的户籍制度、人事档案制度和社会保障制度应该进行改良，在合理发挥各自原本的制度作用前提下，降低对人才自由流动的阻碍作用。如建立社保账户全国联网，使社保费和公积金在全国范围内自由转换和使用，而不受地区或城市地理区域范围的限制；在人事档案管理制度中，目前亟需改变的工作是培养和建立具有较高权威的人才中介机构，使其在人才配置的场外交易中处于负责人地位。重视高校毕业生的人才引进和流动。2015年全国高校毕业生将达749万人，总数将超过2014年。现今我国经济增速进入新常态，宏观就业压力不减。要引导高校毕业生人才迎合城市化趋势发展需求，特别是要大力推动他们到基层创业、就业。同时，进一步对高等教育进行综合性改革，全面优化高校的人才培养模式，针对就业需求分层次、分类型、分结构培养。当然要进一步科学调整高校的专业学科结构，推进高校与政府部门、研究院所、各类行业合作培养人才机制，培养适应城市化发展需要的多层次人才。

（三）建立合理的人才使用制度

人才使用制度主要包括工作设计、岗位分配和人际关系处理等方面。科学合理的工作设计，突出不同工作所需的人才特质之间的区别，合理细致的分工可避免工作内容的冲突；合理的岗位分配，可以使具有不同特长的人才得以发挥其长处，做到人尽其才；人际关系中引入适度的竞争和冲突可以激发人才群体的积极性和激情，同时必要的团队合作关系设计使人才之间的互动和交流得以实现，从而提高人才集聚的内聚力，才能激发出人才集聚的群体促进效应。

（四）完善有效的人才激励制度

有效的人才激励的手段需要考虑到人才不同的需要层次和公平感，如果不能迎合人才的需要而作的激励，将不能起到激发其积极性的作用；同时如果激励不能体现公平理论的要求，反而会起到反作用。因此需要综合考虑员工的需要，从而给予不同的激励，同时激励要考虑内部公平和外部公平，内部公平要体现社会控制论的内因控制，使员工的努力程度与报酬成正比，外部公平要考虑公司的薪酬水平比市场行情高。

（五）完善人才配置与人才市场的相关制度建设

第5篇：人事管理计划范文

一、加强公务员队伍建设

1、加强公务员素质建设。贯彻实施《行政机关公务员处分条例》，认真贯彻执行省委组织部、省人事厅印发关于《关于进一步规范和完善国家公务员考核工作的通知》，抓好公务员和事业单位工作人员考核，结合机关效能建设和干部作风建设，加强对在职在岗工作人员的跟踪检查，强化考勤、签到、请假等工作制度落实，严肃组织人事工作纪律。

2、抓好公务员培训教育。落实“十一五”行政机关公务员培训纲要，组织公务员进行《中华人民共和国政府信息公开条例》网络学习培训，公共管理核心课程培训。继续深入开展“做人民满意公务员”活动，进一步培育和弘扬“热爱祖国、忠于人民，恪尽职守、廉洁奉公，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作”的公务员精神。

二、抓好招才引才工作

3、加快引智和柔性引才步伐。积极组织引进县外智力工作，及时为企事业单位申报引资项目，引进高等院校、科研院所的高层次人才和县外专家为我所用，支持和鼓励县外人才以兼职、咨询、讲学、科研等各种方式参与我县现代化建设，鼓励用人单位运用合作、联办、智力入股等多种手段，引进我县紧缺的各类创新人才，尤其是通过“柔性流动”形式，解决我县目前高层次人才紧缺状况。对各类紧缺的优秀人才，可实行“先入户、再创业”的人才储备政策。

4、加强人才能力建设。在全县各单位中开展人力资源管理专业和实务方面的培训，根据各单位需求继续组织培训，培养一批适应我县特色优势产业发展要求的创新人才。会同教育部门与各单位联合，探索开展“订单式培训”，强化对各类人才的实用操作技能培训，继续开展计算机应用能力培训，实施技能人才的实训计划。

5、做好人事人才公共服务。整合人事人才资源，完善机关事业单位人员基础信息数据库、公务员、离退休人员基础信息数据库、中高级专业技术人员信息库、人事人员信息数据库，建好人事人才数据信息总库。做到人事人才信息数据管理科学化、规范化、网络化、自动化。做好人才流动、档案管理、人才培训、人事信息、促进毕业生就业。同时，完善我县农村人才市场的基础设施建设，大力开发农村人才资源。积极开展乡土人才技术培训、智力引进、职称评定等项工作，大力培养一批懂技术、善经营、会管理的乡土人才队伍。

三、加强专业技术人才队伍建设

6、深化职称制度改革。完善以能力和业绩为导向的专业技术人员评价机制，继续推行“评聘分开”制度。做好中小学教师职称改革、工程技术系列设置正高级职称工作，非公有制企业专业技术职务任职资格评价工作。发挥职称政策的导向作用，鼓励、支持各类专业技术人才到社区、农村基层单位服务。做好资格考试报名工作，完成专业技术人员资格考试任务。

7、加强专业人才能力建设。认真实施专业技术人才知识更新工程，提高专业技术人员的业务素质和创新能力，抓好专业技术人员继续教育培训。探索培训教育新机制，增强专业技术人员培训教育的实效性。抓好行政、事业单位工勤人员继续教育培训。把培训与考核紧密结合起来，提高培训成效。

四、抓好管理制度落实

8、完善事业单位人员聘用制度。在抓好事业单位岗位设置的基础上，加大完善人员聘用制的力度，进一步抓好事业单位全员聘用工作，规范聘用管理制度，建立健全管理机制，增强事业单位用人管人活力。

五、做好安置工作

9、落实安置任务。会同有关部门接收安置好干部，对自主择业干部办好安置补助、医保、社保等工作。

10、做好企业干部解困和稳定工作。加强思想政治教育，做好一人一事思想解惑工作，了解企业干部家庭生活工作情况，关心帮助解决他们的困难和问题。确保企业困难干部群体的稳定。

六、统筹抓好各项人事人才工作

11、加强人事法制建设，大力开展人事政策法规宣传。切实维护人事政策法规的严肃性、权威性。认真做好行政复议、行政应诉、公务员申诉控告和人事行政执法检查工作。重视处理来信来访，推进政务公开，完善行政监督检查。

12、做好退休干部管理服务工作。围绕“六个老有”组织开展好各项活动，使退休干部共享改革发展成果，发挥退休人员的作用。抓好到龄人员退休手续办理，做好行政事业单位工作人员遗属生活困难补助审批。

13、抓好人事人才宣传调研报道工作。继续推行人事人才宣传报道奖励办法，加大人事人才工作宣传报道力度，认真探讨新形势下人事人才工作新做法，创新工作机制，提高工作水平。

七、完善机构编制管理措施，加强机构编制管理和监督检查

14、创新机构编制管理方法，完善管理措施。继续推进编制实名制工作的开展，认真做好机构编制实名制工作，进一步完善编制管理证（卡）制度，加强对编制、领导职数使用情况审核，依托实名制研究建立各有关部门协调配合的机构编制综合约束机制和机构编制政务公开机制。

15、强化机构编制监督检查。严格控制乡镇机构编制和财政供养人员增长，积极探索除自然减员外的其他消化超编人员的方式，确保乡镇机构编制和实有人员只减不增。

16、完善事业单位登记管理。抓好事业单位法人年检工作，切实加强对事业单位的监管。开展实地核查，重点对年检期间发现问题的事业单位、财政核补和经费自筹事业单位进行检查。

八、加强人事部门自身建设

17、加强政治政策理论学习，提高思想业务素质。抓好党的十七大会议精神为主要内容学习活动，坚持每周一次学习制度落实，联系思想、工作、生活实际，组织开展好学习调研，有针对性、有重点解决人事干部队伍工作中存在不足和问题。加强人事业务知识的学习培训，增强工作的前瞻性、预见性、创新性。

第6篇：人事管理计划范文

关键词教师 人性化 管理

文章编号1008-5807（2011）05-036-02

国运兴衰系于教育，教育成败系于教师。教师群体作为学校的重要组成部分，是学校正常运转、学校教育教学工作正常开展的保障。一所学校拥有一支素质较高、业务精良、作风过硬、相对稳定的教师队伍，这所学校必然生机勃勃，兴旺发达。从这个意义上讲，教师是学校的核心要素之一，学校的一切教育教学活动都要教师去参与，去实践。所以，调动教师的积极性，激发教师的工作热情，应成为学校管理者工作的重中之重。学校管理者必须以新型的、民主的方式和方法加强对教师的管理，特别是要重视人性化管理在教师管理工作中的应用，从而更好的发挥优秀教师的作用，提高办学效益，为社会输送更多优秀人才。

一、人性化管理

就是通过对员工本身特性以及员工和组织之间相互关系的深刻剖析，在及时、有效满足员工多元物质、精神需求的前提下，实现组织与员工之间的恒久良性互动，确保组织长期、持续、健康发展的管理模式。

人性化管理，将人视为管理的主体和核心，以尊重他人人格为起点，以人与人之间的情感为纽带，重视人的尊严、人的价值，树立一切活动在本质上都是为了人的思想，强调要了解人的特点，关注人的需要，开发人的潜能，将理解人、尊重人、充分发挥人的主动性、积极性和创造性置于管理的核心，使管理充满人情味和激励作用。

二、教师人性化管理

学院的管理是制度的管理，更是人的管理、情感的管理。教师人性化管理，是把学校看成是一个整体，是全体教师的一个利益共同体，通过完善的物质利益和精神利益的激励制度，保障全体教师合理的、合法的权益的管理模式。教师人性化管理在整个学校管理过程中，把教师放在主导地位，各项管理活动都以调动教师的主动性、积极性和创造性为根本，充分尊重教师的人格、价值和合理利益，为教师提供展示个性的机会与发展自我的平台，从而最终实现教师自我价值和学校共同发展。

三、教师人性化管理工作的实施策略

（一）尊重教师是人性化管理的前提

学院管理的秘诀在于尊重教师。人的管理就是人心的管理，任何人在感情上都需要得到尊重，教师在这方面尤其突出。对教师实施人性化管理必须先研究和掌握教师的心理特点。马斯洛的需要层次论认为，人在实现自己价值方面的努力是有层次的，一般是由低到高依次排列为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。而对某种需要越强，受挫也越强。有人对教师心理挫折情况做过专门研究，结果表明，尊重需要受挫的比例最大，占33%。说明教师的自尊心一般较强，希望得到尊重和理解。严格的管理是不完整的管理，是一种脆弱的管理，是缺乏人性的管理。惟有在尊重理解的基础上，给教师充分成长的自由空间，才能唤醒教师的潜能，才能使教师身心舒畅的放开手脚工作，才能提高教师的业务水平和教研能力，才能使教师工作积极性和创造性得到充分的发挥。

（二）广泛的民主性是教师人性化管理的基础

学校制度建设应是学校意志和教师意志的统一。如果忽视了广大教师的利益，学校制度就只能代表校长的个人意志或是少数几个领导的意志。无论校长有多高明，该制度最终也无法落到实处。因此，学校制度建设应充分考虑教师的利益，竭尽所能谋取教师利益的最大化，把学校制度建设成能代表绝大多数教师意志和利益的科学化、合理化的制度。

在学校的建设中，要充分发挥支部大会、教代会的职能。教代会反映的是教师的呼声、代表着广大教师的意志，充分发挥教代会的职能，使学校制度建设具有坚实而广泛的民主基础。支部大会是学校发展方向性的保证，支部大会的党内民主保证了制度的正确性，支部大会的集中，则保证了党的组织原则性。

（三）激励教师是教师人性化管理的关键

激励机制，包括物质激励和精神激励。管理者应该全面关心教师的需要，尽可能满足教师的合理需要，给教师提供各种成长和发展的机会，形成教师持久的激励动力，同时培养教师的管理能力，为他们提供更多参与管理的机会，实现学校与教师的共同发展。

另外，由于每一位教师的人生背景、发展目标、思想层次、身心状况各不相同，他们的需要呈现出多样性、复杂性、多变性、内隐性等特点，所以管理者应该了解每个人的需要，针对教师在不同时期的不同的心理状态，采取不同的激励措施致力于提高激励的针对性与实效性。

（四）满足教师合理需要是教师人性化管理的重点

1、尽量满足教师们对工作环境的需要

这里的工作环境是指学校的设施设备和校园中的人文环境和积极向上的氛围。随着现代化社会的发展，教师们向往教育现代化，特别是向往运用现代化的教学设备提高教育教学效率。由于学校资经有限，学校管理者要根据学校具体情况添置教学上需要的仪器设备，努力为教师开展教育教学活动提供良好的设施设备。

同时学校管理者更要注重营造良好的工作氛围。领导和教师间要能够开展平等的对话；教师之间能够互尊、互学、互帮；学校整体要呈现积极向上的势态；学校、教师、要屡屡获奖；社会声誉逐步提高。这时候教师的心理的荣誉感和成就感得到了满足，他们将这些满足转化为工作的动力和教育教学行为，学校会向更好、更高的目标发展。另一方面，要不断丰富学校的文化生活，组织岗位练兵、参观考察、选送教师外出培训学习等，通过活动让教师生活张弛有度，学校生活丰富多彩。

2、尽量满足教师们对工作岗位的需要

学校管理者要根据学校工作目标和任务的需要，结合不同教师的不同需要和渴望程度，合理地、有针对性地分配工作任务，努力做到人尽其才。并要创造一切条件，为他们的成功创造一切机会，提高教师们的期望概率。当教师们的要求和学校具体工作岗位不一致时，管理要把问题说明白，善意正确地引导他们，使他们把实现自身的需要和实现学校工作目标统一起来。学校领导要为教师们提供有挑战性的工作机会，扩大其工作责任范围和其独立自决权，使其工作内容丰富化，为其创造出成绩的机遇，使其受到上级和人们的赏识，以此不断地激励进步和发展。

3、尽量满足教师们的自我展示和自我发展的需要

教师的成长也有几个阶段，入门期、成熟期、发展期、高峰期。教师们都希望在每个时期都能得到上级的指点，都希望学校能够提供自我展示的平台。特别是当教师的发展走向茫然和疲惫的时候，如果管理者能给他持续的动力，能够实实在在地解决一点问题，能为他们搭起表演的舞台，架起成长的梯子，让他们实现一次又一次的提升，进入高层次的自我实现的境界，那就满足了教师自我实现的需要。尤其是对一些弱势者、受挫折者及时给予更多的人文关怀，让大家感受到制度如铁，集体有情，产生归属感、依附感，从而调整心态，平衡情绪，激发热情，坚韧不拔地奋发向上。

参考文献：

[1]申继亮主编.教师人力资源开发与管理――教师发展之源.北京师范大学出版社，2006.12.

[2]李桥毅.学校的人性化管理与校长的管理行为.中国教师,2009,(10).

第7篇：人事管理计划范文

【关键词】事业单位 人力资源管理 瓶颈 优化

事业单位是指国家为了社会公益，由国家机关或由其他组织利用国有资产举办的社会服务组织，是以实现政府职能，提供公益服务为主要宗旨的一些公益性单位及非公益性职能部门，主要履行管理和服务职能，从事教育、科技、文化、卫生等活动。事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员（有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理） 、后勤服务人员和专业技术人员，通过人力资源管理，对这些人员进行素质提高、资源配置、开发规划、能力利用及追求效益优先等一系列行为，最大限度的发挥人的主体性和积极性，使人的潜能得到最大限度的发挥，使工作的效率得到最大限度的提高，最终实现事业单位的发展目标。

一、事业单位人力资源管理的瓶颈

（一）管理理念落后

当前我国事业单位正处于人事制度改革的关键时期，创新是时代精神的核心，是组织发展的根本动力。而事业单位的组织结构等级分明，人力资源管理部门直接服从于单位决策层领导，往往与业务部门不能进行有效的沟通，领导层面与职工层面不能很好地进行交流，缺乏必要的了解渠道。很多事业单位的人力资源管理职能仅限于员工调配、工资发放以及按上级主管部门要求提拔晋升等， 升迁制度的标准也仍然停留在身份、资历、学历、年龄和户口等综合考核体系，缺乏人力资源管理的现代化元素。在人力资源管理手段上，也是以传统的管理为主，缺少对人的关心，专注事务性，缺少调动员工积极性的策略，常常是纸上谈兵来敷衍，背离了人力资源要求的开发员工潜力的宗旨和要求。所以只有做好经验与教训的总结，而不是一味地排斥与抵触人力资源管理创新活动的推进，才能为事业单位人力资源管理工作的开展创造有利条件和基础，减少改革的难度和不确定性。

（二）激励约束机制缺乏

事业单位激励机制不科学主要表现在是手段方面，薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，加薪、超额奖金、股份期权等与业绩挂钩的酬劳增加方式不能完全采用。很多事业单位还存在着薪酬等级不明显的现象，没有真正体现按劳分配的原则。“干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过”是很多事业单位员工的潜在思想意识。实际操作中，事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。津贴部分理论上与职工的工作数量和质量挂钩， 多劳多得， 少劳少得， 不劳不得。但在实际中， 大部分单位都把津贴按照统一标准进行发放，未能体现区别对待。

（三）绩效考核不到位

考核是事业单位人力资源管理的指挥棒，但这个指挥棒有时候并没有发挥好作用，由于缺乏科学系统的考核机制，在平时无法对事业单位职工的工作情况进行实时考核，只能是在年终对职工进行总体性评价，但年终考核范围通常比较广，考核结果并不能客观真实地反映人员实际工作技能和效果。考核的方式也过于简单：一般是由主要领导挂帅，成立个考核班子，然后大家分别评议，在当面评议中尽说好听的，不说不好听的，批评与自我批评变成了表扬与自我表扬，即使仅有的自我批评，也是不痛不痒的，考核的失真使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易导致单位决策的失误。至于缺乏有效机制的投票方式的推广，就更没有任何实质效果可言了。另外，绩效考核的结果并没有科学地运用到职工的奖优罚劣、薪酬分配及职位升迁等机制中，一般事业单位年终考核结束后，考核结果对人力资源的优化配置并没有真正起效，导致大家对这个考核效用产生怀疑，从而导致工作态度不认真，效率低下，缺乏竞争意识。只要员工不犯大错误，工资福利照常发放，绩效考评流于形式，考核目的无法完成，不利于调动职工的工作积极性。

（四）培训不到位

人力资源的开发培训包括对员工综合素质的培养、潜力的挖掘、品格道德的锻造、业务技能的培训及岗位环境的匹配性训练等多个方面，但是我国的事业单位人力资源开发培训不到位。一是投入方面，因为培训的长期效应大于短期效应，而部分领导又过分强调投入和回报成正比的急功近利的观点，使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，没有把工作人员受教育的需求视为硬性需求。二是效益方面，忽视培训制度的战略性，缺乏长远规划和有效的适应性措施，员工培训内容与其本职工作的关联性和针对性不强，忽视了职工长远性的岗位发展。大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和员工培训安排，这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节，这种情况下的人力资源开发投资效益比较差，且容易造成人力资源发展的非持续性。三是内容方面，对工作人员个人条件的针对性不强，没有培训需求分析、培训计划等一套管理体系，培训内容也枯燥陈旧，缺乏针对性，难以达到最优效果。工作人员感受不到培训带来的效果，只是为了培训而培训，所教的知识不能把理论与实用性、操作性相结合。理论型培训以思想品德教育和政策理论学习为主，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，易引起事业单位员工的反感，导致负面情绪的产生。人才培养开发机制的不健全导致事业单位人才培养的随意性强，也导致单位人员知识结构的老化，对于新观念、新事物、新方法的接受能力较低，形成恶性循环，使得事业单位开发培训的积极性越来越低。

二、事业单位人力资源管理优化的措施

（一）打破传统约束，树立新观念

更新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念。应培育、树立人力资源是第一资源的观点，重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用。但是，在有些单位的人力资本投资工作中，人才流动受到了严格的控制，性别歧视进一步严重;更有甚者践踏国家人才待遇政策和号召，大搞不正之风，这些都忽略了人力资源这一主导力量在企事业单位中的重要作用。事业单位应从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来，以全新的思维方式去为员工提供需要的服务。在人力资源管理的过程中真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。抛弃以往的官本位思想，坚决杜绝对他人意见和建议采取一票否决的态度，培养职工参与单位民主决策的积极性，只有这样才能有效提高单位效益。

（二）建立有效激励机制

良好的激励机制可以调动工作人员的积极性，不仅对个体产生积极影响，更能在集体中形成竞争的氛围，从而提高单位整体效益。激励机制除了要满足生理需要和安全需要外，与之对应的还要有合理的物质回报。另外还要满足工作人员高层次的需要，即尊重需要、社交需要和自我实现需要，对其进行感情激励和精神激励，使工作人员在单位能感受到足够的踏实、尊重、信任和愉悦，才会把更多的精力放在工作上。所以，应该结合本单位具体的情况来设置科学的评价指标，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。考核制度的建立必须坚持公正客观的原则，实行群众评议与领导考核相结合，考核工作态度与考核工作实绩相统一的方法，把考核结果作为解聘、续聘、晋级、增资、奖惩等的依据。

（三）健全绩效考核体系

要充分认识到考核的必要性和重要性，切实做好考核工作。首先在形式方面，不仅要将日常考核、专项考核、年终考核与季度考核相结合，而且要实行分类评估，不能用统一的评估指标来尺度所有的人，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性;采取领导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体。在具体的考核指标体系方面，我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切，所以考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。既要考核工作质量和业绩，也要考核工作人员的工作能力和潜力。具体设计指标体系时，要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。通过考核，发现工作人员的优势和不足，对优势进行鼓励和发扬，对劣势进行教育和培训，扬长补短。另外，还要引入竞争机制，及时进行绩效工资和奖惩兑现，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，形成“争先创优”的良好氛围，评估结果也应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。

（四）加强教育培训

人力资本理论认为，对教育进行投入，可以使人的能力提高，价值得到提升。应加强人力资源教育培训，完善员工职业生涯发展计划。培训教育要针对工作人员个人的能力，素质和工作岗位的要求进行，提升工作人员与工作岗位的协调度。可通过讲座或座谈会的形式进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，提高培训的有效性和针对性。要与工作人员的职业发展规划相结合，把工作人员个人的发展与单位的发展相捆绑，要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为工作人员发展提供更大的平台，二者相得益彰。培训内容不仅要包括岗位技能，还要包括员工职业道德的强化，使其具备适应事业单位发展的道德水平。激发员工的集体荣誉感与使命感，用先进的企业文化思想武装员工头脑，在此基础上结合员工个人成长发展的需求，给予对未来晋升的期待，促使员工做好个人的职业发展规划。

参考文献：

第8篇：人事管理计划范文

关键词:人本原理；人本安全管理；人性化

安全是企业的前途和命运，是企业发展的永恒主题。企业安全管理的本质是实现人、机、环境三者之间的充分协调和匹配，而人、机、环境系统的主导控制是人。因此，建立健全以人为中心的安全生产管理体系，根据人的思想和行为规律，运用各种激励手段，充分发挥人的积极性和创造性，深入挖掘人的内在潜力，将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相结合，积极推行人性化安全管理模式是提升企业安全管理水平, 改善企业安全生产状况的必由之路。

一、人本原理的基本内容

人本原理是指在管理活动中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，其本质是促进人自身的自由和全面发展，其核心是依靠人、开发人、尊重人、关心人、提升人、成就人。以人为本有两层含义，其一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上。离开人，就无所谓管理。其二是管理活动中，作为管理对象的诸要素和管理系统各环节（组织机构、规章制度等），都需要人去掌管、运作、推动和实施。著名管理学家陈怡安教授把人本管理精辟地概括为:点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

人本原理的基本原则如下图：

1、动力原则

推动管理活动的基本力量是人，管理必须有能够激发人的工作能力的动力，即动力原则。

动力原则的运用：一要注意综合协调地运用三种动力；二要正确认识和处理个体动力与集体动力的辩证关系；三要处理好暂时动力与持久动力之间的关系；四要掌握好各种刺激量的阈值。只有这样，管理才能产生良好的效果。

2、能级原则

一个稳定而高效的管理系统必须是由若干分别具有不同能级的不同层次有规律地组合而成的，即能级原则。

能级原则的运用：一是能级的确定必须保证管理结构具有最大的稳定性；二是人才的配备必须对应，根据单位和个人能量的大小安排其工作，使人尽其才，各尽所能；三是责、权、利应做到能级对等，在赋予责任的同时授予权力和给予利益，才能使其能量得到相应能级的发挥。

3、激励原则

激励原则是以科学的手段激发人的内在潜力，使其充分发挥积极性、主动性和创造性。在管理中的激励就是利用某种外部诱因的刺激调动人的积极性和创造性。

激励原则的运用：要采用符合人的心理活动和行为活动规律的各种有效的激励措施和手段，并且要因人而异，科学合理地采用各种激励方法和激励强度，从而最大程度地发挥人的内在潜力。

二、实施人本安全管理的必然性和现实性

1、现代安全管理的复杂特点决定了实施人本管理势在必行

现代企业安全管理与我国经济高速发展相伴已进入一个全新的历史发展阶段，正经历着由传统到现代、由简单到复杂的渐进变化，主要表现为以下七大特点：

2、心理科学和行为科学的理论支持决定了实施人本管理势在必行

实施人本管理, 首先必须了解人的心理和行为特点及其变化发展规律, 并在此基础上把握人的需求内容和如何使之得到满足。20 世纪30 年代以来的心理科学和行为科学理论（如：马斯洛的需要层次理论、佛罗姆的期望理论、合理情绪理论、生物节律规律等）的发展, 使研究人的心理活动规律和行为特点成为可能, 人本管理正是依托这样的理论背景被提出, 并得以迅速发展。

3、安全事故案例的数据分析决定了实施人本管理势在必行

据国内外的统计资料分析, 在劳动生产过程中, 80%以上的事故是由于人为差错造成的。日本学者在1980年统计中指出, 日本制造业在该年度的死亡人数为106162人, 其中, 因人为差错导致的事故造成的死亡人数约占94%。

美国安全工程师海因里希在1931年调查75000起工业伤害事故中发现，只有2%的事故超出人的能力所预防的范围,是不可预防的，而占总数98% 的事故是可以预防的,如图：

而在可以预防的事故中，以人的不安全行为为主要原因的事故占90% ,以物的不安全状态为主要原因的事故仅占10%，如图：

这些足以说明, 员工的素质对安全生产影响很大, 素质越高,企业的安全状况会越好。

4、港安公司的安全生产实际决定了实施人本管理势在必行

港安公司是青岛港集团的下属子公司，业务经营范围包括建筑工程施工、混凝土生产运输、装饰材料市场经营三大部分。在安全管理上主要有以下特点：一是业务跨度大，涵盖了建筑工程施工相关产业的各个环节；二是流动性大，一项工程在一个工地施工完成后，往往立即迁至另一个工地；三是临时性强，工地的建筑物、设备和设施、机具、材料、人员等都有很强的临时性；四是变动性大，不同工程的地理位置、环境气候、设计特点、平面布置都不一样；五是交叉作业多，一项工程往往由多家施工单位、多专业、多工种交叉施工；六是人员组成复杂，既有企业自身的，又有分包单位，人员又有户籍、岗位、工种与文化程度的差异；七是工程建设“超常规”，在青岛港集团“超常规”改革发展理念的指导下，工程建设不但工期紧，任务重，而且必须确保“又好又快又省又廉”。

三、创建人性化安全管理创新模式的方法和途径

第9篇：人事管理计划范文

[关键词]人性化；班主任；管理模式

[中图分类号] G71 [文献标识码] A [文章编号] 1674-6058（2017）09-0127-01

班级管理是一项充满未知与挑战的工作，实施过程中管理对象是处于发展变化阶段的。学生是活生生的人，面对他们的心理、情感、理想、优点、缺点，任何伟大的德育理论都要与之水融才能有实效。所以，班主任工作必须有自己的管理模式，以“不变应万变”，采用“不变”的原则“变化”的方式。人性化的班级管理模式是笔者较为推崇的一种管理模式。

一、人性化管理的原因：学生发展的需求和传统教学经验的积累

1. 推行人性化管理模式是学生发展的需求

从成长角度来讲，高中时期是学生价值观、人生观、世界观形成的重要时期。在这个时期如果班主任采取了正确的班级管理模式，那么就会使学生在班级这个大集体中健康成长，促进学生无论是在身体还是在心理方面都能够健康发育，并对学生的人生发展产生深远影响。人性化的班级管理模式给予学生较为宽松的体验环境，使学生拥有更多探索自我的机会。

2.推行人性化管理模式是对传统教学经验的积累

以往的班级管理模式将学生作为被管理者，完全从管理者的角度出发对学生进行管理，这种情况下，学生和教师就出现了一种对立的状况，从而导致矛盾加深，管理失败。而人性化的班级管理模式将学生作为管理中的主体，尊重学生的发展特点、心理状况以及思维方式，形成一个有利于学生健康成长的管理模式，这种模式是从学生的角度来对班级进行管理的。

二、人性化管理的前提：营造温暖的班级氛围，用爱感染学生

叶圣陶曾说过：“犹如没有水就不能称其为池塘一样，没有感情，没有爱，也就没有教育。”爱是教育内化的催化剂。班主任真正地尊重、理解、关心、支持、赏识每个学生，才能消除他们心理上的自卑感，使他们自觉地接受教育，从而使师生之间更好地沟通。不管是什么样的学生，班主任都要以平等的B度对待，从爱护和关心的角度出发。

“久熏幽兰人自香”，好的班级氛围对学生的健康成长产生强化效应。温暖的班级氛围培养学生管理他人和自我管理的能力，也促进了听课纪律、学习习惯等方面的优化，学生自觉主动地在各方面约束自己，形成集体荣誉感，一个遵守纪律、学风浓厚、团结向上、朝气蓬勃的集体逐渐形成。

三、人性化管理的关键：以学生为主体，自主管理班级

“班规大家定”，是进行自主管理班级的前提。学生自己参与班规制定，他们比较乐于遵守，自我管理意识也不断增强。赫尔巴特说：“要坚强而温和地抓住管理的缰绳。”班主任要坚强而温和地实施班级常规管理，这是实施人性化管理的关键。“坚强”指抓紧管理，严在当严处，将管理的要求和目标贯彻到底；“温和”指本着学生易于接受的原则，采取的管理方式要因人、因时、因地制宜，使管理要求更符合班级学生的实际。

在学生自主管理的模式下，班主任的管理难免会面临学生自主管理范围外的棘手问题，这个时候就更加要注重方法。以学生为本，要有容人之量，艺术地处理日常小事。学生难免犯错，我们当然要进行针对性的批评教育，但必须讲究批评艺术。孙子曰：“赠人以言，重于珠宝；伤人以言，重于剑戟。”自我约束能力差的学生挨批评已是家常便饭；有些学生本打算在新学期有所作为，却一时犯错挨批，可能自暴自弃或形成逆反心理。宽容如春风化雨，润物细无声。教育者的宽容会使学生有深刻感悟，才是真正的教育诗篇。学生有时难免情绪过激，做出不当的行为。笔者往往把它暂放一边，等待学生情绪稳定，开始自省缘由再与他沟通，一时的宽容会使学生认识错误的心态更加端正，沟通也会事半功倍。

四、人性化管理的重要途径：发展学生的兴趣，挖掘学生的潜能，尊重学生的个性发展