集团公司人才培养精选(九篇)
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第1篇：集团公司人才培养范文
【中国核工业集团公司】9月11日，中国核工业集团公司出台《关于进一步加强优秀年轻干部培养选拔工作的意见》。按照《意见》的要求，集团公司将利用三年左右时间，继续选拔40-60名40周岁左右的党组管理优秀年轻干部;今明两年集中选拔10名45周岁以下的年轻干部担任成员单位主要领导;优化重要成员单位领导班子结构，对年龄结构明显不合理的班子进行调整;指导成员单位做好年轻干部以及各年龄段干部的培养选拔工作;加强年轻干部培养、监督和管理。
【中国电力建设股份公司】9月22日，中国电力建设股份公司召开2014年人力资源工作会议。股份公司总部和成员企业、单位两级人力资源系统全体工作人员参加会议。会议主要任务是研究部署今后一个时期的人力资源工作任务。股份公司副总经济师、人力资源部主任王禹作了人力资源工作报告。水电八局、华东勘测设计院、山东电建二公司、上海电力设计院和成都电力机械厂等五家单位分别从国际化人才队伍建设、人力资源信息化建设、劳动用工管理、职业发展体系建设、绩效管理等方面作了典型经验发言。
【中国电力企业联合会】9月25日，2014年电力集团人力资源高管联席会在京召开。中电联本部、国家电网公司等企业人力资源部门相关负责人出席了会议。中电联人力资源部副主任李晓霞在会上就促进派驻制健康持续发展提出相关建议：一是希望电力集团公司把派驻制作为支持行业工作和选拔任用干部的培养锻炼平台之一;二是促进派驻轮换机制常态化;三是希望派驻干部的专业与岗位要求相匹配;四是希望派驻干部期满返回单位后，给予妥善安排和使用。会议代表还就劳务派遣用工和技能人才培养等问题进行了研讨。
【中国水利水电第三工程局】日前，中国水利水电第三工程局出台《后备人才梯队建设管理办法》。围绕后备人才梯队建设，水电三局还组织了专题研讨会。与会人员认为，企业长远发展离不开人才建设，后备人才梯队建设更是人才梯队建设的核心。要继续完善后备人才选拔和培养的管理细则，加强对后备人才及其导师的考核管理，定期开展后备人才培养工作综合分析研判，查找后备人才培养选拔工作中存在的问题，积极营造有利于年轻干部健康成长的良好环境，努力建设高素质的优秀后备人才队伍。
第2篇：集团公司人才培养范文
国以才立，政以才治，业以才兴。人才是企业发展最重要的战略性资源，是企业发展的根本保证。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，如何加强人才队伍的建设，从而保证企业能够在激烈的竞争中获得生存和发展，已成为施工企业面临的主要问题。
一、施工企业加强人才队伍建设的重要性
人才是决定我们企业成败的一个关键因素。我国历史上“楚汉相争”这个以弱胜强的著名故事就说明 ,有无人才 ,在一定意义上甚至关系到一个政权的建立和能否稳固。刘邦在胜利后曾讲过一段使人至今仍然发人深思的话 :运筹帷幄 ,决胜千里 ,我不如张良 ；筹集粮草 ,保证运输畅通 ,我不如萧何 ；挥师百万 ,战必胜 ,攻必破 ,我不如韩信 ；这三个人都是人才 ,我能得到他们、重用他们 ,所以赢得胜利 ；而项羽虽有人才(范增 ) ,却不重用他们 ,所以被我打败。正所谓 :“得人才则兴 ,失人才则衰” ,“得人才者得天下”；因此，施工企业要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，只有加强高素质的专业技术人才队伍建设，才能推进企业和谐、稳定、又好又快的跨越式发展。
二、人才队伍建设现状及存在的问题
作为大型国有施工企业下属分公司的一员，现本人结合企业人才情况对人才队伍建设及存在的问题展开调研。
（一）、分公司现状及人力资源结构状况：
1、分公司现状
我集团公司是60年代初成立的国有大型建筑安装施工企业，曾经获得过多项国家最高级建筑施工奖“鲁班奖”及多项省部优工程奖，赢得了良好的社会信誉。作为集团公司下属的分公司，在工程建设中，我分公司珍惜每一个在建项目，通过加强组织领导和优化人才和机械设备等资源配置，千方百计克服各种困难，强化过程监控，统筹安排、协调调动各方力量为工程建设提供服务和保障，全力以赴推进各工程项目建设，满足业主要求，安全、优质、快速完成各项施工任务，实现了对业主的承诺，树立了良好的企业形象。
在工作实际中，我分公司坚持求真务实、脚踏实地的工作作风。通过不断完善员工工资支付保障机制，特别是重视提高施工一线职工的收入，想方设法保障职工工资按时发放；努力改善施工现场生活生产条件；加大对困难职工的帮扶力度，关注和协调解决员工的各种生活困难。做到在感情上留人，努力营造良好的人才环境，提升企业的凝聚力和向心力。
在人才队伍建设方面，为提高员工综合素质，提升企业核心竞争力。我分公司党政领导班子齐抓共管，多措并举，分公司因地制宜，采取多种形式，通过开展导师带徒活动、企业内训和送出去培训、工地课堂等形式对分公司在柳、在外施工一线的专业技术人员、分公司副科以上干部等专业技术人员进行《项目经理法律专题讲座》和《规范安全文明施工作业培训》、安全专项整治等系列专业技能培训；同时，不遗余力、不受地域限制，多渠道地组织远在新疆、山东、山西等施工一线的项目部员工、参建农民工参加当地机构开展的相关专业技术培训；同时，因地制宜，指定项目部专业技术人员为一线参建人授课，开展“工地课堂”培训活动。通过一系列培训活动的开展，使分公司员工队伍以及参建农民工的文化素质和知识结构、技能水平不断得到提高，为履约守信、安全、优质、高效完成各项施工任务奠定了基础；但是，从目前现有的人力资源层次和结构上，为实现集团公司“十二五”规划和“保八争百”发展的目标，还有差距，主要体现在以下几个方面：
（1）、人才的数量不仅不够充足，而且人才的综合素质也参差不齐，人才素质有待大幅度提升；
（2）、管理与技术队伍的年龄结构偏大；
（3）、新参加工作的管理和技术队伍员工不够稳定；
（4）、人才使用管理激励机制还不够完善，没有很好调动和发挥技术人员工作的积极性和创造性；
（二）、人才结构情况
根据年龄结构分段显示，26~45岁年龄段员工为125人，是分公司员工总数39%，比例偏低。25岁以下和46岁以上年龄段职工有192人，占比61%，比列偏大。员工年龄结构出现“两头大、中间小”不合理结构，未来几年分公司中坚人才将有较大压力，应该从现在做好后备人才规划，早计划、早准备，从年轻干部中挑选培养。
学历分布
大专以上学历员工有161人，占员工总数51%，比集团公司43%高，没有研究生学历职工。数据表明，分公司大专以上学历员工储备较大，对二分公司近几年快速发展提供了较强的人才支撑，但是相对分公司做大做强土建市场战略来看，分公司人才力量仍需继续加大，加快高文化素质人才培养步伐，特别是熟悉土建行业市场、懂施工、会算账的复合型人才。
管理干部和工人分布
当前我分公司管理干部183人，生产工人134人，所占比例分别是59%和41%。管理干部在人数上有了较大的量，今后仍需继续加强干部的深化培养，促进干部从“量变”到“质变”的过程，形成生机蓬勃的管理型经营管理模式。
专业技术人才分布
当前我分公司专业技术人才共有183人，占分公司员工人数58%，二公司今后要在激烈的土建市场赢得竞争优势，走经营管理型模式是必由之路，因此，如何加强各类专业技术人才培养和引进是关键。
分公司和集团公司人才指标对比
分公司人数上占集团公司11%。高级职称3人，一级建造师7人，分别占集团公司的5%和16%，技师28人（其中高级技师1名），占集团公司12%。高级职称、一级建造师人才缺乏，需加大努力克服高级人才短缺瓶颈。
三、助推企业实现人才强企的探索
综上所述，为全面加强分公司人才队伍建设，为实现集团公司科学、稳定、又好又快的跨越式发展，提供人才保障。公司应着眼于企业的未来发展，确定人才开发的重点，完成人才培养的思路，创新人才使用的机制，因此，特提出以下措施意见：
（一）营造尊重人才的氛围
必须在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，加强人才队伍建设，要重才、爱才、惜才。紧紧抓住培养，吸引，用好人才三个环节，建立健全以公开、平等、竞争、择优为导向，促进各类优秀人才的脱颖而出，充分施展才能的选人、用人机制；同时，坚持培育人才和使用人才相结合的人才建设原则，进一步加强员工素质和技能培训，大胆选拔、培养有用之才，营造尊重人才的氛围。
（二）多渠道多形式加大人才培养力度
在人才培养上要树立“人才投入是收益最大的投入，投资人才就是投资未来”的长久育人观念，不断创新人才培养模式，尤其注重综合型人才队伍建设。在继续鼓励通过自身努力和学习，不断提高理论素养和专业技能水平，成为企业有用之才的同时，今年公司还将有计划安排中、高层管理人员出国学习；安排对员工进行技能培训等多种形式培育人才；实施管理人员轮岗交流，加快培养综合性管理人才等；而且通过继续加强与柳州城市职业学院合作，以冠名班方式培养更多更好的企业急需专长人才，实现人力资源共享，优势互补，多出快出人才。
（三）以人为本，关爱员工
通过宣传国家人才工作方针、政策及各类人才的先进事迹，激发员工的光荣感、使命感和责任感，动员、鼓励广大员工爱学习、肯钻研，乐于成为企业有用之才；加强人文关怀，尊重员工的首创精神和劳动付出，牢记为广大员工服务的宗旨，关心员工的学习和生活，帮助他们解决好生活等方面的实际问题，让大家感受到国有企业的优越性和公司大家庭的温暖及关怀，同时还要继续在事业留人、感情留人、待遇留人和人品留人以及品牌留人上多下功夫，切实为员工成才创造良好的人文条件及工作环境，使大家能看到希望。
（四）完善人才竞争机制
1、挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。通过两个渠道对人才资源进行储备，一是招聘；通过参加学校招聘毕业生洽谈会、招聘讲座、招聘张贴、网上招聘及社会招聘等形式，补充公司新生力量和技术力量。二是在现有员工中进行技能升级转化。从而起到对外吸引人才，对内稳定骨干，防止人才过多的流失；
2、制定相关政策和制度，首先是加大对一级建造师的培训力度、考试力度及注册力度，其次是加大对各种岗位培训和取证，其三是加大对特殊岗位持证培训力度；同时，鼓励管理人员一专多能，多持证。
3、营造学先进、争先进、当先进的良好气氛，对各行业专业技术人才加强宣传报导，有效发挥他们的典型示范作用，在公司形成帮助人才干好事业、鼓励人才干好事业、支持人才干成事业的良好氛围。
4、实施科研成就奖励制度。为激发专业技术人才科研开发，科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，要进行重奖，有力激发专业技术人才自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水准。
5、随着公司完成施工产值的不断增长，单位现有工程技术人员已远远不能满足施工生产的需要，部分项目部的岗位出现了空岗（结算人员）和不愿意去干的岗位（安全员）；因此，最快最有效的办法就是对内挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源再次进行合理有效的配置。
6、建立健全技术人才的工作保障制度，推行科学合理的绩效考核评估体系和收入分配机制。形成企业统一领导，人力资源部牵头，业务部门进行密切配合的工作格局。突出收益与贡献挂钩，坚决杜绝干好干坏一个样，干与不干一个样，特别是强化差别，拉开差距。考核结果作为提拔，奖励的重要依据，对在专业技术人才队伍建设当中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰与奖励，形成领导重视，制度支持的人才培养工作新格局。
第3篇：集团公司人才培养范文
一、企业集团人力资源管控概况
集团管控是指母公司通过子公司董事会来影响子公司制度安排,从而对子公司运作产生规则和源头上影响的行为,其重点在于促进集团内部资源整合,加强规范治理,以达成母子公司的协同效应。人力资源管控作为集团三大战略管控体系之一,在规避子公司经营管理者的逆向选择和道德风险、实现人才的合理利用等方面发挥着重要作用。
根据集团总部对下属企业用人的集、分权关系以及在实际运用中母子公司的人事管理控制,可以将企业集团人力资源管控模式分为直管型、监管型和顾问型三种。为更透彻地理解人力资源管控的实际操作情况,文章将深入阐述A能源集团人力资源管控的现状与问题,并提出相应策略。
二、A能源集团人力资源管控的现状
A能源集团股份有限公司(简称“A能源集团”)是主营能源投资、开发与管理的中部某省省属最大的能源企业,2010年实现整体上市后成为我国能源业务品种最全的整体上市公司。集团着力打造水电、火电、核电、新能源、天然气、煤炭和金融等业务“6+1”板块,同时投资参股多家企业,其下属子公司包括17家全资及控股企业。
A能源集团对公司所属企业的人力资源管控采取监管型与直管型相结合的管控模式,积极构建集团人力资源管控政策、服务、信息三大职能平台,在人力资源六大板块的基础上展开。主要现状如下。
1.人力资源规划的集中化管控
(1)A能源集团实行母公司自上而下和子公司自下而上的双向人力资源规划制定过程。集团公司人力资源部定期制定人力资源规划(五年)下发到各子公司,对公司所属企业机构设置和人员编制集中化控制。各子公司根据公司的发展和人力资源管理情况规划人员需求,负责具体落实母公司的规划。
(2)公司在对比同行业标杆企业的基础上,根据相关定员标准已建立起自己的人力资源配置标准化模型。
2.人员招聘集中化管控
A能源集团已遵循“集中招聘、分组实施”的原则,建立规范化的员工招聘体系。集团公司人力资源部是员工招聘工作的主管部门,负责编制集团公司员工招聘计划、组织年度校园招聘和其它社会招聘工作。子公司人事主管部门是实施部门,配合落实公司员工招聘办法,拟定本单位员工招聘需求计划,协助集团人力资源部做好本单位员工招聘的具体工作。
3.人才培养与开发集中化管控
(1)两级培训体系。A能源集团建立起集团公司级培训体系和子公司级培训体系的两级培训管理体系。集团公司级培训由集团人力资源部带头组织实施,总公司各职能部门提供所负责业务的培训项目需求并负责组织相关培训;子公司级培训由各子公司自主组织实施本单位培训。
(2)人才差别化培养。A能源集团的领导班子成员培训、领导班子后备人员培训、重要管理岗位培训由总公司人力资源部统一组织实施;重要管理岗位培训、重要业务岗位人员培训、其他员工培训根据具体情况由子公司自主组织,总公司指导完成。
(3)培训流程环节集中控制。每年年初,子公司将各自的年度培训需求和培训计划上报总公司人力资源部备案,总公司人力资源部根据各单位培训计划统一制定下发公司年度培训计划。集团公司人力资源部不定期对各单位培训实施情况进行检查督导和考核评价;各子公司培训经费使用情况也由总公司人力资源部统一备案。
4.考核、薪酬集中化管控
(1)分别考核,加强监督。集团总公司员工(部门负责人及以下员工)及子公司领导班子成员的考核由集团公司人力资源部具体负责;所属企业员工(非领导班子成员)的考核工作则由子公司按照与集团公司总体目标相一致的原则独立完成。
(2)总体控制、监管检查。各子公司的工资总额、福利标准由集团公司集中控制,各子公司员工的工资、福利等货币化项目发放情况在总公司的控制范围内完成。总公司人力资源部会定期对各子公司执行年薪的工作情况进行专项检查,各种违规现象会纳入年终考核体系。
5.人力资源信息系统集中化管控
A能源集团运用人力资源管理系统进行招聘、培训、考核、薪酬等板块的统一管理,加强人力资源管控信息化建设,逐步实现了人员进出流程化、薪资发放网络化、员工培训远程化和员工招聘筛选自动化的目标。
三、A能源集团人力资源管控现存的问题
目前,A能源集团人力资源管控具体存在如下几个问题:
1.集团人力资源管控模式及组织结构不适应战略发展的需要。目前,公司业务种类逐渐增多,经营范围不断扩大,子公司数量日益增加,各子公司发展参差不齐。集团公司目前采取的直线职能式的组织结构不再适应其“打造国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌”的人力资源管理总体目标,如集团现有的“直管与监管”相结合的人力资源管控模式选择混乱;在“直管”与“监管”之间界限不明确;对各子公司的管控没有形成一定的规律。
2.子公司岗位管理呈现较大自主性,集团范围内“人岗匹配”尚未实现。因历史原因,集团内部“因人设岗”现象普遍存在,集团人力资源部缺少统一岗位说明书标准来指导各子公司的定岗定编和标准化岗位管理。部分子公司虽然有自己的工作分析制度,内容形式各不相同;一些子公司则完全没有岗位说明书,岗位设置和人员安排呈现较大的自主性。3、子公司后备人才选拔任用标准模糊,关键岗位后备人才队伍的集中化管控有待加强。集团范围的调查显示,在后备队伍建设问题上,60%的参与者认为所在公司除领导班子外的关键岗位后备人员不足。目前,集团仅制定了各子公司领导班子后备干部管理办法,而各子公司其他重要岗位后备队伍的建立和培养缺乏统一的管理机制,子公司独立操作的空间大,人才的选拔和任用打上各子公司自己的烙印。
四、A能源集团人力资源管控的完善
成为省属企业人力资源管理的标杆、打造与国内一流区域综合能源集团相匹配的人才品牌是A能源企业未来五年的人力资源管理目标。以集团公司发展战略为依据进行人力资源管控、选择适合公司发展需要的人力资源管控模式、合理进行母子公司间的权责划分并形成协同效应将是实现企业人力资源管理目标的有力保障和支撑。
根据企业目前人力资源管控的现状与问题,企业要加强人力资源管控、实现其战略目标,必须进一步做好以下几方面的工作:
1.合理调整企业组织结构,选择适合企业发展需要的人力资源管控模式
(1)根据企业能源业务板块建立事业部式的组织结构。目前企业已形成“6+1”业务板块,集团组织结构模式应由直线职能式向“产业板块式”的事业部式转变,对产权管理幅度和经营层次作进一步优化,逐步形成水电板块、火电板块、核电板块等,加强业务板块间的战略协同和资源共享。企业组织结构的调整以进一步加强集团化管控力度为方向,逐步向扁平化方向发展。
(2)以公司组织结构和子公司特点为依据,进行人力资源管控模式的权衡选择。人力资源管控模式应依据集团组织结构的变化作相应调整,同时根据母公司对子公司的控股程度以及子公司对母公司的重要程度等因素,建立起适合企业发展需要的人力资源集团管控模式。在构建综合统筹的人力资源管理共享平台的同时,创建分级管理、各司其职的管理模式。
2.以集团层面的能力素质模型为依据,通过定岗定编进行标准化岗位管理
(1)优化工作分析,实现集团范围内的“人岗匹配”。集团人力资源部通过业务流程分析和岗位优化设计制定整体定岗定编管理方案,为各子公司全面推进定岗、定编、定级工作提供指导和依据,同时定期对方案执行情况进行监督考核,实现集团范围内的“人岗匹配”。不断推进岗位标准化、规范化,明晰岗位职责和评价标准及其价值。
(2)形成集团层面的能力素质模型。母公司根据工作族群的不同建立相应的领导力(中高层岗位)模型、管理岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等,为集团范围内的岗位设置提供依据,为员工的职业发展和正确的职位选择提供帮助,为人才素质的客观评价提供统一量化标准。
3.建立集团人才培养储备制度,加强关键岗位后备队伍的集中化管控
(1)拓展员工职业发展通道,建立“三通道”发展路径。在集团总公司内部建立任职资格体系,设立不同职类、职种的职业发展通道,各子公司依此制定本公司的岗位序列对应表,激励员工按照本职种进行职业生涯的设计。同时,着重对后备人才跨职种的锻炼和培养,建立一支多元化的后备人才队伍。技术、技能、管理三条通道的平行层级结构中,相同层级人员具有同样的地位。管理、技术和技能人员既可以在自己所在的系列发展,也可以在满足任职条件的前提下,转入其他系列发展。
(2)加强人才梯队建设,完善人才继任计划。集团核心管理岗位和重要业务岗位按1:2的比例形成后备梯队。根据后备人员的专业特点、发展方向和成熟程度,打破单位限制,通过工作轮换或者“上挂”、“下挂”等实行集团统一调配、交流使用,使后备人员能在更大的范围内找准位置。
第4篇：集团公司人才培养范文
集团公司体制下的投融资管理其实是集团公司本部与成员企业、即母子公司之间关系在投融资管理方面的反映。从Z集团公司本部与成员企业的关系看，其多级法人均享有高度自的体制，并形成了多个投资中心，分权过度，母公司对子公司的重大经营活动，该管的管不住，集团核心企业与成员企业之间、成员企业相互之间，争夺资源的现象严重，整个集团没有形成合力，无法实施统一的发展战略。由于Z集团规模较大，成员企业较多，总部功能薄弱，总部与成员企业的集分权关系没有处理好，集团缺乏一个有强大吸引力的核心，无法协调成员企业的经济活动，包括投融资活动，不能产生强大合力，形成实际上的“集而不团”，缺乏凝聚力，没有产生1+1＞2的规模效应，在投融资方面，应有的集约和速度效应难以发挥出来。一般情况下，一个集团公司的集团本部首先是一个投资中心、战略决策中心，对整个集团的当前经济活动统一协调，并为长期的发展统一配置增量资源。在集团公司体制下，特别是在多级法人都享有较高自的集团公司中，投融资管理的核心是要处理好集分权、集约与速度的关系，通过充分发挥集团本部和各成员单位的资源优势，取得投融资方面的最佳效果。一般说来，高度集约的投融资管理体制的优点表现在可以集合集团整体资源进行较大项目的投资；其缺点表现在投资速度可能难以适应项目本身的要求，在某些情况下可能会错失最佳的投资机会，同时由于决策流程过长也会导致投资活动进退不便，从而影响风险防范措施的运用。而在分散的投融资管理体系中，其优点表现在决策速度快，进退灵在融资方面，在Z集团内部的各成员单位间资金余缺状况存在较大差异，有些富余，而有些存在较大的缺口，资金富余的成员单位将资金存在银行，投资收益率很低，而资金短缺的单位则需从银行贷款维持日常经营活动。尽管目前Z集团已采用了内部银行的方式管理调剂集团内部的富余现金，资金的运用主要还是限于流动资金方面。另一方面，就整个集团公司而言，利用直接融资的比例不高。
2.提升投融资效果的对策建议
建立完善的投融资活动的沟通协调机制。在集团公司内部建立一种沟通协调机制，可以及时地就投资项目及资源和生产要素方面的种种信息进行交流和分析。充分的信息是决策成功的基础，投资主体的确定，成员单位在投融资活动中的利益关系协调，投资决策的进行和资源要素的系统内调配，以及避免重复投资和重叠研发，集团及成员单位的产业发展规划都离不开在集团本部统一协调下的集团内部信息的充分交流。构建完善的投资决策体系。借助外部中介机构的专业素质和经验对拟投资项目进行分析比较，是提高产业投资项目成功率的必不可少环节。构建完善的产业投资决策体系，通过规范、科学、严谨而系统的决策体系对产业投资项目进行分析决策，是降低投资风险，提高产业投资项目经济效益的关键环节。同时，通过加强分析研究宏观经济政策特别是国家产业政策，通过加强对产业投资项目资源的搜集整理，通过分析研究集团内部的相关资源，进而提炼出既符合国家产业政策要求又能体现Z集团资源优势的集团公司产业发展战略、核心发展方向和重点投资的产业领域，以推动实现集团公司资源的集约利用和各生产要素作用的充分发挥。建立完善的推动产业发展的资金支持系统。产业发展作为集团层面的一项常态性工作，构建产业发展的资金支持系统非常必要，该系统可以包含研发支持基金、科研成果产业化基金、产业发展基金等。通过拓展、构建稳定的融资渠道，通过产业发展循环，通过相关发展基金的逐渐壮大为集团产业发展提供有力支撑。明确产权架构及管理团队股权激励的安排原则。在未来的产业投资项目中，对管理层的股权激励做出安排是必要的，而且，股权激励应该包括两个层面：一是在投资项目建设初期对管理层持股做出安排，二是在企业的持续经营过程中对管理层的良好经营业绩做出激励股权安排。由集团公司组织对股权激励模式进行调研并制定出相应的安排原则可作为一项基础工程来推进。建立完善的人才培养及使用体系。投资项目从遴选到成功运营到可持续发展，其核心因素是人的因素，因此建立完善的专业人才培养机制是保持集团产业可持续发展的不竭源泉。
3.集团体制下高效投融资的基本要求
在集团公司体制下，形成一套高效的投融资管理机制，一是有高效的能够遴选到具备良好前景项目的决策系统；二是将具备良好前景的项目建设运营好的完善机制；三是便捷、低成本的融资通道。在遴选项目方面，首先，要建立一套有效的项目资源收集整理渠道，才能获取足够多的项目资源供分析比较，优中选优。其次，要有一批具备专业素质的投资管理人才。项目资源的分析比较离不开专业人才的参与研究，专业人员的分析研究可为投资项目的最终决策提供可靠依据。最后，也是最重要的是，从事投资决策要有一套科学的、完整的决策体系。对投资项目只有进行全面的分析，科学的决策才能有效地降低风险，保证投资项目的成功率。为实现和达到预期的投资效果，将具备良好前景的项目建设好、运营好，必须建立一套完整、科学、关业务发展有限，因此对整个主营业务的发展贡献也非常有限。可见，Z集团作为投资中心、战略决策中心其功能发挥还有更大空间。集团在整个产业中的发展及投资活动给人的直观印象是：在投融资活动中主要还是依托各成员单位，投资的小项目多，大项目少；重叠研发、重复投资；指导投资活动的产业规划有进一步加强和提升的必要，避免将大量的财力和精力投入到不熟悉的产业或与主业不相关的产业；投资活动缺乏系统的论证。在融资方面，在Z集团内部的各成员单位间资金余缺状况存在较大差异，有些富余，而有些存在较大的缺口，资金富余的成员单位将资金存在银行，投资收益率很低，而资金短缺的单位则需从银行贷款维持日常经营活动。尽管目前Z集团已采用了内部银行的方式管理调剂集团内部的富余现金，资金的运用主要还是限于流动资金方面。另一方面，就整个集团公司而言，利用直接融资的比例不高。
第5篇：集团公司人才培养范文
关键词：高效 筹划和运作 集团资金
随着我国社会经济水平的不断提升和经济全球化的深入，对企业集团的要求也不断提高。作为我国经济发展的重要组织，企业集团在现代市场经济中正在发挥越来越重要的作用，并且正在逐步成为社会经济活动的主题。
企业存在和发展的关键是资金，如果将企业比作一个发动机，那么资金就是这个发动机运行的燃料，资金管理也一直是企业管理的重要部分。但是现在集团资金管理方面还存在很多问题，如何加强集团资金的管理，高效筹划和运作集团资金已经成为每个集团企业所面临的重要课题。在保证集团公司健康稳定发展的同时，有针对性的制定出适合本集团公司实际需要的资金管理措施。
一、我国集团资金筹划和运作现状
我国集团企业从组建到现在，经历了集权到分权的改革，导致出现资金分散、财务失控、资产流失等严重问题，不良的影响至今仍然存在，这些问题严重制约着企业集团的发展。具体出现的问题主要表现在以下几个方面：
（一）缺乏有效的资金集中管理
国外很多大型企业的资金管理基本上都是高度集中的，这样可以通过发达的通讯技术实现实时监控和管理。然而反观我国企业集团，各个成员单位之间各自为政，目光短浅，只看重局部的利益，而不能去为集团长远发展考虑，导致组织协调的难度较大。集团公司难以控制成员单位的资金运转，归根到底还是集团公司在资金监管方面没有较为完善的机制，对成员单位筹资没有施行统一监管，也缺乏必要的指导。集团公司资金集中管理要求中有集团公司统一筹资，统一向银行借款的规定，但是在成员单位的践行过程中，却不能按照集团公司的要求做，于是企业统一筹资所带来的节约融资费用的好处就无法体现了。
（二）集团资金管理和投放中的本位主义
集团资金集中管理中，很多单位在涉及到利益问题时不能纵览全局，而对局部利益较为上心，这是严重的个人本位主义，是缺乏全局观念和整体意识的体现。集团资金集中管理过程中，肯定会影响部分成员单位的利益，但是由于集团公司的权威不够，对单位公司的指导缺乏，致使缺乏对集团公司的认同感，当涉及到利益问题时，就不能去长远的为集团公司考虑了，首先想到的是抵制，而不是配合，想尽办法阻拦本单位资金的调动，致使很多单位资金闲置，不能被很好的用来企业的发展。
（三）资金集中管理风险控制能力缺乏
资金集中管理的模式，在带来方便的同时，也将最大的风险集中在了集团总部。一旦集团总部资金运转的某个环节出现问题，将会给整个集团带来无法估量的损失。集团资金集中管理提高了资金的使用率，减少了从银行贷款的数量，剩下了一大笔借贷利息，使企业的经济效益得到很大幅度的提升。另外，施行集中管理后，和银行打交道的将只是集团公司，各成员单位则独立管理和经营。但是，集团公司对这些成员单位的资金管理系统和资金的使用情况不能全面的了解，因此不能判断出资金收回的时间。一旦发生特殊情况，单位无法短时间内将贷款还清，集团将承受所有风险。
（四）资金集中后使用效率低下
我国企业集团资金集中管理面临的一个重要问题就是：如何高效筹划和运作集团资金，是使资金都能用到最合适的地方，创造出最好的经济效益，从而促进经济的发展。但是现在集团资金在集中管理后，在使用反面还有很多工作不到位。有的集团只是单纯的将资金集中，而没有去进行合理的规划，投资没有目标，致使失误经常出现，影响资金运转；而有的集团，不能很好的控制各成员单位，缺乏对成员公司的监督和指导，一旦单位成员经营出现问题，不能向集团公司上缴借款项，将很难掌控和收回投放的资金，严重影响资金的使用效率。
二、企业资金管理存在问题的原因
首先是公司治理结构混乱，缺乏必要的考核机制和管理措施，导致各个单位企业各自为政，不服从集团公司控制和调配。其次，资金管理制度不够完善，不能用制度来规范企业，缺乏系统的全面的制度体系。然后，企业风险管控能力缺乏，风险意识薄弱，不能满足企业发展的需要。最后，财务人员的整体素质普遍不高，不能满足现阶段的需要。另外，信息化技术落后也在制约着集团资金的运作。
三、高效筹划和运作集团资金的措施
（一）完善公司治理结构
企业集团健康运行的关键是一套完善的治理机制，通过这个机制来协调各部门，各个成员之间的关系，更好的发挥集体的功能，减少可能出现的不利于集团发展的摩擦。首先，要建立公司法人治理结构，因为练好的治理机制是企业发展的灵魂，然后将外部治理和内部治理落实到实处；其次，要建立财务治理机制，这是企业发展的核心，具体要做的是完善财务治理机制，施行财务总监委派制，进行监督和决策管理。
（二）规范集团资金管理制度
健全的制度体系，有利于筹划和运作集团资金，尤其是全面预算管理制度和内部控制制度这两个制度。首先，企业要建立财务会计制度体系，保证整个财务管理体系正常运行，这要求集团制定财务系统运行的操作规范，并将规范认真落实到各个单位中去，然后建立统一的会计核算方法和政策，做好各个单位财务活动的报告和反馈机制；其次，要建立全面预算管理体系，这是企业集团重要控制方式之一，可以通过预算对各个下属单位和部门进行分配和考核，更好的促进企业的生产经营活动；然后，要完善内部控制体系，保证企业持续发展；最后，要完善监督稽查考核机制，促进集团的健康、快速、平稳发展，要建立子公司经营层的制度约束机制，完善企业的季度、年度等不同阶段的考核机制，建立企业集团的内部审计制度。
（三）建立资金风险防范机制
资金风险形式多种多样，具体有战略风险、市场风险、财务风险、运营风险等，企业在确定发展战略后要研读政策，防止和国家规定有冲突，要不断提高员工的风险意识。然后要全面把握了解市场，把握可能出现的风险，定期进行调研活动。严格控制好资金的出入，加强筹划。在运营过程中，各部门负责人认真负责，不断完善内部控制系统风险体系。
（四）加大力度进行人才培养和储备
人才是生产关系的核心。员工综合素质的直接决定着企业发展，所以相关人才的储备和培养是企业战略性发展的关键部分。为此集团公司要完善人才档案，通过动态管理不断关注人才的信息，优化人才资源配置。还要建立考核制度，以对他们进行更全面的了解，然后有针对性的对他们进行培养和使用。集团公司要合理安排人才的职业岗位序列，通过各个岗位的培养，促进他们各方面能力的提升。然后要建立健全人才培养机制，培养不同类型的人才，满足各个部门的需要。并且鼓励老员工积极参与到学习中去。
（五）充分利用闲置资金
为了为企业提供更大化的利益，企业要重视利用闲置资金，来为企业增加竞争力。闲置资金进行理财投资无疑是比较不错的选择，当然在进行理财交易行为的时候，要选择风险小，安全可靠的理财产品，保证企业资金安全，同时也要保证资金的收益和合法性。企业要根据企业自身的承受风险的能力来合理安排企业闲置资金的使用，能承受较低风险的可以选择银行理财产品、货币市场基金等风险较小的理财产品。如果企业能够承受较大的风险，那么可以选择混合型基金、股票型基金、股票等风险较高的产品。当然，风险系数和收益也是成正比的。企业在进行理财投资前，首先要确保企业闲置基金的安全，还要考虑该部分闲置资金进行理财投资是不是会影响企业正常的生产经营活动。
总之，企业集团是我国现阶段市场经济的关键企业组织形式，伴随着越来越激烈的市场，这种形式必将迎来更好的机遇，得到更好的发展。资金管理是企业集团所必须面临的问题，高效筹划和运作集团资金，才能促进企业快速平稳发展。资金集中管理是行之有效的方法，解决在实施过程中出现的问题，提出合理的改进措施，必能促进我国经济的发展。
参考文献：
[1]张家伦.企业集团财务管理专题研究[M].中国金融出版社，2010
[2]李彬.资金集中管理在集团企业中的应用[J].经济师，2007
第6篇：集团公司人才培养范文
1．入学门槛低，可以为不同教育水平、不同年龄、不同职业的社会基层人群提供教育机会，有效实现教育公平
由于地域、经济条件等诸多原因，我国学生接受教育的机会并不均等，加之许多企业的一线员工入职门槛比较低，造成我国企业一线员工素质参差不齐。他们入职后随着环境的变化人生追求目标发生改变或者由于岗位需要，希望进行在职的系统化的理论知识学习，但他们的文化基础知识比较薄弱，加之实实大在在存在的职场压力，他们没有精力也没有能力通过传统院校的入学考试关，入学门槛挡住了他们的学习渴求，得不到接受再教育的机会。远程开放教育是国家为提高全民素质，让处于社会基层、文化起点较低人群接受高等教育的一种有效方式，他入学门槛低，向所有有意愿、有能力接受高等教育的人提供学习的机会和服务，通过互联网，突破时间和空间的限制，使优质教育资源能够为更多的人共享，实现教育公平。
2．远程开放教育人才培养目标，与企业需求高度一致
我国企业人才培养定位十分明确，高级管理人才的培养对象主要来源于国家重点院校的毕业生，大批能使用先进技术的一线工人和现场管理人员则通过不离岗教育形式提高素质。我国远程开放教育的人才培养目标明确定位于为我国经济建设和社会发展培养大批高质量的、适应地方和基层需要的应用性高等专门人才，这与企业培养目标高度一致。远程开放教育并为实现这一人才培养目标设计整个教育过程，并有与之匹配的科学、灵活的教学方式、方法和手段，它兼顾了企业用人和培养基层人才双重目标，理论和实践相互促进，集知识效益、素质效益、经济效益于一体，这也是远程开放教育企业职业教育在襄阳迅速发展的一个重要原因。
3．教学方式灵活，很好地解决了工学矛盾
企业的性质决定了他们追求利润的目标，也就是说对大批需要提高素质的一线员工不可能进行离岗培训，企业需要学习时间灵活的职业教育方式。远程开放教育将互联网技术有效地运用于教学过程，所有的学习资源上传到网络，包括课件、授课视频、学习资料等等，同学间交流、师生交互等也通过网络进行，学生上网自主选择资源，根据自己的学习基础、学习习惯、可以支配的时间灵活安排学习，学生在班主任、辅导员、导学老师、助学老师的教学支持服务下，在不影响工作的情况下完成自己的学业，这种灵活的学习方式符合企业和职工的实际需求。
4．电大的系统优势，是企业职业教育人才质量的保障
远程开放教育的具体实施单位是中央电大，电大是一个系统，分为中央电大、省级电大、地市级电大及基层电大，以“天网、地网、人网”三结合的教育教学人才培养模式，中央电大根据行业、企业职业岗位需要开设专业和课程，聘请国内外名校名师、专家学者及行业资深人士担任课程主讲教师和教材主编，通过全国电大系统实施教学组织与管理，使用统一的课程名称、统一的教学大纲、材、统一命题、统一评分标准，保证各课程设置、教学目标、教学内容与人才培养目标高度一致，中央电大的宏观构建、省级电大的导学、地市级电大的助学、基层电大的学习支持服务，统筹规划、分级办学、分级管理。这个模式系统优势明显，以学生为中心，从入学至毕业的各个环节精心安排，形成了一整套人才培养质量保障体系。
5．网络技术的迅猛发展，特别是移动终端的快速发展，给远程开放教育学习带来前所未有的便利
远程开放教育的教学模式以网络为基础，所有的学习资源存储在网上供所有学习者浏览，师生之间的交互、学生之间的交流等都依赖着网络。如今，互联网已渗透到人们生活的方方面面，上网已成为人们生活中的一部分，网络技术迅猛发展，特别是移动终端的发展，让人们随时随地上网成为现实，网上交互已变得畅通，学习的方便性可想而知，不仅工学矛盾得到很好的解决，而且将来远程开放教育学员甚至可以通过网络实现考试，工考矛盾一并得到解决。
二、襄阳远程开放教育企业职业教育的几种典型模式
1．以远程开放教育学校为主导的模式
这种模式是远程开放教育学校负责学员的教学管理，企业负责组织生源，提供学习政策，双方互相配合共同完成的办学模式。典型案例：湖北省化工第六集团公司培训中心与襄阳广播电视大学合作的职业教育模式，集团培训中心选派职工参与学习，提供学费报销一半、有考试假期、毕业后提高待遇等优惠政策，集团派任一名联络员，电大负责学员的日常教学服务与管理。主要方式是工作学习融合进行，学员的学习角色和工作角色，学习任务与工作任务有机结合，共同推进。人才培养目标是培养学员学习能力，提高企业员工素质，为企业中级管理人才做好储备，企业政策扶持，是发展这种办学模式的关键。化工第六集团公司针对职工分散全国各地工程工地的状况，通过这种模式紧密团结职工，利用远程开放教育学习时间的灵活性，解决了工学矛盾，实现了培养与用人的“零距离对接”，有效提升了企业凝聚力。
2．以企业培训机构为主导的模式
这种模式是企业培训机构负责学生的教学管理，远程开放教育学校提供教学资源和相应的教学支持服务。典型案例：湖北省建筑第二集团公司的企业中专学校与襄阳广播电视大学合作的企业教育模式，企业中专学校有自己的师资，有固定的生源，整合电大符合企业需要的教学资源进行教学活动，学制为五年。主要方式是三年的中专在校学习时间，二年企业工作同时远程开放教育学习时间。三年在校学习，以理论课为主，注重学生自学能力及自我管理能力的培养，为后两年企业工作同时学习阶段做好准备，以学校、老师、学生为要素，课程学习为推进形式；后两年企业工作学习时段重视学生动手能力、解决实际问题能力的综合素质的培养，以工程、师傅、学徒为要素，以项目主导、任务驱动为推进形式。人才培养目标是工程现场技术人员，为企业培养自己需要的人才，省建筑第二集团公司针对社会吸纳的人才缺乏本企业实践经验的实际，利用企业资源、实训基地、企业文化等资源从学制设计、人才培养目标、教学管理、质量控制等方面统筹实施，构建了一套符合企业需要的人才培养模式，从招生规模和办学特色方面来看，取得了很好成绩，成为企业人才培养的重要形式。
3．以远程开放教育学员为主导的模式
这种模式是远程开放教育学校搭建好学习平台，创设良好学习虚拟环境，针对学员不同情况做好个性化的学习支持服务工作，帮助学员制订符合自己学习特点的学习形式，顺利完成学习目标。典型案例：襄阳二汽基地的远程开放教育学员的学习管理。基地企业中有这样一部分基层职员，入职时学历不高，但积累了丰富的工作经验，有较强的工作能力，本人职业规划明确，有进一步发展的基础，是企业潜在的人才资源，他们需要系统的理论知识学习以提高学历层次和个人综合素质。对这一部分职员，企业愿意看到他们成长，但又由于企业内部知识分子成堆，所以不愿意花费大的力气培养文化起点较低的职工，希望个人的主动性为主。这部分学员有学习的自觉性和主动性，但个人文化基础和学习目标差异较大，学校就要做好学员情况调查，分析具体情况，以学员为主导，针对性地做好导学、助学工作，强化个性化的教学支持服务，帮助学员找到符合自身特点的学习方法，辅助他们完成个人学习目标。人才培养目标是提高学员学历层次和个人综合素质，为实现学员职业规划目标打好基础。通过几年努力，远程开放教育职业教育人才培养模式在二汽基地中逐步获得企业认可，扩大了远程开放教育的社会影响力。
三、远程开放教育企业职业教育应注意的几个问题
1．人才培养目标定位要准确
远程开放教育学校要准确把握合作企业的人才培养目标，在中央电大的宏观指导下，动态调整选修课程设置和学习支持服务。例如：省化工第六集团公司的人才培养目标是培养学员的学习能力，提高技能人才的整体素质，营造积极向上的企业学习氛围，从而推进学习型团队的建设；省建筑第二集团公司的人才培养目标是培养工程现场技术人员，提高学生动手能力和工作能力，培养学生学会在实践中学习；二汽基地的人才培养目标是挖掘有主动性、自觉性的潜在的一线人力资源，企业参与性不深，我们的任务是加强这批学员的综合素质的培养，做好学习支持服务工作。只有准确把握了企业人才培养目标，才能有针对性地进行教学支持服务，提高人才培养质量，从而吸引更多的企业加入远程开放教育队伍。
2．提高支持服务水平
参与远程开放教育学习的人员绝大多数为在职人员，远程开放教育教学分离的性质及学员在职在岗的压力，给远程开放教育学习带来诸多困难。远程学校的支持服务水平尤为重要，搭建好学习平台，营造氛围，让学员感受到置身于一个集体中，有被关心、被引导的感觉，弥补远程开放教育师生时空分离的不足，学员在创设的良好的、虚拟学习环境中唤起学习兴趣，找到合适的学习方法和策略，实现自我控制、自我管理，使学员处于最佳的学习状态，最终达到学习目标；另外一方面，远程学校工作要积极主动，增加服务意识，争取企业支持，让企业感受到优质服务，主动配合做好职业教育工作。
3．加强内涵建设，增强对企业的吸引力
如果受教育者在某种教育形式下能力得不到提高，这种教育形式必然会受到社会质疑，重视人才培养质量，加强内涵建设，是学校重要的任务。远程开放教育企业职业教育，还存在着许多不完善和不稳定的问题，学习资源和学习支持服务是远程开放教育的两个支柱，提高学习资源质量和精品课件建设是中央电大一直追求的目标，我们则需要进一步完善导学环节标准化制度和教学质量监控平台等质量保证体系的建设，强化教学管理过程，落实教学每一环节，提升整体办学实力；另一方面，注重与企业的交流，把握好办学定位，时时审视人才培养与企业所需的一致性，根据企业需求反馈动态调整人才培养模式，培养企业需要的合格的人才，增强远程开放教育对企业的吸引力。
4．与企业深度融合，力争达到企业、学校、学生“三赢”的最大化状态
首先，学校的科研项目要与企业生产、技改结合起来，研究开发新产品，提高双方经济效益；其次，学校可以吸引和鼓励生产和管理第一线的专业技术人员到学校担任兼职教师，学校提高了具有相关专业技术职务资格教师的比例，教学相长，企业人才素质得以提高，也可促进双方在生产的、技术、教学等方面交流，学员在高素质环境中得以良好发展；第三，学校可以搭建人才就业平台，学校推荐优秀毕业生，与之合作的企业可以优先招聘优秀人才，学生在平台上挑选企业，人才流通良性循环，学校、合作企业、学生实现三赢。三赢关系，是学校与企业保持长久合作的有效保障。
5．重视远程开放教育宣传和参与企业建立人才保障机制，调动企业参与职业教育的积极性
第7篇：集团公司人才培养范文
1月15日，全国引进国外智力工作会议在京召开。会议明确了2013年引智工作的总体要求，要按照“抓管理、抓重点、抓成果”的基本思路，稳中求进，开拓创新，扎实开局，以引智法治化建设、开发利用国外智力资源能力建设、引智成果共享体系建设为主要着力点，大力引进国外高层次人才和急需紧缺人才，进一步提高出国（境）培训质量和效益，加快引智体制机制改革创新步伐，优化引智发展环境，努力开创引智事业科学发展新局面。会议还强调了大力提高引智宏观管理科学化水平，全力推动引智工作上层级、上水平，努力促进引智成果共赢共享三个方面具体工作。（中国组织人事报）
教育部对2013年职业教育工作做出宏观部署
1月23日，《教育部2013年工作要点》，对2013年教育工作进行安排。涉及职业教育方面，教育部提出：加快发展现代职业教育。印发现代职业教育体系建设规划，全面推进建设现代职教体系。制订中高职教育衔接计划。研究职业院校学历教育与职业培训相互沟通的制度。启动现代学徒制试点。制订职业教育校企合作促进办法。印发推进职业教育集团化办学的指导意见。修订国家级重点中职学校评估指标体系，研究国家级重点学校持续发展和动态调整机制。印发首批中职专业教学标准。修订高职专业目录，高职专业设置管理办法。制订部分中高职衔接专业教学标准，推进课程体系建设。规范职业教育教材管理。印发并实施全国职业院校技能大赛规划（2013-2015年）。印发职业学校学生顶岗实习管理规定。研究制订职业院校管理水平评估方案。继续开展职业教育与产业发展对话活动，加强行业职业教育教学指导委员会建设。加强职业教育基础能力建设，继续推进国家示范高职、中职学校建设，继续实施职业院校实训基地建设计划，加强示范性职业教育集团建设。加快发展面向农村的职业教育，培育新型职业农民，继续开展国家级农村职业教育和成人教育示范县（市、区）创建活动。大力推进职业教育产教融合、校企合作，建立技术技能人才培养“立交桥”。积极推进普通本科与高等职业教育分类考试。加快推进职业教育信息化建设。开展职业教育国家级教学成果奖评选活动。高等职业教育质量年度报告。落实好中等职业教育免学费政策。加快推进职业教育法修订。制订完善职业教育督导评估与质量监测指标体系和办法。（教育部）
人社部：2013年将启动新一轮国家百千万人才工程
1月25日，人力资源和社会保障部召开新闻会，向社会各界和广大媒体介绍2012年第四季度人力资源和社会保障工作进展情况。人力资源和社会保障部政策研究司司长，部新闻发言人尹成基在会上介绍2012年专业技术人员管理工作时表示，2012年已经完成“”百千万人才工程领军人才的初评，2013年将启动新一轮国家百千万人才工程。（中国经济网）
2013年江苏省将推出“111国际化人才引进工程”
从1月13日召开的江苏省人才工作座谈会上获悉，今年江苏省将推出“111国际化人才引进工程”等多项重大人才工程，计划资助引进5000名领军人才，引进10名诺贝尔奖获得者、外籍院士等世界顶尖人才，同时重点培养1万名创新创业拔尖人才、引导2万名优秀人才向经济社会发展一线汇聚，增创“人才红利”新优势。（新华日报）
《甘肃省领军人才考核办法》出台
日前，《甘肃省领军人才考核办法》出台。该办法突出激励导向，鼓励领军人才创新，提倡基础研究与实践应用并重，个人发展与团队建设互动，通过考核，将对全省经济社会发展中有突出贡献、成绩优秀的领军人才给予10万元的奖励，成绩优秀的第二层次人才将晋升到第一层次。（兰州晨报）
国电集团与北京市科委共建新能源技术研究院
2月6日，中国国电集团公司与北京市科学技术委员会在集团本部签署《关于共建国电新能源技术研究院的合作协议》，就合作共建国电新能源技术研究院，双方将在科研成果转化和产业化、人才建设等多方面开展多种方式的交流合作。近年来，北京市科委为各类科技人才搭建了良好的创新创业平台，双方合作，将有利于优势资源整合，促进科研成果共享。（人民日报）
山东电力集团公司启动2013年职业技能鉴定工作
1月21日，山东电力集团公司根据《公司2011-2020年人才发展规划》和人力资源诊断分析结果，启动了2013年职业技能鉴定工作。围绕“培训鉴定一体化”要求，对鉴定模式进行了大胆创新，推出“三集一分五公开”，即根据鉴定需求，大规模组织集中报名、集中资格审查、集中就地笔试，分工种集中操作考核鉴定，公开复习题库、公开技能操作项目、公开操作项目评分标准、公开技能鉴定流程、公开申报资料填写模板。新的鉴定模式，突出工作实效和实操考核，省市县公司一体化推进，大量缩减环节手续，提高鉴定计划准确率和完成率，极大缓解工学矛盾，实现技能鉴定量质齐升。（山东电力集团公司）
福建省电力公司召开专家人才参加管理咨询工作
试点课题启动会
1月28日，福建省电力公司召开专家人才参加管理咨询工作试点课题启动会，以“公司运营绩效评估体系建设及应用”课题项目为试点，组织公司系统部分专业专家人才参加管理咨询和指标诊断分析工作。会议要求：一要进一步完善人才培养机制建设，尽快完成专家咨询室组建工作，建立健全运作管理机制，确保专家咨询室高效运行。二要发挥好专家人才在课题研究中的作用，通过组织培训和研讨等方式，提高专家在企业运营管理方面的理论知识和方法应用水平，提升参谋决策能力和整体专业协作能力，同时要做好项目的组织，做到咨询公司先进的管理方法论与专家专业优势实现最佳结合。三是各位专家人才要积极投入，认真参与，通过参加课题研究工作，发挥才干，提升个人综合素质和能力。（福建省电力公司）
浙江大学发展战略研究院成立
1月18日，浙江大学发展战略研究院正式成立。该研究院将依托教育学院、公共管理学院、管理学院、图书与信息中心等研究力量，面向国家科技和高等教育发展战略需求、学校改革与发展重大需求和研究发展前沿，重点在大学发展战略与政策研究、现代大学制度建设研究、一流大学建设研究、协同创新与大学创新力研究、学术评价与教育改革研究等方向开展研究，为学校的改革与发展提供宏观决策咨询。在研究院成立仪式暨发展战略论坛上，浙江大学与教育部教育发展研究中心签署合作框架协议。双方将以构建国内外具有影响力的宏观战略研究平台，促进双方科教战略研究能力的提高，充分发挥思想库作用为宗旨，重点在课题研究、学术交流、人才培养、共建平台等领域开展长期紧密合作。（浙江大学）
山东大学与山东电力工程咨询院合作共建
国家级工程实践教育中心
1月30日，山东大学—山东电力工程咨询院有限公司国家级工程实践教育中心正式成立。该中心是国内首批电气工程专业卓越工程师教育培训和科研创新机构，将有效结合山东大学前沿技术研究和山东电力工程咨询院有限公司的工程实践条件，致力于培养造就一批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量的电气工程技术人才。国家级工程实践教育中心是全面实施卓越工程师教育培养计划的重要内容，也是“十二五”期间国家全面实施“本科教学工程”的重大教学改革项目之一，旨在探索高校与企业联合培养人才的新机制，加强工程意识和工程实践教育，培养高层次、创新型工程拔尖人才。（山东大学）
华北电力大学刘吉臻校长当选第十二届全国政协委员
2月1日，经政协第十一届全国委员会常务委员会第二十次会议通过，选出中国人民第十二届全国委员会委员2237人，华北电力大学校长刘吉臻教授当选为第十二届全国政协委员。（华北电力大学）
河海大学与中国电力工程顾问集团公司共建新能源研究中心
第8篇：集团公司人才培养范文
1.哈尔滨铁道职业技术学院与区域经济同步发展的互动研究
学院紧紧依托区域经济开展办学，面向区域经济和产业发展设置和调整专业，与哈尔滨地铁、中铁三局集团四公司等单位，创新做中学“DT―CDIO”人才培养模式，实施“大小学期、工学交替”的教学模式，培养交通工程生产一线高素质技术技能人才。
1.1创新校企合作体制机制
多年来，学院与中国铁路工程总公司形成了“企亦校、校益企、校企一家”的合作办学模式。2011年，与中国铁路工程总公司签署《企校合作协议书》，联合成立“校企合作指导委员会”，双方制定了《校企合作指导意见》、《校企合作实施细则》，企业全过程参与学院的教育教学工作。学院在与企业合作中，已经形成了“双培养主体”的人才培养特点，即学生培养“双单位、双区域、双教师、双身份、双证书”。学院先后与哈尔滨地铁公司、广州地铁公司、中铁一局轨道公司、中铁三局集团公司、中铁七局集团公司、中铁四局集团公司、中建集团铁路建设公司等企业分别开设了“订单培养班”。按照企业提出的用人规格及时间要求，有针对性的设计培养方案，满足了企业人才需求。
1.2改革人才培养模式与课程体系
在校企合作、订单培养的基础上，推行了校企合作、工学结合“2+1”的人才培养模式。全部专业实施顶岗实习培养。按照企业岗位任职要求，引入行业技术标准，适时增加现场急需的课程，开发了基于隧道、桥梁、线路、地下铁道等施工过程为导向的课程体系。按照国家精品资源共享课程标准建有40门优质核心课程，校企合编有自主知识产权的校本教材64本。
1.3共建流动性实训基地
高速铁路技术、城市轨道交通工程技术、土木工程检测技术、道路桥梁工程技术专业与中铁三局、中铁二十二局、哈尔滨地铁集团公司、黑龙江省长力公司等企业签订“校外实训基地共同建设协议（工地试验室）”。实验室为企业提供无偿服务，企业承担学生的教学任务和教师挂职锻炼任务。
1.4拓展社会服务功能
学院积极为企业承揽工程，近三年仅在东北地区为企业承揽国家重点工程项目13个，资金总额20.84亿元。先后参与了中铁三局集团公司“长达无缝线路综合施工技术”、“大深度高水压条件下盾构管片背后注浆技术研究”等51项科技攻关项目。学院面向企业开展新技术、新工艺服务。先后承担石太客运专线、沈阳地铁实验室建设、南广铁路客运专线施工测量任务、哈大客运专线哈尔滨至拉林河段的交桩测量和无砟轨道板精调任务。为总公司编写了《测量工》、《桥梁工》等高、中级技师培训教材和试题库。连年承办了总公司CAD大赛、测量大赛的培训与比赛任务。经过5年的实践，企业更加离不开学校的人力支持、设备支持和技术服务。
2.高职教育对接区域经济的路径选择
高职教育对接区域经济涉及地方政府、高职院校以及行业企业三方面的因素，本文主要从高职院校的角度探讨如何实现高职教育与区域经济的对接。
2.1把服务区域经济社会发展作为办学定位
立足区域，依托区域，服务区域，是高职教育的生命力所在。区域经济的发展，产业结构的变化，需要一大批高素质的，懂生产运行、技术开发、现场管理的知识面宽、 技术应用能力强的高技能人才，从而对高职教育服务地方经济的能力提出了新的要求。
首先，高职院校必须树立和社会相互作用的理念。哈尔滨铁道职业技术学院在办学过程中，融合社会力量，优化资源配置，形成了一个集政府、学校、企业、行业的共生态环境。现有中央财政支持的重点专业7个，地方财政支持的重点专业5个，中央财政支持建设的示范性实训基地3个，财政部、省财政厅和中国中铁共投入15600万元支持学院创建国家骨干高职院校。
其次，高职院校要主动出击，走开放办学之路。我院与哈尔滨地铁集团有限公司建立了企校联盟理事会，制定了理事会章程，签署了永久性《企校合作协议书》。2012年我院一次性投入近400万元购置城轨线路维护和检测设备，一方面用于地铁集团的运营生产；另一方面用于城市轨道交通工程技术专业教学基地。依托基地，双方开展订单培养，师生在真实的生产背景下进行学习、实训。与中国中铁集团紧密合作，聘请生产一线的专家从课程标准制订、课程建设、师资和基地建设到招生就业全方位参与学院育人过程，使学院的办学充分体现相关行业企业的需求与意志，以及产业的发展动向。
2.2专业设置立足区域经济，实现良性互动
专业是高职教育服务于社会和广大群众的切入点，高职院校应特别关注学校所在区域的产业经济需求，瞄准区域产业的重点发展行业和领域，加强专业设置的预测和研究工作，拓宽专业口径，提高人才的适应性。专业设置要能充分体现所在区域产业、企业的特点，整合学校相关优势学科，建设与产业链相匹配的学科群和专业链。不断开发新专业， 改造老专业，优化专业结构。抓好有地方特色的重点学科和专业建设，对有关地方的支柱产业和资源优势的学科专业，应不遗余力地加大建设力度，增加经费投入，加强相应的师资队伍建设与科研设备、实验室建设，把它作为学校发展的龙头，带动学校的发展。
2012年9月8日，国家发改委通过网站首次公布了近期批复的《哈尔滨市城市轨道交通近期建设规划（2008-2018）调整方案》。 哈尔滨地铁工程是哈尔滨市迄今为止最大的城市基础设施项目，规划为“九线一环”，线路规模为340公里，建设期30年，总投资约为1630亿元。而我院城市轨道交通运营管理专业的正是立足于本区域经济发展的特点而设置，每年为哈尔滨地铁集团培养了大量优秀的毕业生。
2.3加强教师队伍建设，提高服务质量
高职院校要进一步提高服务区域经济建设，社会发展水平，就应打造一支高水平的教学、科研队伍，尤其是建立“双师型”教师队伍，高等职业教育的特殊属性，决定了教师队伍建设有别于普通本科院校，它更注重教师的“技术应用”素质。
哈尔滨铁道职业技术学院实施“双配制”教师挂职锻炼。改革师资管理制度，完善专业教师到对口企事业单位定期实践制度，将教师参与企业技术应用、新产品开发、社会服务等工作纳入工作绩效考核，在校内建立名师和技能大师工作室，成立研发平台等，与企业共同培养教师的实践能力和创新能力。与中铁三局、哈尔滨地铁集团公司、哈尔滨铁路局、黑龙江省长力公司等20多家企业合作，实行“双配制”教师挂职锻炼。
2.4扎根区域经济，加深校企合作
企业对市场的敏锐度要高于职业院校， 因此，高职院校要加强与企业的合作，才能走上可持续发展道路。只有在专业设置方面积极寻求企业专家的帮助和支持，才能不断提高专业和企业需求的关联度，才能将市场的不断变化与人才培养的长期性结合起来，满足企业的长远发展。校企合作是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的 “双赢”模式。校企合作做到了应社会所需，与市场接轨，与企业合作，实践与理论相结合的全新理念。
第9篇：集团公司人才培养范文
日前，用于发射神舟十号飞船的二号F火箭在中国运载火箭技术研究院顺利通过总装质量验收评审，并转入测试阶段。该火箭将于春节前完成所有出厂测试工作，预计4月出厂。
（航讯）
长五全箭振动实验拉开序幕
2012年12月28日，随着指挥员发出“起吊”命令，五号运载火箭助推器开始吊装进入新一代全箭振动塔，这意味着五号运载火箭全箭振动试验拉开了序幕，这也是中国新一代全箭振动塔迎来的第一个试验部件。
据介绍，五号全箭试验件将于近期全部吊装进入振动塔并完成组装，之后将开展五号运载火箭全箭振动试验。振动试验将包括20余个飞行秒的测试，不仅可为五号安全飞行提供可靠参考，还可为后续的模拟仿真试验收集参考数据。据了解，试验期将持续一年左右，如果通过本次试验，五号将正式具备进入太空的能力。
（航讯）
固安航天科技产业园奠基
2012年12月16日，中国航天科技集团公司与河北省廊坊市人民政府签署战略合作框架协议。当日，固安航天科技产业园先期启动项目也正式动工，此举是集团公司积极培育航天技术装备、卫星应用、新材料、新能源、节能环保等战略性新兴产业，实现企地经济融合互动的一项重要举措。
依据协议，航天科技集团公司将安排具有技术优势和良好发展前景的航天技术应用产业和战略性新兴产业进驻园区，大力推进科技平台、产业园区和产业化基地建设，在科技研发、科技成果转化、产业发展等方面加大投入，促进科技创新、人才集聚与资源整合，与廊坊市共同打造高端航天科技产业园区。（杭文）
希望一号卫星在轨稳定运行三周年
截至2012年12月，由中国航天科技集团公司所属航天东方红卫星有限公司抓总研制的希望一号卫星已在轨稳定运行三周年，超出设计寿命两年时间。该卫星于2009年12月15日在太原卫星发射中心由四号丙运载火箭送入太空，圆满完成了中国科协和中国宇航学会主办的各项飞行任务和多项活动，目前仍在轨稳定运行。
（杭文）
北斗导航系统任务团队荣膺“中国经济年度人物创新奖”
2012年12月12日，CCTV第十三届“中国经济年度人物”评选揭晓，中国航天科技集团公司北斗卫星导航系统任务团队荣膺“中国经济年度人物创新奖”，北斗卫星总指挥李长江、总设计师谢军和杨慧；长三甲系列火箭总指挥岑拯、总设计师姜杰参加颁奖典礼。
继天宫一号与神舟八号交会对接任务团队2011年获得CCTV经济年度人物年度大奖后，北斗卫星导航系统任务团队成为了第二支荣获该系列奖项的中国航天科技集团公司团队。（航讯）
航天新能源装备制造产业园落户武威
2012年12月10日，中国运载火箭技术研究院所属万源国际（集团）有限公司与甘肃省武威市签署项目合作协议，标志着“中国航天武威新能源装备制造产业园”项目即将落户武威，企地双方将共同打造以风光互补发电、先进风电机组成套设备和发电机、叶片、变流器等关键部件制造为主的新能源产业链。
（航讯）
航天科工与北京大学携手共建创新体系
2012年12月17日，中国航天科工集团公司与北京大学签署战略合作协议，建立长期、全面、深入的战略伙伴关系，在学术、技术和人才培养等方面进一步加强合作，深化协同创新，促进共同发展。根据协议，双方将通过合作研发、共同培育项目、联合申报与建设创新平台、资源共享、成果转化等模式，重点在空间探测、微处理器及系统、微电子技术、量子技术、化学与分子工程技术、航天防务专用技术等领域开展学术、技术合作，进行高新技术、新产品、新工艺联合研发。同时，大力实施人才战略，在人才培养方面加强校企合作。
（航讯）
北京光纤技术中心揭牌
北京市光纤传感系统工程技术研究中心近日在中国航天电子技术研究院揭牌，15位光纤传感行业内专家组成了工程技术中心第一届技术委员会。
该中心依托于时代光电公司，主要用于开展光纤传感系统方面的重大关键性、基础性和共性技术研发，推动具有广阔应用前景的光纤传感类科研成果工程化和产业化。
按计划，该中心将在未来3年～5年中进行光纤传感系统基础技术研究和产品工程化技术研究，完善光纤传感系统的产业链建设，推出更多具有核心自主知识产权、具有国际先进水平的光纤传感系统系列产品。（杭文）
神九任务团队被授予“影响中国”年度科技人物
近日，2012“影响中国”年度人物颁奖典礼在京举行，学界、企业界、教育界、文化界等人士齐聚一堂，共同见证2012“影响中国”年度人物揭晓。中国航天科技集团公司神舟九号与天宫一号载人交会对接任务团队荣获“影响中国”2012年度科技人物大奖。长二F火箭系统总设计师荆木春、载人飞船系统总设计师张柏楠、空间实验室系统总设计师朱枞鹏作为团队代表上台领奖（如图）。
“影响中国”年度人物评选由《中国新闻周刊》、中国新闻社主办，自2009年以来，每年评选表彰一年来对推动中国社会进步、发展作出杰出贡献的个人或团体，受到国内外舆论的广泛关注。
（杭文）
乐凯公司完成整体改制
2012年12月26日，中国乐凯集团有限公司（乐凯公司）在保定揭牌，正式由全民所有制企业成为中国航天科技集团公司独资的有限责任公司。
改制后，乐凯公司注册资本为26亿元人民币，公司名称由“中国乐凯胶片集团公司”变更为“中国乐凯集团有限公司”，建立了现代法人治理结构。目前，乐凯公司已经从传统的感光材料制造商，转型为在高性能膜材料、数字印刷材料、图像信息及新能源材料、精细化工材料领域中集研发、制造、服务于一体的现代化企业；产品涉及四大业务体系100多个品种，在国内建有完善的营销服务网络；拥有“乐凯”和“华光”两个中国驰名商标。（航讯）
航天科工首个国家重点实验室挂牌成立
