高职教学团队建设方案精选(九篇)

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第1篇：高职教学团队建设方案范文

关键词：高职 专业教学团队 评价标准

高职教育作为高等教育的重要组成部分，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。2006年，国家教育部以教高［2006］16号文件的形式颁发了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》。这个文件的出台，标志着高等职业教育的工作重心发生了根本性的转变，从重点抓规模扩张转向内涵建设、重点抓教学质量上。在师资建设中提到要注重教师队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。

本文根据《2009年度国家级教学团队项目申报指南》中对高职教学团队的基本要求以及对2008年40所国家级高职教学团队［1］的研究，从“双师”结构的团队组成、专兼结合的制度保障、带头人、人才培养和社会服务五个方面以“量”的形式给出评价一支专业教学团队优劣的标准。

一、“双师”结构的团队组成（22分）

专业教学团队，是指以专业和课程为基础将教师划分为不同的群体，并将该群体作为一个相对独立的团队进行建设 ［2］。高职“双师”结构的团队组建应从以下几个方面考虑。

1.团队规模（3分）

高绩效的教学团队规模一般都比较小，人数宜控制在5～7人以内，否则就可能影响团队成员之间的沟通和理解，团队成员难以形成凝聚力和相互信任度。

评价标准：人数设置合理，计3分；人数设置较为合理，计2分。

2.专兼结合的“双师”素质团队结构（7）

高职教育具有突出的实践性、应用性、技术性的特点，作为高职院校的专业教师，必须具备“双师素质”即应具有较强的专业理论基础和较丰富的生产实践经验。但由于现实条件的限制，并不要求每一位教师具备“双师”素质，只要合理配置专业教学师资，形成具有“双师素质的团队特征就能保证高职教育、教学改革的顺利实施，培养出具有特色的高质量的人才。这样在专业教师队伍中既要有扎实理论功底的专任教师，也要有丰富经验的兼职教师。一般在专业教师中来自行业企业的兼职教师比例要达到30%以上。

评价标准：教学团队专兼结合的“双师”素质结构合理，计7分，较为合理计5分。

3.团队学历、年龄、职称结构（7分）

根据国家级教学团队的建设基本要求，教学团队在结构上，应注意团队成员在学历、年龄、职称结构优化组合。

学历结构：最好有博士学历的教师参与，硕士学位以上人数不低于总人数的50%。

职称结构：教学团队中至少有1名正高级技术职务，高级技术职务教师达到40%左右，中级以上技术职务教师达到80%左右。

年龄结构：教学团队要老中青搭配，年龄结构合理，形成梯队。一般青年教师指40周岁以下占总人数的40～70，中年教师指40～50岁占总人数的20～45，老年教师指50岁以上占总人数的10左右。

评价标准：学历、年龄、职称结构三项均合理的计7分；三项有两项合理一项较合理，计5分；三项有一项合理两项较合理，计3分。

4.团队成果（5分）

团队成果主要从人才培养效果、社会服务成果以及团队教师自身素质的提高等方面进行评价。集中体现为学生的获奖率、双证书获取率、就业率等方面要高于一般专业；教师要有成就感、荣誉感、科研成果。

评价标准：人才培养效果、社会服务成果、教师素质很好，计5分；较好计3分；一般计1分。

二、专兼结合的制度保障（10分）

目前，组建专兼结合的专业教学团队已成为高职院校提高教学质量、保障教学改革顺利进行的重要内容。然而，一支高效、优秀的教学团队只有在学校组织的大力支持下，才能获得有效运行所需要的各种人力和物质资源。因此，改善高等学校的制度环境，使教学团队得到一定的制度保障，是鼓励教师组建教学团队，充分发挥教学团队作用的重要前提。为此，学校应该制订教学团队运行管理机制、监督约束机制等。具体有：

1.人事分配和管理制度（5分）

建立一支理论水平高、实践能力强、结构合理、比例合适、相对稳定的兼职教师队伍是专业教学团队建设要求的一项重要措施。校企双方可成立“校企合作委员会”，制订合理的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性。

首先，学校要给予经费和时间上的支持，鼓励教师到专业对口企业挂职顶岗、合作研发、参加科研、项目设计和实训基地的建设，主动与企业联合开发横向课题，从而强化其实践技能。其次，高职院校要对兼职教师进行规范的教学管理，确保其实践教学质量。再次，学校对兼职教师的教学要加强督导、检查、评估与考核。最后，学校还要为兼职教师能够兼评高校教师专业技术职称积极创造条件，从而确立起兼职教师的主人翁地位并让其负起应有的责任。

评价标准：校企双方建立的人事和管理制度健全计5分；制度较健全计3分。

2.建立专业教学团队的合作运行机制（5分）

培养教师的团队意识与合作精神是组建优秀教学团队的重要方面。根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，形成公共基础课程及教学设计主要由专任教师完成、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。另外，学校还应以人文关怀促进专业教师团队的健康成长。学校应坚持“事业留人、环境留人、待遇留人”的政策，营造一种奖勤罚懒的环境机制，充分调动专业教师教书育人的积极性、主动性和创造性，引导专业教师增强职业的责任感。

评价标准：团队执行效果好，合作运行机制健全计5分；团队执行效果较好，合作运行机制不健全计3分。

三、团队带头人（27分）

团头带头人是专业建设和专业教学团队的“领头羊”，是教学团队的中坚力量，对教学团队的建设起着关键性的核心作用。与一般的专业带头人相比，对教学团队的带头人的要求要高得多。

1.人格魅力（5分）

团队带头人必须师德高尚、事业心强、理念先进、自学严谨，富有开拓创新的精神。具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力。

评价标准：若带头人符合以上要求，计5分；较好的符合，计3分。

2.组织管理能力（7分）

团队带头人必须具有较强的组织、管理、协调和领导能力，善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。能结合校企实际、针对专业发展方向，制订切实可行的团队建设规划和教师职业生涯规划，实现团队的可持续发展。

评价标准：若带头人具有较强的组织管理能力，计7分；具有较好的组织管理能力，计5分；组织管理能力一般计3分。

3.学术水平（7分）

团队带头人必须在本行业的技术领域有较大的行业影响力和较高的知名度，具有一定的学术成就和学术洞察力，能够准确把握专业发展的前沿和未来发展方向。具有企业技术服务和技术研发经历。

评价标准：若带头人为本行业的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，计7分；若带头人具有一定的学术造诣和创新性学术思想，计5分。

4.教学水平（3分）

作为专业教学团队的带头人，应该具有高的教学水平和教学能力，教学效果突出。

评价标准：教学水平高，教学能力强，教学效果好计3分；一般计2分。

5.教学研究（5分）

团队带头人应该对教学具有一定的研究，承担有省级及以上教学研究或教改项目，并且近年来获得过省级及以上的教学成果。

评价标准：承担省级及以上教学研究或教改项目，并且近年来获得过省级及以上的教学成果计5分；承担校级及以上教学研究或教改项目，并且近年来获得过校级的教学成果计3分。

四、人才培养（34分）

高职院校专业教学团队的建设，其主要目的是为了培养服务区域经济和社会发展需要的专业性人才。为此，专业教学团队应借鉴发达国家职业教育人才培养的经验，积极推行与工作相结合的学习模式，把工学结合、校企合作作为人才培养模式改革的重要切入点。下面就人才培养评价标准从三个方面作一简要探索。

1.专业人才培养方案的开发、设计（7分）

在实施工学结合人才培养过程中，专业教学团队成为校企合作的纽带。针对区域经济和社会发展需要，校企双方应合作进行专业人才培养方案的开发和设计。及时跟踪分析职业岗位能力要求和更新变化，开发的人才培养方案满足行业企业对毕业生的要求，并富有高职教育的专业特色。

评价标准：满足以上要求计7分；基本符合计5分；较差计3分。

2.专业人才培养方案的实施（22分）

专业人才培养方案制订好后，主要是具体的实施。在实施的过程中主要包括教学内容的改革、课程开发、教材建设、顶岗实习和实习实训基地的建设等方面。

（1）教学内容的改革（5分）

根据技术领域和职业岗位群的任职要求，参照相关的职业资格标准，构建教学内容，建立突出学生职业能力培养的课程标准。在教学过程中融“教－学－做”为一体，注重学生职业能力的培养。

评价标准：教学内容构建合理，符合技术领域和职业岗位群的任职要求计5分；基本合理计3分。

（2）课程开发（5分）

高职教育的课程开发应基于工作过程导向，校企共同“做、学、研”，提高教师的课程开发和教学设计能力，主要表现为专业技术核心精品课程的建设。

评价标准：有1门以上省级精品课程计5分；有2门以上校级精品课程计4分；有1门校级精品课程计1分。

（3）教材建设（5分）

专业教学团队要重视基于工程的教材开发，通过学校文化与企业文化的融合、教学与生产劳动及社会实践的结合，积极编写适应区域经济发展的专业教材或教学参考书，并应用于本专业学生。

评价标准：若团队成员在教材编写中为主编，计5分；为副主编，计4分；为一般参编人员，计3分。

（4）顶岗实习（3分）

在人才培养方案的制订中要增大行业企业兼职教师的授课时数，并将学校教学管理延伸到企业，保障学生半年顶岗实习的效果，实现高技能人才的校企共育。

评价标准：学生顶岗实习半年，效果好计3分；顶岗实习2个月以上效果一般计2分；顶岗实习不足2月，效果甚微计1分。

（5）实习实训基地建设（4分）

实习实训基地的建设包括校内实训基地的建设和校外实习实训基地的建设。通过校企合作，不断改善实习、实训基地条件，建设有省级以上财政支持的高水平的校内实训基地，引进先进的实训设备，开展内容先进的实训项目，并建设一定数量、满足教学要求的校外实训基地，实践教学效果优良。

评价标准：符合以上内容计4分；有一项不符计3分。

3.毕业生就业及社会反响（5分）

根据高职院校“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学理念，培养职业素养好，技能水平高，深受用人单位欢迎，社会认可度高的高技能型人才是高职教育的最终目标。

评价标准：毕业生就业率达到90％以上，且深受用人单位欢迎，社会认可度高，计5分。毕业生就业率达到60％以上计3分，毕业生就业率低于40％计1分。

五、社会服务（7分）

依托团队人力资源和技术优势，开展职业培训、技能鉴定、技术服务等社会服务，具有良好的社会声誉。

评价标准：被认定为省级技能鉴定机构，在近3年来向社会开展职业培训和技术服务5次以上计7分；被认定为区级技能鉴定机构，在近3年来向社会开展职业培训和技术服务5次以上计5分，依此类推。

参考文献

［1］http：//jxtd.省略

［2］何农，王瑞敏，何卫妹.关于高职院校专业教学团队建设的思考.教育探索，2009（6）.

［3］徐言生.高职教育双师结构专业教学团队建设的实践与探索.无锡商业职业技术学院学报，2009（1）.

［4］杨近.高职教育专业教学团队建设的思考.温州职业技术学院学报，2008（1）.

［5］叶华，孟敬.工学互动组合的专业教学团队建设简论.师资培训，2008（5）.

第2篇：高职教学团队建设方案范文

关键词 移动互联网专业；校企合作；教学团队

中图分类号：G715 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2016）05-0024-02

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》与《国家高等职业教育创新发展行动计划（2015―2018年）》中对我国高等职业教育教学团队的要求，明确指出：加强高职院校教学团队的建设，逐步完善高职教师定期到企业参与实践的制度及聘请企业的技术专家、能手到职业院校担任兼职教师的制度。为了保障教学团队的建设，国家的这一系列政策肯定了校企合作的重要性，并将校企协同共同打造高素质的教学团队制度化。对于目前刚刚兴起的移动互联网专业来说，依托校企合作的平台，校企协同建设一支“三位一体”的高质量教学团队成为专业建设的第一要务。

1 高职专业教学团队的基本内涵

高职的专业教学团队是一个专业开设的基本保障，是指专门在高职院校中，以提高人才培养质量为共同目标，以专业建设与专业提升为主线，以不断改革与创新教学形式为途径，以专业课程体系建设、人才培养模式为重点，由一批规模适中、学历分布合适、年龄与职称结构合理的教师为主体的教学机构。高职院校的专业教学团队本身具有多重含义。

1）由高职人才培养的特性决定高职教学团队应该是“能教学、能实践、能研发”的“三能”教师团队。

2）由高职院校服务于行业发展的定位决定高职教学团队应该是“高职教师+行业工程师+行业培训师”的“三位一体”教学团队。

3）校企合作平台的建设促使专兼职结合教学团队的快速推广。专职教师与兼职教师的有机结合能有效促进优势互补、合作共赢。

2 高职院校移动互联网专业教学团队建设面临的问题分析

校企互通的教师交流渠道并不畅通 近几年几乎所有高职院校都在加大教师团队建设力度，通过多种渠道来培养高质量的教学团队，但是效果并不明显。

首先，学校的专业教师缺乏企业的项目实践经验，这导致教师与生产一线的最新技术脱节。

其次，对于来自企业的兼职教师来说，缺少系统的岗前培训和教育教学培训，他们缺乏系统的教学方法与授课技巧，因此无法将自己的专业技能完全传授给学生，这也就必然导致最终教学效果并不理想。

专兼结合的教学团队在当前移动互联网专业难以实现 移动互联网行业作为一个新兴产业，教师数量原本就严重不足，为了弥补师资力量的短缺，高职院校只有从其他相邻专业进行调配、从应届毕业生中进行招聘，而这种做法造就当今大部分院校移动互联网专业师资结构的不协调。当然，高职院校也着力从相关企业招聘兼职企业工程师来校任职或者兼课，但是对于真正在企业承担重要研发任务的工程师根本没时间进高职院校任教，并且目前高职院校的待遇对企业技术骨干没有任何吸引力。这样就导致企业兼职教师流于形式，师资队伍的年龄结构、学历结构以及职称结构严重不合理的现象，最终也就制约了专业的健康发展。

师资队伍的校企互通机制难以实现双方共享共赢 目前国内的校企合作办学状况是“校热企冷”，高职院校满腔热情地开展人才培养模式改革，大力邀请企业参与学校专业建设和人才培养，但是大多数企业并不热情。这种现象主要就是由于目前大部分院校开展的校企合作只能实现表面的“共建”“共享”，无法实现双方都想要的“共赢”，加上政府层面协调的缺失，导致校企合作没有根本保障。企业希望学校能够为自己培养高素质的技能人才，但是绝大部分企业并没有太多精力投入到职业院校的人才培养过程中来。在这样的环境下，校企共同制订人才培养方案、开发教材、培养师资、产学研合作等工作也就难以落到实处。

3 校企协同打造高职移动互联网“三位一体”专业教学团队的实践

校企协同，优化移动互联网专业“三位一体”教学团队结构

1）实行校企双专业带头人机制。从校内副教授以上职称的教师队伍中进行竞聘，培养校内专业带头人1名，同时在对口企业中聘请1名行业知名度高、项目经验丰富的行业领军人物作为校外兼职专业带头人。两位专业带头人协同合作，共同把握行业发展趋势，紧扣行业发展需求，共同指导人才培养方案的制订、课程建设、教学改革等。

2）骨干教师培养。从现有专业教师中选择多名具备“双师”素质的教师作为骨干教师，掌握移动互联网行业发展的最新技术状况，并组织骨干教师开展课程建设、实践项目开发、技术研究、社会培训、教育教学改革。另外，通过校企合作平台从企业引进技术工程师，参与到专业理论教学与实践教学过程中来，指导校内青年教师的技能提升，参与专业教学计划的修订、专业人才培养方案的制订等。

3）制定“三位一体”教师资格认证标准。德国、新加坡等发达国家的职业教育模式非常成熟，国内的职业院校可参照这些国家的职业院校教学团队建设模式，尽快制定与完善“三位一体”教师资格认证标准。在引入新的教师成员时不仅关注其学历、年龄等基本条件，更要注重教师的实践能力水平，把握好教师队伍建设中的第一关。

4）细化兼职教师聘用与管理办法。学院从合作企业中广泛聘请企业专家，尤其是具有丰富项目经验的工程师来校担任兼课教师，引入企业的真实开发项目。教育部早在2012年就颁布了《职业学校兼职教师管理办法》，该办法中明确了兼职教师的基本条件，将兼职教师的聘用、管理以及经费的结算都制定了统一的方针，高职院校需要将这一管理办法进行完善，并结合各自的专业特色进行更深层次的细化。

校企协同，产学研结合，促进“三位一体”教学团队全面提升 在校企合作大方针的指导下，校企坚持“专业共建，资源共享，合作发展，互惠共赢”的基本原则，深入开展产学研合作。高职院校借助校企合作平台，派遣学校专业教师全程参与企业的项目研究。另外，高职院校成立自己的专门科研机构，主动为企业提供技术服务，为企业提供技术问题解决方案。

湖南邮电职业技术学院成立移动互联网研究所，着眼于进一步提升移动互联网专业教师的专业水平和科研能力，充分发挥移动互联网应用技术专业在省内的专业辐射作用，努力把本研究所办成“移动互联网产业基地”，从而促进移动互联网专业迅速成长。同时，加快骨干教师、名师成长，大力促进教学科研的改革与提升，为推动本省移动互联网专业建设做出自己的贡献。

校企协同，开展职业培训，提升移动互联网“三位一体”教学团队服务水平 高职院校对外开展职业培训，不仅符合高等职业技术教育的办学宗旨，更是高等职业院校服务社会的职能所在。移动互联网行业的飞速发展导致行业企业对技能人才实际工作能力的要求不断提高，如何为企业人才培训做好支撑服务，成为当今高职院校移动互联网专业面临的重大机遇与挑战。

对此，湖南邮电职业技术学院依托与湖南通信服务科技培训分公司一门两牌的独特优势，主动为企业提供技术培训，满足行业企业人才培训的各种要求。在开展职业培训过程中，单凭高职院校自身的实力远远不够，尤其是针对高端技能培训，不仅需要政府的协调，更需要业内知名企业的合作。通过校企合作共同开展职业培训，引入企业最新的前沿技术，能够开拓专业教师的视野，提升专业教学团队服务水平，更能为高职院校和企业带来利益，实现真正的共享共赢局面。

4 小结

在移动互联网刚刚步入发展期的今天，要建设“三位一体”的移动互联网专业教学团队并不能一蹴而就，需要高职院校与企业不断摸索与实践。只有在政府的参与协调下，加强校企合作、协同创新，找准教学团队建设的关键点，充分调动校企双方的积极性，才能打造一支真正高质量的“三位一体”教学团队，以适应移动互联网行业的快速发展和现实需求。

参考文献

第3篇：高职教学团队建设方案范文

【关键词】高职院校；教学团队；绩效考核；评价

一、前言

2009年广东省颁布了《关于实施广东省高等学校教学质量与教学改革工程的意见》，意见中提出要建立具有优秀团队带头人、结构合理、团结协作、教学质量高、积极参与教学改革实践、效果突出的教学团队。教学团队逐渐已经成为高职院校突破现有人才培养模式，提高教学质量和促进教学改革的基层教学单位。高职院校建立各种专业教学团队已是势在必行。在上层政策及相关项目资金的带动与支持下，各高职院校纷纷建立相关教学团队。但这又引发了一个新的问题。

二、教学团队绩效考核评价存在的问题

（一）以项目来建设团队，重立项而轻考核

目前高职院校组建教学团队，基本上都是以申报建设项目来组建的。申报成功，则组建且将获得相关政策与资金的支持；不成功，则重归原有单兵作战模式。所以在申报立项的时候，都非常重视，尽力挖掘各种资料，罗列各类已经完成的相关成果，尽力获得立项。到项目要进行期中或期满考核，则整理收集应付考核的各种材料，提交给上级管理部门。上级管理部门则组织相关专家根据上报的材料评审投票，完成考核过程。这种考核延续于科研学术项目的考核模式，对于教学团队来说，并不是科学有效的考核。

（二）以项目建设目标来考核，重结果而轻建设

源于项目建设与考核的一贯思路，在质量工程建设过程中，很多高职院校都相应的建立了一套质量工程项目管理制度和考核评价体系。但基本上考核评价指标都立足于团队成员的职称学历学位提高、教科研成果、教学改革成果、教材建设情况、培训情况、学生培养情况等。这些指标主要侧重于教学团队的建设成果并不能完全反映出教学团队的本质与要求，教学团队建设的核心目标与要素也没有完全体现出来。对教学团队的建设过程重视不足，且很多时候绩效考核侧重于教学团队的主持人，较少考虑团队成员的贡献。

（三）以项目方案来考核评价，重形式而轻实效

上级主管部门或专家评审组对于以项目形式建立的教学团队的考核评价基本上立足于项目的实施方案，沿用的模式基本为：教学团队项目建设期中或期满教学团队提交总结及相关佐证材料学校主管部门审核专家组评审上级部门审核或组织专家组评审。这样的考核评价模式，很大程度上流于形式，只能够考核项目建设期中或期满是否合格或通过。但对于教学团队建设过程中存在的问题，教学团队成员的教学能力和质量的提高，人才培养素质的提高并没有起到非常好的导向性作用。教育部、教育厅倡导建设教学团队，其本意在于科学技术发展的综合化以及专业和课程建设都需要教师群体的紧密合作与群体智慧和力量，通过教学团队的集体力量来不断提高教学质量，而不仅仅着眼于一个项目建设的完成与否。

三、问题解决对策

（一）建立健全教学团队绩效考核评价体系

在管理学中，针对于项目团队的绩效考核评价研究早已相对完善，我们认为完全可以借鉴项目团队绩效考核中所用到的各种科学方法。如，关键绩效指标（Key Performance Indication，简称KPI），其理论基础是二八法则，即在教学团队创造价值的过程中，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的最关键的，就抓住了主体。平衡计分卡（Balanced Score Card，简称BSC），是从财务、顾客、内部流程、学习和发展四个相互关联的角度及其相应的绩效指标，考察教学团队实现其远景及其目标的程度。对于这两个方法我们完全可以根据高职院校教学团队的建设发展特点及考核评价需求进行灵活运用和改造，建立适合高职院校教学团队绩效考核评价制度与体系。在理论层面，确定好绩效考核评价的对象、主体、目的、原则和方法；在操作层面，要尽量设计好考核评价指标体系，确定好团队与团队成员的评价指标，同时也做好建设过程的监控考核指标，真正使考核为教学团队建设服务。

（二）教学团队绩效考核应该重在促进团队建设

教学团队绩效考核评价的指标不应该仅仅局限于团队成员的职称、学历学位提高、教科研成果、教学改革成果、教材建设情况、培训情况、学生培养成长情况等团队建设成果。团队的梯队建设情况、成员技能互补、文化氛围、内部管理、教学建设、成员参与情况等这些体现团队建设的因素也是必须着重考核的。同时，教学团队不能以项目建设及考核的观点去对待，否则则会经常出现当项目结项后，教学团队也不复存在。在高职院校中，教学团队应该替代教研室成为一个基层单位而固定存在。所以，注重团队建设有助于建立一个稳定高效能的教学团队，这个团队不为人员变动、项目变化而长期存在，旨在不断提高人才培养工作教育教学质量。

（三）教学团队绩效考核评价应该落在实处，为提升教学质量做保障

在人力资源管理中，绩效考核评价本身就是为了更好的激励团队成员更好的为团队工作贡献自己的才能而设定的。而教学团队建立本身就是为了提高教学质量，那么对于它的绩效考核评价，更是不应该只是评价通过与否，或是仅是评价优良中差。而是应该在评价的基础上，建立相应的团队与成员激励机制，落实在精神与物质鼓励的层面上，更大程度地激发团队成员的积极性，进一步建设优秀的教学团队。

四、结论

高职院校建设教学团队，不应该被动或是仅仅依据项目去建设教学团队，而是应该根据自身的专业及课程建设需求，去建立建设教学团队。对于教学团队的绩效考核也应该配套制定及加以落实，使教学团队的建设真正有利于教育教学质量的提升。

参考文献：

[1]徐宇琼，杨水银.地方高校教学团队绩效考核探究[J].创新与创业教育，2011（04）

[2]刘太萍.高校教学团队建设与绩效考核研究[J].合作经济与科技，2015（02）

基金项目：

汕尾职业技术学院院级课题《基于胜任力模型的专业教学团队培养研究――以云计算教学团队为例》（SWKT15―013）。

作者简介：

第4篇：高职教学团队建设方案范文

关键词 双师结构；高职教育；教学团队；内涵；要素

中图分类号 G 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）04-0049-05

当前，我国高职教育正处在由规模扩张向内涵建设转型的关键时期，建立一支数量充足、质量合格的“双师结构”教学团队是高职院校师资队伍建设的重点和难点，其对教育教学质量的提高和教师自身的专业发展都起着重要作用。

一、概念的提出与演进

1990年，上海学者王义澄在《中国教育报》发表《建设“双师型”专科教师队伍》一文中首次提出“双师型”教师这一概念[1]。1995年，原国家教委《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（教改[1995]15号）明确提出，高职院校应该“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师要具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的‘双师型’教师”。1998年，原国家教委在《面向二十一世纪深化职业教育改革的原则意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。2000年，教育部在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号）中强调：“双师型”教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键。2006年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出，要“注重教师队伍的‘双师结构’”，“加强专兼结合的专业教学团队建设”；同年，教育部、财政部《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高[2006]14号）将“促进高水平‘双师素质’与‘双师结构’教师队伍建设”作为示范性高职院校建设的重要内容。

2007年，教育部高教司司长张尧学在《中国高等教育》杂志发表《端正思想，建设好首批国家示范性高等职业院校，校企深度融合，建设“双师型”师资队伍》一文强调，从行业企业聘请既有理论知识又有丰富实践经验和动手能力的技术骨干，完善“双师结构”是“双师型”师资队伍建设的重要内容。

二、相关概念的内涵解读

（一）“双师型”教师

“双师型”教师是我国高职教育对教师素质的一种特殊要求，是实现以就业为导向的职业教育培养目标、提高职业教育办学水平的需要，是推进职业院校教学改革、强化实践教学的需要。对“双师型”教师概念的界定，研究者的看法和表述不一。其中具有代表性的有以下几种：第一种是“双职称”论，即教师系列职称加上另一行业职称；第二种是“双素质”论，即理论教学素质加上实践教学素质；第三种是“双证书”论，即具有行业职业资格证书，并取得教师资格证；第四种是“双能力”论，既能胜任理论教学，又能指导学生实践；第五种是“融合”论，既强调教师持有“双证”，又强调教师具有“双能力”[2]。

由于教育主管部门、高职院校、专家学者和一线教师分析理解“双师型”教师的视角和维度不同，难免存在概念不清、外延过宽等失当之处。为避免对概念的理解失当，应该从师资队伍建设的宏观层面来准确把握“双师型”教师的意蕴内涵，“双师型”不是某一个体教师的能力特征，而是一个综合性的概念，其有两重含义：对教师个体而言，“双师型”教师是指既有较高的教育教学水平，又有较强专业操作示范技能，精通专业理论知识和实际操作技能及其内在联系和规律，具有教师和工程师双重知识与能力结构的专业课教师（“工程师”泛指具有较强专业实践能力和技能的人员）。这一含义的核心在于“双素质”，其实质是对职业院校教师的行业专家和教学专家的双重要求。对教师群体而言，“双师型”教师是指教师队伍整体上具备“双师”能力，即在专业教师队伍中“理论型”教师与“技能型”及“双素质”教师必须保持合理的比例。“双师型”教师是职业院校教师队伍的整体特征, 但并不是说每一个专业教师都必须成为“双师型”教师[3]。

（二）“双师素质”教师

近年来，教育部借鉴发达国家职业教育先进经验并结合我国国情和教育现状，将“双师型”教师的内涵加以拓展，提出了“双师素质”教师的概念，要求专业课教师既要全面扎实地掌握专业理论知识，又要具备解决具体工作中遇到的实际问题的能力。“双师素质”是由“双师型”衍生而来的，“双师素质”的提法更具包容性,不仅丰富了“双师型”的内涵,更重要的是突出了高职师资的典型特征，也丰富了高职教师的发展空间，有利于教师明确专业发展方向，能促进教师素质的全面提升，从而彰显高职教育特色。“双师素质”的提法侧重于教师个体，以上对“双师型”教师的解读，其实都涵盖了“双师素质”的内容，简言之，就是指教师不仅具备传统意义上的进行课堂教学的能力（“经师”），还要具备带领学生进行实践并加以指导的能力（“技师”）。

2003年，教育部在《高职高专教育人才培养工作水平评估方案（试行）》的评估指标体系中，提出了“双师素质”的概念，并进行了具体注解。2008年4月，教育部下发修订后的《高等职业院校人才培养工作评估方案》（教高[2008]5号），对“双师素质”教师内涵进行了调整，即具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员：具有本专业中级（或以上）技术职称及职业资格（含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者），并在近五年主持（或主要参与）过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；近五年主持（或主要参与）过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。这是目前高等职业教育界普遍认可的“双师素质”教师的基本内涵和评价标准。

（三）团队与教学团队

“团队”的概念来自于企业，后来才引入到教育界。不同学者对于“团队”有着不同的理解。德鲁克认为，团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合[4]。乔恩·卡曾巴赫和史密斯认为，团队就是由少数有互补技能，愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任、互相分工协作的个体所组成的群体[5]。劳伦斯·霍普认为，团队是一些小的工作组（通常由4~20人组成），它们在职责和权限范围内发挥自身的日常工作职能，团队成员协同工作，决定最终工作目标，分担工作任务并参加全面培训[6]。赫尔雷格尔认为，团队是指一群为数不多的雇员，他们的知识、技能互补，他们承诺于共同的行为目标，并且保持相互负责的工作关系[7]。

20世纪50年代，美国的“小组协同教学制”（Team Teaching）开创了教师合作的先河，即由不同的教师共同组成一个教学小组，实行合作教学（Cooperative Teaching），由两个或两个以上教师及若干助理人员共同组成教学团队（Teaching Team），在一个或数个主题（学科）中，以合作的方式，突破学科的限制，帮助学生掌握有效学习的教学方法。20 世纪80 年代，西方学者提出了“同伴互助”（Peer Coaching）的概念，提倡教师在共同的工作中形成伙伴关系，通过共同研究、示范教学以及系统的教学练习和反馈等方式，学习和改进彼此的教学策略，逐步提升教育教学质量[8]。

刘宝存将教学团队定义为，“以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队。”[9] 孙丽娜、贺立军则认为教学团队是由某一专业或某一课程的教师组成的、以提高教学质量为目标而相互协作、共同承担责任的教师群体[10]。

三、“双师结构”与“双师结构”教学团队的内涵

“双师结构”不同于“双师型”或“双师素质”，它不是针对教师个体，而是针对教学团队而言的。“双师结构”不强调团队中的每个成员都具备“双师”素质，而是强调团队整体上要配备能力素质各有所长的成员，即团队成员中既包含“理论型”教师，又包含“技能型”教师。一个人的能力和精力是有限的，其特长也体现在不同方面，要想让所有教师同时成为理论教学的“行家”和实训指导的“里手”几乎是不可能的。从教育规律来看，教学活动是分阶段进行的，教师作为不同教育过程的实施者，其岗位是有明确分工的。要完成专业教学与实训计划，保证教育质量，需要有一支结构合理的教师队伍。在这支队伍中，既要有擅长理论教学的，也要有擅长实践教学的，还要有理论与实践都擅长的。这些教师之间的能力、特长能够互补，并保持一定的比例[11]。

因此，“双师结构”教学团队也包含两方面含义：从整体来说，高职师资队伍应该专兼结合，表现为教师来源的二元结构。其中“一元”是指专职教师, 他们具备深厚的专业知识, 懂得教育教学规律, 但是实践能力较弱；另“一元”是指从企业聘请的具有丰富实际工作经验的兼职教师；从个体来说，每一个专业课教师应该具备“双师”素质，这只是一个理想化的目标，囿于个人能力、精力和外在环境的限制，实际上很难做到这一点。

德国的“双元制”、澳大利亚的TAFE学院和美国的社区学院等世界先进职业教育模式的成功经验表明，无论高职院校教师的兼容能力有多强,也很难满足不断变化的社会需求对师资队伍知识和技能的要求，建立由企业一线人员组成的兼职教师队伍来传授新知识、新技能是高职院校优化师资结构的必由之路。事实上，不可能也没有必要要求所有教师都具备“双师”素质。因此，重要的是形成一支结构合理的“双师型”专业教师群体，即“双师结构”教学团队。其目的和意义在于,避免了从身份上界定“双师型”教师的局限,是解决目前“双师型”教师队伍在数量和质量上跟不上高职教育发展需求困境的着力点，体现了国家对职业教育师资队伍建设的总体要求。

四、“双师结构”教学团队建设的基本要素

（一）目标一致，愿景明确

科学地设定一个共同的奋斗目标，是教学团队建设的第一要素。只有当目标明确之后，团队成员在工作中才能形成合力，表现出意愿与技能的聚合作用，更好地促进目标的完成[12]。共同的目标是凝聚人心的基础，能够为团队成员引领方向、提供动力，促进团队成员愿意为实现目标而贡献自身的智慧和力量。

组织发展理论的创始人沃伦·本尼斯认为：在人类组织中，愿景是唯一最有力的、最具激励性的因素，它可以把不同的人联结在一起。共同愿景是指为组织成员所接受的、明确界定的、有意义的共同目标，它能为团队成员指引方向、提供动力，使其树立使命感和责任感，进而凝聚力量，共同朝着一个方向努力，实现整个团队绩效的最大化[13]。

（二）各有所长，才技互补

不论是德鲁克说的“才能互补”，还是卡曾巴赫和史密斯说的“互补技能”，都明确表明：组成教学团队的成员必须是具备一定才技的个体，这是组成团队的前提。个体所具有的才技还要能够形成优势互补，使得团队成员在实现目标的过程中可以发挥自身的特长和优势，把各自最过硬的本领贡献给集体，由此组成一个卓有成效的教学团队，高效地完成专业（群）教学任务。

教学团队不同于一般的群体，它不仅强调成员的个体表现，而且注重团队的整体业绩，组建团队的根本目的在于整合和优化人力资源配置，使团队的整体业绩超过个体业绩之和。正因为如此，在组建教学团队的时候，要适度避免团队成员之间知识能力、专业特长、研究方向等方面的重叠，尽可能选拔一些能够为集体带来独特贡献的成员。

（三）分工明确，协同合作

分工是指团队负责人和团队成员在共同愿景目标的激励下，各自承担相应的教学或实践指导任务；合作则包括团队成员之间的合作，各专业、院系之间的合作以及专兼合作、校企合作、产学研合作等多种形式。

高绩效教学团队能够给每一位成员适当分配不同的角色，因此有必要事先了解个体能够给团队带来贡献的优势所在。根据这一原则，使工作任务分配与每一位成员的偏好特长相一致，并与其知识、技能、经验相匹配，做到人尽其才，才尽其用。个体必须明确团队的共同目标和任务，团队成员之间要培养互相协作的良好作风，逐步建立有效的团队合作机制[14]。

协同合作是团队精神的核心。只有团队成员协同合作，才能促进彼此相互了解、交流和帮助，实现团队成员之间资源共享、共同提高，激发团队成员的主动性和创造性。

（四）功能突出，结构合理

教学团队是以专业（群）或课程（群）为单位，并以此为中心所组建的为实现对学生的培养目标而建立的既明确分工又紧密合作的基层教学组织。结构合理指的是团队成员在能力、年龄、职称、学位、专业、类别和“双师”比例等方面都有着合理的组合和搭配。

在年龄结构方面，团队成员在构成上应该是老、中、青年教师合理搭配。一方面，青年教师的成长，需要有经验的老教师“传、帮、带”；另一方面，老教师也需要在与青年教师的合作交流中更新知识和观念。形成一种宽松和谐、互帮互学、资源共享的氛围，使教学团队成为培育中青年骨干教师的理想平台。

在职称结构方面，团队教师高、中、初级职称的比例应当保持均衡。缺乏高职称的教师，会影响团队整体的教学能力与教研水平，不能充分发挥老教师传、帮、带的优势，影响年轻教师在业务上快速成长；年轻教师不足，团队则缺乏朝气与战斗力，不利于团队整体实力的提升。

类别结构是指兼职教师占“双师型”教师总数的比例，兼职教师是指高职院校聘用的承担专业实践教学的来自企业和社会中实践经验丰富的技术专家、高级技术人员或能工巧匠等[15]。

（五）专兼结合，校企合作

引进具有企业经历的专职教师、培养本校已有的专职教师以及从企业一线聘请兼职教师是打造“双师”结构教学团队的基本途径，这三种方式都离不开企业的参与和支持。校企合作是一个复杂而系统的工程，必须由学校、政府、行业和企业各方联动，形成长效保障机制。

政府要制订相关政策、方案和细则，建立企业参与职业教育的法规制度，明确企业在人才培养体系中应承担的责任和义务，从法律上为保障校企合作的顺利推进保驾护航。企业要树立正确的校企合作意识，从长远的、可持续发展的高度认识到校企合作对于提升企业形象和进行人才储备的重要意义；企业还要主动选派工程技术人员和能工巧匠到职业院校兼职授课，及时反馈新技术、新工艺，参与学校教学改革，为高职院校培养“双师型”教师创造条件，为提高学生的实际操作与动手能力提供服务与帮助。学校要重视教师实践能力的培养和提高，鼓励教师主动到企业锻炼，提高实践教学能力；同时应积极聘请行业企业技术骨干和能工巧匠来校兼职上课，组建“校企互动、动态组合”的兼职教师队伍；再者，学校要建立灵活的用人和薪酬机制，提高兼职教师待遇；在时机成熟的时候，还要创造条件，成立职教集团，努力构建立体的校企合作体系，真正实现“资源共享、优势互补、利益互惠、发展共赢”。

高职教育教学团队的组成强调“专兼结合”，实际上是根据高职院校“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学指导思想和鲜明的办学特色以及人才培养目标，将行业、企业的技术骨干和专家纳入教学团队，实现深度的校企合作。这有利于改善“双师”结构，推进师资队伍建设特别是“双师型”队伍建设，保证教学内容的针对性和实效性，最终全面提升人才培养质量[16]。

总之，各高职院校必须牢固树立校企合作“大职教观”的宣传，使教师在终身教育理念的引领下朝“双师素质”方向努力，从而创造有利于“双师型”教师成长和发展的外部条件。还应主动创新思路，积极引进优质企业搭建合作平台，建立切实有效的激励机制，健全“双师型”教师队伍的管理体制，全方位保障“双师结构”教学团队建设步入良性循环、稳步发展的轨道。

参考文献

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The Construction of “Dual-qualification Structure” Teaching Team in Higher Vocational Colleges: Connotation and Elements

JI Shu-hong1,2， GAO Cha-qing3

(1.School of Education, Beijing University, Beijing 100871; 2. Anhui Sino-Australia Technological Vocational College, Hefei Anhui 230051; 3. Anhui Communications Vocational & Technical College，Hefei Anhui 230051, China)

第5篇：高职教学团队建设方案范文

关键词：协作；交流；教学信息资源

中图分类号：H319 文献标识码：A 文章编号：1671-1580（2017）01-0020-03

一、引言

随着教学改革的不断深化，高职院校的英语师资团队建设不断发展，英语教学能力不断提升，教学手段不断丰富。作为一种新形态的现代化教育，信息化教学是一个互动、整合与实践的过程，用多媒体以及信息网络来辅助教学，符合新时期教育的发展趋势。对于高职英语教学来说，更应全面提升现代化教学手段，更新教学理念和内容，体现出以人为本的语言应用服务机制。但信息化的不断普及，使新的问题也随之而来，高职院校如何抓住信息化教学改革的机遇进一步提升英语教学质量？如何做好教师间团队分工？如何做好英语教学信息的获取、传递、利用？信息化教学团队的建设迫在眉睫。

二、高职院校进行英语教师信息化教学团队建设的必要性

就现阶段我国高职院校英语人才培养现状来看，学生语言的综合运用能力有所欠缺，教师在重视程度上尚且不足。很多教师仍然采用传统的“满堂灌”填鸭式教学法，使原本就复杂的语言学习更加枯燥无味，这与信息化教学的宗旨和目的是相互背离的，不仅打击了学生学习英语学习的积极性，也影响了教学质量。建设高职英语信息化教学团队对于提高师资力量，促进教育发展具有重大意义，也是发展的必然趋势，目前已得到教育界的广泛认可。因此，各高职院校应结合自身实际，更新教学理念，加大信息化设备投入，在有效范围内提升学生的英语综合水平。

近年来，我国教育部大力弘扬教育信息化，使其不可避免的渗透到了高职教育中的各个领域和环节，这为高职英语教学信息化改革提供了良好的前景和平台，很多院校纷纷建立局域网和多媒体、微信互动平台，为英语学习提供了全面又个性的教学服务体系，也为信息化教学的发展提供了有力的物质基础。

当前，各类院校已经建成了较为完善的英语教师教学团队，但各个教学团队间的联系和互动不够密切，团队之间交流较少，教学经验分享不足，很大程度上造成了在师资团队建设过程中人力的浪费、智力的浪费、教育资源的浪费。高职院校建立英语教师信息化教学团队能够对学生进行针对性培养，根据学生的专业对口方向、个人学习特点，再结合实际情况进行英语教学，有助于英语教学质量的提高。信息化建设能够密切各院校之间联系，密切师生联系，从而能够更好地提出教学方案以及改进方法，进一步提高高职院校英语教学效率。

三、高职院校英语教师信息化教学团队应当具备的特点

（一）沟通协作

信息化的一个要义就是密切高职院校英语教师之间的联系，通过促进教师与教师间交流、教师与学生间交流，深化相互之间的了解程度，进而推动教师之间教学方法的改进，以及课堂师生互动方式转变。另一方面需要高职院校内、外部英语教师加强协作，从而培养教师之间合作意识。通过合作备课，提高备课质量；通过相互学习，改进每个英语教师各自的教学方法；通过合作教学，提高课堂内容质量，进一步促进英语课堂效率提高。

（二）科学创新

首先是科学精神，教师团队的科学精神更多的是指治学严谨的教学理念，信息化教师团队建设后，教师获取的教务信息较多，容易存在良莠不齐的问题，需要教师具备一定甄别能力，选择最适合现阶段英语教学任务的信息作为备课基础，这就要求教师必须具备治学严谨的态度，因此英语教师信息化教学团队需要具备的第一个精神就是科学精神，要尽一切努力为学生提供最优质的教学资源。其次是创新精神，即教学理念的更新、教学方法的创新。教学团队信息化之后教师能够了解其他院校的英语教学相关教学理念和方法，通过参考、借鉴的方式反思自己在英语教学过程中的不足，然后提出改进方案，进而更新高职院校英语教学的理念和教学方法。

（三）持续实践

高职院校的教学内容不同于一般的本科类院校，高职院校有更加针对企业实用的特点，因此其英语教学就需要具备较强的社会实践性，即教学内容需要针对学生专业对口企业的需求，高职院校英语教师需要利用信息化团队优势善于捕捉这类信息，然后有针对性地进行备课，提高高职英语课堂的服务性特征。

在保证实践性的基础上还需要稳定持续性，高职院校英语教师信息化团队建设的稳定持m性包括两个内涵。①团队信息化建设的持续性。高职院校英语教师信息化团队建设并非一蹴而就的事情，且其效果展现也有一个较长的周期，因此在信息化团队建设过程中需要有一定的耐心和信心，保证信息化建设持续进行。②实践性特征的稳定持续性。高职院校的特点需要不断为企业提供可以信赖的服务型人才，这就要求英语教学需要有针对性，高职院校英语教师要利用信息化团队资源开放的特征，开辟更广阔的英语教学资源平台，推进企业服务型人才培养。

四、高职英语教师信息化教学团队建设方案

（一）对教师进行信息化技术培训，提高教师相应的信息技术水平

对高职英语教师进行信息技术培训是进行英语教师信息化团队建设的基础工作，教师具备一定的信息技术是建成信息化团队的基础条件。高职院校英语教师个人教学能力不存在问题，能够通过交互式英语教学完成大部分的教学任务，但是在信息化团队建设需求下，教师就显得力不从心，教师个人的信息技术水平较低阻碍了教师团队的信息化建设进程，因此对于高职英语教师的信息技术培训极为必要。主要培训内容有基础性的计算机应用技术，包括主要办公软件，尤其是PPT的使用技术，以及其他的视频、音频编辑软件。主要目的在于提高英语教师自主制作课件能力，课件是通过计算机等电子设备依靠信息技术而完成的课程主要内容的集合，是信息化时代教学的主要手段之一。其次还需要对英语教师进行其他移动设备使用技术培训，主要是以手机为代表的移动设备，旨在加强英语教师对相关聊天软件的使用效率，例如QQ、微信等，通过这些软件可以随时随地进行教学总结、教务讨论等工作，也是信息化教学团队建设的主要内容之一。

（二）建立更加广阔的资源共享平台

英语教学只局限于课本是无法达到实用性和应用性的，因此在建设信息化教学团队的同时应当扩大网络教学资源信息平台，实现院校之间、教师之间教学资源的共享。主要有教学课件共享、教学音视频共享、教学英语文本共享等三大信息模块。利用信息化团队优势，做到最高效率的教学资源共享和交流借鉴工作，能够有效规避其他高职英语教师在教学过程中出现的失误，并且可以通过教学经验借鉴改进自身的教学方法、丰富教学内容。在建立更广阔的资源共享平台的同时应当完善教学资源数据库的管理方案，对英语教学信息资源平台进行分类管理，主要可分为三个模块，即课前备课资源、课中授课资源、课后练习复习资源。并完善用户登陆系统，方便教师、学生调取、使用各类英语教学、学习用资源。

（三）利用信息技术加强外界交流

信息化团队具有开放性的特征，这就要求一个合格的英语教师信息化教学团队必须是建立在和外界的密切交流之上。首先是校际交流，各院校的英语教师应当在竞争中合作、合作中竞争，通过互相借鉴、学习来改进自身的教学方法、丰富教学内容。而信息化团队建设能够缩短校际距离，使教师间交流变得极为便捷，高职院校英语教师应当合理利用信息化团队这一特点，促进相互之间的交流协作。其次是校企交流，信息化教学团队不能固步自封，应当不断获取外界实时信息，尤其是高职院校各专业的对口企业的供职信息，根据供职指标，调整教学内容，使学生学习的英语课程更加针对对口企业需要，为学生未来考虑。条件较为优越的高职院校，可以在多媒体的基础上引进双向播控技术，实现校企之间信息的交流与反馈。最后是国际间交流合作。扩大信息化团队的优势，通过广泛获取国际间交流合作信息，积极参与国际间教学交流合作，一方面可以提高教师自身的英语语言使用水平，另一方面可以借鉴并引进国外先进的教学理念来对高职院校自身的教学理念进行补充和改进，进而推动高职院校英语教学质量的提高。

（四）提升自身素质

高职英语教师信息化团队建设除了要注意开发利用信息技术的优势之外，还应做好自身专业素质的培养和提高，教学归根到底还是依赖于教师个人的教学技能素养，信息技术只是进一步提高教师教学水平的手段。目前，多元化的教学手段和学习工具不断涌现，教师只有与时俱进，不断提升自身素质，加快英语教学与信息技术的结合，才能使信息化教学团队发挥出最大优势。

（五）将面授教学与网络学习相结合

高职英语教师可以创造性的将面授教学和网络学习中各自的优势融合起来，做到优势互补、资源共享。教师对本班级的学生可以建立一个网络自主W习平台，并在主页上本章节的目标要求、重点、难点、学习资源链接等，提倡学生发挥主动学习、积极参与的精神，不断提高语言的应用实践能力。这样既方便了学生的提前预习工作，也有助于培养自主学习的良好习惯。同时，学生可以将不懂的问题在平台上提问，使自学与思考相结合，方便教师了解学生学习进程，能够在课上有针对性地答疑解惑。

第6篇：高职教学团队建设方案范文

关键词:示范性高职院校；专兼结合教学团队

建设符合高职教育要求、专兼结合的专业教学团队是培养高技能应用型人才的重要条件，也是建设高水平示范性高职院校的重要内容。示范性建设以来，邢台职业技术学院创造性地开展专兼结合教学团队建设工作，取得了很好的效果。

一、建设专兼结合教学团队的必要性

（一）高职教育的培养目标要求与之相适应的“双师型”师资队伍

高等职业教育所培养的是生产、建设、管理和服务第一线急需的高层次的应用型、技能型实用人才。因此，要求学生了解的某一专业的基础理论和基本知识，教师必须精通；要求学生具有的某一岗位群所需要的生产操作和组织能力，教师必须熟练。如果教师都不能在第一线进行技术指导、业务协调和组织管理，不能解决现场中的实际问题，却要求学生掌握，是不现实的。高职院校的教师应该既具备扎实的理论知识和较高的教学水平，又有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。高职院校的教师队伍建设要努力增加“双师型”教师的比例。

（二）“双师型”师资队伍要求与之相适应的专兼结合教学团队

国家示范性高职院校建设计划明确将“培养和引进高素质‘双师型’专业带头人和骨干教师，聘请企业行业技术骨干与能工巧匠，专兼结合的专业教师队伍建设取得明显成效”作为建设的具体任务之一。那么，一个合格的“双师型”教师应达到哪些条件呢？根据教育部高职高专院校人才培养工作水平评估方案有关说明，双师素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书，及其有专业资格或专业技能考评员资格）者；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动者；（3）近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业采用，效益良好（应提交法人单位开具的证明文件以及表明本人所完成工作的技术文件）；（4）近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计、安装工作，使用效果良好，在省内同类院校中居先进水平。就目前高职现有师资看，专任教师尤其是青年教师要达到“双师型”尚需时日，要经过一定周期的培养；来自行业企业一线的兼职教师则更易达到“双师”要求。因此，建立专兼结合的教学团队是当前所需。

（三）高水平专兼结合教学团队是高职教育发展的要求

高水平的专兼结合教学团队既是当前高职教育人才质量的保证，又是高职发展的必然要求。建设一支结构合理、整体素质较高、符合高职教育特点的专兼结合的教学团队，专任教师和兼职教师优势互补，互相学习，通过团队合作，开发适应高职教育的教学资源，研讨适合高职教育的教学内容与方法，推进老、中、青相结合的传、帮、带工作，必将进一步加快高职师资队伍建设步伐，提升师资队伍建设的整体水平和质量，从而提高高素质技能型人才培养质量和竞争力，促进高职教育的可持续发展。

二、建设专兼结合教学团队的原则及主要内容

（一）原则

1．以专业为主导的原则

高职专业教学团队建设必须坚持以专业为主导的原则，一切围绕专业来进行。要根据各专业（群）的具体情况，以专业（群）或系列课程为建设平台，在教学改革与实践中形成团队，要重视团队的“双师”素质和“双师”结构，要不断增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，要有来自行业、企业一线的高水平兼职教师。只有以专业为主导建成专兼结合的教学团队才能及时了解专业、行业现状，追踪专业前沿，及时更新教学内容，从而确保专业建设水平和专业人才培养质量的不断提高。

2．人员构成比例合理的原则

专兼结合的专业教学团队必须坚持人员构成比例合理的原则，即教学团队中专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、企业技术专家与能工巧匠等人员要各自占有合理的比例。合理的比例怎样确定？各高职院校应根据自身的办学条件、专业建设规划、专业发展需要、招生规模和专业特点，确定每个专业教学团队中专任教师和兼职教师的数量和比例，形成在数量上满足学校发展的规模要求，在质量上达到教学和科研的规格要求，在结构上符合专业的设置要求的专兼结合教学团队。如邢台职业技术学院在人员构成上确定的比例是：专业带头人原则上设1－2名，兼职教师达到30％左右。

（二）主要内容

1．团队组成

高职专业教学团队主要由学校专任教师和来自行业企业兼职教师组成，要选择能准确把握专业（群）建设与教学改革方向、在行业有一定影响力，具有较高学历、职称和丰富的专业工作实践的教师作为专业带头人，选择那些专业基础扎实、教学水平高、动手能力强、具备一定条件的“双师型”教师担任骨干教师，选择具有较强表达能力的行业企业技术骨干、能工巧匠聘为兼职教师，从而形成一个结构合理、优势互补、专兼结合的专业教学团队。

2．制定团队建设管理的相关制度办法

高职院校要通过校企双方的人事分配和管理制度，保障行业企业兼职教师的来源、数量和质量以及学校专任教师企业实践的经常化和有效性，建立专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、企业技术专家的选聘管理办法，从选聘条件、资格认定、具体聘任、考核奖惩、国内外进修培训等方面制定出具体可行的措施。

三、建设专兼结合教学团队的主要途径

（一）做好专兼结合教学团队成员的选拔、聘任与管理工作

邢台职业技术学院在专兼结合教学团队建设工作中积极探索，创造性地开展工作，在团队各类人员的选拔与聘任管理方面建立了一整套规范的制度和操作规程，形成了一套高效的管理机制。学院先后出台了《关于加强专业教学团队建设的意见》《邢台职业技术学院专业带头人管理暂行办法》《邢台职业技术学院骨干教师管理暂行办法》《聘请企业行业技术专家与能工巧匠担任兼职教师的管理暂行规定》《关于进一步加强兼职教师聘任管理工作的意见》等文件，建立实施了专业带头人、骨干教师、兼职教师的资格认定、聘任与考核制度，对专业带头人、骨干教师、兼职教师等专业教学团队组成人员从选拔范围、应具备的基本条件、认定与管理、职责任务、待遇等方面作出了详细具体的规定。

有计划有目的地选拔培养一批专业带头人，建立起一支结构合理、专业技能强、学术水平高、具有创新意识和敬业精神高素质的专业带头人队伍，是加强专业师资建设、促进专业健康发展、提高教育教学质量的重要举措，也是激励优秀人才脱颖而出、调动专业教师工作积极性、适应高等职业教育改革与发展的需要。学院规定，专业带头人须在专业教学与管理以及教科研岗位上作出突出贡献、德才兼备、具有担任专业带头人潜质的优秀教师中选拔，也可从社会引进或在外聘教师中选拔。实行专业带头人资格认定制度，由个人申报或系部推荐上报学院组织人事部，由学院相关职能部门审核后报院长办公会研究认定。实行专业带头人（或培养对象）聘任制度，一年一聘，并与年终考核和新的年度职工聘任相结合。实行专业带头人动态管理与聘期考核制度，考核工作在学院领导下主要由所在单位按年度进行考核。除德、能、勤、绩、廉等基本考核内容外，重点考核其职责任务完成情况，考核结果作为下年度聘任与否的依据。同时在职称评定、竞聘上岗等方面给予激励性的政策，从而形成示范效应，不断激发教师自我培训、自我提高的积极性。

为适应高职院校人才培养工作和示范性高职院校项目建设对师资队伍建设的要求，进一步巩固和扩大骨干教师队伍，发挥骨干教师在学院教学科研工作中的骨干作用，学院规定，从在学院教学（含实训教学）、教科研岗位上做出突出成绩、德才兼备的具有双师素质的优秀教师中选拔骨干教师，对骨干教师同样实行资格认定制度、聘任制度和动态管理与聘期考核制度。骨干教师由个人申报、教研室推荐，由所在系部组成的认定小组依据认定条件进行审定并报学院组织人事部审核备案。对获得资格的骨干教师由教研室提出聘任意见，由所在系部进行聘任，每年年初将聘任结果报学院组织人事部门审核备案。对受聘的骨干教师的聘期考核工作由所在教研室和系部负责。校级骨干教师可推荐省级以上骨干教师和教学名师。

兼职教师作为学院师资队伍的重要组成部分，在学院的教学和专业建设工作中发挥了重要作用。为尽快建立专兼结合的专业教学团队，学院规定，在多方联系选择社会人才的同时，重点从与我院建立校企合作关系的行业企业聘请兼职教师，并与行业企业就长期聘请兼职教师建立协商合作机制，以使企业的技术专家与能工巧匠能够连续不断地、分批次、较稳定地作学院的兼职教师。聘作兼职教师的技术专家（能工巧匠）一般要有大学本科学历、中级以上专业技术职称（高级工以上职业资格），有丰富的实践经验和较强的专业技能，能够及时解决生产过程中的技术问题，在企业行业有较高知名度，具有5年以上专业工作经历，身体健康，具备作教师的基本条件。选聘兼职教师的具体程序是：先由各系根据专业教学需要，按选聘条件在企业行业中拟定选聘人选，并进行洽谈。然后对拟选聘的人选，由各系报组织人事部进行资格条件审定，并报学院审批，最后签订兼职教师工作协议，协议又分为三种情况，包括《从企业行业聘请技术专家能工巧匠来校担任兼职教师工作协议书》《企业技术专家能工巧匠在本企业担任学院兼职教师工作协议书》和《从社会聘请技术专家能工巧匠来校担任兼职教师工作协议书》。兼职教师作为学院教师队伍的有机组成部分，与固定编制教师一样对待并实行合同式管理。学院组织人事部建立技术专家、能工巧匠兼职教师人才库，保管聘用协议书，并对受聘兼职教师进行宏观管理。受聘兼职教师在校工作期间，由所在工作单位建立其业务档案并负责具体管理与考核。

（二）大力加强团队中专兼职教师的培养培训工作

邢台职业技术学院十分重视专兼结合教学团队的人员培养工作，以培养专业带头人、骨干教师为重点，建立起了“国外进修培训、国内高职师资基地培训、学院职业教育教学能力培训”的三级培训体系，有计划地对所有教师进行系统培训，取得了很好的效果。国外培训进一步拓宽了专业教师的国际视野，使他们了解掌握了国外职业教育发展情况及前沿技术，对提高专业教学水平起到了积极作用。国内培训提高了具备“双师”素质教师的比例，使专兼结合的教学团队中“双师”结构更加合理。校内培训促进了教师观念的转变，使多数教师掌握了工作过程导向的课程设计方法，对深化工学结合人才培养模式改革产生了积极作用。

（三）建立与专业教学团队建设相配套的教学管理组织系统

建设专兼结合的专业教学团队，要有与之相配套的教学管理组织系统。邢台职业技术学院创新教学管理模式，建立了以专业建设为核心的系一级教学管理组织系统。各系部主任为专业教学团队建设的第一责任人。系下面按专业设置专业教学团队，一个专业教学团队编为一个教研室，教研室主任由专业带头人或专业带头人培养对象担任，教研室主任与专业带头人（培养对象）合二为一的履行教研室主任和专业带头人双重职责，目前不能合二为一的实行双轨运行，专业带头人（培养对象）在教研室主任领导下开展工作并履行相应职责。此项工作已在学院重点建设专业及专业群实行，下一步将根据各专业建设发展情况，逐步在全院推广实行。在这种教学管理组织系统中，无论专任教师还是兼职教师都被纳入教学团队，形成了合力。这种管理模式改变了以往一个教研室可能管理几个专业的情形，形成了校教务处、系、专业教学团队新的三级教学管理体系，推动了专业建设的快速发展，对提高教育教学质量起到了巨大作用。

（四）建立激励机制积极开展优秀教学团队的评选工作

第7篇：高职教学团队建设方案范文

（常州机电职业技术学院江苏常州213164）

摘要：教学科研一体化发展是提高高职院校教学质量、实现可持续发展的必要途径。而做好高职院校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学科研一体化的有效途径。以常州机电职业技术学院教师团队为例，结合高职院校教师团队的组建与管理，介绍了基于项目管理的教学科研一体化教师团队建设新模式。

关键词 ：常州科教城；高职院校；一体化教师团队

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727(2014)02-0053-03

基于教学科研一体化的教师团队建设

教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。

教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动：科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突：二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。

笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点．打造高绩效的教师团队．为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。

教学科研一体化教师团队组建与管理

（一）教师团队组建和管理原则

教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。

目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展：二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量：三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。

（二）高职院校教学团队组建与管理

推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。

教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。(1)专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。(2)课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。(3)实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求．按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。

学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施，教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。

（三）高职院校科研团队组建与管理

科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5—8名,40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。

团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式．团队资助建设期为三年．每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设：对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选：对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。

基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式

第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。

第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。

第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。

第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。

第8篇：高职教学团队建设方案范文

关键词：教学团队；建设障碍；建设机制；心理契约

中图分类号：G46 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）07-0003-03

一、教学团队概述

团队协作是现代组织管理中的重要管理形式，指组织内部人员在一定共同基础之上为了实现共同目标，利用组织成员的技能和特点展开的共同协作。团队成员之间强调以己之长补他人之短，使每个人的长处得到充分发挥，从而形成整体优势，达到1+1>2的增值效果。

随着知识经济的发展，高等教育各专业之间的界限不再像传统模式那样被严格区分开来，各种知识领域的交叉和融合使得在教学和科研的过程中需要不同专业的背景的教师共同协作、完成目标。因此，在团队协作理论基础上，为了达到知识最大化，我国高校中出现了围绕教学而组建的”教学团队”，即指由一定数量的专业教师组成的教学团体，通过教师在教学计划制定、课程建设、教学的组织实施等方面的团体合作，达成教学资源的整合，使教师的个人力量形成教学合力，从而提高教学工作的质量和效率。

在传统的高职高专教学中，教师的教学是孤立存在的，每位专业教师独立完成一门课或者是某一课程的某一部分，整个教学过程是单独的、封闭的。这种封闭式的教学往往在处理教学中遇到的新情况、新问题时应对不及，不利于学科的整体发展，学生的学习效果会大打折扣，教师的优势不能最大限度发挥。根据我国高职院校培养高素质、应用型、技能型、实用性人才的发展趋势和时代要求，建设高绩效的教学团队，对于人才培养、教师个人发展、专业建设、教学改革都具有重大的意义。

二、高职院校教学团队的建设障碍

目前我国高职院校中的教学团队建设也已逐步走上快速发展的轨道，但优秀教学团队的建设依然任重而道远。根据笔者对部分高职院校教学团队建设情况的调查访谈，发现现存的教学团队在其运作的过程中，存在着一些缺陷，使得教学团队整体优势得不到最大化的发挥。

（一）制度障碍

从高校产生与发展的角度来看，培养人才是高校最基本的职能，应始终把教学放在中心地位，然而从调研中发现，一些高职院校在处理教学和科研的关系上有所偏颇。在对教师的考核以及职称评定中，科研成果和科研能力的量化标准与教师个人的职称、奖励、晋升等个人利益息息相关，使大部分教师把时间和精力更多的投入到个人科研中；或者对于教学的考评以课时量作为教师绩效的杠杆，而忽略了教学的质量。在这种考评制度中，教师在有限精力下无法进行更多的教学研究和改进，不利于教学团队这一协作组织的合作研究和团队建设。

（二）团队文化建设滞后

在“大学自治，学术自由”思想的支配下，强调个性和自主化成为了高校课堂的重要教学观，而团队合作性却被忽略和轻视。学生的培养不是靠单个教师的“单打独斗”，而是需要群体的资源共享、责任共担，团队成员之间互助协作、取长补短才能完成这一系统性工程。校园团队文化是校园文化与团队精神的统筹和融合，是价值观、管理制度、组织目标、道德准则等各方面的统一体现。然而长期以来由于高校教学个体对自主性的过分追求以及个人价值观的强调，使得团队精神缺失，难以形成相互信任和支持、团结协作、积极向上的团队文化，最终使团队优势难以发挥，团队发展难以持续。

（三）教学团队结构矛盾突出

教学团队结构的合理性不仅指教师在年龄和职称方面，在“双师素质”教师、专兼教师方面更要注重其合理配置。高职教育具有“高等教育”和“职业教育”的双重属性，“职业教育”的属性使得高职教育在培养人才的过程中，不仅要培养学生的职业道德、人文素养、社会技能和综合素质，更要突出其应用性、实践性和技术性。在这种为社会培养高素质技能型人才的要求下，高职院校教师尤其是教学团队成员不仅要有扎实的理论教学水平，同时也要具备较强的专业实践能力和实践经验，只有具备了优秀“双师素质”的教师队伍才能使学校教育与企业实践、校内技能培训与校外顶岗实习有机结合起来。同时聘请校外相关企业或单位具有丰富实践经验的专家担任兼职教师，从事实践课程教学和实践工作指导，形成以职业综合能力培养为核心的专业实践教学体系。“双师素质”以及专兼职教师队伍的建设为专业实践教学提供了坚实的人力资源保障，丰富了实践教学内容，提高了专业实践教学质量。

但根据调研访谈，现阶段高职院校教学团队成员结构配置矛盾突出。1、虽然目前教学团队成员“双师素质”比例已经达到教育部门要求，但是大多数教师也都是只有理论知识，缺乏实际工作经验，尤其是青年教师，对实践工作的流程和环节不熟悉，无法进行学生的实践学习指导，不利于应用性人才的培养；2、目前高职院校兼职教师的管理存在着一定问题。兼职教师为学生授课、开讲座、作报告，给学生带来社会实际工作中的信息，拓宽了学生的视野，拉近了学校与社会的距离；但是兼职教师缺乏一定的教育理论知识，在人才培养目标的认识上有所偏差，从而会造成理论与实践的失衡情况，给学生带来“忽视理论教育、重视实地实践”的负面影响；甚至有些兼职教师没有责任感和使命感，把兼职作为自己的谋财之路，视学生的教育和成长与不顾，从而对高职教育的发展和建设留下了无形的障碍。

三、教学团队建设的关键元素

系统论创始人、奥地利生物学家贝塔朗菲指出，人类社会是一个庞大的组织,“它的核心是系统的观念”，他认为,过去的认识论把人作为一个机械被动地接受外界刺激并做出反应的摄影机。

系统论主要观点认为，任何一个系统都不是各部分简单相加或者机械组合，而是一个有机的整体。这种概念表明了“系统”包含了以下内容，即相互联系、作用和依赖的元素构成了一个系统，而且这个系统具有一定的结构和特定的功能。元素之间有机的组合使得一个有效的系统产生“1+1>2”而非“1+1=2”的特殊效应，这种增值效应效应也正是一切优秀教学团队追求的目标。

那么根据系统论的“元素”概念，有效教学团队中的元素指的是哪些方面呢？

(一)教学团队目标

作为一个团体组织，受团队成员认可的、富有价值的目标是整个教学团队建设的基石和灯塔。高职院校教学团队在设定其组织目标时一定要把高职教育理念和特色融进教学团队的建设目标，在高职教育人才培养的基础上确定其团队的长远目标和近期目标。不论是专业教学团队、课程教学团队或者项目教学团队，都要考虑高职教育的社会要求和发展趋势，以高职院校强调良好的职业素质和人文素养、突出的市场意识和创业精神的人才培养目标和计划为基础，推动教学向更高层次发展，最终实现提高专业人才培养的质量和效益。

(二)团队成员结构

团队的核心元素就是团队成员，团队目标是通过团队成员具体实现的，团队计划是由团队成员实施执行的。团队成员应具备良好的道德品质、扎实的知识基础与专业技能，这种优秀素养是一个团队组织的核心竞争力。教师是教学团队中的核心力量，教学团队需要团队成员在知识储备、教学技能、教学经验以及教学研究等方面进行取长补短，发挥各自长处，实现智慧增值。

1、教学团队的年龄和职称结构

为了实现教学团队在知识、经验、能力以及思维方式的互补性，开展“传、帮、带”工作，团队成员应该在年龄结构、学历结构和职称结构上有所差别，形成梯队态势，进行合理的资源配置，以老带新、相互帮助，对团队青年教师进行指导和支持，帮助提高教学经验和实践技能，取长补短、共同进步。

2、教学团队的教师性质结构

产学研合作教育是现代社会的新型教育模式，是高职院校走出自己特色、进行可持续发展必须坚持的方向。为了实现高等职业教育培养高素质技能型人才的这一目标，教学团队在教师性质结构上必须明确将“双师素质”教师的培养和校外企业专家的聘请相结合的这一目标。

团队教师性质的结构若不合理，便很难发挥教学团队的整体优势。这种结构合理性不仅仅是指数量上，不是说“双师素质“教师和校外企业专家的数量达到一定比例就万事大吉，更重要的是要强调质量。针对前文提到的“双师”特征不明显、只有理论知识、不熟悉实践的环节和流程以及兼职教师缺乏职业教育理念、对人才培养目标的认识有偏差、给学生带来对理论教育忽视的负面影响这些在教师结构中凸显的矛盾，使得教学团队的建设最终成了为了组建而组建的形式主义，难以适应教学改革需要。因此教学团队在成员的选择上一定要重视教师的职业道德、工作学习经历以及实践工作技能，注重提高和培养教师的教学能力和综合素养，优化团队的整体能力，最大限度的发挥其潜能。

(三)团队成员协作

根据系统论的观点我们可知，团队是一个“非加和”系统，若想产生“整体>局部之和”效应，必须依赖于系统内各元素即团队成员的积极协作。对于教学团队来讲，成员间的良性协作必须在以下基础之上，即相互信任、学会尊重、善于交流、彼此负责。

信任是建设一个高凝聚力、高效团队的最重要因素，当信任形成以后，会满足人们心理上的安全需要，使人们获得了安全感，造成了一种心理上的秩序，使一个人的行为具有更大的确定性，那么实际上也就形成了一种秩序，这种秩序会给团队成员带来正面影响，即对团队精神、团队文化的认同，对团队制度的服从，营造和谐的团队氛围。负责并不是团队带头人的个体义务，而是指团队每一个成员的责任心，其中包含着合作性、主动性以及化解矛盾、接受批评的态度。由于对于教学团队来讲，面对的对象不是一个机械的项目或者课题，而是学生的成长与发展，因此具有责任心是一个教学团队的核心。对于团队成员的交流则是要求团队成员善于倾听、有效表达，倾听他人的意见和感受，表达出自己的看法和观点。良好的沟通和交流不仅是对别人的尊重和欣赏，而且能帮助我们建立良好的人际关系网络，增强团队成员之间的合作意识。

(四)团队负责人

对于高职院校教学团队的负责人来说，团队负责人首先要熟悉高职教育教学改革、发展趋势和职业教育理念，在此基础上才能明确教科研方向和道路；其次要有深厚的知识功底和良好的知识结构，不仅能够以身作则发挥带头作用，还能对教学团队中的其他队员进行指导和帮助，提升团队的整体水平；再次是拥有优秀的职业素养，这是形成团队凝聚力重要条件，不仅能带给其他教师自信心和积极性，而且负责人的这种榜样作用还能够带动其他教师在实际教学科研工作中严格要求自己；最后是领导能力，需要懂得如何管理和协调，懂得如何分配教师个体所承担的教学任务、如何提高教师的工作积极性等，一个较高水平的团队负责人能够带领全队教师在教科研上更上一个台阶。

四、高职院校教学团队的建设机制

优秀教学团队的建设不是一朝一夕，而是一个长期的动态过程，影响其功能发挥的因素较多。对于教学过程中“学生”这一主体的特殊性，那么如何创建优秀教育团队则是高职院校亟欲解决的问题。

(一)完善教学团队制度设计

教学团队的建设和发展首先要依赖于外在的环境制度氛围和教学团队自身建设体系。教学团队的建设制度在不同高职院校会受到本校自身因素的影响，因此要结合学校的人事分配和培训、资金支持和资助、教师队伍发展计划等具体制度来营造一个利于教学团队建设和发展的宏观制度环境。对于教学团队自身的建设体系，则要针对教学团队中的构成要素设计具体的实施方案和运作规程，用科学的方法分析团队建设绩效，为学生的成长和教师的发展提供便利、营造空间。

（二）心理契约的建立

“从实质来看，契约实际上就是交易双方达成的一种规则规制双方交易的制度安排”，即是双方或多方协议认可并承诺遵守的行动规则，它规定了双方的权利和义务，以及未能履行义务时的惩罚措施。在我们的教学团队的建设中，指的并不是法律层面的外在契约，而是指心理层面的内在契约。

心理契约是一种主观心理约定，指团队及成员之间的隐形的、不成文的契约，团队成员个体为整个团队付出了什么、又从对方那里得到了什么这样一种非正式的内隐的约定形式。心理契约精神的本质在于诚实、守信、责任，在于其所蕴涵的平等、信任、权力和义务等一系列规则，最大限度地反映了人们的自由意志和利益需要，符合人们的精神追求，成为人们的一种行为模式和价值取向，从而转化为人们的一种内在精神。心理契约虽然不是外显的、不受法律保护的，但是它却是无价的团队凝聚力。团队合作只靠外在规则去约束是很难实现团队绩效的最大化的，内在心理契约这种柔性化的管理却能激励团队成员、使其产生归属感、达到事半功倍的效果。外在制度的刚性管理虽然能对团队成员产生约束，但这种被“强制”的行为常常是没有感彩的消极行为；而心理契约这种柔性管理则能让团队成员产生积极的自觉行为，有强大的内驱力和持久的影响力。

对于教学团队而言，其心理契约主要表现在团队成员对于教学团队的心理期望以及对团队的责任。一般来讲，团队负责人和团队成员是心理契约的双方契约人，团队成员通常对团队有很高的期望，期望得到大家的信任、公平的待遇、有价值的努力目标、同事的帮助和宽容、个人发展机遇；而团队负责人的心理期望就是团队成员最大潜能的发挥以及团队成员的尊重、理解和支持。由于这种契约关系的维系很大程度上依赖于教学团队成员，即团队负责人如果不能满足他们的心理期望，那么维系契约关系的纽带将会断裂，导致团队人心涣散、成员流失。

那么高职院校教学团队如何去建立团队与成员之间的心理契约呢？

1、确立“以人为本”的团队价值理念

从心理契约中的“激励”功能来看，有效的激励能够满足团队成员的心理需求。团队负责人应该承认教师个体在教学团队中的主体地位，确立工作的伙伴关系而非科层制中单纯的上下级关系，教学团队对于教师工作的认可以及给予他的回报是团队负责人对团队成员心理期望的实现，不管是物质上的金钱报酬，还是精神上的关于工作发展、教研水平提升，这些回报都是团队成员期望的尊重。这种“以团队成员为本”的价值理念将会促进和引导心理契约的良性建立，实现教师与团队的良好互动。

2、建立有效的沟通机制

高职院校教学团队往往由不同知识领域、不同教育、工作背景、不同专业以及校企不同单位的成员组成，若不能相互理解、彼此尊重和信任，则不能实现优势发挥，良好的沟通则是实现理解、尊重和信任的有效途径。团队成员通过沟通可以了解教学团队的目标、特色和资源，了解其他教师的意见和观点，让专职教师提高其“双师素质”，让兼职教师对高职教育理念更加熟悉；在了解别人的基础上，团队成员也会更加大胆的表达自己，从而使整个教学团队成为一个开放的、动态的、积极的状态。

3、建构良好的团队愿景

前文中提到团队文化建设的滞后、团队合作被忽略和轻视已经成为了教学团队建设的障碍。团队成员对心理契约的违背与团队文化的“硬伤”是密切相关的，而良好团队愿景则是优秀团队文化建设的核心。一个有价值的团队愿景能够激发团队成员的创造力、增加团队的凝聚力、带来强大的团队驱动力，产生有效激励效果。

4、选择高素质团队负责人

高职教学团队的负责人需要在日常工作中合理分配团队教师的教学科研任务，调节团队教师在工作中产生的矛盾、使其变成良性冲突，让每个成员都愿意为团队的共同目标而努力。在心理契约中发挥着指引、鼓励对方契约人的作用，是团队心理契约的巩固者。

（三）健全教学评价监督机制

对于教师的考评要冲破传统制度的束缚，不仅要完善个人业绩评价制度，还要把团体业绩和奖励与教师个人的利益相联系。对于个人业绩评价制度来讲，要平衡教学与科研之间的关系，突出高职教育的特色，把教研放在第一位；而对于教学评价体系，不能一味的只看课时总量，而要把关键放在教学质量上，关注教师的专业技能、实践指导和教学研究。团队的业绩和奖励也要与教师的个体利益挂钩，以教师在教学团队中承担的工作和岗位为依据，对教师个人进行物质和精神上的奖励与回报，调动其为团队效力的积极性。科学有效的考评制度才能真正对教学工作产生监督和激励的作用，才能帮助实现教学教研的本质目标。

社会的发展依赖于教育，而教育的发展关键则是高质量的教学团队。建设教学团队已经成为高职院校教学改革的重要环节，是教学建设中充满期待和希望的新生力量，是提高高职人才培养质量的重要途径，充分体现了高职教育的优势和特色。如何在高职院校中建设优秀的教学团队，并不是依靠几项规章制度就能完成的，而是需要教育行业所有工作者的共同努力，发挥教育行业这个大的教学团队的功能和作用，才能真正完善高质量教学团队的建设机制。

参考文献：

［1］冯?贝塔朗菲著,林康义,魏宏森译.一般系统论基础、发展和应用［M］.北京：清华大学出版社,1987：29.

［2］彼得?圣吉著,郭进降译.第五项修炼［M］.上海：三联出版社,1998.

［3］程恩富,胡乐明.新制度经济学［M］.经济日报出版社,2004：87.

［4］斯蒂芬?P?罗宾斯著,孙建敏译.组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社,1997.

第9篇：高职教学团队建设方案范文

高素质主要是指具有高的思想政治素质、高职业道德素质、高业务能力素质。思想政治素质的核心是爱国、爱社会主义，为人民、为社会服务。职业道德素质的核心是诚信、敬业。业务能力素质的核心是具有就业、创业的实际本领。

相应专业一技之长是指学生对所学专业有所了解，并对所学专业的某一方向或某一方面或某一环节能熟练地运用于实践，做到能适应或很快适应岗位的工作。这里说的一技之长，强调了所学专业，并非泛指一般的一技之长，或无一定理论基础的能工巧匠。实践证明有相应专业一技之长并有一定专业理论的人，往往能触类旁通，成为某一行的技术带头人。

高技能是指技术含量较高、劳动复杂度较高的技术能力。这里强调高技能有两点应把握：一是相对现代科学技术理论而言，它只求理论够用，要求具备一定的理论基础，重在实践、重在技能；二是相对于中职而言，它培养的并非只有一般技术的劳动者，而是高技能人才。这通常是指在生产、建设、管理、服务一线工作中从事那些技术含量大、劳动复杂度高的高级技术工人或技师。

专业是高职院校教学工作的载体，是高职院校制订培养目标、教学计划，进行招生、教学、毕业生就业等工作，为社会培养、输送各种各类合格人才的依据，也是学生选择学习方向、学习内容，进而形成自己在某一专门领域的特长，为将来的职业生涯做准备的依据。

高职教育基于以上的发展方向和办学定位，直接决定了高职教育的专业就是按职业岗位需求从事高技能人才培养、组织教育教学活动的系统平台。该平台的主要功能，是围绕高职教育人才培养目标、确立办学定位、设计培养方案、配置、开发和利用教学资源，组织和实施具体的教学活动。

高职教育专业建设必须融入产业要素、企业要素和职业要素。

产业要素：在办学上要主动坚持为区域经济产业发展服务，紧贴区域经济发展对高技能人才的需求，提高人才培养的吻合度。

企业要素：强化校企合作，将企业的人才培养要求反映在教学过程中，甚至在校园文化上也要努力营造企业的情境和氛围。

职业要素：以职业能力培养为本位，培养“工作需要的人和需要工作的人”，将“工学结合”作为人才培养模式改革的切入点，在教学中体现职业工作过程特征。

一、全局思考，前瞻性调整专业设置

1、根据市场需求调整专业方向

高职毕业生就业要遵循劳动力市场的供求规律。高职院校要紧盯市场，及时通过行业交流、企业走访、劳动市场调研等渠道，了解各行业的就业状况和人才需求变化，了解他们所需人才的技能、素质特点前瞻性地判断和预测人才需求的变化趋势，及时、动态地调整专业方向。对于人才市场不需要的、学生就业困难的专业应考虑逐步压缩招生量，对于市场需求量大的专业要增加招生量。

2、根据产业规划调整专业结构

产业规划是国家对产业中长期发展的计划也预示着产业发展的趋势。当前高职院校专业设置存在着滞后性，总是比行业企业需求的发展“慢一拍”。如果高职院校参照产业规划来调整专业结构，就可以紧紧抓住产业未来的发展趋势，使高职专业的走向与产业发展的趋势同步，有利于高职教育适应产业结构动态调整带来的人才需求结构变化。地方性高职院校尤其要有针对性地把握国家和区域产业发展规划，根据地方产业结构特点调整专业结构。

3、根据产业周期调整专业规模

产业周期是产业成长期、成熟期和衰退期的总称。高职院校应了解掌握各专业对应的产业所处的产业周期.并根据所处的周期阶段及时调整专业规模。产业处于成长期，可以适当扩大专韭规模；产业处于成熟期，可以维持现有规模，将主要精力放在专业内涵的深入和拓展上，着力提高人才培养质量；当产业处于衰退期时学校应逐步缩小专业规模，考虑专业转型或者最终取消相应的专业设置。参照产业周期调整专业规模，能帮助高职院校对产业的发展趋势进行科学的、准确的预判，可使高职院校人才培养更加有的放矢，使人才培养规模与行业需求相对应。

二、广泛词研，合理制定专业建设方案

1、落实毕业生跟踪调查

毕业生的就业情况如何？所学知识能否适应工作岗位要求，收入如何，职位是否得到晋升？职位晋升后，学校所学的知识是否够用？这些问题，都能直接或者间接地反映学校专业建设方案的有效性。开展毕业生跟踪调查，是高职教育按需办学的要求。根据毕业生的反馈情况适当调整专业建设方案，可以使专业建设方案更合理、更有效。

2、引入社会评价机制

高职院校要主动与用人单位沟通联络，听取用人单位对奉校毕业生的评价，了解用人单位对高职人才的切实需求，了解学生是否受单位欢迎了解本校毕业生整体的优势和不足，为检验人才培养质量和修正人才培养目标提供依据。在人才培养和教学管理的主要环节以及各类教学评价指标中引入行业企业标准和要素，不断完善专业建设方案。

3、发挥专业指导委员的作用

专业指导委员会由行业、企业、政府有关部门、科研单位等领域的人员共同组成，人员范围较广、层次较高，涉及校内外多个领域。专业指导委员会从整体、宏观的角度剖析专业建设方案，发现存在的问题，并提出建设性意见。定期、及时地听取专业指导委员会的意见，有助于高职院校不断修正、改进专业建设方案。

三、专业建设内涵的确定及建设思路

专业建设涉及到课程、人才培养模式、专业教学团队和实践教学条件的建设，因此，所谓专业内涵，应是这些基本内容。

1、改革人才培养模式

纵观世界各国职业技术教育，其人才培养模式主要以德国的“双元制”，日本的“三明治”形式和美国的DRE（校企结合式）为主，但不管哪一种模式，其核心就是工学结合。我国高等职业教育发展只所以是健康的，其原因是人才培养工作遵循了工学结合的原则，但是也要看到在具体实施过程中，其教学效果和工学结合的程度，以及在工学结合的教学实施层面，还存在许多问题。由于人才培养模式影响着课程体系的构建，因此，加强工学结合人才培养模式的研究和实践，加强工学结合教学模式的实践和改革是高职人才培养工作应首先解决的问题。

2、课程建设

课程体系建设反映着人才培养模式，具体课程的改革，应重点在教学内容、教学方法和手段上的改进，融“做、学、教”为一体，如案例教学、项目化教学、现场教学，使教学地点和工作地点相结合，最大限度地强化学生的能力培养。尤其要重视让学生在做中学，教师在学生做中教，重视教学模式的改进，这也是培养学生创新能力的必然要求。