员工福利申请精选(九篇)

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第1篇：员工福利申请范文

11月5日上午，安徽省淮北市原副市长王汉卿涉嫌受贿以及巨额财产来源不明案在合肥市中级人民法院公开审理。 

今年54岁的王汉卿是涡阳人，大学文化，被捕前曾任阜阳（县级）市委副书记、市政府筹备组第一副组长、副市长、代市长、市长；阜阳市（县级）市委书记、市长；阜阳市（市级）市委常委、宣传部长；淮北市副市长。今年1月27日，因涉嫌受贿被省检察院刑事拘留，2月10日被逮捕。 

据悉，王汉卿一案是因其他案件牵扯偶然“浮出水面”。检察机关指控王收受他人现金31.2万元、港币2000元，并有巨额财产502232.34元、美元16437.67元、港币122357.51元及价值87089.25元的物品不能说明其来源合法。 

检察机关的起诉书显示，王汉卿均是利用职权为他人谋取利益或调动工作，然后大肆收贿，从几千元至几万元，从不值钱的一个包至价值不菲的金银首饰。 

据悉该案的卷宗达15本，仅“受贿”这一方面的证人就有60多名。由于案卷以及证人证言材料较多，此案一天将难以审理结束，将延至明日再审。

第2篇：员工福利申请范文

黑龙江省高级人民法院：

你院（1991）民复字第5号请示收悉。经研究，我们同意你院意见，即：我国公民周芳洲向人民法院提出申请，要求承认香港地方法院关于解除英国籍人卓见与其婚姻关系的离婚判决的效力，有管辖权的中级人民法院应予受理。受理后经审查，如该判决不违反我国法律的基本原则和社会公共利益，可裁定承认其法律效力。

此复

第3篇：员工福利申请范文

个人概况

姓名：

性别：女

民族：汉

政治面目：团员

学历：大专

专业：公关文秘

毕业院校：南开大学中文系

所学课程：

秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、 政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。

工作经历：

20xx年5月———20xx年 xx公司

前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评。

20xx年———20xx年 xx公司

人事部员工关系负责人

为新员工做入厂培训， 制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调，建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询，按时向上级部门反馈人事部的工作情况 管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况 组织、筹备、主持各种大型活动。

20xx年初 xx公司

人事部领班

监督管理总体员工服务、员工福利委员会的各种活动，负责近五千员工的各种福利事业 如：薪资福利、培训等 按时向上级汇报整体工作情况并制定工作计划 ，监督管理人事部与全体员工的沟通情况。

第4篇：员工福利申请范文

性别：女

民族：汉

政治面目：团员

学历：大专

专业：公关文秘

毕业院校：南开大学中文系

所学课程：秘书学、文秘写作、公关实务、谈判学、人际心理学、公共关系、公关语言、应用写作、政治经济学、哲学、外国文化史、档案管理学、中国文化史等。

另：自修过许国璋英语一至四册。现正进修行政管理本科学历和英语二学历。且本人有驾驶执照。本人具有在国际水准的大型企业中工作四年的实践经验。

工作经历：

*1995年5月---1997年XX公司

前厅接待员以及前台的管理工作，且很受上级主管及同事的好评

*1997年---1999年XX公司

人事部员工关系负责人

为新员工做入厂培训，制做每日简报，全体员工福利事业的管理与协调,建立的全体员工基本信息库的输入、维护、更改以及查询,按时向上级部门反馈人事部的工作情况管理监督员工的申请程序与各种手续的办理情况组织、筹备、主持各种大型活动

*1999年初XX公司

人事部领班

监督管理总体员工服务、员工福利委员会的各种活动，负责近五千员工的各种福利事业如：薪资福利、培训等按时向上级汇报整体工作情况并制定工作计划，监督管理人事部与全体员工的沟通情况

个人简介：

在大企业中工作,使我学会了不少学校没有的知识与管理技能。本人使用五笔字型的中文录入速度每分钟80至90个字；英语的听、说、读、写能力达到四级水平(目前正在进修行政管理本科学历)；较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验；能够熟练的运用MicrosoftOffice(如：Word、Excel、Exchange、PhotoEditer、Powerpoint、Frontpage、UleadIphotoExpress等)的各种功能进行高效的办公室日常工作;具有几年的外企工作经验。本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。

业余爱好：

是公司的文艺骨干，曾两次担任年终庆典晚会的主持人、时装表演(是公司时装队的队员，在公司内部进行过数次演出)等、另外还喜欢唱歌、溜冰等。

本人性格：

温和、谦虚、自律、自信。

联系电话：12345678

EmailAddress：

第5篇：员工福利申请范文

除了高月薪，跨国、本土科技公司都有啥福利？做谁家雇员最幸福？

跨国公司：重人文关怀

谷歌不久前公布了一项“死亡福利”：如员工在雇用期内过世，未来10年，其未亡配偶或同居伴侣每年将获得一张金额相当于该过世员工年薪50%的支票。一位谷歌发言人证实，这项福利没有“员工任职年限要求”，谷歌3.4万名员工都有资格享受这项待遇——秒杀所有科技企业。

为让员工保持愉快的心情，谷歌为员工提供免费美食、户外运动中心，每周定期邀请各路名人到公司演讲，为新晋父母提供宽裕的假期——公司的新妈妈可享受18周的假期，新爸爸的假期也有12周……这些福利让谷歌入选《财富》杂志评选的“最适宜工作的公司”排行榜。

尽管微软市场表现远不如谷歌，但员工福利紧追谷歌。每次新品问世，员工都会得到公司福利派发的新产品。今年的公司年会上，鲍尔默宣布，12月将向所有员工人手配发一台Windows 8 PC、Surface RT平板和一台Windows Phone 8智能手机。

微软一些跳槽到谷歌的前员工曾向谷歌CEO施密特抱怨，谷歌的医疗保险、牙医补贴和眼部保健等费用远不如微软。

本土企业：房子最实惠

华为有自己的员工宿舍，每月租金只要几十到一百多元，员工都可以住得离单位不远。今年1月，华为还爆出要在深圳华为总部厂区附近为员工盖保障性住房的消息——这个项目完工后，内部提供给员工的每平米均价仅为8296元左右，而当地的均价是15000元左右。

然而华为员工称，“这样一来，老板们都知道你住哪儿，离得远近，随时叫你来加班，很方便，你还没有任何借口。”华为研发部门一技术人员告诉《中国经济周刊》记者。

第6篇：员工福利申请范文

笔者个人学经历背景

笔者在此次实习之前,并未有过类似的工作经历,但论及笔者的录取资格与该份实习工作最直接的关连性,或许是笔者曾就读于台大政治系国际关系组,以及甫自日内瓦国际研究高等学院(institut des hautes etudes internationales, genève)毕业的这两项背景.然而就工作经历而言,笔者曾在就读台大新闻研究所期间担任过国科会计划研究助理,之后也曾在赴日内瓦前在中央研究院的欧美研究所担任过短期的研究助理.研究助理的工作当予笔者最受用的训练在于不断与学术研究保持接触,并且从中学习如何系统化表达自我观点的能力.在研究助理的工作之余,笔者也持续加强英法语.

促成笔者申请该项实习最主要的因素是笔者在日内瓦的学业生活.日内瓦是国际组织汇集的大城市,而笔者的学校则与许多着名的国际组织毗邻而居,学校里的同学平日对申请支薪或不支薪的实习的工作皆十分主动积极,笔者在环境使然的影响下,并因为毕业论文题目为研究欧盟对台政策的演进,故决定除了向日内瓦当地的国际组织提出实习申请之外,也向欧盟的实习部门投石问路.

欧洲议会秘书处实习生招收简介

欧盟的实习生招收制度相当成熟与系统化,各重要的欧盟机构都有独立的网页详列实习申请资讯与公告,主要招收的单位为行政单位而非以私人名义零星招收,故绝大多数都为支薪实习并且能给予实习生尚算健全的员工福利.尽管各欧盟机构招收实习生的运作乃各自为阵,但招收时间及实习期间约略一致:分为一年两期,每期5个月;第一期从3月至7月,第二期则从10月到隔年2月.就学历门槛而言,各欧盟机构大多要求申请者须至少持硕士以上的学历.

第7篇：员工福利申请范文

案例一:百事不管,

造成保单失效

张先生在2004年投保了一份还本型防癌保险附加住院医疗保险,年缴保费4000多元,缴费20年。2008年,因为搬家,张先生不慎遗失了保单,同时因为没有到保险公司办理地址变更手续,他没有收到保险公司的缴费通知单,所以对于缴费之事也就忘记了。

今年1月,张先生因为意外车祸骨折住院,2周后他出院了,此次住院共花费近1万元,当时,他忽然想起自己的那份保险。可是,当他去保险公司办理理赔手续的时候,却被告知他的保单已失效,不能申请理赔。张先生很纳闷,经过保险公司提醒,这才想起自己没有按时缴付保险费。为此,张先生后悔不已。

为了亡羊补牢,张先生马上向保险公司申请了复效,并进行了一次体检。体检后1周,张先生收到了保险公司的通知。因为被查出脂肪肝和高血压,在以后的15年里,张先生的保单每年要增加保险费600多元,另外,附加在防癌保险后的住院医疗保险也被拒绝复效,如果重新购买的话,除了需要重新计算疾病等待期外,极有可能还要被做疾病理赔除外。

张先生这次真的是损失惨重,一次小小的疏忽,让保单失效,最终使自己无法获得理赔,使防癌险加费、住院医疗险的疾病保障项目缺失。如果张先生能够定期检查自己的保单,按时缴费,这样重大的损失也就不会发生了。

保单一旦失效,将带来不同的“后遗症”,严重的将导致保险合同终止。客户在申请复效的过程中,将受到一定的限制,如要补交保费滞纳金,重新进行健康声明,如果身体状况达不到规定,则会遭遇缴费、观察期或拒保等情况。所以,为了避免麻烦,投保者还是应该经常检查保单,按时缴付费用。

案例二:认为一份保险可以万能,风险降临才追悔不已

林女士是一家公司的财务总监,作为员工福利,公司为每一个人都购买了一份保险。因为是公司的福利,所以,林女士并投有对这份保险做仔细的研究,只知道基本保额有50万,至于保险品种,保障内容等一概不知。在那之后,也有保险营销员向她推荐保险,但是林女士觉得自己现有的50万保障已经足够了,因此全部婉言拒绝。

今年2月,林女士在饭后散步时忽觉腹痛难忍,去医院检查后确诊是急性阑尾炎。林女士出院后忽然想起自己的那份保险,于是马上联系了保险营销员上门办理理赔手续,营销员却告诉她这次的阑尾炎住院不能申请理赔。这是怎么回事呢?

第8篇：员工福利申请范文

按照华为公司的要求，工作满八年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。从2007年9月底开始，华为共计7 000多名工作满八年的老员工，相继向公司提交申请自愿离职。

华为虽然是私企，但是作为一个企业，它除了赚取利润维持公司正常运转的同时，应该还需要承担一定的社会责任。从企业内部看，是要保障员工的尊严和福利待遇，从外部看，是要发挥企业在社会环境中的良好作用。那么华为此举是不是在竭力地摆脱这种所谓的社会责任的束缚呢？不得而知，也许我们表面看到的东西与他们的目标或者目的相去甚远。从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责任的行为，不但有损企业的形象，更会伤了员工的心，从而降低了企业的凝聚力和竞争力。

在西方，大多数企业管理者认为企业的长期生存有赖于对社会的责任，追求利润和承担社会责任并不矛盾。财富杂志在对1 000家公司的调查中发现，95%的被调查者坚信在今后的几年中，他们将必须采用更具有社会责任感的企业行为以维持他们的竞争优势。与西方国家企业的社会责任意识相比，我国企业的社会责任意识还有许多的不足，企业管理者并没有看到企业社会责任的履行与企业利润的提高有着密切的关系。

一、企业社会责任的内容中重要的要素——现代人力资源管理责任

建国以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至1977年间，我国实行的是计划经济，属于人事管理，实行低工资高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，由职工所在单位负责医疗和养老。1977年以来，对传统的人事管理也进行不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式。⑴在职工招聘方面。企业改变了那种主要由政府计划直接配置人力资源劳动人事管理制度。企业可以实行自主招聘，职员自主选择职业。⑵企业改变传统的师傅带徒弟的培训制度，实行先培训后上岗，同时也开始重视职工的再培训。⑶在工资和奖励方面，破除原来的“大锅饭”，按照绩效考核制度，制定薪酬体系。

人力资源管理体系不断完善，但是企业社会责任意识中的人的管理却被忽视了。提到企业的社会责任，大多数人会想到慈善事业、环境保护、遵守商业道德等，很难将社会责任与人力资源管理相联系。

企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的正式定义虽经国内外论坛多次讨论，却仍莫衷一是。目前国际上普遍认同CSR理念：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。

人力资本是企业创新的源泉，是现代企业最宝贵的财产，科学的人力资源管理模式能够为企业创造巨大的利润。虽然短期看来，企业承担对非股东利益相关者的责任，如增加污水处理设备、改善员工福利等会引起成本的增加，但其实质上这是对企业人本管理水平的提升。从企业长期战略来看，对企业社会责任进行有效管理能够吸引优秀人才，激发员工归属感和创造性，能够为企业赢得声誉，创造良好的外部市场环境，增加品牌价值，提高企业综合竞争力。

二、缺少社会责任约束条件下的人力资源管理弊端表现

(一)低学历及应届大学生就业难。企业为了减少培训的费用，在招聘过程中只招收学历较高，有工作经验的应聘者。低学历及应届大学生由于在学校学习的主要是理论知识，未经企业培训，很难立刻胜任企业的工作。企业对应届大学生没有承担起弥补在校期间实践学习不足的责任，只是一味地寻找求职者的不足，这就造成了大学生就业难的现状。

(二)劳资冲突频繁。一些企业为了以最小的成本获得最大的利润，各种类型的企业均在劳动用工以及工资待遇上做文章。 许多企业在为生存与发展而突围，年工制(即劳动合同一年一签)、钟点工、季节工、计件工、学徒工、实习生等等逃避法律责任的、限制劳动者的用工形式十分普遍，根本就不考虑劳动者的利益和社会劳动用工制度的稳定。有些企业根本就不签劳动合同，有些企业虽然签了劳动合同，但无不从自身利益考虑合同的内容，即使将来有纠纷，劳动者也很难打赢官司。

(三)企业裁员造成大量员工失业。裁员是企业成长和发展的必然结果，也是内外部人力资源循环系统的，但是许多企业并没有本着“以人为本”的观念，没有对裁员所引起的一系列社会问题负起应有的责任，而是将问题统统抛给政府和社会。下岗职工原来所在单位的人力资源部门没有对下岗职工进行再就业培训，而且没有付给相应的补贴，造成大多数员工下岗后，很难找到合适的工作，生活困难，从而加重了社会的负担。

(四)职工福利制度不完善。员工福利制度是指企业内的所有间接报酬，包括有带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。一些企业经常取消员工带薪假期，对于其他的一些福利更是漠不关心。国家有关法规明确规定，缴纳社会保险是企业和个人必须履行的义务。北京市审计局公布了对2003年北京市属146家参保单位进行的社会保险费征缴情况的审计结果。结果显示，半数以上的企业没有依法参加社会保险，这些企业累计欠费800多万元。

三、在社会责任条件约束下人力资源管理新模式建议

(一)建立完善的员工培训体系

初进入企业的员工，不可能一下子就掌握企业的工作流程，为了让员工尽快进入工作角色，必须建立完善的员工培训体系。企业员工的培训和发展是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用人力资源管理的潜能，更大地实现其自身价值，提高工作满意度。从企业来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的责任可以减少事故，降低效率，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

企业不应把培训仅当做一种投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值与事业，这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工，真正体现人力资源管理的人文关怀倾向。

(二)建立劳资关系协调的工作体系

在构建和谐的劳资关系进程中，企业必须严格遵守、执行法律法规，完善经营管理，规范用工行为，健全诚信体系，积极履行社会责任，依法保障企业员工的合法权益，促进企业的健康发展，履行构建和谐社会和谐劳资关系的责任，高度关注劳资关系问题，认真而切实协调劳资关系矛盾。作为企业的人力资源管理部门应该做好劳资关系协调的工作，特别是在组织、在人员方面要配属新的力量，要进行结构性的调整。

(三)为解雇员工承担相应的责任

在解雇和裁员方面企业应承担相应的责任，减少解雇和裁员对员工造成的巨大冲击。在市场竞争日益激烈的今天，企业不能保证不裁员，但是企业也可以作出一些努力使员工的损失降到最小。首先，企业应当承担起自己的社会责任，负责组织本企业下岗职工举办再就业培训班，或委托有资格的社会职业培训机构举办再就业培训班。对委托举办下岗职工再就业培训班的职业培训机构的教学活动进行协调、指导、监督、服务。企业应该说服下岗职工转变就业观念，使其认清形势，了解有关政策，转变就业观念。其次，企业为员工提供公平、合理的解雇补偿，确保每位员工都能得到公平的待遇。

(四)建立完善的企业福利制度

第9篇：员工福利申请范文

6月1日，对于美国通用汽车公司来说，是一个不堪面对的日子，这个昔日的全球汽业“巨无霸”，也曾是世界上最赚钱的公司之一，终于向当地法庭递交破产申请，正式进入破产保护程序。通用汽车的破产保护是美国历史上第三大破产案例，也是美国工业制造领域的最大破产案例。

高工资，高福利和强工会把通用逼上破产路

仔细剖析一下通用破产的原因，可能会令人在感慨之余，倍感沉重。

通用为什么会破产?原因当然是多方面的，包括金融危机造成的冲击，也包括通用在战略和经营管理方面所犯下的诸多积重难返的错误。

而导致通用最终选择递交破产申请的主要原因，其实是美国工会；而致使通用被长期压得喘不过气来并最后走向破产的一个根本原因，是美国汽车业工人的高工资和高福利。

解剖这些情况，对于思考中国的劳资关系和贫富差距问题，以及中国未来的企业制度建设和国家的收入分配制度改革，都不无意义。

下面的这些数据可以帮我们看到通用在工资和福利方面的沉重负担，同时亦会令我们这些长期拿着低工资、过着低福利生活的劳动大军望洋兴叹。

通用公司拥有近10万美国本土工人，他们的综合工资加上福利、养老、医疗、保险等，相当于时薪69美元――这个数字相当于中国日平均工资的近5倍。

此外，通用还有近50万退休员工及其家属，他们享受着终身退休金和医疗保险；失业工人JobsBank项目供养着8000多名下岗工人，闲置的待业工人也享受着95％的原有薪水。

由UAW联合汽车工人工会控制的僵硬而昂贵的劳动协议，迫使北美三大车企以有限的资产对在职和退休员工及其家属背负了近乎无限的责任包袱。

在近年来通用为走出危机而筹措的资金中，有大量是用于偿付退休员工的医疗等福利支出。

从2005年以来，通用一直在UAW联合汽车工人工会谈判，它试图启动一项由工会运作的退休员工医疗基金，通用将向基金注入216亿美元，一旦退休员工医疗基金投入运作，通用每名员工每小时平均生产成本就会降到62美元，同时通用可能在未来御下在职及退休员工福利造成的沉重包袱。但强硬的美国工会最终拒绝了通用的计划，迫使通用最终选择破产。

美国汽车工人享受着高工资和高福利，其它行业美国工人的工资和福利也不低。2005年美国工人的平均工资是40409美元。一个美国工人一年创造的10多万美元中，有4万出头用来支付其工资，比例是39％左右。另外，这样的工人从雇主那里享受家庭医疗保险、退休金等等福利。仅家庭医疗保险这一项。就达15000美元。各种福利加起来，企业在一个工人身上花的钱恐怕就超过60000美元之数。可以不夸张地说，美国工人创造的大部分价值是进了工人的腰包。应该看到，单从劳动者工资和福利待遇情况，美国工人的状况早就超出了马克思当年的预料。

虽然如此，美国还是发达国家中贫富分化最厉害的。就在本世纪初这几年，美国又到了战后贫富分化最严重的时刻，乃至近几年来报纸上连篇累牍地鼓吹工人的工资上涨远赶不上他们劳动生产率的上涨，宣称美国工人在国内的相对经济地位正处于战后以来的最低点。

据了解，通用最大竞争对手、日本丰田汽车公司为工资支付的每小时综合成本大约为53美元。另据统计，通用给在职和退休工人的医疗开支将会使得每辆车的平均成本增加1635美元。而不受UAW干扰的日本本田此项支出只增加215美元。这些数字说明了通用竞争力不及日本汽车公司的重要原因。

低工资和低福利是中国的致命伤

对于通用来说，员工的工资和福利成本太高了，工会的力量太过强硬了。而对于中国的多数企业来说，情况是另外一个极端。

假如通用是中国企业，它还会破产么?光中国工人在工资和福利一块为它贡献出来的竞争优势，就足以压得丰田抬不起头来。中国劳动者现在的工资和福利水平，绝对能把通用喂得比中国移动、中石化还牛。此外，谁也没见过、也不敢想象中国的工会会如此咄咄逼人地对待通用这样的巨无霸企业。

在美国等西方发达国家，工资一般会占企业运营成本50％-60％，而在中国，这个比例不到10％。

此外，美国发达国家劳动报酬在国民收入中所占的比重应该一般在55％以上。而在中国。这个比例则不到42％，并在近年来呈逐年下降趋势；而资本回报占国民收入的比重则节节上扬。

据调查，已成为中国工人主力军的广大农民工的平均工资低于正常劳动价值的一半，而“城民工”(处级以下干部和一般工薪阶层)低于正常劳动价值的75％。

中国企业支付给劳动者的工资基本上是不含住房补贴的，这种情况在美欧等发达国家是不可能允许的，住房消费是人们生活消费中最重头的。

所以，对于中国来说，看到通用破产的消息后，我们必须看到自身与西方的差距。

在改革开放之前三十年，我们靠什么实现快速的工业化?靠的是农产品的剪刀差，是广大农民生产的农产品基本上是在不计劳动力成本的情况下，以极低廉的价格供应给城市，同时国家还要收取各种各样的农业税收。这种情况直到20世纪90年代还在延续。

改革开放后，中国经济快速发展的重要支撑，就是廉价资源加廉价劳动力。由于长期处于资本短缺而劳动力过剩的情况，所以劳动力在和资本的博弈中一直处于劣势。利润侵蚀工资、机器排挤劳动的现象，不仅不利于缩小收入差距和扩大消费需求，也影响社会和谐稳定。

当然，我们可以说，过往的一切都是有历史原因的，中国有中国的特殊国情。但今天，伴随着世界性经济危机的到来，中国经济的致命伤已经呈现出来：低工资使得广大普通消费者无钱消费；低福利使得大家不敢消费。这是造成中国内需市场无法启动的根本原因。