企业培训报告精选(九篇)

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第1篇：企业培训报告范文

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第2篇：企业培训报告范文

面对今年较为严峻的高职院校毕业生就业形势，最近，劳动保障部联合教育部共同启动了2003年高职院校毕业生职业资格培训工程，按照“瞄准市场需求，提升职业能力，转换择业观念，加强就业服务”的要求，在6月至9月，集中职业技能培训优质资源，对高职院校中没有落实工作单位的毕业生，强化职业技能培训或创业培训，为培训合格者提供职业技能鉴定服务，对鉴定合格者颁发相应的职业资格证书，并组织专门的求职招聘活动，提供职业介绍服务，为高职院校毕业生实现自主就业创造条件。

工程的实施重点是高职院校布局比较集中且就业任务重的大中城市，当前尚未落实用人单位的毕业生人数较多的高职院校。服务对象重点是尚未落实工作单位、本人家庭生活比较困难、特别是农村生源的应届高职院校毕业生。

劳动保障部、教育部要求各地劳动保障部门和教育部门密切配合，动员组织技师学院、高级技工学校、国家高技能人才培训基地与高职院校一起，发挥资源优势，围绕市场需求，针对高职院校的实际情况开发培训项目，强化职业技能培训和职业资格培训，对培训考核合格者，颁发《高等职业院校职业培训合格证书》。同时，劳动保障部中国就业培训技术指导中心将组织实施远程创业培训、电子商务师、心理咨询师、制图员职业资格培训和现代制造技术（数控工艺员）、电路仿真软件应用设计师等远程培训项目。各地职业技能鉴定机构要优先安排取得职业培训合格证书的高职院校学生参加鉴定。8月24日，劳动保障部将专门为全国高职院校组织电子商务师、物业管理员、营销师、秘书、公关员全国职业资格统一鉴定。

9-10月份，高职院校和公共职业介绍机构将专门收集一批适合高职院校毕业生就业的需求信息，组织专场求职招聘活动，为取得职业培训合格证书和职业资格证书的学生提供免费参加招聘洽谈活动的机会。公共职业介绍机构将定期向教育培训机构提供劳动力市场供求和工资指导价位信息，为高职院校毕业生就业提供服务。对于半年内仍未就业的毕业生，可持高职院校出具的证明，到当地劳动保障部门进行失业登记，纳入失业人员统筹管理，享受公共职业介绍机构提供的免费职业指导、职业介绍等服务。

目前，各地劳动保障部门与教育部门已经行动起来，正在联合成立领导小组，制定具体的实施方案。其中，浙江、辽宁、上海、湖北、湖南已经先行开始试点。预计6月底，培训工作将会全面铺开。

第3篇：企业培训报告范文

我国各类企业在发展的过程中都非常重视培训工作，然而由于各种原因，很多企业培训都没有起到应有的效果，造成了时间、资金和人力的浪费。本文分析了企业培训效率不高的表现形式，并指出从创新机制入手，全面提高企业的培训效率。

1 企业培训效率不高的表现形式

1.1 培训对象不明确

企业培训是人力资源开发的一种形式，能够将人力转化为资源。当前很多企业在进行培训时没有准确地选择培训对象，造成培训对象不明确。

例如一些企业在进行战略管理培训时将车间主任纳入到培训范围，在进行财务管理培训时将营销工作人员纳入到培训范围，导致培训内容与员工岗位的具体工作脱节，整个企业培训成了走过场。

1.2 培训目的不明确

总的来说企业培训的目的是开发和提高员工的综合素质，使员工具备本职工作必需的技能，然而一些企业在进行培训时存在培训目的不明确的现象。一些企业领导对于自身开展培训的目的都是模糊不清的，在聘请培训老师、安排培训课程时存在较大的随意性，培训效率较低。

1.3 培训计划不周密

与学历教育不同的是，企业培训要以企业为核心精心选择课程内容，需要通过企业培训计划，在有限的教学时间内合理地安排教学内容。因此在制定培训计划时，往往需要与企业相关人员进行沟通，开展调研和召开座谈会。然而当前很多企业而在制定培训计划时比较草率，没有合理地设计培训内容。例如市场营销技术培训，安排八个课时，然而由于没有制定周密的培训计划，八个课时中教师只讲解了营销一般理论，没有讲解更为重要的营销实务。

1.4 培训教师良莠不齐

由于当前我国还没有形成企业培训市场体系，培训机构良莠不齐。对于企业而言，如何选择培训机构和培训教师是一个重要的问题。一些企业在不进行深入了解的情况下选择培训中心、名牌大学教师来进行培训，然而由于教师对企业实际不了解，没有达到应有的授课效果，反而造成了企业资金的浪费。

1.5 缺乏动力和经费

企业培训必须投入一定的财力、人力和物力，其中资金是企业培训必不可少的支持。然而当前企业人才具有高流动性的特点，很多企业面临着企业培训的尴尬局面：投入大量资金培养人才，却无法留住人才，最终得不偿失。而对于经营困难的企业来说，保障企业培训的资金比较困难。

1.6 培训方式单调

绝大部分企业在开展企业培训时采用的仍然是传统的授课方式，员工的听课积极性不高，往往觉得索然无味，达不到培训的效果。很少企业在进行培训时会使用多媒体等教学工具，角色扮演、小组讨论和任务教学法等先进的教学方法也很少在我国的企业培训中得到

使用。

2 创新机制提高企业培训工作效率策略

2.1 分析培训需求

首先确认员工的态度、知识、技巧等哪些方面存在问题，如果是技巧问题，可以提交报告、建议开展培训。如果是知识问题，可以建议自学考试。如果是态度有问题，可以采取竞争裁员以促使员工珍惜现有的

工作。

其次是确认员工缺乏的技巧，比如沟通技巧、服务技巧、团队合作技巧等。企业在培训之前发放问卷调查表，确定培训的目的及课程内容。

最后是选择培训的员工，在培训之前我们要根据员工的工作表现、绩效考核结合工作职责来确定是否参加培训，还要在我公司的网上培训系统中查询员工的培训历史，是否以前参加过类似的培训，是否有必要再参加。

培训需求的分析还要综合考虑企业的绩效考核指标、岗位所需的知识技能、工作流程、工作内容和工作职责，了解企业和员工的需求和企业的人化情况，对企业的效益和经营情况进行充分了解。在分析培训需求时，企业还要充分收集中下层员工的意见，根据他们的切身感受和要求来界定培训需求。

2.2 制定完善的企业培训计划

在企业培训流程中，培训计划根据时效性可以分为三类：（1）年度培训计划是根据公司的战略规划、业务调整、个人提升计划汇总并综合而成的，经过公司主管经理审批通过并执行；（2）月度培训计划是由年度培训计划分解而来，因为各种原因会出现培训取消或者增加的情况，一般取消和增加的培训计划和在一起不能超过年度培训计划的10%，只有这样计划才是有意义的和合理的；（3）临时培训计划是培训部门为满足组织或某组织单元因为新增的培训需求而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。另外，每一项培训任务实施前，主办部门需填写《培训项目计划书》，内容包括以下信息：培训课题、需求来源、参加部门、参加人数、学时、培训日期、培训地点、教师来源、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算等。

2.3 在企业内部设立培训机构，培养培训人才

作为企业生产经营活动的一项重要内容，企业培训必须在企业的组织系统中占据一席之地。企业要在内部设立专门的培训机构，培养或引进适合本企业的培训人员。当前很多企业设置了总培训师这个岗位来专门负责企业培训工作，以提高企业培训的针对性和实效性。

2.4 建立规范的制度管理体系，确保培训经费专款专用

人力资源部根据公司的培训现状，制订了详细的培训规章制度。完善和建立培训与使用、考核、待遇挂钩的奖惩机制。建立健全培训奖惩机制、有效运作、规范落实是抓好职工培训的关键。

企业应一直坚持每年要按照员工工资总额的一定比例提取培训经费，培训经费的使用要涵盖到管理和技术类全体员工，而不能只用于少数高层管理人员，专项费用专项支出，专人管理。

2.5 创新培训方法

企业培训应该积极利用计算机网络和多媒体技术，提高培训的实效性。与此同时可以采取主讲式、讨论式、沙龙式、娱乐式等不同的培训手段。对于技术难点可以使用讨论式进行培训，请技术骨干或培训讲师主讲；对于培训中的问题可以采取讨论式，让培训对象进行辩论或讨论；在培训中还可以使用沙龙式和娱乐式，使培训过程更加轻松活泼。如果培训内容的技术性较强，还可以模拟工作环境或者开展竞赛。另外依托高校的师资力量，培训公司的各类专业技术人才。可推出内部培训师计划，免费培训各个项目的管理、技术类人员，今后将作为公司的培训师，在企业内部讲授课程。

2.6 培训追踪

进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。企业要对培训效果进行评估，评估员工受训后工作技能的提升情况，并将培训考核结果与员工的晋升和薪酬结合起来。在培训结束时，通过问卷调查了解受训人员培训后总体的反应和感受。学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。

第4篇：企业培训报告范文

关键词：高职院校教师；企业培训师；转型；职业能力

中图分类号：G451.6 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）35-0019-02

一、职教教师与企业培训师的工作内涵比较

1.教育（或培训）的对象不同。职教教师面对的是全日制学生，对象相对固定，基础相对统一，思想较为单纯，目标较为一致。而企业培训师面对的是企业员工，层次多样，基础不一致，思想复杂，培训要求也不尽相同。

2.教育（或培训）的目标不同。职教教师的教育目标是，针对全体学生，全面传授专业知识，培养职业能力，进行职业素质教育。而企业培训师主要针对不同培训对象的知识或能力欠缺，进行培养和训练，还要进行职业能力的开发。

3.教育（或培训）的依据不同。职教教师的教学依据是各门课程的课程标准，其特点是：内容相对固定，可能是教师自己制定，也可能是别人制定，还可能是相关部门统一制定。而企业培训师的培训依据是学员的知识与能力欠缺。其特点是：内容多变，每一批培训对象都有差别，通常由培训师自己确定。

4.教育（或培训）的教学组织不同。职教教师面对的是全日制学生，主要负责教学，这种教学组织的上下两届相对变化较小，便于操作。而企业培训师面对的是层次不同的学员，要负责从开班到结业的全程教学组织管理，教学组织范围宽、难度较大。

5.教育（或培训）的教学内容不同。职教教师依据课程标准规定的教学内容实施教学，只要其未做修改，对于不同届的学生其教学内容相对固定，变化不大。而企业培训师依据培训对象的需求确定培训内容，对于不同的培训对象，内容不固定，变化非常大。

6.教育（或培训）的教学方法不同。职教教师依据课程标准实施教学，对于某一门课程采用的教学方法较为单调，不太注重互动。而企业培训师依据培训内容和成人特点实施教学，采用的教学法更加注重互动，选用的教学方法更加多样。

7.教育（或培训）的效果评估不同。职教教师对教学效果的评估相对较为简单，主要采用结课考试和对平时学习情况考查的方式。而企业培训师对学员的评估较为全面，包括：受训者满意度，知识、技能、态度、行为方式的转变情况，工作中行为的改进，受训者获得的经营业绩等。通过上述对比可知，职教教师与企业培训师的工作内涵有着众多不同，且企业培训师的工作内涵更为丰富，要求更高。因此，由职教教师转型为企业培训师在职业能力方面有很多地方需要加强，或者是需要弥补。

二、职教教师转型企业培训师的职业能力欠缺分析

1.培训项目的开发能力。对于职教教师而言，通常习惯依据现成的课程标准实施教学，除了个别人从事过专业开发外，根本没有从事过培训项目开发工作，自然也就不具备相应的开发能力。而对于企业培训师而言，培训项目开发是其必须具备的职业能力。因此，培训项目的开发能力是职教教师转型为企业培训师必须要弥补的职业能力。

2.培训课程的开发与审定能力。对于职教教师而言，多多少少都有一些课程的开发与审定经验。但由于职业培训与学历教育有着很多不同，所以不能沿用学历教育的理念开发职业培训的课程。培训课程开发与审定能力是由职教教师转型为企业培训师需要加强的能力。

3.企业培训的教学能力。企业培训师与职教教师的教学能力的主要差别是，除了应具有教师的教学实施能力外，还应具备教学管理能力。此项能力是由职教教师转型为企业培训师需要加强的能力。

4.培训评估能力。教育培训的评估通常包括诊断性评估、形成性评估和终结性评估。对于职教教师而言，最擅长的是终结性评估。即使对于终结性评估，也只是擅长对学习效果的评估，至于该项培训项目的效能如何评估，并不擅长。因此，培训评估能力是由职教教师转型为企业培训师需要弥补的能力。

5.培训质量管理能力。培训质量管理是一项从项目策划到最终的培训评估结束全过程质量管理工作，对于职教教师而言是一项全新的工作，要成为一位合格的企业培训师，全方位的质量管理能力是必须具备的。

6.指导培训工作的能力。指导培训工作的能力是一个高级企业培训师应该具备的职业能力，这是普通职教教师所不具备的，是应该大力弥补的职业能力。

三、职教教师转型企业培训师的职业能力培养措施

1.关于培训项目开发能力培养。（1）通过持续学习提高认知能力，首先明白要做什么，才有可能知道如何去做和如何做好。（2）通过不断学习和实践来训练方法能力，这样可以提高对培训信息分析、判断、发现问题的能力和根据发现的问题提出解决方案的能力。（3）通过亲身实践提高实战能力，比如通过亲身实践可提高对培训方案进行可行性研究的能力、制订项目开发计划的能力和撰写项目开发报告的能力等。

2.关于培训课程的开发与审定能力培养。对于职业培训而言，课程开发的出发点必须基于工作过程，所以是否具备丰富的工作经验，是否能熟练掌握相关企业的生产工艺流程，是能否成功开发培训课程的关键。对于不熟悉企业生产流程和工艺，生产经验不丰富的职教教师，可以通过较长时间的下厂跟班实践来弥补这方面的不足。

3.关于教学管理能力培养。企业培训师是集体培训策划、培训管理与教学为一体的专业人员。

4.关于评估能力培养。要制定出科学合理的评估指标体系，需要培训师必须精通相关评估理论，精通企业工作和培训业务，必须通过不断地学习、不断历练，企业工作和培训业务才能实现对此项能力的有效培养。

5.关于质量管理能力培养。发现质量问题并及时纠偏、矫正和高超的工作协调能力是质量管理能力的核心。要具备这些能力必须精通职工培训的每个环节。这就要求企业培训师必须通过不断地学习、实践，再学习、再实践，不断历练自己。

6.关于培训指导能力培养。从职校教师转型的培训师，不论资历深浅，都应该从基础做起，熟练掌握初级、中级、高级培训师的各项业务。尤其是，前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决办法的能力、激励他人的能力、从事商务的能力需要重点加以培养。

与职教教师相比企业培训师是高学历、高资历、高技能的“三高”人才，是培训项目的策划者、开发者、实施者和管理者。要实现由职教教师向企业培训师的成功转型，必须明确其存在的差距，并针对性地采取措施，弥补职业能力的不足。职教教师要转型为企业培训师主要的能力欠缺包括：培训项目开发能力、培训教学评估能力、培训质量管理能力和培训指导能力等。只有尽快弥补这些欠缺，才能实现由职教教师到企业培训师的成功转型。

参考文献：

[1]毕结礼.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2008.

[2]李欣.做合格的电力系统企业培训师[J].北京：中国电力教育，2009，（2）.

[3]刘翔.企业培训师工作能力探究[J].无锡：机械职业技术教育，2008，（2）.

第5篇：企业培训报告范文

1.对内部人才培训缺乏重视。随着企业的发展，以人为本的理念深入企业，越来越多的企业开始大力引进外来人才，但是却忽视了企业内部人才的储备和培养，缺乏系统科学的的人才培训。

2.培训经费投入不足。正是由于对人才培训的不够重视，从而导致在经费投入上，过多的注重有形资产的投入，对人力资源的无形投入相对较少，这不利于企业健康快速的发展。

3.培训缺乏专业性和系统性。部分企业的培训只重视业务知识，以短期性培训和岗位化培训为主，没有形成一个系统的长效的培训机制，有的培训甚至专业性不够。同时，部分企业没有专门负责培训的机构，聘请的培训老师没有针对性或者不够专业。另外，培训方法也比较单一，缺乏创新。大部分企业没有形成一个长期的有效的培训规划，这不利于企业人才的培养，不利于企业的发展。

二、树立正确的培训理念，突出培训的作用

要解决企业财务人员培训存在的问题，最关键的是要树立正确的培训理念，认识到培训的重要性。要让培训学习成为企业文化的一部分，让企业向学习组织型企业发展，并且把培训贯穿于企业发展的始终。总而言之，企业从上到下都要正确认识培训，重视培训，树立正确的培训学习理念。

首先，作为企业的高层管理人员，在人才培训中起着主导作用。对于培训体系的创建、培训经费的投入高层管理者要给与高度的支持。同时，还要加强与企业内部各层员工的沟通，为企业培训创造良好的氛围。

其次，中层管理人员是企业的中枢。中层管理者在企业的起到了承上启下的重要作用，也是企业培训的具体执行者，是整个企业培训成功与否的关键，需要密切配合企业内部上下完成培训工作，并且能及时反馈和解决培训过程中存在的问题。

最后，加强企业内部沟通，了解员工反馈意见。企业培训要符合员工的实际，让员工积极接受，而不是被动接受，这需要企业加强员工培训的激励，及时加强与员工的沟通，提高培训质量。

三、构建财务人员培训体系

针对财务人员培训存在的问题，构建基于战略导向的财务人员培训体系已经成功当务之急。

1.实施战略导向的员工培训必要性

企业战略就是通过获得获得独特的资源来取得竞争的优势，是从长远的角度考虑。从战略导向的角度出发构建的培训体系，有利于把提高企业培训的质量和层次。同时，还可以使培训与企业的发展相适应，突出企业的企业文化和为人为本的理念，达到良好的培训效果。通过战略导向的培训体系的构建还可以提高财务工作人员的满意度和团结力，提高企业的综合竞争力。

2.基于战略导向的财务人员培训体系构建

在企业发展的总体战略的基础上构建的财务人员培训体系，主要包括四个步骤：分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划、评估培训结果。

（1）分析培训需求。培训需求的分析是建立有效的财务人才培训体系的首要环节，也是基础环节。根据培训的相关理论，可以总结需求分析主要可以从以下三分方面做起：企业战略分析、任务分析和员工个人分析。

企业战略分析是培训需求分析的前提。通过且有战略分析主要是确定且有未来人才培训的方向和重点，从而实现企业发展与人才培训的有效结合，保证构建的人才培训体系更好的为企业发展服务。

任务分析主要是指确定财务人员为了实现理想的工作业绩，必须要掌握的相关技能和要提高的能力。任务分析的结果决定了培训的具体内容。该分析需要通过对相关收集信息和数据进行整理、加工、分析，从而确定理想的财务工作人员必须掌握的知识、技能。常见的数据和信息主要包括：服务质量报告、客户反馈情况、职位职责说明书、日常工作规范以及公司的规章制度等。

员工个人分析是指将财务人员个人实际绩效情况与绩效标准对员工技能要求的差距进行分析，通过比较发现两者是否存在差距。常用的方法主要是问卷调查法、技能测试等方法。员工分析为培训效果的评价提供了参考依据。

（2）制订培训计划。培训计划是一种预先的规划与设计，通过对培训需求进行分析之后，设计出详细的培训的目标、目的、对象人员、过程、组织者、方式方法、手段等。培训计划的制定必须遵循一定的基本原则：第一，培训需求导向原则。培训需求分析所得相关信息是培训计划制定的前提和依据。如财务人员的学历情况、职称等级情况、年龄结构等。这些信息的分析可以为培训计划的制定提供第一手的资料参考。制定的培训计划具有实际应用性和切实可行性；第二，企业发展目标导向原则。企业开展培训最终目的促进企业的进一步可持续发展，获得更多的利润。通过培训，可以提高财务人员的综合素质和能力，提供工作效率，才能为企业的长远发展贡献每一个人的力量。因此，要制定合理的人才培训计划，为企业发展的培养更多的高素质的高效率的人才，助推企业发展；第三，要以可以支配的资源为依据。我们常见的培训资源包括的内容很多，比如培训设施、师资力量、资金等，这是培训实施的基础保证，因此，只有具备充足的培训资源，才能保证培训计划的落实。

（3）实施培训计划。培训计划的实施与培训计划的制定相比，更加困难，因此，培训计划的实施执行是培训体系的重要保障。因此，在计划的实施过程中，我们需要注意两个重要方面：

第一，要明确培训责任。财务人员培训效果除了与前期的培训需求分析有关之外，最重要的就是培训过程的组织实施。因此，在培训的实施过程中，要明确责任，明确分工，保证培训工作的顺利有序的进行，否则会影响员工对培训的期望和热情，从而影响整个培训工作的正常进行。尤其是培训主管部门要设置固定的培训负责人，并且制定相关的规章制度来督导计划的执行，这样才能保证人才培训工作持续有效的推进。

第二，要选择正确的合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择需要与培训需求、内容、对象等相适应，针对不同对象有不同的培训要求和目标，因此，培训方法的选择很重要，往往会影响培训的效果，尤其是要选择适合员工和符合公司要求的培训方法，在培训中，应根据不同的课程、不同的对象、不同的需求采用不同的培训方法。

（4）培训效果评估。培训效果评估我们借鉴美国专家柯克帕特里克的培训效果四级评价模型法。该模型主要由四级组成，分别是反应层面、学习层面、行为层、结构层。

第一层评估为反应层面。主要是评估学员队培训讲师的认可度，培训内容的适合度。常用的方法就是问卷调查法。

第二层评估为学习层面。主要是检验受培训人员对培训内容的掌握程度。常用的方法就是书面考试或者学习心得报告。

第三层评估为行为层。主要是考核学员是否将培训的知识和技能应用到工作中，常用的方法是绩效考核。

第6篇：企业培训报告范文

【关键词】ISO9001质量管理体系；人力资源管理培训；企业管理

当前，越来越多的企业认识到，人才与企业的配伍将在很大程度上影响着企业在市场竞争中的实力。但是，企业不可能通过无休止的招聘与解职来留用合适的人才使其与企业发展配伍，更多地需要通过有效的方式，使现有人才能够有效地适应企业发展步伐，并发挥着“人力”作为资源的作用。如何使企业员工更加适应企业发展的步伐，使人力资源适应企业发展，并能够提供更具有竞争性的优势成为当前众多企业关注的焦点。

ISO9001质量管理体系是一个以质量控制为中心，通过对企业管理中的制度、过程及过程记录的规范与控制，提高企业管理的有效性与执行性。除企业管理工作外，ISO9001质量管理体系对企业培训工作提出了一系列要求。本人在企业从事人力资源培训，现就ISO9001质量管理体系如何在企业人力资源管理中加以应用，并实现人力资源管理的最大配置进行思考，探讨ISO9001质量管理体系在企业培训管理中的作用及应用方法，现报告如下。

1 当前企业人力资源培训中的问题思考

1.1 企业培训缺乏系统性与过程控制

虽然目前很多企业已开始注重企业培训，并给予员工一定培训，但是，不难看出，仍有不少企业在培训工作上仅停留于缺少什么，补什么的初级阶段。还有的企业仅对新入职人员有一定的培训，但对已入职人员，或工作几年的员工再没有进行阶段性培训，这就造成了领导培训决策具有较大随机性，员工发展与企业发展有脱节，“新”员工可以较快地进入工作状态，但“老”员工在职业发展上则缺乏阶梯性上升，这也是部分企业老员工流失的重要原因。

企业人力资源管理部门对各部门的认识度的缺乏，在制定培训计划时无法与部门实际相结合，也会造成企业培训流于形式，甚至还会造成部门抵触。

1.2企业培训的单一性

企业的培训方式多以集中讲课、老带新等方式为主，对于选择何种培训方式则一切以工作需要或成本控制为核心，培训方式较为单一，员工对培训缺乏兴趣。在讲师选拔上具有单一性，不少企业讲师结构较为单一，一方面，不少企业培训单纯依靠公司内部人员，内部人员对公司业务虽然十分熟悉，是企业讲师团的重要组成部分，但是，内部讲师多为兼职工作，对讲课缺乏必要的技能，且多数人员培训的学员为本部门员工，难以做好严格评估培训结果，不能有效体现培训效果；另一方面，部分企业单纯依靠“外援”，而缺乏内部讲师的培养，外部讲师虽然有一定的专业课程的讲课经验，但对企业了解度不高，易使课程讲解缺乏针对性，造成纸上谈兵，且外聘讲师成本明显高于内部讲师。

1.3企业培训缺乏有效且长期的评估

这点与企业本身及培训本身均有关系。从企业的角度而言，不少企业过分重视对培训的短期效应，而忽略了培训的长期效力，及其对员工的影响力。从企业培训本身而言，短期效力是最能体现培训结果，也是最容易被发现的，这也是企业常用的评估培训的方式；中、长期效力则体现得较慢，也因此使较多企业没有进行中、长期培训评估，这就造成了企业对培训工作追求短期效应，而忽略其长期作用力。

2 ISO9001质量管理体系中关于培训管理对企业人力资源管理提出的要求

ISO9001质量管理体系包括质量方针与目标制定、质量策划、质量控制、质量保证、质量改进等多项活动，通过以文件的形式记录工作要求、情况及操作行为，并对执行文件能否符合程度文件进行掌控，完善了企业的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、记录文件等几方面。

ISO9001质量管理体系应用于企业人力资源培训管理，其通过系统性的质量管理文件控制，要求企业培训工作必须建立在合理的制度、程序要求及效果评估等方面，并及时、准确记录企业培训工作的各个环节，以完善程序文件，为进一步培训提供参考依据，可以有效改变企业培训管理零散、单一、缺乏长效性等问题。

3 ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考

3.1 建立与企业经营目标相适应的企业培训体系，加强培训计划管理

首先，人力资源管理部门应熟悉企业经营管理目标及各部门的运营情况，在制定企业培训计划的过程中，注意要围绕企业经营管理目标，结合各部门运营管理的实际工作，在此要求人力资源管理部门要明确企业各个部室的工作职能及各个岗位的职责，岗位职责最好以具体且明晰的要求来体现，使培训计划的制定具有明确的方向性。如高级设计师要求本科及以上学历，专业工作任职10年以上，可独立完成图纸的设计与施工配合，那么对于任职满10的本科设计员的企业培训的目标，就是要使他能够独立完成图纸的设计与施工配合，在培训计划的制定上，除重点加强其对专业知识的掌握度外，还应加强对现场的熟悉度。

在制定培训计划时可通过目标分解的方法进行。首先，制定长期培训计划，再对长期培训计划分解为中期（一般为一年）的培训计划，最后针对各个部门的人员类型进行短期、阶段性培训计划。

除此之外，还应注意培训计划应与部室紧密相联，人力资源部门要与各专业部保持密切合作，防止与部室工作脱节导致培训工作流于形式。

3.2 根据培训计划，选择适合企业实际的培训方案及培训人员

培训的方式有多种多样，集中培训、外派培训、模拟演练等都可以达到提高技能的目的，人力资源部门应结合企业的工作实际，采用形式多样的培训方式；在培训讲师的培养上，采用外聘讲师与内部讲师相结合的方式，在企业内部采用选拔的方式，任用企业内部员工作为讲师团，并给予一定的讲课补助，减少外聘讲师所带来的培训成本，这种方式也可提高员工工作的积极性。

3.3 加强培训过程的质量管控，确保培训文件受控

在培训的过程中，可任命专人做培训质量控制管理，加强对培训文件进行及时记录、归档，从培训计划的开展，制定培训大纲、培训内容记录、培训有效性总结，确保培训各个环节均在受控的状态下，并做到有档可寻，为日后完善培训管理提供参考依据。在培训有效性总结方面，应注意对培训计划的执行情况进行分析，确认培训工作按计划，逐步且系统地完成。

3.4 建立培训评估体系，尤其是中长期培训评估管理

建立良好的培训评估体系，在培训评估方面，除短期评估外，还应制定长期培训评估体系，通过与专业科室进行沟通，采用培训后一天、一周、一个月、三个月、半年等几年时间节点，确认受训人员在接受培训后技能与能力的掌握情况，及其在实际应用中存在的问题，这也为下阶段培训计划的执行及改进提供依据。

4 结束语

ISO9001质量管理体系为企业人力资源培训管理提供了系统的管理方法，这对于提高企业培训管理的作用，为企业培养人才梯队指出了方法。

参考文献：

第7篇：企业培训报告范文

关键词：精细化 培训体系 构建 职责 流程 监控

企业要想得到可持续发展，成为学习型、创新型企业，就必须加强和重视员工培训体系的建设和培训的管理。

一、企业加强培训精细化管理的意义

1.提高培训的质量。通过将培训工作中的每一个环节落实到位，做到按需培训，理论结合实际，从而改善和提高绩效，保证培训的质量。

2.降低培训的成本。通过对培训流程的规范化和精细化的管理，可以做到及时发现问题和解决问题，避免不必要的损失发生，从而降低成本。

3.有效整合和利用培训资源。通过精心地规划和策划培训项目，制定科学合理、可操作性强的计划，可以有效利用和整合企业内部的培训资源。

4.及时发现问题和解决问题。通过对整个培训过程的监督和控制，及时发现培训过程中出现的问题，并及时予以解决，保证培训能按计划完成，并保证一定的质量。

二、精细化培训体系的内涵

精细化管理的思想，最早可以追溯到20世纪初美国的“科学管理之父”泰勒所创立的科学管理理论。泰勒的科学管理思想无不体现着对细节的重视，强调每个细节的规范，以致于对细节的控制，渗透着精细化的管理思想。二次世界大战后，随着企业规模的扩大，生产技术日趋复杂，产品更新换代的周期缩短，生产协作要求更高。在这种情况下，对企业经营管理提出了更加精细化的要求。精益生产方式和精益思想的诞生对精细化管理思想的形成有着划时代的意义。

精细化管理是一种管理理念和管理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。精细化管理是建立在常规管理的基础上的一种管理模式。精细化管理强调对具体工作过程中一系列细节的高度关注；抓好关键细节、重要细节为着力点；增加组织执行力，确保组织目标的顺利实现。因此，精细化管理的内涵体现在注重细节、规范流程、严格执行、确保质量、节约成本等方面，强调责任明确、程序规范、制度有效、执行到位、末端检查和及时纠偏。

将精细化的管理思想运用到企业培训体系的构建中去，就是用精细化的理念去组织实施企业的培训工作，注重细节的控制。具体思路就是专岗专人负责培训工作，细化、量化、明确岗位责任，规范各项工作流程，明确具体任务，完善各项培训制度，确保培训工作有效执行和监控。

三、精细化管理视角下的企业培训体系构建

将精细化管理的思想应用到企业培训体系的构建中，主要从以下七个方面入手。

（一）专岗专人负责

培训既可以是企业独立的职能，也可以是在人力资源管理与开发中的一个核心职能。在美国，早在20世纪70年代末就已经开始了将培训与开发设置为独立的部门的运动。“奉行人才第一原则”的韩国三星集团，早在1957年即设立了自己的培训中心，人员一旦被录用，就要对其投入大量的资本进行培训，否则不能上岗。精细化培训体系的精髓之一就是要由专岗专人负责培训工作，细化、量化培训管理人员的岗位职责，明确培训管理人员选拔的标准。如果企业发展达到一定规模，还需设立独立的培训机构或部门承担此项职能。

（二）培训需求的分析

培训的成败，在很大的程度上取决于需求分析的准确性和有效性。培训需求分析一般从组织分析、岗位分析、人员分析等三个层面进行。按照iso10015国际培训标准中关于关键质量要素的阐述，在确定培训需求时分5个步骤进行：一是明确组织的总体需求；二是明确并分析岗位对人的要求（一个企业应该确定影响产品质量的每项工作需要的那些能力）；三是分析现有人员的能力水平；四是明确现有能力和要求能力之间的差距；五是识别差距中可用培训来缩小的那一部分，确定培训需求细则。

（三）培训课程的开发

企业培训课程开发是一项复杂而细致的系统工程。由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训对象的类别层次非常复杂，市场上又缺少合适的培训教材，因此，培训课程的开发具有一定的难度。实际上，课程开发的质量取决于培训讲师的水平。培训课程的开发可以按照以下6个步骤进行。如图1所示。

编写学员手册的目的是为了帮助学习。很多讲师的学员手册，实际上就是课程讲义，或者直接是教学课件，这虽然有利于节省讲师的时间，却不利于水平参差不齐的学员更好地掌握培训内容。既然如此，编写学员手册就要克服以上的缺点，使其成为独立于教学课件之外的word文档；内容尽量翔实，语言通俗易懂；留有合适的地方和空间方便学员记录；章节清楚，文字格式统一，便于阅读。

讲师手册是讲师授课的工具包，包括课程大纲、案例、教案、课件、影像资料、游戏说明、互动的问题、道具等一切和课程相关的所有内容。因此，企业也要保留好讲师手册，使其成为企业知识管理的重要资源，确保知识传递的延续性。

（四）培训讲师的培养及聘任

内部培训师往往能根据企业的具体情况有针对性地进行课程开发，从而激发员工的听课热情和参与培训的积极性，不仅效果好，还能省去高额的培训成本。对于内部培训师的培养要注重知识和技巧两个方面。虽然他们自身有一定的专业知识和经验，但对于要讲授的课程，还是需要重新进行系统的梳理，并编制成规范的讲师、学员手册。同时，要对他们进行专门的关于讲师技巧的培训，进行多次试讲，并且让有经验的讲师进行指导和现场点评，最后才能独立上课。因此，内部培训师的培养和选拔是需要一个过程的。如图2所示。

企业除了培养内部培训师之外，有时还需要聘请外部培训师来满足企业培训的需要。

（五）培训项目实施的条件保障

为了使得培训项目得以有效实施，除了确保各个环节的工作按照流程规定严格执行外，还需要其他的条件保障。

1.建立科学、完备的培训制度

建立科学、完备的培训制度是进行有效培训管理的基础，为企业整体培训体系的运行提供支撑。然而，作为一项管理制度，企业要结合自身的实际情况制定培训制度。企业培训制度一般包括新员工入职培训制度、培训组织管理制度、培训评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。

2.设计规范的培训管理流程

（1）培训前期的准备工作。培训管理者最好准备一份工作清单，对照清单逐项检查准备工作的进展情况，以免遗漏。这一阶段的工作包括：打印一份学员名单；发放书面培训通知；通知具体培训时间和地点；检查确认培训场地和设备；贴好座位标签；与培训师见面，沟通确认培训大纲及内容；编制学员手册或外购教材、资料；印制签到表、调查表、考核试卷、结业证书等。

（2）培训上课前的管理工作。这一阶段的工作包括：茶水准备；学员签到；发放培训资料；引导学员按座位标签入座；学员心态引导；宣布课堂纪律，包括考勤制度、请假办法等；介绍培训课程；介绍讲师；介绍后勤安排和时间安排等。

（3）上课过程中的管理工作。这一阶段的工作包括：器材和设备的维护；观察讲师的表情和学员的课堂反应；做好培训记录；协助上课、休息时间的控制；及时与讲师和学员沟通；做好考勤记录；发放培训满意度调查问卷；出现问题及时解决等。

（4）课程结束时的总结工作。课程结束之际的总结是今后继续学习的开始，因此，培训管理者要协助讲师做好知识的总结和归纳，协助讲师设计学员的后续学习目标，并给予学习方法及途径的指导。

（5）培训后期的管理工作。培训结束后的管理工作应包括：向讲师致谢；回收培训满意度调查问卷；颁发结业证书；清理检查设备；培训记录整理；评估培训效果等。

（六）培训过程的监控

培训过程的监控是对培训的整个过程进行监控，也就是说按照培训的流程进行监控。那么，每一个阶段监控什么？谁来监控？监控的关键点设在哪？这些问题非常关键。在整个培训的过程中，控制点可以分布如下：培训需求分析是否到位？培训计划是否可行和实用？课程定位是否准确？讲师是否合适？课前引导是否奏效？培训内容和进度是否与计划相符？评价结果是否真实？绩效的改善是否明显？

通过监控，将收集到的受训者对项目设计和培训讲师的意见建议、项目实施过程中出现的特殊情况和即时评估的结果等向有关的部门和负责人及时反映，可以使他们及时掌握情况，做出正确的判断和调整；将重要的培训项目或课程聘请的讲师的评估结果及时反馈给有关领导和教学部门，可以为调整其他教学活动提供信息和参考；将受训者座谈会记录及时整理成会议纪要及时反馈给有关部门和人员；对出现的问题和特殊情况及时进行协调和处理等。

（七）培训效果的评估

培训效果评估是指收集培训成果数据以衡量培训是否有效的过程。虽然从培训的整个流程上看，培训效果评估处于培训工作的最后环节，实际上，培训效果的评估贯穿于培训的整个过程中。因为培训效果的评估离不开培训需求的分析、培训目标的确定以及在培训过程中培训成果信息的收集等环节。具体来说，培训效果评估的流程包括：设定培训评估目标；制定评估方案；收集、分析评估所需原始资料；实施评估；撰写评估报告。评估报告的内容如表1所示。

评估结果既是企业的一项重要资料，又会涉及到员工的隐私等内容，因此，要根据评估的目的有针对性地向高层管理者、培训管理者、讲师、受训者主管进行反馈。

企业要想提高培训的质量和效果，必须注重培训的每一个细节，明确职责、规范流程、完善制度、严格执行、有效监控、快速反馈、及时纠偏。从企业高层到培训管理部门，从培训管理人员到受训者都要重视细节，执行到位。受训者也要转变培训观念，积极参与培训。企业还要加大培训投入，建立并完善培训配套制度，建立健全企业培训的选拔、签约、激励和考核制度，将培训工作落实到位。

参考文献：

[1]温德诚.精细化管理实践手册[m].北京:新华出版社，2009.7:43,82

[2]韩伟静.培训部规范化管理工具箱[m].北京:人民邮电出版社，2010.1:70

[3]王燕.培训管理入门[m].广州:广东经济出版社，2006.12

[4]张正顺.解密三星培训之道[m].北京:机械工业出版社，2008.8

[5]成立平.高职专业人才精细化培养研究[m].北京:机械工业出版社，2009.8

[6]任新利.现代企业培训体系之我见[j].继续教育，2005.12:10

第8篇：企业培训报告范文

关键词：企业培训 问题 建议

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度。加强对职工的培训再教育，提升员工的整体素质，使人力资源持续增值已成为现代企业的共识。但今天的培训已不同于往日老师讲、学员听、进行测试的不科学无效益的培训方式。

一、以往培训存在的问题

1.对员工培训的重视度不够

培训跟不上市场经济的发展形势是我国多数企业员工培训工作的真实写照。一些企业每年虽制订了员工培训计划书面的条条框框，但到头来根本就没按原定计划全部执行或是没有执行。据有关数据统计显示，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，许多企业培训没有发挥切实的作用，仅仅是流于形式。造成这种情况的原因主要是企业培训观念保守、培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导的重视力度是关键因素。

2.培训缺少变通与创新

企业肯花时间和精力来为员工培训，最根本目的就是想通过员工自身职业技能、素养、品质等的提升，来建立一支协同作战能力强、积极向上，且能高效稳定作业的团队。然而，绝大多数企业进行的培训都有一定的盲从性，毫无特色和创新性可谈。如果一味地盲目跟风，企业将永远战胜不了竞争对手，到时候培训就会变成：赔了时间和金钱，得到了教训。

3.缺乏对员工培训效果的科学评估

评估是为了更好地改进培训方法及流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训效果。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，但由于人力资源部门角色转换时间不长，所掌握的专业知识不足，导致培训效果测评方法单一且内容不全面，评估也仅局限在表层的感觉形式。

二、应对措施及改进建议

1.建立领导机制，提高对员工培训工作的认识

在企业内部营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，加大培训的宣传力度。在培训中建立领导支持机制。首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。其次，企业决策层要对企业的年度和中长期培训进行规划，对重要技术业务骨干的培训进行研究，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。最后，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地。

2.实现新时期企业员工培训工作的变通与创新

（1）观念创新是做好员工培训的前提。员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。当今社会，没有哪一种知识和技术是可以受用终身的，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异。所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。

（2）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径。员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣和学习的主动性。而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于培训内容符合实际，形式多样化。具体应做到培训思路创新、培训内容创新、培训方法创新、培训手段创新、培训制度创新，并建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度、培训项目主持人制度、工作协调制度、检查考核制度等。

3.完善培训评估的管理办法

建议培训评估应从以下三个方面着手：学员对整个培训的意见和看法，通过培训学员在返回工作岗位后的行为变化及实际操作能力的变化，培训后一段时间内对培训效果的测评报告。分析培训效果具体应从定性分析和定量分析着手，定性分析主要是了解学员的学习效果、进行问卷调查和学员案例分析等，定量分析主要是用统计学、数学及经济学方法对培训效果的科学列表进行数据分析。

第9篇：企业培训报告范文

《现代企业文化》：很多企业在对员工进行培训中感到越训越“茫”，为什么会出现这样的现象？

赵继增：这是我们在为企业做管理咨询中经常会碰到的问题。培训作为企业的一项基本管理职能，成为组织创造共同语言的途径，但运用不好往往事与愿违。

我举一个真实的案例：A公司成立于2003年，已经走过了8年多的历程，从最初的4个人，年销售额55万发展到2010年的130人，年销售额7400万，发展呈加速度式增长。尤其是这两年来公司的增长都在50%以上，但遇到的问题也极具共性：管理团队越来越不适应公司高度发展的需求，眼看着如良田沃土般的市场，由于团队素质和规模匹配不上，痛失很多良机。该公司曾经尝试组建两支团队去开发两个二级城市的市场，但一年多过去了局面一直没有打开，亏损依然在持续。更让企业主焦虑的还不仅限于此，由于总公司派出的管理者都是公司的管理骨干，他们的“远征”不但没有让公司的总收入增加或市场份额扩大，反而对本部的业绩造成了削弱。

2010年7月，经过高层讨论，决定对全员进行培训，在一名老板朋友的指引下，设计了一套包括行业知识、销售技能、职业心态、潜能激发在内的系统课程。累计11天的突击培训，总共花费27万元，但除了当时大家倍受鼓舞，以及当晚一名员工在夜里高喊“我要成功！我要成功！”最后被证实精神失常之外，并没有根本性地解决团队成长问题。这次失败的培训让A公司老总十分苦恼，负责培训的HR经理也感到压力巨大，并充满迷惑。

他们的困惑具有普遍性，究竟自己的公司需不需要培训？对于本公司的情况，应该如何安排培训会更恰当？很多公司都面对着这样的问题。

《现代企业文化》：您对现代企业培训的理解是什么？您认为传统培训方式与现代培训方式有何区别？

赵继增：当A公司出现问题的一年后，公司的老总和培训经理找到了北京影响力，我们向他阐述了我们的观点和看法。

我们认为，传统培训方式与调研方式已经过时。培训行业在中国已经走过十几年的里程，为帮助中国广大企业提升管理水平做出了很大的贡献。

但随着企业管理水平的不断提高，以传授管理知识为主的培训模式越来越显露出局限性。培训缺乏前瞻性，临时性、突然性、随意性较大等问题严重制约着培训效果。

在过去的两年中，北京影响力的调研显示：凡采用传统培训方式的企业，74%反映培训效果只能维持6个月，62%认为培训效果十分一般，44%的企业十分犹豫是否还要继续进行培训。

其根本性的原因在于：在管理知识极度干涸的时代，管理知识的输入对于企业具有巨大的产出投入比例，但随着信息化的飞速发展，知识已经不再是稀缺资源，知识传递式的培训已经不再具有以往的高效率。培训方案的匹配性、所传授知识的有效性、培训公司对客户知识转化的推动性已变得越来越重要。

系统学习、团队学习、持续学习、外力推动应该成为当代企业的基本培训纲领。这是北京影响力经过数年摸索出来的基本培训规律。在培训方案与客户需求的匹配性问题上，传统调研方式的不足益发显现。由于无法访谈所有受训对象，以及源于自我保护和表达能力等方面的原因，单靠问卷调研或个别人访谈难以客观反映企业的深层次问题。当然，这一问题如果没有得到很好解决，培训的效果在一开始就被大打折扣。

《现代企业文化》：您对企业培训有什么建议？有效的企业培训方式是怎样的？

赵继增：对于企业培训，首先，我建议第一次接触培训的企业慎重投入大笔资金。很多公司的培训部门希望通过前期调研，迅速生成培训思路，以及年度培训方案，这样容易体现出工作的计划性、条理性。

同时，很多培训公司为迎合这一愿望，以及出于定单额度的考虑，极力推动年度培训方案的制定。但效果往往不尽人意。

任何一个公司都存在共性，也存在个性，任何一个培训负责人，或培训公司都难以具有高远的预见力，也很难保证没有经过摸索过程的年度大方案的效果。因此，北京影响力建议初次接触培训的公司采用“小步多走”的方式来做培训安排，而不是一次性投入几十万来进行尝试。

能够取得成效的培训，才是企业最需要的培训，现代的企业培训必须走培训与咨询结合的道路。

《现代企业文化》：您提出企业培训要先“投石问路”，那么如何保证投出去的“石头”是有效的？

赵继增：根据大量的尝试，北京影响力发现，在绝大多数情况下，投出三块“石头”即可摸清企业的真实培训需求，进而制定可行的培训思路和方案，为培训效果提供坚实的保障。

第一块石头――诊断式内训。通过各种咨询手段及现代管理体系进行企业诊断，发现客户的真正问题和业务需求，以咨询报告的形式向客户提供全面的业务解决方案，从而有效地建立起完整的培训规划体系，系统解决企业的业务问题，持续推进企业业务发展。这种培训短期内也能做到有的放矢，实现快速推进业务发展的目的。比如为管理团队进行一次基本层面的管理培训，其中包括传授管理知识、研讨企业真实案例、客户与培训公司的观点碰撞，最后进行交流总结。在这一个环节过后，企业的培训方向能够得到准确的判定。

第二块石头――小规模培训。如果企业需要培训，则和培训公司共同迈出谨慎的第一步，可以是一小步，甚至是半步。通常情况下，企业可以在这一阶段只需支付很小的培训成本即可获得确定性的培训效果。

第三块石头――完成管理团队的普及性培训。在管理团队中普及基本层面的管理培训。由于之前已经谨慎地走过了两步，到了这一阶段，培训效果的确定性已经很高，但我们依然将这一环节视为双方进入下一步战略性合作的尝试。

走过了这三步，一个企业的基本管理问题就能够得到系统性解决。培训思路、方案、双方的合作模式及默契度已经变得十分清晰，培训对于企业发展已经不再是冒险的一跃，而是成为一种强大、稳健的推动力。

《现代企业文化》：北京影响力推出诊断式内训的操作流程是怎样的？

赵继增：诊断式内训是北京影响力推出的一项创造性的服务项目。经过一年的摸索，目前这一培训方式已经趋于成熟。由于投出第一块“石头”需要双方花费不小的人力成本，为保证效果，北京影响力要求客户对此服务要进行申请和预约，资质要求为公司规模在―百人以上，重点针对管理团队遭遇成长性问题。