人力资源培训报告精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源培训报告主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：人力资源培训报告范文
[关键词]人力资源成本会计 实际应用 瓶颈
能给企业带来经济利益的资源分为看得见的资源和看不见的资源，其中看得见的资源是指用传统会计可以计量报告的资金、机器等有形资产，而看不见的资源是指传统会计没有进行计量报告的资产，如人力资源。这种传统的会计计量方式并没有完全反映企业的竞争力，特别是知识密集型企业的竞争力。
一、人力资源成本会计相关概念
1.人力资源的定义
人力资源可以分为自然性的和资本性的。自然性的是指每个个体与生俱来的独有的能力和特质，而资本性的是指通过后天的学习和社会规制所形成的工作技能和能力。本文所谈人力资源成本会计的计量对象是资本性的人力资源。
2.人力资源会计的定义
美国和日本等国专家已对人力资源会计的定义有大量研究，综合前人的研究成果，笔者提炼了人力资源成本会计定义中的几大相同要素。一是人力资源成本会计中的计量对象必须是被企事业单位所拥有或控制的(即排除临时员工)。二是人力资源成本会计的计量内容是企事业单位招募和使用人力资源时在招聘、培训、工资、福利等环节的费用。三是人力资源成本会计的职能在于通过对人力资源进行确认、计量和报告为企事业单位提供有益的会计信息。
二、人力资源成本的确认
我们应该明确人力资源成本的确认原则：首先，纳入会计分析的人力资源必须是能被企业拥有或控制的。其次，纳入分析的人力资源成本应是可用货币计量的。最后是人力资源应该能为企业带来将来的经济利益。满足了这三个原则我们就可以认为人力资源可以作为资产被确认、计量。
按照人力资源在企业中发挥作用的不同环节来划分，人力资源成本项目分为四个项目。一是人力资源的获得成本，为了获得满足企业发展需要的人力资源，企业必须付出人力、财力，在获得人力资源过程中产生的费用，我们把它记为人力资源获得成本。其中包括招募成本和录取安置成本。二是人力资源的开发资本，员工被录用后往往要先通过各种基本培训和专有培训后才能正式上岗，培训所产生的费用就计人人力资源的开发成本项目。开发成本一般包括基础培训和专有培训。基础培训即有助于所有员工完成基础工作的培训，专有培训即是针对企业发展所需的特殊技能进行的培训。培训期间所消耗的资料费，培训师的人工费及受训者因参加培训给企业带来的生产损失等都要记入该科目。三是人力资源使用和保障成本，人力资源成本中最重要的一块儿就体现在这个项目，该项目下包括了工资、奖金、社会保险和各种福利。四是人力资源离职成本，员工离开企业会给企业带来一定的职位空缺成本，若是企业主动辞退员工还会产生安置费等补偿性成本。
三、人力资源成本的计量
传统的会计计量通常是将涉及人力资源的支出全部记入当期损益项目。但随着现代会计学科的发展，我们发现这种记账方式存在不合理之处。我们认为根据受益期的长短应该把人力资源成本项目分别计入成本和费用，对于受益期在一年以上的支出，我们应将其资本化，如人力资源开发和使用成本；对于受益期不足一年的支出，我们应该将其费用化计入当期损益，如离职成本。现有的研究认为人力资源成本计量方法有历史成本法、重置成本法、公允价值法、机会成本法和商誉法等。本文将着重介绍人力资源成本会计通常采用的历史成本法和重置成本法。
1.历史成本法
采用历史成本法计量可以反映企业在人力资源开发和取得过程中的实际支出，历史成本法下人力资源计量主要从两个方面进行，一是取得人力资源的成本，包括招募、录用及安置成本。二是人力资源基础培训的成本，包括岗前培训、岗位培训等支出。在历史成本法下，
应根据人力资产成本的耗用情况，在各会计期间对人力资本进行摊销。其具体摊销方法与固定资产加速折旧法类似，因此可采用年数总和法或双倍余额递减法。采用历史成本法计量的优点在于这种方法得出的数据比较客观，并且由于其延续了传统会计的计量方法，较易被使用者接受。缺点在于人力资源的实际经济价值可能会与它的历史成本之间存在较大差异。这个缺点会削弱人力资源成本会计的真实性和可比性。
2.重置成本法
人力资源重置成本是指在目前的市场价格水平下，将用人单位重新取得、培训、使用和辞退现有员工所需要的支出资本化的方法。重置成本法主要适用于对企业人力资源成本进行预测和决策。人力资源重置成本的项目在内容上和历史成本是一样的，这里就不再赘述。采用这种方法计量的优势在其数据具有可比性。但这种方法也存在缺点，因为对重置成本的估算并非是实际已经发生的支出，因此这种估算的客观性叫弱，并且这种计量方式与传统会计计量方式有较大不同，比较不易被使用者接受。
四、人力资源成本的核算和报告
人力资源成本会计信息对企业管理层、外部投资者、债权人和社会管理部门都是有意义的。对于人力资源成本核算的账户设置已有相关学者进行了研究，其研究为人力资源成本的核算建立了全面的账户体系。拟将设置“人力资产”、“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“人力资源保障成本”、“人力资源离职成本”、“人力资产摊销”、“人力资产损益”等八个一级会计科目对人力资本进行记账核算。
人力资源成本的报告可分为对外报告和对内报告。对外报告主要是为了满足政府、投资者等外部信息需求者，由于目前会计的核算体系尚不准许人力资源直接列入其中，这在一定程度上对人力资源成本会计的核算形成了限定。对内报告是为了满足管理层的决策和预测需求，这些信息需求者对人力资源的信息需求旺盛，因此我们建议可建立人力资源会计的单独报告体系，单独报告可以形成自己的格式、内容，与传统报告相分离，这样可在不影响传统会计正常核算的情况下，为管理层提供有助于内部管理决策的有用信息。
五、人力资源成本会计的应用
1.应用的前提
应用人力资源会计最重要的前提是确认劳动者与用人单位存在正式劳动合同关系。这样就可以保证人力资源资本化。因为人力资源成本会计所反映的是会计主体拥有和控制的人力资源。
2.在企业管理中的应用
人力资源成本会计对于企业管理层起到了信息的揭示功能，有助于其加强内部管理，为企业的长远发展提供了决策依据。人力资源成本会计在企业中的应用领域很广，本文从其对控制人员流动和控制工资供给的方面进行简介。
(1)控制人员流动
使用人力资源成本会计方法可以帮助企业了解人员流动带来的经济损失，现有的会计记账方法并没有从经济利益的角度反映人员流动对企业的影响，并且在供大于求的劳动力市场的现状下，空缺职位通常很快由其他劳动者填补，因此企业容易忽视员工流动带来的经济利益的损失。同时人力资源成本会计可用于说明减少或避免人员变动需要多大数量的经济赔偿额。这有助于企业管理者的决策和预测。有助于维持企业的稳定。
(2)工资计量
在传统会计的影响下，目前人力资源会计计量方法通常采用货币计量。采用此法计量可以建立起由员工价值决定其工资的新机制，在计量时我们应该考虑员工的价值是由其目前的培训投资和健康投资等决定的，因此其工资收入应根据这些投入分时限折算后的综合决定。
六、人力资源成本会计应用的瓶颈
1.理论尚不成熟
传统会计中，人力资源的取得和开发成本通常在资产负债表的长期资产项下列示，而人力资源的使用成本则通常列入当期损益。对此理论界已达成共识。中外学者已经开展了很多对人力资源会计有益的研究与探索，但目前在会计界人力资源会计仍未形成较为完备的学科体系，无法在实际生活中得到广泛应用与推广。
2.确认和计量存在困难
(1)确认困难
人力资源的潜在价值总量只有通过劳动者未来在企业中的工作才可能有所表现，因此若在劳动者进入劳动之前就给其定价必然具有相当的不确定性。一些学者从人力资源资产归属上着眼提出人力资源会计确认困难，人力资源是存在于劳动者体内。只有在他们劳动时这部分人力资源才贡献于企业，其所有权实际上仍然是归于劳动者而非企业，因此人力资源不能被认为是企业的资产，持这种观点的学者认为人力资源不能进行会计确认，这种争议使得人力资源成本会计的适用受到影响。
(2)计量困难
前文所介绍的历史成本法和重置法计量都存在各自的优缺点。理论界目前并没有提出一种统一的计量方法，这会导致采用不同方法进行的人力资源成本计量缺乏可比性和相关性。这也是实务界虽然对人力资源成本会计感兴趣，但迟迟未在企业开展此计量的原因。
参考文献：
第2篇：人力资源培训报告范文
一、人力资潦成本会计的概述
在知识经济时代,知识资本对国家、企业的贡献日益突出,传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要,将人力资源作为资产纳入会计体系,推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。
1.人力资源会计
人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为,人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
2.人力资源成本会计
企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本――即人力资源成本。
人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告,是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说,人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段,将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程
二、人力资源成本的确认
按照人们赋予人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为以下五个项目:
1.人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:
(1)招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。
(2)选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。
(3)录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
(4)安置成本。
2.人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:
(1)上岗前教育成本。企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
(2)岗位培训成本。企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
(3)脱产培训成本。是企业根据生产加工工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:
(1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
(2)奖励成本。为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
(3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4.人力资源的保障成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:
(1)健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
(2)劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
(3)退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。
5.人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:
(1)离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时,企业所应补给职工的费用。
(2)离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
三、人力资源成本的计量
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上,将其作为当期费用核算,而人力资源会计将其作为资产人账,人力资源成本的计量方法有以下三种:历史成本法、重置成本法和机会成本法。
四、人力资源成本的核算
传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理,都直接列入“期间费用”(销售费用、管理费用等)或“生产成本”账户,但由于这些支出并不是完全为当期服务,传统处理方法不完全符合会计中的配比原则,使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此,需要对人力资源成本进行单独核算。
五、人力资源成本的披露
人力资源成本按上述说明进行账务处理后,在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分:对外报告与对内报告。
在对外报告方面,首先在编制财务报表时,可以将。“人力资源成本”“人力资源成本摊销”列示在资产负债表的无形资产之后。“人力资源收益”列在利润表的营业外收入之后,“人力资源损失”列在营业外支出之后其次应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源成本的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。
第3篇：人力资源培训报告范文
[关键词] 人力资源会计设置账户核算报告运用
一、前言
面对日益激烈的市场竞争，在企业众多的资源中，企业能否生存发展取决于“人力资源”。需要企业充分开发、利用企业的人力资源，要求企业清楚所拥用的人力资源及其开发利用现状，推行人力资源会计更具有必要性。
1. 是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代,在我国知识经济初见端倪的今天,一个企业是否具有竞争力,取决于其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2. 是企业提高效益的需要。市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
3. 财务会计核算原则的要求。事实上,单从会计核算原则考虑,现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,应先予以资本化,然后在分期摊销,而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面,将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。同时,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。
二、建立我国人力资源会计制度的设想
(一)人力资源会计核算原则
1. 重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源,应重点加以体现,尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
2. 配比性原则。当人力资源数额较大,涉及多个会计期间时,应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
3. 历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本,其数据是根据原始发生时的金额归集的。
4. 相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门,它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小,而且重要的是如何合理配置人力资源,所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。
5. 效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用,但在核算时还应考虑对那些核算成本较高,对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
6. 划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费,予以资本化,将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用,作为收益性支出。
(二)人力资源会计核算需设置的账户
1.“人力资产”账户,总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加,贷方反映人力资产的减少,余额一般在借方,反映现有人力资产的历史成本和重置成本,本账户按职工类别设置
明细账户。
2.“人力资产累计摊销”账户,其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额,借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额,余额表示现有人力资产的累计摊销额,本账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。
3.“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户,这两个账户是成本计算性质的过渡账户,用以分类汇集企业在人力资产上的投资,借方反映投资支出的实际数额,贷方反映转入“人力资产”账户的金额,期末余额在借方,表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。
4.“人力资本”账户,该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时,作为“人力资产”的对应账户反映投资来源,当职工离开企业时要同时转出。该账户属于所有者权益类账户,当人力资源评估增值时记入其贷方,评估减值时记入其借方。该账户期末余额在贷方,表示企业现有人力资源中由其他方面的拥有的份额。如果认为“人力资本”账户不好理解,也可以用“资本公积”账户来代替,在“资本公积”下设明细账户“人力资源”,用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值,人力资产评估增值等内容。
(三)人力资源会计的报告
对人力资源会计报告,我认为应当分两部分:对内报告与对外报告。下面分述之。
1. 对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点:其一、认为应将人力资产列于递延资产之后;其二、认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于一年,而且一般会短于某些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后,体现出人力资产净值,将人力资本项目列在实收资本之后,以完整反映企业所有者权益。
2. 对内报告。内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比,对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。
三、关于人力资源会计在企业管理中的运用
在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽如人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者,特别是人事主管提供什么帮助呢? 笔者试就此类问题谈谈浅见。
(一)关于人员流动
从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替代者,所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助: ( 1)人员流动的经济损失披露; ( 2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
(二)关于工资
企业应开多高的价招募人才,才能吸引到优秀人才,又不至于使人力资源成本过高呢? 在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必需的生活资料价值所决定的。
在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”,即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限: ①它是事后的计算结果; ②它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性; ③未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系,认为工资的折现价值决定人力资源的价值,这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰,高低悬殊、波动很大,这样就使价值具有极大的不确定性。
(三)关于人力资源部门的性质和地位
第4篇：人力资源培训报告范文
1.人力资源会计要素的确认。笔者认为，人力资源会计要素的确认需通过以下情况：A人力资源的取得支出，如前期的准备及招聘费用、员工的选拔费用等；B人力资源的日常支出，如员工正常工资、奖金、加班费等；C人力资源的价值增值支出，如企业对员工素质培训支出、外出培训考察支出等。
2.人力资源会计的计量。人力资源会计的计量模式有成本计量模式、价值计量模式两种。通常情况下，对于人力资源会计的计量模式的选择，需从现实因素考虑：A使用者需看到真实的会计信息，所以第一参考点应该把会计信息使用者的需求作为选择计量方法；B每个人才的岗位和工作内容也是有所不同的，所以需要考虑计量对象和岗位的差异，从而进行筛选；C其他需要考虑的因素：技术因素和行业因素等。
3.人力资源会计的核算。人力资源作为一项资产其账户设置与其他资产类账户相似，其核算内容有人力资源前期投资核算、人力成本的分类、归纳和分配、人力成本的摊销、人力资源成本损失的确认。在核算过程中，人力资源会计应设置以下会计科目：“人力资产”科目、“人力资产累计摊销”科目、“人力资产取得成本”科目和“人力资本”科目等。相关会计科目的核算特点：A“人力资产”科目需要按职工类别来设置该账户，反映人力资产的增减变动；B“人力资产累计摊销”科目反映的是由于退休、辞职、辞退等原因退出企业的职工累计摊销额；C“人力资产取得成本”科目之外，还应设置“人力资产开发成本”账户。这两个都是成本计算性质的过渡账户。其期末余额应在借方，表示的是对已录取未入职和正在培训阶段的职工投资；D“人力资本”科目反映的是在员工退休、辞职、被辞退离开该企业后，将该账户的相应数额转入“营业外收入”。
二、结合实际对人力资源会计的建议
1.我国建立人力资源会计的必要性毋庸置疑。改革开放以后，我国的经济有了日新月异的变化，知识技术也越来越受到了重视。我国有建立人力资源会计的必要性，主要有以下几点原因：（1）信息使用者的需要。如今人们已经深知人才是企业运行过程中最大的成本，而企业所用的人才究竟有多少价值，为企业创造的效益是否能与本身的价值所匹配，这都是信息使用者应该了解的内容。（2）财务会计核算原则的需要。实际上，仅从财务会计核算考虑，人力资产的账务处理对于现行的财务会计核算有着诸多的不妥：人力资产的成本不适宜计入当期费用；人力资产支出的受益期不能准确确认，受益程度就更难在一个会计周期计量；将人力资产支出全部计入当期费用，也将导致各期盈亏报告不实，从而影响管理层的决策，导致执行不当。现行会计制度下的账目不能全面反映这些情况，影响了管理者做出正确的决策。（3）国家宏观调控的需要。通过每年的审计报告和每五年的经济普查，政府可以从各企业的财务报表上了解到整个国家的人力资源的取得和设置的情况，并且可以据此制定出一系列民生等方面的计划，是经济蓬勃发展的坚强后盾。（4）企业管理的需要。会计信息不能给人力资源部门提供有关人力资源投资的变动情况，人力资源的成本所换取的效益及价值就不能反馈到人力资源部门，绩效考评将无法直观、客观地反映。
2.人力资产会计应和人力资源管理部门配合协调。员工人力资源价值的增加可以根据绩效考评中的评级提升和评分增加判定，之后具体换算成奖金等以货币计量。同样，出现评级下降和评分减少时，也可以以奖金扣除来具体计量，从而将人力资源会计与人力资源管理部门的管理有机地结合，在评级和评分到达一定的规定后，可以有机会升迁或者提高薪酬等级。财务部、人力资源部门和管理者共同制定绩效考评体系和规则，激励员工更好地为企业做贡献，必要时，也可以将股权激励运用其中，在达到要求后，可以给予一部分股权作为激励，让员工对企业产生责任感，从而更努力地为企业奋斗。
3.完善对于人才的维护措施。每个员工都希望在自己所效力的公司中可以得到自身价值的实现和自我技能的提高，因此企业对于人才的开发和维护也是一项企业给予员工的福利，虽然不直接涉及货币资金的给付，但企业为提高员工素质而花费的费用，如培训费、在职进修费等，也是一项不小的开支。企业可在每年的“留存收益”中提取部分作为“人力资源维护基金”，这也是企业的一项投资，在长期投资后可以看到员工通过培训为企业所做出的更多贡献，这也是总体人力资源价值的增加。
三、结论
人力资源会计的各个科目与其他传统的企业财务会计的科目存在着微小的区别。其作为一项资产也是按照其实际价值入账以使财务报表更具体、客观地反映当期的财务状况与经营成果。综上所述，笔者对于人力资源会计得出了以下几点结论：
1.人力资源应按无形资产记账。人力资源投资是可以用货币计量来表现的，企业为取得预期收益是能够对该资产进行控制和加以利用的，因而它是一项资产。笔者认为，人力资源符合无形资产的特征：（1）不具有实物形态；（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有；（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益；（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。据此，人力资产与无形资产的特征是基本吻合的。
2.人力资源支出可以予以资本化。人力资源支出主要有三项：“取得人力资源支出”“开发人力资源支出”和“维护人力资源支出”。通常情况下，“取得人力资源的支出”和“开发人力资源的支出”应该进行资本化，因为有些企业内部选拔高层管理职位到正式入职的考核期往往会超过一年，另外，企业出资让有潜质的员工在职进修，通常也会超过一年。因此，诸如这些超过一年的人力资源支出需要进行摊销。考虑到人才流动性较大，则应按照较为简单的直线法予以摊销，这样就能在人员发生变动的时候能较为便捷地进行调整与核算。而企业对于“维护人力资源的支出”则可以费用化计入当期损益，其通常不会超过一年。期末结转时，也同销售费用、管理费用等其他期间费用一样，计入“本年利润”进行结转。
第5篇：人力资源培训报告范文
关键词:中国特色;人力资源;会计理论;体系
Abstract: In the era of knowledge economy, enterprise’s human resources, become the creation enterprise value the main actuation factor, his technical progress factor is bigger than traditional by far the material capital technical progress factor. Therefore, the human takes one resources to receive more and more takes seriously, the human resources accountant’s usability and the importance also day by day highlight, the establishment and implementation human resources accountant is imperative. But our country was still at present to the domestic introduction overseas research results and the introduction human resources accountant’s stage, the effective perfect human resources accounting theory method system has not established, in the financial report does not request to supply the human resources the related information, in the practice has not obtained the application. And has the difference and the conflict in various traditional accountant and human resources accountant, processes to human resources’ accountant also has many improper, this had decided human resources accountant cannot continue to continue to use the traditional accountant’s research technique and the method, must revise, the restructuring tradition accounting theory, constructs a set new to suit the Chinese characteristic the human resources accounting theory and the calculation system.
key word: Chinese characteristic; Human resources; Accounting theory; System
一、人力资源会计与传统会计的理论冲突
1、会计假设方面的理论冲突
会计假设是会计核算的基本前提。人力资源会计作为会计学的一个分支,在接受传统会计假设的同时,又兼具了一些特殊的前提假设。①人是人力资源的载体;②人力资源是有价值的组织资源;③人力资源效用的发挥在不同的管理方式下产生不同的经济价值,也即其价值受组织管理方式的影响;④人力资源具有主动性和创造性;⑤信息重要性假设。因此,传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革,以便推进会计理论与实务的发展创新。
2、会计目的与对象方面的理论冲突
不同的会计假设使人力资源会计核算目的与传统会计产生了差异。人力资源会计具体目的,一是为企业管理者提供管理人力资源的信息,例如人员的编制数量、雇佣渠道以及企业人力资源应具备的“质”与“量”等,这是传统会计无法解决的。二是为投资者,债权人提供正确的决策信息。三是调动企业职工积极性。建立人力资源会计,发展和完善人力资源市场,合理开发与利用人力资源,在企业内形成一种爱才、重才、惜才的良好氛围,可激发职工的活力和热情,调动工作积极性。四是向社会反映企业履行社会责任的会计信息。企业在实现经营目标——追求企业价值最大化的同时,又占有使用人力资源,不可避免地肩负着履行社会责任的职责。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况,提供详实的人力资源数据,为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。由此可见,人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定,构成了其独特的目的。
而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况,核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。
人力资源会计核算对象是人力资源会计中人力资源的价值运动,包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与投入相对应的人力资源的产出两方面。传统会计则以企业的物流,资金和信息为会计研究对象,将人力资源投资计入当期费用,这不仅违背了权责发生制原则,而且将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。因而,人力资源会计弥补了传统会计关于会计对象不完整的缺陷。
3、会计核算原则的理论冲突
人力资源既具有商品的共性,又具有商品的特殊性。将人力资源列为会计核算的对象,在核算过程中除了遵循会计的一般原则外,又赋予了一般核算原则新的内涵,同时还兼有特殊性的核算原则。
(1)权责发生制原则。人力资源会计需正确反映人力资源投资支出及其受益情况并为决策者提供有用信息。对于支出情况应按其受益期合理摊销,属当期或以后各期应予以确认或采取其他方式在受益期确认,以此避免信息失真。
(2)谨慎性原则。为了有效规避风险,对人力资源评估处理时,不能少计可能发生的费用与损失,置换正在使用的职工所估算的支出,在适当范围内可多计,但不得多计可能实现的收入,使企业能够有一定的备抵准备,减少职工因突然离职而带来的损失。
(3)效益成本原则。在使用人力资源过程中,不仅能实现自身价值,而且能实现价值增殖。基于效益成本考虑,在核算时对决策意义不大且核算成本较高的项目可不予以揭示。
(4)原始价值核算原则。人力资源原始价值包括两个方面,一是人力资源取得的招聘费、教育费等一次性费用支出;二是使用过程中支付的维护支出。
(5)有形资产核算原则。作为人力资源的载体的人是有形的,人的劳动也是有形的,提高人力资源使用效率,是通过对人实施提高生活质量、医疗保健、健身娱乐等维护方式来实现的。因此,应遵循有形资产核算原则。
(6)成本区分核算原则。人力资源成本构成,一是平均成本与个别成本,将人力资源的一次性投资作为平均成本,分期投资作为
个别成本;二是人力资源使用过程中发生的政策保障性成本和人为损失性成本。
4、会计报告方面的理论冲突
知识经济时代,社会经济的发展将有80%-90%来源于知识及经济创新的贡献,因此,作为对知识载体的人力资源进行确认、计量、记录和报告的人力资源会计成为知识经济时代的会计主流。人力资源会计报告所要解决的是企业如何将有关人力资源的信息传递给信息使用者,供他们作出相关决策。但传统会计报告既不反映人力资源信息,又不反映人力资产的价值,也不反映人力资本,忽视了劳动者对企业的经济贡献,低估了企业资产价值,歪曲了企业的财务状况和经营成果,显然是不完整,不充分的。
二、人力资源会计理论体系完善的对策建议
1、构建完善的人力资源会计理论体系
现阶段,我国尚未就人力资源核算制定相应的会计准则或会计法规,实务中也没得到广泛应用,其关键问题就在于人力资源会计赖以构建的基本理论缺乏足够的支持。因此,迫切需要有关部门结合人力资源自身的特殊性,制定相应的人力资源会计准则,利用“企业理论”的最新成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持。从中国实际出发,加强理论研究,对当前理论上存在争议的方面加以修正、补充,并借鉴、吸收西方先进的会计理论来发展、完善我国的会计理论,建立真正意义上的具有中国特色的人力资源会计理论体系。
2、建立切实可行的人力资源会计计量模式
将人力资源的计量属性与计量单位有机结合起来,建立切实可行的人力资源会计计量模式。人力资源的计量单位,主要是用货币或其他非货币量度单位计算与反映人力资源。人力资源会计计量属性,可以分为人力资源成本计量和人力资源价值计量,前者是企业根据在人力资源方面的支出即为了取得、开发和保全人力资源使用价值所付出代价作为人力资源成本的依据,后者是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的会计核算工作。
由于人力资源会计确认、计量中带有很多不确定性因素,一方面可将上述两种计量模式结合使用,相互弥补不足,力求完善;另一方面,也可参照西方在此问题上的解决方法,如职工持股计划或干股的方法。从现行的所有者权益中让出一定的比例,供劳动者分享,员工可参与分利。
3、将人力资源会计纳入财务会计系统,规范财务报告
人力资源是能给企业带来经济利益流入的资产,因此,人力资源价值的确认、计量、记录和报告,都是财务会计的重要内容。将人力资源纳入传统的财务会计系统,将财务对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源和人力资源,将人力资源资产及其有关的权益和负债在现行资产负债表上予以充分揭示和披露。在利润表中将“未分配利润”分为“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”两个明细科目,利润表将增设“人力资源成本费用”项目,反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。在利润分配表的“可供投资者分配的利润”项目下增设“应付人力资本所有者收益”项目,由此反映人力资本投资者对企业利润的分享情况。在现金流量表中,对为取得、开发、培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入,在筹资活动产生的现金流量下单独列项反映。
如财务报告上揭示人力资源的信息不能满足信息使用者的需求时,还可附加报告:人力资产投资报告、人力资源结构及变动情况报告、人力资源效能报告等。
4、修正权益理论,建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式
传统会计理论将决定知识经济发展的第一资源排除在会计核算之外,但在完全意义上的知识经济时代,知识才是最稀缺的生产要素,因为正是由于富有一定创造力的人力资本的参与,非人力资本的增值才呈现几何增长,成为现实。所以,最先进的知识载体——人力资本所有者也应和非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的索取者。因此,我们不能停留在忽略人力资本,突出财务资本的基础上,对“人力资本应纳入权益理论”给予应有的重视和关注,从法律上保障人力资源权益并加以确认,建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式。在人力资本获取一定固定收入的基础上,将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务资本所有者之间进行分配。
同时,修正权益理论,将人力资源这一因素包含在权益理论当中。为此,权益理论应该拓展为“财务资产+人力资产=财务负债+人力负债+财务资本所有者权益+人力资本所有者权益。”
第6篇：人力资源培训报告范文
一、什么是咨询
咨询似乎并不能称之为一个行业。在工商局，婚姻介绍所和管理顾问公司是划为一类的。这种划分，其实并没有什么道理，之所以这样，我认为，很大原因是因为没有一个对咨询的准确定位。
现在，许多人认为咨询就是信息中介和人才中介，因为他们都贯之以"信息咨询公司"、"就业咨询公司"的名字。实际上，这样的工作与真正意义上的咨询还是有很大差别的。他们可以称之为"资讯"公司，因其提供的就是一种信息（港台称为"资讯"），他们的主要工作是进行信息储备，然后根据需要，选择、打包交给客户，仅仅是一个传递的过程，其工作是有规模效应的，每一次服务的收费不会很高。
咨询则不同，比如审计、税务、财务咨询、营销咨询等，他们的主要工作是在基本原理和方法的基础上，结合客户情况，形成个性化方案。其价值主要是咨询顾问们在一定的管理模式和相关知识（经验和咨询公司的研究积累）平台上，针对客户的个性情况，进行创造性思考，提出解决方案。由于它的成果是完全针对客户定制的，成果的完成基于顾问的人数和工作时间，很难产生规模效应，咨询项目的收费也会比较高。
在咨询中，又可以分为两种，一种是代替客户解决问题，完成客户需要完成，但自己没有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如会计师事务所的审计、税务工作。在其中，客户参与很少。而且，已经形成较为规范、固定的工作程序和方法，允许个人发挥的空间较小，其工作着眼于短期问题的解决，结果易于衡量。比如：一份审计报告。
另一种是帮助客户解决问题，与客户一起解决，正如咨询行业的标准制订者Mckinsey&Company所言，Weseektosolveproblemswithourclients,notforthem.（我们寻求与客户一起解决问题，而不是代替他们解决），整个过程客户参与很多（Weworkascloselyaspossiblewithkeymembersoftheclientorganization）。工作中要求个人发挥的部分很大，工作着眼于组织长远发展，包含几个层次，有成形的报告，有过程中思想的交流，有文化和价值观的转变，不易于在短期业绩中表现出来。
第二种类型咨询的典型代表是管理咨询，这其中又分成业务发展战略、人力资源管理、营销、财务流程优化等咨询活动。下面着重就人力资源管理咨询谈谈我的认识和理解。
二、人力资源管理咨询
对人力资源管理咨询的通常理解就是指咨询公司利用自己的知识和经验，在职位分析的基础上，就招聘、培训、薪酬、绩效考核等人力资源操作系统提出的解决方案。佐佑公司在解决人力资源操作系统的问题时提出了基于职位族而不是职位来搭建绩效管理、薪酬、招聘、培训体系的思想，并在实践中取得了良好的效果。
（一）基于职位族的人力资源操作系统
人力资源管理中的招聘、培训与发展、薪酬、员工绩效管理等工作是人力资源部门的主要工作内容，他们要拟定政策、实施政策或协助其他部门实施。以往这些工作都是基于职位的，按照职位说明书的要求招聘、确定薪酬标准、进行绩效考核等。为什么佐佑要提出基于职位族的人力资源操作系统呢？职位族，是具有相似工作性质的一类职位的通称，它是跨越部门和职位的。同一个职位族的工作性质相似，比如人力资源专员、行政专员、文秘等，都是从事专业支持工作，素质要求也相似，都要求有服务意识，有扎实的理论基础和沟通能力等。这样一个人力资源操作系统的平台，更加具有灵活性，使工作轮换成为很正常、很简单的事情，招聘的范围也会更加宽泛。同时，也使员工可以清晰的看到自己的职业发展通道。更为重要的是，在这样一个快速发展的时代，它提供了一种相对的稳定性，因为职位会经常变化，今天设一个，明天可能就撤销了，但职位族不会，就不至于给人力资源工作带来很大的动荡。
每一个职位族中又分了几个层级，每一个层级都有相应的素质要求、工作职责，也有薪酬标准。根据素质要求和工作职责招聘到新员工之后，就纳入到这样一个系统中，确定薪酬和培训发展方向。日常和定期的绩效管理，就可以找到员工培训发展的需要，绩效考核时也围绕不同职位族层级的要求，结合工作计划来对员工进行考核，结果会影响薪酬。这就使得人力资源工作成为一个系统。
（二）咨询对象
基于职位族的人力资源操作系统的咨询对象包括主管人力资源管理的高层领导和人力资源部。所谓人事无小事，人力资源政策要体现高层的战略意志和倾向，主管人力资源的高层领导要传达高层的战略意志；人力资源部是具体操作、落实人力资源战略的部门，他们也最知道操作中的问题和难点。
（三）咨询价值
其价值主要体现在以下几个方面：
建立专业的人力资源系统，落实人力资源战略，支持组织目标的实现。
提供解决问题的方法，帮助客户解决问题，比如薪酬方案、招聘程序。
培训人力资源管理队伍，转变他们的观念，使之学会专业、系统的思维方式，这主要通过过程中的讨论和交流。
（四）咨询过程
咨询的过程是这样的：
第一步，访谈调研，了解客户的业务和组织现状；
第二步，提出思路，与人力资源总监（副总）、人力资源部讨论，共同确定解决方法。
第三步，要提交书面报告，但是，因为我们的书面报告是对思路的具体阐释（Typically,therefore,ourwrittenreportscontainnosurprise;rather,theyconfirmrecommendationspreviouslymunicatedanddiscussed.），更重要的，基于中国的现实情况，为了使具体操作建议方案的人能够真正理解方案的思想，以保证实施效果，书面报告一般可由客户方的人力资源部撰写，由我们进行指导。
三、战略性人力资源管理咨询
佐佑认为，人力资源管理咨询绝对不限于操作系统，而且，随着专业化分工，人力资源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是战略性人力资源管理咨询。
（一）什么是战略性人力资源管理咨询
在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。在这种情况下，人力资源工作就不能再局限于传统人事工作的范畴。所谓战略性人力资源，就是在战略的高度，用战略的眼光看待人力资源工作中招聘、选拔、调配、激励等一系列工作。
战略性人力资源管理咨询，主要有以下内容：
战略性人力资源管理咨询的对象是客户的决策团队。为什么是决策团队呢？因为决策团队要关注组织的长期持续发展，他们有责任从战略的角度考虑组织中的问题，也就是说，战略性思考只能出自决策团队，而非客户中的其他人。而且，战略性人力资源管理咨询的成果必须通过决策团队才能对组织发展起到作用。罗兰贝格咨询公司专长于企业战略与结构变革，她认为："不管一个管理咨询顾问是否愿意，为一个企业作战略、结构等方面的咨询，最后都会变成为企业的老总做个人咨询"。
（三）咨询价值
战略性人力资源管理强调认为要用战略、系统、全局的眼光看待人力资源管理体系和人力资源管理的具体操作，强调人力资源管理必须着眼于支持组织战略目标的达成。它的成果不易于在短期业绩中衡量，它对组织的价值往往体现在未来，所以，顾问公司和客户必须在事先对咨询的价值达成共识，否则项目根本无法进行。相互之间的信任是项目得以进行的前提，也是项目成功的保证。咨询的价值主要体现在以下几个方面：
提供解决问题的方法，比如构建人力资源系统的方法。
在过程中促使领导团队就人力资源战略达成共识。严谨的企业家相信，"战略"及其严格的实施能带来成功，对自己的人力资源要严格的规划，所以，达成一致的人力资源战略，对于组织的价值是很大的，它将随着组织的发展越来越显现出来。
促使高层观念转变和战略思维方式的提升。通过多次深入的沟通交流，可以转变高层领导的观念，比如对绩效管理的认识，就从单纯的考核上升到了全面的PDCA的管理，这将在很多地方指导他们的政策和行动，从而影响整个组织的工作方式。
创造适宜于组织发展的文化。组织是由人组成的，在这样一个人群中，总会形成某一种主文化，这种文化可能适于，也可能阻碍组织发展，通过明确组织的远景、使命、核心价值观，有意识的进行企业文化建设，可以按照决策团队的意愿，形成一种适宜于组织发展的文化。
（四）咨询过程
佐佑公司采用的，也是咨询业通常采用的方式，是与客户一起讨论，共同找到解决问题的方法。
首先，经过与决策团队的充分沟通，找到客户的真正需求，以保证能够有的放矢。
然后，访谈调研，包括对员工的访谈和问卷调查等，了解客户的业务、组织现状和员工感受、期望等。
主要的过程是与决策团队的多次交流，将顾问的专业理论、思维方式、咨询经验与决策团队对自己组织的理解和期望结合起来，一起找到解决思路和方法。正如一家著名咨询公司说的"TheConsultingGroupdoesnotknowyourbusinessormarketbetterthanyoudo（咨询公司不会比你们更了解你们的业务和市场）"。咨询公司和决策团队的目标是一致的，双方必须紧密合作，共同达成目标。咨询的大部分价值就要在这个过程中提交。
第7篇：人力资源培训报告范文
关键词：人力资源；合理规划；应用
加强人力资源的合理规划，能够全面地提升企业人力资源的综合素质，促使企业的人力资源管理更加的科学化、系统化、合理化，从而提高企业的工作效率和经济效益。下面，将对人力资源的合理规划在煤田地质勘探单位应用的意义、问题和改善措施进行详细地阐述。
1.合理规划煤田地质勘察单位人力资源的现实意义
1.1坚持科学发展观的需求
科学发展观要求煤田地质勘察单位需要对人力资源进行合理配置，加强对人力资源的科学管理，树立科学发展观的价值观，尊重人才、尊重知识，提高员工的责任感和创造力。煤田地质勘察单位加强对人力资源的合理规划，极大职工工作的积极性和创造性，从而推动煤田地质勘察单位的长远发展。
1.2推动煤田地质勘察单位可持续发展的需求
科学的人力资源管理，能够创造出灵活的组织体系，为企业职工提供一个可以充分发挥自身才能的工作氛围，提高企业的市场竞争力，促使企业能够在激烈的市场竞争中处于不败之地。
1.3提升员工工作绩效的需求
在煤田地质勘察单位正常经营中，可以建立岗位轮换制度，促使企业职工能够找到适合自己的岗位，保证煤田地质勘察单位的组织结构以及分工的科学性、合理性以及灵活性，不断提高企业职工的工作能力，极大地提高企业的工作效率，实现“物尽其能、人尽其责”的目的。
2.煤田地质勘察单位人力资源的规划和发展存在的问题
2.1人力资源的规范理念较为落后
目前，我国大部分煤田地质勘察单位存在人力资源规范理念落后、规划方向出现偏差的问题，企业对人力资源的管理依旧停留在以往的规划层面上。企业在人力资源规划管理的过程中，没有制定正确的发展战略目标。有的企业虽然认识到自身的人才结构不够完善，但是在执行人力资本时，缺乏有效的战略性设计以及健全的人才培养和选拔制度。同时，煤田地质勘察单位没有建立完善的绩效考核制度。许多煤田地质勘察单位的报酬和福利体系没有体现出公平性、公正性，激励制度也不够完善，考核覆盖的面积不够广，考核的深度不够，相关的部门没有将考核制度执行到位，在考核职工的绩效时，没有将其与工资制度挂钩。
2.2人力资源培训滞后，综合素质偏低
近几年，首先，人力资源培训较为落后。煤田地质勘察单位一味地追求经济效益的最大化，忽视了对人力资源管理的重视，导致企业的人力资源管理处于滞后水平，职工培训机制不健全，没有对培训工作进行合理地规划，从而导致企业职工的综合素质偏低。产生这种现象的主要原因是企业缺乏对职工培训的全面认识，培训观念比较落后，培训投入经费不足，培训的针对性不强，培训效果不明显。企业在进行人力资源规划时，没有对其进行科学化、系统化的研究，在制定人力资源培训计划时，忽视了职工的职业规划、团队建设等方面，没有将职工培训与职工的实际需求结合在一起。其次，技能人力资源比较匮乏，缺乏较高层次的人力资源，这种人力资源结构与市场的竞争要求、企业的人事制度改革都是不相适应的。
2.3对员工的潜能开发力度不够
煤田地质勘察单位的人力资源结构不合理是无法在短时间内改变的，可以通过开发职工的潜能进行改善，特别需要通过技术和规划方面加强职工培训，提升其综合素质。目前，大部分煤田地质勘察单位只是重视生产、忽视经营。重视企业已经具备的能力，而没有对其他能力进行深入研究、开发。这种经营方式导致企业的人才不断流失，企业在短期内无法有效地提高自身的人力资源规划能力。
3.加强人力资源的合理规划在煤田地质勘探单位中的运用
3.1加大培训力度进一步开发人力资源
人才是企业的核心竞争力，加强对人力资源的规划管理，有助于提高企业的市场竞争力，促使企业掌握市场的主动权。建设复合型的经营管理人才队伍，需要加强对企业职工的教育培训。企业的技能人员应该树立终身学习的观念，加强自身的知识更新，参加岗位培训，如果经济条件较好可以参加高校培训。同时，也需要加强对管理人员的技能培训，根据企业的实际发展状况以及职工的自身情况进行区别对待。在培训方式方面，灵活运用各种培训方式，根据培训对象设置培训内容，采用适合职工的培训方式。比如，企业可以组织开设专题研讨班、专题报告会等，也可以安排企业职工去大公司参观、学习、培训等，保证培训的多层次性、多形式、多途径。培训内容方面，培训内容需要根据煤田地质勘察单位的自身发展状况出发，着重培养复合型人才。对于重点领域的高级人才应该加强培养，将企业的发展战略目标与职工的职业生涯规划结合在一起，在充分满足企业实际需求的同时加强职工的个性化发展。另外，需要对受训者的工作行为变化进行合理评估，并且将其作为职工今后发展、晋级和加薪的重要依据。
3.2多渠道培养和造就人才
近几年，煤炭市场出现疲软状态，导致煤炭专业人才较为缺乏，专业不全是煤田地质勘察单位普遍存在的问题。现阶段，煤田地质勘察单位承包的工程不仅包括单孔的施工，同时还包括井田的综合勘查、设计、施工以及提交报告等一系列工作，这些工作的顺利完成需要一个专业齐全的工作队伍，但是，许多煤田地质勘察单位还没有具备这些条件，因此，需要加强对专业知识丰富的职工进行跨专业技术培训，这样能够保证一个高素质的复合型人才能够承担多人的工作。随着煤田地质勘察单位生产规模的扩大，一线需要更多的专业技术人才，而资料的整理和提高报告等方面也需要技术人员，但是企业的专业技术人员数量有限，从而二者产生了矛盾。为了有效地解决这个问题，企业可以在一线技术职工中选拔出长期从事记录、文化水平较高且学习欲望较强的职工担任地质鉴定工作，可以先对这些员工进行培训，然后再独立工作，这样则解决了企业人才缺乏的问题。
3.3创新人才管理机制，树立资源全新理念
人力资源管理机制的创新对煤田地质勘察单位的发展有着重要的影响。企业需要树立人力资源是企业发展的第一资源的理念，强化企业的人力资源管理，促使人力资源的功能得到充分发挥，实现企业的组织目标和个人价值。因此，煤田地质勘察单位的全体职工都要加强对人力资源管理的全面认识。人力资源管理不仅是人力资源部门的职责，同时也是企业各个部门的职责，企业的各个部门需要更新观念，树立市场意识，加强与人力资源部门的合作和交流，积极做好人力资源的发展战略规划工作。同时，煤田地质勘察单位也需要创新人才激励机制，激发职工的工作积极性和主动性。不断创新人力资源事业性激励、环境性激励、物质性激励以及综合性激励，从而为企业的人力资源管理创造良好的物质环境，激发人力资源的工作热情。
4.总结语
综上所述，目前，煤田地质勘察单位的人力资源发展状况不容乐观，普遍存在人力资源的规范理念较为落后、人力资源培训滞后、对员工的潜能开发力度不够等问题。因此，煤田地质勘察单位需要多渠道培养和造就人才，开发职工的工作潜能，创新人才管理机制和激励机制，推动企业的长远发展。（作者单位：内蒙古煤田地质局472队）
参考文献
[1] 李先岭.人力资源的合理规划在煤炭企业中的运用[J].中外企业家，2013.11（18）：1129-120
第8篇：人力资源培训报告范文
【关键词】人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本
Abstract:Humanresourcesaccountingisanewimportantbranchofaccounting.Itistheresultofmarketeconomics.Firstinthisarticletheauthorarguesthatitisnecessarytofoundournativehumanresourcesaccouting.Then,hemakessomeargumentsforthehumanresourcesaccountingconfirmingandquantifying,andanalysisesthehumanresourcescostaccountingandhumanresourcesvalueaccouting.Sohetrystogivetheimaginationoffoudingournativehumanresourcesaccounting,includingthetheory,system,reportsofthehumanresourcesaccounting,andtherateofhumanresourcesfinance.Atlast,hedescribeshumanresourcesaccountingperforminginourcivilenterprisemanagement.Fromthemobilityofemployees,salary,thecharactersandstateofhumanresourcesdepartment,hegivesushisownopinions.
人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、我国建立人力资源会计的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、人力资源会计的确认与计量问题
（一）人力资源会计的确认
谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。
所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？
其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
（二）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
1、人力资源成本会计
人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。
（1）历史成本法
此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。
（2）重置成本法
此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。
（3）机会成本法
此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2、人力资源价值会计
人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。
三、建立我国人力资源会计制度的设想
（一）人力资源会计核算原则
1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。
2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。
3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。
4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。
5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。
6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。
（二）人力资源会计核算需设置的帐户
1、"人力资产"帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。
2、"人力资产累计摊销"帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。版权所有
3、"人力资产取得成本"帐户和"人力资产开发成本"帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入"人力资产"帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。
4、"人力资本"帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为"人力资产"的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。
如果认为"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。
（三）人力资源会计的报告
对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。
1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。
另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
（四）人力资源财务比率
1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。
2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。
3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
四．关于人力资源会计在企业管理中的运用
在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。
（一）关于员式流动
从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。
由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。
（二）关于工资
企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的"未来工资报酬折现模型"，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。
（三）、关于人力资源部门的性质和地位
第9篇：人力资源培训报告范文
第一条宗旨
为了使我行员工的业务素质和技能充分满足全行的发展战略和同业竞争的需要，不断提高广大员工的学习力、创新力和竞争力，我行根据全行的发展战略和不同时期的工作重点，对员工进行有计划、有目的、有系统的培训，以达到企业与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。
第二条目的
制定本办法的目的在于进一步规范全行培训工作，提高培训质量，促进培训工作持续、有效地开展，逐步与国内外一流企业的员工培训工作接轨，为建设具有我行特色的培训体系奠定基础；鼓励员工参加旨在提高其自身业务水平和技能的各种培训，不断增强员工的岗位履职能力，为确保我行持续、快速、健康发展，提供智力保证。
第三条内容
本管理办法共包括七章三十九条：第一章：总则；第二章：培训管理；第三章：师资管理；第四章：资格考试管理；第五章：学历补贴管理；第六章：培训证书管理；第七章：附则。
第四条适用范围
本办法适用于我行所有组织培训活动的相关部门及全体员工，各支行可参照执行，也可比照此办法另行制定，报我行人力资源部备案。
第二章培训管理
第五条培训形式
目前，我行培训的形式主要分为内部培训、外派培训和员工自我培训三种。
1．内部培训。这是我行开展培训工作的主要形式。目的是为了更新和扩展员工的知识面，不断提升岗位履职能力和工作效率，并为职业生涯发展作好准备。主要包括：中高层管理人员培训、后备干部培训（战略性培训）、客户经理（营业经理、大堂经理）培训、业务知识和岗位技能培训和新员工入职培训等。
2．外派培训。主要指安排有关人员参加上级行组织的各类培训（包括出国、出境培训），或因工作需要但我行无法提供内部培训的，经分管领导和部门同意参加社会上专业培训机构或总行直属院校组织的培训。
3．员工自我培训。我行鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。
第六条组织管理
1．人力资源部负责全行培训工作的管理、指导和考核工作，并对各部室的培训计划、培训实施、培训质量及培训费用进行审查和监控。各部室在人力资源部的指导下做好本专业培训的需求调查、质量控制、效果评介及培训信息的建档与反馈等工作，力求使培训工作规范化，培训效益最大化。
2．为确保培训工作的有效开展，各部室都要按规定设立培训工作联络员（兼职），负责与人力资源部的联络工作。联络员名单须报人力资源部备案，若联络员发生变化，则相关部室须将变化后的名单在五个工作日内报人力资源部。
3．每期培训班都必须明确专人负责。二天（含）以上的培训班要实行培训项目经理制，指定专人担任项目经理，负责培训班所有事宜。包括办班申请、培训需求调查、撰写分析报告、制定培训方案、准备培训教材、确定培训教师、组织培训质量评估、编制培训预算和组织考勤、建立培训档案等。培训结束后，项目经理还要将培训需求分析报告、培训教材（课件）、培训课程表、员工培训签到表（详见附件1）、培训课程评估表（详见附件2）以及培训课程评估分析报告（详见附件3）和考试考核成绩等报人力资源部备案。
4．各类培训班的培训地点一律安排在我行规定的场所进行，非特殊情况不得擅自租借规定以外的场地。
第七条计划实施
1．各部室须在每年1月底前向人力资源部提交本专业的年度培训计划（详见附件4）。人力资源部对各部室上报的培训计划负责审核，并编制全行年度培训计划。培训计划经行长办公会议审查通过后，以行文形式下发，各部室须按计划严格执行。
2．各部室上报的培训计划主要为两天（含）以上的集中脱产培训，每年每个部室的集中脱产培训一般不超过三期。特殊情况必须追加办班的，应在《培训申班请表》（详见附件5）上注明追加理由，经人力资源部审核并报分管行长审批后方可实施。
3．对于不在我行年度培训计划内的培训，如：半天或一天左右的新产品、新业务一类的应急培训、或以会代训等，应由培训主办部门统一填写《部门应急培训登记表》（详见附件6）在每季度末报人力资源部备案。
4．为确保培训质量，各专业部室都要从每年11月份开始组织下一年度培训需求调查，进行综合分析。每年的12月，汇总调查结果，并制定本专业年度培训计划。每年1月份，做好计划的上报工作。
5．各部室在正式开班前（一般应提前一个星期）应向人力资源部门完整提供以下几项资料：
①培训需求调查分析报告（须附“培训需求调查表”）；
②培训班申请表；
③各门课程的课件资料；
④培训班课程表；
⑤若拟聘请外聘教师，则培训主办部门还需提供《外聘教师申请评估表》（详见附件7）。
其中培训需求调查分析报告至少包括以下几项内容：⑴概述；⑵调查分析；⑶针对调查分析提出课程设置意见。
人力资源部根据各部室提供的相关资料进行认真审核，并提出审核意见。各部室只有在经过人力资源部门审核通过并签署同意办班意见后方可组织实施，否则财务部门不予报销培训费用。
6．上述各项工作管理流程请参阅附件8：《培训工作流程》
第八条外派培训
1．外派培训人员分为我行指定、部室推荐及个人申请三种情况。
2．除我行指定外，其他参加外派培训人员均须由部室领导签署意见，并报人力资源部进行审核（附培训通知）方可报名参加。
3．外派培训结束后，外派培训人员应于返回单位七日内将外派培训期间的学习情况形成小结并递交所在部门领导。支行行级干部（或机关部室正副总经理<含助理>）参加外派培训的，应将学习小结报人力资源部。若外派参加出国、出境培训、考察的，相关人员须撰写调研文章或学习体会，报人力资源部。
4．员工个人申请外派培训的项目主要限定在业务发展急需的，或与我行业务发展紧密相关的，经培训考试合格后能直接或间接地增强我行的核心竞争力和社会美誉度，如，金融分析师、理财规划师、项目管理师、风险管理师等。参加此类培训原则上根据我行人才培养计划和工作需要，按照专业对口或专业相关的原则，由个人提出申请，并填写《外派培训申请表》（详见附件9），由所在单位签署意见报我行人力资源部。人力资源部对上报的人员从学历、能力、工作表现及所从事的岗位等方面进行资格审查，必要时还需进行考试选拔。
5．外派培训半年(含)以上或单项培训费用报销在8000元以上（含）的须与人力资源部门签订《培训协议书》（详见附件10）。
第九条培训纪律
1．员工培训期间不得迟到、早退，也不得随意请假，如确因公请假，须向培训主办部门办理请假手续，否则以旷工论处。
2．员工参加培训，必须在《员工培训签到表》上亲笔签名，严禁其他学员代签，一经发现，代签学员和被代签学员均按旷课处理。
3．培训主办单位以签到表为依据，将参训学员的出勤记录一并归入员工培训档案中保存。
4．培训期间，员工在课堂内应保持安静，不得大声喧哗或与周围同志交头接耳。同时，培训学员须关闭手机或把手机调为振动档，课堂内不允许接听电话；
5．参加我行级及以上的系统内培训，参训学员须自觉携带总行统一下发的培训证书。
第十条培训档案
1．各支行和我行机关都要建立培训工作档案。档案的主要内容请参阅本办法第一章第六条第3款，我行机关培训档案由各培训主办部门在培训班结束后7天内移交给人力资源部。
2．建立员工培训档案。各支行要将每个员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、考试考核成绩以及获得各种证书的复印件等等。
3．各支行教育干部和机关部室培训联络员须在每年的1月底前，将本单位的行长助理<含>以上干部（机关为部室总经理助理<含>以上干部）年度培训情况填入《我行高级经营管理人员年度培训情况登记表》（详见附件11），报我行人力资源部。
第十一条培训经费
1．各部室在每年年初（1月底前）提交培训计划时，还应同时提交每个培训班的经费预算（主要指两天或以上的集中脱产培训，预算的内容主要包括：餐费、住宿费、场租费、教师授课费、教材费、交通费等）。人力资源部根据各部室提交的经费预算进行审查，并编制全行年度培训经费预算，经与财会部门沟通协商后，报财务审查委员会审批。为掌握和控制培训经费使用情况，计划内的培训费用由人力资源部负责审批，财会部门负责审核。
2．应急性培训和临时追加培训所需费用，需单独预算并报分管财务行长审批后执行。
3．各部室在正式举办培训班之前，须填写《培训班申请表》，由人力资源部门审核后签字确认，财务部门根据《培训班申请表》在预算额度内予以报销培训经费。
4．培训班的教师授课费用按照本办法第三章第十七条第6款的有关规定执行。行内组织的以会代训或应急培训一般不支付“授课费”（外聘除外），若确实制作了相关培训课件，并经人力资源部门审核认可的，可以支付相应的课酬，但必须填写培训班申请表并提供相关培训课件。
5．支付授课教师的授课费都须填写“培训教师课酬支付凭单”（详见附件12）。
6．员工参加外派培训发生的交通费、住宿费、培训费等费用，在培训人员获得培训单位颁发的合格证书或证明等（参加会议性培训等这类特殊情况例外）并经人力资源部门审核（如，审查培训证书等）后，方可到财务部门按规定报销。员工参加内部培训所发生的交通费、住宿费等按有关规定回所在单位报销。
7．员工个人申请外派培训并被批准的,其费用先由个人支付，完成培训后通过考核获得相关资格证书的，经我行人力资源部审核并与其签订相关协议后核定的报销额度予以报销。
8．员工参加与银行业务无关的培训,有关费用由个人支付,我行不予报销，而且，培训不得影响和挤占工作时间。
第三章师资管理
我行的培训师资主要包括内部兼职教师和外部聘请兼职教师（简称“外聘教师”）两大类，由人力资源部负责对师资的日常管理。
第十二条兼职教师定义
兼职教师是指为满足我行内部组织的各类培训需要，所聘请的行内外授课人员。
第十三条内部兼职教师的任职资格
1．有较高政治素质和高度的工作责任心，热爱职工教育培训事业。
2．理论基础扎实，专业知识渊博；思想活跃、思路清晰，表达能力强；普通话较标准，具备较好的沟通协调能力和较强的教学组织能力。
3．从事银行业务培训的兼职教师，一般应有5年以上从事银行业务的工作经验，是银行某项业务的专家或骨干。
4．必须经人力资源部确认并持有我行内部兼职教师聘用证书。
第十四条内部兼职教师的来源
1．各级领导干部：各级领导干部皆担负有培养员工的责任和义务，也是我行内部兼职教师的主要承担者。
2．业务骨干：各职能部门的业务骨干是员工业务培训的主要教师来源。
第十五条兼职教师的聘用程序
1．行内兼职教师一般由人力资源部和被聘对象所在部室共同协商选定，员工也可在符合条件的前提下自愿申请。外聘教师一般由人力资源部门选聘。
2．行内兼职教师的聘期为1年，由聘请单位向兼职教师颁发聘书。
3．凡员工自愿申报兼职教师的，必须填写《兼职讲师申报表》交人力资源部，由人力资源部组织专家对申报人员从资历、课件准备、授课水平等方面进行综合评估和考察，达到要求者聘为我行兼职讲师。我行每年组织一次评定；
4．行内员工受聘和担任兼职教师以不影响本职工作为前提。
5．培训主办部门聘请外部兼职教师必须先填写《外聘教师申请评估表》，经人力资源部资格审查确认后方可正式聘请。资格审查的主要内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平以及从事的培训经历等。
第十六条兼职教师的考核与续聘
1．我行对兼职教师的考核与续聘工作由人力资源部负责。兼职教师的授课情况、学员评估情况以及受训出勤情况和日常工作表现等是续聘与否的主要依据。
2．每个受聘内部兼职教师在每年的八月底前，必须向人力资源部递交一份个人年度工作情况报告（报告时间为上年度八月至本年度八月）。报告的主要内容包括：本年度参加行内外培训（或受训）情况、自我学习提高情况、培训讲义及课件资料准备情况等。
3．每次培训结束，受训学员都要对兼职教师进行考评，并填写“培训课程评估表”。培训主办部门要对“培训课程评估表”进行汇总和分析，并撰写《培训课程评估分析报告》交人力资源部，人力资源部将把它和个人年度工作情况报告一起作为对兼职教师年度考评的重要依据。
4．我行在每年的教师节前后对内部兼职教师考评一次，考评合格的可续聘为下一年度兼职教师；不合格的聘期内不再安排教学任务，聘用期满后自动解除聘用关系，考评结果认为一般的要督促其改进提高。
第十七条兼职教师的职责和权利
1．根据培训主办部门设计的培训方案和培训计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。
2．写教材、制作课件和提高讲授水平，提高培训效果。
3．主动学习、消化外部培训课程，并把对本行有用的培训内容引入内部培训课程。
4．外聘教师必须根据我行的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。
5．担任培训咨询顾问或者参与培训项目开发。
6．按规定取得课酬。行内兼职教师一次授课（半天）的课酬标准为：
教师类别
一般员工
科级干部
（或中级职称）
处级干部
（或高级职称）
总行或省行行级领导
支付标准
300元/半天
500元/半天
700元/半天
按具体
情况确定
外聘教师的课酬支付由人力资源部按市场行情确定，具体由聘请部门在《外聘教师申请表》上提出拟支付金额申请，报人力资源部门审核批准后按实际支付额执行。
7．获得人力资源部门提供的信息资料和参考书籍。
8．为兼职讲师提供更多的学习和培训的机会，包括外部培训机构的公开课
程，内部培训课程，各种形式的培训师交流活动等。
9．行内兼职教师每年可享受500元的兼职教师资料费。
10．我行每年于9月10日教师节前后举行一次内部兼职教师座谈会，并根据人力资源部门对各位兼职教师的考核情况、年度授课情况和学员的实际反馈等，评选出若干名优秀兼职教师，并由我行领导颁发获奖证书。
11．我行建立兼职教师师资库，并将兼职教师的具体信息包括：姓名、性别、职称、职务、工作单位、联系电话、授课名称等要素公布在教育培训园地的专门栏目上，最大限度地发挥兼职教师的作用，为我行的培训工作提供保障。
第四章资格考试管理
第十八条资格考试内容
本办法所称的资格考试是指与我行各岗位及专业领域有关的国际、国内及行业通用的各类专业资格认证考试。
第十九条资格考试意义
开展资格考试既是为了满足企业发展战略和个人职业生涯发展的需要，也有助于提升我行的服务水平和整体竞争实力，并能为银行业金融机构和金融消费者提供鉴别从业人员从业能力和服务水准的科学依据，有助于进一步推动和促进我行各项工作的可持续发展。
第二十条资格考试类别
我行员工的资格考试主要包括行内岗位资格考试、行业协会组织的从业资格考试和社会机构组织的资格证书考试三种。
第二十一条参与方式及原则
1．强制性参加。如，行内或银行业协会组织的各类岗位从业资格考试。
2．组织选派。如，参加上级行或银行业协会组织的资格培训考试。
3．个人申请。对于社会上组织的与本岗位及专业领域密切相关的资格考试，员工可根据需要向组织申请参加。
4．自主决定。除个人申请外，员工也可完全自主决定参加或不参加社会上组织的各类资格证书考试，但参加考试必须以不影响本职工作和不挤占工作时间为前提。
第二十二条个人申请条件
1．行龄必须满二周年（含）以上。
2．所申报的资格考试必须符合目前从事的工作岗位或专业发展方向。
3．上年度的考核必须为“合格”及以上。
4．必须征得所在部门和单位的同意。
第二十三条个人申请程序
员工个人申请参加资格考试，必须由申请人填写《员工资格考试申请表》（详见附件13），交其所在单位主要领导签署意见后，将申请表、相关培训的招生简章以及相关考试的介绍材料及费用等一并报我行人力资源部审批。人力资源部根据申请人的个人资料、教育背景，结合其岗位资格条件、考核情况及其所在部门主要领导的意见进行审核。
第二十四条资格考试待遇
1．属组织选派参加资格考试的员工，因学习、培训、考试需占用的工作时间，以公假论处。
2．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，考试假期可享受不超过2天的公假。不足部分以调休、年休假冲抵，不能以调休、年休假冲抵的，按事假处理。
3．属自主决定参加社会各类资格考试的员工不享受公假，培训或考试所需占用的工作时间，只能以调休、年休假或事假处理。
第二十五条资格考试费用
1．员工参加由行内或银行业协会组织且必须参加的各类岗位资格考试，若需支付考务费等费用，由员工所在单位先行支付。若考试未能通过，则单位先行支付的考务费等费用从该员工工资中扣回。
2．属组织选派参加资格考试的员工，其发生的交通费、住宿费、培训费、考试费等费用，待其通过全部课程考试，并取得相关证书，经单位审核后可予以全额报销。若未能通过全部课程考试而无法取得相关证书的，则被选派人员自己须承担20％的培训费和考试费。
3．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，由申请人先行垫付所有相关费用，待考试结束并取得相关证书和经人力资源部门审核后，可报销60%的培训费和考试费。
4．属自主决定参加社会各类资格考试的员工，所有费用由其个人承担。
第二十六条资格考试补贴及申请
1．除组织选派考取的各类资格证书外，我行对个人申请或自主决定并考取以下国家正式颁布或业界公认的中级及以上资格证书的，将以补贴的形式给予一次性奖励。具体标准如下：
①对取得高级（国家执业资格一级证书）资格证书的奖励2000元；
②对取得中级（国家执业资格二级证书）资格证书的奖励500元；
③对取得注册金融分析师、注册财务分析师等国际或国内权威机构颁发的紧缺类执业资格证书的奖励6000元（该项奖励名单由人力资源部在汇总各支行或部室上报的申请名单中依据市场和我行对该类项目需求的紧缺程度筛选确定）。
2．资格考试补贴申请每年一次，与学历补贴申请同时进行。申请人须先填写《员工资格考试和学历补贴申请表》（详见附件14）并附相关证明材料报所在单位审核，经单位领导签署意见并加盖公章（机关部室由部室负责人签名）后报我行人力资源部审核。
第二十七条人员管理及资料归档
1．凡由组织选派参加资格培训考试且相关报销费用在8000元及以上或属个人申请并经批准参加资格考试报销费用在5000元及以上的人员，在报销前，当事人必须与所在单位的人力资源部门签订《培训协议书》。人力资源部门将根据实际报销金额及资格证书的类别及等级等要素，约定具体的服务期限。约定的服务期自员工签订《培训协议书》之日起计算。
2．各支行和机关部室每年要对员工参加各类资格考试的情况进行统计。主要内容包括：姓名、性别、考取资格证书的时间、类别、等级及协议签订情况等。相关内容一并归入员工培训档案。机关员工的资格证书考试情况由各部室培训联络员负责登记，每年末向人力资源部报送一次。
第五章学费补贴管理
第二十八条学费补贴概念
本办法所称的学费补贴是指我行对员工通过以业余时间为主参加学习，完成本科及以上学历规定课程，并获得毕业证书的给予一定的经费补助。
本办法所指的毕业证书主要包括国民教育系列和党校系列两种，重点为国民教育系列。
第二十九条申请参加学历学习的基本条件
1．员工行龄必须满二周年及以上。
2．参加学历学习的专业应符合本人所从事的岗位说明及专业发展方向。
3．上年度考核为“合格”及以上，且本人参加行内培训期间的考试或考核均在“合格”及以。
参加海（境）外学历（或学位）学习的员工，除须符合上述有关条件外，还需符合下述条件之一：
1．我行高级经营管理人员（主要包括机关部门副总经理及以上人员和支行行级干部）；
2．列入后备干部培养计划的；
3．列入专业人才培养计划的。
第三十条学费补贴类别
主要包括全额报销、按标准报销和部分补贴三种形式。
第三十一条学费补贴标准
1．我行高级经营管理人员参加本科及以上学历教育，经我行分管行长批准同意并取得毕业证书后，可报销全部学费，但不再享受其它学费补贴。
2．凡符合下列情况之一，可以按标准报销学费，但不再享受其它学历补贴：
①科级干部任职期间参加本科及以上学历教育，并取得毕业证书的。
②在学习期间获得我行（含）以上先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者、劳动模范和优秀柜员工等综合性荣誉称号，或在获得上述荣誉称号后在两年（按评选年度计算）内入学的；
③学习期间在业务技术比武比赛中获得省分行个人前三名、总行个人前六名，或在获得上述名次后两年内（口径同上）入学的。
符合以上三条标准之一的，相关人员可按以下规定报销学费：
博士或博士后毕业：15000元；
研究生毕业：10000元；
本科毕业：5000元。
3．除上述情况外，其它员工通过在职学历教育并获得毕业证书后，可给予部分的学费补贴。具体补贴标准如下：
学历、学位国民教育系列
党校
博士毕业并获得博士学位
5000
博士毕业
4000
研究生毕业，且获得硕士学位
3000
2000
研究生毕业
2000
1500
本科毕业同时获得学士学位
1500
本科毕业
1200
1000
单位：元
4．若实际学费不到上述可报销额度的，按实际学费报销。
5．任何人在参加本科及以上学历教育期间，若又报考参加同一层次的学历教育，则其毕业后只允许报销其中一个学历教育的学费或享受一次学历补贴（报考更上一层次的学历教育并取得毕业证书的除外）。
第三十二条学费补贴申请程序
1．申请学费补贴者须在报名参加学历教育前向所在单位提出申请，经支行（或部室）领导同意后，以行、部（室）为单位集中向我行人力资源部备案，人力资源部据此作为今后核发学费补贴的依据。入学前未向人力资源部报备而毕业后向人力资源部提出补贴或报销申请的，人力资源部不予受理。
2．员工毕业或取得学位后，须持毕业（学位）证书原件和毕业生登记表报所在单位，经所在单位核查无误后，再由其本人填写《员工资格考试和学历补贴申请表》，经单位领导签署意见和单位盖章后，于每年年底报人力资源部，经审定后，将以行文形式下发可发放学费补贴人员名单和金额。各支行须按文件核定的金额为员工报销或补贴相应的学费。
3．符合学费报销条件的高级经营管理人员报销学费时，须持毕业（学位）证书原件到人力资源部审核登记，并经有权人签字后方可到财务报销学费。
4．员工在获得学费报销或补贴后，若因个人原因离开工行系统，须退回全部已报销或补贴的学费。
第三十三条其他
1．员工学费报销或补贴费用从职工教育培训经费帐户中列支。
2．除按规定享受学费报销或补贴外，员工参加学历教育所产生的论文答辩费、代办费、教材费、考前复习费、差旅费等相关费用，由个人自行承担。
3．工提供的学历（或学位）证明材料必须真实、有效，严禁提供任何虚假证明，否则，由此产生的一切后果由自身负责。一经发现，不但取消相应报销或补贴资格，退还已报销或补贴的学费，而且在全行范围内予以通报批评。
第六章《培训证书》管理
第三十四条培训证书使用及编号
1．《培训证书》是由中国工商银行教育部统一设计制定，专用于记载员工参加我行及以上单位组织的各类培训情况。
2．《培训证书》实行一人一号，证书的编号由我行人力资源部统一编制，各支行应根据我行规定的编号范围，确定每一位员工的培训证号码。培训证书编号为八位数，前两位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位为各支行所用号码。
3．《培训证书》中的基本情况、职务变动记录、国外培训记录和继续（学历）教育由各支行负责填写,并贴好照片及加盖行印。员工参加国内培训，每次记录由主办并管理培训班的单位（部门）负责填写。各支行通过建立员工培训档案，及时将员工参加各级、各类培训情况录入培训档案。
4．《培训证书혋痐各支行统一保管（我行机关由员工自信保管），员工在参加我行以上（包括我行）各类培训前，到支行领取《培训证书》，并交培训主办单位，培训结束后交回支行保管。
第三十五条培训证书记录的范围
1．员工参加我行以上（包括我行）单位或部室举办的各类培训班，时间在两天以上（含两天）的（不包括读书班、研讨班及以会代训性质的业务培训），
