人力资源计划书精选(九篇)

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第1篇：人力资源计划书范文

【关键词】新华书店；人力资源；开发；管理

人力资源开发是一种有计划、有目的的组织活动，主要是以发展、发掘、利用、培养人力资源为主的一系列过程。延安是新华书店的诞生地，从新华书店兴起时开始，它就肩负起推广进步文化、传播革命思想的重任。在经历了80年的岁月洗礼后，新华书店在全国各地均有分店，截至到2006年共有14000多个发售网点，而新华书店虽然发展迅速，但其核心理念始终未曾改变，一直坚持把社会效益放在第一位，不断扩大社会主义思想文化阵地的价值，对国内图书市场的精华具有非常显著地有利优势与导向作用。随着我国经济的蓬勃发展，自从加入WTO以来，我国的图书市场也逐步得到放开，对国有企业新华书店来说，这不仅是新的机遇与挑战，也是与时俱进的强烈要求，因此，加强新华书店人力资源开发及管理，是改革与优化现代企业的重要环节之一。

一、开展新华书店人力资源开发及管理的重要意义

（一）开展人力资源开发及管理能够提高新华书店的发展力，符合时展要求

随着改革与创新图书发行体制的不断深入，当今由新华书店掌控全局的局势已被打破，形成了图书市场群竞相逐鹿的趋势，现代化经营方式取代传统经营方式的速度越来越快，使得传统经营方式不断淡化，例如上门推销、订货会、目录订货等都逐渐在人们的生活中消失，而依靠计算机网络等先进科技手段所形成的现代化经营方式，逐渐在图书市场中崭露头角，具有较高市场覆盖率和快速市场反应能力是其最突出的优势并逐渐凸显。各种现代化先进科技手段最需要的是人才、人力的支撑，而开展人力资源开发及管理，不仅符合时展要求，还必将带动新华书店发展所依靠的自动化技术、通讯技术、网络技术、信息技术、电子技术等技术得到创新，提高新华书店的发展力，满足市场所需。

（二）开展人力资源开发及管理能够增强新华书店自身综合竞争力

由于我国图书发行业不仅是商品流通行业，还是进行文明与文化精神宣传的特殊行业，因此，国家会对该行业进行适当政策保护的考虑，尤其是对引进思想政治类与教材等出版物提供的政策保护。但是作为文化产业的出版发行业，其发展必须开拓国际市场，这也就要求新华书店需要提升自身人力资源开发力度，加强培养人力资源，引进与开发，从而塑造出具有熟悉国情与国际行情、具备开拓能力与创新精神的高素质专业人才，并建立起完善的市场机制与市场体系，保证新华书店自身综合竞争力的提升。

（三）开展人力资源开发及管理能够促进新华书店成功转型，发展成为高效的现代化企业

对新华书店系统进行改造，是符合现代企业制度实施的必然要求，它不仅要提高企业的经济实力，加快发行企业改革速度，还要提升企业风险防御力，以及增强企业参与市场竞争能力。但是在还未解决体制问题的情况下，还需从促进市场营销与内部管理等工作的强化开始，做到循序渐进，逐步依靠制度，实现对企业经营与管理的规范，保证科技含量和管理水平的提升，因此，就必须开展人力资源开发及管理，对现有人力资源进行统筹规划，加大对人力的培训力度，造就一批专业的业务技术骨干。

二、当前新华书店人力资源开发及管理存在的缺陷

（一）招聘机制存在漏洞。这也是

新华书店的招聘机制一直延续子顶父职、女顶母职、近亲就职、代代相传的方式，这也是其人力资源构成存在的重要问题之一。

（二）仍采用传统的人事管理方式

传统的人事管理方式是一种静态管理过程，主要是将精力全部放在对员工合同管理、档案、考勤等事务工作的管理上。而人力资源管理在21世纪背景下的要求更加严格，而它的开发与管理必须创建在企业经营管理的基础上。由于人会随着外部环境变化而发生改变，因此，能够肯定的说人力资源的开发及管理工作在企业工作中最为复杂、重要。虽然很多书店都建立的人力资源部，但是对人力资源开发及管理的认知非常浅显，还未真正的理解什么是人力资源开发及管理，因此，当前新华书店所采用的管理方式还是以传统人事管理方式为主，对专业岗位人员的设置也以一些专业职能部门代培，缺乏对员工的全面培训，这主要是受新华书店网点多、店小、分散、人少等因素影响。

（三）当前的人力Y源管理还未建立激励与竞争机制

受传统管理体制遗留的影响，当前对员工的管理还没有完善的淘汰机制，很多年龄大、素质低的员工仍在岗位滞留，不仅影响工作质量，还影响工作水平。有很多员工都会面临怀才不遇、无法施展的境遇，不能任人为贤，员工按劳分配没有真正体现，人员晋升存在阻碍，奖金的配比不平衡等情况都是当前企业管理的漏洞现象，这些都是与当前的人力资源管理还未建立激励与竞争机制有关。

三、促进新华书店人力资源开发水平及管理水平提升的有效策略

（一）加强对企业员工的开发与培训

在当前知识经济时代背景下，各企业之间的竞争优势，都是由企业所拥有与开发的人力资本所决定。而人力资本的强弱主要受其企业员工的素质高低所影响，因此，提升人力资本必须对该企业员工进行开发与培训。从而确保企业永久保持发展优势。

1.加强对企业在职员工的培训。企业员工的技能对服务与产品有直接影响，因此，提升企业员工的技能，关键在于对员工的培训，提高员工的整体素质与能力。随着当前各种管理技术的不断改进，新华书店也要遵循专业化、成本低的原则，引进多种培训方式，并做到及时地更新与增加员工的培训知识和内容。

2.对企业经营管理者的素质进行强化提升。好的领导管理者是决定与把握企业发展的重要掌舵人。因此，对企业经营管理者的素质进行强化提升是人力资源开发及管理的重要环节。要对企业增长方式进行改革，必须实现粗放经营过渡到集约经营的改变，充分利用现今先进科学技术，推进企业管理现代化的发展。首先要对管理者进行知识培训的强化，增强他们的沟通能力与管理能力，确保驾驭经济工作能力的升华；其次要对管理者进行业务知识培训的强化，例如计算机应用、法律、财务管理、市场营销等业务知识；最后，要对管理者进行国际化企业运作与外语知识运用能力的强化，可以通过参加专业培训班、邀请专家教授讲课、去先进企业参观交流等方式实现。

（二）创建学习型企业，提升企业竞争力

企业的进步和发展，既需要物质资源奠定基础，又需要高素质员工的能力与知识进行支撑，而原有的教育所打造的技能和基础还远远不够，因此，创建学习型企业，实现高层次的知识技能培训非常重要。一是鼓励企业员工积极参与业余学习，对能够拿到毕业文凭的员工给予报销全部学费的奖励；二是培训业务骨干；三是根据实际工作情况及时更新管理服务理念，从而确保企业竞争力的提升。

（三）建立完善的改革分配制度与激励机制

虽然企业拥有很多的人才，但企业的竞争力却不一定强大，这主要是由于企业缺少完善的改革分配制度与激励机制。由于员工的积极性与员工的个人利益有直接关系，因此，要提高企业竞争力，必须从员工的利益与企业利益挂钩着手，建立完善的改革分配制度与激励机制。竞争激励机制是人力资源管理的核心，而竞争激励机制的关键，就要将薪酬分配、绩效考核、企业利益、个人利益等多方面进行有机结合。按照员工绩效发放给员工合理的工资，激发员工工作积极性。

（四）建立完善的选拔与淘汰机制

优胜劣汰是一个企业永胜不败，常保企业活力的重要原则，这也是对员工最强有力的约束与激励。因此，建立完善的选拔与淘汰机制，将更有助于企业的长久发展。要定期对员工培训与考核，对考核不合格者采取不再m签劳动合同或是淘汰等处罚，从而给予员工紧迫感与危机感，确保员工上进心与责任心的时刻存在。

四、结束语

综上所述，探究新华书店人力资源开发及管理，必须加强对企业员工的开发与培训，建立完善的改革分配制度与激励机制，创建学习型企业，提升企业竞争力，建立完善的选拔与淘汰机制，从而保证新华书店人力资源开发及管理的有效实施，促进企业发展力与竞争力的加强，推动新华书店这个图书行业的长远发展。

参考文献：

[1]柯建苹.用科学发展观重塑“新华”精神，推进企业文化建设[J].漳州职业技术学院学报.2009（03）

[2]陈晓明.创新，撬动销售力！――论发行集团连锁经营状态下员工创新能力的培训与开发[J].出版广角.2008（07）

[3]罗明忠.劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革[J].中国人力资源开发.2007（11）

第2篇：人力资源计划书范文

[关键词]信息化技术；人力资源管理；应用

[DOI]1013939/jcnkizgsc201623145

当前我国正处于一个发展程度较高的信息化社会，搜集、加工和应用数据资源会更迅速、更高效，并且能够使在此社会中的个人、团体、组织形成一个有机整体，得到更好的协调与发展。信息化是一个前进、改革的过程，人们在不断地利用信息技术的过程中，重构社会、经济、文化等各个方面，并且使信息技术再次得到提升与创新。在信息化高度发展的背景下，企业人力资源管理也进行了一个史无前例的革新，逐渐打破过去传统的管理理念，树立了更为先进的管理意识。信息化人力资源管理的基础是信息量巨大、运转迅速的硬件以及先进的、前沿的信息技术软件，通过灵活运用最新的信息化人力资源管理理论与知识，有效利用企业内外的各种人力、物力、财力等各种资源，充分实现人力资源管理的使命。

1信息化技术在企业人力资源管理中的应用现状我国信息化技术人力资源管理应用阶段有三个，分别是初级阶段、人力资源管理信息系统阶段、内部信息化向外部信息化的过渡阶段。

首先初级阶段是信息化技术最初在企业人力资源管理得到运用的最初时期。这个阶段的首要特征是：信息化技术仅仅用来参考上级相关部门的标准编写制订工资计划，制作电子表格，各种企业内部消息等具体的、细小的事务上面，信息化技术发挥作用的范围特别小，其得到利用的程度也特别小。

其次是人力资源管理信息系统阶段，这是过渡阶段。这个阶段的首要特征是：企业把劳动力当作企业生产、营利过程里的一个单独存在的部分，信息化技术用来促进企业的劳动力得到更好的安排，降低公司的运转经营成本，最大限度地提高企业利润。

最后是内部信息化向外部信息化的过渡阶段。这个阶段的首要特征是：信息技术被广泛应用在管理中，企业更高频率、更多次数地使用各种各样的数据，使得企业的生产投入进一步减少，生产效率逐步提升，企业对内对外的管理、经营方式也得到变革。在这个阶段中，人们对信息技术的关注度大大地提高，企业对信息技术的利用也逐步拓宽，信息技术在企业人力资源中的地位得到了更大的认可，信息技术对企业人力资源的作用更大。

2信息化技术对在企业人力资源管理的作用

人力资源管理的发展与进步离不开信息技术的支持，信息技术在一定程度上帮助人力资源管理走向一个更高阶梯。具体来说，信息化技术对在企业人力资源管理的作用有以下3种：一是信息化技术通过搜集相关数据，打造网上管理系统，为工作人员搜集、分析相关数据，帮助企业管理层作出更高效、科学、合理的决策，提高决策的准确率，降低决策的错误风险；二是信息技术通过给人力资源管理者创建各种平台，如风险管控、数据共享等平台，减轻了工作人员的工作负担，减少了他们在核算薪酬、制作表格、撰写文档、通告等各种烦琐的工作上需要投入的时间，确保他们可以将更多精力和心思放在更重要的管理或者领导工作上，如员工开发与培训，绩效考核与激励，这样更有利于个人、团体、组织的成长；三是信息化技术通过给企业工作人员创建各种平台，使得他们能够在第一时间内了解到企业动态，知晓企业各项规范、制度，同时也能在平台上进行个性化操作，和企业、企业管理者实时互动。这些平台包括员工信息查询平台、员工自助管理平台等。

3信息化技术在企业人力资源管理中的应用

一般来说，信息化技术主要应用在人才管理、绩效评价、薪酬管理三个方面。

一是人才管理方面。一直以来人力资源管理者都遭遇着一个很大的挑战，即如何最大限度地利用员工，发挥员工的最佳潜能。通过建立人才管理信息系统，管理者能够清楚地掌握企业人才的总体概况、人才结构、人力特点等，在这些数据的基础上分析企业人力资源状况，更好地实现员工与岗位的匹配，真正做到因人而异、因地制宜，发挥员工的最大价值，充实企业人才资源，拓宽企业人才选拔方式。人才管理信息系统是现代企业管理和当今信息化时代的完美结合，信息技术在推动企业人才管理上发挥了不可忽视的作用。

二是企业绩效评价方面。过去企业的绩效评价方式是十分落后的，大多数时候都需要手写。可想而知，在这种情况下企业的绩效评价效率低下，耗时多，公开程度低，不能迅速地为管理者或者员工提供评价结果，对员工的考核也比较片面、单一。而信息化背景下的企业人力资源管理则通过构建企业信息化绩效评价平台，形成了一套综合性高、科学合理的管理体系。在这种体系下面，对每个人的评价是全面考察了各种因素、多方综合了各个评价主体意见的。换句话说，绩效考核的结果是综合了该员工的同级、上级、下级，甚至包括该员工的客户、专业的评价人员、员工本身的，是360度全方位的。通过这种方式获得的绩效评价结果才会更加客观、准确，才能够成为激励员工的有效方式，才能推动企业人力资源管理活动走向专业化、战略化的道路。

三是企业薪酬管理方面。对很多企业来说，人力资源管理部门面临着一个非常困难的难题，即如何在薪酬统计标准不一致时快速、准确地为不同身份、不同部门、不同岗位的员工计算薪酬。过去企业通过电子表格、计算机逐一计算的方式早就不适合不断壮大规模、企业员工不断增加的现状。通过利用信息技术，企业创建了薪酬管理系统，人力资源部门工作人员只需要将不同的薪酬统计标准设置固定的套账公式，接着将各个员工设置到其对应的套账类型上，最后只需要输入各个员工的实际工作时间、补贴、报销等相关具体数据就可以得到其最终报酬了。但是值得注意的是，这些套账公式是随着企业政策或者国家相关法律法规不断变化的，人力资源管理部门相关工作人员要注意实时调整。

4结论

企业人力资源管理的发展得益于信息化的进步，信息化大大减少了人力资源管理部门的工作任务，减轻了他们的负担，为他们的工作提供了极大的便利。但是如何更充分地利用信息技术，如何最大限度地发挥企业人力资源的战略作用，协调好企业的人力资源、财力资源、信息资源等依然是一个复杂的过程，任重而道远，涉及信息内容管理、软件体系结构、通用组件开发、系统实施维护、应用服务集成等多个方面。需要我们立足人力资源管理的现状，了解信息技术的发展方向，不断地研究，深化信息技术在企业人力资源管理中的应用。

参考文献：

[1]刘雪，刘洪人力资源管理的转型研究[J].现代管理科学，2013（11）.

第3篇：人力资源计划书范文

关键词：数字化校园 行政管理 信息素质 工作伦理

The influence about information literacy and work ethic of administration in the digital campus

Chen Mimi

Jiangsu university of science and technology， Zhenjiang， 212003， China

Abstract： Digital campus has changed the mode of the college administration. College administration must establish a new work ethic with suitable and master appropriate information literacy.

Key words： digital campus； administration； information literacy； work ethic

1 数字化校园的现状及要求

当前，数字化校园建设已成为高校建设的重要组成部分，是一项具有基础性、长期性和经常性的重要工作。数字化校园的关键特征是：以网络技术为基础的学校信息化集成应用系统；以信息装置的互联运行为技术支持，以学校应用软件和教育资源为核心，以建构现代教育模式为目的；数字化校园建设是对学校的未来重新设计，为学校信息化提供全方位的服务，包括教学、管理、科研、办公、信息交流和通讯等。

为适应数字化校园建设与管理的新需求，高校行政管理改革与创新已经成为学校发展面临的重要而又紧迫的课题，行政管理人员信息素质及工作伦理都必须随之优化调整。学校行政管理人员的信息素质，直接影响着学校信息化的建设水平、推广力度、应用水平，决定着一所学校在信息社会中所处的地位。学校行政管理人员能否接受现代化的管理理念、管理方法和管理手段，事关运用信息化手段进行高效管理的成败。

2 信息素质的定义

信息素质概念首次由美国信息产业协会（IIA）主席保罗·泽考斯基提出[1]。“信息素质”使用最为广泛的说法是：“具有信息素质的人必须在需要时能够识别、查找、评价和有效地使用信息。”对于高校行政管理人员而言，信息素质主要包括以下几个方面：

2.1 信息意识

信息意识指行政管理人员对工作信息敏锐的感受力、判断力和洞察力。通俗地讲，就是面对不懂的东西，能够积极主动地去寻找答案，并清楚到哪里，用什么方法去寻求答案。

2.2 信息能力

信息能力又称信息技能，包括确定信息需求的时机，选择信息源高效获取信息、处理评估信息、有效利用信息的能力。数字化校园环境下的信息能力包括以下三个方面：一是计算机操作与有效利用网络资源解决问题的能力；二是数据处理能力，也就是能够对管理活动中的数据进行收集、整理及必要的加工；三是信息开发能力，包括对管理活动中的信息处理流程进行设计，结合管理业务对现有信息系统功能的拓展和完善，对原始信息进行分析和相关处理，根据信息处理结果融入个人的思想和见解并通过恰当的渠道将这些信息传递给他人。

2.3 信息知识

信息知识是指对信息基本常识的了解，对高校行政管理人员而言是指其对工作信息源以及信息检索工具、检索方法等方面知识的掌握。在数字化校园环境下，高校行政管理人员的信息知识包括一定的信息文化知识、计算机和信息网络技术知识。

3 数字化校园要求高校行政管理工作伦理随之转变

高校行政管理是指高校为了实现学校工作目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的手段和措施，积极发挥管理职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。数字化校园将高校原有管理和服务网络化，在现代信息技术平台上重新理解和定位高校的社会职能，设计和重组内部组织结构，再造运作流程，从而实现高校管理模式和发展机制的系统变革，建立适应现代社会发展要求的高校管理制度和机制构架。因此，高校行政管理人员必须树立与之相应的新型工作伦理。

3.1 建立促进高校组织结构的扁平化工作伦理

数字化校园的信息传递方式是全方位、多层次的网络互联的模式，这在一定程度上打破了传统行政部门之间条块分割、等级森严的格局，使得高校行政组织结构由传统的垂直模式向扁平化、网络化转变[3]。

建立扁平化的工作伦理可以使各级行政管理人员掌握信息的机会大大增加，不再受到层级限制，促使权力的进一步下放，简化了中间管理环节，从而提高了高校行政管理的效率。因此，我们应基于数字化校园的特点重新梳理工作流程，然后以高校各项事务的工作流程为中心，而不是以部门职能来构建组织结构；削减某些烦琐的管理层次，取消一些中层管理者的岗位，使高校事务指挥链条最短；根据高校各项事务的目标，确定各级行政人员的职责与权利，增强基层行政管理人员的自主决策权。

3.2 建立保证数据准确性、有效性的工作伦理

数字化校园实现了高校各院系专业和行政机构的网络化，建立健全了各个职能部门的数据库，进而建立了全校性的数据库。高校必须做好基础数据的整理、收集、共享工作。

只有建立统一的数据标准，实现信息的标准化、数据格式和表示的一致性，才能方便校内数据和行业数据之间的流通，才能实现全校范围内教育信息资源交流与共享，才能为领导决策提供准确、有效的信息。因此，基层行政管理人员在日常工作中必须严格按照数据标准收集、处理、整合、存储、传输和应用教学、科研、管理、技术服务、生活服务等校园信息，使数字资源得到充分优化利用。

3.3 建立促进高校行政管理工作规范性、灵活性与协作性的工作伦理

数字化校园实现了高校办公的异地化，解决了多校区办学、领导出差等情况下，信息互通、学校管理不便的问题，使得部门管理者不受上班时间和工作地点的限制，随时可以通过网络进行管理工作，使工作更具灵活性。由于管理的决策、执行、监督等活动都被信息技术平台固定下来，极大地抑制了管理工作的随意性，从而促进了高校行政管理工作规范化伦理的建立。

数字化校园使学校各部门之间的联系不断加强，使得信息资源的传输打破了行政、学科设置、地理位置等障碍，实现了院系与院系、各机构之间、学校与数据库以及学校与国内外网络之间的互联，更大范围内实现了信息资源的共享。因此，高校行政管理人员要树立新的伦理观念，转变工作方式和思维方式，提高自身信息素质，减少人员和计算机功能的闲置与浪费。通过工作伦理的转变，带动管理模式的转变，从而形成数字化校园信息综合集成的合力。

4 提高高校行政管理人员信息素质的措施

在数字化校园建设如火如荼开展的环境里，在高校行政管理人员缺少专业背景的情况下，提高行政管理人员的信息素质显得尤为重要。

4.1 加强信息素质的教育和培训

为提高行政管理人员的信息素质、信息能力，高校要依托自身所具有的信息教育资源、图书情报系统、信息网络系统及雄厚的师资力量对行政管理人员进行有计划、有组织、有重点的教育和培训[4]。培训目标主要体现在以下几方面：一是增强高校行政管理人员获取信息的能力；二是增强高校行政管理人员分辨信息优劣、剔除冗余和不良信息的能力；三是增强高校行政管理人员整合有效信息，创造性地使用各种信息的能力；四是增强高校行政管理人员主动学习各种新科技、新知识的积极性；五是增强高校行政管理人员遵守信息道德规范的自觉性。

4.2 构建良好的信息化环境

一方面，营造信息化环境和氛围，激发高校行政管理人员能动性是一种提高信息素质的方法。另一方面，信息素质的培养与提高离不开一定的软硬件基本建设，高校应为行政管理人员信息素质的培养与提高提供必需的物资、器材和场所，着力提高信息技术设备的使用效率。

4.3 建立健全科学的考核激励机制

把高校行政管理人员的信息素质纳入其上岗资格考核和薪酬考核体系，并建立工作绩效与个人待遇相联系的考核激励机制。通过制定一套合乎数字化校园要求的科学、公正、合理的绩效考核评价体系，形成能者上、庸者让的良好氛围，以充分激励行政管理人员的潜能。

参考文献

[1] 卜忠飞，韦凯.数字化校园环境下教师信息素养提升的策略[J].中国电化教育，2009（11）：38-41.

[2] 李辉.基于信息化的高校组织创新[J].当代经济，2006（11）：63-64.

第4篇：人力资源计划书范文

关键词：事业单位改革；人力资源结构；人力资源管理；专业技术职称改革；专业技术职称人员结构；职称评审

中图分类号：F249.2；C931 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事业单位改革已持续十余年，取得了一定成果但未见显效。“十七大”以来，党和国家从落实科学发展观高度多次提出加大事业单位改革力度的明确要求。其中，进一步优化人力资源结构和加强专业技术职称改革，是两个密切联系的改革重点，对此必须通过制度创新实现规范化科学管理，进而有效促进事业单位的健康发展，这是当前事业单位改革的当务之急。

一、我国事业单位力资源管理改革目标指向

1.事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题

我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。

徐 宪:事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析

破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。

随着我国公共服务体系建设和社会管理的加强，事业单位的作用将更加突出，对人力资源数量和质量要求必然越来越高。因而事业单位改革必须注重整体性、系统性和前瞻性，不能把这一重要改革的目标仅仅定位在消极的削减人员和经费上，否则难免落入过去劳而无功的“膨胀―压缩―再膨胀”的窠臼。改革推进过程中必须全面把握事业单位的性质类型、人员构成、人员数量、经费来源等相关情况，经过认真的利弊权衡进行合理取舍和布局。其方向应当是建立起一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代事业组织体系，促进事业单位回归公共服务属性，将事业单位人力资源的潜能最大限度地开发出来并转化为现实生产力。在改革过程中必须建立起动态的管理调节机制，实现事业单位人力资源管理的科学化和法制化，在减少成本的同时，以最佳的政策导向和科学管理措施，促进大量优秀人才脱颖而出，推动人才合理流动，为扩大事业单位公共服务基本社会功能和完善社会管理提供人力资源基础保障。

2.事业单位人力资源管理制度改革趋势

近年事业单位全员聘用制的实行和岗位设置及结构比例管理的制度安排，对改变以往事业单位普遍存在的参照党政干部管理的单一模式以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题具有解题意义，由此才能逐步建立健全事业单位适应市场经济发展的人力资源竞争择优机制。

随着政府职能的转变，特别是在适用于行政机关的公务员法和主要适用于企业的劳动法的实施以及企业用人与分配自逐步落到实处、过去事业单位所依附的相关制度办法随之废止后，其人力资源管理中政事不分、机制不活、效率低下的问题更显突出。事业单位专业化、公益性公共服务的特点，决定了其组织形式和人力资源管理制度、管理方式与行政机关和企业单位均有所不同。由于缺乏一套系统明晰的人事管理法规，且存在自我约束机制欠缺和监督管理机制不健全的状况，以致其机构膨胀、人浮于事、个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离公共服务这一公共机构的基本价值等老大难问题始终未得到有效解决，并由此形成了制约其事业成长及专业能力提升的困局。全员聘用制和岗位设置管理制度的实施，取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别，打破了各类人员的身份界限，对原有的利益格局进行大幅度调整，触动面大，在实际执行中存在不少由过去保守滞后的观念和既得利益者的抵触而形成的相应的阻力，机制转换任务颇为艰巨。

为此，需要特别重视相关政策法规的研究制定和政策体系的完善配套，在改革总体方案框架下，必须明确细化改革落实的举措，对单位领导或中层干部职位实行公开竞职的聘任合同制，对一般岗位实行公开竞岗、双向选择的聘用合同制。分类管理职工，管理人员实行职员职务等级管理制，专业技术人员实行评聘分开，工人实行岗位等级聘用制。管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的合同关系，建立起用人和择业的双向选择机制，为实现事业单位人员结构素质的不断优化、发挥市场竞争机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件。与此同时，必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法，构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制。全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策。而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策，各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立正常的增资机制。为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性，对不同的绩效理当实行不同的分配形式。特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制，对优秀专业技术人员给予重奖。至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策，亦应相互衔接，构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系，从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依。

二、事业单位专业技术职称改革导向

1.事业单位专业技术职称改革中的难点问题

事业单位是专业技术人员荟萃之地。专业技术职称评审，历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用。经过多年职称改革，专业技术人员职称整体结构有所改善，但数量和质量仍有明显不足，特别是西部地区高级职称人才相对较少（见图1）。

总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态。如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示，截至2008年10月，重庆市现有专业技术人员92.6万人，其中事业单位（含国有企业）已评职称51.38万人：正高级职称0.36万人，占0.70%；副高级职称3.96万人，占7.71%；中级职称19.61万人，占38.17%；初级职称27.45万人，占53.42%（见图2）。

在专业技术职称人员的行业分布方面，则存在不合理现象，大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业，其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态，而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态，呈现出短缺与积压并存的突出矛盾。如重庆市2008年事业单位（含国有企业）已评职称人员中，教育系统高、中、初级分别为22 944人、117 568人、132 916人；卫生系统高、中、初级分别为10 762人、36 059人、89 017人；农业系统高、中、初级分别为1 308人、4 449人、9 755人；其他系统高、中、初级分别为9 236人、34 001人、445 779人（见图3）。

多年来，各地都进行了一些职称评审的改革与创新，如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制，修订各个职称系列的评审及破格评审条件，推行 “考评结合”、“以考代评”等，对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用。但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等，仍不尽如人意，主要体现在以下3方面：

一是社会人才职称数量过低。特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少。

二是对职称“含金量”的社会认可度不高。职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志，促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在，但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况。职称的社会公信力不如考试取得的执业资格，譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较，社会往往更青睐后者。

三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够。相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配，存在专业技术人员脱离一线的现象。同时职称评审导向中过多强调数量，也致使许多专业技术人员疲于应付论文，难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算。

2.影响职称评审和改革的因素分析

我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的，经过20多年运行，特别是在市场经济体制下，以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处。在职称制度实施方面传统体制影响较深，改革滞后，以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强，已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因。

（1）资历条件因素

现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定，实践中也严格掌握。以大学本科生为例，走上专业技术岗位定初级需要1年资历，晋升中级至少需要5年资历，晋升副高至少需要5年资历，晋升正高至少需要5年资历，按年资条件满足即晋升的理想状况，取得正高级职称至少需要16年。在专业技术人员密集的事业单位，如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右。由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体，以前实行严格的指标管理，晋升通道很窄，竞争性太强。有的事业单位为了解决人员待遇问题，在职称评审推荐时，进一步强化资历要求，加剧了论资排辈现象，而从破格通道通过职称评审的比重极低。如2008年重庆市申报高级职称评审的有7 683人，按特殊人才破格条件申报评审的仅31人，最终评审通过的仅18人。由于职称评审过程论资排辈现象突出，以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现。

（2）评价标准因素

现行职称评审工作已运行多年，在评价标准方面有过一些局部调整，但总体改变不大，似乎形成了一种套路，导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题。评审条件重理论、轻实践，论文作为职称评审必要条件的权重太大，将论文作为大多数专业的必要条件，没有区分不同专业技术人员的职业性质、岗位特点和工作条件。很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文，实际上可应用推广的创新成果很少。重庆市2008年11月进行的问卷调查显示，论文条件备受关注（见图4），反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷。同时，职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处，如要求获奖的条件较多，但获奖者毕竟很少，以致让多数专业技术人员望而却步。问卷调查中，62.3%的人认为应该将评审指标量化（见图5），但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求，以致职称的“指挥棒”作用不灵，难以引导专业技术人员到基层一线工作。

（3）分类因素

现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点，分类管理不够。如职称外语考试的政策规定宽泛，一直存在外语条件过高的反映。近年各地已适当降低了外语考试难度，但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾。从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈，认为外语在农村用处实在太少。现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能，其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如评价功能要求同一职称水平差距不能太大，而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”，否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇，而这些都没有通过加强分类管理予以解决。又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化，非公有制企业、社会中介组织逐步发展，吸纳了大量专业技术人员，而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理，评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要，没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题。

（4）评审方式因素

现行职称评审中，大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式，其他如考评结合方式等只在部分系列施行。传统评审方式采用票决制，但评委会的自由裁量权大，实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免。近年职称改革强调了重视能力与业绩，也作了一些有关业绩的经济效益和社会效益条件的设置，但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化，评审实践中缺乏可操作性，对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握。现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是，只管评上，不管评后。专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振，而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成，进取心消退，跟不上知识更新和技术进步进程，知识老化甚至不如后起之秀。由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督，因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束。

三、事业单位用人和职称改革思路与对策

1.改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率

事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基，激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性。不过，由于事业单位领域广，类型多，性质各异，经费来源不一，单位层次相差大，人员类别多且素质参差不齐，在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况，对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实。因而，在改革实施过程中，政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法。重要的是，必须高度重视人力资源管理体制创新，注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导，因时因地制宜，以能力建设为核心，真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制。

一是完善事业单位人员进入退出机制。众多事业单位行业不同、专业复杂，公开招聘录用标准不一，存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。进口关的公平竞争择优争议较多，必须把好。新进人员必须面向社会公开招聘，凡进必考，规范招聘行为，以利优秀人才引进。而疏通出口，缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手，更需要明确具体措施并稳妥推进。对于在实施全员聘用制中的未聘人员，视其具体情况提出具有可操作性的处理意见，分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置，实现多渠道合理分流，从而保证事业单位改革有序推进。在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下，优胜劣汰在具体操作中阻力很大，因而畅通出口，建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制，在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排，均须尽快加以完善。

二是加强政府主导及相关领域改革同步协调。事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节，难以单兵突进，在落实事业单位用人自的过程中，政府需要从大局着眼，加强宏观调控和综合配套。事实上，管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约。如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流，事业单位养老保险虽然实行“老人老办法，新人新办法”，人事、编制、保障、财政等部门对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的则暂不入保。大部分事业单位尚未纳入社会保障体系，员工此前未曾参与社会保险，养老保险存在历史欠账且欠缺具体方案，“视同缴纳”的年限及具体由哪级财政埋单等问题也缺乏刚性规定，除“老人”外，改制分流的“新人”的养老待遇势必低于转制前。养老保险制度不能尽快完善，改革后劲则必然不足，没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。显然，事业单位改革与各相关领域改革是一个相互关联的系统，整体改革必须在政府主导下多方参与，通过联席会议制度等方式进行综合协调。

三是强化事业单位人力资源管理制度建设。事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等，均涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免，申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善，对人事争议进行妥善处理，维护单位和个人的合法权益，实现人事争议仲裁与司法接轨。在事业单位人事监管上，需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制，形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制，调控专业技术资源合理流动及其流向，积极营造事业单位成长发展的适宜环境，切实提升人力资源管理质量和利用效率。

2.构建公正、公平、科学的职称评审评价机制

由于事业单位专业技术人员比重大，具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度，理顺思路，对症下药，打破职称评价标准陈旧条款的束缚，探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制。

（1）完善职称评审标准

职称评审标准的修订，应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线。

其一，将完成基本工作量作为必备条件加以强化，对各行各业基本业务工作提出定量规定，按不同档次要求，评审时在用人单位公示申报者基本工作量。

其二，评价指标定性与定量相结合，探索准确衡量能力和业绩的评价标准，尽量将定性指标定量化，增强评审的可操作性。在能力衡量上，主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标。在业绩衡量上，注重科研成果应用转化情况，主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益。

（2）实行分层分类管理

其一，按职业分类评价。对事关人民生命财产安全的专业技术人员，如建筑师、药师等，应适应国家对其严格控制的需要，不降低标准和条件，不简化评审程序，执行全国统一标准；对社会通用性强、流动性强的专业技术人员，如翻译、咨询等，具有评价与使用、资格与岗位分离的特点，可适度放宽条件，但与全国统一标准的差别不宜太大；对工作岗位相对固定的专业技术人员，如教育、医疗、科研等，适应其评价与使用结合的特点，评价标准和条件立足实际并注重创新，以引导其专业创造能力的发掘。

其二，按城乡分类评价。通过统筹务实的职称评价标准，充分调动城市和农村专业技术人员各自的积极性。对在农村乡镇专业技术岗位达到一定服务年限的专业技术人才，可免试职称外语并适度放宽其他评审条件。

其三，按行业分类评价。根据行业特点在导向上区分不同的评价标准和评价办法，如以研究为主的专业技术人员重在研究成果水平和创新性，工程技术人员重在工程项目水平和实用能力，以教书育人为主的中小学教师则重在其教育教学实际效果，等等。

（3）改进职称评价方式

其一，建立以年度考核为基础的专业技术职称考核制度，业绩指标作为职称评审重要参照，以促进职称评审与业务工作密切结合。

其二，根据专业特点选择不同的评价方式，运用考试、评审、答辩、考评结合、考核认定等不同评价手段，评出真实水平和能力。对实行执业资格考试的专业，不必再组织该专业相应层次的专业技术资格评审或考试，通过全国统一考试取得执业资格者可同时取得相应专业技术资格，根据工作需要可直接聘任相应专业技术职务或申评上一级专业技术资格。

其三，优化评委会组成结构。以专业化组建、同行评议和业内认可为重点，消除“杂家评专家”现象，打破地区、行业、系统和部门壁垒。评委范围向体制外延伸，解决企业、基层一线专家评委缺乏以及体制歧视等问题。由此切实增强职称评价结果的公信力，为广大专业技术人员创造公平竞争的适宜环境。

参考文献：

李培林.2007.积极稳妥地推进社会体制改革和创新［N］.人民日报，2007-0115（9）.

林泽炎.2005.提升人才竞争力促进经济可持续发展的措施［J］.决策咨询通讯（6）.

徐宪.2008.论事业单位人事制度改革与人才环境创新［J］，经济体制改革（4）.

程德俊.2004.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较［J］.管理科学（6）.

第5篇：人力资源计划书范文

本招聘计划包括了招聘目标，信息时间和渠道、招聘小组成员名单、选择方案及时间安排、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表等内容。

一、招聘目标(人员需求)：

职务名称 人员数量 其他要求

职位1 X X

职位2 X X

职位3 X X

二、信息时间和渠道

1、XX报

X月X日

2、XX招聘网站

X月X日

三、招聘小组成员名单

组长：成员1(人力资源部经理)对招聘活动全面负责

成员：成员2(人力资源部培训专员)

具体负责应聘人员接待、应聘资料整理

成员3(人力资源部招聘专员)

具体负责招聘信息，面试、笔试安排

四、选拔方案及时间安排

1、管理职位

职位1 主管领导1 X月X日

初试(面试) 主管领导1+人事部领导 X月X日

复试(笔试) 主管领导1 X月X日

2、业务类职位

资料筛选 招聘专员+主管领导2 X月X日

初试(面试) 招聘专员 X月X日

复试(面试) 主管领导2 X月X日

3、行政文员

资料筛选 招聘专员+主管领导3 X月X日

面试 主管领导 X月X日

五、新员工的上岗时间：

预计在X月X日左右。

六、费用招聘预算

1、XX日报广告刊登费 X元

2、XX招聘网站信息刊登费 X元

合 计：X元

七、招聘工作时间表

X月X日：起草招聘广告

X月X日～X月X日：进行招聘广告版面设计

X月X日：与报社、网站进行联系

X月X日：报社、网站刊登广告

X月X日～X月X日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选

X月X日：通知应聘者面试

X月X日：进行面试

X月X日：通知通过面试人员进行复试

X月X日：向通过复试的人员通知录用

X月X日：新员工上班

人力资源部

第6篇：人力资源计划书范文

［关键词］企业孕育期；人力资源管理；策略

［中图分类号］C939 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）48-0041-02

1 引 言

企业作为一个生命有机体也和人类一样有着类似的生命周期,即经历从孕育、出生、成长、成熟到衰退的过程。目前学术界对企业生命周期理论体系的研究大致可分为四个主要分支：仿生―进化论、阶段论、归因论和对策论,其中以对企业生命周期阶段论的研究最为普遍。很多学者一致认为企业的成长经历了一系列不同的发展阶段,因此可将企业生命周期划分为几个不同的发展阶段来研究。但由于不同的研究人员对于阶段划分的标准大相径庭,于是便产生了从最少的三阶段论到最多的十阶段论等不同的阶段论学说。在这些阶段论研究当中,虽然“四阶段论”受到了很多学者的关注和认可,认为企业大致经历从出生、成长、成熟到衰退的过程,但是笔者认为,企业的孕育期也属于企业生命周期的一个阶段,且作为生命周期第一个阶段的孕育期对于企业今后的发展有着至关重要的作用，即存在所谓的“后效”作用。而“四阶段论”缺乏对于企业孕育期的研究,没有完整地反映企业生命周期的整个过程。因此,本文针对企业孕育期进行研究,通过研究孕育期企业的特征以及该阶段企业对于人力资源管理有何要求,从而得出有针对性的该阶段人力资源管理策略,使管理者能够预先了解企业今后发展轨迹及人力资源管理可能会出现的风险,为管理者在企业孕育期里制定有针对性的人力资源管理策略提供一些建议。

2 企业孕育期的特征

孕育期是生命周期的第一个阶段,指的是企业在没有正式建立之前的整个筹备阶段,此时企业并不是真正意义上的经济实体,仅仅是作为一个创意而存在。虽然孕育期是企业正式成立之前的筹备阶段,但孕育期所考虑的事情对企业能否成立及未来能否健康发展都有重要影响。具体来讲,孕育期工作是否到位、准备是否充分,直接关系着企业能否正常创立,这是当期影响；它还关系着企业能否在未来健康、可持续地发展下去,避免因先天不足等因素而给企业后期发展埋下隐患,这是远期影响。在企业孕育期里更多的是强调创业项目的可行性及在未来能够实现这个项目的可能性,这一阶段最大的特点就是创业者围绕这一创业项目进行细致的调研并分析其可行性,在经过周密的分析论证之后,寻找建立企业所需的各种资源包括人、财、物等。人力资源管理并不仅仅指人力资源部门所从事的工作,虽然此时还没有建立人力资源部门,但却存在着人力资源管理工作,且与人力资源管理相关的一切工作都是由创业者来组织和完成的,可以说孕育期是人力资源管理与开发工作的起点。

3 企业孕育期对人力资源管理的要求

创业者在进行创业的时候,首先形成一个商业创意即创业项目,然后创业者会通过一系列详细周密的市场调研等活动对该项目进行评估和可行性分析,找出实施中的重点与难点，并努力地向亲戚朋友推销自己的创业想法,以期获得认同。其次是创业者努力地去寻找与自己志同道合的合作伙伴或创业团队成员。在当今这个竞争日益激烈的社会环境下,要想成就一番事业,仅凭创业者个人的力量是不行的,必须依靠一个创业团队,团队是企业赖以发展的重要前提和关键资源。再次是在各项资源都到位之后就要编写商业计划书,在计划书里要详尽地介绍企业的产品或服务、管理团队及组织构架、市场概貌、营销策略、财务规划以及生产计划等相关内容,通过写商业计划书可达到两个目的：一是使创业者对未来的创业活动做出计划和预期,以规范创业过程中的各种行为；二是通过这份计划书来吸引投资者,从而使企业获得更多的资金来源。最后等一切前期准备工作都做好了,在募集到企业所需的创业资金之后,就可以去工商管理部门注册登记了。一旦公司注册成功,就表明公司已经正式成立了,企业的孕育期也就到此结束,接着企业就进入了生命周期的下一阶段――初创期。

通过对企业孕育期的分析,可得出此阶段对人力资源管理主要有三方面的要求：首先,创业者要对创业项目进行识别和评估；其次,在通过评估之后,要想实现这个项目,就需要有人员来参与,这对如何甄选创业团队成员提出了要求；再次,企业要想成立,光有人员还不够,还要有启动资金才行。如果企业所需资金并不是靠创业者一个人提供的,而是通过合伙、入股等形式筹集到的,那么就要对合伙人或股东的权、责、利等方面的分配做好相应的制度规定,以避免日后由于利益分配不均而导致企业散伙或者过早地走向死亡。

4 企业孕育期人力资源管理策略

在分析了企业处于孕育期的阶段特点以及孕育期对企业人力资源管理所提出的相关要求之后,为了使企业能够正常、健康地创立起来,同时也要考虑到孕育期给企业今后发展带来的“后效”影响,即由于先天不足或在孕育期埋下的一些隐患而导致企业在日后发展中受到不利影响。因此,创业者在孕育期应制定与之相对应的人力资源管理策略,来满足此阶段对人力资源管理的要求,从而使企业能健康地创立起来,并顺利过渡到生命周期的下一阶段。企业孕育期人力资源管理具体策略如下：

4.1 创业者对创业项目识别及评估的原则

根据创业项目的复杂性程度和优劣势两个维度可以将创业活动分为四类,此分类是根据何见得博士对大学生创业分类扩展而得出的,如下表所示。

在创业活动的四个分类中,A类创业活动由于缺乏技术含量容易有大量竞争者进入而导致企业难以长久生存；D类创业活动的复杂性、对创业领域的熟悉度以及对相关创业资源的拥有量都有很高的要求。因此,这两类创业项目对一般创业者而言都不是最好选择。为了提高创业活动的成功率以及考虑到企业将来的发展,建议创业者最好选择B类或C类的创业项目,要么是创业活动比较简单,但创业者是在自己熟悉的领域创业且拥有创业相关的核心技术和资源；要么是虽对创业项目不熟悉且自身不具有核心技术,但能驾驭其复杂性,能提供某种支持以使创业活动延续下去,如风险投资等。因此,为提高创业成功率,建议创业者在选择创业项目时,第一原则是考虑在自己有优势且熟悉的领域进行创业。

在创业者识别创业项目后,就要对其进行评估。一个好的创业项目要同时满足三个原则：一是所提供的产品或服务要有商业价值；二是所提供的产品或服务要能满足某种市场需求；三是该项目要有赢利能力,能为投资者带来可接受的回报。

4.2 创业团队组建原则

日益激烈的市场环境和创业活动的复杂性,决定了所有事务不可能由创业者一人包揽,必须通过组建分工明确的团队来完成。创业团队的优劣,基本上决定了创业活动的成功与否。当代业界流行一句话：“宁可要二流的点子、一流的团队,也不要一流的点子、二流的团队”。可见,团队在企业中所起的重要作用。根据木桶原理及何见得博士提出的团队束腰等相关理论可得出创业团队组建基本原则：①创业者在选择创业团队成员时,在拥有共同创业目标及价值观前提下,要遵从优势互补原则,包含两层含义：一要满足主互补,即构成创业团队成员要在知识结构、技能上有所差别,具有专业壁垒；二要满足主辅互补,即构成创业团队成员应在年龄、性别、性格等方面有所差异。②团队在组建之初,由于束腰现象的存在,易导致工作绩效不升反降。这就要求创业者建立有效沟通机制,加强团队成员间的沟通,从而将不利影响降至最低。③团队在成立之初要有明确的制度安排,从而保证团队的稳定性。

4.3 合伙人或股东之间权、责、利的分配原则

为避免企业在后期发展中,由于团队成员之间权、责、利分配不均而导致团队散伙甚至企业倒闭,创业者应在创业之初就对合伙人或股东权、责、利方面的分配给予明确的制度规定。对于权力与责任方面,制度里要有明确的职权划分,在创业团队运行过程中,团队要确定谁合适从事何种关键任务和谁对关键任务承担什么责任,以使能力和责任的重复最小化；对于利益方面,要有清晰的利益分配方案,股权分配要与团队成员所创造的价值、贡献相匹配。此外,还要建立团队成员进入与退出机制,不仅可避免企业因个别成员退出而影响其正常经营,还可以最大程度的保护团队成员自身的利益。

参考文献：

［1］ 爱迪思.企业生命周期［M］.北京:华夏出版社,2004：23-34.

［2］ 魏光兴.企业生命周期理论综述及简评［J］.生产力研究,2005(6)：231-232.

第7篇：人力资源计划书范文

对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。这里给大家分享一些关于招聘计划书范文800字，供大家参考。

招聘计划书范文1随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。

一、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;

(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;

(4)--年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

三、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)校园招聘：淄博职业学院等; (4)现场招聘：张店人才市场;

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

五、招聘的实施

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

七、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。

八、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

招聘计划书范文21、聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;

(3)--年计划招聘总人数1500人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核;(5)调查摸底; (6)统一研究决定。

5、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度 6.2招聘原则 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

8、招聘部架构及成员名单

8.1招聘团队各组定岗定编明细

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

9.2

第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

9.3

第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; (5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。

招聘计划书范文3随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。

一、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。

(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。

(3)后勤人员，包括：o2o广告招商专员、人事行政专员、稽查专员、销售专员、销售内勤、办公室助理等;

(4)--年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;

(5)调查摸底;(6)统一研究决定。

三、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。

四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具体视情况另定);

(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主

(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

五、招聘的实施

1、第一阶段：

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会

(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

2、第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。

3、第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

5、第五阶段：

12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2) 编制年度人力资源规划;

(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

六、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

七、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

八、招聘效果统计分析

1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘

效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

九、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。

招聘计划书范文41、聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、--年度招聘情况回顾及总结

--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、--年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)--年计划招聘总人数1500人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;

(2)单位推荐;

(3)集中面试;

(4)分类考核;

(5)调查摸底;

(6)统一研究决定。

5、--年度招聘需求

根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，

6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度

6.2招聘原则

(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

8、招聘部架构及成员名单

8.1招聘团队各组定岗定编明细

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。

9.2

第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，

此阶段完成年度招聘计划的25%。

9.3

第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2)编制年度人力资源规划;

(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。

同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。

招聘计划书范文5成立于----年，是一家专业从项目管理培训、咨询和信息化的智力型机构。公司依托中国(双法)项目管理研究委员会(PMRC)，紧紧围绕“21世纪创新时代的关键是项目管理”，为客户提供专业服务，在国内项目管理培训和咨询领域有较强的影响力和良好口碑。

20--年的坚持、沉淀与积累，高登项目管理建立了强大的专家顾问团队和培训服务团队，更是专注服务于工程公司(大中型勘察设计院和特大型施工集团)和高科技企业(科研院所和装备制造企业)，主要服务区域已从湖北武汉，进军华中(湖南、河南、安徽、江西)，辐射全国。高登人秉承“专业、诚信、严谨、精细;知与行结合，注重实践应用”的服务理念，曾先后为600多家国内一流的企业提供了优质、系统且卓有实效的项目管理专业服务。20--—20--年期间多次荣获国际项目管理专业资质认证(IPMP)中国区“金牌及优秀培训与资质认证中心”的荣誉称号。

公司因业务发展和全国市场拓展需要，诚聘如下岗位。

二、招聘岗位：

I营销项目经理

1、招聘人数：2人

2、岗位要求：

2.1基本要求：男女不限，年龄24-35岁;全日制二类本科以上学历，以工程管理、工业工程、机械制造、企业管理、市场营销、工商管理等专业为主;

2.3经验能力：有志于投身教育培训、管理咨询行业，热爱营销工作，灵活主动、性格外向、有强烈的进取心和成功欲望。

三年以上管理培训与咨询，或者项目管理实践工作经验，有较强的沟通能力和团队合作精神，勤奋、踏实、学习力强、能吃苦耐劳、敢于创新;有较强的抗压能力，敢于迎接挑战，有明确的职业生涯规划。有IPMP、PMP证书者优先考虑。

3、工作职责：

独立负责某一行业或某一个省级区域的市场策划和营销拓展，完成公司或部门下达的销售业绩指标及市场推广任务。

负责项目管理培训与咨询市场的拓展，大客户数据的开发、品牌产品的推介及销售;负责老客户客情关系的维系与持续跟进;负责项目的信息获取、需求分析、商务谈判、合同签约等售前工作;参入培训与咨询调研的策划，项目实施的商务管理工作。

4、工作地点：武汉

5、工作时间：双休，享受公司带薪年假及国家规定节假日。

6、工资待遇：8—12万/年薪。

(基本薪酬+绩效工资+业绩提成+节假日福利与特别奖励+五险一金)

II专兼职高级咨询顾问

1、招聘人数：5人

2、咨询方向：工程设计、总承包、国际工程、投融资、研发、非标订单项目管理。

3、岗位要求：大学本科及以上学历;

至少具备行业项目管理十年以上实践经验，或者管理咨询行业8年以上工作经验。曾担任过项目专业经理(计划工程师、费控经理、质量经理)，或者专职项目经理，或项目管理部部长、项目管理主管(多项目计划管理);

对管理咨询行业有比较浓厚的兴趣，个人学习能力强，乐意接受挑战、追求卓越、不甘平庸;能独立思考，洞察能力强，视野开阔、创新意识强;具备较强的文字功底、组织协调能力、商务沟通技能以及良好总结分析、报告撰写、演讲汇报能力。

4、工作职责：参与咨询项目的谈判与投标;

负责进行咨询调研的策划与实施;负责咨询方案的策划与撰写;指导咨询专项方案的实实施与方案汇报;从事行业相关课题的研发。

5、合作形式：专兼职均可，跨行业人员鼓励先兼职，再专职。

根据公司及项目需要参与咨询整体方案策划和专项咨询实施。

6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责咨询专项，按500-20--元/天结算。

III兼职培训讲师

1、招聘人数：4人

2、讲师方向：研发(软件和硬件产品)、非标订单、系统集成、投标报价、工程总承包、国际工程和投融资等项目管理。

3、岗位要求：知名院校大学本科及以上学历;

至少具备行业项目管理十五年及以上实践工作经验。具备很强的学习能力、演讲表达技能，能独立完成培训需求调研、培训讲义编制和专项培训;有成熟主打项目管理课程优先。

4、工作职责：根据高登项目管理培训体系和教学规范，在指定培训助教的协助下，进行专题培训的课程研发、教学授课和学员疑问解答;

参入培训前期调研和建议书策划。

5、合作形式：兼职，根据公司及项目需要负责培训前期调研和教学授课。

6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责培训课程，按20---5000元/天结算。

联系人：陈超网址：----------

第8篇：人力资源计划书范文

一，筹备管理

a，前期规划

1，酒店前期运作计划书

2，酒店前期运营管理

3，前期工作备忘录

b，物品筹备

1，各部门、区域的物品筹备

2，采购物品规格价格明细单

3，各物品的供应商的敲定  酒水、香烟、调料、调味品、干货、蔬菜、肉类、海鲜、原材料

4，采购概况明细上报

5，部门硬件设备设施、办公用品、酒店管理软件、常耗物品、一次性物品、清洁用品、固定物品、餐具、部门布草、员工制服、印刷品、绿化、装饰品

c，开业筹备

1，试营业时各项筹备

2，开张时各项筹备

3，各部门开业筹备

4，酒店产品价格的前期议定

d，设备设施

1，设备设施的安装管理

2，设备设施的前期调试

3，设备设施责任制到位

e，装饰装修

1，酒店外围装修装潢工程

2，酒店内部装修装潢工程

3，各区域的效果图

f，部门配备

1，前期酒店大部门的配制

2，人力资源部、公关部、财务部、工程部、采购部、餐饮部、房务部、后勤部

3，部门前期协调工作计划

4，前期部门体制监督运行

二，人力资源

a，员工手册

1，酒店的员工手册

2，各部门规章制度

3，员工的岗位职责

4，岗位工作流程制定

b，员工培训

1，部门经理前期培训计划

2，餐饮部培训

3，房务部培训

4，后勤部门培训

 c，员工招聘

1，按部门要求招聘

2，后勤员工招聘

d，绩效考核

1，初级员工的考核

2，培训后的员工考核

3，酒店试营业时的考核

4，阶段员工品行考核

5，前期人工成本预算与控制

6，员工岗位工资的拟定

7，酒店各部门奖惩制度

三，工程管理

a，弱电管理

1，各区域的弱电管理

2，部门电源开关节能管理

3，消防区域管理

4，水、电、气的相关管理

b，工程改造

1，前期、二期的改造工程

2，具体项目的落实、跟踪

c，设备管理

1，酒店各部门大型设备管理

2，设备设施的维护保养

四，餐饮管理

a，餐厅管理

1，部门配制

2，部门协调配合工作

3，餐厅各岗位的工作流程和部门制度的制定

4，岗位时间表的制定

5，接待方面管理，电话预定、上门散客、宴会、婚宴、生日宴、乔迁宴

6，服务质量的控制与提升

7，服务技巧的实施与推广

8，与其他部门协调合作

9，物耗的成本控制

10，人力资源成本控制

11，其他服务的制定

12，反馈系统的建立

b，厨房管理

1，菜单的制定

2，产品的定价

3，厨房出品质量、样式、菜式

4，菜品培训、资源共享

5，厨房部门制度、岗位工作流程

6，物耗、原材料、物品环节成本控制

c，部门协调

1，与酒店其他部门所有协调配合工作

2，部门协调备忘录

3，部门协调原则

d，员工岗位培训

1，餐厅部员工培训工作

   包括：领班、迎宾员、服务员、传菜员、收银员、酒水员、营业员

2，针对岗位性质进行岗位培训，熟悉本岗位的工作流程，酒店环境、文化、人事结构

3，先由酒店统一培训，再进行区域培训

4，培训后进行前期考核

5，建立考核制度

五，房务管理

a，接待

b，客房

c，洗衣房

d，商务中心

e，总机

f，大堂

六，财务管理

a，  收银

1，  收银员的岗位职责和工作流程

2，收银员与财务的协调配合工作和原则

b，招投标

b，  物品采购

1，  各部门的物品采购明细清单

2，价格的审核与相关控制

c，  成本管理

1，  酒店前期运作成本预算、控制、管理

2，

d，  仓库管理

1，  库房的物品日常管理

2，  进、出库的相关管理

3，  领料相关操作程序

4，  仓库管理员的岗位职责

5，月存、日进、检验的相关管理

七，日常管理

a，总经理

b，部门经理

c，后勤经理

八，酒店品牌

a，发展趋势

b，知名度

c，酒店文化塑造与提升

九，营销管理

a，市场调研

1，产业环境：

a,商业繁盛情况

b,商业化的趋势与潜力

c,地方政府优惠与扶持政策

d,当地消防治安、文化、工商、防疫等情况

2，社会环境

a,当地风俗习惯

b,历史文化

c,饮食文化

3，当地同行同档次酒店的消费、环境、概况、模式等信息调研

b，营销战略

1，前期营业策划

2，酒店产品定价

3，部门营销计划书

4，酒店营销部前期、试营业、开业、营业季度、营业年度的计划书和策划书

   及相关战略

e，  营销管理

1，  营销市场分配

2，  营销部人员的配制，岗位职责、工作流程

3，

d，营销趋势

f，  促销方案

1，  根据当地和酒店有利条件进行有针对行促销

2，  前期的营销可分为

a,广告营销（传媒、室外、报刊杂志、网络等）

b,让利营销

c,套式营销

十，美食世界

a，菜谱

b，风味小吃

c，地方特色

d，酒店特色

第9篇：人力资源计划书范文

关键词：创业教育；创业过程；创业能力；课程设计

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）29-0176-02

随着我国发展的不断变化，新的就业结构和方式也逐步改变，在这样的形势下创业已成为我国大学生就业的一种新趋势。同时，中国亟待加强创新能力建设，在人力资源方面培育新的竞争优势。为此，高校应真正确立创业教育的新理念，对于培养大学生的事业心、开拓性的技能等都将有很好的提高。而创业教育也必须要对创业过程和能力有深刻认知和精神把握。

一、创业过程与创业能力

基于原有的创业理论，一般创业过程包含四个阶段：市场机会识别与评估，经营计划准备与撰写，创业资源确定与获得，新创企业管理。蒂蒙斯提出的创业过程模型指出：对于创业过程的核心驱动必然是商业机会，主导体系为创业者本身，有效的资源必然是创业成功的保障。创业的整个过程包含商业机会、创业者和资源的匹配和平衡三点贯穿其中。创业过程可以被视为一个连续不断的、寻求平衡的行为组合。总之，创业者必须在推进业务的过程中，在不确定和模糊未知的创业环境下不断摸索、勇于创新，对于商业机会的捕捉要有敏锐的察觉，资源的整合和战略的构建及解决问题的能力都要不断的提高和培养，要勤奋工作、富于牺牲。

二、本科生创业课程设计

国内外众多学者不断地研究创业教育课程体系设计，促使创业教育的日益显现。蒂蒙斯认为，应系统化组合创业基本理论、案例分析和模拟练习，设计创业理论和创业实践两大模块课程。在创业教育发展最为成熟的美国，已有多个学院进行相关的创业课程。Vesper and Gartner（1997）的调查发现，美国128所大学创业课程目标主要包括个人发展和企业发展两大方面。尽管创业教育还处于初级阶段，中国国内学者对创业教育课程设计的研究比较重视，结合中国高校的实际进行课程设计的构想（李春琴，2007；徐萍平，2005；郁震，2008）。

1.基于创业过程的本科生创业课程设计。

本科生创业教育课程设计与创业过程是紧密相通的，这将有助于提高课程体系的针对性和逻辑性，方便日常教学安排。首先，为了适应创业过程中商业机会识别与评估阶段的要求，有必要从创业角度开设战略管理、商业模式创新、市场研究三门主要课程。战略管理课可以帮助计划创业的同学了解一般的战略分析工具和商业模式，熟悉宏观环境分析（PESTCL）、产业环境分析（五力模型）、企业内部分析（SWOT）、基本战略选择、战略实施过程等内容；商业模式创新课程则在战略管理课程的基础上，结合案例分析进一步向有意创业的同学展现商业模式创新的一般方法和一般过程，明确商业机会的主要方面；而市场研究则是讨论如何利用商业的方法对商业机会进行更为具体的以顾客为导向的研究与确认。其次，在商业计划书准备与撰写阶段，建议潜在创业者学习管理学、创业管理、创业实践以及商业计划书写作等课程。管理学主要提供关于管理学基础知识的初步介绍；创业管理则主要介绍创业行为以及创业企业管理的基本方面；创业实践和商业计划书写作主要是建议计划创业的同学采用商业实践与模拟创业竞赛的方式将所学、所想付诸实践。再次，为了应对创业资源分析与获取的要求，有意创业的同学可以考虑修读创业融资、项目管理、领导学等课程。创业融资有助于了解并设计创业项目的融资模式及具体方案；“领导学”将帮助学生明确使命、愿景、目标，组织创业团队，吸引、激励、约束关键的人力资源；项目管理有助于整合各类创业资源，稳步推进创业计划。最后，在新创企业设立与管理阶段，有意创业的同学有必要修读创业企业治理、经济法、团队管理、运营管理、财务管理等课程。创业企业治理和经济法课程主要帮助在法律的框架下，构建作为制度保障的公司治理机制和契约体系，确保企业运营合规、合法；团队管理、运营管理、财务管理等课程则主要针对如何对新创企业实施有效的日常管理。

2.基于创业能力的本科生创业课程设计。为了获得或强化商业机会识别能力和创新能力，有意创业的同学修读战略管理、市场研究、商业模式创新是必要的。其中，战略管理、市场研究主要是为了通过内外部环境分析以及深入的市场调查研究，界定可能存在的商业机会及其潜在价值；商业模式创新则是通过展现商业模式创新的一般方法和一般过程，强化创新能力。有意创业的同学策划能力的提升需要管理学课程提供相关的基础知识，并通过创业的商业实践和商业计划书写作（模拟创业竞赛），在实践中锻炼策划能力。至于创业所必需的资源获取与整合能力，则可以通过修读创业融资、项目管理等课程得到比较系统的训练和强化。计划创业的同学的领导能力可以通过领导学和团队管理的学习和实践获得较为系统的提升；而心理素质的优化，则可以考虑修读心智模式管理课程。修读经济法、创业企业治理课程将有助于发展创业企业的基础制度与文化，做到合法、合规经营，提高风险管理能力；而对于创业管理、运营管理和财务管理则有效的提高了管理新创企业的能力。

实施创业教育首先需要进行的是创业课程设计，所以高校的创业课程设计与创业过程是相互联系、密不可分的。因此，本文在对创业过程和创业能力认知和把握的基础上，紧密围绕创业过程和创业能力两条主线，尝试进行高校本科生创业教育课程设计。

参考文献：

[1]Vesper，K.H and W.B.Gartner.Measuring Progress in Entrepreneurship Education[J].Journal of Business Venturing，1997，（12）：403-421.

[2]李春琴.高等创业教育课程体系构建研究[J].中国成人教育，2007，（8）.