科学管理思想的主要观点精选(九篇)

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第1篇：科学管理思想的主要观点范文

管理是一种普遍的社会现象更是一种社会活动，管理活动伴随着人类文明的产生而发生，然而管理学作为一门学科发展的时间并不长。管理学的发展起于19世纪末20世纪初，在短短一百年时间里，管理学以迅猛的速度在世界范围内发展，形成了丰富、系统的理论结构。中外管理思想史是古今中外关于管理的理论和观点的产生、发展、演变的历史，是对中外管理实践的概括和总结。中国和国外因为文化背景不同，产生了各具特色的管理思想发展历程。对中外管理思想史相关文献进行梳理和综述对于引导中外管理思想史学科健康、快速发展具有一定意义。

二、中外管理思想史的研究现状

（一）中国管理思想史的研究现状

关于中国管理思想史的研究，主要包括在从管理学的角度专门对古、近、现代管理思想的研究，以及从历史学的角度对中国近代企业史所体现的管理思想的研究。王平一（2005）认为中国传统管理思想理论是古代劳动人民在长期社会实践生产中创造出来的，对其进行研究有助于指导现代管理活动。贺竞择（2009）从儒、道、兵三家管理思想出发，评析了中国古代管理思想的现实意义。陈志龙（2009）认为，注重管理活动中人的能动作用是中国传统管理思想史的主要优点。陆瑜芳（2011）指出中国传统管理思想有顺应历史潮流、以人为本的优外，还存在一定意义的消极部分，要创造具有中国特色的管理思想，还需借鉴西方的科学管理思想。张金山（2012）通过研究先秦儒家的和谐管理思想，认为我国对西方文化的完全生搬硬套，忽略历史与传统文化的传承，导致了现代化过程中的诸多社会问题。

（二）西方思想史的研究现状

李宏图（2009）研究了从改革开放以来30年来的西方管理思想。黄小晏，张全新（2009）则研究了杜威“思想五步说”方法论在西方管理思想史上的地位及影响。大量学者对西方管理思想的研究，使其有了长足发展。王宏（2014）对西方管理思想史的演变及理论进行了研究，认为西方管理学理论的发展可以分为早期管理思想时代、科学管理时代、社会人时代、现代管理时代这四个阶段；是符合当时政治、经济、文化和社会发展大环境需求的产物。泰勒的科学管理思想为现代管理理论奠定了坚实基础，邱伟伟（2008）对其进行了研究，试图找出科学管理思想中对我国人力资源管理方面的启示。王永民（2005）对泰勒的管理思想进行了研究，认为泰勒的管理思想在不同阶段的侧重点不同：在1901年以前，泰勒的管理思想体现的是如何使生产效率得到提高，是技术主导阶段；在1901-1911年，泰勒逐渐注重人在生产管理中的作用和价值；在1911年以后，泰勒认为没有一成不变且在任何情况均可用的管理理论。

（三）中西管理思想史的研究现状

中国管理思想及西方管理思想各有千秋。在当今世界一体化发展的大背景下，在传承我国传统管理思想的基础上，还需学习借鉴西方好的管理思想。然而由于中西文化背景的巨大差异，有必要对中西管理思想进行具体研究，以更好地指导我国发展。孔德龙（2009）、陈晶（2011）、朱宝玥（2012）深入分析中西方管理思想及理论，试图找出适合我国发展的有效方法。章迪诚，张星伍（2012）从人文视野下研究中西方管理思想，比较了中西方在管理视角、管理基点、管理方法、管理行为和管理原则等诸多方面的差异。陈勇（2013）认为随着市场经济的不断发展，企业面对的竞争压力愈发激烈，只有不断加强企业管理才能抵御风险。任志安（2001）从中西管理思想的发展趋势出发，发现中国管理思想从人本管理开始逐步走向与西方科学管理的有机融合；而西方管理思想则从科学管理开始逐步走向与中国人本管理的有机融合。陆瑜芳（2010）认为借鉴西方管理思想的可取部分对我国现代化管理建设具有积极意义。陈志龙（2010）认为中西管理思想的融合是历史发展的必然趋势。当今管理活动中，人的作用越来越明显，群体合作也越来越重要。大量学者开始探析中西管理思想中的人本管理思想。张丹（2009）对中外管理思想演变进行了分析，认为人力资源在现代企业管理中具有重要地位，企业需加强人性的管理。宫敏娜（2011）比较分析了中西人本管理思想，认为理清中西人本管理思想的关系对建立中国特色人本管理具有借鉴意义。陈诗（2006）、郭磊（2010）认为中西方思维方式不同，传统文化对人性的认识也不同，构成管理的出发点不同、管理目标不一致，造成了中西管理思想的差异。要建立具有中国特色的现代管理体系，充分发挥人本管理思想，需要吸收借鉴西方人本管理中的精华进行开拓创新。

三、总结

第2篇：科学管理思想的主要观点范文

【关键词】以效率为本；以人为本；管理思想；变迁

效率从来就是人做出来的。但纵观管理思想的发展历程，追求效率却经历了从单纯注重物的因素到全面关注人的因素的转变，这是管理思想的飞跃性的转变，是人类对管理实践的规律性认识。本文将其归结为这是以效率为本到以人为本的转变，并略做述评。

一、以效率为本的科学管理

18世纪，苏格兰政治经济学家亚当・斯密看到了市场和竞争的调节作用，他认为市场这个“看不见的手”能确保资源得到最好的利用和发挥最大的效能，劳动专业化分工就是市场法则的支柱。从18世纪60年代开始，工业革命飞速发展，科学技术应用到生活的各个领域，管理成为除土地、劳动力、资本之外的第四要素。关于效率，人们不再认为是生产效率这一单一概念（多投入多产出，有投入才能有产出），到了20世纪30年代后，人们提出了第二种效率观念，即资源配置效率。它是指投入不变，配置的好效率就会增长。这得益于人们科学知识的增长和对管理重要性的认识，人们比以往任何时代都更加坚信：科学是对客观真理的认识，是人类走向自由王国的必由之路，而对“科学方法”的推崇，则被认为是人们在认识真理之后解决人类一切问题的金钥匙。

现代科学管理就是在现代化的机器大生产的社会条件下，对科学理念的一种实践。泰勒、法约尔、韦伯掀起了这场科学管理运动。泰勒认为，要有效地完成管理目标，就必须同时贯彻执行以下四项基本原则：一是建立真正科学的劳动流程。通过对工人操作的动作进行科学研究，准确制定出工作定额，而不再凭经验确定工作量和工作流程；二是选择和培养一流的工人；三是将经过挑选和培养的工人与科学的劳动流程相匹配，让每一个工人各自掌握自己工种的各种技术要求；四是促进劳资双方的亲密协作，把利润这块饼做大，并在做大利润的同时，劳资双方都获得更大的利益。这种理论提供了解决企业管理中怎样提高工人的劳动生产率和管理人员的工作效率的方法，从而引起了管理组织中科学方法的革命。法约尔则在管理人员的管理方式上掀起了一次大的浪潮，他提出了管理的计划、组织、指挥、协调、控制五大职能和管理的十四点原则。韦伯创造性地提出他的管理组织理论――科层组织管理理论，他认为，在现代社会，科学技术飞速发展，改变了工作场所的性质，使得劳动分工越来越细，管理工作愈来愈复杂，必须有效发展控制工作的综合机构，形成沟通和协调的系统，划分管理者及其属员的权利与义务，规范他们的行为准则，而管理的等级体系是发挥组织效率和技术效率最完美的形式。

三位管理大师的理论贡献，导致了管理科学的诞生。他们从不同的角度提出了科学管理的方式，推动了生产领域和其他领域效率的提高，为社会创造了巨大的财富。尤其是泰勒提出的工作分析、人事相宜、员工培训、计划与执行分离的思想，法约尔的管理五职能、十四原则的思想，韦伯从组织结构的合理性和效能方面提出的管理理论，至今依然闪耀着光芒。

但是，这种理论导向在实践中的缺陷也是非常明显的。首先，它对人性的研究缺乏科学性，把人看成会说话的机器或者自私自利经济动物，对人的众多社会需求缺乏关注。其次，没有认识到组织环境的复杂性和动态性，过分强调组织形式、成文的法律和规章制度，忽视组织中人的问题，缺乏对人格的尊重和对人的灵活性的重视，组织中存在着严格的等级制度，僵化管理常常使组织缺乏活力，束缚了组织的科学发展。第三，一切以生产效率和经济效益为中心，忽视人的价值、人的需求和人的发展。因此，虽然以效率为本的科学管理极大地促进了效率的提高，但是它以牺牲人性为其代价，加剧了劳资的对抗。

二、以人为本的民主管理思想

从20世纪30年代开始，大量的劳工运动和西方民主思潮的发展，新兴社会科学领域不断产生新的理论，以效率为本的管理思想受到了来自两方面的批评，一是社会价值取向倾向于对人的个性关怀、维护人性尊严的人文主义，二是来自推崇自然本性的伦理主义，批评它忽视人、忽视人性、忽视管理的本质。于是，出现了梅奥的霍桑试验，继而引发了以满足人们多方面需求为出发点的一批管理理论，如马斯洛的需要层次理论、卢因的团体行为理论和布莱克的组织行为理论等等。进入20世纪80年代，特别是90年代以来，随着全球经济的一体化、市场日益自由化和科技的日新月异，对人性又有了新的认识，提出了注重人力资源战略地位的重大思想。

所有这些管理理论，都是随着人们对人性的认识不断深入而逐渐形成的，反映了人类对其自身的认识发展过程，我们把它概括为以人为本的民主管理思想。这种管理思想主要进行了以下几个方面的研究：

1、管理中的人际关系研究

“霍桑试验”通过八年的研究，得出了人是一个“社会人”的结论，他们不仅有追求物质利益的欲望，还有追求友情以及安全、归属等方面的社会和心理的欲望，组织必须积极有效地处理集体中人与人的关系才能提高个人和组织效率。“霍桑试验”研究结果的发表，引发了一场善待员工的革命，为以后研究员工的需求与待遇、领导激励和人力资源管理奠定了基础。不久，在此研究的基础上产生了人际关系学说。

2、人的需要研究

人际关系理论强调人的社会属性，有众多的社会需求，那么人到底有些什么需要，这些需求又是怎样支配人的行动去满足这些需要，如何利用这些需要去激励人们努力工作，提高生产效率，这是人们特别关注的领域。其中最有代表性的观点是马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论。

3、领导方式研究

随着需求动机研究的深入，更多的学者投入到行为科学的研究，尤其是组织中领导行为的研究。研究者发现在影响组织工作效率的众多因素中，领导是最主要的因素。领导的行为方式是以工作为中心还是以员工为中心决定了组织的不同生产效率，不同的工作性质和工作环境反过来又制约着领导方式的选择。其中比较有代表性的是伦西斯•；利克特的领导模式理论、俄亥俄州二维度理论、罗伯特•；布莱克和间•；莫顿的管理方格理论。

4、人力资源开发利用研究

20世纪80年代以来，随着对“人”的高度重视和人性理论的发展，人是生产力中最活跃的因素逐渐成为人类的共识。把人当做一种资源或资本，不断加以规划、培养和利用，是人力资源管理的核心内容，开发人力资源潜能、促进人力资源的可持续发展，成为管理学届非常重要的领域。

这些研究，推动了管理思想的发展，丰富了效率思想的内涵，有效地指导了管理实践。然而，以人为本的管理思想也不是包医百病的灵丹妙药。因为它毕竟是一定社会发展阶段发展起来的管理思想，有着人类自身的局限性，因此不可能解决管理的全部问题，也不能完全适应社会发展中产生的各种矛盾冲突。有些理论甚至被形而上学思想所禁锢，忽视了组织行为中人性的复杂性，片面夸大它在管理实践中的有效性，受到实践规律的惩罚。

三、以效率为本与以人为本应当走向融合

“以效率为本”的管理思想是以“经济人”为人性假设，认为人只受经济利益的驱动。“以人为本”的管理思想是以“社会人”、“复杂人”为人性假设的。二者都有其科学的一面，但效率主义忽视了人的其他需求，人本管理思想又片面强调人的因素，幻想通过建立良好的人际关系、满足人的需要就能提高生产效率，这是不切实际的。我们既要看到它们科学的一面，又要甄别它们的不足。把先进的管理精髓融合起来，博采众长，扬长避短。

事实上，效率和效益从来都是人类追求的价值目标。效率主义更倾向于采取科学的措施使组织更富有效率，人本主义则把注意力放在人的情感和其他的心理因素上，强调人的需要，研究行为的动机，注重人力资源的开发，最终目的还是为了提高组织的效率和效益，因此效率主义和人本主义在最终的目标上是一致的，在当代科学高度分化、高度融合的趋势影响下，完全应该将组织内外环境、各种因素进行综合思考，用整体优化观念、合理组合观念、动态平衡观念、开放与闭合统一观念来指导我们的管理实践。既要把科学分析的方法应用到计划、组织、指挥、协调、控制的管理行为之中去，按科学办事，又要关心人、尊重人、爱护人，把人的成长和组织的发展融为一体。因此，这两种管理思想不可避免地要走向融合，只有博采众长，科学整合，才能促进管理的民主化、科学化和专业化，让科学的管理思想有效指导我们的管理实践。

当然，任何管理思想都根植于一定的社会文化土壤之中，都割不断与历史传统的联系，并且总是在继承中发展，在发展中继承。管理全球化的今天，我们在学习这些管理思想、改造我国原有的管理思想和体制的过程中，都是取其精华、为我所用的过程。我们必须把现代的先进管理理论与中国实际情况结合起来，不断地创造更高的生产效率，不断地促进人的更加全面、更加和谐、更加自由的发展。

【参考文献】

[1]丹尼尔•；雷恩.管理思想的演变.中国社会科学出版社.

[2]张绍学，杨明亨，范钛.现代管理基本理论和方法.四川大学出版社.

[3]黄维德，董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.

[4]杨天平，衷发明.科学管理与人文管理应当走向融合.教育与现代化，2002.4.

第3篇：科学管理思想的主要观点范文

关键词：科学管理；泰勒；物流配送

中图分类号：F25 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）02-0096-02

20世纪初期，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor 1856-1915）提出了他的科学管理理论[1]。这一理论开创了管理理论研究的先河，极大提高了当时的劳动生产率，为现代管理理论的形成和发展奠定了坚实的基础。虽然，这一管理理论已经有110多年的历史，但“我们今天的问题在本质上与以往相同，仅是由于知识、研究方法及文化价值产生变化，而提出解决方法有所不同而已”[2]，特别是正处于成长时期的物流配送企业，它们在货物的运输、存储、包装、装卸、搬运、配送、流通加工等基本环节所面临的问题和机械工业初期非常相似。所以，泰勒的科学管理理论对今天及未来的物流发展具有十分重要的指导意义。

一、科学管理理论的主要观点

科学管理理论是在管理问题和管理实践中采用观察、记录、调查和试验等手段方法得出的，目的通过科学管理方法对社会资源进行合理的整合，提高生产的效率，缓和并解决劳资双方矛盾。其主要观点有：一是科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率。泰勒认为最高的劳动生产率是资本家和工人达到共同富裕的基础。它将高工资、低成本和高利润统一起来，从而使资本家得到较多的利润，使工人收获较高的工资。这样，可以激励他们扩大再生产的兴趣，促进生产规模的扩大。所以，谋求最高劳动生产率是泰勒创立科学管理的原理、方法的出发点。二是谋求取得最高劳动生产率的手段是用科学的管理方法代替传统的经验管理。泰勒认为管理工作是一门科学。在管理实践中，建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、标准化、制度化。三是实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革，变对立为合作，共同做大企业“蛋糕”。

二、物流配送企业的特点

物流配送是现代物流的一个核心内容，是市场经济体制、科学技术和系统物流思想的综合产物，是集备货、储存、分拣、配装、运输、送达以及加工的一个体系[3]，是一条完整的物流供应链，与人们一般所熟悉的“送货”有本质上的区别。目前，我国物流配送企业社会化程度低，管理体制混乱，机械化和信息化设施设备利用效率不高。部分配送物流中心仍然使用手工整理、人工装卸的方式进行分拣和搬运，没有充分利用计算机管理系统、条码扫描系统和机械分拣管理系统，不能及时跟踪货物和获得物流配送信息，而且仓储布局不合理，管理松懈，无专人巡视记录及管理制度。设备闲置和重复建设情况严重，造成物资不能及时调配，配送运输通道拥堵现象突出，大量物资滞留在流通领域，产生大量库存费用，造成资金流转缓慢，难以实现规模经营和规模效益。

三、科学管理思想在物流配送企业的应用及启示

1.工作定额和刺激性工资报酬制度

为了提高效率，泰勒提出“合理的日工作量”等工作定额原理。当时，不论是资本家还是工人对于一个劳动者每天的工作量，都没有一个清晰准确的认识。工人对资本家的剥削严重不满，普遍采用消极怠工的方式进行斗争，未能发挥出劳动者的潜力。资本家或管理层人员对于工人的日工作量没有客观评判依据，仅仅是凭脑中的印象或根据简单或者不完整的记录来确定，不能很好地衡量工人的日工作量，造成工人的不满。现在，许多物流企业均建立了工作业绩标准，定期对员工完成的工作量和工作难易程度进行考核，这些其实是受到泰勒的“合理的日工作量”思想的影响。物流企业也是如此，在分拣和配送中往往是用件数或者批量来收取费用和计算报酬。所以，合理确定配送人员的工作量，并且对于超额完成者予以奖励，这符合泰勒科学管理理论的刺激性工资报酬制度的第二种情况——差别计件工资制，即按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对按时完成和超额完成工作定额的员工，按照较高的工资率来支付工资；对完不成工作定额的员工，则按较低的工资率支付工资。在物流配送企业中，鼓励负责配送的员工，不仅按照购货方的要求提供货物配送，而且主动到企业、消费群体中去了解、掌握他们的消费需求的意识，变被动服务为主动服务，提升配送的速度，减少中间的环节，扩大配送的规模，并对给企业带来效益的员工给予奖励。

2.挑选“第一流的工人”

每个人都具有不同的才能，为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适合干这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘潜力，才能达到最高效率。因此对任何一项工作必须挑选出“第一流的工人”。泰勒的“第一流工人”指的是具有不同天赋和才能的工人，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。问题的关键在于努力使每一种类型的人都能找到使自己成为第一流工人的工作。泰勒认为“非第一流的工人”是指那些体力或智力不适合做分配给他们的工作的人，或者那些虽然工作合适却不愿努力工作的人[4]。重活、体力活，让健壮有劲的男人干，而精细的活让谨慎的人来做，文秘性质的工作可以让细心的女士做，然后对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。这样，人人各司其职，干自己最适合、最得心应手的事情。这一理论对当前仍然有借鉴指导作用。例如：选用物流配送外勤人员时，不仅要考虑到员工的身体是否结实强壮，能否长时间做户外露天的工作，还有是否喜欢这一岗位，有较强的主动服务意识，良好的服务态度。这种选聘标准就是为了挑选最适合物流配送工作岗位的“第一流的工人”，避免招收体弱或者不愿长期从事配送外勤工作的人。只不过，泰勒时代“挑选的一流工人”是在纯制造业的工厂，现在“挑选的一流工人”在应用于物流配送服务产业上。一般说来，从事物流配送的“第一流工人”并不一定是专业的培训机构、高校输送的人员，而是熟悉掌握物流配送的行业，掌握现代经济贸易、国际贸易运输、运输与物流理论和技能等方面的知识，具有良好的职业道德，能够给企业带来利润的人员。

3.标准化的工作原理

标准化工作原理包括采用标准化方法，运用标准化工具，选用标准化材料、营造标准化作业环境等。在此之前，员工的操作方法往往是根据自己的经验或者师傅的传授来确定的，工人的作息时间及机器设备使用规定等也由管理人员根据自己的判断或者原先记录来确定，缺乏科学的依据。科学管理理论认为必须运用观察、记录、试验、测试等科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、机器设备的位置、工作环境的布置和员工的作息时间进行合理的分析评价，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种科学的工作方法。美国联合包裹运送服务公司（UPS）对送货司机的送货路线和动作都进行了时间研究，设计出精确的工作程序。包括开车门、向收件人递送包裹、记录等一系列细节动作。这虽然有些刻板，但产生了良好的效果，使UPS平均每人每天递送包裹达130件，而其他公司平均每人每天只取送80件，UPS的工作效率得到了大幅度的提高。这一标准化思想还可以扩展到运输、储存、装卸、包装以及物流信息处理等物流活动中，按照物流的技术标准和工作标准配合性的要求，统一整个物流系统标准的过程。

4.相互协作的意愿

实施科学管理的精神内涵，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的变革。它实质上是一种转变人性的管理，工人和雇主都要相信两者的利益是一致的，必须变对立为相互协作，共同为提高劳动生产率而努力。雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资，只有劳动生产率提高了，他们才都可以达到自己的目的。所以，双方必须变指责、怀疑、对抗为互相信任、合作[5]。物流配送企业提供的是全天候的服务，下班时间难以确定，加班几乎成了工作常态，节假日也不例外，需要24小时待命。由于每天都加班，没有休息时间，加之较少的加班补助和苛刻的企业规定，导致劳资矛盾尖锐。特别是在货源不足时或运输淡季，往往就是跳槽和罢工的多发时段。所以我国的物流配送企业，应该借鉴一下泰勒的“相互协作的意愿”这一思想，使企业和员工相互合作，促进企业的发展和员工的进步，把员工的个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个职工自觉自愿地积极为企业做贡献[6]。物流企业的管理者除了给予员工合理的报酬、按贡献和能力给予职业晋升机会外，还要通过从业人员岗前培训、物流企业内训和职业资格认证等培训方式，增强员工的企业归属感，让员工感到满意，实现双赢。

5.计划职能与执行职能相分离

将计划职能同执行职能分开后，可以提高劳动生产率。原先工人单凭自己的经验是不能找到科学的工作方法的，而且也没有时间和条件去从事这方面的试验和研究。将计划职能和执行职能分开，计划职能归企业管理层，并设立专门的计划部门来承担[7]。计划部门主要进行调查研究、拟定未来行动方向、安排管理实践并指示和命令等；现场工人及工头则从事执行职能，从事实际操作。我们现在物流企业中各个部门的划分原则就是源自于泰勒的科学管理思想，如人力资源部、研发部门、分拣部、配送部等。让不同的人从事不同的工作，更有利于发挥个人专长。此外，物流配送企业建立自己的物流信息服务网络平台和研发试验室也是这一思想的体现。重视信息技术在物流配送中的作用，制定科学合理、符合企业发展的信息技术方案，明确相应的预算，并且根据预算进行投资。同时，结合企业的状况，进行论证，选择出适合企业发展的软件系统。在物流配送过程中，要注意发挥信息技术的作用，不但在货物的检索、定购、登陆中充分运用现代信息技术，而且在运输方式的选择、企业及消费群体的需求等方面也实现网络化。

总之，泰勒的科学管理思想理性地把握了管理发展的方向，将秩序、人性、科学等管理的基本元素融入新的管理制度内，对于物流配送企业具有十分重要的作用。

参考文献：

[1]程延江.管理学原理：第2版[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2009.

[2][美]丹尼尔.管理思想的演变[M].北京：中国社会出版社，2011.

[3]施建年.物流配送[M]北京：人民交通出版社，2007.

[4][美]泰勒.科学管理原理[M].蔡国上，译.上海：上海科技出版社，2008.

[5]周三多.管理学：原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2010.

第4篇：科学管理思想的主要观点范文

—、关于企业管理理论产生与发展的研究

(一）关于马克思企业管理思想的研究

黄华在《马克思企业管理思想述评及其启示》一文中指出，马克思不仅是伟大的经济学家也是伟大的企业管理大师。他的企业管理思想是在其生活背景和一定的假设下诞生的，涉及管理的二重性与职能、生产管理、财务管理、销售管理、员工管理和企业的成长与本质等内容。我国企业必须用马克思的企业管理思想来提髙自身管理水平。

针对马克思企业管理思想的主要内容，在整部《资本论》中马克思以分析资本主义生产方式的产生和发展的规律为主线，同时也阐明了市场机制的作用原理以及许多市场经济运行的规律。在其对单个企业生产和再生产过程以及市场经济运行规律的经济理论分析中，逻辑地演绎出了丰富的企业管理思想。

按厢企业管理的内容分类，马克思的企业管理思想包括以下几个方面：管理的“二重性”原理，即管理的科学性和阶级性的统一；对管理劳动的分析；管理职能提出，管理职能包括计划、监督、调节和指挥；有关生产管理的论述；企业的财务管理；关于设备和折旧费的管理；企业的销售管理，马克思指出“从商品到货币是一个惊险的跳跃，这一跳跃决定了商品所有者的命运”；关于人力资源的管理，马克思指出“一个统治阶级越能把被统治阶级中的杰出人物吸引进来，它的统治就越巩固”；企业的成长论；对企业本质的论述等。

(二）关于企业管理理论发展阶段划分的研究

张兰霞认为企业管理理论的发展大体经历三个阶段，即以泰罗和法约尔的科学管理为代表的古典管理理论阶段，以梅奥等人的人际关系学说为先导的行为科学管理理论阶段和以管理理论丛林为特征的现代管理理论阶段。

陈振华认为西方的企业管理理论经过上百年的发展，分别经历了以下发展阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论及管理理论丛林发展阶段、以战略管理为主的企业组织理论阶段、企业再造理论、全球化和知识经济时代的组织管理理论阶段。

刘传宏认为基于时间维度的企业管理理论发展包括：工业革命时期的管理探索、19世纪末20世纪初形成的科学管理理论、20世纪二三十年代形成的工业人际关系学理论、二战之后形成的现代管理理论阶段——管理理论丛林、20世纪80年代的企业文化理论、20世纪90年代的管理反思与创新。

另外，任佩瑜在《论企业管理理论发展的阶段、规律和趋势》一文中又创新性地提出了企业管理理论发展“六阶段”的见解，即经验管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段、管理丛林阶段、文化理论与战略管理阶段和企业再造阶段。

(三）关于我国企业管理理论发展过程的研究

首都经贸大学“中国企业理论50年”课题组发表的《我国企业管理理论50年的发展》一文中指出，我国企业管理理论的发展经过了一条曲折的道路，可以划分为“二大时期”，第一大时期是从1949年建国到1978年党的，这一时期是在髙度集中型经济管理体制下形成的企业管理理论；第二大时期是在党的以后，企业管理不仅要重视企业内部的管理，更要重视对企业环境，特别是市场的调査和预测。

关于改革开放以来我国企业管理理论发展的研究，张巾爽在《论改革开放以来我国企业管理理论的发展与创新》中认为，我国经济体制改革首先是从实行企业利润留成制度，扩大企业生产经营自主权开始的。19乃年，蒋一苇首先提出了经济改革要以企业为基础的观点。另外，企业的“转轨变型”也是企业管理理论发展的一个重要方面。

首都经贸大学的黄津孚在《我国企业管理理论与实践的现状与问题》一文中提到，改革开放以来我国企业管理实践的发展落后于理论的发展，但也取得了长足的进步，包括：第一，企业管理正在全方位地发展；第二，企业管理正由政治行政驱动变为经济政策与市场驱动；第三，企业管理创新日益活跃。

二、关于中国特色企业管理理论发展与创新的研究

随着经济全球化、信息化及人类进人21世纪和知识经济时代的到来，企业管理的发展呈现出新的趋势。

(一)关于国际企业管理发展趋势的研究

梁树良认为二十一世纪企业管理发展的十大趋势可概括为：管理核心人本化、管理理论科学化、管理人才国际化、管理目标价值化、管理内容精简化、管理组织网络化、管理权力知识化、管理特点个性化、管理手段信息化、管理方法文化化。

刘传宏认为，企业管理实践和管理理论的发展呈现出新的趋势：创新成为管理的主旋律；知识成为最为重要的资源；学习型企业是未来企业的发展模式；人本管理将更加受到重视；全球战略与快速应变是企业决胜的关键；跨文化管理一东西方管理思想的交融与渗透。

此外，姜太平在《企业管理发展的新趋势一绿色管理》一文中创新性地提出了绿色管理是企业管理发展新趋势的观点。他认为，绿色管理的思想是90年代以来企业管理的新思维。所谓绿色管理，是指企业根据可持续发展思想和环境保护的要求，所形成的一种绿色经营理念及其所实施的一系列管理活动。可持续发展和环境保护是“绿色”的内涵，绿色经营理念也可称之为“绿色管理哲学”，它是企业经营活动的一种导向、一种观念。

在1996年12月20日举行的“企业管理理论发展研讨会”上，与会的学者们归纳整理了国际企业管理的10种最新趋势，分别是企业经营国际化、企业目标多元化、产品服务化、出口品牌化、技术髙级化、组织活性化、机构网络化、角色多重化、激励监督科学化、费用适度化。除此之外，有的学者还提出了企业管理风潮的最新特点，即顾客导向、企业再造、学习型组织、团队组织、自主管理、全球竞争、弹性策略、企业形象、以人为本。

(二）关于我国企业管理理论发展趋势的研究

对于中国企业管理的发展趋势，陈振华认为，提出构建有中国特色的现代企业管理模式是中国企业管理发展的必然趋势：第一，树立以人为本的价值取向；第二，树立避实就虚、以柔克刚的经营理念；?第三，建立有机式的组织结构；第四，建立规范而合理的管理制度；第五，采用先进而合理的管理方法和管理手段；第六，以市场需求为导向，实现企业价值最大化，切实履行社会责任。

学者陈静华在《关于未来企业管理理论的思考》一文中指出我国企业管理理论未来发展趋势包括：管理全球化；实现企业制度创新；实现知识管理与学习型组织的建立；具备社会责任与管理道德。

中国社会科学院工业经济研究所的王钦认为，企业的成长思维转型应该由“机会导向”转向“战略导向”，由传统的“一招鲜”转向“系统管理”；企业的战略转型应该依赖于企业组织系统、公司治理系统、人力资源系统、内部管控系统、企业文化系统的支撑；企业的国际化是一道必须跨越的门槛。

傅洲认为，随着世界知名企业、跨国企业不断地大范围地占领着中国市场份额，从而使中国企业生存环境日渐恶化，面对的竞争更加激烈，未来的中国企业管理会更加注意科学管理、全员创新、绩效管理以及分权管理。

张兰霞认为，21世纪需要一个全新的企业经营理念、一套全新的经营方式和一种全新的组织形式，以便对新的形势和发展趋势做出快速、有效的反应。要做到这一点，企业必须不断进行管理创新，包括企业管理理论、企业管理范围、企业管理组织、企业管理流程以及企业管理激励机制等方面。

(三）关于我国企业管理理论探索与创新的研究

随着我国经济社会的快速发展、社会主义市场经济体制的逐步完善以及经济全球化、国际化程度的提髙，我国企业必须顺应时代的发展，结合企业自身实际，不断对企业传统的管理手段、管理方法和管理模式进行改革、改进和改造，以进一步提高现代化的企业管理水平。

对于当前我国企业管理创新的特点问题，梁薇认为，第一，企业营销管理是企业管理创新关注的焦点；第二’根据企业自身实际需要选择合适的发展战略；第三，人力资源开发与管理从传统的外在标准向更加注重人的内在价值方向发展；第四，自主创新方式以引进国外先进经验消化吸收再创新为主。另外，她还指出我国企业管理创新的实现路径包括：创新企业管理理念；更加重视企业战略管理；不断完善企业人力资源管理机制；构建良好的企业文化。

周晋华认为，构建中国企业管理创新机制要做到：第一，训练系统的思维方式；第二，打破常规，训练开放式、发散式的思维方式；第三，学会逆向思维；第四，通过综合多学?科的知识，进行管理创新；第五，通过对原有管理理论的方法的改进和突破，实现管理创新。

李晖认为进一步推进企业管理创新的措施包括：转变观念，树立管理创新战略思想；完善体系，加快人才的培养速度，努力提髙中层领导者的创新意识和管理实践；以人为本，实现多元化管理创新目标；融合两化，进一步推进信息化管理的进程。

第5篇：科学管理思想的主要观点范文

关键词：科学发展观；人本管理；扬弃

一、“人本管理”理念的历史沿革

“人本管理”是20世纪50、60年代由欧美工业企业界首先提出的一种管理思想，它的核心涵义是指在企业的管理活动中，应该尊重人、肯定人、关心人、发展人，以人的需要和人的发展为根本出发点，它在随后的时间里迅速传播到全世界并被广泛接受，这不是偶然的。

西方有深厚的人本主义的传统。西方的人本主义发端于古希腊，高度发达的古希腊商业文明孕育了古希腊科学、民主、人本的文化传统，“人是万物的尺度”①，它表现在以苏格拉底、柏拉图和亚里士多德追求个性独立、追求正义和理性的光辉思想当中。在漫长而又黑暗的中世纪当中，人本主义传统并没有完全泯灭，经过文艺复兴、宗教改革，西方的人本主义得以复兴，并伴随资本主义新教伦理的发展，进入了一个崭新的时代。人权、人性摆脱了神权、神性的束缚，极大地调动了人们的主动性和积极性，各种科学革新成果、思想理论成果被大量地创造出来，有力地推动了资本主义经济和社会的发展。

随后到来的大工业带来了一系列的社会问题，给传统管理理论提出了挑战。在工业革命引起的人类社会前所未有的城市化进程中，资本、资源、人口的集中，城市规模和数量急剧增加，带来了一系列的问题；工业革命大大提高了生产力，生产社会化的程度越来越高，原有生产管理模式下的自由主义市场经济模式出现失灵，传统管理思想遇到新的挑战，西方管理学界开始重视定位和思索人本管理，以泰勒和法约尔为代表的“科学管理”学派将标准化和规范引入到管理之中，对管理学理论和实践产生了巨大的影响。

行为科学的发展促进了人本管理思想的发展。行为科学对管理学的渗透是从20年代末30年代初的霍桑实验开始的。霍桑实验指出，“工业社会”破坏了社会团结的文化传统，导致了社会的反常状态和社会的解体，于是用“社会人”否定了传统管理中的“经济人”和“机械人”的概念，在随后的发展过程中，又提出了“复杂人”的概念，即认为人的需求因所处环境、时间的不同而不同，没有放之四海皆为准的管理办法，管理者应当视情况采取不同的管理方法。行为科学大大推动了“人本管理”思想的发展。

二、中西传统人本管理思想的差异

（一）理念源起上，个人主义与集体主义的差异

纵观西方管理学的发展，关于人的管理一直是其核心，对人的认识出现了“经济人”、“社会人”和“复杂人”等逐渐深化的过程，然而不论是“经济人”，还是“社会人”，不论X理论还是Y理论，其实质都是注重个人需求的满足，以此提高人的工作效率，有效地实现管理目标创造更大的经济效益。可见，西方管理文化中的人本思想是以个人为中心，是西方个人主义价值观在管理文化中的具体体现。

中国的管理文化中的思维方式则是建立在集体主义之上的，管理是按照严格的等级制度展开，讲究集权主义和整体思维，注重人伦纲常、人文精神，重视社会人生。从先秦的诸子百家来看，虽然他们的观点各异，但都离不了安邦治国，具有浓烈的人本主义色彩；它强调协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，并且这种协同不但是在人际之间，也包括人与自然之间。

（二）管理目标上，追求“利润”与“稳定”的差异

西方管理学起源于西方的商业文明，所以其管理思想的侧重点在市场经济的细胞――企业。亚当・斯密提出的“经济人”假设便认为人的行为都是为了追求经济利益的最大化，而泰勒把管理的重点放在对人的控制和规范化方面，其严格的管理制度和工资激励制度，也是为了激发员工的积极性，从而提高企业的生产效率，创造更大的利润。

中国传统管理思想则扎根于封建社会之中，管理的着眼点是社会和政权的稳定问题，重点是国家和军队的管理。孟子提出了“民为贵，社稷次之，君为轻”的思想，但是孟子接下来又说：“是故得乎丘而为天子，得乎天子为诸侯，得乎诸侯为大夫。”意思是说，要想坐稳江山，就必须得到老百姓的拥护。②荀子也提出了“君者舟也，庶人水也，水则载舟，水则覆舟”的思想③。虽然他们高度肯定了“民为贵”，为“水”的人本思想，但是“人本”始终是处于“君舟”之下的，“人本”的核心内容和本质目的是为了维护统治者的统治，让老百姓能够安居乐业，不至于“”。

（三）管理方式上，制度规范与德操培育的差异

西方管理在其发展的过程中，非常强调管理的科学化、规范化、制度化等等。在科学管理理论出现以前，管理被视为个人艺术而不是科学，劳动虽然有高度的分工，但是因为缺乏标准化的操作方法和程序，劳动生产率非常低下。“科学管理之父”泰勒改变了这一情况，泰勒在坚持管理的科学化、规范化、协调性方面做了了许多开创性的研究，改变了企业生产混乱状态，极大地提高了生产力。尽管后来这种高度强调制度化的“刚性管理”被认为忽视了人的感情因素，而被“柔性管理”所否定，但是在西方管理实践活动中，后者却始终是建立在前者的制度基础上的。任何人，不论亲疏远近，都受到统一的组织制度和纪律约束。

中国传统人本管理思想则是一种伦理型的管理思想，突出地表现为注重德育的特点。强调“修身齐家治国平天下”，强调在处理人际关系的时候以集体为重点，这一点从中国传统的“慎独”思想上可以突出地看出来，“君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。”④在这里，个人的自我约束被放在了比制度更重要的位置上。管理者在管理活动中要采取的手段主要是借助于德育启发和引导，使被管理者完成自我约束，从而达到“修己”而“安人”的境界。

三、以科学发展观为指导，批判继承中西方人本管理思想

（一）本着扬弃的精神，取“西”精华，去“中”糟粕

西方传统管理文化过分强调科学理性，人的价值边界，出现了相当严重的“异化”，违背和扭曲了人性，而过分强调个人主义，则又导致了极端自由主义泛滥。反观中国传统管理文化过分强调集体至上，强调人情道德教化，压抑了个性，使人们丧失了积极进取的精神，尤其是在科学上探索进取的精神；过分强调德性和人治，忽视和科学和规范以及制度；忽视或轻视个人个性的张扬和满足，过分重视个人对社会的责任和奉献而轻视个人自我需要的满足，造成了我国历史上个人的发展一直处于受压抑的状态。社会落后与国民进取精神的缺乏是有很大关系的。

经过二十多年的改革开放，我们国家正在努力建立有中国特色的现代企业制度及管理模式，这就需要学习西方先进的管理制度和管理经验，引入科学、标准和规范化管理，运用先进的分析理论和分析方法指导管理工作的实践，同时必须清醒地认识到，在对待中国传统的管理文化的问题上，全盘否定和急躁冒进的态度都是不可取的，不考虑和照顾国人传统文化因素的管理必然会“水土不服”， 中途夭折。西方管理思想中的重“法”只有和中国传统的重“情”和“理”有机地结合起来，中国人本管理思想的内在价值才能得以体现，中国企业也才能在日益激烈的经济竞争当中站稳脚跟，逐渐壮大。

（二）以科学发展观为指导，建立并完善确保人本管理得以实现的各项制度

应该看到，中国社会至今仍然有着巨大的封建制度带来的各种残余，而实现人本管理首先应当是平等管理，民主管理和柔性管理，我们在倡导古代传统人本管理思想中的“德治”思想的同时，现代人本管理思想是建立在完善的制度的基础上的。它本身包含着民主、权力制约、监督、人事等等方面的制度建设，而制度的缺失和滞后是我国当前管理实践活动中面临的大问题。人本管理的重构，是思想和制度的结合，缺乏制度的创新和建构，人本管理思想就只能是空中楼阁。我国人本管理文化的重构必须在科学发展观指导下，建立并完善各项系统和制度，管理是人、财、物、时间、信息等各要素按严格的组织结构组合而成的系统。人是这个系统当中最为核心的要素和资源。我国人本管理文化的重构，需要把对人的纪律约束、科学规范与如何从内在调动人的积极性、能动性有机结合起来，把注重个性与防止极端个人主义有机结合起来，把强调德育的文化优势和激发主动进取的开拓精神有机结合起来。只有这样，中国传统的人本管理文化才能在新的时代条件下焕发新的光彩，促进中国社会管理水平的提升，为中国和谐社会的构建贡献重要的力量。

注释：

①《古希腊罗马哲学》，商务印书馆1982年版，第138页；

②《孟子・尽心下》，北京燕山出版社，1995年版，第245页；

第6篇：科学管理思想的主要观点范文

关键词：

人治化；人性化；科学管理；现代企业管理

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0022-01

1人治化管理

人治化管理是硬性的、刚性的，没有弹性。一切行动都要按照管理的规程，进行科学的规范和严格的要求，并运用科学的制度进行管理。主要体现在科学的规范性和严格的制度性。泰勒在《科学管理原理》中针对“磨洋工”现象提出了科学管理，包含这人治化管理思想。

首先，分析“磨洋工”现象。“‘磨洋工’有两个原因。第一，人的本性使然，都想轻松随便，这可称之为‘本性磨洋工’；第二，由于人与人的关系而造成的错综复杂的想法和重重顾虑而引起的，这可称之为‘故意磨洋工’”。

其次，采用科学管理。要改变这种现状，提高生产效率，实现财富最大化，就要采用科学的管理。一是采用科学实验方法，利用秒表等工具，进行动作和时间的研究。以减少多余的动作，提供方便的工作环境和条件来降低劳动消耗，提高工作效率。二是科学地挑选工人，对工人进行教育和培训。这是保证工人能够科学规范地工作的重要条件。三是管理者从工人中分离出来，使管理者有更多的时间和精力专门从事对工人工作的规划和指导，使工人工作更加科学化和规范化。

再次，采用制度管理。一是采用差额计件工资制来分配工人工资；二是对于不合适工作的工人，安排他们到另外的工作岗位去；三是对于工作和休息时间都有明确的规定。

2人性化管理

人性化管理则是以人为本、尊重人、激励人、关心人、理解人，科学与严格相统一，管人、管思想相统一。

第一，尊重人的本性。人不是机器，必须按照人的身心发展规律安排工作任务。科学管理的任务观是建立在尊重人的本性的基础上的。“这些任务的定额是经过精心计算的，需要工人高质量细致地完成。同时，必须明确，绝不要求以损害工人身心健康的速度来完成这些任务。每项任务都是这样拟定的：胜任这一工作的工人能够常年以这种速度操作，并感到身心愉快，变得富有而不感到劳累”。

第二，建立激励机制。一是利用“差别计件制”来提高工人的工作。利用差别计件制使工人在劳动消耗减少的情况下而工资增长很多。二是及时奖励。“奖励可以起到激励工人的目的。而要想有效地激励工人竭尽全力地工作，这种奖励就应该在任务完成后立即兑现”。

第三，对工人进行培训。把工人培养成为能发挥最高劳动效率的“第一流工人”，让工人能力和工作岗位相结合，使工人适合于其工作而又愿意努力工作。对工人进行培训是管理人性化的重要标志，通过培训提高了工人的生产能力，使工人工作方式更科学合理，劳动消耗少，工作效益高。

第四，给不能胜任工作的人另外安排工作。优胜劣汰是无情的，在现代企业更是明显。而在泰勒的《科学管理原理》里优胜劣汰却带有很强的人性化。不是把不能胜任者丢弃不管，而是另外安排工作，从而使每个工人都能找到合适的工作，免去后顾之忧。

第五，挖掘工人的创造能力。工人是有很大的创造潜能的，只要经过科学的培训，采用科学的方法，进行适当的激励，就能发挥出创造潜能，提高产品质量，提高生产效率，实现财富最大化。

第六，管理者与工人之间亲密友好的合作。一是工人和管理者之间在工作和责任上几乎是均分的。管理者几乎整天和工人工作在一起，帮助工人，鼓励工人，为他们提供方便。二是管理者对工人经常提供帮助和关注，提供无偿的咨询。

第七，给工人有更多的自由时间。一是工人的劳动时间减少，合理地安排了整修时间。二是周末有休息时间。三是每个月有带薪假，而且时间由他们自己选择。

3科学管理

科学管理是人治化管理与人性化管理的结合。人是有感情、有创新、有激励、有积极性，也有惰性，可塑性强。因此，在管理上既要进行科学的规范，严格的制度，又要尊重人、激励人、关心人强调管人、管事相结合，充分调动工人的积极性，实现雇主和雇员利益的最大化。在泰勒《科学管理原理》中所讲到的管理者所做的工作正是这几个方面：“第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法。第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地进行自我培训。第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。第四，管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者把几乎所有的工作和大部分职责都推给了工人。”

第7篇：科学管理思想的主要观点范文

关键词：现代化 企业管理 企业管理现代化 进程

现代化这一概念可以从两种意义上来加以理解：一是作为一个客观的世界历史运动进程。这种意义上的现代化是一个动态过程，它指人类从传统社会向现代社会的转变；二是作为一种由许多次目标构成的理想目标。这一意义上的现代化是一个相对概念，指社会各个发展阶段上人类的理想与现实能力和条件的藕合，即在社会的各个发展阶段上人类向理想社会迈进所能达到的最佳状态。

客观的世界历史运动进程意义上的企业管理现代化

企业管理现代化是适应社会现代化进程而产生并发展起来的。如果把企业管理活动作为社会活动的一个方面来认识，那么，企业管理现代化是社会现代化的一个重要方面和内容。

企业管理的领导体制经历了家长制领导、经理制领导、职业专家领导和专家集团领导四个阶段。近代社会是从中世纪封建社会脱颖而出的。很自然，在企业创立的最初阶段，企业管理也沿袭着封建社会的家长制方式——企业管理的家长制领导体制。企业老板既是企业的所有者，同时也是企业的经营管理人，企业的一切全由老板说了算。随着生产规模的扩大，产品品种的增多，销售范围的拓宽，从广度和深度上都对企业管理提出了更高的要求，原来那种企业管理的家长制领导体制已阻碍了生产力的发展，也阻碍了社会的进步，这样以财产所有权与经营权相分离的理论为依据，兴起了经理制的企业管理的领导体制—企业老板仍是企业的所有者，却不是企业的经营管理人；而是从那些精通企业生产过程的技术专家（即“硬专家”）中选拔有管理才能的人担任企业的经营管理人；老板只拿红利，不管企业的业务经营。到了19世纪末的第二次工业革命，社会化大生产进一步深化，科学技术与生产进一步结合，企业管理的作用日益增大，企业管理的任务日益繁重和复杂，产生了由以企业管理为专长的职业“软专家”为企业领导的企业管理的职业专家领导体制。二次大战后，随着现代生产和科学技术的高度分化与高度综合，现代社会加速发展的急剧变化，出现了由“软专家”为主组成的集体领导的企业管理的专家集团领导体制，其主要标志是企业管理最高层由集体领导以及“智囊团”、“思想库”等智囊机构的蓬勃发展。

企业管理的实践经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。在18世纪后期，企业管理完全是师傅传授式的经验管理，没有一整套的企业管理理论和方法。而20世纪初泰罗的《科学管理原理》的问世，表明企业管理跨越了漫长的经验管理阶段，进入到依据成套的企业管理理论和方法来进行企业管理的科学管理阶段。企业家不再靠个人经验和直觉来指挥生产，而是用调查研究的科学态度、实验测定的科学方法来研究企业管理现象和解决企业管理中出现的问题，由此也就出现了古典管理学派、行为科学学派、组织技术学派、社会系统学派、决策理论学派等管理理论学派。为了纠正和补充各种管理理论学派的不足，20世纪80年代初兴起了“企业文化”热，企业管理也进入了一个世界性的文化管理阶段。“企业文化”既肯定了行为科学等的研究成果，又突破了它的框架，它从企业管理的整体出发，立足于职工，着重于精神的层面去形成一种文化氛围，去激发人们内在的潜力，充分调动职工的积极性和主动性，通过群体意识的优化达到企业的整体优化。

对企业员工的认识经历了由“经济人”到“社会人”再到“文化人”的演变过程。社会的现代化也就是人的现代化，社会现代化归根到底是人的现代化，依赖于人的现代化。对企业员工的认识经历了由“经济人”到“社会人”再到“文化人”的演变过程，实际上就是人的现代化在企业管理中的体现。早期的古典管理理论认为企业员工是只有金钱欲望的“经济人”，必须严加管束。但这种严厉管束产生较大的负面作用，于是缘起于20世纪30年代的行为科学批判了古典管理理论中的上述观点，提出了企业员工是“社会人”的观念。行为科学理论认为，企业员工的行为动机除了与金钱、经济因素有关，还受制于各种社会因素和心理，即对企业员工来说，人的现代化程度有所提高。现代的企业文化理论在行为科学理论提出的“社会人”的基础上，更进一步提出了“文化人”的观念，即认为企业员工不仅是“社会人”，还是具有价值观念、道德观念、生活准则、理想人格和具有荣辱感、责任感、使命感的企业主体。作为“文化人”的企业员工，他们思想深处积淀着的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行为，因此企业文化理论强调提高企业员工的素养。既然强调提高企业员工的素养，就意味着企业员工作为一个人应该得到全面发展，而这正是人的现代化的内在涵义。

理想目标意义上的企业管理现代化

（一）企业管理思想现代化

企业管理思想是企业管理的灵魂，现代化的企业管理思想是现代企业管理的灵魂。现代化的企业管理思想主要包括以人为本管理观念、文化管理观念、经济效益观念、市场竞争观念、创新观念等等。

（二）企业管理组织现代化

企业管理是以组织为依托，为实现预期目标而进行的有组织的活动。管理组织是由具体的组织结构与活动的有机结合形成的组织统一体。企业管理组织现代化就是要建立合理、有效的企业运转机构和运行体制。应根据企业的现实情况来选择企业运转机构的类型。企业还应确立高效的运行体制—主要包括以责、权、利对等为原则的企业内部模拟市场运行和选人、用人、育人的机制等。

（三）企业管理人才现代化

这是实现企业管理现代化的保证和条件。 现代化的企业管理人员必须掌握现代管理所需的基本思路、基本理论和基本方法，应该具备勇于改革创新的胆识、市场经济管理的才能、专博结合的知识结构、法治与德治相结合的管理理念等，企业应把选拔、造就现代企业管理人才的工作摆到重要的战略地位，有目的、有步骤的建立现代化企业管理的人才队伍。

（四）企业管理方法现代化

现代企业管理方法是现代科学技术成果在企业管理中的具体应用。在企业管理工作中，我们应采用系统论、信息论、控制论的原理和方法，综合运用经济的、行政的、思想教育的管理方法。企业管理方法现代化有两方面的含义：一是企业要加强诸如计量、信息、核算等管理的基础工作；二是企业应大力推广现代管理技术方法（如标准认证、目标管理等），采用当今世界最先进的管理科学技术来解决企业活动中的实际问题。

（五）企业管理手段现代化

企业管理手段现代化包括两层意思。第一层意思是指包括管理过程控制和信息传递、信息处理手段的现代化，主要是各种设备的广泛应用。第二层意思是指对上述现代化管理设备的现代化应用。现代化的企业管理手段必定会给企业带来高效益。

第8篇：科学管理思想的主要观点范文

【关键词】儒家思想；道家思想；人力资源管理

一、引言

所谓管理，是指在社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。我国的管理思想大多来自西方的科学管理，但随着经济的全球化和现代科学管理的发展，世界上许多管理学者将目光转移到中国传统的儒家和道家思想上来，以寻求东方的管理哲学，并将这些管理思想应用于企业管理。

人力资源是企业的核心资源，由于其具有稀缺性、不可复制性以及难以模仿性等特征，它成为企业核心竞争力的来源，对人力资源进行管理是企业不可忽视的一个问题。总的来说，人力资源管理主要包括五大模块，即选人、育人、用人、激励人和留人。西方式的管理思想在西方的文化背景中或许能够取得较好的管理效果，但是在深受儒家和道家等传统文化影响的中国可能鲜有功效。因此，对儒家和道家思想进行深入剖析，并将其运用到人力资源管理中去，将会使我国的管理者收到事半功倍的管理效果。

二、儒家和道家思想的对比

（一）二者的相同点

1.“民本”思想

儒家代表人物孟子提出“民为贵，社稷次之，君为轻”，将人民放在第一位，国家政治，一切以民为本。道家虽然希冀永恒，但更希望统治者认识到“民”本来的力量，按大道，天地万物都有其次序，让道德仁义礼法各处其自然之位，天下就会太平。

2.“社会和谐”思想

儒家倡导的是仁礼和谐型的社会和谐思想，道家倡导的是自然和谐型的社会和谐思想。它们都怀着天下为公的理想，期待建立一个保障人民健康全面发展的政治制度。

（二）二者的不同点

1.人性假设不同

儒家的人性论有孟子的“性善说”和荀子的“性恶说”；道家的人性论有老庄的“人性恬淡朴素论”。儒家的人性论看到了人的社会属性，看到了精神文明教育的重要性；道家的人性论看到了人的生理与心理属性。

2.核心思想不同

儒家的核心思想是“仁”，主要观点是仁、义、礼、智、信、恕、忠、孝、悌。道家的核心思想是“道”，认为“道”是宇宙的本源，也是统治宇宙中一切运动的法则。

3.政治主张不同

儒家思想主张“为政以德”，认为“德”是治理国家、取得民心民力的主要方法，包括宽惠使民和实行仁政；道家思想主张“无为而治”，“无为而治”并不是放任不管，而是有所为有所不为。

4.价值观念不同

儒家强调人的社会价值或者群体价值，而道家强调人的个体价值或者自我价值。儒家思想认为人的个体价值应当与社会价值密切挂钩，对社会有用才是人身自我价值实现的根本；而道家思想则认为个体价值要与社会价值分开，人要得到自我认识的提升就必须脱离世俗，与世无争，在对社会价值的无所作为中去寻找人生的自我价值和理想境界的实现。

5.人生态度不同

儒家思想主张积极进取的人生态度，对社会现实有强烈的关切和历史使命感，以天下为己任，明知不可为而为之，对他人有强烈的同情心；而道家思想却是消极顺从的，它超越社会与现实的枷锁，追求顺其自然。

（三）儒家和道家思想在现代人力资源管理中的运用

儒家和道家思想对我国文化的形成有着深远的影响，但是从管理角度来说，由于西方管理思想的冲击，儒家和道家思想中所蕴涵的管理思想却被人们所忽视。因此，许多企业管理者利用西方的管理思想可能并不能取得理想的管理效果，发掘我国传统管理思想有着十分重要的意义。

1.儒家思想的运用

首先，儒家思想提倡“以人为本”的管理方法，“己所不欲，勿施与人”。在现代人力资源管理中，以人为本是其核心。所谓人本管理，就是利用互相交心的方法，使每个人能够正确地认识其在组织中应该完成的任务和必须承担的责任，最大限度地发挥其才能，并且使每个人都感到满意，体会到工作和生活的意义。

其次，儒家思想重视和谐的人际关系，“君子和而不同，小人同而不和”。孔子强调以和为贵，把和视为处理人际关系的准则。在现代企业中，内部和谐的人际关系至关重要，企业管理者也要采取一些措施来维持内部的人际和谐，比如，公平的福利晋升制度、良好的企业文化等，这些对于企业吸引并留住人才非常关键。

第三，儒家思想强调“中庸”的管理方法，“执其两端，用其中于民”，在处理事情的时候，“过犹不及”。运用到企业的人力资源管理当中，便是实行“胡萝卜加大棒”软硬兼施的管理策略，既要用规章制度来规范员工的行为，又要用物质和精神激励来激发员工的工作热情，提高员工的工作投入度，进而产生高的工作绩效。

最后，儒家思想注重“智”，强调知识、教育的重要性。在现代企业管理中，知识管理以及学习型组织的构建均体现了这一思想。对于人力资源的管理，企业管理者要加强员工培训，针对员工在企业中所处的不同阶段进行有针对性的培训，以开发他们的潜能，使他们为企业创造更大的价值。

2.道家思想的运用

首先，道家思想倡导“无为而治”管理原则。“无为而治”并不是凭借法律和道德实施管理，而是凭借道家“顺其自然”的“无为”的哲学智慧进行管理。“无为”并不是无所作为，而是“如何为”才是更适当的管理。作为管理者，要有所为有所不为，对于一些小事情，应该让下属去操心，管理者应该关心“大事”。何为“大事”？《汉书·丙吉传》所记载的“丙吉察牛”的故事告诉读者事关国计民生的事情是大事，也是丞相该过问之事。那么关乎一个企业及其员工生存与发展的事情便是管理者需要操心的大事。

其次，道家思想重视人与自然的和谐。现代企业有时为了追求短期的经济利益，做出违背自然法则的事情，比如污染环境、滥用资源等。人与自然的这种不和谐最终会导致人们自食恶果，环境的污染使人们的生存环境越来越糟糕，人们的健康问题堪忧，而资源的滥用会使许多稀缺的、不可再生的资源越来越少，资源的匮乏会导致人类的可持续发展受阻。因此，企业管理者应该关注人与自然的和谐相处，培养员工保护环境、节约资源的品德。

第三，道家思想主张“效法自然”，就是要按照客观规律办事。管理具有规律性，对组织人力资源的管理也要“效法自然”，抓住基本规律。比如说，每一个人都有自己的优点和长处，管理者应该发现和发扬他们的“长”，规避他们的“短”，将合适的人安排在合适的岗位上，而不能强人所难。对人力资源进行合理的配置是企业用好人才的关键。

最后，道家思想强调“信任”的重要性。现代企业人力资源管理，首先要求管理者具备伯乐相马的识贤能力，以及刘备三顾茅庐、萧何月下追韩信的求贤精神，这样才能挑选到适合企业的人才。在用人方面，管理者对于人才要高度信任，充分放权，做到“疑人不用，用人不疑”。

三、总结与展望

随着科技的进步和时代的发展，人力资源管理问题越来越成为企业管理者所重视的问题。尽管资金、技术等资源对企业生存和发展比较重要，但是人力资源似乎处于更加重要的地位，那么如何更加合理的吸引、激励和留住人才？西方的管理思想在我国的文化情境中或许并不能取得较好的效果，对我国传统的儒家和道家思想进行深入的剖析，取其精华，并应用于现代人力资源管理当中，或许可以获得意想不到的效果。

参考文献：

[1]葛荣晋，李伟波.道家的“无为而治”与企业的科学管理[J].中国人民大学学报，2005，4：111-116

[2]李总，居水木.浅谈法家、道家、儒家管理思想在现代企业管理中的运用[J].技术经济与管理研究，2008，3：52-53

第9篇：科学管理思想的主要观点范文

（山东师范大学人口、资源与环境学院，山东 济南 250014）

摘　要：国学是几千年来中国文化、历史的积淀。源远流长的中国传统文化使中国人重整体、重混沌、重象形、重道德、重关系、重秩序，根植于传统文化的法家、儒家、道家等国学思想影响了中华民族的价值观。管理需要中华优秀传统文化的丰厚滋养，需要从中国文化的精髓、根本上去寻找方法。更好地将国学思想精髓运用于现代企业管理，将有助于实现企业与员工的和谐发展，达到理想的管理效果，更好地服务于社会，促进社会的全面进步与繁荣富强。

关键词 ：国学思想 儒家思想 法家思想 道家思想 企业管理

中图分类号：F272.9文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0191-03

国学是中华民族的文化之根，凝聚了传承久远、历久弥新、博大精深的优秀文化智慧，蕴含着丰富的东方思维，其中的思维观、决策观、用人观和自我观等对企业管理和企业家自我提升具有深远的意义，灵活运用国学，可以打造和谐强大的企业管理模式与文化氛围。

在全球经济一体化的大背景下，现代企业需要从国学中去挖掘、传承和发展有价值的思想，汲取精华、剔除糟粕，培养核心竞争力，提升管理理念，改进经营模式，促进管理创新。要实现管理现代化，必须继承本国的文化遗产，融汇东、西方管理文化的精髓和智慧，走与民族历史、传统文化相结合的道路。

中国传统文化中蕴含着丰富的管理思想和谋略，特别是孔子倡导的仁、义、礼、智、信、中庸等儒家思想精髓对现代企业管理具有非常实用的指导性、借鉴性和启发性作用。从国学文化中萃取了“孝悌”、“礼仁”、“信义”作为企业核心价值观，倡导员工做人要“孝悌”，做事要符合“礼仁”，做生意要遵守“信义”。

在国学思想中，应用于企业管理的思想的主要有法家、儒家、道家等哲学思想。

一、法家哲学思想：以法治天下

法家的管理学说本质上是一种控制理论。法家治道以道为本，以国之治强为目标，以法为行为标准，以势为运行力量，以术为操控方法，法、势、术亦相结合、三者互补，构成了法家思想的管理观，韩非子的管理控制思想，偏重于控制体系的设计，对于体制因素的重视，超过对人的素质、能力等主观因素的重视。法家的管理是强制性管理，它认为人们都有自私自利的一面，都有“好利恶害”或者“就利避害”的本性，人与人之间只存在经济关系，即利益关系。如管子曾说过，商人日夜兼程，赶千里路也不觉得远，主要是因为利益驱动。法家认为管理需要采用高压政策，要做到“信赏必罚”，赏罚分明，用强大的法律和丰厚的利益来恩威并施。

将法家思想运用于现代企业管理，主要通过以下途径：一是加强企业制度建设。员工是否能够忠诚于企业，主要依赖于制度的建立和完善。二是讲究制度执行。在一个企业中，规章制度、条例、纪律、政策的制定权，如果不集中于最高管理层，政令不可能畅通。法家强调对执法者的控制权的集权，领导应谨慎选择可以交付任务的人才，在确保威信的基础上充分授权。三是管理风格严厉。法家用“赏罚”来主导员工的行为，严格遵守各项纪律和规定，做到赏罚分明，但也存在忽略人有自我实现的需要的倾向。如果管理者将管理重心完全放置到了企业规章制度的制定与实施甚至是对员工的惩罚上，而忽视了企业文化、道德建设，也会影响企业整体发展。

二、儒家哲学思想：以人为本

“求木之长者，必固其根本，欲流之远者，必浚其泉源。思国之安者，必积其德义”。以儒家文化为代表的中华传统文化，是我们民族的根和魂，也是社会主义核心价值观的重要源泉。

儒家思想的出发点是人本主义，强调尊重他人，感化人心，追求人格完善，人际沟通。人本主义的核心就是尊重人的价值和尊严，以人为中心进行管理，把人看做是企业最大的资源，管理者要充分调动员工工作积极性，充分发挥人的积极性和创造性。

儒家管理思想主要包括实行“德治”和“仁政”，树立“以民为本”的观念。儒家特别强调个人道德修养，自身管理，“君子务本”、“修身，齐家，治国，平天下”，无不体现管理者从自身做起，培养自己德行的观点。

儒家思想重道、明德、信义、崇礼，与当代科学管理思想十分相近。儒家思想的出发点是人性本善，强调“忠”、“恕”之道主张“己所不欲、勿施于人”，强调个人利益绝对不会凌驾于团体之上。

儒家文化当中不仅蕴藏着丰富的为人处世之道，还包含着管理与经营之理。儒家文化博大精深，且融会贯通，将儒家文化的精髓渗透到现代企业管理当中，合理科学加以运用，是培养和锻造领导艺术、从谋划到决策都能够稳中求进、并指导领导者与企业上下共同发展的宝贵精神财富。

儒家思想的基本精神是“仁义礼智信”。“仁”的本义是友爱、互助。当一家企业得到别的企业的帮助后，应当铭记不忘，寻找机会予以报答。“义”是指人的思想和行为要符合一定的道德标准。在企业发展过程中，既注重经济效益，又注重社会效益。“礼”是一种传统美德，表现为良好的企业形象。在市场竞争中，要靠优秀人才和超群的智慧才能勇立潮头，这就是“智”。 “信”对企业发展具有重要作用。取信于民的企业能够稳定发展，失信于民的企业难有立足之地。

儒家思想的主要包括以下几个观点：一是仁者爱人。管理者的基本职责就是善用人、能容人，坚持“以人为本”的理念，激发和调动员工的主动性、积极性和创造性，实现企业与员工共同发展。

儒家提倡“人和”，认为人与人之间应该互敬互爱，以和为贵。孔子说“君子和而不同，小人同而不和。”企业中每个人都有不同的利益诉求不可避免地存在各种矛盾。管理者可以采用“以和为贵”的价值理念，做到企业内外、上下、左右协调一致，达到和谐管理的最佳境界。

二是以义统利。儒家思想主张“以义统利”。孔子说“见利思义”，孟子说“先义后利”，均把义作为重要的价值取向。儒家思想在义利关系上认为：“仓廪实然后知荣辱，衣食足然后礼义兴”。在追求利益的过程中，主张“义以生利”、“先义后利”、“重义轻利”，强调儒家的“义”，把追求利润与服务社会结合起来，使精神价值与物质价值相互融合、相互促进，最终达到“以义统利”，“义利统一”。

三是以德服人。儒家思想在企业管理中的运用就是强调“以德治企”和加强企业文化建设。儒家也是既强调制度与法律，又强调伦理道德的重要，主张培育人的美德和良好的社会风尚，使人们按照道德准则去做应该做的事。管理者必须以身作则，用自己的榜样去带动受教者，要以自己的模范道德行为为表率。

四是团队意识。儒家主张“修身齐家治国平天下”，把个人、家、国、天下四者统一起来。另一方面主张“二人同心，其利断金”，“君子合而不同，小人同而不合”，倡导团队中的团结与协作。企业应为每个团队成员提供富于挑战性的工作，将合适的人放到合适的岗位上，管理者要不断指导团队成员的成长，为他们提供学习新技能的机会，提供施展才能的舞台。

儒家思想有助于企业员工之间建立和谐的人际关系，帮助员工树立集体主义观念，正确处理个人与企业之间的关系。在企业中，无论是领导者与被领导者之间，还是员工与员工之间，都应该彼此尊重、彼此信任，形成团结、友爱、互助的良好关系。同时企业领导者也要切实履行好自己的职责，主动关心下属，给他们成长的空间，充分发挥他们的才干，企业领导如能真正做到一视同仁，关心员工，切实在工作、生活方面为员工排忧解难，那么员工也将会被管理者的人格魅力所感染，以实际行动回报企业，这就是“相互作用”的体现，也是儒家提倡这种“仁爱”思想所希望看到的一个结果，这种良性循环正是当代企业追求达到的一个目标。

三、道家哲学思想：循“道”而行

以老子为代表的道家将“道”看作是一种客观规律，“人法地，地法天，天法道，道法自然”，强调人们必须按照自然规律办事，顺其自然，作到天地相合，天人合一，充分融汇，实现人和自然的和谐统一，然而“道常无为”，因此应无为而治，通过最有效的管理来减少干涉行为，实现企业与员工的和谐共生。

道家管理哲学中的“无为而治”、“治大国若烹小鲜”、“弱者道之用”、“天地相合”等观点都是对“道”的延伸和支持。

道家思想的主要包括以下几个观点：一是无为而治。道家提出的“无为而治”是管理的最高境界。在道家看来，管理者在具体事务上少插手，放手让被管理者积极有为，鼓励积极性和创造性，激发创新精神，从而实现目标。“无为而治”是道家管理智慧的基本原则。道家主张管理者应该顺应管理活动的规律，不乱作为。所谓“无为”，就是要按照规律办事，充分尊重事物的客观规律，自然而然达成企业的管理目标。管理者必须讲求策略，要“抓大事”而“舍小事”。只有敢于“无为而治，道法自然”，顺应、尊重自然规律，最大限度发挥员工积极性，才能大有所为。道家的管理宗旨就是通过“无为”．最后达到“无不治”的管理效果。

二是善用人者为之下。“善用人者，为之下。是谓不争之德，是谓用人之力，是谓配天古之极”。高明的管理者应该谦下待人，而不应自以为处处都比下属能干。因为位在其上者，并不一定是才在其上。管理者若高高在上，自高其智，目中无人，则有智者必不肯忠诚效力。好逞其能者，有才能的人必不肯与其相处共事。管理者要怀着谦下之心，虚心听取下属的意见，才能使被用的人尽其才，才尽其用。

三是治大国若烹小鲜。老子提出：“治大国若烹小鲜。”企业家治理现代企业，应保持政策的稳定性和连续性，这样有利于员工安心工作。管理者的主要任务是做好决策，把握好做什么、何时做、谁来做，同时鼓励下属放手去做，绝不能事无巨细事必躬亲。管理者要以小心谨慎的态度去处理各种事物，尊重事物的稳定性、复杂性和可变性，不能主观冒进，朝令夕改。管理实际上是对人的管控，最高境界是少控制、不控制，充分发挥人的主观能动性。企业的规章制度和发展方向不能朝令夕改，必须保持连续性和一贯性。

道家管理对人的个体价值和个人自由予以了更多的关注，强调管理要以人性化为核心，把员工作为企业最重要的资源，尊重员工的地位、价值与尊严，为员工科学合理地安排工作．充分考虑员工的成长和价值。如果企业家始终坚持正确的价值观为人处世，为下属树立良好的榜样，为企业营造良好的声誉，尊重市场发展和社会需求变化的规律，脚踏实地进行企业管理，员工满意度、工作效率和质量也会随之提高。“以人为本”的管理理念换来的是员工对企业的忠诚和消费者对企业的认可。看似“无为”，实则“有为”，就会树立企业的成功之本，企业就会基业长青。

四、国学思想在企业管理中的融合

法、儒、道家管理思想具有殊途同归的特点。管理的各个环节都可以用法、儒、道管理思维来完善。将法家的权谋、儒家的进取、道家的无为融合于企业管理之中，灵活运用。

法家在强调管理者的绝对权威基础上实行制度的强制约束，没有规矩则不成方圆。法家提倡奖惩制度赏罚分明，有功则赏、有过则罚。在公司成立之初就应运用法家的思想，建立起完备的公司规章制度。

儒家的管理智慧主要体现在“做好人情，成好事情”。孔子的德政思想与现代企业文化建设理念相吻合，通过所有员工的自我约束、行为表率来形成企业的统一价值观和行为。

道家的管理智慧提倡在基础管理完善的企业完全可以通过各得其位、各司其职来维护企业的正常发展。“无为而治”正是治理的根本，是领导艺术的最高境界。

在企业管理实践中，越是基层的管理，法家方法的比例越重；越往上，道家的比例就越重，而最高层次则是道家的“无为而治”。一般来说，可以先以法家思想奠定公司的行为及法度基础，而后以儒家思想管理。在共同遵守规章制度的氛围中，与员工和谐相处，创造基于律法为前提的以儒家思想为企业文化核心的情感管理。待公司在以上两种思想下和谐平稳发展成熟后，可以适时导入道家思想，最后达到“无为而治”的境界。

法、儒、道家三种思想各有特色，只有组合运用，威力才会更加强大。用法家思想治天下，用儒家思想安天下，用道家思想持天下，企业将所向披靡。过于依靠律法治理企业，容易造成员工忠诚度低，无归属感，与公司貌合神离。过于注重儒家思想，极容易导致员工不遵循公司规章制度，纪律混乱，没有律法。道家思想则要在前两种思想已经充分奠定公司扎实基础的时候才能导入，否则也会造成水土不服。

国学智慧所蕴含的做人、经营和思维的智慧，对于提升人生境界、促进企业的经营发展有很大帮助。企业管理就是选好人，用好人，留好人，让合适的人做合适的事，人人有事做，事事有人做。国学的精华就是国人认可的价值体系，对自然、社会与人生的根本看法。中国人看重的价值取向包括社会和谐、仁爱友信、开拓创新、成就权力、中庸传统、安居乐业、家庭美满、快乐人生、人情关系和平等自由等。了解员工所思所想，坚持以人为本，坚守人的尊严和社会正义，体现对历史文化和社会的责任，才能更好地管理好企业，实现企业、员工和谐发展。

无论是法、儒、道哪一家，都有许多思想精髓可以被运用于企业管理过程中。但法、儒、道三种哲学思想也有不少的缺陷和不足，也需要不断发展，与时俱进，趋利避害，自我完善。另外，法、儒、道家的哲学思想仅涉及思想层面，偏重于理论，而非具体的管理方法，西方科学严谨的管理方法、流程以及强调个人价值和自由、尊重个性与发展的做法也非常值得学习借鉴。只有融汇东、西方管理文化的精髓和智慧，才能创造出符合现代社会发展的管理理念。

总之，企业管理工作应该树立正确的价值观、荣辱观、是非观、道德观，把社会责任放到更重要位置，认真汲取中华优秀传统文化的思想精华和道德精髓，做好创造性转化和创新性发展，创造公平、和谐的环境，将根植于传统文化的社会主义核心价值观融入日常管理，在企业发展壮大的同时带给员工更多的幸福感和成就感，在具体管理中应坚持以人为本，科学决策，充分发扬民主与科学精神，实现企业发展的终极使命，即促进社会的全面进步与繁荣富强。

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