高校辅导员培训方案精选(九篇)

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第1篇：高校辅导员培训方案范文

关键词： 辅导员 校本培训 行动学习

新形势下，面对复杂变化的思想政治教育新格局，做好辅导员队伍培训，尤其是定期的校本培训，建立起一支稳定、高效、能力强的辅导员队伍，成为高校发展的必然任务。然而，受到多重因素的影响，当前辅导员校本培训机制遇到发展瓶颈，培训效果往往达不到预期。笔者以江苏省某高校的校本培训为例展开调查，以期了解高校辅导员校本培训现状及问题，并在行动学习理论的指导下开展提高校本培训机制创新的研究。

本次调查的调查对象为盐城工学院的专职辅导员，调查方式分两步：一是问卷调查，二是根据问卷结果进行深度访谈。调查共发放问卷40份，回收有效问卷37份，有效回收率92.50%。在有效问卷中，调查对象在辅导员岗位上工作3年以下的占48.64%，工作3到8年的占43.24%，工作8年以上的占8.12%。深度访谈对象在有效问卷的37人中选取工作3年以下、工作3到8年、工作8年以上辅导员各3位。

一、当前高校辅导员校本培训机制中存在的问题

对盐城工学院辅导员校本培训工作的现状调查显示，91.89%的辅导员认为“高校辅导员校本培训”、“非常必要”或“必要”，可见绝大部分辅导员认同校本培训是提升辅导员的职业能力、推进辅导员队伍建设的重要手段。当前高校辅导员的校本培训工作呈现出力度加大、层次提高、涵盖面拓宽等特点，但仍然存在一些问题，制约培训质量的提升，距离辅导员队伍专业化建设和职业化发展的目标仍有一定距离。

（一）培训缺乏针对性。

在本次调查中，对于多选题“当前高校辅导员校本培训存在的问题”，有81.08%的辅导员认为当前校本培训“针对性不够明确”。在对参与调查的辅导员进行深度访谈的过程中，辅导员们认为，目前学校采取不分层次的“大一统”培训，其内容看似丰富，实际上却是拼盘式机械组合，有时甚至是为了培训而培训，效果十分有限。究其原因，受访对象提到现有的校本培训不能对辅导员的职业需求M行充分的分析，对辅导员面临的重难点问题研究不够，对促进学生工作开展的新知识、新理念和新方法介绍较少，因而大部分培训停留在泛泛的层面，缺乏针对性，很难适应变化发展的工作实践。

（二）培训缺乏团队性。

86.49%的调查对象在多选题中选择“当前校本培训”时存在“学员之间缺乏交流”的问题。大多数受访者都认为培训给辅导员之间交流沟通的平台和机会太少，而他们希望辅导员与辅导员之间拧成一股绳，发挥集体的智慧和团队的力量，真正成为培训的主体。例如新任辅导员尚处于适应期，不能很好地定位自身现状和未来规划，非常需要来自老前辈的经验指点；老前辈则对于年轻人的新理念、新方法非常感兴趣，而这些都需要在群策群力、和谐互助的团队中才能实现。辅导员们希望集体进行专题研讨，无论是课题成果还是工作经验的交流，都有利于辅导员工作扬长避短，大大促进辅导员工作能力的全面提升。

（三）培训缺乏实用性。

目前，校本培训模式多采用开大会、听报告、办沙龙等形式。在参与本次调查的辅导员中，有94.59%的辅导员认为当前校本培训“实用性不强”；尤其是工作三年以下的辅导员，每一位都勾选了此选项，可见当前的培训形式在年轻辅导员当中的认可度较低。受访者认为，当前“满堂灌”为主的培训形式重在传授知识和经验，虽然有助于辅导员的理论深化和经验学习，但是缺乏灵活性和参与度，吸引力较小，导致某些辅导员对于日常培训缺乏兴趣而不乐于参加，培训效果通常达不到预期。

（四）培训缺乏长效性。

在参与本次调查的辅导员中，78.38%的辅导员认为当前校本培训“培训效果很难持久”。辅导员校本培训多为分散式的短期培训，因为培训缺乏系统性，同时也因为培训形式和内容本身所固有的局限性，即使当下取得一定的培训效果，其效果往往也很难持久。很多受访辅导员表示，刚刚参加完培训时感到有所收获，扩充知识储备，提升工作干劲，但是两次培训时间间隔一长，相互之间缺乏关联性，理论便渐渐模糊，热情渐渐消减，培训效果随之消退，很多事务都回归原样。

二、行动学习理论对于高校辅导员校本培训的意义

行动学习（Action Learning）这一概念最早由英国管理学家雷格瑞文斯（Reg Revans）提出，其基本公式为：L=P+Q，其中L（Learning）代表学习，P（Programmed Knowledge）代表结构化的相关专业知识，Q（Questioning Insight）代表提出深刻问题的能力。结构化的知识是对已经历过的事情的系统记录，是脑中已成型的知识，提出深刻问题的能力则是面对未知世界提出新鲜、有价值问题的能力。

简而言之，行动学习就是在行动中学习。它以解决工作中的疑难问题为导向，由工作人员组成学习团队，在行动学习理论的指导、实践导师的引导和团队成员的配合下学习，通过前期学习、经验反思和团队交流寻求问题的解决方案，最终实施方案。

行动学习理论是管理学的重要理论，是基于解决工作中的实际问题、促进个人和团队共同发展而形成的理论，付之于辅导员培训的实践中，对辅导员个人发展及辅导员队伍建设有着重要的理论指导意义。

第2篇：高校辅导员培训方案范文

关键词 高校 辅导员 职业生涯规划

中图分类号：G641 文献标识码：A

1职业生涯规划的概述

职业生涯规划是指通过个人和组织相结合，对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结、研究，尤其是对其兴趣、爱好、个性、能力、价值观、特长、经历以及存在的不足等各方面进行综合分析的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。比如，做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。

一般说来，职业生涯规划具有四大基本特征。

1.1可行性

职业生涯规划必须依据个人及其所处环境的现实来制定，才能成为能够实现和落实的计划方案，而不是没有依据或不着边际的幻想。如果所学非所用，或者不具备理想职业所要求的能力，职业生涯规划就不可行。

1.2适时性

职业生涯规划是对未来的职业生涯目标和未来职业行动的预测。因此，各项活动的实施及完成时间，都应该有时间和顺序上的安排，以便作为检查行动的依据。

1.3灵活性

规划未来的职业生涯目标与行动，涉及很多不确定因素，因此，规划应有弹性。随着外界环境和自身条件的变化，个人应及时调整自己的职业生涯规划方案，以增加其适应性。

1.4持续性

职业生涯目标是人生追求的重要目标，职业生涯规划应贯穿人生发展的每个阶段，通过不断的调整和持续的职业活动安排，最终实现职业生涯目标。

2高校新入职辅导员树立职业生涯规划的重要性

辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和健康成长的知心朋友，是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。辅导员职业生涯规划作为辅导员群体性职业生涯实现的手段，是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合，在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动计划。它既有助于组织目标的实现，又以辅导员个人的发展为目的。因此，开展辅导员职业生涯规划，无论对于辅导员队伍建设还是对于辅导员个人发展，都有十分积极的意义。

同时，辅导员作为高校学生职业生涯规划的首要引领者。我们首先要做好自己的职业生涯规划。

3高校新入职辅导员职业生涯规划实现路径

3.1高校新入职辅导员职业角色的自我认识

作为一名高校新进辅导员，首要的问题就是尽快的实现角色转换，使自己更快更好地适应工作环境，找到工作抓手，开展学生工作。因此，首先最重要的是塑造自身从形式到思想上的角色意识，尽快的实现从学生意识到老师意识的转变。通过理论的学习、经验的借鉴，实践的锻炼来丰富自己。其次，要认识到自身工作的综合性、专业性以及价值性。是一个全面育人的综合性岗位，所以要尽快的树立角色意识，加强自身的工作能力，符合辅导员的素质要求。

3.2高校新入职辅导员的职业环境认识

高校设立思想政治辅导员是一项贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向的重要举措。辅导员站在对大学生进行思想政治教育的前线，肩负着对大学生思想、学习和生活等方面指导、关心和帮助的伟大使命。担负着大学生思想政治教育及学校稳定的重要职责，对于保证正常的学校秩序和学生健康成长，实现培养目标起到十分重要的作用。辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，高校辅导员队伍建设的好坏直接影响到高校思想政治教育开展的效果。

辅导员工作要求我们要有较强的思想政治素质、政治理论水平和较高的管理能力和管理水平。同时，加强自身教师专业化的培养与训练，掌握一定的德育思想理论知识与科研探究能力，提高自身的学术内涵与学术水平，从而更好的指导学生工作实践，全面有效地履行辅导员职责。坚持辅导员工作的专业化、职业化、科研化的职业路径。

3.3高校新入职辅导员职业目标的阶段设定

高校辅导员工作是一个长期的、艰巨的工作，根据人们在不同时期普遍遇到的典型问题和经历不同，可以考虑将辅导员职业生涯规划分阶段完成。这样既尽可能充分考虑未来发展，又立足于现实，才能真正符合职业发展的要求。根据辅导员的工作特点，我们可以将辅导员的职业生涯分为早期、中期、晚期三个阶段。每个阶段都有着不同的工作重点和工作目标的要求。

新入职的辅导员老师，正处于职业生涯的早期阶段。这个阶段中，辅导员还处于学习、积累时期。工作重点应放在：一是在辅导员进行职业角色转换后，加强专项技能培训和开发，注意总结在工作中的得失与效果。二是发现培养学生成才过程中的成就感和荣誉感，帮助提升自身的职业认同度和美誉度。三是执行、完善或修订职业生涯规划目标。为日后的中晚期职业生涯阶段的发展打下良好基础。以能够娴熟地应对各种情况，独立地开展工作，成为辅导员工作队伍当中的中流砥柱，成为职业化、专家化的学生工作者。

3.4高校新入职辅导员实现职业生涯目标的具体途径

（1）自身综合素质的培养，提高自身的思想政治水平。多阅读、学习政治思想、教育理论，具备较高的理论和政策水平。还应及时关注和全面了解国际、国内时事，善于抓住国内外的热点、焦点问题，因势利导，用现实生活中的例子深入浅出地向学生讲述深刻的道理，提高他们区别不同性质的矛盾和识别是非界限的能力。同时还要关注与学生息息相关的政策、新闻，例如大学生的就业创业政策、研究生招生管理政策等。最后，还要有较高的职业道德水平与职业作风。为人处事稳重、踏实、诚恳、真诚。能成为学生信赖和信服的对象。这是培养学生具有较好理论素质和思想素质的前提。

（2）工作能力的提高，主要体现在组织管理能力、认知能力、语言表达能力等。积累学生管理经验。建立、规范学生管理制度，加强班集体的有效组织管理，学生活动的积极开展。在形成规范的管理模式之后，养成学生的主动意识、自觉意识。通过管理来增强教育，促使学生管理为学生教育服务。同时，要有与时俱进的学习能力，了解学生最新的思想风潮，掌握新型的管理沟通方式，突破与学生之间的“代沟”与距离。

（3）积极地参加培训与交流。例如政治理论培训、现代教育理论与技术培训、学校学院间辅导员工作专题培训会、经验研讨交流会等。多学习、借鉴成熟优秀的工作方法与途径，开阔我们的工作视野与思路。其中，辅导员也是学生心理健康教育中的重要一员。要解决各种学生心理问题。因此要特别注重参加心理咨询等方面的培训。学习心理学知识，并且掌握一些心理健康指导方法。能够充分的了解并理解学生心理特点，认识到学生的心理问题，及时地做好学生心理疏散工作，这将对学生心理健康教育，解决学生心理方面的问题提供很大的指导和帮助。

（4）提升科研能力水平。加强个人科研能力水平的锻炼，将所学专业与辅导员实际联系起来，同时融合思想政治教育、心理学、教育学、管理学等学科理论，熟悉教育规律，明确价值取向，增加自身的知识储备，武装自己的工作与技能。开展专业化的辅导员工作。运用科学的研究方法与理论来探究辅导员工作实务。同时也将日常管理实践成果转化为理论成果或学术成果，来促进工作有条不紊的开展。

（5）发掘自身的特长与兴趣，提高综合能力。及时了解和发现自己的性格特点，专业特长、能力倾向，寻找自己的能力着眼点。将自己定位在最能发挥自己长处的地方，有所热爱才会更加投入。最大限度的实现自身价值。并不断结合学校学院辅导员工作职责、工作标准，及时发现问题，适时调整偏差。

辅导员要承担大学生的政治思想导师、大学生的人生引路人、大学生的生活导师、大学生职业规划的拓展者等诸多角色和任务，因此，作为新入职的高校辅导员老师要将职业生涯规划作为开展各项思想政治教育工作的起点和重点，要将自身的长期发展和高校的思想教育实际需要紧密结合起来。对于学校系统来讲，也必须要高度重视新进辅导员的职业生涯规划，从根本上打造有专业化素质的复合型高校辅导员队伍，提高高校人才培养的质量、促进学校的全面发展，从而开创高校思想政治教育新局面。实现高等学校与辅导员的“双赢”。

参考文献

[1] 张君君.高校辅导员职业生涯规划浅析[J].中国电力教育，2008（11）.

第3篇：高校辅导员培训方案范文

高校辅导员是高校教师队伍和管理干部队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量。教育部于2014年3月25日印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》），提出构建高校辅导员队伍能力标准体系，推动高校辅导员队伍专业化职业化建设。笔者以南京农业大学为例，基于职业化专业化视角对辅导员队伍建设实践情况进行了研究。

一、高校辅导员队伍职业化专业化建设现状

近年来，根据中央16号文件、教育部24号令等相关文件精神，全国各地高校相继出台了辅导员队伍建设制度与规定。而《标准》的颁布，一定程度上促进了辅导员队伍的专业化职业化建设。但我国高校辅导员队伍职业化专业化建设仍然存在一些问题。 （一）职业发展空间较小、职业认同感不高，队伍不够稳定。

辅导员工作压力大、负荷重，有关数据显示，46.12%的辅导员认为辅导员工作使其感到前途渺茫，仅有15.65%的辅导员认为前景广阔。部分辅导员对思想政治教育工作的重要性认识不足，对辅导员岗位作用的认同感不强，在一些高校中，多数辅导员工作2-4年就转岗了，辅导员队伍的稳定性较差。 （二）管理机制不健全、职称评定困难，福利待遇偏低。

目前，有关辅导员的管理机制并不完善，辅导员的职称评定、考核晋升制度落后于这支队伍的现实发展需求。而职称评定、职务晋升与工资、津贴以及各种福利待遇紧密联系在一起，从而客观上降低了辅导员的待遇水平。根据国家教育行政院对全国103所高校调查显示，75%的受访者认为辅导员的收入低于学校的专任教师[1]。 （三）知识结构不合理、专业化程度不够高，自身素质有待提高。

高校辅导员队伍学历结构复杂、学科结构不合理，思想教育类背景的辅导员人数较少。随着学生人数逐年增加，辅导员队伍人员缺失，整天忙于琐碎的事务，时间及精力有限，难以深入的开展理论研究工作，导致辅导员队伍中难以形成良好的学术意识和学术氛围。有关调查显示，只有21.1%的辅导员经常关注并能运用学生工作方面的研究成果[2]。而缺乏系统的思想政治教育理论学习，导致辅导员队伍专业化程度较低，整体素质亟待提升。

二、南京农业大学辅导员队伍职业化专业化建设实践

《标准》对于构建高校辅导员队伍能力标准体系、推动高校辅导员队伍专业化职业化建设有着纲领性、指导性、示范性的作用。为进一步加强辅导员队伍建设，推动辅导员队伍专业化、职业化发展，提升大学生思想政治教育工作质量，南京农业大学结合实际制订贯彻落实《标准》的具体措施，及时调整和完善辅导员培养培训方案、专业技术职称评定、考评考核指标等，努力将辅导员队伍建设提升到新水平。 （一）建立辅导员队伍可持续发展机制，打造综合化的培训平台。

为促进辅导员队伍多元能力提升，建立辅导员可持续发展机制，学校以职业化要求为目标， 搭建辅导员队伍的工作平台，推行专业化个性化的培训制度。学校制定辅导员培训规划，建立分层次、多形式、综合性的培训体系，做到先培训后上岗，坚持日常培训和专题培训相结合、校内培训与校外交流相结合、专家讲座与学员讨论相结合、网络培训与走访实践相结合，组织辅导员学习时事政策、教育学、心理学、就业指导、学生事务管理等方面的知识。学校将辅导员纳入师资培训计划，不断提高辅导员的思想政治素质和业务素质，坚定辅导员职业发展信心、提升职业认同感。 （二）完善辅导员队伍职称评定、考核晋升制度，推进职业化发展步伐。

学校立足学生工作队伍专业化、职业化目标，改进和完善辅导员专业技术职务评聘体系。在学校专职辅导员评聘中，充分考虑辅导员工作实践性强的特点，在坚持任职条件的前提下，注重考核申报对象的思想政治素质、理论政策水平及从事思想政治工作的实绩和能力，防止和克服只重论文而轻视工作实绩的现象。在专职辅导员中设置非领导职务，凡在专职辅导员岗位工作满3年，经考核合格的可确定为副科级辅导员;工作满4年，经考核合格的可确定为正科级辅导员。学校在二级学院设立学生工作办公室主任一职（科级正职），满足特定要求即可申报。学校鼓励和支持一批专职辅导员攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。 （三）加快辅导员队伍专业化建设力度，提升队伍整体综合素质。

学校支持辅导员结合实际工作开展理论研究，每年拔专款资助学生教育管理工作研究项目，培育辅导员工作精品项目;辅导员可以承担形势政策教育、就业指导等相关课程教学工作，学校校报《南京农业大学学报》（社会科学版）为辅导员发表研究成果提供条件。这样的规定不仅为辅导员以后评定职称提供便利，也给辅导员提供继续学习思想政治教育、就业指导等理论知识创造条件，对于辅导员队伍专业化培养，提升了队伍的整体素质意义重大。

参考文献：

[1] 梁金霞、徐丽丽：《完善制度 健全机制 推动辅导员队伍健康发展――全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告》，《国家教育行政学院学报》，2006（6）

[2]张效英：《高校辅导员学术研究的现状和对策研究》，《思想教育研究》，2010（10）

* [基金项目] 2014年南京农业大学学生教育管理基金重点项目“以辅导员沙龙为载体推进辅导员队伍建设的理论研究与实践探索”（X20140103）。

1.朱珠（1987-），助教，南京农业大学学生工作处，研究方向：辅导员队伍建设、大学生思想政治教育。

第4篇：高校辅导员培训方案范文

【关键词】高校辅导员；自我职业发展能力；培育

高校辅导员职业发展能力建设是一个系统工程，光靠辅导员个人积极的对自身进行职业发展规划是不够的，还需要高校从政策、制度、经济等多方面为高校辅导员职业发展能力建设提供强有力的支撑和切实可靠的帮助，为高校辅导员职业发展解决后顾之忧，推动高校辅导员职业发展能力建设的健康稳定发展。

一、高校辅导员职业发展初期培育策略

处于初期的高校辅导员往往由于对职业和高校的了解不透彻，对高校以及自身的职业发展存在着不切实际的过高预期。身为“旁观者’的高校组织要引导初期的辅导员冷静、理性、正确的分析他们自身的优势与存在的威胁，使其在充分认识自己的基础上，明确自己的工作职责和使命感，尽快熟悉组织环境与工作岗位，并制定自身职业发展规划。

1.帮助辅导员充分认识自己及其工作岗位

刚进入高校的辅导员对其自身以及高校组织环境都缺乏一种切实的认知，容易产生失落的情绪，加上与同事、上司之间不熟悉，相互适应的过程中可能会产生某些矛盾和问题。因此，高校应组织新入职的高校辅导员进行基本素质分析与测评，充分了解其职业能力、特长、爱好、个性特点，把握其心理变化特征和心理需求，有针对性的对新入职的高校辅导员进行引导与帮助，使其能充分认识自身优劣条件以及工作岗位的基本信息，尽快适应角色的转换，调整自己的心态。

2.创建辅导员职业发展层次化、多元化、专业化培训体系

培训是培养高素质高校辅导员队伍的关键。高校组织要结合自身实际情况，以层次化、多元化、专业化为原则，充分考虑高校辅导员职业发展能力建设的需要，从培训模式、培训内容、培训方法、培训渠道等几方面着手，建立健全高校辅导员培训体系，提高高校辅导员自身综合素质，增强高校辅导员职业发展的动力，增强高校辅导员自身的职业发展能力。目前流行导师制和岗前集中培训两种培训模式，前者是通过一对一的方式对新入职的辅导员提供最直接的帮助，后者则是通过研讨会、讲座、案例讨论等多种形式对辅导员提供间接性的指导，具有内容系统、全面、正规，时间集中的特点，高校组织应结合培训内容与培训对象等具体情况，灵活选取培训模式。高校辅导员在高校发展中充当心理疏导、思想辅导、就业指导等多个角色，因此，高校辅导员必须具备多元化的知识技能，才能更好的做好本职工作，促进大学生的健康全面发展。

在社会主义市场经济建设发展要求社会化大分工细化的时代背景下，高校辅导员的专业化、职业化发展成为时展的客观要求。因此，明确高校辅导员的职业化、专业化发展方向，不仅是提升辅导员自身职业发展能力建设的内在要求，也是社会分工的必然趋势。目前大多数高校采用的是自主培训的方式，该方式范围局限且过于单一，因此，应拓宽高校辅导员的培训渠道，如采取校际联合培训方式、加强高校辅导员高等教育培训等，实现培训渠道的多样化。

二、高校辅导员职业发展中期培育策略

中期是高校辅导员职业发展的重要和关键时期，该阶段高校组织应投入大量的资金和情感，根据各高校的具体情况，有针对性的采取相应的措施满足高校辅导员职业发展的需要，支持和促进高校辅导员职业发展达到巅峰状态，实现高校与辅导员个人的互利共赢。

1.搭建学术科研平台，增强辅导员学术科研能力

由于社会的快速发展，仅靠经验开展工作的传统作法已经无法跟上时展的步伐，辅导员想要取得成就，就必须坚持走科学与实践相结合的道路，通过再教育不断学习新知识和新技术，并及时总结工作中的经验教训，努力使其升华为相应的理论报告，进而以其更好的指导实践工作。因此，高校组织要充分利用各种有效的资源，营造学习型组织文化氛围，为高校辅导员个人的发展提供广阔的空间，并建立相应的奖励机制，鼓励高校辅导员提升自身能力，增强综合竞争力，在职业发展道路上取得更高的成就，同时，也可以加强高校的凝聚力和综合竞争力。

2.帮助辅导员解决职业倦怠，保持职业热情

辅导员的工作不仅是学生的日常生活管理、还包括心理疏导、思想辅导、就业指导等多方面的内容，复杂而繁重的工作无形中给辅导员施加了很大的压力。，容易产生职业倦怠的心理。其次，辅导员经过几年的锻炼后，积累了丰富的经验，对工作得心应手，也获得了一定的成就，面对职业发展机会越来越少、职业发展前景越来越窄的困境，容易动摇辅导员的工作热情，产生职业倦怠。再者，辅导员工作中接触的主要是学生，繁重的任务占用了其大部分的时间，使其人际交往范围狭窄，不能更好的依据职业发展最新动态调整自身的职业发展规划，最终导致其热情衰退，产生职业倦怠。针对这一状况，辅导员个人应注重调整好自己的心态，通过不断学习新知识、新技术，提高自身素质与修养，保持积极上进的工作热情。高校应有针对性的帮助辅导员解决职业倦怠问题，采取扩大人际交往、丰富工作内容、弹性工作制、双重职业发展道路等措施，减少高校辅导员职业倦怠的产生。可以通过开展讲座、学习班、研讨会以及高校间的交流活动等，让辅导员之间可以进行有效的交流，从而正视该阶段出现的各种问题。同时，安排辅导员学习人力资源管理、心理学、职业生涯发展与规划等课程知识，提高辅导员的知识面与专业技能，使其可以更好的管理学生工作。再者，提高辅导员在高校管理决策制度过程中的参与度，提高辅导员的主人翁意识，从而激发他们的工作热情。对于优秀的辅导员可以通过提高薪酬待遇、晋升、送修等奖励措施，有效的激发其工作热情。

3.协调辅导员解决家庭与工作的矛盾

辅导员的工作繁重、复杂，不仅对辅导员造成了很大的压力，还严重的占用了其大部分时间，解决辅导员家庭与工作之间的矛盾问题已成为一项紧迫的任务。高校组织可以向辅导员提供排解压力的咨询服务，倾听辅导员诉说家庭和工作之间的矛盾与冲突，缓解辅导员的精神压力，并与之一起探讨解决问题的方案和策略。其次，高校应实施弹性工作制，除规定核心工作时间辅导员必须在办公室外，其余时间可由辅导员自由选择办公场地，方便其在闲暇时间处理个人以及家庭的事情。再者，可以通过让辅导员的家庭成员参与到学校组织的活动中，以增强家庭成员对其工作内容以及工作重要性的了解，缓解家庭与工作的矛盾。高校组织还可以采取一些优惠措施，以减轻辅导员的家庭负担，帮助辅导员平衡家庭与工作之间的关系。

三、高校辅导员职业发展后期培育策略

后期是辅导员退休前的过渡时期，该阶段辅导员个人精力、学习能力、进取心等开始下降，往往喜欢安于现状、静待退休。高校要秉承“关心、理解、经验传承”的原则，全面衡量辅导员的心理需求及其变化特征，进行职业发展的引导和管理。

1.帮助辅导员做好退休的准备

退休意味着闲下来，不再需要为了工作而操心，可以享受自己的劳动果实，但是，这同时也意味着自己即将无所事事，所以退休可以说是一个苦乐参半的过程。高校应通过召开退休座谈会、退休研讨会、退休咨询等活动，使辅导员可以讨论与退休的感悟以及退休后的打算，同时全面了解即将退休的辅导员的意见和想法，有针对性的帮助辅导员接受退休这一客观事实，并有效的组织他们做好职业发展晚年计划，让即将退休的辅导员更好的发挥他们的余热。此外，要注重即将退休的辅导员的身体状况，实施定期身体检查，适当的减轻他们的工作量。同时，开展各种丰富多彩的活动，培养他们退休后的兴趣爱好。

2.推行经验传承制度，促进辅导员经验理论化

处于该阶段的辅导员通过工作经验的不断积累，已经有了其自身的一套管理体系，高校若能充分利用该人力资源，将会实现高校与辅导员之间的共赢。导师制是发挥辅导员余热的一种有效体制，导师的角色可以让他们将自身的知识、经验与新入职的辅导员共享，这样不仅可以实现经验的传承，还可以增进相互之间的沟通，优势互补，完善高校组织文化管理体制。其次，应将辅导员工作交接规范化、制度化，建立高效、科学、合理的交接模式以及相应的监督体制，使辅导员交接工作可以有效的实施。

四、结论

高校辅导员是从事大学生管理工作和思想政治教育的一线人员，肩负着培养社会主义合格接班人的伟大历史使命。职业发展能力的研究是一项长期的任重而道远的工作，自我职业发展能力研究内容丰富多样，在后续将继续为培育高质量高水平的辅导员团队做出贡献。

参考文献：

[1]刘红斌.职业生涯规划在辅导员队伍建设中作用探究[J].中国高等教育，2009（12）： 24-25.

[2]曹麒麟，李向成.高校辅导员职业生涯发展的对策研究[J].思想理论教育导刊，2009（2）：

107-109.

第5篇：高校辅导员培训方案范文

[关键词]辅导员；成才规划；辅导；现状

[中图分类号]G641[文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）12-0066-02

近年来，高校积极开展大学生成才规划（以下简称“成才规划）工作，成才规划是增强大学生思想政治教育实效性的新载体，是培养大学生全面发展的新措施，是促进辅导员向专业化、职业化发展的新途径。辅导员是学生进行成才规划的引路人、培养人和监督人。为了进一步改进和完善高校成才规划工作，本文在梳理分析辅导员在开展成才规划辅导现状和困境的基础上，提出了提高辅导员开展成才规划辅导实效性的对策。

一、辅导员开展成才规划辅导的现状和困境

（一）辅导员在开展成才规划辅导中的现状

1.工作任务繁杂，专业领域不深。在实际工作中，辅导员工作职责不明确，工作繁杂，各个学院（系）的辅导员的工作安排各有不同，涉及到教学、行政、学生工作（学生奖惩、资助、文体活动等）、党建等领域，辅导员在工作上成了“杂家化”。有的辅导员重视自己的本专业的学习和研究，对思想政治教育工作缺乏应有的了解和研究，导致缺乏应有的知识体系和较好的工作方法。

2.规划意识不强，理论知识不足。一方面辅导员对于成才规划看法和重视存在一些问题，比如有的辅导员认为形式大于内容，没有全面了解成才规划的意义；有的辅导员认为成才规划是自己工作的一个小部分，简单安排或只要学生填写内容就行；有的是在学校检查时才安排学生填写或补充相关内容。另一方面，由于多数辅导员未全面掌握教育学、社会学、心理学等相关学科领域的知识体系，在学生成才规划辅导上缺乏理论支撑和指导，也直接影响辅导员开展成才规划辅导的力度和宽度。

3.辅导方法简单，创新措施不够。部分高校还未建立成才规划教育服务体系，辅导员在开展成才规划辅导时存在方法和措施方面的问题。一是在给新生讲解成才规划时缺乏说服力、吸引力和感染力，没有激发学生对成才规划的兴趣和重视。二是在辅导学生撰写学业规划和职业规划时偏重就业问题，辅导形式单调不系统，缺乏实质内容。三是辅导员因学生多未能对每个学生进行一一辅导，大部分学生的成才规划没有得到反馈和指导，即使发现了问题，也没有及时采取措施要学生改正。

（二）辅导员开展成才规划辅导中的困境

1.成才规划辅导的延续性与辅导员管理机制的矛盾。成才规划的动态过程决定了辅导具有延续性。从进校后对学业生涯和职业生涯进行整体规划到每个学年的具体目标撰写，从每学期日常执行到期末自查整改，这些阶段和环节都离不开辅导员的跟踪辅导。然而，部分高校在辅导员管理机制上存在宽口径松管理问题，导致辅导员队伍素质参差不齐；在辅导员培训机制上存在重日常工作轻学习培训，导致辅导员理论水平较低；在辅导员的业绩考核机制上无成才规划的工作量，导致辅导员无激情、无心思去开展成才规划辅导。

2.成才规划辅导的特殊性与辅导员自身定位的矛盾。成才规划是一项系统工程，其辅导工作特殊性决定了导师队伍要专职化和专业化。辅导员在“规划――执行――整改――执行”这样一个动态过程中要进行跟踪辅导。掌握学生的学习状况，了解后进生存在的问题，与心理问题学生交流谈话，对成才规划敷衍的学生要督促整改等。在实际中，由于辅导员在高校教师队伍中社会地位低、待遇差，辅导员所开展的学生工作不能量化又无自身专业领域的提高，部分辅导员并没有把辅导员岗位作为一个事业定位，都想往专职教师或行政部门转岗，导致辅导员队伍不稳定，成才规划辅导缺乏长期连续性，常常出现间断和断线现象。

3.成才规划辅导的理想性与现实性之间的矛盾。在理想性方面，成才规划要求大学生从进入大学时就对四年的学业和未来的职业进行规划设计，充分利用四年的时间实现各项目标和提高自身就业竞争力。并为学生安排专职辅导教师，辅导学生撰写成才规划，监督学生认真执行规划目标，督促学生自查整改，帮助学生解放思想、学习和生活的难题。

二、提高辅导员开展成才规划辅导的实效性对策

（一）重视成才规划顶层设计和运行机制，构建学生成才服务体系

1.做设计抓队伍重辅导。高校遵循高等教育规律，把成才规划作为培养人才重要工程来抓。一是做好管理、培训、辅导和评估为一体的顶层设计，制定符合一套行之有效的实施方案，在全校教职工中强化人才意识、育人意识和责任意识。二是让辅导员成为成才规划工作的有力推动者和建设者，激励辅导员在成才规划辅导中以引路人、培养人和监督人的身份从事辅导工作。三是制定成才规划辅导联动机制。建立以辅导员、专业教师为主体的导师队伍，辅导员将学生专业的学习情况与专业教师对接，共同帮助学生实现规划目标。

2.建机制办培训重建设。一是建立辅导员工作机制，合理分配辅导员的工作。学校要尽量让辅导员从繁杂的学生事务性工作中解脱出来，制定辅导员成长计划，安排辅导员接受相关专业学习，鼓励辅导员往成才规划的管理、辅导和研究方向发展。二是建立成才规划培训交流制度。让刚上任的辅导员通过培训交流会尽早熟悉成才规划流程和事项，确保成才规划工作不间断、不推延。三是制定成才规划考核机制。建立成才规划辅导奖惩制度，把考核结果纳入学校的目标绩效考核体系中。积极调动各部门、辅导员队伍重视成才规划工作，主动开展工作，积极解决存在的问题，鼓励用创新思维创造性开展成才规划工作。

3.开课程编手册重实效。首先，开设成才规划辅导课程，课程要给学生讲清楚“什么是成才规划”、为什么要做成才规划”、“如何做好成才规划”和“如何自查整改”等问题。在课程中要培养学生的激情和信心，帮助学生把学业和职业规划好、监督学生把各项目标执行好以及督促学生把问题整改好。其次，为学生设计编撰成才规划记录手册。手册内容包含成才规划介绍、四年总规划目标、每学年具体目标、每学期执行情况、整改措施和导师评语。在规划范围上将手册分为学业生涯篇和职业生涯篇，学业生涯篇包含思想政治素质目标、专业学习目标、个人素质提升目标等内容，职业生涯篇包含职业目标、职业技能和素质、职业测试和职业体验等内容。

（二）辅导员不断提升自身综合素质，努力成为成才规划专业导师

1.明确工作定位，增强育人意识。一是辅导员要明确自己是大学生“思想问题的解惑者、专业学习的指导者、人生发展的导航者、生活心理的关怀者”的定位，把成才规划辅导作为辅导员生涯的重要平台，特别是在成才规划辅导中承担引路人、培养人和监督人的重要角色，把培养大学生成长、成才和成功的作为自己的职业使命。二是成才规划关系到学生的切身利益和全面发展，辅导员要在思想上强化“管理育人、服务育人”的意识；加强自身思想素质和道德修养，关心学生在学习上的进步，关爱学生在心理上的健康，关注学生在生活中的困难；引导学生走对路，培养学生做好人，鼓励学生有进步，努力培养学生自主学习、自我约束、自我管理的能力。

2.加强理论学习，积极参与科研。首先，辅导员在成才规划工作中不能停留在事务性工作中，要不断扩展知识结构，提高辅导水平。成才规划辅导的特殊性要求辅导员加强对教育学、社会学、心理学、法学、哲学、思想政治教育和职业规划等学科进行系统的学习，了解大学生成长特点和思想动态，掌握人才培养的要求和方法，真正懂得学生需要什么样的辅导，使辅导具有针对性和实效性。其次，辅导员长期从事成才规划辅导有着较好的科研资源，可以将成才规划辅导工作经验方法和丰富的信息资料进行整理，再结合辅导过程中出现的难点和问题进行课题式研究。这既提升了辅导员的科研水平又不断为成才规划工作输出更多的理论成果，为今后完善成才规划工作提供了科学的依据。

3.善于总结经验，创新工作方法。由于校情不一样，在开展成才规划辅导的过程中，辅导员要充分发挥积极性、主动性和创造性。在实际工作中要主动发现问题、梳理问题和总结问题，归纳经验，创新工作方法，要找到成才规划辅导的切入点、突破点、着眼点和落脚点，提高成才规划的实效性。一是要客观分析自己的辅导思路和方法，发扬优点摒弃缺点；二是要摸准学生对成才规划的心理趋向，引导学生端正成才态度；三是要结合自己在成才规划辅导中的难点和存在的问题，分析原因并结合实际提出新点子、好方法；四是要对学校制订实施方案运行状况进行调查分析，找出好的措施和不足之处，为学校改进和完善成才规划工作提供改革方案。

参考文献：

[1]余家鹏.高校开展大学生成才规划的意义探析[J].管理观察，2014（16）：95.

[2]李莉芳.辅导员在大学生职业生涯规划中的职能[J].经济师，2008（3）：94.

第6篇：高校辅导员培训方案范文

1.高校辅导员心理教育能力培养的必要性

1.1是大学生成长的需要

随着高等教育逐渐步入大众化，社会的发展与竞争也愈加激烈，良好的心理素质是大学生步入社会之后能够适应社会发展的必然要素，因此加强心理素质的培养对其未来发展具有很大的帮助。从另一个角度分析，大学生常常会面临人际关系、学习成绩、生活环境以及就业选择等多方面的问题，由于在校期间他们对这些概念的理解尚不完全，所以更加需要辅导员的帮助，学生的需求正是加强辅导员在心理教育中所发挥作用的关键力量。面对这一现状，我国的高校心理教育工作发展的尚不完全，远不能满足学生的心理诉求，设施简陋、经费短缺等因素一直都是高校心理教育的瓶颈。另外，师资不足是其中最为关键的因素，因此高校应该认识到辅导员在心理教育中发挥的作用，利用辅导员工作与学生日常接触的优势，拓展其工作职能，可以有效缓解心理教育师资不足的问题，对于高校心理教育发展也具有很大的促进作用。

1.2是促进素质教育发展的需要

目前教育已经从以知识为中心转为以人的发展为中心，教育的目标也由重视知识与技能发展为重视提高人的整体素质，素质教育在我国已经得到了全面推广，心理健康教育作为高校素质教育的综合组成部分对于大学生的发展更是起到了不可替代的作用。高等教育的发展必须重视心理素质教育，心理素质的教育目标主要是内心思想的教育，重在维护大学生的心理健康，尤其是近年来由于大学生心理障碍而引多起违法事件，所以高校心理教育应该更加受到重视。面对这样的现状，通过维护大学生的心理健康而缓解直至消除他们内心的不健康因素是重要的手段，形式也非常紧迫。高校的辅导员承担着管理和服务育人的重任，由于他们与学生日常相处的时间较多，所以应该有效利用这一特点，积极开展心理教育工作，维护学生的心理健康。

2.如何发挥辅导员在心理教育中的作用

2.1加强对心理教育的重视

辅导员应该了解他们在教育过程中的内涵，准确掌握高校教育的发展方向与需求，从思想上认识到辅导员在心理教育中发挥的重要作用，树立心理教育与素质教育相互结合的理念。高校心理教育作为素质教育中重要的组成部分，对于大学生来说心理教育是学习专业知识的基础，也是树立正确人生价值观的关键，辅导员应该充分认识到这一点，明确自身在心理教育中的重要地位。另外，高校的教师都应该具备一定的心理教育能力，实施辅导员开设大学生心理健康课程，投入到心理健康教育第一线，这既是满足自身教学的需要，对学生的心理健康发展也有重要推进作用，缺乏心理教育能力的教师在当前教育环境中已经不能算是一位合格的教师，这一点在教育部《普通高等学校大学生心理健康教

育工作实施纲要（试行）》中已经明确指出。由此可见，辅导员在高校大学生的心理教育中具有义不容辞的责任，因此应该加强对辅导员心理教育的培养工作。

2.2加强辅导员理论知识的培训

心理学是所有高校辅导员必须具备的心理学科素质，掌握普通心理学、发展心理学青年心理学以及社会心理学在内的心理学相关学科知识对于他们日常工作的开展发挥着重要的作用，在掌握基础知识的前提下可以运用所学的知识对学生进行相关的心理健康教育也是辅导员的发展目标。为了是辅导员在心理教育工作中发挥重要作用，作为心理健康的传播者应该使他们心理教育的知识与理论更加专业化、系统化，因此进行理论知识的培训是重要的策略。通常情况下，每年高校的师资培训中心都会对新教师进行上岗之前的培训，以保证他们可以适应岗位的要求，另一方面也是对学生教育负责的表现，而心里教育能力作为高校教师必备的基本能力之一，所以将心里教育培训加入到培训内容之中是必然的选择。另外，辅导员对于学生的心理教育与心理系学生的教育方式有所不同，因此在短期的培训之后就可以参加工作，例如：听讲座，高校辅导员可以通过这些简单的培训方式使自己具备一定的心理教育能力，并且开展学生的心理健康教育工作。

2.3投入实践提高心理教育能力

心理学与学生工作息息相关，学生工作实践中处处体现着心理学，理论必须与实践结合才能发挥其更大的作用，因此在实践中培养其心理教育能力是最关键也是最重要的方式。首先，心理教育在开展之前必须要对学生的心理状态有一个准确的了解，这样才能保证心理教育有所针对，发挥最大的作用，所以在开展心理教育之前辅导员应该对学生的心理动态做一个调查，并且为了保证心理教育的作用每隔一段时间都应该进行一次调查，了解学生心理素质与动态，根据他们的心理需求设计自身的教育方案。此外，建立学生的心理档案，可以为心理教育提供真实的材料依据。加强学生的日常管理，鼓励他们多参加学生组织和活动，通过与同学们的交流可以扩大交际范围和提升交际能力，与更多的人接触对于心理教育也有一定的意义，通过参加学生组织可以使他们将自身的素质能力进行应用，在应用中得到提升。注重以实践的方式提升心理教育能力既提升了辅导员的管理水平，也促进了学生的心理教育。

2.4增强心理问题的区分能力

一般在进行心理教育工作的开展时容易将心理问题与思想问题混淆，因此辅导员在进行心理教育时必须重视这个问题，认真区分两者。面对学生身上体现的心理问题，应该进行有级别的划分，将具体问题分为一般心理问题、严重心理问题和心理疾患，面对严重心理问题和心理疾患严重的心理问题应该及时向学校反映，并且进行相关专业的心理咨询，与学生父母取得联系，将学校与家庭两方面的教育相结合，缓解学生的心理障碍，制定科学合理的心理教育方案。在学生心理问题的区分方面可以有效利用班级心理委员会开展，班级心理委员对于心理异常的学生应该及时向辅导员反映，另外，应该注意多特殊群体的关注，例如：贫困学、单亲学生、违纪学生等，加强对特殊群体的心理健康教育是心理教育的重点。

第7篇：高校辅导员培训方案范文

辅导员队伍职业化是顺应社会发展、社会分工细化的结果，是伴随着学生对学业指导、心理辅导、职业辅导等诉求下创设的，是做好学生事务，满足学生多样化发展需要，提高高校管理水平和服务水平的必然要求。辅导员职业化引发的职责分工进一步丰富绩效管理的内涵，也对绩效管理提出新的难题，传统的绩效管理理念已不再适应新的形势。辅导员职业化应具备三个方面的内涵要求，即辅导员管理规范化、辅导员职业终身化、辅导员知识专业化。而我国应用型本科院校辅导员绩效管理中存在职业标准、管理制度不规范、岗位分流严重、辅导员专业背景复杂等现象。

2应用型本科院校辅导员绩效管理困境分析

应用型本科院校辅导员队伍的建设受到高校和政府的重视，但辅导员的角色定位还不够准确，在实施绩效管理过程中还存在诸多问题。

2．1对辅导员绩效管理重视程度不一致

高校对绩效管理的了解不全面，没有深入理解和挖掘，执行力度不够。各应用型本科院校之间对辅导员绩效管理的重视程度不一致，以致辅导员的绩效管理水平提高缓慢。根据2006年国家教育行政学院对国内103所高校的调查显示，绩效考核制度已经在89．5%的高校建立。但仍然有部分高校管理方法没有得到根本性改变，不同学校间辅导员绩效管理实施效果存在差异。高校内各评价主体之间对辅导员的绩效管理重视程度不一致，辅导员和学生主体对绩效管理的概念模糊，绩效管理知识掌握较为肤浅。

2．2绩效管理过程不完整，重考核、轻管理

绩效管理是包含很多环节的系统，环环相扣，相辅相成。从实际执行情况看，有相当一部分高校应用绩效管理，只用其一部分，没有充分发挥其整体作用;在制定辅导员绩效目标时往往缺乏具体明确的政策指导，辅导员职责分工不明确，不能集中精力对某一个领域深入研究;对辅导员的绩效评价仅仅停留在绩效考核层面，简单地使用同种方法将辅导员与行政管理人员放在一起考核，评价工作成效重数量、轻质量;考核结果得不到及时有效地应用，对考核不合格的辅导员不能及时提供有针对性的培训。

2．3激励措施与考核结果匹配程度低，激励水平不高

依据公平理论，对辅导员的激励措施应与其付出和绩效成绩相吻合，辅导员才能感到公平，才能激发工作的积极性。实践中有时会出现考核结果与工作实绩不符的现象，工作成绩显著、学生和同事评价高，但绩效考核成绩却没达到应有的水平。考核完之后，考核结果与表彰奖励往往会出现“两张皮”的现象，绩效成绩高却得不到应有的奖励。应用型本科院校对辅导员的表彰奖励水平与其付出水平不对等，以学术型高校的标准要求辅导员，但激励水平却达不到学术型高校的层次，起不到应有的激励作用，只会引起辅导员反感。

2．4培训机制不完善，辅导员工作能力得不到有效提升

应用型本科院校对辅导员培训说得多、做得少，缺少有力措施。一是对培训缺乏科学规划，培训内容与工作实践联系不紧密，尤其是没有针对不同的辅导员职责分工制定相应的辅导员培训方案。二是培训内容仍然以思想教育为主，专题与专题之间内容不连贯。培训形式以传统的专家教师讲授为主，单一的“满堂灌”教学形式不能满足辅导员多样化的需求。三是培训投入少，规模小，师资水平有待进一步提高，政府、社会、高校三个层次所提供的培训机构有限。四是时间短，次数少，应用型本科院校辅导员的专业基础薄弱，得不到及时有效的培训，以致辅导员技能得不到提高。

3应用型本科院校辅导员绩效管理的优化策略

由于经济社会和高等教育的发展，辅导员工作对象、工作内容发生了重大的变化，对辅导员综合素质提出更高的要求，优化辅导员绩效管理，提升辅导员工作技能显得尤为重要。

3．1应用型本科院校应加强对辅导员绩效管理的重视，统一认识

提高领导对辅导员绩效管理重要性的认识，树立正确的绩效管理意识，重视制度建设，严格制度执行，发挥制度的导向性作用。对辅导员加强绩效辅导，让其深刻了解绩效、接受绩效，能正确看待学校的常规考核。考核不是仅仅为了考核，而是通过考核发现存在的不足，从而加以改正。辅导员平时的工作应以考核内容为重要指导，工作有目标、有计划、有步骤，最终达到满足学校要求和育人的目的。绩效辅导应全面覆盖所有绩效评价主体，提高学生主体意识。引导学生本着对老师负责的态度评价，通过评价活动，学生可以熟悉辅导员的工作职责，遇到问题知道该如何解决。

3．2构建完善的辅导员绩效管理机制，考核与管理并重

绩效管理系统是一个循环系统，缺少任何一环都会严重影响其效果，考核与管理过程同样重要，二者不可偏废。辅导员职业化要求应用型本科院校应紧扣职业化内涵制订相应的绩效管理系统，从目标制定到绩效应用，所有的环节都依据辅导员职责分工执行。辅导员能按照自己的爱好、特长、所学专业自主选择自己的职业方向，集中精力在自己的领域内将学习的理论应用到实践，再从实践中提炼研究。每个高校都有自己的辅导员职责分工体系，需要在实践中细化考核指标，对不同职业方向的辅导员分别考核，共性部分采用同一标准考核。各个学校发展的目标、重点、优势存在差异，制定绩效管理制度体系不能照抄照搬别人的模式，必须符合本校实际情况，能指导实践。

3．3考核结果与激励机制有效结合

激励措施以辅导员工作业绩为依据，与辅导员主导需求相适应，及时有效地应用考核结果。一是与薪酬激励有效结合，薪酬设计应体现公平原则，与辅导员真实表现相挂钩。二是与荣誉激励有效结合，高校应使辅导员的荣誉表彰与绩效成绩高度匹配，表彰结果在辅导员职业发展中占有一定的分量。三是与职务晋升有效结合，高校应考虑辅导员工作的特殊性，拿出单独的序列和指标面向辅导员职称评定，注重工作实绩，减少科研在职称晋升中的比重，使辅导员能在本职工作范围内有畅通的晋升渠道，某方面工作突出的辅导员有机会成为该领域的专家。

3．4完善辅导员培训机制，提高辅导员专业技能

政府、社会、高校应从不同层次增加投入力度，扩大培训范围，建立层次培训模式。同类院校之间联合建立辅导员培训基地，使辅导员培训常规化成为现实。首先，加强职业技能培训。学校应依据辅导员分工实行分类培训，为每一职业类别的辅导员制定一套合适的技能培训体系。培训的内容侧重于解决实际问题，特别是学涯规划、学生心理问题的处理等。其次，加强专业培训，拓宽专业学历提升渠道，提高辅导员理论研究水平。学校应确保辅导员参加学历教育的机会，有条件的高校开设专门针对辅导员的博士专业。辅导员针对自己的分工，可以有针对性地参加学习团队，如职业规划师培训等，并承担相应课程的教学任务。学校针对某一课题，牵头成立研究小组，将相关的辅导员组织起来，指导辅导员进行深入的理论研究和实践。

4结语

第8篇：高校辅导员培训方案范文

论文摘要: 加强辅导员的培训培养，是推进高校辅导员队伍建设的重要途径，是提升辅导员队伍专业化和职业化水平的重要举措。研究和加强辅导员培训培养，必须从明确目标定位、拓展实施路径和构建保障体系三个方面着手，这对于全面提高辅导员的专业素养，推动高校辅导员队伍全面、协调、可持续发展，具有十分重要的现实意义。

加强辅导员培训培养，推进辅导员队伍的专业化和职业化建设，是新时期加强和改进大学生思想政治教育的重要途径，是当前形势下高校辅导员工作的内在要求。多年来高校辅导员队伍的发展与建设实践表明，辅导员队伍的培训培养与辅导员队伍的专业化职业化建设密切相关。做好辅导员培训培养工作，对于全面提高高校辅导员的专业素养，推动辅导员队伍全面、协调、可持续发展，具有十分重要的现实意义。当前，研究加强辅导员培训培养，推进辅导员队伍的专业化和职业化建设，必须从明确目标定位、拓展实施路径和构建保障体系三个方面着手。笔者结合目前高校辅导员培训培养工作的实际情况，对以上三个方面展开研究。

一、辅导员培训培养目标

目标是实践活动的第一要素和前提，它决定着实践活动的方向和内容，也制约着实践活动的手段。因此，要加强辅导员培训培养工作，首先就必须明确辅导员培训培养工作的目标。辅导员培训培养工作的目标，不是简单地使辅导员了解一些相关知识和工作方法，也不是单纯地提高辅导员的学历层次，而是要根据高校辅导员工作的专业特色和职业要求，全面提高辅导员的专业素养，推动辅导员队伍的专业化和职业化，从而使加强辅导员队伍的建设真正落到实处。

随着高等教育的大众化，高校辅导员队伍的专业化和职业化势在必行。所谓“专业化”是指高校辅导员应当是经过系统的专业培训培养，掌握有关高校辅导员工作的专业理论知识和技能的专业人才[1]。这是因为，高校辅导员工作有其自身特殊的内在规律、特定的工作职责和特有的工作手段，要胜任辅导员工作就必须系统地掌握反映其内在规律的专业理论和能够熟练运用其工作手段、全面履行其工作职责的专业技能。同时，高校辅导员工作涉及思想政治教育、学生事务管理、职业指导和心理健康教育等许多领域，具有很强的综合性，需要掌握思想政治教育学、管理学、心理学、社会工作等多方面的理论知识和方法。但又不是这些学科理论知识和方法的简单拼凑和机械相加，而是需要在系统掌握这些学科理论和方法的基础上，依据高校辅导员工作的特殊规律和具体实际，把它们有机地结合起来加以综合运用。可见，高校辅导员工作并不是一般人所能胜任的，而是一项具有很高的知识含量和技术含量的专业工作，有其自身独特的理论体系和方法体系，并且要胜任这项工作，就必须经过专门的培训和培养。

所谓“职业化”是指高校辅导员并不是一项临时性的、附带性的工作，而是现阶段我国社会分工的一个重要领域，已经成为一个不可缺少、不可替代的重要职业岗位[2]。辅导员工作的“职业化”要求主要体现在以下两个方面:一是系统知识与技能的职业性要求。社会主义高校人才培养工作有其内在的特殊要求，普通教师受到学科领域的局限，无法综合、系统地完成思想政治教育、学生事务管理、职业指导和心理健康教育的工作要求。而以上内容都是辅导员岗位的基础性要求。从这个角度来讲，辅导员岗位具有不可或缺性，非专职不能做好，从业人员具有不可替代性，非专人不能深入。二是市场经济发展和高等教育改革所带来的职业性要求。随着我国市场经济的发展和社会的全面进步，高校学生人数大量增加，学生构成的层次性、复杂性日益突出，学生全面发展的要求日益凸现，学生思想教育、管理与服务工作任务繁重，难度加大，迫切需要有一批政治方向坚定、专业理论扎实、专业技能熟练的专门人才全身心地投入到辅导员工作中去，并把辅导员工作作为自己长期从事乃至终身从事的事业，扎实工作，努力探索，不断创新。高校辅导员队伍的专业化与职业化是紧密联系的。专业化是职业化的必要前提和基础，职业化是专业化的必然趋势和提升。

总之，辅导员培训培养工作的目标，要适应新时期大学生思想政治教育和管理工作的需要，从而全面提高辅导员的专业素养，实现高校辅导员队伍的专业化和职业化。明确了这一目标，也就明确了辅导员培训培养工作的努力方向和工作内容。

二、辅导员培训培养的主要路径

1.开展专业培训。多年来，各地高校积极开展辅导员的培训和进修，目前已基本形成了一个包括多种形式、多种层次的培训体系。[3]一是上岗培训。每年都组织新聘辅导员进行上岗培训，邀请各方面的专家和有关部门的负责人、优秀辅导员代表进行业务辅导。着重引导他们认识辅导员工作的价值，了解辅导员工作的基本任务，初步掌握辅导员工作的基本知识和专业技能，以使他们尽快符合辅导员工作岗位的要求。二是日常培训。根据学生教育管理工作的实际需要，一般高校每年都要对辅导员进行专项业务辅导或培训，组织他们听取形势政策报告、专家讲座，到兄弟高校学习考察，引导和帮助他们及时掌握党的理论创新的最新成果，及时了解辅导员工作的新情况、新发展和新经验，不断提升自己的专业素养。三是专题研修。围绕学生教育管理工作中的重点、难点和新情况，经常组织具有一定理论基础、实际操作能力和研究能力的辅导员骨干，开展专题研修，并邀请有关专家进行具体指导。近年来，我国许多高校都经常组织大学生心理健康教育、大学生危机干预、大学生管理沟通、大学生中突发事件的处理、大学生管理中的有关法律问题等专题研修，收到了显著的成效。四是学位进修。充分利用部分高校具有思想政治教育及相关专业博、硕士学位授予权和招收高教硕士的有利条件，鼓励和支持辅导员在职攻读思想政治教育及相关专业的硕士、博士学位，不仅提升了辅导员的专业理论素养和科研能力，而且使高校辅导员队伍的学历层次有了明显提高。

2.进行实践锻炼。实践出真知、长才干。在辅导员培训培养工作中，高校应坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，在加强系统理论培训的同时，着力组织和指导辅导员在自己的工作岗位上放手工作、大胆实践，在实践中深化对专业理论的理解，并把所学到的专业知识真正转化为自身的专业技能，在实践中增强能力、展现才干，实现自身的价值[4]。一是要积极发挥辅导员作为学生导师的作用，引导他们在促进学生全面发展的过程中着力增强自身的育人能力。在思想政治教育领域，辅导员要认真做好深入细致的思想工作，积极开展丰富多彩的主题教育活动;在课堂教学领域，辅导员应兼任思想政治理论课教师，善于把思想教育有机地渗透到教学活动之中，紧密结合学生的思想实际开展理论教学，充分发挥课堂教学在大学生思想政治教育中的主渠道的作用;在学生生活领域，高校可以选派辅导员担任“学生生活园区指导教师”等，让辅导员经常与学生生活在一起，了解学生实际，从而使工作更有针对性;在校园文化活动领域，辅导员应兼任学生社团指导老师，为社团活动的开展提供多方面的支持;在社会实践领域，辅导员应在切实做好宣传发动和组织工作的同时，亲自带队分赴全国各地开展参加社会实践。只有辅导员全方位、全过程地介入到学生学习、生活和各项活动中，才能使辅导员队伍在学生培养中起到不可或缺的重要作用。二是要积极发挥辅导员作为管理骨干的作用，并引导他们在推进学校事业发展的过程中着力增强自身的管理素养。如我校辅导员队伍在“建设新校区，实现跨越式发展”的过程中，引导辅导员们积极带领学生投入学校建设事业，发挥了重要的组织、指导和协调作用;一些高校在开展百年校庆、本科教学“创优迎评”等工作中，辅导员们经常组织学生开展各项活动，均受到了广泛好评与肯定。三是要积极发挥辅导员作为突击队的作用，并组织他们在维护校园安全稳定、构建和谐校园的过程中着力提高自身的快速反应能力。近年来，许多高校紧紧依托辅导员队伍做好校园稳定工作，逐步构建和完善各种信息预警机制和各种突发性事件预案，及时化解了各种影响学生安全和校园稳定的因素，同时也使他们在应对和处理突发事件的过程中经受了锻炼，提高了快速反应能力。

3.组织科研活动。在辅导员培训培养中，高校应坚持理论学习与工作研究相结合的原则，在加强专业理论学习的同时，注重根据辅导员工作的实际需要，组织开展工作交流、经验总结、专题研讨和课题攻关，以提高辅导员的研究能力和创新能力，推进辅导员工作的创新。此外，还应逐步提升不同类型辅导员的科学研究能力。比如，针对思想政治教育专业的辅导员，要增强其学科意识，努力使其成为专家型辅导员。思想政治教育专业的辅导员本身具有学科优势，具备较为深厚扎实的思想政治教育专业方面的知识和理论，能够较为熟练地运用思想政治教育方面的知识和理论开展思想政治教育的工作研究和学术研究。他们应该成为高校辅导员队伍中的研究型专门人才;针对非思想政治教育专业，要加强其思想政治教育专业知识的学习，努力使其成为行动研究型辅导员。非思想政治教育专业的辅导员相对于思想政治相关专业辅导员，在理论基础方面有所欠缺，所以要加强理论学习，以科学的理论武装头脑。只有以科学的理论武装人，才能在任何复杂的形势下保持清醒的头脑，在任何风险中站稳脚跟，增强凝聚力和战斗力，为深入开展理论研究打下基础;针对不同年龄层次的辅导员，要发挥各自优势，加强团队合作。首先对于年轻辅导员来说，要从事务性工作中走出来，合理安排工作时间，多角度获取资讯，开阔自己的视野，释放工作热情，发挥创新精神，有目的地开展调研工作，把握学生思想动态，有针对性地提出解决问题的办法。其次对于年纪偏大的辅导员，要注重工作经验的总结，一方面发挥老辅导员的传、帮、带作用，提高年轻辅导员的工作能力，另一方面将好的经验总结、凝练、讨论、推广，转化为科研成果。此外，年轻辅导员还要发挥各自的专业特长和优势，在不同研究内容方面合作研究，从而相互促进、相互带动，进而在整体上形成重理论研究的氛围，这样更加有助于科研水平的不断提高[5]。

三、辅导员培训培养的保障体系

辅导员的培训培养是一项复杂的系统工程，为切实保证这项工作的顺利开展和有效实施，必须提高思想认识，完善管理政策，办好培训基地，从而为加强辅导员培训培养构建起强有力的保障体系。

1.提高认识，奠定思想保证。切实加强辅导员培训培养，首先就要端正对辅导员工作的认识。因此，高校要着力做好领导干部和辅导员的思想工作，引导他们从以下三个方面提高思想认识:一是要充分认识辅导员工作的性质和价值，明确辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，克服那种认为“辅导员低教师一等”的思想，纠正重专业教师队伍建设、轻辅导员队伍建设的倾向，引导辅导员增强从事辅导员工作的光荣感和使命感;二是要充分认识新时期辅导员工作的职责和功能，明确辅导员已经成为当今社会不可或缺的一种重要职业岗位，克服那种认为辅导员只是“过渡岗”、“临时工”，甚至把辅导员当作“跳板”的思想，纠正重辅导员的使用、轻辅导员培养的倾向，引导辅导员确立长期从事乃至终身从事辅导员工作的志向;三是要充分认识辅导员工作特殊的专业性质，明确辅导员也应当是具有较高专业素质的专业人才，克服那种认为辅导员是缺乏专业性的“万金油”，甚至把辅导员当作一般人都能从事的“勤杂工”的思想，纠正重专业教师培养、轻辅导员培养的倾向，并引导辅导员增强提高自身专业素养的自觉性。

2.完善政策，强化制度保证。为激励辅导员通过各种途径，不断提高自身的专业素养，高校要逐步建立和完善辅导员工作激励机制。首先，要明确岗位职责，推行目标责任制，加强对辅导员工作的有效考核。高校要明确辅导员的岗位职责，推行辅导员工作任务，加强过程控制，使辅导员各项计划任何和工作指标得以落实，使辅导员既有目标又有压力，从而更有效地激发他们的工作热情和动力。其次，要制定合理的分配制度，实现辅导员奖酬的相对公平。分配制度是组织奖酬资源与组织目标体系之间的通路，它决定着员工完成目标后会获得什么样的奖酬资源，它在激励机制中处于核心地位。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高辅导员薪酬满意度和调动辅导员工作积极性的重要策略[6]。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。因此，辅导员薪酬水平的定位要参照专任教师和行政干部的薪酬水平。再次，要不断完善辅导员的管理、培养和发展机制，拓宽辅导员的发展空间。要坚持“严管、精育、优出”原则，逐步完善规范管理机制、学习培养机制和科学发展机制，激励辅导员更好地结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究，不断向职业化、专家化方向发展。最后，要奖惩分明，强化期望行为。高校要利用好奖励与惩罚这两个激励手段，做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒。

3.办好培训基地，搭建新的平台。辅导员队伍的专业化发展，需要通过各种途径对辅导员进行教育和培训，加快辅导员知识更新的速度，及时调整辅导员的知识、能力结构。目前，从中央到地方都非常重视加强辅导员培训，教育部自2005年以来列出专项经费连续举办全国高校辅导员培训班，各省市也纷纷出台相关的培训政策，建立辅导员培训基地。2007年9月29日，教育部在北京召开了高校辅导员培训和研修基地建设工作会议，公布了首批21个教育部高校辅导员培训和研修基地。会议要求，要尽快健全基地运行工作机制，落实基地培训计划，完善基地培训工作方案，展开基地各项职能，努力推动辅导员培训研修基地的建设和发展。培训基地的建立，为开展辅导员培训提供了新的更高的平台，使辅导员培训工作更具计划性、系统性和规范性，同时也激励着基地所依托的高校进一步做好本校辅导员的培养工作，在推进辅导员队伍专业化和职业化建设方面发挥应有的带头和示范作用。

参考文献

[1]王国良.关于构建高校辅导员队伍专业化职业化专家型的思考[J].湖北社会科学，2009，(1).

[2]李永山.高校辅导员专业化、职业化的基本问题[J].合肥工业大学学报(社会科学版)，2008，(06).

[3]于成学.转型期高校辅导员队伍专业化与职业化建设的期待视野[J].黑龙江高教研究，2008，(05).

[4]胡建新，高校辅导员培训的现实困境和思考[J].思想教育研究，2008，(12).

第9篇：高校辅导员培训方案范文

一、高校辅导员职业发展现状

1.高校辅导员职业定位不准确

高校辅导员的薪资待遇相对于学校其他管理人员和教师来说，工资待遇较低，从而影响了他们的工作积极性。而且，部分辅导员的在职时间很短，经常进行工作变动，影响了高校工作的开展。高等教育事业不断发展，对高校的工作人员都提出了更高的要求，高校辅导员作为深入大学生群体的基层工作人员，应该明确自己的职业职能和定位。但是目前我国高校辅导员队伍并不稳定，大部分辅导员还不能认识到自己职业发展的前景，对自己的职业定位不准确，阻碍了辅导员队伍的建设。

2.高校辅导员专业化程度不高

高校辅导员不仅要具备较高的思想政治素养、专业素养和渊博的知识，还要具备管理学、教育学和心理学等方面的专业知识与实践经验。但是目前我国高校辅导员多为刚毕业的研究生，缺乏管理经验，学校没有对他们进行上岗培训，他们自身也缺乏对职业生涯的明确规划，所以导致辅导员的综合素质不能满足现代学生教育管理工作的要求和自身职业发展的需要，影响了工作的成效。

3.高校辅导员职业管理体系不健全

目前我国大部分高校没有为辅导员设计合理的职业发展通道，职业发展空间较小。教育岗位发展方面，辅导员大多从事思想政治教育工作和日常琐碎性事务的管理，工作负担较重，无暇顾及对专业知识的研究，知识储备不能满足教学需求；管理岗位发展方面，院系辅导员远远多于领导岗位。所以，高校辅导员在未来的职业发展上并没有明显的竞争优势。学校没有对他们的职业发展制定切实可行的方案，导致辅导员职业道路受阻。

二、高校辅导员职业生涯规划对其职业发展的重要性

职业生涯规划是指对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。职业生涯规划可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，促进职业长远发展，从而实现个人的价值和目标。高校辅导员的职业生涯规划去其职业发展的重要性具体表现在以下两个方面：

1.有助于提高辅导员的综合素质，实现个人职业目标

辅导员制定明确的职业生涯规划，能够使他们正确认识到自身的特点、兴趣和竞争优势及需改进的缺点，提高对自身的认识，明确对自己的定位，可以激发他们工作的热情和积极性。同时，职业规划对他们自身的优势和劣势进行比较分析，明确目前的发展阶段，准确衡量现实与发展目标之间的差距，有助于他们运用科学的方法采取有计划的措施，一步一步实现自己的奋斗目标。职业生涯规划帮助辅导员更快地适应工作岗位，积累工作经验，使他们自身得到成长和进步。

2.有助于高校辅导员队伍的专业化，促进高校工作的开展

职业生涯规划有助于高校辅导员的全面发展，他们在进行规划时也不断完善知识结构，使辅导员在工作中能够发挥自己的优势并不断完善自己，提供自己的工作能力，有助于高校辅导员队伍的专业化，满足学校及高等教育对他们提出的要求和学生需要，能够充分发挥学校思想教育工作的作用，有利于学校各项学生工作的开展，实现学校发展目标。

三、高校辅导员职业生涯规划的原则

1.个体性与组织性协调原则

这项原则具体包括两个方面：一方面，高校辅导员在进行职业生涯规划是要兼顾个人发展与组织要求。个人在进行职业规划时要考虑经济条件、社会地位、培训机会和发展空间，但是辅导员工作的特性要求他们还要充分考虑组织的要求，实现学生和学校发展目标，并达到社会对他们的职业预期。所以，他们在进行职业规划时要根据学校组织结构的变化调整自己的发展道路，将个人利益与组织目标协调起来。另一方面，学校也要促进和保证辅导员职业生涯规划的制定和在职业发展中的应用。高校要承担起对辅导员的培训教育工作，建设专业的人才队伍，为学校的发展提供动力。

2.现实性与发展性统一原则

职业发展要求高校辅导员既要重视未来发展又要立足于现实。辅导员在职业规划中树立的目标必须具有长远性和前瞻性，能够指引未来职业发展道路，是对未来发展的总体计划。同时，职业生涯规划还必须从现实出发，符合自身的能力和实际发展阶段。所以辅导员在进行规划时要考虑到目标实现的可能性和现实条件，对自己做出客观的的评价，正视自身缺点和职业发展中的竞争，从中发现机遇。

3.稳定性与流动性统一原则

辅导员的职业规划对个人及职业发展进行明确定位，对自身能力的提高、薪资福利的增长和升职空间进行各方面的预期，将自己的职业作为一项事业来对待，这是他们职业规划稳定性的体现。但在职业发展中的岗位变动是不可避免的，辅导员也必须基于自身发展前景考虑未来发展中的职业流动，比如在院系间或学校间的调动，甚至是职业的改变。

四、高校辅导员职业生涯规划的策略

1.高校辅导员职业生涯规划的专业发展策略

高校辅导员本着对自己负责的原则，进行合理的职业生涯规划。首先，要充分认识和了解自己，分析自己的特征、个性、爱好和能力，对自己进行客观的评价，判断自己是否适合辅导员岗位，在确定之后明确职业发展的短期目标和长期目标；其次，制定发展计划，确定工作措施，实现职业发展目标。在制定计划时，辅导员要分时间段制作详细列表，并且随时记录发展进程和目标达成情况；再次，要不断完善自身素质，积累专业知识和实践经验，增强自己的核心竞争力，以便抓住机遇，为未来的发展做准备。

2.高校对辅导员职业发展的管理策略

首先，高校要建立完善的辅导员职业发展制度和体系，更好地为辅导员的职业发展搭建平台，合理设置职业生涯通道，包括教学岗位和管理岗位两方面。其中可以结合不同专业辅导员的职能和特点，对教学岗位进行细分。管理岗位方面，既可以设置初级、中级、高级、资深辅导员岗位，还可以设置不同层次的行政管理岗位。其次，高校要为辅导员提供职业规划咨询，帮助他们更好地制定职业规划。例如可以采用课程讲授和面谈结合的形式，邀请专业的职业咨询师、学校管理人员和资深辅导员为他们提供相关服务，帮助他们解决在职业发展道路上的问题和疑惑，理清职业发展思路。再次，高校要加强对辅导员的专业培训，提高他们的综合素质，包括岗前培训和在职培训。最后，高校要健全对辅导员工作的考核机制、评价机制和激励机制，定期对他们进行考核和评估，对表现优秀的辅导员给予一定的奖励，或提供公平的晋升机会。