公务员培训报告精选(九篇)
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第1篇：公务员培训报告范文
根据市委主题教育活动领导小组《关于广泛组织辅导员进行宣讲辅导的通知》(遂委主题教育办发〔XX〕13号)要求，现将我局组建宣讲辅导员及培训工作情况报告如下：
一、队伍组建
结合环保工作实际，迅即组建了由傅小斌任局领导辅导员、谭文任局机关各科室辅导员、张凯任市环境监测中心站辅导员、康晓阳任市环境监察执法支队辅导员、李相成任市环境保护宣传教育信息中心辅导员的主题教育宣讲辅导员队伍，确保每个党支部都有一名辅导员，使主题教育活动在全局学习阶段的宣讲工作广泛、深入、有序开展。
二、培训工作
5月23日下午，我局举办主题教育活动宣讲辅导员第一次集中培训会，党组成员、总工程师付小斌在会上传达了市委主题教育活动领导小组关于组织宣讲辅导的精神和要求。作为局级领导干部宣讲员，付小斌围绕建设“大而美、富而强、优而雅”的新遂宁参训人员作了宣讲辅导，从宣讲内容、形式、目的效果等方面向各宣讲辅导员提出了要求：一是正确认识开展宣讲辅导的重要性和必要性;二是准确把握宣讲辅导的主要内容，围绕中国梦教育和“三五”工程，以多种形式开展宣讲辅导;三是积极宣传动员科室成员立足自身工作岗位，通过交流讨论、撰写征文、演讲比赛等方式深入开展学习活动。
第2篇：公务员培训报告范文
阳春三月，春光明媚，在这个美好的季节里，我市**年市直公务员初任培训班今天开班了，我代表市国家公务员培训中心全体干部职工向大家表示热烈地欢迎，并对你们加入到公务员队伍表示由衷的祝贺！新录用公务员参加初任培训是法定培训，《国家公务员培训暂行条例》明确规定：“初任培训合格者方能任职定级，不合格或未参加培训的不能任职定级。
初任培训的目的就是帮助大家实现角色转换，提高政治素质和业务能力，以适应工作要求。所以，初任培训是新录用公务员上岗之前必不可少的重要内容。
为做好公务员初任培训，我们做了大量的准备工作。从**年元月份起，我们对处在全省领先地位的公务员初任培训和科长任职培训教学模式进行改革和创新，针对公务员初任培训和科长任职培训新的需求，设计了新的教学计划，拟定了教学大纲，聘请大学教师、教授、专家着手编写公务员培训教材。现在我们拿到的这本《公务员培训讲义》，是在**年省人事厅委托我们组织编写的×××《科级公务员任职培训教程》基础上重新编写的。这次编写，在内容上吸收了**年8月以来我国经济、政治、社会等方面的新经验、新举措和新的思想观念，特别是**同志“三个代表”重要思想和十六大报告，保持了教学内容的与时俱进。
我们这期初任培训班，按照新的教学计划，针对新录用人员特点，把转换角色、规范行为、明确职责、树立公仆意识、做合格公务员作为培训教学目标。围绕这个目标，设置了公务员制度和法规、行为规范、行政管理职责和程序。心理调整、角色转换、必备业务能力等×××多门课程。通过培训使大家认识到作为国家机关工作人员应具备的思想政治素质和职业道德，了解自己的义务、权利和职责，掌握依法处理行政业务、协调各种关系的能力，为做合格公务员打下坚实基础。
在教师的选聘上，我们从××学院、××党校、政府部门聘请了既有丰富的教学经验又有行政领导经历的教师任教，其中有市政协领导和在政府部门工作的负责同志，有长期从事干部培训教学工作的教授和老师。我们对教师的备课、教学设计等提出了建议，并同每位教师进行了教学磋商，力求使整体培训教学达到最佳效果。
在培训宏观管理上，按照市委组织部、市人事局的要求，认真落实培训登记制度。每位参训人员的学习科目、课时、成绩以及鉴定都要在《国家公务员培训证书》和《国家公务员培训登记表》上进行登记，并由组织人事部门验印生效，以此作为初任公务员任职定级的依据。
在教学管理上，我们制定了严格规范的管理制度。设立一名班主任跟班听课。每日进行考勤，严格履行请假制度。建立班委会，发挥学员主体作用，实现自我管理。
这期培训班共安排21天，其中电子政务培训10天，从今天开班到25日结束。由于授课内容多、时间紧，学习任务十分繁重，希望大家要珍惜这次学习机会，自觉遵守纪律，服从管理，配合教学人员开展好各项教学活动。
同时教学管理人员要牢固树立现代培训理念，以学员需求为导向，注重理论联系实际，注重培训质量，坚持改革创新，确保培训的针对性和实效性。要注意听取学员对教学工作的意见，及时改进工作，搞好服务。
同志们，尽管我们做了大量的准备工作，由于我们的能力、水平所限，肯定还有许多不尽人意的地方，请同志们给予理解和支持，特别是欢迎大家多提宝贵意见，以便我们进一步改进、做好今后的培训教学工作。
第3篇：公务员培训报告范文
彭崇谷同志充分肯定了湖南省公务员管理部门2011年在深入实施公务员法，开展公务员法执法检查、完善公务员考录制度，推行公务员集中面试、开展带头创先争优争做人民满意公务员活动，评选表彰第五届全省人民满意的公务员集体和人民满意的公务员、做好绩效评估和为民办实事考核工作，促进省委省政府决策部署的贯彻落实、探索建立公务员绩效考核制度，组织开展大规模培训等方面取得的成绩。他要求全省行政机关公务员管理部门在2012年的工作中，一是要适应形势，提高认识，切实增强公务员管理工作的责任感和使命感；二是要完善措施，加强管理，大力推进公务员制度建设；三是要强化培训，创新考核，全面提升公务员队伍整体素质；四是要加强领导，形成特色，扎实开展“带头创先争优、争做人民满意公务员”活动。
易仲民同志传达了全国行政机关公务员管理工作会议精神，全面总结了2011年湖南省行政机关公务员管理工作情况，要求全省行政机关2012年公务员管理工作要以迎接党的十胜利召开为主线，以绩效评估为依托，以加强公务员考核为手段，全面深入实施公务员法，扎实推进公务员队伍思想道德建设、能力建设、作风建设和党风廉政建设，推动公务员管理工作上水平、上台阶。
一是要坚持以人为本、执政为民、人民满意的根本目标，大力加强公务员队伍建设。要建立开展“带头创先争优、争做人民满意公务员”活动的长效机制；要积极推进公务员职业道德建设；要进一步优化公务员队伍来源结构；要努力创新公务员考核工作；要大力开展公务员培训工作；要切实加强基层公务员队伍建设。
二是要积极探索，稳慎试点，进一步健全完善公务员管理机制。要积极开展行政执法类公务员管理工作试点经验；要进一步完善公务员考试录用机制；要进一步开展从基层公开遴选公务员工作；要不断健全公务员激励约束机制。
三是要围绕党和政府工作大局，认真做好绩效评估和为民办实事考核工作。要科学制定评估方案和指标体系； 要加强日常考核评估；要做好年终评估工作；要开展绩效评估和为民办实事工作的经验交流和总结表彰。
四是要加强沟通协调，形成工作合力，扎实推进公务员管理基础工作。要扎实开展公务员管理信息系统建设；要继续做好公务员统计工作；要认真做好公务员日常登记管理工作；要严格规范参照公务员法管理工作；要深化公务员管理基础理论和重要课题研究。
第4篇：公务员培训报告范文
一、服务型政府行政模式对我国公务员能力建设的影响
公务员是政府第一资源，是政府职能的具体履行者。服务型政府创建必然对公务员队伍的能力建设产生重大影响。
（一）服务型政府要求公务员创新治理理念。由现行管制型政府走向服务型政府，政府及其公务员必须改变“公民义务本位，政府权利本位”“为民作主”“官即管”“凡服务必由已出”等传统观念，树立“以人为本”的政府管理思想，树立“有限型政府”“有效型政府”“民主型政府”“企业型政府”“治理型政府”等新理念，努力做到“向人民学习，为人民服务，请人民评判，让人民满意”。
（二）服务型政府要求政府及其公务员不断改进及创新公共决策机制。政府必须建立和完善重大行政决策的调研制度，按照政策制定的科学要求，深入调研，优化方案以提高决策的科学化程度。同时还要建立和完善重大决策的专家咨询制度、法定程序制度、征求意见制度、听证和公开制度、可行性和不可行性论证制度等，以提高决策的民主化程度。
（三）服务型政府要求公务员依法行政合理行政。合法行政合理行政是行政法的两大基本原则，是政府及其公务员在行政管理中必须遵循的基本行为准则。服务型政府强调政府由法而生，受法所控，依法行事，承法之责；政府服务须程序化、规范化，公务员实施行政行为既要合法，也要合乎正义；遵循公平、公正、公开原则，不得滥用自由裁量权。
（四）服务型政府要求公务员的行政行为公开透明。服务型政府是透明政府、橱窗式政府或鱼缸式政府。政府行为在阳光下操作，因此在服务型政府中，政府管理和服务的运作方式是公开透明的。政府向社会公开各项规章制度、办事程序、期限和结果，实行决策公示预告、听证和通报等一系列政务公开制度，将公务员的行为纳入公众视线接受公众监督。
（五）服务型政府是责任型政府，公务员是责任型公务员。在服务型政府模式下，政府责任主要体现在政府及其公务员尽心尽力为公众提供优质高效的服务上，但如果政府及其公务员未尽其责出现服务不佳、服务失败并导致重大损失时，则须承担法定的救济责任。因此，把“服务”从管制型政府视角下的恩赐转变为服务型政府视角下的责任，这是观念上质的飞跃也是对公务员提出的一种高要求。
二、服务型政府模式下公务员的核心能力框架
确定公务员核心能力框架既有利于公务员自身努力，也有利于公务员的培训选拔任用及考核。我国对公务员核心能力构成的认识过程，集中体现在不同时期公务员培训目标及重点的变化上。十七大以后首次全国人事厅局长会的召开，是一个对党的十六大以来人事工作进行全面总结，根据十七大报告，明确未来5年人事工作发展思路。更好地实施人才强国战略成为人事工作的主线、着力构建人事公共服务体系、人事工作吹响改革创新号角是此次会议的亮点。
从以上对近年来公务员核心能力构成认识的简单梳理中不难看出我国对公务员核心能力构成的认识是一个渐进的过程，公务员核心能力的内容既相对稳定又与时俱进，顺应了政治文明建设的方向，和亲民、爱民、为民的政策取向。这些认识对服务型政府模式下公务员核心能力框架的确定具有指针作用和决定意义。那么在服务型政府模式下公务员核心能力框架究竟如何？应充分考虑如下因素：
一是核心能力与非核心能力。服务型政府对公务员的能力要求很多，但要重点建设和提升的是围绕服务职能构筑的核心能力集群。所谓核心能力是指公务员履行职责完成使命所需要的最基本最本质具有决定意义的能力。依据其指向的对象范围不同可将其划分为全体公务员通用核心能力（适宜全体公务员）、部分公务员通用核心能力（适宜某类公务员如领导职务类或某一特定职类）、特定公务员的核心能力（适宜某一特定职位）。
二是普遍与特殊。即要甄别哪些是所有公务员应共同具备的核心能力，哪些是特定公务员应具备的特殊核心能力。以特殊性为例，领导职务与非领导职务两类公务员的工作虽有交叉重叠之处，但其核心能力差异还是显著的。领导职务类公务员须高屋建瓴、总揽全局、判断形势、科学决策、应对复杂局面等，而非领导职务类公务员则主要履行岗位职责、完成好职位具体工作处理、日常具体事务。因此，相对侧重执行能力及直接面向公众的服务能力。特殊性还包括特定职位的特定核心能力，如写作能力之于文秘类公务员，外语能力之于涉外类公务员。
三是具体与抽象。对公务员核心能力要求的表述如果过于抽象、笼统和宽泛就不便于操作，难于规范，不利于实践应用。因此，其表述应尽可能简明扼要，具体明确。
四是绝对与相对。公务员无论其身处何位都是国家的行政管理者，对其核心能力的要求总有许多共同之处，这是绝对的；由于公务员职位众多，越是职级接近，工作性质相近的职务，对任职公务员核心能力要求越相近。因此，公务员能力差别又是相对的。另外各种能力划分也非绝对的，也存在一定的交叉重叠包含关系。
五是稳定与发展。在一个特定的社会历史时期公务员核心能力的主要内容应保持相对稳定，但随着政府职能的转变和行政环境的变迁，又须不断跟进及时调整。我国近年来对公务员提出的能力要求，较好地反映了服务型政府的内在本质，符合我国政治经济社会的发展趋势，应加以总结补充和完善。
三、创建服务型政府进程中强化公务员核心能力建设的举措
服务型政府创建是政府以转变职能为核心的一次重大变革和自我转型，在此进程中必然要求公务员队伍的素质，尤其是能力素质及时跟进。因此，国家必须聚合各种有效力量多管齐下，强化公务员核心能力建设。
（一）转变观念培育新的行政理念强化服务精神。强化公务员能力建设，必须以转变能力观念为前提，要克服传统的以“官本位”或“权本位”为核心理念繁衍的“关系本位”，以学而优则仕为导向的“学历本位”等理念障碍。树立能力本位的核心观念，各级政府还要加大对公务员的观念教育，促其克服诸如“官即管”“政府万能”等管制型政府观念，牢固树立“以民为本、以客为尊”依法行政等服务型政府理念，努力增强政府公信力、亲和力及公务员的服务精神。
（二）营造良好学习环境，打造学习型公务员队伍。政府应通过建章立制创造良好的学习条件，营造浓厚的学习氛围，创建学习型政府。通过制度安排物质精神鼓励等激发广大公务员的学习热情，激励他们依照服务型政府的要求，在实践中加强自我学习、自我磨练、不断提升能力，实践锻炼、学习理论、效仿榜样和反思自省等都是自我提升能力的有效途径。
（三）改革和完善公务员制度。我国公务员制度建设尽管成就不小，但其缺憾亦不少，如考试录用中的暗箱操作；职位分类制度的不完善；公务员考核奖惩中的非客观化、非标准化、非科学化；公务员职务任免升降中的随意性；长官意志性和非民主性；公务员培训中的非规范化和非法制化；回避制度的形式化；工资福利制度的激励作用有限等。其中公务员分类制度、考核制度和职务升降任免制度因存在缺陷，成为公务员能力建设的制度障碍。
（四）进一步推进公务员能力培训。重视公务员能力培训是近年来西方各国公务员制度改革的趋势。创建服务型政府必须高度重视对公务员的能力培训，各地各级政府必须采取有力措施加大投入，解决教材师资经费等问题，切实提高培训质量。
一是要突出培训重点，即着力提升各类公务员在服务型政府模式下所需要的核心能力。
二是突出针对性，培训前要加强对公务员的能力需求调查，依据调查因人培训、因岗培训、应需施训，培训后要重视效果，追踪反馈。
三是不断创新培训方式和手段，应借鉴国外现代培训模式及先进技术。提倡双讲式、研讨式、案例式、调研式、现场式、情景模拟等灵活性、互动性、碰撞性、启发性教学方式，广泛采用多媒体、电子信息、网络远程教学等无纸化技术实现学习资源的交流与共享。
四是建立健全培训的激励约束机制，借鉴韩国等国的做法，通过立法建制将公务员在培训中的表现及成绩作为其考核任职定级晋升的重要依据，严格管束、严明纪律。
第5篇：公务员培训报告范文
关键词：基层公务员；双因素理论；激励
基层公务员是服务型政府建设的执行者、新农村建设的领导者、行政工作开展的先行者、服务群众的领头兵、责任追究的首选人和化解危机的消防员。对基层公务员的激励是否及时和充分，直接影响着基层政府执行能力的强弱、行政效率的高低、干群关系的好坏和人员素质的高低。河南省是全国第一人口大省，近年招考公务员报名都在20万人以上，考生在追逐大城市热门岗位的同时，一些基层偏远的贫困乡镇岗位门可罗雀，贫困乡镇招人难留人难问题成为基层近年反映的热点难题之一。那么，如何解决这一问题呢？笔者尝试用双因素理论进行了分析。
一、双因素理论的内涵
“双因素论”是美国心理学家赫茨伯格提出的，20世纪50年代末，他就工人对与工作的满意度进行调查，发现人们有三种心理，一种是满意，一种是没有不满意，还有一种是不满意。他对这三种状态进行调查和分析，得出了影响人们工作满意度的“双因素理论”。即“保健因素和激励因素”。保健因素指工作的外部环境，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策与行政管理、人际关系等；保健因素的存在能够使人“没有不满意”，好比可以防止疾病，但是不能治病。激励因素是指工作本身，如工作本身的满意，赏识、进步、成长的可能性、责任、成就等。激励因素则可以提高工作积极性，改善工作绩效。
二、基于双因素理论的河南省基层公务员激励机制分析
北宋文学家苏洵在《心术》中提出：“为将之道，当先治心，水不激不跃，人不激不奋。”一个缺乏激励的人，只能发挥出自身潜能的20%―30%，然而一个得到充分激励的人，则能发挥出自身潜能的80%―90%。如果每个基层公务员都能得到充分激励，那么他们的工作成效无疑将大道一个新高度。
（一）河南省基层公务员激励中保健因素的分析
1、工资待遇低，影响工作积极性。公务员工资在全国应当处于中上水平，但是，也仅限于在发达地区和城市。河南省公务员待遇一直处于相对低下的水平，有关人员在接受采访时曾表示，河南省公务员待遇在全国排倒数第一。那么处于基层的公务员就更是苦不堪言。
2、“铁饭碗”和缺乏负激励，引起职业倦怠。大多数报考公务员的人都认为考进“体制内”，只要不违反国家法律和组织纪律，就一辈子不会被辞退，相比企业的合同制，公务员实在是稳定性较高的工作。目前，全国有多个省份先后试行了公务员聘任制，有人据此揣测“公务员聘任制或将打破‘铁饭碗’”，这种猜测过于理想化了。
（二）河南省基层公务员激励中激励因素的分析
1、对工作的满意度。大多数基层领导认为，基层公务员事务性工作较多，对于学历、专业的要求不高，招录时不易设置过高的门槛。近年来，河南省公务员主管部门集思广益，建立了一系列向基层倾斜的招录政策，放宽了基层公务员招录的年龄限制、专业限制和学历要求。这在一定程度上缓解了基层单位用人难的问题，但也使得一些只是为了谋求一个安稳工作得考生将目标瞄向了基层公务员岗位。
2、职业发展前景。河南省公务员管理部门公示数据显示，截至到2013年，科级以下干部占河南省公务员总数的91%，在县级以下组织机构工作的占河南省公务员总数的53%。公务员职级晋升跟单位级别有直接的关系，公务员所在单位的层次直接决定了公务员职级的最高限，特别在县级以下组织机构中，科处级干部配置较少发展空间狭窄，受干部职数的限制，大多数到基层打拼的公务员晋升概率不高，形成职务晋升的“天花板”效应，进而导致有效激励不足，使工作积极性减退、工作效率低下，也使得群众对政府机关留下了“门难进、脸难看、事难办”的印象，严重影响政府形象。
三、基于双因素理论的河南省基层公务员激励策略
对基层公务员激励的目的在于提高基层公务员的工作积极性，更好的为群众服务，扭转群众对于基层政府的不良印象，改善由于激励机制不完善而引起的消极腐败现象，提高行政工作的效率。这要求我们不断完善“保健因素”和“激励因素”，让广大基层公务员“没有不满意”，并且使广大基层公务员得到及时、充分的激励。
（一）保健因素的完善
1、提高基层公务员对报酬的满意度。个人对于报酬的满意度没有统一的标准，主要受个人主观感受的影响，一般来说，它主要取决于两个主要因素：一是个人认为报酬对自身的价值大小，二是个人认为报酬公平与否。基层公务员认为得到的报酬对自己的价值越大，或者认为得到的报酬越公平，对于报酬的满意度也就越高，报酬也就越能起到激励作用。
2、引入良性竞争。当个人感到参与竞争能实现自己更大的价值时，必然会被激发在心动上给予更多的投入。在公务员队伍中，当出现多个个体争取有限的利益资源时，竞争机制会成为非常有效的外部动力机制。
3、坚持以人为本，分类管理的原则。以人为本就是让人们自主、自信、自强，不断地开发自身资源，让自己发挥无限的潜能，河南省基层政府部门应当借鉴成功企业的经验，将“以人为本”原则运用到基层公务员管理实践中去，将基层公务员当作基层政府最宝贵的财富。
（二）激励因素
1、完善培训制度，加强部门间的合作交流。河南省公务员管理部门可以向陕西省咸阳市学习，在全省范围内抽调有代表性地区的基层公务员进行培训需求调查，通过发放问卷、召开座谈会、个别访谈等形式，全方位听取意见建议，准确把握培训的岗位需求和个人需求，形成《教育需求培训报告》，根据报告内容，制定“菜单式”的培训选题供选择，确保培训的针对性。
2、打破晋升“天花板”，拓宽基层公务员晋升通道和渠道。
遴选制。近年来，为了突破基层公务员晋升的“天花板”，河南省出台了党政机关公开遴选实施意见，规定省市直机关遴选科级以下公务员，原则上应从下级机关公开遴选，或从具有两年以上基层工作经历的人员中考试录用，但是从2015年河南省省直机关公开遴选公务员简章中不难发现一个问题，遴选总人数为183人，需要两年以上基层工作经历的人员仅占总人数的十分之一左右，并且绝大多数职位都要求全日制大学本科及以上学历，然而与此同时，河南省2015招录的基层公务员仅需要大专及以上学历，甚至对国家扶贫开发工作重点县的乡镇机关招录公务员的学历层次最低可到高中或中专毕业，这就意味着，有资格参加公开遴选的基层公务员只是凤毛麟角，硬性的学历规定就已经将一大批有能力的优秀的基层公务员拒之门外。（作者单位：青岛大学公共管理学院）
参考文献：
[1] 刘秋霞.河南省基层公务员激励不足问题研究[D].河南大学，2010
[2] 刘影.基于双因素理论的公务员激励机制分析[J].前沿，2014，Z3：148-150
[3] 徐新奎.河南省解决基层招人难留人难的实践探索[J].人才资源开发，2014，11：24-25
第6篇：公务员培训报告范文
一、主要成效及特点
从*年至*年三年间，全市共完成40,592人次国家公务员年度考核，其中评出优秀等次国家公务员6,476人次，占参加考核人数的15.95%，称职等次33,362人次，占参加考核人数的82.19%，基本称职等次144人次，占0.35%，不称职等次94人次，占0.23%，未确定等次516人次，占1.27%，辞退9人，占0.02%。几年来，由于市直机关各部门领导高度重视，认真贯彻落实《国家公务员考核暂行规定》和《吉林市国家公务员年度量化考核暂行办法》，人事部门认真履行管理职责，取得了一定成效。
（一）公务员考核效益的体系初步形成。市直机关各部门不断改进考核方法，效益考核的指标体系已经初步形成。建立和完善了公务员考核的共性标准体系。把德、能、勤、绩、廉进行量化，作为公务员考核的共性内容和标准，对考核人员进行量化赋分，建立和完善了公务员考核个性标准体系。研究制定了各级各类公务员职务岗位职责，分层次、分类别、分职位进行岗位职责分析，准确判断考核对象能力；建立和完善了公务员考核技术指标体系。借鉴现代人才评价技术，心理学，行为科学理论，对公务员内在品德、职业能力、价值观、组织技能等评价的指标体系，对各种渠道获得的信息进行分析处理，以评价，预测考察对象工作潜能和对拟任职务适应程度，最大限度的减少了考察中不确定因素和人为因素影响。如市公安局将年度考核与岗位目标责任制结合，对全年任务完成情况逐项打分，然后按照警种和职位根据得分多少进行排位确定等次，考核结果令人十分信服。
（二）公务员考核效益办法开始实施。从*年市直公务员队伍建设意见出台以来，在市直机关国家公务员年度考核中全部实行了量化考核，由市人事局提出指导性意见，各部门按照量化考核实施办法，考核要素能量化的全面进行细化分解，不宜量化的，以定性分析为体系，分为好、较好、一般三个层次。实行间接量化，进行分级比较考核，定量与定性考核相结合，领导考核与群众评议相结合，改进了传统的考核方法，为客观公正评价公务员提供了比较科学准确的依据。市卫生局为了搞好年度量化考核，加大了平时考核力度，采取了日记实，月总结，季评价的方式进行平时考核，局领导坚持每季度调阅工作纪实手册，并认真填写季度评价，为年度量化考核奠定了基础。市审计局为了使量化考核更具有针对性，将综合处室和业务处室分开进行考核，对业务处室按业务量进行打分，对综合处室按服务质量量化打分，确保了考核结果的真实性。
（三）公务员考核效益的机制初步建立。由于建立了以工作目标责任制为主要载体，以工作实绩为核心的量化指标体系，公务员考核效益的机制也得到了创新。一是建立了优秀公务员的奖励公示制度，通过量化考核评为优秀等次的国家公务员必须在本单位公示三至五天时间，不经过公示的不得评为优秀公务员；二是基本称职、不称职公务员诫勉谈话和离岗培训制度。对年终考核评为基本称职和不称职的公务员由单位领导进行诫勉谈话，离岗培训时间不少于7天，对不按规定参加培训，培训考试不合格的公务员，年终考核不得评为称职等次；三是政务公开考核和年度考核结果挂钩制度，对政务公开评为优秀等次单位，年终考核优秀指标提高2－3个百分点，凡是政务公开年度考核不合格的单位，优秀比例降低2至3个百分点；四是考核的通报制度，每年都要对考核情况进行一次通报，好的给予表扬，差的进行批评，使考核工作始终健康发展。
（四）公务员考核效益的结果得到了合理的运用。为了使考核效益既起到现实的激励约束作用，又能起到内在的长期教育作用，积极拓宽考核效益结果使用范围，加大考核结果使用力度，做到激励与惩罚并用，对年度考核获得优秀等次的国家公务员给予了嘉奖鼓励，并发300元奖金，对连续三年考核优秀的国家公务员给予记三等功一次，并提前晋升级别工资，对考核结果未达到称职以上等次的国家公务员进行诫勉谈话，离岗集中培训7天时间，发挥考核的警示作用，从惩处中吸取教训，接受教育，尽快进入合格行列。
二、存在问题及原因
尽管市直机关国家公务员在考核效益方面进行了一些探索，取得了一些成绩，但也存在一些问题，概括起来主要有以下几个方面：
（一）对考核效益的重视程度还不够高。市直机关个别部门对公务员的考核工作认识不高，重视不够。在组织公务员考核工作中，缺乏积极主动认真负责精神，而是等精神，靠文件。上级如何部署就如何干的现象时有发生，组织考核中缺乏积极主动，周密安排，而是靠发个文件，收个表格，装进档案就算完成任务，结果导致“考核工作年年搞，评完就完成任务，问题不见少”的局面，造成了公务员队伍缺乏活力，作用发挥不突出，政绩不显著。还有的单位年终考核不成立考核组织，不研究制定考核方案，不召开会议安排部署考核工作，不及时向考核对象反馈意见，使考核工作中出现了优秀比例名额按比例分配，优秀等次人员评比“轮流做庄”，称职等次人员“平台”过大等现象，不能有效地避免和解决考核中遇到的凭“印象”、“关系”、“人缘”评价公务员等问题，在一定程度上助长了“忙人更忙，闲人更闲，一样挣钱”，干多干少，干好干坏一个样的不良风气，严重挫伤了广大公务员的积极性和考核应有的效力和作用。
（二）执行考核效益的程序还不够严格。有的部门不能严格按照考核程序组织考核工作，随意性较大，有的不按规定组织述职，评选优秀公务员不是以政绩论英雄，而是领导说了算；有的组织群众测评不认真，敷衍塞责，走过场，缺乏严格的监督机制，还有的对测评中评为基本称职和不称职的公务员，不按规定进行处理，而是息事宁人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏权威性。
（三）考核效益的方式方法单一。调查中许多同志反映，现在的考核方法不灵活，缺乏科学性，问卷调查的208人中，认为考核工作一般的有130人，凭测评票决定一个人一年来的工作不符合实际，特别是彼此互相不了解，加之工作性质、岗位、工作量、难易程度等不相同情况下，给被测评者打分，往往是感彩较浓，印象感情分较多，尤其是非领导职务公务员，很多部门的公务员不进行述职，互相之间不了解，测评时往往是原则性强，有些公道正派的同志得票较少，而那些不说不讲，老实巴交的人得票较多；受工作岗位的影响，审审批批岗位的公务员得票多一些，而无职无权的综合处室测评得票可能少一些，平时不太注意人际关系的公务员榜上无名，失去考核效益的真实性。
（四）考核效益结果运用的力度不够大。近几年，尽管市人事局和市直部门对考核结果的运用做了些努力，但是总体看力度还不够大，对于优秀公务员300元奖金的兑现有的单位发，有的不发，有的单位推公以来一次优秀公务员奖金没有发过，有的单位发100，连续三年评为优秀等次的公务员晋升一级级别工资奖励，只是提前，受奖者没有感到奖励的激励。对于评为基本称职以下等次的国家公务员，没有按规定做相关处理，而是怕得罪人，单位面子过不去，搞下不为例等缘由不了了之。调查的6个单位中，除公安局56名同志被评为基本称职以下等次按规定进行了岗位培训外，其它5个部门几年来的考核均没有基本称职以下等次国家公务员。
三、主要对策和建议
针对上述问题，为尽快克服考核效益方面存在的缺点毛病及不足，提高国家公务员的考核效益，提出如下建议和对策。
（一）不断提高市直机关市直部门领导对考核效益工作的认识，确实把考核效益工作当作大事来抓。考核效益搞的好不好分，关键在领导，各级部门领导要真正把效益工作当作提高公务员队伍素质、激励公务员奋发向上的长远大计一项事业抓实抓好，不能当临时任务，当负担，应付了事，要切实把此项工作列入部门工作的议事日程，要实行部门领导考核效益工作责任制，负责抓公务员考核效益工作，年终考核工作结束后，对于没按规定进行考核效益的工作部门领导，除了通报批评外，建议组织部不得参加其它优秀工作的评比。
（二）进一步完善考核效益体系，进一步量化考核内容，从源头上确保考核效益的提高。要以《公务员法》出台为契机，进一步完善考核效益体系，在原有考核体系的基础上逐步形成平时考核、季度考核、年终考核相互结合又互有侧重的三期考核体系，在考核内容上要结合职位、岗位、职责的特点，进一步细化、量化考核内容，将原有的述职考核扩大为履职考核、绩效考核和诚信考核，最大限度地减少公务员考核中的不确定因素和人为因素的影响。
第7篇：公务员培训报告范文
关键词：西方；中国公务员社会保障；问题分析；启示
"社会保障"一词最初出现在美国1935年8月14日颁布的《社会保障法案》中，而世界上社会保障的雏形却是出现在英国，英国1601年《济贫法》的颁布和实施，以及"斯品汉姆制"的普及，使英国最早出现了社会保障的雏形。19世纪以来，社会保障事业在各国获得空前发展，国际社会保障的格局越显成熟。我国也在1985年9月首次提出"建立起有中国特色的社会主义社会保障制度的雏形"，拉开了中国社会保障事业改革与发展的序幕。随着我国经济体制改革的不断深入和社会事业的不断发展，中国的社会保障制度的改革也在不断的探索，社会保障事业也在改革中不断的开拓与发展。于此可以看出社会保障已经成为一个国家社会管理的重要内容之一，它的重要性也不言而喻。
公务员保障机制主要是给公务员提供一个安全、稳定的生活环境，保障公务员的各项基本权利，使公务员安于其职、乐从其事。我国自1993年开始建立国家公务员制度，经过几年的探索与实践，逐步建立起有中国特色的公务员保障机制。李和中在其《21世纪国家公务员制度》中对公务员的社会保障进行了这样的定义："公务员的社会保障，是指国家和社会依据宪法和其他基本法律规定，对公务员在年老、疾病或者丧失劳动能力等情况下实施的物质帮助，包括津贴制度、福利制度和社会保险制度等内容，公务员只要符合法定条件，都可以从国家和社会获得相应的物质帮助。"
公务员保障机制作为国家公务员制度建设中不可缺少的运行机制之一，它的完善与否，对于能否吸引以及留住优秀人才，提高政府行政效率，促进管理科学化具有十分重要的作用。相较于西方发达国家的公务员社会保障机制发展之完善，我国现有的公务员社会保障制度规定都是散见于单行条例、法规、办法和通知之中，没有一部完整的法律来规范公务员社会保障行为，没有形成完善统一的公务员社会保障法律体系。因此即使对国务院的社会保障作出了规定，也会因为规定过于笼统和原则化导致实施的困难。
一、 西方公务员社会保障制度的概况
从世界各国尤其是发达国家的公务员制度来看，公务员保障机制主要包括：工资福利保障、社会保障、身份保障、工作条件保障、申诉控告保障、培训保障等内容。20世纪80年代以前，多数国家公务员实行的是独立的保障制度、医疗保险制度和失业保险制度。20世纪80年代以后，随着新公共管理运动的兴起，西方国家对文官制度进行大规模改革，将公务员特有的社会保障纳入国家社会保障大系统、大体制内，希望在社会中建立单一的社会保障体制，以便于统一管理。
由于西方发达国家由于建立公务员制度的历史比较悠久，在公务员的社会保障方面也给予了非常充分的法律和物质保障，对公务员的各种保障措施也比较完备，甚至有的国家形成了一种从"摇篮到坟墓"的社会保障制度，如瑞典、英国、挪威等，这是一种以国家为主体的全民普遍保障模式，它主要且鲜明的特点就是保障对象的普遍性以及保障项目的全面性。
总体上说，发达国家对公务员保障的内容都比较全面、系统，涉及公务员生活和工作的诸多方面，为公务员解除了后顾之忧，使其安于其职。同时通过立法将各项保障内容和机制用法律的形式予以确定，使保障机制依靠法律的效力而得以协调运行。另外，在保障制度设计的理念上体现出公务员工作的特殊性，始终保障公务员的工资水平与私营部门相比略高，使公务员生活无忧，实行身份保障以维护工作的稳定性，以保证公务员对复杂工作的适应性等。
二、 我国公务员保障制度存在的主要问题
20世纪 80年代后期以来 ，我国经济体制改革不断深入，社会保障制度改革得到全面推进。自1993年我国建立公务员制度以来，公务员的保障机制得到不断的完善，公务员工资福利待遇有了较大幅度的提高，公务员素质培训日益得到重视，公务员的医疗保险、住房改革有了新的举措，多层次且内容比较全面的社会保障体系逐步建立，己经初步形成一个相对稳定、独立的公务员保障管理系统。但是由于客观条件所限，也因公务员制度实行的时间不长，正处于探索之中，公务员保障机制的问题还大量存在，主要表现在以下几个方面：
（一）公务员社会保障制度法制建设程度不高
我国现有的公务员社会保障制度规定都是散见于单行条例、法规、办法和通知之中，没有一部完整的法律来规范公务员社会保障行为，没有形成完善统一的公务员社会保障法律体系。尽管《公务员法》中有公务员工资保险福利制度的原则规定和大体框架，但这些规定过于笼统和原则化，不尽详细，实施起来有困难。而在企业社会保障领域，社会保障立法工作正稳步有序地开展，企业的社会保障法律制度已逐步完善，而公务员社会保障制度滞后，不能适应形势发展的需要。
（二）工资保障水平不高
公务员最重要的保障就是工资福利保障。在改革开放初期，我国公务员的工资水平并不低，可以达到当时社会的中等水平以上，但随着我国经济的持续高增长，公务员的工资增长相对较慢。低薪导致了一些不良后果，一方面政府难于吸引留住高层次人才，不利于公务员队伍的稳定，造成公务员心态不平衡。另一方面诱发了灰色地带的存在，使腐败行为有了生存的空间。此外，公务员工资无法按时发放的现象时有发生。这些无疑侵犯了公务员的合法权益，也影响了公务员工作的积极性，不能免除其后顾之忧，使其安于其职，更严重的是影响了政府及公务员在人民群众中的形象和地位。
（三）社保体制机制内容不健全、不完善
改革开放以来 ，虽然经过多次的机构改革和职能调整，但由于传统惯性的影响和多方面的原因，加上我国公务员制度实施的时间并不长，公务员社会保障机制的运行存在很多问题。在管理上，主要表现在国家和地方有关部门缺少综合规划，职能交叉、错位或不到位，政策不一致、标准不统一，极大地影响了社保工作的开展和社保基金的征缴。党政机关实行"国家保障"制度，不仅使机关形成了对社会各方面人才的强大吸引力，也强化了"官本位"观念，使机关人才流动困难，冗员过多，效率下降，高技术高层次的人才难以进入社保领域；在资金方面，由于我国公务员现行的社会保障资金大部分来自国家财政，没有建立公务员个人和国家共同筹资的保障经费来源渠道。同时，基金运行效率低下，社保基金管理松散及现金拨付上中间环节过多 ，公务员社保资金虽然投入高但效益差，严重影响了社保工作的开展。在公务员工资福利制度上，除国家政策性工资外，由于地区差异，地方越权出台的津、补贴项目较多，各项津、补贴所占职工工资收入的比重越来越大，尤其在东南沿海经济发达地区，出现了津、补贴超过基本工资的现象，国家通过工资政策的调控力被削弱，严重影响了工资政策作为社会保障调节机制的作用。还有，对公务员的权利救济、公务员的申诉控告制度建设上没有法制化，对公务员控告处理的期限上没有明确的规定，申诉控告制度形同虚设，公务员的权利保障难以落到实处。
三、西方发达国家公务员保障制度对我国的启示
（1）健全公务员社会保障机制，完善公务员的各项保险制度。我国公务员养老保险制度改革，可以借鉴发达国家社会保障方面的经验，将公务员养老保险制度的内在规律与国情相结合，积极创新。一是实施国家基本养老保险和补充养老保险制度。要将公务员养老保险与企业职工养老保险并轨，在待遇上与企业职工一致，其差别通过补充养老保险来体现。二是建立国家公务员失业保险制度。虽然公务员的身份和职业依法受到保障，具有相对稳定性，但并不等同于身份的终身制，少量的公务员失业仍会存在。在公务员失业后，为解决因中断收入而面临的生活困难，政府不仅要提供经济上援助，同时还要积极提供就业机会。
（2）借鉴发达国家工资制度，改革我国公务员的工资结构。在清理和规范工资以外各项津、补贴，控制工资以外收入过快增长的同时，严格按照正常的增资机制，保证制度内基本工资的合理增长。同时，可以考虑按照统一性与灵活性相结合的原则，通过建立地区津贴制度，允许地方在国家统一工资政策的指导下，根据本地经济发展状况、生活费用价格变动情况，以及当地企业工资水平，自主决定调整地区津贴标准，中央政府通过转移支付手段进行宏观调控。
（3）推动服务社会化。通过实行公务员养老保险，公务员缴纳一定养老保险费，国家只需按照固定的比例为在职公务员缴纳保险费，这样财政为此安排多少资金是确定的，便于公共财政预算安排，国家的责任也是有限的。公务员社会保障资金由社会保险事业机构集中统一管理和运作，可用于特定行业投资，或参与基金运营，突出基金的升值。公务员原来享有的作为单位福利和服务的各种事务一律由社会组织承担，将社会工作者引到公务员的养老和其他事务中来，减少政府应承担的责任。
（4）加快公务员制度法规建设，拓宽公务员的社会保障渠道。只有建立健全公务员的法规体系，才能使公务员保障机制的运行走上健康发展的轨道。在公务员法规体系的建设上，发达国家一般都是先制定公务员制度的总法或基本法，然后根据总法和基本准则制定各种单项法规及实施细则。明确规定了公务员工资制度、福利制度、社会保障制度、培训制度等公务员管理的一系列内容，规定了公务员的地位、权力、责任和义务。
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[8] 岳桂贤，刘红霞. 独具特色的法国公务员培训[J].中国公务员，2001： 2.
[9] 颜莉. 英国公务员培训的新发展.中国公务员[J]. 1997： 4.
第8篇：公务员培训报告范文
学生的根本任务是好好学习，向书本学习，向老师和同学们学习，为以后走上社会锻炼过硬的本领；而作为一名公务员，已经独立走上社会，就必须勇敢面对社会的各种挑战，必须独立思考，独立决断，具备独立处理各种复杂事务的本领和信心。作为一名在镇机关工作的公务员，我深深地意识到自己肩上沉甸甸的责任，一言一行，一举一动，都代表着国家的形象和人民的利益。学生肩上的担子是比较轻的，所产生的影响也不会很大，波及面不会太广；而作为一名机关公务员，作为一名国家政策的执行者，在执行政策时，稍有不慎，将会造成不良而广泛的影响。“生命不能承受之重”，对一名刚走出校门的学生来说，确实要求过高，但既然我走上了这个岗位，我就应该勇敢地面对，尽快完成这一社会角色的重要转变。
二、本次培训使我认识到要做好一名合格公务员应当做到以下三个方面。
一是政治合格。一名合格的公务员应该熟知党的各项方针政策，要认清各种当前社会政治、经济形势，善于把握正确的前进方向，毫不动摇的坚持社会主义道路。只有首先解决好方向问题我们才能够走的稳，走的远。而过硬的政治素质，高尚的政治情操是保证我们正确方向的根本。因此，首先在政治上合格是对一名公务员的基本要求。
二是思想合格。加入公务员队伍成为其中一员关键要完成一个思想上的转变，这种思想上的转变不仅要快更要彻底，要从根本上克服自身意识上潜在的优越感，树立公仆意识，把为人民服务作为工作中的第一宗旨和要务。我们要充分发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，发扬艰苦奋斗的作风，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，转变思想转变作风把“万事民为先”作为做好一名合格公务员的出发点。
三是业务合格。我们的兴国强国战略要求我们具备高素质，我们要为人民服务需要我们能力全面，我们要提高政府机关办事效率必须要业务过硬。所以作为一名合格的公务员一定要具备过硬的业务能力和素质，这是开展一切工作的基础和根本，就像再好的汽车不给它加油就等于是一堆废铁一样，业务能力的高低对于一名公务员至关重要。
三、这次培训使我深刻认识到了学习的重要性。
在本次培训中，我了解到十六大报告提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会”。对于新走上工作岗位的学生来说，摆脱学校繁重的学习压力，确实感觉到由衷的轻松，心里自然就有了懈怠，再加上尽快熟悉工作的压力，更使放松学习有了很好的借口。但是，实际上全新的工作，全新的环境，更加需要我们努力地学习，以尽快适应工作的要求；科学的飞速发展，社会的飞速进步，人民群众要求的不断提高，对我们的工作不断提出新的更高的要求；年轻时期正是学习的好时光，“莫等闲，白了少年头，空悲切”。
由此可见，今天，学习已成为了人们终身的事业，不学习，就会落后，就会跟不上时代的步伐，就会被社会所淘汰。在学校里学习，有老师言传身教，有同学们耳濡目染，也有各方的督促和压力，存在一个学习的大环境。但踏入社会后，情况就不同了，工作很忙，时间很紧，也没有人逼迫你，人很容易放松，没有相当的毅力和意志，没有持之以恒的决心，是很难顺利完成学习任务的。
四、本次培训使我更加了解到谦虚待人、创造良好工作氛围的重要性。
第9篇：公务员培训报告范文
关键词：效能政府；人力资源；培训
现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。
一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义
（一）效能政府建设的必要性
1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。
2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和地方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培训对于建设效能政府的意义
培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关键主要是人，人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的，也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用，运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案，都为建设效能政府提供了有效途径。
二、培训方法在政府人力资源管理中的应用
（一）实践法
实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性，是公务员培训的有效手段。
实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法：
1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作，一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体，效果也较好。
2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野。
3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训，此方法常用于管理培训。如行动学习，是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。
（二）模拟法
模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下：
1、案例分析法。以现实问题为对象，以事实和数据为依据，把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践，以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学，通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习，用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。
2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色，在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受，能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。
3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法，是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能，开拓思路，提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。
三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议
（一）灵活、合理运用培训方法
根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法，既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果。
1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能，提高工作能力。主要方法有教练或实习法，是基层操作人员培训常用的方法，也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。
2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色。从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯。
3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点，可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养。
（二）培训变被动为主动
坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念。与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程，也是培训的目标，最终都是为了实现人的全面发展。换言之，人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需要而设立，是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心，为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力，促进人和组织的协同发展。
（三）建立有效的人员培训模式
1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。
2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础，可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度，以便于改进培训工作，提高培训质量，鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的，不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力。
（四）建设学习型政府
落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府，全面提升政府员工的整体素质，努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法，方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习。只要能坚持下去，我们的政府就一定能充满生机和活力，一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。
效能政府的建设关乎政府社会责任的完成，关乎人民利益的实现，甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外，公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾，不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。
参考文献：
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