养老培训精选(九篇)

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第1篇：养老培训范文

一、培训说明

本培训计划依据《养老护理员》职业标准编制，适用于养老护理员(初级)职业技能培训。

各培训机构可根据本培训计划及培训实际情况，在不少于总课时的前提下编写具体实施的计划大纲和课程安排表。同时，还应根据具体情况布置一定的课外作业时间和课外实训练习时间。

二、培训目标

坚持养老护理员国家职业标准，按照制度化、规范化、科学化和持证上岗的原则组织养老护理员职业培训，确保培训质量。通过培训使现有养老服务机构和居家养老服务的养老护理员素质普遍得到提高，达到持证上岗的要求，逐步满足社会化养老服务的需求。

三、培训对象

男性年龄16周岁以上、55岁以下，女性年龄16周岁以上、50周岁以下，准备养老护理服务工作的中国公民，农村妇女富余劳动力，热爱养老护理工作，有良好的思想道德素质，有一定的学习能力和领悟能力。

四、培训内容

第2篇：养老培训范文

[关键词]木桶原理；养老护理员；民政部培训基地；一站式服务；开拓新资源

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.212

一个木桶是由多块木板制成的，它能装多少水，不是由桶壁上最长的那块木板决定，而是取决于最短的那块木板。如果想让木桶盛水量增加，只有换掉其短板或将其加长才行。这就是著名的“木桶原理”。滨州市养老护理要有一个既容量大、又要牢固的木桶才能满足当前的需要，然而现实是木桶的木板长短参差不齐，缺口很多。要想切实将这个木桶打造成滨州市养老需要的木桶，就要从多方面着手。

1 加长养老护理的短板，大力推动滨州市养老护理事业发展

截至2011年底，我国60岁以上老年人口达到1.85亿，占总人口的13.7%，其中65岁及以上老人有1.23亿，约占总人口的9.1%，规模超过欧洲老年人口总和。养老问题已经是摆在了我们的面前，国家先后出台了许多政策，促进养老问题的解决，为了切实解决好滨州市的养老问题，2014年3月滨州市向民政部培训中心申请在滨州市设立养老护理员培训基地和职业技能鉴定站，养老护理员培训基地设在滨州市技术学院，基地投资200万元，建筑面积2600平方米，同时配备住宿、就餐，一次可承接200人的培训任务。鉴定站设在民政局下属的滨州市儿童福利院，使滨州市成为全国首个设立养老护理员技能鉴定点的地级市，滨州市成为全省首个具备养老护理员培训、鉴定考试能力的“一站式”服务基地。

基地自设立以来，不断加大软件、硬件投入。在硬件方面，逐步完善基地建设，基地以居家养老的模式设计，配备国内先进的教学及实训设备。全力打造一流的养老护理培训示范基地。在软件方面，邀请民政部培训中心及北京社会管理学院的专家领导到基地指导授课，聘请台湾专家指导基地建设和培训。引进台湾先进的培训模式及经验。同时基地派出专业教师培训学习，提高专业教师的教学水平，积极打造自己的培训师资队伍。养老护理培训基地和鉴定站的设立是滨州市实施养老护理人才战略的进一步探索，这一策略对滨州市养老服务队伍建设及解决下岗职工再就业、农村剩余劳动力就业提供了新的途径。从而加速了滨州市养老事业的迅速发展。

2 切实了解滨州市老龄人口的实际情况，养老任务重、迫在眉睫

滨州市现有人口约378万，从以上数据不难看出滨州市的老年人口基数大，增长快，都高于同期的全省全国老年人口比例。

另外，滨州市老龄人口还呈现高龄化趋势。2010―2013年，滨州市80岁以上高龄老人由57952人增长到90902人，从占全部老年人口的10%一跃到13.85%。高龄老人增长速度非常明显。按照联合国的新标准是65岁老人占总人口的7%，即该地区视为进入老龄化社会。滨州市老年人口不断增长的数字就像一个警钟，时时提醒我们滨州市的养老问题不得不加大解决的力度和速度。这两年国家先后出台了养老的相关政策，滨州市政府及社会共同努力，养老问题得到了很大的改善。随着公办和私营养老院的建立，这些机构的建立需要大量的人力物力支持，现有养老护理人员是不能满足需求的，专业护理员的大量缺乏，成为养老要解决的关键性问题之一，怎样弥补养老护理员的缺口，提高养老护理质量，是当前必须解决的问题之一。

3 通过培训及到养老院的调查，了解到滨州市养老护理员的实际情况

3.1 养老护理员工作强度大，工资低

在滨州市，一个40多岁的下岗女工，经过培训学习做月嫂，工资可以从3000元很快涨到7000～8000元。如果她做的是养老护理员，工资最多3000～3500元。养老护理员对技能以及职业的素养的要求绝对不比月嫂少，他们要有“养”的技能，养老护理员每天大约工作12小时，要服侍多位老人起床、穿衣、洗漱换尿布、换床单、做房间卫生，还要给老人喂饭（一日三餐），帮助翻身、大小便、洗澡等；还要有“护”的技能，比如有老人做输液治疗、翻身预防压疮等一般护士具备的专业技能。此外养老护理员还要有过硬的心理素质，要不怕脏不怕累，对老人有爱心、耐心，更要细心。“久病床前无孝子”可以看出护理老人的工作不好做，养老护理员要常年照顾各种状况的老人，尤其是那些照顾失能失智老人的护理员，他们做出的付出可想而知，但是工资报酬不高。

3.2 改变当前的紧缺职业门前冷淡现状，养老护理员需要解放思想，提高社会地位

目前，养老护理员属于市场“非常紧缺职业”，但是由于长期低待遇、高强度的工作以及人们在思想上的歧视，使得从业者逐渐改行，养老院护理人员流动性非常大，从而形成恶性循环。笔者接触到许多农村的学员，培训完之后干了不久就改行了，问他们为什么，他们的理由不是因为累而是因为亲朋好友面前觉得丢人，家人也不支持。这也造成了现在好多养老护理员很不自信，甚至不愿意说出自己从事的行业。要从根本改变养老护理工作是伺候老人、不光彩的工作，就要加大宣传让人们认识到这是一个职业，一个当前国家社会非常需要的职业，是一个利国利民的高尚职业，更要靠政府出台相关的政策，提高养老护理员的待遇及地位。

3.3 滨州市当前在岗养老护理员整体素质比较低，在职护理员队伍年龄偏大

2014―2015年上半年滨州市养老护理基地对滨州市在职养老护理员进行职业技能培训，培训学员1087人，培训由滨州市民政局组织。学员来自滨州市各县区国办及个体养老院，护理员年龄从二十几岁跨越到五十多岁。

滨州市在职培训养老护理员文化程度统计。

上表中本科人员多数是养老院的管理人，大专多数是养老院的医务人员。护理员年龄比较大，文化层次低，导致接受新知识慢，工作中多数以自己的工作经验习惯为指导，技能科学性较低。这些人平时对于行业发展趋势，新护理技能等接触比较少，多数人没有关注行业发展技能提高的意识。把养老护理工作单纯的作为一项生活照料工作来做。严重限制了养老服务的质量，妨碍了护理技能水平的提高。在技能培训的同时，切实地体会到养老护理队伍文化素质低这一突出特点。文化较低的护理员很难达到更高水平的培训学习，严重影响到养老护理员队伍的整体水平提高。

4 加固滨州市养老护理的长板，在现有资源上求快速发展

（1）2014年滨州市技术学院养老护理培训基地对滨州现有在岗养老护理人员进行职业技能培训，将滨州市养老护理行业水平整体提高一个高度。使养老护理向专业化、技术化发展。

（2）开拓高素质的养老护理员资源。滨州市加大养老护理人员培训力度的同时，出台相关政策，鼓励有条件的护理院校、职业技术学院和中等职业学校、县级职教中心开设养老护理专业，定向培养养老护理人才。鼓励初中毕业生学习养老护理专业，并给予学习补助。2015年滨州市技术学院第一个设立养老护理专业和社会公共事务管理专业，并且与民政部社会管理职业学院实现对口升学。学生全部是免费入学学习。毕业后学校全部安排就业，学生也可以自主择业、劳务输出到多个国家就业。大力调动学生从事养老行业的积极性，提高养老护理队伍的整体专业水平。

（3）2015年8月滨州市技术学院养老护理培训基地和滨州市民政局联合举办“福彩杯”滨州市第一届养老护理员技能大赛，此次大赛给滨州市养老护理员提供交流、展示的平台，将滨州市的养老护理事业推上新的台阶。

滨州市培训基地准备通过正规培训、定向培训和中长短期多层次培训，让滨州市养老护理队伍走职业化、专业化、年轻化的道路，建设一支具有崇高职业道德和熟练技能的专业化、职业化养老服务队伍。为滨州的养老护理事业走向辉煌的明天全力助跑。在政府大力扶持下，在滨州市各界的共同努力下将走出滨州市养老事业的新里程，为滨州市养老打造出一个全方位牢固的高质量木桶。

参考文献：

第3篇：养老培训范文

一、培训对象

(一)沼气生产工

从事或准备从事农村沼气(包括户用沼气池、小型沼气工程、生活污水净化沼气工程和大中型沼气工程等)建设施工、设备安装、质量检验、启动调试等工作的人员。

(二)沼气物管员

从事或准备从事农村沼气运行管理、维修维护、技术指导及生产经营管理等工作的人员。

二、培训目标

通过理论培训与实际操作，使从事或准备从事农村沼气建设或管护工作的人员熟悉沼气发酵、建筑工艺和材料等基本知识，具备一定的识图能力，掌握农村沼气建设施工、设备安装、质量检验、启动调试、维修维护和综合利用等职业技能。提升沼气工的整体素质，保障农村沼气的建设质量和效益发挥，推动农村剩余劳动力转移就业和农民增收。

三、培训内容与时间安排

(一)沼气生产工

培训内容主要包括基础知识、主体工程及附属设施施工、输配设备安装、工程启动调试等技术，各地可根据情况适当调整各内容的具体时间，但总时间一般不少于7天，其中理论知识培训5天，实习2天。

1、基础知识(1.5天，时)

(1)公共基础知识。主要是进行职业道德教育和相关法律法规条款宣讲，包括职业道德基础知识、职业道德守则、职业道德修养等，以及中华人民共和国劳动法、合同法、消费者权益保护法、农业法、可再生能源法、节约能源法、环境保护法等有关法律条款。

(2)沼气基础知识。主要包括农村诏气发酵原理、建筑识图、工艺和材料知识以及沼气安全常识等。

2、主体工程施工技术(1.5天，时)

(1)施工准备。包括选址、放线、土方开挖、池抗和罐体基础技正等内容。

(2)主体施工。户用沼气池包括整体现浇、预制件组装、砖砼组合、商品化沼气池组装等施工技术；沼气工程包括钢筋混凝土、各类钢结构等施工技术。

(3)密封防腐施工。包括密封材料选择、密封层施工、防腐施工等技术。

(4)质量检验。包括土方工程、混凝土工程、外观、渗漏性和气密性检验等内容。

3、附属设备建安技术(1天，6学时)

(1)保温增温设施施工。包括太阳能保温增温、锅炉增温、沼气发电余热增温和专用材料保温等施工技术。

(2)搅拌设备安装。包括机械、气体、液体搅拌装置的安装与调试等技人。

(3)进出料设备安装。包括进料清杂装备、物料粉碎机、粪草分离机、固液分离机、出料潜污泵等设备的安装与调试等技术。

4、输配设备安装和工程启动调试技术(1天，6学时)

(1)输配设备安装。包括储存、净化、计量、输送、利用、监控和安全等设备的安装与调试技术。

(2)工程启动调试。包括原料的配比与数量估算、预处理、接种物选择与菌种富集、温度与酸碱度调试及有关故障处理等知识。

5、现场操作实习(2天，12学时)

(1)现场观摩学习。各地结合实际情况，组织学员观摩施工现场，或参观户用沼气池和各类沼气工程。

(2)实践操作实习。学员在教师指导下，进行建设施工、设备安装等实际操作。

(二)沼气物管员

培训内容主要包括基础知识、发酵装置和输配装备的运行维护知识、沼气用具和配套设备的运行维护知识、沼肥综合利用知识和技术等，各地可根据情况适当调整各内容的具体时间，但总时间一般不少于7天，其中理论知识培训15天，实习2天。

1、基础知识(1天，6学时)

(1)公共基础知识。主要是进行职业道德教育和相关法律法规条款宣讲，以及物业管理知识介绍。包括职业道德基础知识、职业道德守则、职业道德修养等，以及中华人民共和国劳动法、合同法、消费者权益保护法、农业法、可再生能源法、节约能源法、环境保护法等有关法律条款。

(2)沼气基础知识。主要包括农村沼气发酵和沼气设备基础知识以及沼气安全常识等。

2、发酵装置运行维护(1天，6学时)

(1)原料预处理。包括粪便、秸秆、有机垃圾、有机废水及其他农业废弃物等各类发酵原料预处理和配比等知识。

(2)日常管护和故障维修。包括进出料、料液搅拌、发酵原料调试、保温增温等技术，以及故障诊断、排除等技术。

(3)安全生产。包括废弃户用沼气池的填埋、防护装备的使用以及消防、避雷等装备维护技术。

3、输配和使用装备运行维护(1天，6学时)

(1)输气管网维护。包括输气管道和附件的日常检漏、维护及故障处理等相关知识。

(2)储气装置运行维护。包括储气柜水封池、储气罩、导向机构、柔性储气设备、增压设备、高压储气设备、减压调压设备维护等技术。

(3)净化装置维护。包括沼气脱硫和脱水装置的维护及故障处理、脱硫剂的更换与再生等技术。

(4)监控设备维护。包括各种计量、检测和自动监控等设备的维护知识。

(5)使用装备运行维护。包括沼气灶、沼气灯、沼气饭煲、沼气热水器、沼气锅炉等沼气燃具以及沼气发电机组、换热装置的维护和故障处理等技术。

4、配套装备运行维护(1天，6学时)

(1)检测设备维护。包括便携式沼气分析仪和PH值测定仪的使用与维护等技术。

(2)加热设备运行维护。包括太阳能保温增温、锅炉增温、沼气发电余热增温等设备维护技术。

(3)搅拌装备运行维护。包括机械、气体、液体搅拌装置检修和维护等内容。

(4)进出料装备维护。包括进料清杂、进出料、物料粉碎、固液分离、沼肥加工等装备的使用与维护技术。

(5)后处理装备运行维护。包括净化池填料、氧化塘和人工湿地、爆气及化学处理等设施设备的维护技术。

5、综合利用与培训管理(1天，6学时)

(1)综合利用。主要是沼气、沼液和沼渣的综合利用技术。

(2)培训与管理。包括面向用户的安全使用、日常维护、综合利用等知识的宣传、培训方法和各级沼气服务组织经营管理等知识。

6、现场操作实习(2天，12学时)

(1)现场观摩学习。各地结合实际情况。组织学员观摩维修维护现场，或参观不同类型的农村沼气服务组织。

(2)实践操作实习。学员在教师指导下，进行故障检测与维修维护等实际操作。

四、培训形式

沼气工培训的技术性较强，沼气生产的安全性要求较高，所培训人才的就业渠道相对固定，各地培训工作必须充分听取农村能源管理部门意见，选择有沼气培训基础和经验的单位承担。

各地应在选聘理论水平高、实践经验丰富、语言表达能力强的授课教师的基础上，不断探索改进培训方式，提高培训质量。一是注重因材施教，因地制宜开展分班教学，对文化水平低、动手能力强的学员重点加强理论知识培训；对文化水平较高、动手能力差的学员。重点加强技能操作训练。二是采用理论传授与案例分析相结合、课堂讲授与现场观摩相结合、技师示范与实习操作相结合等多种形式，将理论培训与实际操作有机结合起来。三是采用多媒体、实物、挂图以及微缩模型等先进教学设备与手段，增强直观认识。四是增强课堂互动，鼓励教师与学员、学员与学员相互交流，提高发现问题，提出问题和职决问题的能力。

五、培训教材

沼气生产工的培训教材推荐使用农业部人事劳动司和农业职业技能培训教材编审委员会统编的全国农业职业技能培训教材《沼气生产工》，其中初级工、中级工和高级工培训使用《沼气生产工(上册)》技师和高级技师培训使用《沼气生产工(下册)》。在此基础上，可因地制宜搭配其他相关技术资料。

在统编教材出版之前，沼气物管员的培训可因地制宜选用相关著作、技术资料或有经验专家的课件。

六、考核评价

第4篇：养老培训范文

关键词：阳光工程；农村劳动力转移

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-06-0043-1

1 保定市阳光工程培训情况现状

阳光工程按照“政府推动、学校主办、部门监管、农民受益”的原则从2004年开始实施的，旨在提高农村劳动力素质和就业技能，促进农村劳动力向非农产业和城镇转移，实现稳定就业和增加农民收入，推动城乡经济社会协调发展，加快全面建设小康社会的步伐。

2 保定市采取的主要工作措施

2.1 领导高度重视，建立了具有保定特色的阳光工程政策体系

一是突出了培训与就业的协调机制。

二是建立了阳光工程的长效机制。在全市全面启动了阳光工程引导性培训、技能培训、创业培训和农业科技培训，从而建立了科学的培训体系。

2.2 认定培训基地，全方位构筑阳光工程培训网络

通过公开、公正、公平面向社会招标并经过市阳光办对100余所培训机构认真审核，确定64所符合条件的培训机构为最初的阳光工程培训基地，后来根据实际情况都在逐年增加及变化。市阳光办印发了《关于确定农村劳动力转移培训阳光工程技能培训、引导性培训、农业科技培训基地的通知》，并通过省阳光办在《燕赵都市报》上进行了公示。

2.3 积极筹措资金，确保阳光工程顺利完成

中央、省两级财政每年都会按时下达保定市阳光工程专项资金，市级财政积极出配套资金，大部分县（市、区）资金到位情况较好，从而确保了每年阳光工程的顺利实施。

2.4 签订目标任务书，夯实培训机构责任

全市阳光工程工作会议上市阳光办与各县（市、区）阳光办并与承担培训任务的各培训基地法人代表签订了责任书，使全年培训任务层层分解到了基层培训单位。

3 灵活多样的培训方式成效显著

3.1 各地积极开展引导性培训

引导性培训是农村富余劳动力转移培训的重要组成部分，是各级政府支持下开展的一种公益性培训。针对保定市农村劳动力法律知识、自我保护意识、综合素质较低、外出务工人员安全观念不强的现状，全市重点开展了以劳动法律法规、职业道德、职业指导、普通话、安全生产常识、城市生活常识、实用礼仪为主要内容的引导性培训，培训时间不少于8个课时，内容涵盖基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位、安全生产和卫生防疫等方面。

3.2 订单培训、促进就业

转移就业率的高低是衡量转移培训成效的一把重要尺度。为切实提高受训农民的转移就业率，千方百计扩大订单培训，实现三个结合：一是技能培训与品牌劳务相结合。二是职业技能培训与职业资格鉴定相结合。三是培训和招商引资相结合。

3.3 规范的创业培训培养了一批农民工小老板

创业培训主要使有创业愿望和创业能力的农村劳动力掌握技能，创办自己的企业，带动更多的农村劳动力就业。各县(市)根据本地实际情况，乡镇根据自愿报名情况和所具备的条件，开展创业培训。

4 保定市建章立制，加强督导，实行阳光操作

4.1 建立健全各项规章制度

一是建立培训基地招投标制度。二是建立“阳光工程”公示制度。将培训任务、专业、人数、开办时间、收费标准、国家补助经费、就业去向等监督举报电话及时公布接收群众监督。三是建立了按月、按季报告制度。四是建立了项目资金专项管理制度。五是建立了阳光工程成员单位联席会议制度。六是建立了项目资金专项管理制度。

4.2 加强督导检查

各级劳动保障部门和阳光办，采取听、看、查、问等形式认真执行定时核查与不定期抽查、暗访制度，严格对项目的监管。充分发挥市、县两级劳动监察大队的职能，依法定期检查，维护了转移就业农村劳动力的合法权益，为阳光工程的实施创造了外部环境。

4.3 科学执行第一节课制度

各级“阳光办”都强化责任意识，主抓工作的同志每个班第一节课，“阳光办”的同志都要到班上检查招生简章，核实学员身份，讲解国家实施阳光工程的重要意义，讲明补助金额，同时做好培训质量的抽查工作。

5 加强宣传，增加“阳光工程”在农民中的认知度

市县（市、区）阳光办及培训基地学校充分利用广播、电视、网络、板报、宣传资料等多种形式宣传“阳光工程”。印制阳光工程明白卡、宣传册，利用农闲时机，深入农村，宣传阳光工程，让农民家喻户晓。

6 保定市实施阳光工程过程中存在的问题及建议

6.1 存在的问题

虽然保定市在阳光工程农村劳动力转移培训方面做了一定工作，但也存在不少困难和问题，主要表现在：一是农村富余劳动力数量大，隐性失业率高，劳力资源浪费严重；二是参加培训的农民和推荐就业的人数占农村现有富余人数的比率很低；三是培训质量还不高，转移就业竞争力不强；四是受传统观念的影响，普遍存在重学历教育轻技能教育的现象，少数单位包括农民自己对农民工技能教育的重视程度还不高。

6.2 提出建议

6.2.1 整合资源，加强引导 加大劳务输出协调力度，充分发挥省驻京、津办事处的作用疏通培训后的出口，每年由省牵头，开展信息交流，形成整体合力。

6.2.2 要进一步加大宣传力度，使阳光工程政策深入民心 积极与广电部门联系，充分发挥新闻媒体的作用，大力宣传先进经验、好的作法、典型学员等。积极与镇、村各级联系，加大阳光工程政策在农村的宣传力度。

第5篇：养老培训范文

【关键词】专业素养教师培训策略

【中图分类号】G635.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）05-0198-01

劳技教育是素质教育的重要方面，是贯彻教育方针的重要组成部分，是培养人才的必要途径。作为这一学科的教师，必须具备面向未来社会的素质。只有具备了这样的素质，我们才能培养出德、智、体、美、劳全面发展的一代新人。面向未来社会，劳技教师要具备正确的思想观念和全面的教育教学能力，我们把它概括为：一个基本信念、两种政治素质、三种专业能力、四种育人意识。

一、基本信念――育人为本

教育是崇高的社会公益事业，教育的根本功能是促进人的成长与发展。培养兼备高尚品德与聪明才干、创新精神与实践能力，具有鲜明个性且善于合作的一代新人，是时代对教育的要求，社会对教师的期望，也是每位劳技教师义不容辞的责任。育人为本就是要发展人的全面素质。就是要求我们每一个劳技教师在教育的过程中真正地发展每个学生的潜在素质。面向未来社会，劳技教师必须把学生放在主体的位置上，使学生人格得到充发发展，给予每个学生以充分的选择机会和发展空间，让每一颗金子都闪闪发光。能使学生生动活泼主动发展的教育，才是成功的教育。

二、两种素质

1．思想政治素质。主要指教师的人生观、价值观；教师要具有高尚的思想品质和崇高的精神境界；要热爱祖国，热爱教育事业，热爱学生；要有强烈的责任心、事业感和无私奉献的精神；要有坚定的信念、顽强的意志和科学的态度；为人师表，教书育人，自觉抵制各种不良习气，潜移默化地影响学生。对于劳技教师，在目前尚无如“分数”似的标准来衡量其教育教学质量优劣的前提下，一定要有爱岗敬业的思想政治素质，要充分认识到劳技教育肩负着全面提高学生素质的使命，是培养人才的“必修课”，是素质教育的具体体现；搞好劳技教育是我们每一位劳技教师义不容辞的责任。

2．道德品行素质。主要指教师的道德观念和行为方式，首先表现为完善健全的人格。“教师无小节，处处是楷模”。丰子恺把人格比作一只鼎，而支撑这只鼎的三足是：思想――真，品德――美，情感――善。只有“三足鼎立”，真、善、美和谐统一，才能为人师表。

三、三种能力

1．教育教学能力。劳技教师要具备较强的教育教学能力，以学生为主体，引导学生生动活泼地发展，要掌握科学的教育教学方法，借助于现代教育科技手段，扩展教育教学方法的广度和深度，全面地提高学生素质。

2．实践操作能力。劳技教师必须具备较强的实践能力。实践能力直接影响其教学质量。劳技教师只有努力提高实践能力，才能将劳技课的三性（实践性、知识性和教育性）融为一体，使学生在实践中掌握知识和技能，真正达到提高学生素质的目的。在素质教育中，扩展学生的知识面，增进学生的多方面技能将成为劳技教育的重要目标之一，为此教师必须掌握广博的知识与多种技能。

3．教研科研能力。劳技教育作为一门学科，本身就是一个科研课题。劳技教师必须具备科研能力，以科学研究的态度和方法来看待劳技教育教学中的问题。依据其规律，根据其实践，共同构建劳动课教育教学体系。劳技教师的研究能力，首先表现为对自己的教育实践和周围发生的教育现象的反思能力，善于从中发现问题、善于透过现象看到问题的实质。同时，教师创造意识和能力的形成以及在教育实践中的成功，会使他十分看重对学生创造意识和实践能力的培养，无疑，这是未来教育十分期望实现的价值。

当然，劳技教师的能力培养还远不止这些。但教育教学能力、实践操作能力、教研科研能力的培养是关键，我们必须抓住这一关键，以点带面，努力提高新时代劳技教师各方面的能力。

四、四种意识

1.良好的心理意识。劳技教师要具有良好的身体心理素质。教书育人是一项复杂而艰巨的工作。劳技教师的工作除了教学以外还要涉及到材料、基地、设施等问题，所以必须具有强健的体魄、充沛的精力，在心理上要具有良好的素质，精神昂扬振奋，心胸豁达开朗，意志坚韧不拔，具有抗挫折能力，同时还要有善于应变的机智，调控情绪的控制能力，以及自我评价，自我完善的心理品质。

2．终身学习意识。终身学习将成为未来每个社会成员的基本生存方式，人们再也不能只通过一段时间的集中学习，获得一辈子享用的知识技能。作为劳技教师面对知识激增和未来科技的快速发展。必须不断地学习新的知识，才能适应社会的快节奏。要接受高新科技转化为生产力后的劳动技术，要不断提高劳技教师的基本功水平，教育教学方法及手段的变化也需要我们通过学习来跟上时代的步伐。同时，我们还要把终身学习的观念灌输给学生，告诉他们走出校门以后还要学习、学习、再学习，不断地获得生命之源，以适应社会的发展，实现人生价值。

3．创新意识。学校是培养学生创新精神和实践能力的摇篮.，具有开拓意识与创新精神是时代对未来建设者的要求。劳技课是一门与生产、生活紧密联系，具有思想性、操作性、实践性、创造性和社会性特点的综合性学科，劳技课中学生的创造性思维火花可能光芒四射，也可能渐渐熄灭。关键在于我们劳技教师如何点拨。劳技教师要具备创新意识，要结合这门学科的特点，创造性地完成这项教学，在劳动及社会实践中培养学生的创新兴趣，在训练劳动工具使用技能中培养学生的创新精神，在掌握各项劳动技术中培养学生的创新意识，在实践运用中培养学生的创新思维，在劳技创造发明活动中培养学生的创新能力。

4．人人发展的意识。自古行行出状元，相信人人能成才。 每个人都有要求进步的愿望，每个人都有丰富的潜能，每个人都有自己的潜能优势。教育的生机与活力，在于促进学生个性的健康发展，促进学生素质与能力的全面提高。作为劳技教师，首先要承认并且尊重学生的个性差异，在此基础上，形成适合每个学生发展的教育，为每个学生的个性的发展提供适合的土壤、阳光和水分。

“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。”劳技教师是光荣而平凡的职业，劳技教师的爱岗敬业、乐于奉献的传统要继续保持发扬。提高每个劳技教师的个体素质，使劳技教师整体素质“头重脚实根基深”，是当今劳技教师培训的紧迫任务。怎么培训？培训一些什么内容？我们从教师的素质构成和现代社会对教师能力呼唤的分析中可见一斑，从专业素养的构成看劳技教师的培训，会给我们一些启示，抓住根本、有的放矢、夯实基础、注重提高，结合特点、重在实效，就能够使得我们劳技教师的培训工作“更上一层楼”。这是我一个一线教师对劳技培训的一点思考。

参考文献：

第6篇：养老培训范文

1.完成情况

截止到2013年11月21日，市阳光办组织全市5个培训基地共培训阳光工程学员3350人，占全年任务的100%，其中，农业职业技能培训1300人（国家和省级专业合作社农机维修员50人，购机户农机操作手150人，美丽乡村农村沼气使用与维修100人，农村骨干信息员100人，农机驾驶员800人，肥料配方员100人），占应培训任务100%；专项技术培训2000人（高产创建方1500人，肉牛育肥100人，生猪养殖100人，食用菌栽培200人，晒烟栽培50人，平欧榛子栽培50人），占应培训任务100%；创业培训50人，占全年任务100%。

2.主要措施

2.1严格基地认定根据培训基地认定办法，在阳光工程培训基地审核认定上，不但要求培训机构具备较强的专业化师资队伍，而且要具有开展农民培训工作的积极性和热情；不但注重培训机构过去工作开展情况，同时又考虑到广大农民对专业技能的实际需求。2013年桦甸市新增农村新能源发展服务中心培训机构作为阳光工程培训基地，全市培训基地达到5个。基地认定后，将培训基地名称、培训专业、培训补助标准、培训时间在市农网予以公示，接受社会监督。

2.2突出专业特色按照注重素质提高，带动产业升级、培养致富带头人的总体工作要求，在阳光工程培训专业的选择上，做到了“三个结合”，即培训内容与当前开展重点工作、农业项目相结合，开设了美丽乡村农村沼气使用与维修专业；与当地重点特色产业发展相结合，开设了肉牛育肥、晒烟栽培等专业；与农民实际需求相结合，开设了平欧榛子、食用菌栽培等专业。并充分利用阳光工程培训资金，促进科技教育培训工作深入开展，使广大农民科技素质和职业技能得到全面提升，对促进现代农业发展和实现农民创业带动就业发挥了积极作用。

2.3明晰职责分工为确保阳光工程项目扎实有效开展，防止因疏忽管理出现问题，对全年的阳光工程培训工作加强了监督管理，并进行了明确分工。市阳光办负责培训任务指标落实、培训基地认定、项目进展信息录入及每个培训基地办班监管核查；财政部门负责对培训专项资金、项目工作经费使用进行监管；培训基地负责培训招生、课程安排、师资建立、班级管理及培训质量保障等。阳光办、培训基地和财政部门之间做到了各司其职、各负其责，年终由市阳光办与财政部门组成联合检查组对阳光工程工作进行统一检查验收。

2.4注重办班实效本着方便农民原则，培训基地在培训班举办地点选择上不力求统一式模式。一是采取集中办班培训。凡是在市区周边乡（镇）招收的学员，培训基地办班时全部将学员集中到培训机构进行培训；二是采取分散办班培训。针对部分乡（镇）招收学员较多、距离市区较远的实际，由培训基地将培训班办到村社；三是采取划区办班培训。对于每个乡（镇）学员招收都不多的实际情况，采取划区域培训的方式，将周边乡（镇）学员统一集中到某一乡（镇）进行培训。灵活多样的办班形式既保证了农民的积极参予，而且培训效果大为提高。

3.取得的成效

3.1通过阳光工程培训，农民科技素质和实践技能显

著提升特别在农业专项技术培训中，由于改变了过去重理论轻实践的做法，在注重理论知识传授的同时，通过组织广大农民到田间地头观察病虫害症状及手把手现场演示、操作，真正做到了理论与实践的紧密结合。

第7篇：养老培训范文

一、养老服务人员现状调查

1.基本情况分析。（1）以40-60岁，初中文化的女性为主。从本次调查可以看出，目前从事养老服务人员中，以女性为主，占到了78.78%，从年龄结构来看，40-60岁的人员居多，占了67.99%，而文化程度总体偏低，主要以初中及以下文化为主，占到了57.91%。（2）收入不高、低于平均。在被调查员工中，年收入在2万以下和2-3万的员工所占人数居多，分别占总人数的33.45%和48.56%，而5万仅占4.32%。2014年浙江省居民的人均可支配收入已经达到了32658元，可见，目前养老从业人员的收入低于浙江省的平均水平，薪酬偏低。（3）工作年限不长、流动性大。调查发现大多数员工的工作年限并不长，多为1-5年以内，其中1年以下占总调查人数的15.11%，1-3年的为34.89%，3-5年的占27.34%，而5-10年和10年以上的比例分别为17.63%和5.04%。通过调查发现，46.22%的员工认为自己所处行业的流动性很高，38.67%的员工认为流动性较高，而仅有0.44%的员工认为流动性不高。由此可见，根据该行业员工所反映出的情况，目前老年养老服务行业的流动性较高。（4）专业技能水平低、以初级为主。从调查结果来看，目前从事养老服务行业的人员中，专业技能水平较低，大多数员工没有或者仅有初级证书，分别占到了34.89%和42.81%，而拥有中级证书的占16.55%，拥有高级证书的仅占到5.76%。

综上所述，目前老年养老服务从业人员中女性大于男性比例，调查对象年龄以40-60岁的中年人居多，员工总体学历主要为初中及以下，专业技能水平较低，且调查者的工作年限一般，员工对自己所在行业的流动性表示较高。从这些基本情况调查，可以看出，老年养老服务从业人员存在的问题日益凸显，要想让行业健康发展，对于员工队伍的建设应该高度重视。

2.工作满意度分析。本课题组对老年养老服务人员进行分析，从各项满意度因素的平均值来看，员工最满意的前二项为“和同事的关系”和“机构的管理制度”。而最不满意的二项为“工作升迁机会”和 “工作的薪资”。从总体满意度来看，老年养老服务人员的满意度一般。

3.留职意愿情况分析。（1）工作时间较长。调查发现，目前养老服务人员的工作时间普遍较长，工作时间在10小时以上的有88人，占31.65%，其中有145人的工作时间在8-10小时之间，占52.15%，有23人的工作时间在10小时以上，占8.72%。繁重的工作加之工作时间长，导致很多人不愿意从事或继续从事养老服务工作。（2）工作热情度一般。通过调查发现目前大多数员工的工作热情度一般，仅有30%的员工认为在工作中投入了最大的热情与努力，60%的员工工作热情一般，甚至还有4%的员工已经考虑辞职了。（3）培训较少。在员工培训方面，调查发现44.6%的员工认为培训的次数不多，32.01%的员工认为培训的次数一般，甚至有6.83%的员工认为几乎没有培训。这和目前大多机构的培训情况相一致，机构对新入行员工一般都会开展一定的培训，但对在岗员工的培训较少。（4）目前薪酬偏低。在被调查的人员中，发现大部分员工对于目前的工作薪酬不满意，有28.06%的员工任务薪酬一般，有42.81%的员工认为薪酬偏低，有18.71%的员工认为薪酬很低，仅有10.07%的员工认为薪酬较高。（5）很少愿意继续从事养老服务工作。调查发现，只有很少一部分员工愿意继续从事养老服务工作，仅占12.23%，有56.47%的员工视情况而定，还有31.29%的员工不打算继续从事该工作。可见，目前养老服务人员队伍并不稳定。

二、养老服务人员存在的问题分析

1.数量严重不足、结构不合理。根据政府颁发的《关于加快发展养老服务业的实施意见》，到2020年浙江省将实现“9643”的养老服务总体格局，即96%的老年人居家接受服务，4%的老年人在养老机构接受服务，不少于3%的老年人享有养老服务补贴。按照这个标准，浙江将有900多万老人在家居家养老，近40万老人在养老机构养老。居家养老按每名养老服务人员照顾每20名老年人、养老机构养老按每名养老服务人员照顾4名老年人计算，浙江养老服务人员需求超过55万名。然而目前浙江养老机构加上提供居家养老服务的养老服务人员，总共仅有5万多人。养老服务人员供需缺口高达50万人，养老服务人员数量严重不足。并且随着老龄化发展趋势的加快，养老服务人员的需求还会不断扩大。

2.专业化水平低、服务项目单一。目前，浙江省从事养老服务的人员大多数是农村务工人员、下岗的中年人或退休的老年人。这类人员一般经过简单的培训就上岗服务，在岗期间也很少能参加长期系统的培训，因此在养老护理技术、老年常见病的护理、老年膳食与营养等方面的专业知识和技能非常匮乏，从而导致只能提供较为单一的养老服务。然而随着生活水平的逐步提高，老年人对养老需求也在不断的提高，除了常规的日常生活照料外，还希望能提供医疗护理、精神慰藉等服务。因此，目前养老服务队伍的专业化水平，已经无法满足养老行业的发展需要。

3.待遇水平低、人员流失严重。目前养老从业人员普遍存在工作年限较短，流动性较大的问题。究其原因，一方面是因为这个行业社会地位低，对这一行业还存在偏见，认为养老服务是伺候人的工作，低人一等；另一方面，养老护理工作时间长，工作强度大，而工资却不高，福利也较少。所以养老服务人员流失率较高，从而进一步加剧了养老服务人才的短缺。

三、浙江省养老服务人员队伍建设的对策分析

1.鼓励更多高校开设养老服务类专业。近几年浙江省大力鼓励各高校开设养老服务类专业，目前杭州师范大学、浙江树人大学等37所大专院校、中职学校都开设老年护理专业，2014年招收学生近1.5万名。但和浙江省目前的养老服务人员供需缺口相比，当前培养的专业人才数远远不能满足需求，加上还有相当一部分人毕业后根本没有从事养老服务行业，更造成了养老服务人才的缺乏。因此浙江省应鼓励更多的高校尤其是高职院校开设养老服务类专业，包括护理、家政服务、康复治疗技术等专业，并要求实施“双证书”制度，即学生在取得本专业学历证书的同时，还应获得相应的职业资格证书。从而培养出更多的高质量的养老服务技能人才。

2.提升养老服务人员准入门槛。2011年12月，国务院办公厅了《社会养老服务体系建设规划（2011-2015年）》，我国推行养老护理员职业资格考试认证制度，五年内全面实现持证上岗。但事实上，由于浙江省养老服务人员的匮乏，加之培训机构的有限，使目前并未做到养老服务人员全面持证上岗，从而导致了服务人员的水平参差不齐。为了提升整个行业人员素质，浙江省应严格按照“不持证不上岗，不培训不入户”的要求，尽快对在岗人员加强培训，帮助他们尽快取得相应的职业资格证书。而今后在招聘养老服务专业人员，确定工资待遇时，也应把职业资格证书作为重要的参考依据。

此外，养老服务人员入职门槛的提高，不仅表现为职业资格是否取得，还表现为职业能力是否具备。在目前的养老服务人员的职业资格考试中并未涉及职业能力的测评，有些养老服务人员虽然具备了职业所需要的知识素质，但缺乏相应的职业能力。因此要提高养老服务人员门槛时就要设置相应的职业能力转入测评。以便挑选合适的服务人员进入行业，提高行业人员队伍整体素质。

3.加强养老服务人员的培训。目前浙江省养老服务队伍整体素质不高，不能够为老人提供专业贴心的服务，因此除了要鼓励高校加大人才队伍的培养外，还应该对当前在职的人员进行有效的培训，迅速提升社区工作者队伍的专业素质和职业操守。（1）加强培训机构的建设。2013年，浙江省在杭州师范大学成立了老年服务与管理教育培训中心，主要以培训养老护理的师资队伍为主。为了更快更广的提高养老护理人员的专业素质，我们还应尽快确定一批定点培训机构，对机构覆盖范围内的养老服务人员提供岗前教育、职业技能教育等。（2）丰富培训方式。目前针对养老服务人员的培训，更多的是岗前培训，但这类培训一般比较基础，为了不断提升养老服务人员的综合素质和专业技能，除了常规的岗前培训外，应该多提供一些系统的长期的在岗培训，培训的方式可以灵活多样化，例如在线学习，举办培训班，开展技能竞赛等。

4.提高养老服务人员的薪酬待遇。目前养老服务工作人员的薪酬待遇普遍偏低，加上工作强度大，很多人不愿意从事此类工作。因此，想要吸引更多的人参与养老服务工作，从而扩大养老服务人才队伍，就必须逐步提高和改善养老服务人员的报酬。同时还可以对养老服务人员设立奖励机制，比如对于获得更高一级养老职业资格证书的、连续3年以上获得优秀护理员的、在职业竞赛中获得较好名次等人员，可以给予奖金奖励、假期或者优先给予升职的机会等，从而最大限度的调动人才的积极性。

第8篇：养老培训范文

关键词：养老服务；人才培养；对策

中图分类号：C913.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01

一、江苏养老服务专业人才需求综述

据民政部近日印发的《2014年社会服务发展统计公报》显示，截至2014年底，江苏省60周岁及以上老年人口占户籍人口总数的20.57%，位居全国第三。然而江苏省的养老服务类人才的供给却远远没有达到市场需求水平，养老机构从业人员呈现流失严重，整体年龄偏大，文化素质偏低，专业技能较差的总体状况，因此养老服务专业人才的匮乏已经严重制约了江苏省乃至全国养老产业发展的步伐。

二、江苏养老服务产业人才供给面临的主要问题分析

1.江苏养老服务专业教育培训机构单一

江苏省目前开办养老专业的高校有8所，在数量上领先于其他省市。但是多层次多专业化人才的培养才能促进该行业发展的水平提升，然而江苏省除了高校有养老服务专业的培训，并没有其他相关培训机构。

2.江苏养老服务专业人才高层次学历进修途径匮乏

本科及以上学校对养老服务类专业不够重视，根据资料显示全国开设养老服务专业的100多所院校中仅有四所本科院校，均在江苏省外，同时养老仅作为一个专业方向，而不是专业名。由此可见，在江苏省内从事养老服务行业的专业人员，最高学历进修只能到达大专，没有其他途径提升。

3.养老服务专业师资队伍尚待专业化

目前江苏省高校师资主要由两部分组成，即高学历的研究人员及丰厚经验的社会工作者。然而本科以上没有养老服务专业，所以高学历的研究人员必然不是该专业的学术背景，同时社会工作人员也没有学历进修途径，因此养老服务专业师资队伍的专业化尚需加强。另外由于养老相关杂志数量较少，对养老类专业的教师职称提升造成一定影响。

4.养老服务人才市场紧缺与少人愿意从事养老服务相矛盾

目前社会上急需养老服务人才，但是各个高校却面临着该专业招不到学生的尴尬场景，有的学校甚至由于招生困难而撤销了该专业。这种矛盾局面主要是由于养老工作者的社会地位低下而造成的，这种社会观念古来就有，想要扭转局面需要付出很大的努力，急需政府出面进行引导。

三、对策与建议

1.架构多层次、多形式的养老服务专业教育培训体系

学历教育方面，江苏省教育部门需要建立一个从中职一直持续到硕士学位多层次培训体系。在继续加强中等和高等职业教育的同时，加大鼓励应用性本科设置相关本科类专业，并开设其硕士专业学位授权点，增设养老服务研究方向。

非学历教育方面，教育部门应该鼓励现有培训机构开设养老服务相关职业人才的培训课程，并支持有条件的涉老服务机构对外开设养老服务专业培训。加大养老服务从业人员职业资格证书的建设，规范非学历教育机构培训方向。

2.加强养老服务专业师资队伍建设

大力提升养老服务从业人员的受教育水平和职业能力需要专业的师资队伍作为保障。首先，通过构架多层次、多形式的养老服务专业教育培训体系可以让我们的老师具有更高的专业对口性。其次，教育部门还需要为任职教师提升职称创造很好的环境。目前我国的教师职称体系的评定重科研，重文章，所以政府需要鼓励高水平养老服务类杂志的创办，同时科研部门也要加大对养老类科研项目的政策及资金倾斜，从而让养老专业教师有更大的专业提升空间。

3.加大养老服务专业人员的社会地位

在我国将老人留在身边随时照顾已然成为大家默认的一种养老方式。如今专家研究指出了其弊端，提出了更加科学合理的养老方式，然而并不被现有的社会接受，从而衍生出的养老服务人员自然也不能获得非常高的社会认可度。

另一方面，养老服务人员工作强度高，相比收入却是微薄，不仅如此，一线的养老服务人员还要面对社会中关于其是否真心服务老人的质疑。

以上的就是造成我国养老服务专业人员社会地位低下的主要原因，想要彻底改变该现象，本课题组认为政府需要做到以下几点：

（1）增加养老服务就业的财政补助

政府可从资金上支持养老服务专业的学员和培训机构，并且可以鼓励学生对口就业，及留下来就业，以此来加快地方养老服务行业的发展。比如昆山民政局慈善总会就专门设定有“养老专用人才服务专项资金”，每年额度30万，专门给予昆山就业的养老服务专业人才。然后就在他毗邻的苏州市，则是全省对养老服务财政支持力度最小的城市。所以每年从昆山登云学院毕业的养老护理专业人才都留在了昆山就业，少有人问津苏州。在有资金倾斜力度的基础上，社会人士就会跟随政府的导向，改变他们认为养老服务是个低端无前途职业的影响。

（2）加大养老服务专业的宣传

政府可以通过各种媒体对养老服务专业进行宣传，告诉大家养老服务专业的优势及将来的发展前途，让学生，让家长，让社会上所有的人都不再排斥养老服务专业，并能对其作出一个正确的认识。

（3）提高职业资格证的水平

正如前文介绍养老服务专业对应职业资格证很少，另外名称的拟定方面也有待商榷，比如“养老护理员”更名为“养老护理师”。职业资格证书的增加和考核水平的提升对养老服务专业的社会影响力有很好的推动作用。

（4）加大涉老服务机构中高层的理念教育

涉老服务机构的中高层领导能否正视岗位工作人员的重要性，并进行系统科学的管理，是让所有专业工作人员安定工作的重要因素，降低养老服务人员的流失率必然能提高本专业人才的社会定位。

参考文献：

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[2]吴玉韶，党俊武，主编.老龄蓝皮书：中国老龄产业发展报告（2014）[M].社会科学文献出版社，2014.9.

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[4]高校招生专业目录（2013）.教育部汇编，2013.4.

[5]高校招生专业目录（2014）.教育部汇编，2014.4.

第9篇：养老培训范文

关键词：医养结合；“护工荒”；老龄化

目前我国养老事业面临着人口老龄化和老年人口高龄化两大主要问题，老年人口规模迅速扩大，空巢老人现象变得日益严峻。养老问题已成为我国的重大民生问题，老年人的护理需求最近几年呈现井喷式增长。为满足老年人不断膨胀的护理需求，医养结合养老服务供给模式通过将医疗资源与养老资源有机整合，成为解决我国老龄化问题的一个重大突破。随着我国老龄化的不断加剧，护工在医养结合养老服务供给模式中扮演着愈发重要的角色。然而，由于目前医养结合的各项条件尚不成熟，大多数养老机构都无法实现护工队伍的优化配置，普遍存在护工严重短缺现象。

一、目前我国医养结合养老服务供给的一个主要瓶颈：“护工荒”

医养结合作为目前一种主导的养老服务供给模式，急需大量的具有专业护理知识的护工，而我国普遍存在的“护工荒”问题，却逐渐成为阻碍其发展的一个主要瓶颈。笔者根据之前的一些实地调查，将“护工荒”问题分为护工“招不进”、护工“留不住”、护工“素质低”等三个方面进行阐述。

（一）护工“招不进”

以长沙市某个实行医养结合的养老机构为例，笔者通过调查发现：这家养老机构中有十几个老人，但却只有2个护工，平均来说每个护工要照护8个老人。而按照《老年人社会福利机构基本规范》的规定，每4位老人平均需要1名护工。笔者还从该机构的负责人处了解到，他们尝试了通过护校、妇联、工会等招工平台以及在网上招聘信息等各种渠道来招聘护工，但却很少有人来应聘。

（二）护工“留不住”

除了招聘难，大多数养老机构还面临着留不住人的困境。据民政部相关部门介绍，由于工作量大、工资低、晋升空间不足等问题，护工年平均流失率高达30%。护工流失的问题主要包括两个方面：一是职业间的流动性大，大多数护工进入护工行业是为了解决一时的工作问题，只把护工当作是一种过渡性的工作，一旦找到了一个更合适的工作，她们就会选择跳槽；二是护工职业内的流动性大，一些护工在养老机构经过培训后，已具备了独立从事护理工作的能力，她们就会去跳槽到一些收入更高的家政服务工作。

（三）护工“素质低”

按照《老年人社会福利机构基本规范》，护工需要接受岗前培训，然后在通过省级以上主管机关的培训考核后，才能持证上岗。但一项全国的数据显示：我国目前的养老服务人员仅仅只有32万，其中具有职业资格证的也只有2万人，比例为6%左右。绝大多数护工来自农村，她们主要集中在50岁以上的年龄段，没有固定的收入来源，学历普遍偏低。

二、医养结合养老服务供给中产生“护工荒”问题的主要原因

（一）高偏见

目前，社会上对护工普遍存在着一定的歧视，甚至认为护工就要低人一等。在很多养老机构中，老人及其家属和护工发生矛盾的事情时有发生。这些事实客观上加深了人们对护工职业的偏见，偏见又进一步降低了护工留在养老机构工作的意愿。这种社会上广泛存在的对护工的高度偏见，一方面会使养老机构招收不到更多的护工，给护工的供给造成了巨大缺口；另一方面导致养老机构的在职护工体验不到工作的乐趣，觉得一直生活在他人的歧视中，从而大量流失。

（二）低待遇

几乎所有的护工对护工行业的评价都是工资低、工作累。护工职业的低待遇主要表现为以下三个方面：一是护工的工资福利待遇低。据了解，目前长沙地区养老机构的护工的工资大都在2000元左右。而且大多数养老机构都只是把护工当作临时工在用，很少和她们签订正规的劳动合同，更不会为她们购买一些相关的社会保险。二是护工的工作时间长、工作强度大。大多数养老机构中，一个护工同时照顾六七个老人的现象普遍存在，大多数护工一个月只有两三天的休息时间。三是护工行业缺乏良好的发展前景。从我国目前状况来看，护工职业基本看不到提升的渠道。

（三）“零”门槛

目前我国护工行业没有相关的从业资格方面的政策限制，可以f属于“零”门槛。一方面，我国目前缺乏针对护工行业的职业准入制度，导致了没有相应职业资格证书的人也能够轻松上岗。另一方面，全国护工极度短缺的现状使得上岗资格证等变得不再需要，养老机构为了保证护工数量，只好招收一些“零技术”的护工。

（四）轻培训

养老机构普遍存在的护工“素质低”的问题，究其本质，就是对护工培训的不重视。大多数养老机构都只是把护工当作是照顾老人吃喝拉撒的角色，认为他们不需要掌握什么护理技能。而且，高昂的培训费用和护工的高流失率也使得养老机构不愿意出资对护工进行培训。对护工培训不重视的表现主要为三个方面：一是培训数量不足。二是培训内容不全。三是培训质量不佳。在培训数量方面，总体来说，很少有护工接受过专业培训，即使有一些护工接受过专业培训，她们也大都表示培训周期太短。在培训内容方面，目前仅有的一些培训中，内容也主要是规章制度和护理知识方面，护工职业道德和心理调节等方面的培训却很少。在培训质量方面，大多数养老机构都不重视护工培训师资队伍的组建，老护工带新护工、边学边做的培训方式最为常见。这种培训方式使得养老机构内部存在着大量低水平重复培训，进而使得护工难以学习新的护理知识和技能，养老机构也无法实现护工队伍的优化。

三、有效化解医养结合养老服务供给中“护工荒”困境的对策

（一）矫正社会偏见

社会上广泛存在的对护工的偏见是造成“护工荒”的主要原因，为了解决“护工荒”问题，矫正这种偏见已经迫在眉睫。要想矫正这种社会偏见，一个行之有效的方法就是加强社会舆论宣传。首先，可以借鉴“感动中国人物”评选活动，在全国范围内进行“最美养老护理员”评选，评选结束后还要举行颁奖典礼，并在全国各大新闻媒体上进行直播。其次，可以在全国范围内组织并大力推广“一日护工”体验活动，鼓励人们尤其是老人家属进入养老院当一天护工，争取让他们都体验到护工工作的艰辛，从而增强大家对护工的理解和尊重。

（二）建设企业文化

社会上对护工的偏见可能一时半会很难扭转，但是养老机构自身却可以通过建设自己的企业文化来进行纠正。形成内部尊重在建设企业文化的过程中至关重要。内部尊重分为“自我尊重”和“他人尊重”。“自我尊重”是指护工要意识到自己工作的意义，认同自己的行为。要加强“自我尊重”，可以建立护工持股计划。护工持股可以鼓励护工参与机构决策，使得养老机构利益与护工个人利益有机结合起来，真正实现护工个人与养老机构共同发展。“他人尊重”是指养老机构的管理人员和其他工作人员要保持对护工的充分尊重。一方面，机构管理人员需要经常与护工进行交流沟通，关注其在工作和生活中遇到的难题，并尽力帮助其解决。另一方面，通过组织机构全体成员进行联谊会等娱乐活动，加强护工与医生、护士等其他工作人员之间的联系。

（三）提高工作待遇

为了进一步化解“护工荒”问题，必须提高护工待遇。第一，要提高工资福利待遇。一方面，各级政府应该将护工的工资和福利列入其每年的财政预算当中去，并积极鼓励广大社会慈善机构成立针对护工的专项基金。另一方面，要完善养老机构内部考核体系。要对护工的工作绩效、服务态度等方面进行定量和定性考核，τ谀切┰诳己酥写锏接判愕幕すぃ给予一定奖励。第二，要强化社会保障。首先，养老机构在招聘护工的过程中，要严格按照我国《劳动法》的规定，与护工签订正式的劳动合同。其次，可以借鉴日本等一些发达国家的经验，建立一套专门针对护工的保险体系，为护工购买配套的社会保险。第三，要改善工作环境。一方面，要合理安排护工的作息时间，鼓励护工错峰休假。另一方面，要尽量减少其保洁等非护理性质工作的数量。第四，要实施护工的职业晋升计划。养老机构首先可以让一些表现优异的护工成为更合格的护士助理，然后经过适当培训，还可以逐渐转正为正式的护士。这样一种从护工到护士的晋阶渠道，必然会吸引一些年轻人成为护工。

（四）成立护工协会

护工行业普遍存在着责任不明晰、劳动关系混乱、利益难以保障等问题，有必要加强对护工行业的规范管理。而成立护工行业协会、实现行业自律是规范护工管理的一个有效手段。首先，护工协会要尽快建立护工的职业准入制度，在护工行业实行持证上岗制度。其次，护工协会应积极配合各地养老机构建立针对护工的风险责任金制度，护工在养老机构工作期间需要缴纳一定的保证金，以提高其责任意识。最后，护工协会要明确界定护工的工作内容。护工的工作应仅限于生活护理层面，不得轻易参与医疗技术方面的工作，从而进一步提高护理服务的质量和效率。

（五）加强专业培训

第一，要加大培训力度。可以建立一批示范性护工培训基地，大力开展护工的继续教育和远程教育，对现有护工进行岗前和在职培训。首先，养老机构需要对新护工进行短期的岗前培训，主要包括规章制度、工作职责、护理基本技能等方面，并在培训结束后进行考核，考核通过后才能正式录用。其次，要定期组织在职的护工参加一些护理讲座，使她们的护理知识和专业技能不断得到更新。第二，要建立护工分层培训体系。具体来说是根据护工不同的职称、年龄、学历、护龄等对其进行分层培训管理，目的是为了使不同层次的护工得到其所需的专业知识与护理技能。目前国家也出台了一些使护工规范化的政策法规， 来对护工进行晋级培训，包括初级、中级、高级、技师。第三，要完善培训内容。对护工的培训不应该仅仅局限于专业知识和护理技能的培训，还要加强护工的职业道德和心理调节等方面的培训。

参考文献：

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