人才资源共享机制精选(九篇)

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第1篇：人才资源共享机制范文

[关键词]人才资源 资源杠杆 资源共享

一、引言

人才资源是有价值的、稀缺的、不可模仿以及不可替代的一种宝贵资源，是人力资源的高级表现形式。与有限的自然资源和物质资源相比，人才资源是永不枯竭的战略资源，其在创新活动中具有能动性和创造性，并且其创造力具有本体性和无限性。总书记在全国人才工作会议上明确指出，人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。这深刻地揭示了人才资源在经济社会发展中的突出地位和作用。高校是人才聚集的地方，发挥其人才资源的重要作用更具突出意义。高校人才资源共享是高校充分挖掘人才资源潜力，发挥人才资源重要作用的一种有效途径。

二、高校人才资源共享的必要性

（一）人才资源的独特性

高校人才是不同的知识、能力和核心专长组成的集合体，没有两个人是完全相同的，因为没有两个人具有同样经验，获取同样的资源和技能，这就是所谓的人才的独特性。常言道术业有专攻，意旨人才在不同领域、不同层次所具有知识、能力的独特性。由于人才的独特性，使其在某个专业方面是高精尖的人才，而不是面面通的全才。然而，在高校技术创新或者各类活动中往往需要多种技术知识的融合，这种融合随着创新活动集成度的提高呈指数增长，这就决定了仅凭某个或某类人才进行重大技术创新活动是不可能的。人才资源是保证技术不断创新的关键因素，如果高校仅有某类人才资源，或者专注于某类人才资源的培养，那么在技术创新中将产生人才资源短板，出现人才资源不足的情形。内生人才资源不足是制约高校重大科技创新活动的瓶颈。

（二）人才资源的杠杆作用

目前，逐渐转变的资源观，即对于某些资源“只求所用，不求所有”理念，使得外部寻源策略正变得越来越重要，资源杠杆理论也成了有效运作资源的主导。杠杆作用的原理是，利用内部核心优势资源撬动外部合作伙伴资源为己所用，通过资源共享快速构建资源优势，进而形成自己的核心竞争力。资源杠杆借用了物理学中的“杠杆原理”，形象化地反映了资源对技术创新的作用机制，利用自身优势资源，撬动外部的优势资源，最大限度地进行技术创新活动。

人才资源作为第一资源，其有效利用资源杠杆作用，实现资源共享能使高校或者学术团体获得互补性的科学知识和技术，形成技术协同效应和技术组合优势。因为人才的创新能力蕴含在个人的经验性知识中，它难以通过语言文字传递，而基于资源共享的合作创新活动为获取经验性知识和技能提供了可能性。通过充分利用互补关系，能够有效地联合各参与者的资源，实现技术创新活动价值最大化。

三、人才资源共享效益最大化策略

（一）统筹集聚核心竞争力人才

资源杠杆作用充分地说明了资源共享的效益最大化，然而运用资源杠杆的前提是必须有优秀的人才资源，只有拥有内部优秀的人才资源才能撬动外部优势资源为己所用，从而获取最大的效益。因此为实现人才资源共享的效益最大化，首先必须培养优秀的，具有核心竞争力的人才。“十年树木、百年树人”，形象地告诉人们，人才资源不是一蹴而就的“速生”资源，培养优秀人才是一项长远的系统工程。高校首先要调整人才结构，建立适应社会主义市场经济体制的广纳群贤机制。用博大的胸怀和广阔的视野，把优秀的人才集聚到高校教学、科研和发展的各项事业中来。其次，要建立不拘一格，用人所长的优秀人才培养制度。无论是自然科学人才还是哲学社会科学人才，都有其各自的专长，要充分发挥他们的作用，在各自的工作中锤炼自身的能力，开发其潜能，培养各类高层次人才。不断提高各类人才自身的思想道德素养和科学文化素质，提倡创新意识和开拓精神，使大批德才兼备、品学兼优的人才脱颖而出。

（二）创造良好的人才从业环境

“种好梧桐树，不愁凤凰来”说明了良好的环境对人才的吸引和感召作用，而“良禽择木而栖”又说明了人才对环境的选择效应。因此要想培养才人，发挥人才的积极作用，必须为人才施展抱负创造良好的从业环境，从而吸引人才和留住人才。环境包括“硬”和“软”两个方面，硬环境主要是指加强办公室、实验室建设，更新先进设备，整合学校各种资源，提供良好的工作环境。软环境主要是指建立良好的用人机制，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好风气，并且要建立使人才充分发挥聪明才智，实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感的激励机制。人才与环境的关系犹如鱼与水的关系，团结和谐的氛围和良好的人才机制，能为人才的教学、科研活动创造宽松舒畅的工作环境，使鱼水相溶相得益彰。否则就是无水之鱼、无氧之花，出现“孔雀东南飞”的局面。

（三）搭建良好的人才资源共享平台

实现人才资源共享，发挥人才资源杠杆作用是一个系统工程，它要求在深度和广度上得到广大管理者的共识。人才资源共享的首要前提是学校制定稳定的政策，创造顺畅的人才共享条件。通过制定方针、政策实施宏观上的指导和调控，打破部门、单位壁垒，搭建良好的人才资源共享平台。人才资源共享的必要条件是建立好人才资源共享的资源信息网。通过它可以使高校各部门能及时准确地了解各单位人才资源情况，使各部门或者学术团体人才短缺与其它部门人才冗余实现良好对接。人才资源信息网是高校人才资源共享机制健康运转的载体，是资源共享有序、良性发展的根本保证。人才资源共享的有效途径是采取灵活多样、内容丰富的合作形式。具体的可以采用柔性引进的方式来获取外校优势资源，如在重大科研项目和重点学科出现人才资源缺短的时候，通过聘任相关高校的教授来主讲、主持或做学科带头人，通过他们的“传、帮、带”的作用，培养科研能力强、老中青相结合的学科梯队。还可以采用基于项目的合作研究模式，明确各方的工作内容，协作方式等，互通有无，共享研究手段和研究方法，达到人才资源共享的最大化。人才资源共享的关键问题是注意合作成果及其利润的合理分配，包括合作所产生的著作署名权、专利权、技术诀窍和商标权等。因为这些成果融入了各方的辛勤劳动，是人才资源共享的结晶，对其进行合理的分配是人才资源共享可持续发展的关键要素。

四、结论

第2篇：人才资源共享机制范文

关键词：北部湾经济区 人才 开发与合作 机制

区域人才开发合作，是指区域内外各城市在平等互利的基础上，以公约、协议等形式联合起来，共同开发人才资源所进行整体协同的组织活动。《广西北部湾经济区发展规划》提出要把北部湾建成重要的国际区域经济合作区。加强广西北部湾经济区人才开发与合作，对于推动北部湾经济区建设具有重要意义。

一、北部湾经济区人才开发与合作现状

（一）成效

1、人才开发合作平台基本建立

国家外国专家局与广西共建国际区域经济合作引智示范区，启动北部湾国际区域经济合作引智示范区和中国国际人才市场广西市场建设，为引进、培养和造就广西外向型人才创造条件，培养了一批熟悉东盟规则，具备跨文化沟通、国际交流与合作和创新能力的各类高层次人才。广西国际人才交流中心还分别与香港特区人才交流中心、台湾地区1111人力银行签署了区域性人才交流合作协议。

2、与东盟各国人才交流合作日益频繁

广西与东盟各国相继建立了中国―东盟青少年培训基地、中国―东盟妇女培训中心、中国―东盟法律培训基地、广西―东盟旅游人才教育培训基地、中国―东盟人才资源开发与合作广西基地等人才培训基地。2006―2010年共派出5批次250人到新加坡等国家进修学习，输送了1000多名优秀会展人才赴美国、英国、新加坡和我国香港学习；组织派遣4000多名党政机关及重点企事业单位的管理和专业技术人员出国（境）培训；开展广西北部湾经济区紧缺外向型人才和中国―东盟自由贸易区外向型人才国内培训和国外培训。

3、依托东盟小高地建设引进和培养高层次人才成效明显

自从2006年东盟人才小高地建立以来，其引进和培养外向型人才的社会效应凸显。已经吸引了包括10名博士生导师的178名高层次人才前来服务和工作，累计培训人才4300多人次，其中送到国外进行短期或中长期培训、进修、访问的73名，送到国内著名大学、科研院所、大型企业进修、访问或攻读学位的669名，培养了大批商贸、会展、翻译等方面外向型高层次人才。

（二）问题

1、人才总量不足，与经济增长不相适应

据统计，到2009年，北部湾经济区成立4年来区域内（六市）党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍（以下简称“三支人才队伍”）人才总量与2006年底相比减少了1.2万人，没有达到《广西北部湾经济区2008―2015年人才发展规划》要求的年均增长3.13%（经人事部门统计）的目标，而2009年北部湾经济区GDP达2450.23亿元，比上年增长15.9%。

2、人才结构不合理，重点领域人才短缺

目前北部湾经济区人才主要分布在各级机关和事业单位，而区域内重点发展的沿海工业、港口建设、现代物流、建设规划、国际金融、国际会展、旅游开发与管理、现代农业等行业和基层单位的人才相对缺少；人才主要聚集在条件较好的南宁市和玉林市，而经济条件较差的崇左市和防城港市人才明显不足，不能适应北部湾经济区开发的需求。

3、合作机制不健全，政策缺乏衔接性

北部湾经济区人才开发社会化、服务市场化的体制机制尚未形成，在人才培养与引进合作、人才信息与资源共享、人才自由流动等方面还存在着诸多的障碍。区域内六市还处于条块分割、各自为政、相互竞争的局面，导致人才政策无法衔接，人才资源无法有效整合，人才智力无法实现共享，优势无法实现互补，不利于促进区域经济一体化的进程。

二、创新北部湾人才开发与合作机制的途径

（一）实现制度对接，建立一体化制度

建立统一、平等的规则体系是人才开发合作的根本。为适应区域经济发展，不断推进人才开发一体化进程，实现北部湾经济区统一的人才政策框架体系，建立人才开发合作新机制，逐步形成统一的北部湾经济区人才开发与合作机制框架体系。将各行政区域的制度进行对接，加强对北部湾经济区区内六市的人才引进、人才流动、人才培养、信息共享、公共服务等方面的政策协调和制度衔接，以制度性合作来逐步消除北部湾经济区人才合作中的体制障碍，构建相互兼容的北部湾经济区人才开发合作的制度平台，形成北部湾经济区内无障碍的人才制度环境。

（二）创新人才引进合作机制

加强国内外科研机构、高等院校和区域性人才市场的交流与合作，加大高层次、高技能、紧缺人才的引进力度；在重点项目和重大工程中，实施首席专家建设工程，分批设置首席专家岗位；选择龙头企业，建立人才引进基地，从政策、资金、项目方面给予重点支持；建立定期高层次人才会商制度，举办产学研合作恳谈会，战略合作框架研讨会，有重点地进行对接合作，搭建全方位、多层次、广领域的合作平台，促进产学研合作转化；鼓励企业采取项目和课题招标承包、短期或弹性聘用等柔性方式引进紧缺、急需高层次人才；与珠江三角洲等发达经济区建立人才交流锻炼制度，在人才访寻、人才派遣、人才网站、资源共享等方面开展交流合作；拓展海外人才回国信息渠道，依托海外留学生组织建立了海外人才工作站，加强高新技术创业服务中心和留学人员创业园建设。

（三）创新人才服务合作机制

组建北部湾人才市场，由北部湾人才市场牵头，成立北部湾人才市场跨区域合作协调办公室，协调北部湾人才市场各分市场之间与区域外发达经济区人才市场的交流与合作。建立北部湾人才信息平台，进行区域内六市分市场的人才信息联网，对区域外发达省市人才市场的人才信息进行链接，建立北部湾人才信息库，编制北部湾经济区人才开发目录。加强人才市场业务项目的区域内外合作。如在六市市场网站的首页上开通联盟频道，设置各合作成员标志，建立相互链接；异地个人求职信息及异地单位招聘信息可联网查询公共数据库中的资料；定期举办北部湾人才网上招聘大会；开展远程招聘服务。推进异地人事和人才派遣合作业务的开展，实现“一市委托，六市合作服务”，人才派遣互为。积极开展与东盟各国人才市场机构的合作，建立东盟国际人才市场，建立人才信息交换机制，实现双方人才信息互通、资源共享，实现人才的双向流动，吸引东盟各国优秀人才以及在广西留学的优秀人才留在广西就业。

（四）创新人才合作交流机制

参照上海党政人才交流制度，推进北部湾经济区党政人才的开发和交流。有计划地引进中央、国家机关和东部经济发达地区优秀干部、区外优势企业经营管理人才到北部湾经济区任职或挂职锻炼，传授先进管理经验，支援北部湾经济区建设。重点从国家各部委引进优秀人才到北部湾经济区六市挂职；从自治区厅、局等区直部门选派优秀人才到北部湾经济区六市挂职。鼓励北部湾经济区党政干部和企业管理干部到珠江三角洲、长江三角洲和天津海滨经济区挂职或工作锻炼，学习和汲取其他经济区开发的先进管理经验。

（五）创新人才合作保障机制

一是构建人才开发与合作框架协议。北部湾经济区与发达省市以及合作经济区应当签署一系列合作协议：《人才服务中心人才服务合作协议》、《关于建立博士后工作合作机制的协议》、《关于建立高层次人才智力共享机制的协议》、《关于专业技术人员继续教育资源共享的协议》等。区域内六市政府签署协议《北部湾经济区人才开发合作框架协议》、《人才服务合作协议》、《高层次人才智力共享的协议》、《专业技术人员继续教育资源共享的协议》、《共享引进的国外智力资源协议》。二是定期召开北部湾经济区人才开发合作联席会议。加强人才工作信息交流，协商处理共同事务，轮值方加强对涉及人才开发合作的有关政策、服务项目、协作行动等进行信息通报，并积极通过征询各方意见，处理好合作事宜。三是建立有效稳定的政策协调和监督机制，加大宣传和监督政策执行的力度，确保各项人才合作政策有效落实。

参考文献：

①伍梅. 多区域经济合作下广西与东盟人才交流与合作开发思考[J]．东南亚纵横，2010（11）

②吴继红，乔国通．区域人才资源开发合作新机制的探索[J]．现代企业教育，2010（11）

③王平. 实施中部区域人才合作的对策建议[J]．人才资源开发，2005（10）

第3篇：人才资源共享机制范文

关键词：高职园区 科技资源 共享平台

中图分类号：G717 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.21.006

1 高职园区科技资源共享的效率分析

1.1 高职园区科技资源共享的主要内容

高职园区指多所高职院校集中于特定的地理区域，形成以多所院校为核心的，包括多种服务设施机构在内的，具有以人才培养、科学研究、社会服务为整体功能的集群体。高职园区的科技资源主要包括物理资源、信息资源和人才资源三大类别，其中物理资源主要包括仪器设备，信息资源主要包括科技查新、科技翻译、文献检索等，人才资源主要包括科研师资、研究辅助人员等。根据经济学视角产品的竞争性和排他性两个特点，可以将产品分为私人产品、公共产品、共有资源和垄断资源四大类别。孙凯（2005）指出，科技人力资源和科技信息资源具有公共产品的属性、科技物理资源属于共有资源、而科技财力资源则属于私人产品[1]。

1.2 高职园区科技资源共享的成本―收益分析

社会交换理论认为共享的本质是“收益”与“代价”的社会交换，郑长江等（2009）在分析科技资源共享的成本和收益时指出，资源共享过程中需要消耗一定的资源，存在共享供给成本、共享需求成本、共享服务成本和共享管理成本四种成本；同时也产生因产权私有化转化、使用权交易、资源正外部性和积累社会资本四种收益[2]。作为科技资源共享主体的高职院校，具有经济人和社会人的属性，在科技资源共享过程中必然追求共享收益、降低共享成本，并且共享的前提是收益大于成本。相反，如果共享的收益小于成本，则共享难以自愿维持。根据经济学原理，稀缺资源的科技资源共享存在均衡状态，并且共享的边际效应呈递减规律。

1.3 高职园区科技资源共享的价值分析

高职园区地域上的集聚性为科技人力资源、科技信息资源、科技物理资源的共享创造了外部环境，而且，大部份高职园区的兴建的历史较短，园区内的院校大多是从中职升职而来的，科研能力薄弱、科研仪器设备落后、科研人才匮乏、科研投入不足成为园区内院校的共同特点。

面对岗位需求、适应区域经济发展高职院校人才培养的风向标，因此，除了校际科技资源共享外，校地科技资源的共享同样具有现实意义，其中最常见的是产学研合作。

2 高职园区科技资源共享的平台构建

2.1 共享平台构建的前提

如上文所述，无论是校际之间还是校地之间，高职园区科技资源共享有其积极意义，共同的利益诉求是共享维系和深化的内在驱动力。其次，资源共享是组织进行社会交换获取所需资源的途径，必须满足机会、意愿和能力三个要素[3]，高职园区院校的共享能力和意愿是科技资源共享的前提条件。以互联网为基础的现代信息则是共享的技术因素，知识的共享离不开网络信息技术的支撑。

2.2 共享平台的构建

目前关于科技资源共享平台大多基于计算机互联网技术的理解，王（2012）认为科技资源共享服务平台就是基于互联网及云计算技术而开发的一个共享式服务平台[4]，于忠军（2010）认为，高校科技资源共享平台是利用计算机信息网络系统建立起来的公共服务系统[5]。针对高职院校科研活动的特点，本文认为高职园区科技共享平台是相关高职院校出于共享互利的需要，在自愿基础上共同投入建立起来的相对稳定、正式的科技资源网络组织结构。

2.3 共享平台的共享要素

高职园区科技共享平台的共享要素具有科技资源的普遍性，即同时包括科技人力、科技财力、科技物力和科技信息等资源；此外，又具有区别于区域科技资源的特点，具体包括创业创新、大型仪器设备、科技文献与信息、产学研对接和研究机构五个方面的共享要素。

第一，创业创新。近年来包括产业技术研究中心、企业研究中心、重点实验室、工程技术研究中心在内的高职院校创新平台涌现出来，特别是示范性职业院校，其应用研究水平也有较大的提高。

第二，大型仪器设备。科研活动离不开大型仪器设备的物理基础，在高职园区科技资源共享中，存在开放程度小、使用效率低、投资效益差等问题。

第三，科技文献与信息。高波（2002）将文献信息资源共建共享的模式归结为区域性系统内的共建共享、全国性系统内的共建共享、区域性跨系统的共建共享、全国性跨系统的共建共享4种类型。

第四，产学研对接。高职院校作为面向岗位需求培养高素质、高技能应用型人才的大学，同样具有人才培养、社会服务和科学研究的社会责任。

第五，研究机构。近年来高职院校获得了跨越式飞速发展，随着规模的扩大，高职院校的内涵式发展越来越受到关注，而其相对滞后的科技竞争力则是关注的焦点。

3 高职园区科技资源共享平台的运行机制

3.1 发挥政府在科技资源共享平台构建中的引导作用

从高职园区科技资源的经济学分析可以看出，科技人力资源、科技信息资源和科技物理资源均具有公共产品、共有资源的属性，可以实现共享。依据委托―理论，政府是科技资源的最终拥有者，而拥有优质科技资源的高职院校则是接受政府的委托，政府开发和运用科技资源。据此，政府完全可以引导高职园区科技资源共享平台的构建。

3.2 发挥市场在科技资源共享平台构建中的调节作用

科技资源共享既需要付出成本，又产生共享收益；既存在共享需求，又存在共享供给，因此，科技资源的共享必然存在均衡。依据经济学规律，当共享边际效用为零时，共享效用达到帕累托最优；当共享边际效用为负值时，共享效应下降，则参与共享的高职院校难以实现自愿性共享。

参考文献：

[1]孙凯.科技资源共享可行性分析及对策建议[J].西北大学学报，2005，（5）：109-112.

[2]郑长江，谢富纪.科技资源共享的成本――收益分析[J].科学管理研究，2009，（10）：33-38.

[3]柯江林等.企业R&D团队之社会资本与团队效能关系的实证研究――以知识分享与知识整合为中介变量[J].管理世界，2007，（3）：89-101.

第4篇：人才资源共享机制范文

一、西部地区人才现状

(一)缺乏高层次人才成为制约西部经济发展的重要因素。

1、创业环境差劣。几十年来，西部地区的人们喜欢强调客观自然环境的差劣，而很少谈人才创业环境差劣。而实际上，人才是靠创造一个良好的机制和环境自动集聚起来的。人才着重的是创业环境，西部地区的人才每年往东部跑的多达数十万人，人才外流现象十分严重。

2、缺乏专业技术人员。据统计，到1998年底止，西部地区各类专业技术人才仅为全国总量的15.5%。每万人中中专以上学历及初级以上职称人员仅92人，还不到东部发达城市的十分之一：西部农村的现有人才严重不足，平均每万名农业人口中专业技术人员达不到6名。

3、缺乏富有创新能力的高素质人才。主要表现为：一是高素质人才稀少。据不完全统计，1998年在西部地区国有单位专业技术人员队伍中，研究生以上学历只有1862人(西部地区平均数)，占总数0.35%；二是科学研究与技术开发能力差。1998年，从事于科学研究和综合技术开发的专业技术人员有11448人(西部地区平均数)，仅占全部专业技术人员的1.65%。而东部发达省市这两项比例分别为3.21%和4.16%。由于高层次人才稀少，对实施西部地区的科技创新工程极为不利。

(二)科技人员分配机制平衡有余，竞争不足。

西部地区不论机关、事业单位，还是企业，工资结构基本一致，工资水平大体持平。由于分配机制毫无竞争性，且实际收入低，极大地挫伤了人才的积极性和创造性，令本地人才看了心冷，外地人才望而生畏。

二、解决办法与建议

(一)更新观念，树立以人为本的观点。

把科技人才放在“本”的位置上，就必须更新观念，切实改变重自然资源开发，轻人才资源开发的思想倾向，正确认识人才是开发潜力最大并对其它资源起支配作用的资源，强化人才意识，明确人才是促进西部大开发和经济社会发展的根本动力。

树立以人为本的观点，就是要在西部地区形成尊重知识，尊重人才，开发人才为本，而不是以官为本。只有以人为本，才能把代表先进生产力的科技人才的积极性充分调动起来，让整个社会羡慕知识分子，而不是羡慕大款、羡慕明星。只有打破官本位，坚持以人为本，提高知识分子的经济与社会地位，人才外流和返流的问题也就不难解决。

(二)、发展高新技术，吸引高质量人才，培养培训高新科技人才。

西部人才开发，既要立足于当前，更要放眼未来，突出战略性，前瞻性，针对性和操作性。要吸引科技人才就必须做好以下四项工作：一是抓好科技人才资源地域布局，要有超前意识和全局观念，不断缩小与东部地区的差距；二是根据西部各省市经济发展的必然趋势，抓好科技人才资源第一、第二、第三产业的合理布局；三是的抓好科技人才资源的结构调整，从经济发展的实际需要出发，调余补缺，缓解人才需求急中之急；四是抓好科技人才的培养培训和人才资源配置，重点培养培训在职人员和造就跨世纪学术、技术带头人，提高科技人才资源的使用效率。

(三)、挖掘人才价值，激励人才机制。

要以灵活的机制激励科技人才。应采取以下五项措施：一是以业绩为上，不论资排辈，大胆起用有突出成绩，敢于挑大梁的青年科技人才；二是以竞争为准则，能上能下，采用竞争型的岗位职能工资制，工资与学历、资历基本脱钩，而与岗位业绩、效益紧密联系；三是以有功必赏、实施重奖的人才管理理念，使科技人才趋之不回的发挥才干，让大西北成为实现其自身价值的首选之地；四是以真对实学为主，职称为辅，实行“评聘分开”，解决长期以来职称与工资等待遇挂钩过紧的问题；五是要树立让科技人员先富起来的观念，以调动广大专业技术人才的积极性和创造性。

第5篇：人才资源共享机制范文

一、有关概念的内涵及意义

1，高等教育资源共享的内涵与意义。教育部《教育振兴行动计划》曾指出，要实现社会创新活力、资金资源与现有优质教育资源的有机结合。这为推进高等教育资源共享指明了方向。“高等教育资源共享”是指在一定的区域内，教育部门对其应有的资源打破现有界限，实行共同享用。它不仅包括师资共享，而且包括教学仪器、设备共享和教育信息共享等多种形式和内容。高等教育资源共享有助于缓解高等教育资源短缺的压力，增加高等教育的竞争力。大学城是目前我国高等教育中较普遍的一种资源共享方式。大学城的创建能够避免重复建设和投入，节约经费，提高资源利用率。

2，大学城及其形成模式。“大学城”理念源自西方的大学传统模式。《教育大词典》把大学城定义为“围绕大学建立的社区，人口一般在5―10万，为大学生提供良好的学习环境和便利的食宿、交通条件”。西方大学城是在大学与地区经济发展共同作用中自然缓慢生成的。例如剑桥市、哥本哈根大学，等等。美国的加利福尼亚高等教育体系包括了500余所院校，各层次、各类别高校分工明确，各司其职，在各自领域追求卓越，曾被经合组织(OECD)称为“世界杰出的高等教育系统。”

我国的大学城主要是为了适应高等教育大众化要求，以“主动构建”模式兴建起来的，如上海松江大学城、长沙岳麓山大学城、北京董藩大学城、深圳大学城，等等。目前我国大学城有60多座，人住高校近500所。

二、大学城模式与高等教育资源共享

大学城是研究型大学、教学型大学、教学研究型大学汇聚办学的区域，是高职教育、普通高等教育等不同类型教育共存发展的区域，大学城对高等院校办学模式、人才培养模式进行着新的探索。

1，大学城高等教育资源共享中存在的问题

(1)缺乏有效的协调管理机构和机制。大学城中各个高校在层次、类型、规模等方面各不相同，城内教育资源共享主要依靠政府文件，没有一个统一的管理机构，缺乏成熟的管理机制，因此难以深入、系统地开展工作。各高校都可能产生教育资源共享的意愿和要求，但由于缺少沟通和联系的平台，又不知从哪里和获取信息。这在很大程度上阻碍了大学城教育资源共享工作的开展。

(2)各高校壁垒的存在。由于各高校属于不同办学主体，在硬件、软件的建设上进行了不同的投入，形成了各自的特色，很多高校害怕因为优质资源共享而失去自己的办学特色，从而削弱自己的竞争力，甚至丧失自己的品牌，所以各高校的决策者在施行决策方案时，多从自身利益而不是从整个大学城的角度考虑，人为地将资源封闭，使得社会资源与高校资源、高校之间的资源以及高校内部资源流通不够。大学城内各高校自设壁垒，对外校资源开放设限以及文化等方面的差异只会给教育资源共享增添更多障碍。

(3)缺乏激励开放式教学的机制。高等学校只有不断加强彼此之间的多方合作与交流，才能获取长足进步，而通过资源共享本身就是一个相互交流和合作的过程。开放的教育理念是资源共享的重要前提。大学城内有的高校整体水平较差，迫切需要优质资源的补充；有的高校整体水平高，对外校资源的需求就小。由于缺乏一定的激励机制，那些具备优质资源的高校并不愿意将自己的优势、特色课程等教育资源拿出来共享。政府应制定一系列促进资源共享的举措和激励机制，平衡各方利益，有效促进共享。

2，大学城高等教育资源共享的模式选择

针对我国高等教育资源的特点及大学城现状，笔者认为以下几种模式可行：

(1)设置专门的管理机构。大学城建设的初衷是优化配置和合理整合各高校资源，这需要打破单一的高校部门所有、条块分割的纵向管理模式，设立一个权威的统筹协调机构，即大学城管理委员会。大学城管理委员会由地方政府联合教育主管部门、社会实体和各高校共同组建而成，下设教学、行政和后勤管理委员会等三个二级机构，实行“条状管理”，最大限度地实现大学城内硬件资源的配置与共享。

(2)物质资源共享模式。物质资源主要包括教学基础设施、场所、仪器设备、图书资料，等等。根据大学城内各高校的具体情况对其硬件设施进行统筹管理，打破“一校一户办后勤，校校后勤办社会”的旧体制，采用后勤社会化的管理方式，提供餐厅、学生公寓、超市、图书馆、实验室、礼堂等服务机构，可以大大降低成本。提高效率，有效实现高校间的物质资源共享。

大学城内有的高校教室、实验室空置，有的高校则不够用，各高校可以在满足自身教学需要的前提下，进行市场化运作，使得大部分教室能物尽其用。各高校在满足自身科研之外，也应充分与其他高校共享教学科研仪器设备，以使之达到最高利用率。避免重复添置仪器。大学城应在高校密集地建设图书馆、公共体育馆、宾馆和大型的会议活动中心以提高体育馆的利用率。在高校兴建商业街和景观点也应综合规划、量力而行。

集中优质医资，整合优质医疗设备，在大学城实行校医院资源共享，可以节省开支，减少“小病套公式，大病不能医”状况的发生。

第6篇：人才资源共享机制范文

关键词：科技资源共享 问题 对策建议

中图分类号：G204 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0374-01

在现阶段，开展科技资源共享的意义是非常巨大的。国家对于科技的人力、物力、财力的投入都在大幅度的提高，存在一定的科技资源的使用率不高以及重复浪费的问题，而科技资源作为科技进步和技术创新的重要投入要素，科技资源共享对社会、企业、政府带来的好处是不容忽视的，科技资源的共享程度已经成为国家经济发展的关键和实质，并直接决定一个国家科学、技术、经济、社会之间的互动发展与良性循环程度。为此，有必要针对科技资源共享问题制定一系列的措施，进行促进科技资源共享问题的探讨。

一、科技资源共享的含义

科技资源就是从事科技活动的各项物质资源以及组织、管理、信息等硬、软件要素的总称，它既涵盖了仪器、设备等，也涵盖了实验材料、实验方法、科学实验数据和科技人才。所谓科技资源的共享，也就是说，对于当前的科技资源进行公开和综合利用，保证科技资源能够得到科学、高效的使用和管理，保证科技资源得到最大限度地利用，保证科技资源能够为国家经济社会的发展带来更多的经济效益和社会效益。科技资源的共享主要包括三个方面的内容：一是物理资源的共享，包括大型精密仪器、设备和实验条件等的共享；二是信息资源的共享，包括文献、图书、资料、科学数据等的共享；三是人才资源的共享。

二、科技资源共享的重要作用

1.有利于提升国家创新能力，推动社会经济的发展 当今世界发展的最大特点是科学、技术、经济和社会之间的互动。如何缩短从科学研究、技术开发到产品商业化的时间，使得科技成果迅速扩散，已成为竞争的关键。

2.有利于减少创新主体创新的盲目性和重复性 科技资源共享减少了创新主体创新的盲目性和重复性，使科技创新活动在较高层次的创新平台与思路上展开，从而使创新活动呈现出累进递增的发展趋势。

3.有利于强化社会群体的协同进取意识 科技资源共享可以强化社会群体的协同进取意识，而不是各自为战、相互封锁、恶性竞争，进而推动形成一个具有更为良好的创新意识与共享意识的社会氛围。

4.有利于推动可持续发展进程的加快

在当今时代，实现经济结构的转型，实现产业结构的升级，走新型工业化的道路，就一定要高度重视科学技术的关键力量。实现和促进科技资源共享，有利于实现科技知识的广泛传播和应用，有利于最大限度地体现出科技资源在社会经济发展中的主导作用，最终有利于推动可持续发展进程的加快。

三、科技资源共享存在的问题

从我国科技资源的投入力度来看，尽管资金上投入很大，但是，面临着非常严重的浪费资源问题，这就使得我国科研水平的提高在一定程度上受到了阻碍。

1.科技资源管理工作中，一方面没有制定关于科技资源共享的法律法规，导致科研单位普遍缺乏共享的积极性，另一方面，没有出台具体可操作的共享运行机制。

2.我国的科技资源分散在众多的科研机构、大学和企业中，由于部门之间、单位之间缺乏有效的资源投人管理和协调机制，一方面，各部门之间相互争夺科技资源，各种科学仪器设备重复购买，这就导致了科技资源的严重浪费和经费分散。

3.由于分散和重复，资金往往不足以购买完善的配套辅助件，仪器设备质量普遍不优，不仅整体水平不高而且缺少真正的具有顶尖级技术含量的仪器设备，加之缺乏运行维护费用，许多仪器设备呈低效状态。

四、实现和促进科技资源共享的对策建议

1.建立运行机制，完善相关法律法规

建立科技资源共享法规体系，明晰国家科技资源归属权，将其纳入国有资产范畴进行管理，明确其依托单位的责、权、利，规定其投入形式、范围和力度，以及共享内容、共享范围、数据密级划分、数据产权认定、版权保护、共享用户的界定等。地方各级政府及行业主管部门，要根据各地和行业实际情况制定与国家政策配套衔接的共享政策。最终形成较为完备的科技资源共享的法规体系，推动国家与地方，科研单位、高校与企业间的科技资源共享。

2.抓好科技基础条件平台建设

加强国家科技基础条件大平台建设，加强科技资源投入的顶层设计和宏观调控，成立科技资源共享组织机构。国家应打破传统的部门统属统筹科技发展规划的状况，将科技资源共享纳入中长期科技发展规划，从上至下改革现有科技资源分散投入的体制，统筹布局。建议成立国家科技资源共享管理中心，明确其对国有科技资源共享实施管理、考核和监督职能，运用核减运行经费，或实施科技资源调出、重新布局等杠杆措施对共享不力单位进行管理。从事科技资源共享战略性研究，掌握全国科技资源分布情况，随时向社会科技资源信息。

3.创造出有利于科技资源共享的良好环境

科技资源共享不仅是科技界的事情，更需要全社会的关心和参与。要通过各种方式、手段大力宣传科技资源共享的必要性，向社会公众宣传“资源共享，共同受益”的理念，增强政府部门的资源共享意识，培育科技资源共享的良好社会文化环境。政府要加快电子政务建设，最大限度地公开其信息，使科技界、企业、高校和公众都能共享政府信息资源。同时，切实加快信息基础设施建设，借助于增量资金介入和有偿共享等利益驱动机制，更加科学有效地采集、整理和加工信息资源，最大限度地提高信息资源拥有者参与共享的积极性，保证科技资源需求方能够借助于上网或远程控制等各种各样的途径来体验到流动的信息资源，最终实现和促进科技实物资源的共享。

总而言之，实现和促进科技资源共享具有非常重要的意义。实现和促进科技资源共享是一个系统工程，一方面离不开相应的管理体制机制的保障，另一方面，在技术支撑上也离不开更加完善的方案。在今后的工作中，必须不断地探索和创新实现和促进科技资源共享的有效途径，切实最大限度地实现和促进科技资源共享。

参考文献

[1]张霞.关于落后地区科技资源共享的思考――以忻州为例[J].惠州学院学报（社会科学版）.2013（02）.

[2]梅盈洁，徐志宏，陈中健，贝锦龙，骆艺.加强农业科研条件平台建设的做法与思考――以广东省农业科学院为例[J].农业科技管理.2013（01）.

[3]吴家喜.近十年国内科技资源共享研究进展与述评[J].科技与经济.2012（02）.

第7篇：人才资源共享机制范文

新疆农科院重点实验室建设存在的问题

由于现有重点实验室的建设实行以研究所为依托单位制，资源有效联合与共享不足。人力、物力的相对分散使其在承担国家、自治区级重大科研任务和参与自治区级重点实验室竞争等方面实力较弱；在科技投入上，经费来源渠道相对单一；国家、自治区的科技投入绝大部分用于科技项目，实验室设备维护、更新等经费捉襟见肘；条件建设的滞后在一定程度上影响了原始创新力，导致科技创新储备能力不足；院内强势专业合力不够，竞争重大项目能力不足。新疆农科院棉、粮、油、甜菜、园艺等作物常规育种在国内都有一定的科研地位和影响力，申请项目本来具有一定的优势，但各学科、专业之间由于缺少有效合作，未形成合力，使重点实验室在一些国内、区内重大竞争性科研项目申请方面的中标率低。实验室资源共享是重点实验室管理制度改革的核心内容，也是培养创新型人才的有力保障[8]。目前，新疆农科院重点实验室仪器设备共享率不高，部分实验室因经费原因，急需的仪器设备未能及时到位，对项目的执行和科研创新造成了一定的影响；而有先进实验仪器的实验室因项目原因未能充分利用这些仪器设备，造成硬件条件的浪费。人才是科学研究的决定因素，人才的培养与吸引是重点实验室建设的重要内容之一。目前，新疆农科院重点实验室的吸引人才和激励人才的机制等不健全，在高层次人才的吸引、竞争性申报项目和获准项目的奖励、高水平论文的奖励等方面，均需要制定更合理的、有利于吸引高层次人才的、能够更有效地激发科研人员创新能力的管理制度，使优秀人才“引得来，留得住”。

3促进新疆农科院重点实验室发展的对策

按照农业科技创新体系建设和一流学科发展要求，新疆农科院重点实验室科技创新应进一步优化整合，充分发挥人才优势和农业科技资源配置优势，改善基础设施和装备条件，夯实农业基础研究的基础，形成与区域创新和农业科技发展要求相适应的创新实体。在新疆跨越式发展背景下,新疆农科院重点实验室开放程度得到了提高，但面对全社会的开放机制，其共享开放体制还需进一步完善[9]。一是利用自身优势资源，拓展合作渠道，建立访问学者制度，积极引进国内外高水平的专家来实验室开展研究、开发等工作，与相关研究机构建立协作关系，实现优势互补，促进共同发展。二是加强横向协作，充分利用自身科研优势指导科技产业，促进下游产业化生产。三是建立科研仪器设备和文献资料共享机制。重点实验室应打破传统的占有观念和“壁垒”，避免重复购置和独立使用造成的浪费。一方面，要求实验室仪器设备、图书资料等对外开放；另一方面，要加大大型仪器设备的对外开放程度，通过建立协作共管机制，搭建新疆农科院公益性、基础性实验条件平台，有效配置物力资源，实现资源共享。四是建立人才资源共享机制，结合同一领域各部门之间的人才通用性的特点搭建人才平台，加强人才交流，实现信息资源共享。优秀人才的引进与培养、创新团队的建设是衡量一个实验室水平的重要标准，是重点实验室建设的首要任务。实验室的人才培养目标：一是在研究方面，培养一批优秀的学科带头人和一支高水平的创新团队；二是在管理方面，建立一支结构层次合理、精通业务、有高度责任心的管理队伍。鼓励科研人员进修、攻读硕士、博士学位，开展博士后研究工作；鼓励科研人员积极申报各种课题并加强国际合作；通过课题申报倾斜、经费倾斜、相关政策倾斜，鼓励青年科研人员申报项目；加大对科研人员使用仪器设备的培训力度，充分利用本实验室的先进仪器和设备开展研究工作；实验室应经常性地开展学术交流活动等。此外，科研团队建设需培养科研人员良好的科学素养，团结协作精神及创新精神，以发挥协同作战的整体优势及适应新兴学科发展的需求。实验室建设是一项长期的、基础性的工作，做好实验室的宏观建设规划至关重要[10]。新疆农科院应围绕农业部重点实验室建设规划（2010～2015年）的相关要求，以及自治区农业产业发展、区域经济发展和学科建设的需求，以提高进入国家、自治区重点实验室遴选竞争力为目标，对现有实验室进行有效整合，集成符合新疆特色农业发展的学科优势，做好长远规划。一是加强现有重点实验室的管理，整合优势资源，夯实研究基础；二是围绕自治区农业科技发展的战略需求，以及新疆农科院学科建设要求，建设一批符合新疆特色农业发展的院级综合性重点实验室，为实验室进一步升级提供储备；三是依据自身发展需求，落实重点实验室管理办法，明确管理职责，规范管理程序，制定科技资源共享的制度和管理条例；四是建立科学、合理的评估体系和考核制度，加强对实验室人员的考核和对创新实质贡献的评价。把实验室经费分配、人员编制以及酬金分配等与实验室的评估结果挂钩，激发实验人员工作的积极性，达到“以评促建、以评促改”的目的，逐步提高实验室运行及管理水平。重点实验室建设所需经费除由自治区财政、主管部门、依托单位和课题主持人几方共同筹集外，还应发挥依托单位的科研后盾作用，确保建设经费、运转经费及开放基金能真正地用于实验室基础设施建设、人才培养和对外开放上。同时，鼓励、引导社会各界尤其是有条件的企业和集团通过横向交流等方式与重点实验室开展合作研究。此外，重点实验室还应广辟筹资渠道，通过开展合作研究和开发等方式争取各级政府和民间的资金，通过横向创收增强自身的实力。

本文作者：房世杰任红松李进涂振东工作单位：新疆农业科学院科研管理处

第8篇：人才资源共享机制范文

关键词：世界城市人才资源比较

中图分类号：C812　文献标识码：A　文章编号：1006-5954(2010)10-063-03

世界城市是在政治、经济、文化等领域对全球具有一定控制力和影响力的国际中心城市，是全球经济社会体系的连接点，其知识和信息的高度集聚促使人才成为世界城市发展中重要的战略资源。对城市发展而言，其所拥有和吸附的人才资源的规模、结构和质量是提升城市竞争力的核心力量和关键要素。本文将北京与国际、区域、国家范围内重点城市的人才资源状况进行比较研究，分析北京市人才资源规模、结构分布、创新能力、教育资源、人才机制等方面的优势以及存在的问题，力求有针对性地对北京市人才资源体系建设提出建议和设想。

一、世界城市发展对人才资源的要求

“人才资源是指一个地区所拥有的各类型、各层次的人才数量和构成的综合。”世界城市的发展对人才资源规模、结构、素质、体制等提出了更高的要求。具体包括五个要点：(1)人才资源存量充足。人才资源是城市发展的基础资源，丰富的人才资源是促进产业集聚的基础条件。(2)人才结构与产业结构相协调。现代产业体系的突出特点是高端产业的发展，人才资源的合理分布是促进产业结构优化的重要保障。(3)具备高素质的人才资源。世界城市建设需要众多具有国际视野的高素质人才，包括良好的专业技能、综合素质以及较强的外语能力，尤其创新能力是人才素质的集中体现，也是促进科技向生产力转化的重要动力。(4)人才培养制度科学合理。建设适应世界城市发展的人才体系，需要充足的教育资金和配置均衡的教学资源。(5)人才流动机制畅通。世界城市建设要求建立完善的人才流动优化机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

二、北京与世界各大城市人才资源现状比较分析

纽约、伦敦、东京是公认的世界城市，我们通过北京与这三个城市人力资源状况比较，分析北京和世界顶级城市的差距，明确人才资源建设的目标和方向。在区域性中心城市中，我们选取新加坡、香港与北京进行比较，这两个城市地处亚洲，和北京有着相近的人文环境和发展条件，通过比较能够更好地分析在亚洲区域内北京人才资源建设的优势和不足。上海是我国的经济、金融、贸易、航运中心，城市发展水平和北京比较接近，因此我们也选取上海与北京进行比较。

(一)人才资源规模比较分析

世界城市的基本要求是人口达到一定规模，相应的也需要人力资源达到一定规模。与世界各个著名城市比较(见表1)，北京的人口数量高于其他城市，而且处于15～64岁年龄段的人员比重较高，表明现阶段北京的人力资源比较充足。但是北京0～14岁人口比重要低于纽约、伦敦、东京、新加坡、香港等城市，从中长期来看，中青年人口的比重将会有所下降，怎样提高劳动生产率、应对人口老龄化压力是北京需要关注的问题。

(二)人才资源产业分布比较分析

从20世纪60年代开始，全球经济进入产业结构优化升级的新阶段，由劳动密集、资源依赖的粗放型产业不断向知识、信息、技术密集的高端产业转化。产业结构的优化需要与人才结构分布相协调。理论研究显示，在一定规模条件下，人力资源的聚集会使边际产出递增，形成产业规模优势，但超过一定规模也会出现边际产出下降的情况。因此，合理配置人才资源在产业间的分布是关键。

从图1可以看出，北京市第三产业增加值比重虽然已达到75.5％的较高水平，第三产业从业人员比重也在73％以上，明显高于上海和新加坡，但和纽约、东京、香港等城市相比，还存在较为明显的差距。北京要加快产业结构优化升级，实现经济跨越式发展，仍需要稳步发展第三产业，发挥高端产业对经济的引擎带动作用，进一步引进高端人才，释放优秀人才的辐射效能，促使人才的边际产出递增。

进一步分析上述城市经济发展特点可以发现，这些城市都是全球金融中心，金融业增加值比重较高，对城市经济发展发挥着重要作用。北京提出要大力发展金融产业，打造国际金融中心地位，但北京目前金融业从业人员比重明显低于纽约、东京、香港等城市。因此要引进熟悉国际金融市场、具有高端金融知识和丰富经验的专业人才，加快重点产业发展步伐。

(三)人才资源创新能力比较分析

世界城市往往是全球创新中心，创新是转变经济增长方式、促进经济结构调整的关键，创新能力也是劳动者素质的重要体现。2002年，纽约、伦敦和东京分布在企业中的R&D人员所占比重分别达到79.8％，88.7％和65.8％，而北京2008年企业R&D人员比重约为51.5％。2008年北京市科技活动经费支出约1122.27亿元，科技活动人员45万人，2008年上海市科技活动经费支出595 39亿元，科技活动人员23.08万人。根据中国社科院城市与竞争力研究中心的《全球城市竞争力报告(2007～2008)》显示，获得国际认可的专利申请数前五名的城市分别是东京、大阪、巴黎、伦敦、纽约，中国的深圳、上海、北京三个城市的专利申请数分列第33、47、56位。2009年北京市专利授权量为22921件，上海市专利授权量为34913件。从以上数据来看，北京的企业R&D人员所占比重以及国际认可的专利申请数都低于纽约、伦敦、东京这三个世界顶级城市。与上海相比，北京的科技活动经费支出、科技活动人员数量都高于上海，但是专利授权量却明显少于上海。北京要打造我国科技创新的高地，保持全国科技创新中心地位，需要培养研发、技术、管理、服务等多层面的创新人才，通过高增值性的知识创新与技术创新成果转移和扩散，发挥北京对全国的辐射带动作用。

(四)教育状况比较分析

教育资金投入是提高教学质量的基础，从图2可以看到，北京市教育支出占财政支出比重虽然略高于上海，但是远低于纽约、东京、新加坡和香港等城市。从受教育程度来看，2000年纽约市3岁以上人口中，本科以上学历占27％，2006年伦敦受高等教育人口占15岁以上人口比例为41.71％，2009年香港专上教育以上人口占22％(和北京大专及以上教育程度统计口径基本一致。作者注)，2009年北京6岁以上人口中大专及以上教育程度人口占30.1％。2000年，纽约、伦敦、东京25岁以上劳动力人口的平均受教育年限已经超过了12年，2009年新加坡市民平均受教育年限为9.7年，2008年北京市就业人口的平均受教育年限为

11.7年。北京和世界顶级城市相比，教育程度具有一定的差距，但和香港、新加坡相比还是比较接近的。

(五)人才资源动态优化机制比较分析

世界城市是全球生产要素流通中心，人才资源流动高度自由化，市场在人力资源配置中起基础性作用。

美国的住房、医疗、保险等制度都实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动，并且通过实施选择性的移民政策吸引了大批专业人才。欧盟的申根国之间实行人员自由流动政策，加强了欧盟国家人才资源共享。日本实施“特别研究员”制度，利用资金资助来吸引国际高端研究人员。香港实行“输入内地人才计划”，对于外籍符合资格专业人士，只要雇主聘用这些人员，政府不加任何干涉和限制，可以无限期留在香港工作。

长期以来，北京市人才市场逐步清除阻碍统一发展的体制性因素，人才市场不断加深开放程度，通过各项优惠政策吸引了不少优秀人才流入。但北京受到户籍制度、城乡二元结构和社会保障等各方面因素的制约，人才资源的自由流动还不够便捷和畅通，并且随着生活成本上涨，教学资源配置不均，人才发展受限制等多种原因导致部分人员选择国外城市或者国内二三线城市生活。北京应该建立吸引人才流入的长期机制，根据社会发展环境变化动态调整人才政策，吸引和留住优秀人才。

三、北京建设世界城市的人才资源政策建议

通过北京与国际城市的比较可以看到，现阶段北京在人才资源规模上仍具有一定的优势，但在人才结构、人才素质、人才教育、人才流通机制等方面还有一定的差距，需要加强人才资源体系建设，为北京建设世界城市提供人才保障。

一是制定长期发展规划，提高人才资源素质。人才体系建设是个长期的过程，需要进行合理规划，提高人员素质和劳动生产率，减轻今后人口老龄化可能带来的压力。

二是优化人才资源结构，适应产业发展布局。根据北京产业结构发展状况，构建与高端产业发展相适应的人才体系。

三是加强创新意识培养，提高人才创新能力。通过逐步推进教育制度、教育理念改革，加强创新人才培养。

第9篇：人才资源共享机制范文

关键词：高校；人力资源；共享组织结构

教育部曾在1999年提出“按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师管理模式和教师资源配置与开发的有效机制”的思想。随着高校建设的改革和发展，人力资源共享越来越成为政府与高校、高校与高校、高校与企业之间共同开发和利用人力资源的有效方式，对高校、地方政府、企业的建设和发展都起到了重要的作用。

安徽工商管理学院是为加快安徽省企业高层管理人才的培养，全面提高企业和经济管理部门领导者的整体素质，实施科教兴国和可持续发展战略。于1998年由省政府举办，采取优势互补、资源共享的创新模式，政府经济部门和省内著名高校联合组建的一所致力于造就高素质职业化工商管理人才队伍的高校。其主要培养目标定位于进行工商管理硕士（MBA）同等学力教育。学院弘扬“合作、创新、严谨、求实”精神，走继续教育、能力教育之路，坚持国际视角、本土战略，努力建设具有影响力，独具一格的开放式学院。

一、安徽工商管理学院人力资源共享目标的确定

人力资源共享目标的确定是组织建设的初衷和落脚点，只有明确了共享目标，共享组织中的各个成员才能更好的发挥自身的特点、利用组织内部互补的优势来达到组织间资源的优化配置。安徽工商管理学院是由安徽省人民政府办公厅主管，发挥政府举办的优势，同时联合省内外知名高校合作教学，并与省内著名大企业共建教学社会实践基地。对于举办该高校的安徽省政府来说，通过联合办学的方式，有助于发展和培养安徽省高级经济管理人才，加速安徽省经济技术以及科教的发展；对于安徽工商管理学院来说，弘扬了“合作、创新、严谨、求实”的精神，并且不断的提高了自身的影响力和MBA办学的专业度；对于联合办学的高校来说，通过校校联合办学在共享了优秀的师资力量的同时增加了自身的知名度；对于企业来说，通过校企联合办学的模式可以得到理论的指导并优化自身企业的管理，使企业更具有生命力。由此可见安徽省工商管理学院、联合高校与企业之间在人力资源共享的初期都有一个共同的目标那就是通过进行工商管理硕士（MBA）同等学力教育建立安徽省高级经济管理人才的培养基地来提高组织间各成员的竞争力和影响力。

二、安徽工商管理人力资源共享伙伴的选择

共享伙伴选择和共享组织结构与平台的设计开发是构建组织人力资源共享组织的核心活动。优秀的共享伙伴在组成共享组织时不仅能提高自身的影响力而且能为整个组织带来巨大的创造力和声誉，为整个组织长远发展提供保障。安徽工商管理学院是在政府推动下举办的一所集政府经济部门和省内著名高校优秀教师来造就高素质职业化工商管理人才队伍的高校了，因此在建校的初始就受到政府的高度关注和支持。在联合院校的选择上安徽工商管理学院选择中国科学技术大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽财经大学、安徽经济管理学院、安徽农业大学、安徽师范大学等国内知名的高校，在其中的每一个高校都具有优秀的教师和丰富的联合办学的经验，这无疑为安徽工商管理学院的发展储备了优秀的师资力量。在“校企联合”共建教学社会实践基地的企业选择中，安徽工商管理学院与省内著名大企业：江淮汽车集团有限公司、淮北矿业集团、铜陵有色集团等组建了共享团队，这些企业均是安徽省的品牌企业，有着自身鲜明的特点和优势，并在多年的发展过程中，形成了属于各自的特色机制和运营模式。与这些企业进行联合办学不仅在教学的过程中将课本上的理论与实践相结合使得理论更具有说服力，而且也为企业目前遇到的发展瓶颈或更好的进步提供理论支撑。

三、安徽工商管理学院人力资源共享的组织结构研究

在确定了共享目标，选择了共享伙伴以后，就得进行组织间人力资源共享组织结构的详细设计。高校在进行人力资源共享的组织运行过程中，必需要建立各项功能机构，以利于执行共享合作协议，具体而有效地开展共享成员组织之间的人力资源共享活动。安徽工商管理充分利用了各功能机构的优势形成了自己的共享组织结构。

（一）安徽工商管理学院在政府部门的推动和支持下成立

学院是由安徽省人民政府办公厅主管，发挥政府举办，高校联合、企业参与的整体优势，在安徽省委组织部、省经济委员会、省教育厅、省人事厅、省发展和改革委员会、省财政厅等政府职能部门大力推动和支持下，建立安徽省高级经济管理人才的培养基地。高校作为知识传播和发明创造的主要机构，通过加强其去政府部门及下属事业单位的联合，充分发挥高校“智库”的作用，提供相关专家为政府政策的制定和修改提出参考性意见和建议。

（二）安徽工商管理学院与国内外高校建立人力资源共享合作机制

高等学校是培养人才的摇篮，人才是学校发展的根本，是推动社会发展的生力军，高质量的高校教师队伍的建设至关重要。在人才共享组织建设的过程中安徽工商管理学院选择与中国科学技术大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽财经大学、安徽经济管理学院、安徽农业大学、安徽师范大学等国内知名高校进行合作，并任命各大高校的负责人为院务委员会成员，实行院长领导下的院务委员会负责制，通过政府和各大高校负责人对学院发展方向、规模、办学形式等进行总体规划决策和具体部署。学院通过长期工作、短期讲学，或定期或不定期模式来聘请各大高校的优秀师资来校工作，聘任也采取专项聘用、双职聘用、人才租赁、人员借用等方式。待遇则根据他们在国内外的学术地位和对学校贡献的大小及工作时间长短而定。学院不仅与国内的知名高校合作，同时也与美国西北理工大学等国内外著名院校积极开展MBA教学交流与合作，推进学院教学和学科建设，将学院建设成为有特色的开放式学院。

（三）安徽工商管理学院与知名企业进行人才共享合作

学院注重经济与教育结合，与省内著名大企业：江淮汽车集团有限公司、淮北矿业集团、铜陵有色集团、荣事达集团、国风集团有限公司、丰原集团有限公司、徽商集团有限公司、国贸集团、华茂集团有限公司等共建教学社会实践基地，并不时的邀请知名企业家为学员开设专题讲座，使得MBA学员在接受理论知识的同时不脱离实际。不仅如此，学院还通过优质的师资力量企业提供企业内训，通过开设讲座、企业内训等方式使得学院和企业之间形成优势互补。这一方面有利于提高高校的科研创新能力，培养适应市场需求的应用型人才；另一方面有利于本专业学生充分利用学校和企业两种教育环境和教育资源，提升综合能力，增强就业竞争力，提高知识的生产成果转化能力。

四、结论

一般来说，高校人力资源共享组织运作的功能机构由两层构成，一方面是在宏观、高层上由相应的共享成员中的各个组织共同参与建立的高层管理机构，负责整个人力资源共享组织内部的协调工作。在这个过程中涉及到共享目标的确定和共享伙伴的选择；另一方面在微观底层上按照具体的高校人力资源共享需求和合作共享目标及项目的不同组建一个或多个高校人力资源合作共享团队，形成相应的人力资源共享体系，以不同的共享方式实现高校人力资源在拥有者与需求者之间的共享，通过对高校人力资源共享组织的设计来使得高校的人才达到最优化的配置。

参考文献：

1、王林雪,游月琴.科技人力资源共享的网络组织模式设计与运行[J].产业发展,2009(11).

2、魏霞.高校人才共享战略的途径及手段[J].黑龙江高教研究,2006(4).

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