技术人员培训计划及方案精选(九篇)

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第1篇：技术人员培训计划及方案范文

一、培训项目

（一）县（市、区）卫生局局长和业务股长集中培训。培训重点：乡镇卫生院管理年活动普查情况通报和中期评估情况讲评等。培训期5天。该培训由省卫生厅组织实施，具体时间待省厅通知。

（二）乡镇卫生院院长集中培训。共培训6期，每期5天，由省卫生厅组织实施，具体安排另行下达。

（三）乡镇卫生院卫技和检验类技术人员集中培训。医技和检验类技术人员包括放射、b超、心电图和医学检验四类技术人员。根据乡镇卫生院医技人员“缺什么，培训什么”的原则，以县（市、区）为单位，每个卫生院按照1名的名额分配，各县（市、区）卫生局可根据辖区乡镇卫生院的具体需求进行调节。在分配名额总数不变的情况下，派不出的可不派，不需派的不必派，派得出的可多派。分期分批进行，每期10天。由省医院协会负责组织实施。

（四）乡镇卫生院卫生技术骨干集中培训。以内儿科专业技术骨干为重点培训对象，每个乡镇卫生院培训1名内儿科专业技术骨干。重点培训内儿科常见病、多发病的诊疗技术和应急医疗救治知识等。由市卫生局医学考试培训中心组织实施。

（五）乡镇卫生院参加全国执业医师考试人员考前强化培训。培训对象为往年多次参加全国执业（助理）医师考试未通过，2009年技能考试合格的临床类别考生。培训内容以2009年全国执业医师考试大纲为蓝本，对重点和难点知识进行系统复习培训。免费培训，教材自带，伙食费自理。培训期25天。由省农村卫生协会商省医学会组织实施。

（六）村卫生室乡村医生内儿科专项技能集中培训。培训重点：内儿科专项技能和农村卫生适宜技术。计划培训每所村卫生室1名乡村医生，培训5天，由县（市、区）卫生局组织实施，在2009年10月底前完成。

（七）乡镇卫生院卫技人员普训。按照《湖南省乡镇卫生院管理年活动方案》，以乡镇卫生院为单位，组织有关卫技人员集中开展“三基”培训和农村卫生适宜技术训练。普训由各县（市、区）卫生局组织安排，年底前考核验收。

二、乡镇卫生院技术骨干培训安排

（一）乡镇卫生院技术骨干进修培训对象及要求：每所乡镇卫生院选送一名内儿科专业技术骨干参训，卫生院确无内儿科人员，可安排急需进修培训的其它专业技术人员到上级医院进修。培训时间：130天（其中理论学习30天）。培训地点：集中培训设在市卫生局医学考试培训中心，集中培训后，中心卫生院医师安排到市级医院进修，其他卫生院医师由所在县（市、区）卫生局安排到县级医院进修。

（二）培训日期和参培人员名额分配

第一期：5月29日－6月27日，5月28日报到。

参训单位：北湖14人，桂阳39人，宜章27人，安仁23人，汝城20人，共123人。

第二期：7月17日－8月15日，7月16日报到。

参训单位：苏仙17人，资兴26人，永兴23人，嘉禾18人，临武23人，桂东18人，共124人。

三、培训经费

省卫生厅对农村卫生人员培训安排了补助经费，补助标准为县（市、区）卫生局局长集中培训140元/天·人；乡镇卫生院院长集中培训120元/天·人；乡镇卫生院卫生技术骨干培训4000元/人（含集中授课培训费2000元/人）；乡镇卫生院医技和检验人员培训60元/天·人；村卫生室乡村医生集中培训30元/天·人。实际发生费用的差额部分，属于市局培训的，由市卫生局负责；属于县级培训的，由县（市、区）卫生局负责。乡镇卫生院卫技人员普训所需经费由卫生院自行解决。

农村卫生人员短期集中培训的食宿费、培训费等费用在培训补助经费中列支；乡镇卫生院参加全国执业医师考试人员考前强化培训的住宿费、培训费和进修培训的进修费、住宿费、资料费等费用，从培训补助经费中列支，伙食费自理；卫生行政部门和培训基地以及受委托的单位不得向学员收取上述列支费用。农村卫生人员培训经费务必做到专款专用，不得截留挪用。超级秘书网：

四、培训要求

（一）加强领导

各县（市、区）卫生局要切实加强农村卫生人员培训工作领导，精心组织，明确责任，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，并安排专人全程负责每一个培训项目，保证规定的培训时间、内容、师资力量、培训质量和效果。市卫生局成立郴州市农村卫生人员培训工作领导小组，局长王东任组长，副局长谭明仁、钟庆红任副组长，周勇、姜首晴、钟茜园、邓晖、刘春林、廖甲新、张志红同志为成员。领导小组下设办公室，张志红同志兼办公室主任。

市直及县（市、区）有关医疗单位要认真做好培训进修任务的承办工作，安排好师资，为学员提供好的学习和生活条件。各选派单位要按照通知要求，认真选派思想好、能安心在乡镇卫生院工作的专业人员参加培训，并保障培训期间的工资、福利待遇，有条件的酌情给予一定伙食补助。

（二）制定方案

各县（市、区）卫生局要按照我局

统一布置，制定2009年培训计划和实施方案。方案要具体，操作性要强。各县（市、区）要对辖区内农村卫生人员进行全面摸底，认真选派相关人员参训，各类参训人员名单按要求及时上报市卫生局农合科。培训计划与实施方案于2009年5月20日前上报市卫生局农合科和医学考试培训中心。

第2篇：技术人员培训计划及方案范文

CMB项目是指基于社区卫生诊断的农村牧区卫生人员区域性培训体系研究项目。实施CMB项目，对优化卫生人才队伍结构、提高农村牧区卫生机构人员服务水平和管理能力，特制定此实施方案。

一、目标

1.建立以医院为核心的基层卫生人员培训基地，培养20名左右长期兼职培训工作基地教师。

2.举办8期培训班。培训专业技术人员600人次，培训管理人员60人次。通过借助医学院的优良师资培训资源优势，有效提高卫生人员在职培训水平和培训效率，进一步提高卫生人才队伍技术和服务的整体水平。

3.借助“医学院附属医院远程医疗会诊及医学教育网”，与医学院、卫生政策研究所建立长期信息双向互通机制。

二、内容及方式

1、师资培训：由医学院对遴选的基地教师进行教学方法及业务培训。

2.卫生管理人员培训：由自治区级培训基地教师（包括自治区卫生政策研究所的专家）负责培训。所有医疗机构管理人员必须参加全部管理培训。

3.业务培训：由自治区级培训基地教师和基地教师共同完成，其中基地教师培训时由自治区培训基地办公室派人进行质控。

三、实施时间：年至年。

四、组织实施

领导小组负责协调培训工作，制定培训计划，安排学员学习，管理学员等。领导小组下设办公室，办公室主任由高永斌兼任，负责培训项目的日常工作。

（二）培训实施

项目培训工作由卫生局负责组织，由医院负责具体实施。

1.师资培训（年10月-年6月）：主要对级培训基地教师进行培训，共培训60人次。培训内容为国家卫生部规定的农村卫生适宜技术及与本科室相关内容，并要求培训者在该阶段承担一定的教学任务。本阶段结束后进行教学考核，考核合格后方可成为基地教师。

2.卫生技术培训（年7月-年6月）：培训卫生技术人员约600人次。举办五期培训班，每期为5个月，脱产理论培训和实践相结合。半年结束后对培训对象进行考核。卫生人员理论培训以县级基地为中心展开，实践学习在医院和医学院附属医院两个基地进行。培训结束后基地教师与基层卫生技术人员建立长期稳定的帮扶关系，培训结束后通过网络和电话等方式随时进行业务指导。

1.1第一期（年7-12月）培训120人，培训任务由自治区培训基地教师承担，级基地教师作为助教跟读、备课、试讲。

1.2第二期（年3-7月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。

1.3第三期（年-2013年1月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。

1.4第四期（2013年3月-7月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。

1.5第五期（年3月-7月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。

3.卫生管理人员培训（年7月-年7月）：培训管理人员60人次，举办三期管理人员培训，每期四个月，前两个月脱产理论学习与参观考察相结合，内容为卫生管理基本知识，全科医学理念及农村基层卫生服务机构管理。后两个月培训对象回到工作岗位，对本机构存在问题进行分析，并提出建议完成书面报告为培训考核的项目之一。卫生管理培训以自治区基地教师为主，并与卫生政策研究所建立长期联系。

3.1第一期（年7月-10月）培训40人，培训地点由自治区项目组安排。

3.2第二期（年7月-10月）培训40人，培训在本基地进行。

3.3第三期（2013年7月-10月）培训40人，培训地点由自治区项目组安排。

4.不定期短期培训：在项目实施过程中，根据实际需要，向自治区项目组提出申请，不定期举办各项专题培训。

（三）保障措施

1.经费保障：为保障项目顺利实施，每年为项目配套经费10万元，用于培训基地建设、培训会议食宿安排、基地教师津贴等。

2.政策保障：经选拔最终被确定为基地教师的人员，由卫生政策研究所与共同颁发聘书，凡被聘用的基地教师，职称晋升和聘用时享有优先权。凡参加项目培训的人员按照继续教育规定经考核授予学分，培训考核作为人员年度考核、绩效考核的依据之一。

五、效果评估

通过前后对比、专家评估、目标群体评估、执行群体评估等方法，对培训工作进行进度评价、效果、效率评价、基地建设评价、师资队伍评价、培训课程评价；对学员进行知识掌握成度评估、技能和实践能力评估、培训满意度评估。

1.平时评估：每次培训进行训前训后对比，评估培训效果，并进行满意度调查。

第3篇：技术人员培训计划及方案范文

项目立项与实施方案

攀钢经过40余年的建设发展，现已成为我国最大、世界第二的产钒企业，是我国最大的钛原料基地和产业链最为完整的钛加工企业。公司下属攀钢钒、成钢钒、攀长特钢、矿业等14家子、分公司（单位）。攀钢存在职业病危害的生产经营单位点多、面广，主要职业病危害因素有粉尘、化学毒物、物理因素、电离辐射4大类。据2009年职业病危害申报统计，累计接触人数3万7000余人。攀钢职业病防治工作需要规范化、系统化的提升，实现全方位全员参与。

项目立项

攀钢集团劳动卫生防护研究所（劳研所）是职业卫生技术服务支撑机构，承担了全员职业卫生培训的项目策划任务。2009年底，提出了全员培训方案，经公司审定立项，并同意劳研所内设职业健康安全与公共卫生培训中心（培训中心），专门负责项目计划与实施。

职业卫生培训有明确的法律法规要求，但无具体的时间、内容和周期等细则规定。培训中心参照国家和四川省关于安全培训管理及相关文件，在2010年初编制了全员职业病危害防护培训计划与实施方案，经修改后于2010年2月以攀钢公司文件下达执行。

实施方案

职业卫生培训对象分为4类。第1类，集团有限公司主要负责人和职业健康管理部门负责人、管理人员；第2类，子、分公司（单位）主要负责人和职业健康管理部门负责人、管理人员；第3类，子、分公司（单位）所属厂（矿）主要负责人和职业健康管理部门负责人、管理人员；第4类，从事有职业病危害作业的管理人员，技术人员和操作人员。

项目由公司安委会领导，安办监督、检查与考核；人力资源部与安全环保部负责总体组织与管理；各单位负责安排本单位受培训人员接受培训；培训中心承担培训教学具体事宜。各类人员培训目的、内容、方式及相应责任部门等规定见表1。

为保证人数最多的第4类人员培训稳步推进，公司规定培训时间为20学时，培训方式分两种：有害作业人数

项目实施

全员职业卫生培训项目自2010年1月开始准备，至2012年5月总结，历时2年多。培训教学从2010年4月开班，2012年4月收班。包括第2类、第3类和第4类对象，共举办428期培训班，3万8248人受训，3万7847人取得培训合格证。

项目准备

在项目准备阶段，攀钢编写了《作业场所职业病危害防护知识培训教程》。该教程以职业病防治法律法规、职业危害知识与防护方法、岗位应急处置知识与技能为主要内容。包括正文9章，附录10个，全书约25万字，印发1万3893册。

教学大纲满足了攀钢主要职业病危害防护需求，涵盖了基础知识、粉尘、毒物、物理因素、岗位危害辨识和典型案例6个科目，并规定了各科目的具体教学内容。

此外，攀钢还组建了两支培训教师队伍，一是课堂（理论）教学教师；另一种是实习教学教师，负责岗位危害辨识和典型案例分析教学。课堂教师在劳研所专业技术人员中选拔，按科目成立教学小组，每组3～5名，轮流参加教学，既保证教学需要，又不影响本职工作。实习教师由培训中心从受培单位职业安全（卫生）工作人员中选拔。

人员培训

经公司人力资源部同意并协调，培训中心委托四川省职业安全健康协会主办第2、3类人员培训。2010年7月和8月，在成都和攀枝花各举办了1期培训班，216人参加了培训。这两期培训班教学大纲包括：职业健康形势、任务与要求，法律法规，基础知识与管理，危害因素辨识、预防控制，职业健康监护与职业卫生档案，职业病危害事故及其救援等。培训教学由四川省安监局和职业安全健康协会，攀钢劳研所内取得国家、省安全生产培训资格的专家承担，并邀请四川大学教授等授课，时间30学时。

第4类人员培训由2010年4月13日开始，至2012年4月10日结束。共有14家子、分公司（单位）56家厂矿参加了培训，培训人数达3万8032人。

项目结束

培训教学完成后，攀钢还对实施阶段拖欠的部分教学后续工作进行查漏补缺，主要工作包括：对受培训对象个体的考试试卷、实习记录汇总、审核；对受培训单位的培训实施情况汇总、统计；填写并发放培训合格证；对所有培训记录按档案管理要求进行归类、整理、造册、成卷，形成完整的材料归档。

经验与不足

攀钢全员职业病危害防护培训项目的结束，标志着承担的职业病防治主体责任已履职完成了“宣贯与培训”这项“规定动作”。项目进程中，有可称道之处，也有问题与不足。

首先，攀钢用行政力强势推动，是项目得以实现的根本保障。这表现在公司以行政文件明示决心，安办定期监督检查，职能部门管理与协调到位。把国家职业病防治法律法规对培训的要求，分解细化为可操作的方案，是项目实施的前提。攀钢设立了专门的培训业务机构，充分授权其项目职能，是实施与推进的组织保障和技术支撑。为推进全员培训，公司要求劳研所设立培训中心，全权负责项目的计划与实施，这是项目得以顺利推进的重要条件之一。

培训中心在培训初期，针对点多面广，不断更换教学场所的实际情况，提出了一套培训教学与组织管理模式，并在推进过程中不断修订、补充与完善，最终形成了一套适用于大规模培训管理的模式。模式要点有：制定培训方案、教学大纲与教学计划；组织、协调各受培训单位形成实施方案；编制课程表，配置师资、考务人员及落实教学考试场地；教学过程控制，如培训流程指导、教案审核、监考巡视、教学评估、合格证颁发管理；定期培训小结、汇报；培训费用预算、收支及台账的建立；培训档案审核、暂存，在规定时间移交档案室。

在工作中，也存在一些不足之处，实际效果与预期尚有差别，有待改进。项目的预期目标是通过全员培训，使受培训人员意识有较大改观，专业素质有较大提高。实际情况是，约20%用人单位效果很好或较好，约60%用人单位效果平平，约20%用人单位效果不好或很不好。

没有可借鉴的经验，分析不充分，导致计划进度过密过快，教学后续事务被迫拖延。项目初期认为培训就是“讲讲课，”制订的培训计划班期过密，进度太快。一天一期是常态，一天两期的时候也不少。推进中发现培训还有很多教学后续事宜，如：阅卷、复核、记分，实习教学记录收集、整理汇总，个人培训成绩评定，用人单位培训情况汇总，以及填写和发放证书等。由于总体时间要求已定，为保证进度，被迫将部分教学后续事宜延后处理，使一些单位不能按时得到结果，领不了证书。

课堂教学理论性太强，现场与实例分析内容偏少。课堂教学教师由劳研所业务技术人员组成，除少数外，大多数教师对生产现场的了解与熟悉有限，教学时理论内容多，实景实例分析少，使得针对性不强，共鸣度差。

用人单位普遍存在“重生产、重安全、轻职防”的现象。为了不影响生产，又完成培训任务，安排下夜班的人员接受培训，挤占了职工休息时间，学员情绪较大，甚至对培训产生抵触心理。少数用人单位因为亏损，或者为了节约成本，严格控制培训教材订购数量。应该人手一册的培训教程，个别上千人的单位却只订购十几本教材，其培训效果自然难以令人满意。

建议

第4篇：技术人员培训计划及方案范文

企业的中层管理人员是企业管理的中流砥柱，各部门的管理者承担着部门的日常工作事务、提出工作计划，组织部员有效率完成其目标事务，作为企业的中间力量，他们在企业起着上接公司上层，听从调遣;下连员工，指挥协调。他们的管理对于企业的发展是不言而喻的，而他们素质的提高也直接影响着企业的水平和效益，因此，对中层管理人员的培训也格外重要，但是，由于种种原因，对他们的管理存在许多缺陷，本文在海南某企业的调查研究中发现中层管理人员培训的一些问题，这与很多企业存在的大多一致，为了纠正这些不足，本文提出解决方案，以期有益于他们的管理。

【关键词】

中层管理者;培训

企业中层管理人员的工作复杂而难度大，他们是一个颇具挑战的经营群体。中层管理人员不同于一般的员工，他们对自己的行为能够进行理性的约束，更具有自我实现的需要。首先，他们拥有企业内较为稀缺的知识技术资本，是实现企业目标的骨干力量，而一些中层管理者又是从普通员工提拔上来的，有着专业的技能，因此也是企业的技术骨干，他们更加追求创新，在组织中享有一定的独立性;其次，中层管理者的低层次需要已基本满足，他们更加注重自我价值的实现;最后，从工作的特点来看，他们是连接高层管理者与基层管理者的桥梁，必须具备良好的沟通表达能力，同时他们还担负着企业最具难度及创新性的工作，这就要求中层管理者必须是一个充满了责任感的团队。

一、企业中层管理人员培训目的

一个企业的成长发展需要不断地注人新鲜的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，对人力资源的培训开发是最重要的手段。对企业中层管理者的培训，不仅可以通过升职来调动他们的积极性，同时也可以保证企业的发展充满活力。企业中层管理人员的培训，由于行业、岗位、职务及企业发展战略不同培训的内容会各有差异。但总体来讲，中层管理人员培训的主要目的有以下几点：

（一）业务能力

企业中层管理人员业务能力的培训和提高，有利于使其成为企业的中流砒柱。不断地给予中层管理人员学习的机会，使他们不断地补充和更新基本知识，不断地开发技能，在训练中提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，从而使之成为办事不仅认真而且能有条不紊地处理各种业务的人才。他们的成长有利于协助企业领导者制定合适的战略计划，同时能够协调各方资源，为企业创建竞争优势，使其适应不断变化的环境。

（二）管理能力

在中层管理人员的培训中，提高其管理能力极为重要，而绩效管理又是处于管理的中心，绩效管理是企业管理的核心内容，也是企业不断提升员工组织整体绩效的有效途径，它不仅强调工作的结果，而且重视过程，追求的是过程和结果的有机统一。因而提高中层管理人员的工作计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理也是培训内容中要重点训练的内容。

（三）预测能力

作为一个企业的中层管理人员，应当具备较强的行业发展研判能力，了解本行业的发展方向，了解企业的长期发展目标、企业的现状和现行发展中存在的主要问题，了解企业成长、发展的内外环境，具备把握大趋势的能力，这是企业稳步发展的前提和基础。

（四）文化意识

企业中层管理人员培训，需要加强其文化意识，有利于不断促进主人翁意识的提升。要在企业中层管理者中不断地深化企业的宗旨、使命、价值观以及管理文化，借此可以强化他们的团队精神以及相互之间的依赖关系，可以帮助宣传企业文化，实现组织内部的规范教育。

二、企业中层管理人员培训方案问题分析

本为对海南这家企业参加培训的中层管理人员进行一系列访谈，其中受访人员分4批共人数14人，其中认为过去几年企业领导层忙于产能扩展，疏忽了对培训工作的重视的有10人次，占总人数的78%;认为培训效率不高的有9人次，占总人数的65%;认为培训政策和流程效果不佳的有7人次，占总数的50%;认为培训那课程和师资需要改善的6人次，占总数的42%。综合以上访谈结果和培训需求问卷调查结果显示：中层管理人员工作心态良好，认为工作需要培训，培训师改善工作绩效的主要方法，高层对培训不够重视。本文总结海南这家企业的中层管理人员培训存在三方面的问题：

（一）培训观念的不重视

长期以来企业资源主要集中在进行产能扩展和对新增市场份额的争夺上，对人力资源培训的战略性认识不足，缺乏完整的规划;培训经费投入不足，没有得到足够的重视，受经营状况影响较大。不重视员工的培训，使得员工胜任素质模型缺失，缺乏员工素质标准，无法分析和识别培训需求，培训基本上与员工个人发展没有任何关联;培训的政策、制度和流程具备，但基本上只存在于纸上，缺乏支撑性文件，操作性差，在培训实施过程中不具备任何指导意义;培训计划制定缺乏针对性，流于形式，各部门基本上不予执行。

（二）培训师资缺乏

培训师资匮乏，没有内部培训师培养和管理制度，培训课程开展过程中，多为赋闲工程师兼职，难以满足高层次培训和企业发展需求;员工培训缺乏系统性平台内容支撑，基本上没有针对各专业、各职能和各工种的内容开发，没有成型的培训课程体系。培训课程的开发和培训材料的发缺乏统一的规范和规划，没有体系，内容陈旧，可读性差，实用性差，基本上流于形式;没有针对国际市场的英文培训课程和课件，缺乏能用英文授课的培训师。此外，培训场地分散，随机性强，没有专业的培训场地和固定的培训器具，培训主要培训场为分布在会议室或培训室;培训管理混乱、培训资源浪费严重、各级培训职能部门培训课程重复。企业人力资源部门并不负责培训的管理和规划，而是由工会下属的培训学校的一个部门只负责年度的培训规划，培训的开发和实施则由各职能部门自行负责。

（三）培训流于形式

很多企业的培训往往是以教师讲授理论为主，即使培训中涉及一些案例，也是培训老师分析，学员听听而已，且培训方法单调，学员只是被动地参与，没有充分考虑成人学习的特点，发挥其主观能动性，让学员自己去思考问题、分析问题。在培训工作实施之前，很少企业进行中层的能力盘点，更缺乏科学的培训需求调查，更谈不上设置科学合理的培训计划，多是领导者仅凭一己之见或跟随“培训潮流”来决定培训内容;在培训后，没有培训效果考核、也不追踪培训效果。企业培训在流程上的主观性和随意性，导致高投人、好方法即使是名师、名培训课程都不会达到预期的效果。

以上问题制约着企业的产品升级和品牌形象的树立，企业任何经营活动和战略的实施都离不开满足具体岗位和职责要求的人才的供给和保障，因此人力资源培训体系是企业的“造血”组织，以上问题的长期存在会严重制约着企业的健康成长。

三、企业中层人员培训方案升级

（一）综合考察企业、员工的需求分析

培训需求分析是做好培训工作的基础性工作，培训目标设定的是否合理，培训计划制定的是否科学，都依赖于科学而准确的培训需求分析，培训需求分析也是评估培训效果的重要保障，做好中层管理人员培训需求的分析是搞好中层人员培训的关键环节。可以从以下几个方面进行培训需求的分析：一方面，从企业层面进行培训需求分析。企业层面的组织需求分析是通过对企业战略目标、实现目标的关键驱动因素、组织所处环境、行业特点等因素进行分析，发现组织存在的问题及产生问题的根本原因。另一方面，从人员层面进行培训需求分析。人是培训的对象，也是培训的中心，从企业的员工入手进行分析，可以确定培训的对象与内容。工作业绩是进行人员分析的依据，通过对企业中层管理人员的业绩进行分析，找出实际工作业绩与目标之间的差距，这些差距就是企业需要培训的方面。人员分析主要从中层管理人员的工作经验、态度、专业、能力等方面入手。

（二）确定培训目的

企业的培训并不是要盲目实施，必须要有明确的目标，这样才能保证培训的有效性和针对性，做到有的放矢。结合中层管理人员的特征，可以将培训的目标归纳如下：更新和补充新的知识，提高其胜任未来工作所需的能力;使他们能够适应不断变化发展的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念和企业文化、价值观;培养出个别骨干分子，使之成为未来高层领导者的接班人。此外，在确定培训目标时，必须综合培训需求分析，做到真正了解中层管理人员需要培训什么，并且要结合各个岗位的要求明确通过培训应该达到一个怎样的效果。对企业中层管理人员的培训需求可通过两种方式获得：一是访谈法。设计合理的访谈提纲，其内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等，访谈要有记录并在结束后进行整理分析。二是通过集体座谈的方式，人力资源部门可以结合本公司年度的工作重点以及绩效情况，初步制定一个培训方案，然后召集管理人员就培训的计划进行集体研讨，明确具体的培训需求，对培训草案提出可行的建议，最后通过修正形成企业最终的培训计划。

（三）培训手段、方式的多元化

在方式方法考量之前，必须规划好培训内容。对中层管理人员的培训，其内容十分宽泛。其中业务知识和管理知识，营销技巧，管理技能，团队建设，谈判技巧，MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲，中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力，行业发展研发能力，团队建设能力等的培训。

培训的方式选择除了课堂学习，也要将实践锻炼和网络学习引入培训当中，丰富培训手段。

1.实践锻炼。向中层管理者提供挑战性的工作，使管理者在实践中不断提升自身的沟通协调能力、管理素质和专业技能;安排管理者定期轮岗、交叉任职;在赋予其职责的同时，倡导公司富有经验的、有良好管理技能的资深管理者与中层管理岗位上的储备人员建立良师益友型关系，通过教学相长，达到共同提升的目的。

2.课堂培训。建立实训教室，引入经营管理沙盘、销售管理沙盘等实战演练课程，让管理者在游戏般的学习中体验到完整的企业经营过程，感悟正确的经营思路、管理理念、组织沟通、团队合作、经营效能等。又如，引入行动教学法。行动教学能为课堂培训与在岗实践中搭起一座桥梁，让管理者在受训的同时，解决工作中的实际问题，达成绩效。某制造业集团公司在举办针对技术人员和车间主任以及工段长的一次“六西格玛”的培训中，就开展了一次行动教学：培训前，外请专家深入企业展开调研，通过跟企业高层、培训负责人、质量管理负责人的沟通与交流，确定培训的主题，以及所需要解决的问题;接着，培训分为四个阶段实施：第一阶段为课堂培训，由讲师为受训者介绍“六西格玛”的管理理念和操作方法;第二阶段为课堂演练，在引导师的带领下，受训者们以企业中实际遇到的问题，利用“六西格玛”的方法进行分析，寻找解决问题的思路;第三阶段为实际运用阶段，由受训者在工作中，按照训练时的思路和学习到的操作流程来开展工作;第四阶段，培训师到企业回访，了解实施中学员们遇到的问题，并引导大家进一步思考解决问题的方法。学员反馈表明，这次行动教学效果非常好。

3.网络学习。我们处在一个信息化、网络化时代，各种社会化媒介让人们目不暇接，我们应将有关企业文化、管理理论和专业知识等，通过在线的方式，让管理者可以在不耽误日常工作的前提下灵活、自主地安排学习，从而达到使培训即时化、常态化、现场化、长效化的目的。

（四）重视培训后的评估

即在培训项目结束以后对培训项目进行全面评估，是整个评估体系中最重要的部分。其主要任务是对培训结果进行衡量，对培训是否达到预期目标进行评估。则可以借鉴柯式模型，进行三个层次的评估。第一，学习层评估。学习层评估主要评估学员通过培训学到了什么知识，以及是否了解这些知识是如何应用到工作中去的。学习评估一般通过书面考试的形式进行，如测试被培训者所掌握的理论知识，但也可以通过角色扮演、模拟环境等方式测试被受训者的技能的改善。在企业的实际操作过程中，更多地使用了测试卷的方式，根据不同的课题，事先拟定好相应的测试问卷，在培训后立刻发放，并要求受训立刻完成。第二，行为层评估。主要是评估学员在培训后行为是否有改善，是否运用了在培训中所学的知识、技能等等。这一过程可以通过两个不同时点的评估来进行：培训前行为评估和培训后一段时间的行为评估。评估的方式可以采取观察法、360度评估法等。第三，绩效层评估管理人员的绩效考核本身就是难点，不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行绩效的考核，管理人员的定性指标较多，所以企业管理人员绩效层的评估必须依赖于企业的绩效考核体系，需要有管理人员的绩效结果。在假设指标完全能够代表管理人员的绩效水平的前提下，灵活弹性的用绩效指标中的某个指标或某几个指标来评估。

在新的形势下，要高质量、高要求地做好中层管理人员培训工作。这样才能使我们企业迅速发展，才能提高中层管理人员的队伍素质。但中层管理人员数量众多，而且各为其职，导致所要做的培训内容必须包括多个方面，所以要尽量去做好，做到不同的人对应不同的培训方法，让他们每一个人得到最好的培训，进而提高能力。

参考文献：

[1]张莺，李文安，吴洪奎，姜维.企业中层管理人员培训的思考[J].石油化工管理干部学院学报，2006（03）

[2]赵广军.提高企业中层管理人员培训效果的对策[J].山东工会论坛，2014（06）

[3]张璐.企业中层管理人员的培训设计及优化[J].山西煤炭管理干部学院学报，2010（08）

[4]冯杰.浅议如何做好企业中层管理人员的培训[J].现代企业教育，2012（03）

第5篇：技术人员培训计划及方案范文

推进“三大培训”，备足人才“源动力”

定义“三大培训”

自主培训：指基层单位为完成生产岗位技能人员胜任能力考评而开展的培训工作。基层单位是自主培训的责任主体，培训中心是管理平台、督导主体，直接管理培训分中心，督导工作站，负责实施全过程监督和管控。

统一培训：指由培训中心组织实施的管理及专业技术、技能培训工作。公司专业部门是专业培训的责任主体，培训中心是工作平台，是实施主体，负责开发培训项目，深化培训内容，加强日常管理，开展专业技术及管理岗位内部认证。

委托培养：指公司委托专业支撑实施单位实施的专业核心骨干培养工作。专业支撑实施单位是责任主体，培训中心是运行平台，是组织主体，组织各专业制定培训计划，参与实施跟班培训、实岗工作，协调后勤保障工作。

重点工作及实施方式

1.实化自主培训，提升生产技能人员岗位胜任能力

工作任务：以基层单位为主体，采用普考、培训、复测、年检的方式，开展基于岗位胜任能力测评的生产技能人员实用化培训，实现“技能达标、人岗适应”目标。一是按照三年内对主业一线生产技能人员测评全覆盖的原则，开展生产人员岗位胜任能力考评工作，2013年重点考评变电运维、配网运维、配网检修专业；2014年重点考评输电运维、输电检修、电能计量专业；2015年重点考评变电检修、用电检查、抄核收专业。变电二次、调度监控运行专业按公司调控中心要求实现分年度目标。二是有序开展专业融合双技能人才培养工作，分年度实现调度与集中监控、继保与自动化站端运维、变电运行与维护人员技能融合目标。三是对集体企业回归人员和跨区流动人员开展转岗适应能力培训，以技能培训为重点，培训合格后补充一线用工需求。

实施方式：基层单位按照“三年全覆盖”原则，确定本单位2013-2015三个年度的测评专业，根据《国家电网公司生产岗位人员职业能力培训规范》，实化岗位技能规范。36家单位每年3月底前，制定岗位胜任能力考评方案；3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，对不合格人员进行强化培训并复测，复测结束，提交自评报告，向公司申报年检；10-11月，公司专业部门根据各单位制定的考评方案，组织抽检，综合评价效果。

2.强化统一培训，提升专业技术和管理人员的岗位履职能力

工作任务：由公司运检、调控、营销、财务等专业部门主导，培训中心和基层单位配合，组织专业技术提升统一培训和岗位考试。一是开展技术监督、输电、变电运维等专业技术管理人员培训，进行专业岗位资格认证考试。二是组织调控运行、方式计划、继电保护、自动化专业技术培训，进行专业岗位资格认证考试。三是开展抄收、核算、用电检查（含反窃电）、业扩报装、营业前台、计量、采集运维、市场及智能用电、95598客户服务专业技术人员岗位资格认定工作，对不合格人员进行培训。四是组织有财会基础知识、且有意向从事财务工作的非财会人员，参加会计核算基础为主要内容的专业培训，进行财务岗位内部资格认证考试，考试合格补充到缺员岗位。五是继续组织会计核算、预算管理、资金管理、资产产权、财务稽核等财务在岗人员的专业提升培训和岗位技能考试。

实施方式：公司运检、调控、营销、财务等专业部门，制定本专业培训及考试方案，人资部分年度安排实施。各专业部门实施的专业岗位资格认证考试，将根据考试成绩，分为“优秀、良好、合格”三档颁发内部岗位资格证书，先作为员工上岗的优先条件试点，逐步建立和完善内部资格认证机制，将其作为员工岗位竞聘的必备条件。

3.创新委托培养，提升专业骨干人员核心技术能力

工作任务：委托电科院、检修分公司、客户服务中心等专业支撑实施单位采用跟班培训、实岗工作方式开展现场培训，培养专业骨干，打造高精尖技术支撑团队。一是委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干。二是委托检修分公司培养变电运维、变电检修、直流专业骨干。三是委托客户服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干。四是委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。

实施方式：公司运检、调控、营销等专业部门，确定2013-2015年各年度专业骨干培养计划，人资部每年安排运检、调控、营销共14个专业，约200名专业人员赴电科院、检修分公司、客户服务中心等单位跟班培训、实岗工作、学习培训1-6个月，培养专业技术骨干。

凝心聚力抓落实，全面推动培训工作

1.生产人员岗位胜任能力考评

每年2月底前，公司拟定工作方案；3月底前，基层单位制定完成生产人员岗位胜任能力考评方案，指定理论和实作考试范围，报送公司人资部备案。

每年3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，各单位对不合格人员进行强化培训并复测。

每年9月底提交自评报告，向公司申报年检。

每年10-12月，由运检、调控、营销等部门组成专业组，公司根据各单位考评方案，进行年度抽检。

2.专业技术和管理人员岗位履职提升培训

每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销、财务等专业部门，制定培训计划和岗位资格认证考试方案。

每年3-11月，培训中心在主办部门指导下，明确培训内容，确定培训和考试方式，聘请培训师资开展各项培训。课程结束，严格考试，由公司进行内部资格认证，颁发内部岗位资格证书。

每年11月底，培训中心提交自评报告，向公司申报年检。

每年12月，公司通过参培人员调查、基层单位反馈、组织抽检等方式，对培训效果进行综合评价。

3.专业骨干人员核心能力提升强化培训

每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销专业部开发完成专业骨干培养计划。

每年3月，支撑实施单位细化实施方案，明确时间进度；委托单位与电科院、检修分公司、客户服务中心等单位签订委托培养合同；每年4-11月，支撑实施单位开展现场培训。

第6篇：技术人员培训计划及方案范文

一、指导思想

按照《广东省中小企业和民营经济*年工作情况及*年工作意见》的要求，*年全省中小企业培训工作要以提高中小企业管理者现代经营管理水平、提升员工劳动技能为重点，以推动中小企业体制创新、技术创新和管理创新为目标，为增强中小企业竞争力、推进做强做大提供智力支持和人才保证，全面提高中小企业的综合素质。

二、目标和原则

（一）主要目标：

——通过整合社会专业培训资源，初步构建起全省中小企业培训体系，形成财政支持与市场资源有机结合的中小企业培训运行机制。

——通过培训，使广大中小企业管理者了解国家相关经济政策，掌握现代企业管理知识，进一步提高经营管理水平；使广大员工掌握岗位专业知识，进一步提升劳动技能。

（二）基本原则：

——按需施教、务求实效。要根据广大中小企业的特点和发展的需求，分层次、分类别、有重点地开展内容丰富、形式多样、时间灵活的培训，突出针对性和实效性，确保培训质量。

——面向市场、服务企业。要充分发挥社会专业培训机构在培训工作中的基础作用，积极培育和规范中小企业培训市场，为开展管理者和员工培训提供有效服务。

三、工作重点

（一）继续实施好国家中小企业“银河培训工程”。要按照国家发展改革委中小企业司“银河培训工程”的要求，在去年取得较好效果和影响的基础上，认真做好宣传发动工作，使广大中小企业充分意识到经常参加培训学习的重要性，引导广大中小企业的经营管理人员、专业技术人员、广大员工主动参与并接受培训，推动中小企业形成自主培训、终身学习的企业文化氛围。

（二）建立完善中小企业培训课程体系和师资库。要根据中小企业的普遍需求设计科学合理的课程体系，并在此基础上采取公开招聘的方式建立完善中小企业培训师资队伍（培训师资人才的招聘细则见附件一），为全省中小企业培训工作提供丰富的课程和师资资源，确保培训质量。

（三）整合社会专业培训资源，初步构建起全省中小企业培训网络。要充分发挥社会专业培训机构的积极作用，通过认定一批中小企业培训示范机构，引导社会专业培训机构积极参与中小企业培训（培训示范机构的认定细则见附件二）。要充分发挥社会现有培训设施的作用，通过设立一批中小企业培训示范基地，推动中小企业培训示范基地建设（培训示范基地的认定细则见附件三）。通过培训示范机构的认定和培训示范基地的设立，逐步建立健全全省中小企业培训网络，使培训工作日常化、规范化、市场化。要充分利用先进的互联网技术，建设中小企业网上培训平台，使广大中小企业从业人员随时可得到培训，从而扩大中小企业培训覆盖面和受益面。

（四）推进适合中小企业需求的个性化培训。要深入企业调查研究，制定出适合中小企业实际的培训工作计划，根据不同层次、不同类别人员的实际需要，多形式、分类别地开展培训。针对当前中小企业碰到的融资难、人才匮乏、管理水平不高、宏观经济政策不了解、财税知识缺乏等突出问题，重点开展中小企业融资、信用担保、人力资源管理、现代企业管理、电子商务、宏观经济政策、财税知识以及专项劳动技能等培训，满足中小企业急需学习和掌握专业知识的需求。

（五）加强与省外、境外培训机构的交流与合作。一是要分批组织中小企业行政主管部门人员以及中小企业经营管理人员到中小企业发展较好的兄弟省市或地区参观学习，实地了解学习发达地区中小企业的发展环境、成功企业的管理经验和方法，增强感性认识和实际操作能力。二是要积极拓展境外培训渠道，根据中小企业主管部门及广大中小企业的需求，开展与境外培训机构的培训项目合作，探索选派优秀中小企业行政主管部门工作人员及中小企业经营者到境外培训学习的方式和途径。

四、组织领导

第7篇：技术人员培训计划及方案范文

一、大庆油田采气分公司员工培训现状分析

大庆油田是于1959年发现的中国第一座大油田，是中国最大的油田，世界级特大砂岩油田，位于中国黑龙江省大庆市。大庆油田采气分公司于2005年5月成立，截止到2013年8月底，天然气总资源量为20 287亿方，探明地质储量2 498亿方，探明率仅为12.3%，未开发地质储量1 049亿方，天然气的开发远景可观。

（一）大庆油田采气分公司员工状况

大庆油田采气分公司组建初期，各单位调入人员及大学毕业生组成管理、专业技术队伍，截至2014年底，管理、技术人员共有610人，平均年龄 33 岁，其中，具有大学以上学历的461人，占75.6 %。员工文化程度的具体情况如图1所示。其人员均成为高级职称50人，中级职称159人，初级职称282人；共有副科级以上领导干部94人，其中，正科级干部37人、副科级干部47人，机关33人，基层（作业区、大队等）领导班子51人，基层队干部222人。

通过综合分析，员工结构特点可以概括为“四多四少”，即管理技术人员多，操作服务人员少；技术瓶颈多，核心人才少；管理难题多，专业队伍少；新人新站多，管理经验少。

（二）大庆油田采气分公司员工培训情况

大庆油田采气分公司大力实施“人才强企”战略，以能力建设为核心，以调整结构为重点，以选拔激励为手段，促进了各类人才的快速成长，人才培养成效显著，队伍整体素质稳步提升，具体培训情况如表1所示。

大庆油田采气分公司立足当前，谋划长远，着眼于实现科学快速高效发展，确定了 “以气补油”的战略目标，全力推进油田可持续发展，在不同类型的人才培训上也取得了一定的成绩。在复合型人才培养方面，实现从被动地选拔人才向主动地培养人才转变；在管理人才培养方面，实现从满足当前生产经营管理需要向满足未来竞争优势的高度培养人才转变；在技术人才培养方面，实现从低层次人才运作向关键人才和战略型人才转变；在技能人才培养方面，实现从个别工种、少数人才的培养向各个层次、各个序列的人才培养转变；在内部师资队伍方面，实现从短期应急人才培训向高层次储备人才培训转变。

二、大庆油田采气分公司员工培训存在的问题及成因

（一）大庆油田采气分公司员工培训存在的问题

根据大庆油田采气分公司人力资源状况和培训工作可以看出，现有培训工作中具有的主要优势，但是仍然存在着许多问题，还有很多地方需要改进和完善[1]。

1.培训目的不明确

大庆油田采气分公司树立了“培训是采气分公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，但员工培训没有明确的目标，在培训过程中，只是一味地被动接受培训老师所讲解的内容，针对性不强，效果不明显。

2.缺乏对员工职业生涯的规划与设计

大庆油田采气分公司目前在培训方面根本没有考虑到员工发展的需求，而是仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目，培训焦点落在了员工产品知识的增长和技能的提高，还没有上升成为以能力开发为主的教育培训体系[1]。

3.缺乏培训需求分析

大庆油田采气分公司人事部进行的培训主要为满足公司的要求，主要是按领导层的指示进行，为完成任务而安排的，没在员工中进行培训需求调查，缺乏充分而准确的培训需求调查，使培训缺乏针对性。

4.培训内容上存在缺陷

大庆油田采气分公司刚刚建立不久的培训站主要是一些知识点的学习和掌握，而对观念、态度、价值观等方面的教育和习惯养成等则很少问及，教育内容的选择相对滞后。

5.培训实施方面的不足

大庆油田采气分公司建立培训站以来，尽管培训的手段和条件都有很大的改观，但是企业培训没有合适的培训教材，没有好的培训师，培训方法缺少创新[2]。

6.无培训评价与总结

大庆油田采气分公司较为重视培训资金的投入问题，或如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，造成培训与实际生产服务脱节。

（二）大庆油田采气分公司员工培训问题的成因分析

1.培训观念上存在误区

大庆油田采气分公司的领导对培训定位不清，没有分析公司的困境是否通过培训就可以解决，认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作。

2.培训目标上缺乏人岗匹配考虑

大庆油田采气分公司培训主要目标是对各个岗位的员工进行岗位职能的培训及企业文化培训等等。但在制度上，近几年来维持着企业内部员工子女继承性的就业，多数人与岗位的技能完全不符，同时对岗位的兴趣也不浓厚。

3.培训内容上针对性不足

大庆油田采气分公司大规模的统一培训内容难以满足全体员工，水平较高的培训内容相对低学历人员可能难以理解和学习，水平较低的培训内容相对于高学历人员可能浪费了时间、精力和培训经费等。

4.培训软硬件上设施不健全

大庆油田采气分公司成立时间短，培训师资软硬件都很匮乏的情况，有的培训师的专业理论知识体系较为完整，但缺少实际操作技能经验，而有些培训师具有丰富的实际演练的操作能力，但是综合素质和文化水平受限。

5.培训结果与员工自身利益联系不足

大庆油田采气分公司由于缺乏对培训效果进行持续、系统的评估与反馈机制，并且仅采用培训考核与员工薪酬相联系的单一考核形式，没有涉及到员工的晋升与职业发展，与员工自身利益联系不足。

三、大庆油田采气分公司员工培训体系的设计

为提升员工基本素质，加大全员培训力度，大庆油田采气分公司员工培训体系应本着超前储备、分级分类、创新优化、实用效益和全员覆盖等原则进行设计。

（一）员工培训体系设计过程

围绕分公司发展目标，按照推进“人才强企”战略的要求，牢固树立“培训是最具效益的投资”，“持续培训、终生学习”等先进理念。

1.培训需求分析

需求分析主要是分析和评估组织中由于存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标作好准备。因此，需求分析通常包括组织分析、工作分析和个人分析三方面内容[3]。

2.培训计划制定

一个良好的培训计划能够使受训者真正学有所获，愿意接受培训，促进培训过程的良性循环。其过程主要有：人事部制定年度培训计划指导意见；所属各单位、机关各部门提出培训建议计划，报送油田公司人事部；人事部进行审查、汇总，制定度培训计划，由人事部发文执行；人事部审批后，由各单位发文执行。

3.培训方式选择

大庆油田采气分公司目前主要用的培训方式为课堂讲授、多媒体讲授、案例分析、小组讨论、公司内部经验的人员做导师五种方式，除这五种方式之外，结合大庆油田采气分公司作业专业性强、现场工作繁杂、技术含量高、风险性高的特点，将培训方式确定为导向培训、在职培训、外部培训以及商务和管理人员培训等。

4.培训的组织与实施

大庆油田采气分公司的员工培训体系在计划制定好后，应系统地实施到采气分公司中去。培训计划的制定和实施是一个系统的过程，它决定了培训项目是否可行、有效，有序高效实施培训计划主要涉及几个方面：确定培训师，优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验；确定教材，主要有外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材；确定培训地点，一般有企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室等；准备好培训设备，如电视机、投影仪、屏幕等；决定培训时间；发通知，要确保每一个应该来的人都收到通知。

5.培训效果评估

培训效果评估是针对培训需求分析和计划过程，检查是否存在可能导致培训无效的问题，将实际的实施情况与计划相比较，找出培训实施过程中出现的问题。大庆油田采气分公司在进行培训绩效评估过程中，往往因为现实的实际情况，对评估工作不重视，导致培训效果不明确。对此，可以主要采用四种方式加以解决，即培训开展过程中的培训课程评估、培训课程结束后的上岗考试、培训对员工行为产生的影响的工作评估以及培训产生的效果即员工的工作满意度评估。

（二）员工培训体系设计方案

1.新员工的培训设计

对新员工的培训注重提高其适应工作环境能力、了解公司文化能力和综合素质。培训的内容以企业文化与历史、管理规章与制度、企业的环境以及团队建设的管理培训为主[4]。

2.技术员工的培训设计

对技术专家、公技术员工的培训注重提高其技术决策能力、攻关能力、创新能力、前瞻预测能力及培训指导能力。培训的内容以前沿科技、技术创新及岗位业务知识为主。

3.基层工作人员的培训设计

对一般生产操作服务人员的培训注重提高其岗位操作技能、安全行为约束能力、多岗通的复合技能。培训的内容以本岗位及相关岗位的基本理论、操作技能和安全环保知识为主。

4.管理人员的培训设计

管理人员的培训注重提高其领导能力、战略决策能力、经营管理能力、自主创新能力。培训的内容以工商管理知识、创新思维、法律法规、哲学、企业文化、职业道德为主。

（三）员工培训体系实施的保障措施

1.提高管理者对培训的支持力度

高层管理者对培训战略的发展方向以及企业能否进行有效的培训起着决定性作用，可以积极为培训提供必要的培训资源和指导，并规定明确的培训目标。只有这样，才能形成“管理者素质提高一管理者支持培训一培训效果优良一员工能力提高一吸引、保留、激励人才一企业竞争力增强”这一良性循环。

2.创建学习型组织文化理念

培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响着培训工作。提倡学习工作化，强化全员学习、终身学习与自主学习的理念，使员工的学习态度从“要我学”到“我要学”转变，营造一种人人学习、共同进步、比学赶超的文化氛围，从政策和机制上引导和鼓励员工自我开发，自学成才，加强终身教育的规划和协调，形成多层次的培训网络。

3.创造良好的培训实施转化环境

加快形成从上到下重视培训、支持培训的良好氛围，要让高层领导熟悉、了解培训工作，从而主动关心培训工作，在各种场合上经常提培训工作；加强培训师队伍建设，继续开展内部培训师的选拔、聘任工作，强化培训师的使用、考核、激励等措施，加大遴选聘请油田内外知名专家、学者力度，吸纳外部智力资源为我所用；加强培训基地建设，整合培训资源，优化调整重点培训基地专业布局，强化基层关键操作岗位实训设施、场地建设；加强培训课件的开发和利用，建立和完善相应案例库，逐步建立“标准统一、内容规范、满足需求”的培训课件体系，进一步促进员工培训的标准化、科学化和规范化[5]。

4.完善培训相关管理机制

一是完善培训动力机制。加大宣传教育的力度和企业本身的吸引力，使员工与企业保持一种相互依存、荣辱与共的共同体意识和为企业积极做贡献的动力；健全完善人才队伍建设的政策制度，营造人人皆可成才的良好氛围，增加学习的动力；深化岗位管理、绩效考核等制度改革，使员工感受竞争压力，变岗位压力为成才动力。

二是完善培训激励约束机制。实行经营管理人员“先培训、后提拔”制度，专业技术人员培训与职称评聘挂钩制度，生产操作服务人员培训与职业技能鉴定和岗位薪酬联系制度，强化对培训的激励与约束作用。

第8篇：技术人员培训计划及方案范文

主要表现为基层农技人员队伍严重不足，基层农技推广队伍很难承担农业科技传播这一重要角色，据第二次全国农业普查显示，吉林省农业从业人员为938．67万人，乡级农技人员4754人，乡级农技人员人均承担农业从业人员1970人（见表1）。吉林省耕地面积8300多万亩，乡级农技推广人员人均承担耕地面积17458亩，人力明显不足。为了维持日常工作开展，全省农技推广系统中，县乡一级目前都是超编状况，县级超编为21．5％，乡级超编20．1％。

尽管如此，基层农技人员却是农民获取农业科技信息的重要途径。调查发现，由于吉林省乡村人际传播网络的缺失、村农民技术员在补助几近于无的情形下形同虚设；多数农户对大众媒介传播农业科技的方式不认同，电视对于农户来说主要是娱乐工具，而不是通过电视来获得农业科技信息，以电视为代表的大众传媒在传播农业科技方面的作用也没有想象的大，上网的农民只有6％，如果以全省的农户为基数，这个比例更是微乎其微，这其中还有相当一部分农户上网并不是为了获取农业科技信息。因此农户对基层农技人员的依赖性很大，近90％的农户遇到技术问题首选基层农技人员。

解决吉林省基层农业科技组织传播中的问题，需要对当前基层农技体系的现状有一个宏观的把握，对解决问题的方案有一个切合实际的定位。客观地说，目前基层农技推广面临的情况，不论是从基层政府职能的转变上看，还是从农业生产集约化的发展方向上，都颇有过渡的意味。因此在原有的农村公共服务制度外供给模式已经在事实上解体的情况下，目前的体制安排带有明显的过渡性，新的农村公共服务体系的构建才刚刚拉开序幕，乡镇政府目前这种尴尬的角色亦不会是长久的制度安排。

二、提高基层农技推广

部门科技传播能力的对策无论如何，当前的农技推广人员的数量很难增加，基层农技人员的工作积极性也很难依靠大幅提升工资待遇来提高，基层农技人员必须适应当前农村的整体环境，认清形势，在过渡时期采取过渡办法。现阶段对于基层农技人员来说，需要提高专业技术人员的行业自律，发挥政府的组织传播的优势，探索适合本地区特点的科技传播方式。

1．通过各种形式的培训，提高基层农技队伍现代农业的综合素质。

基层农技推广队伍素质较低已是一个不争的事实，短期之内其人员结构是很难改变的，对这些人员的培训将决定吉林省现代农业的发展进程。在此，外企出于占领市场的目的，对自己产品的推广介绍而进行的各类培训极具可借鉴之处。当前应该对基层农技人员进行农业基本技能的考核测试，对其知识结构、基本技能的分层分类，制定人员培训计划，同时通过相应的评价激励机制的制定，调动基层农业科技传播人员的积极性，使基层农业科技传播人员具备自主学习提高能力，当然这些工作是需要一定的经费投入的。

2．充分调动社会力量，使农业科技信息传播系统化。

第9篇：技术人员培训计划及方案范文

找准作力点：“三大培训”聚沙成塔

2013年5月，国网重庆市电力公司《进一步加强全员培训工作的实施意见》，启动新一轮全员培训工作，用三年的时间（2013-2015年），从三个不同层面、三个不同方式、三个不同主体分层次、有侧重、重差异地推进“三大培训”工作，以点带多、以多带面，促进全员培训和全员素质提升。

三个不同层面的培训对象、目标和内容

按照国网重庆市电力公司人才需求的“金字塔”结构，重点实施大规模生产技能人员培训（简称：技能培训）、专业技术（管理）岗位人员培训（简称：专业培训）和骨干人才培养（简称：骨干培养），即“三大培训”。分层分类确定培训目标和内容，以增强培训针对性。技能培训突出对主业一线人员、“双技能”人员、转岗人员“会干活”能力的培训，包括岗位必备安全知识、常用理论、业务常识、工作技能、系统操作等知识；专业培训突出对各单位专业技术（管理）岗位人员“会管理”能力的培训，包括岗位必了解掌握的国网公司、公司专业工作会精神及专业相关政策法规、专业理论、规章制度、规程规范、技术标准、规划计划、业务流程、系统操作、工具方法等知识；骨干培养突出对骨干人员高精尖技术技能“会引领”能力的培训，包括系统的专业技术、业务技能、大型工作组织、疑难问题处理及技术攻关等方面的技术技能。

三个不同的培训组织方式

技能培训，落实“谁用工、谁负责”原则，采取基层单位自主培训方式，以培训、普考、年检、复测的形式，开展生产技能人员实用化培训和岗位胜任能力考评。专业培训，采取培训中心统一培训方式，以专业培训、工作指导、任务完成等方式组织实岗实训，由专业教研室按照“主岗位职责认证”的原则，梳理专业技术（管理）岗位内部资格考评认证专业，分年度、分专业组织内部认证培训和考评认证。骨干培养，采取专业支撑实施单位委托培养方式，以知识强化、跟班学习、实岗实作、案例分析、研讨交流等形式进行重点培养。主要委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干；委托检修分公司培养变电运维、变电检修、带电作业、直流专业骨干；委托客服服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干；委托南岸、江北、市区供电公司培养带电作业专业骨干；委托经研院培养工程建设项目管理专业骨干；委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。

三个不同的培训实施主体

对技能培训，基层单位是实施主体，培训中心是管理平台，专业教研室是指导平台。对专业培训，专业教研室是实施主体，培训中心是组织平台。对骨干培养，专业教研室是实施主体，支撑实施单位是培养平台，培训中心是保障平台。

把握作力正方向：“三大保障”同向合力

为有序、顺利实施全员培训工作，国网重庆市电力公司积极构建组织保障体系、制度保障体系和资源保障体系“三大保障”，在人员与责任落实、建章立制、资源调配上给予全方位支撑。

建立健全组织保障体系

成立两级领导小组、工作办公室和专业考评鉴定委员会。在公司和基层单位两个层面，分别成立以主要负责人为组长，分管负责人为副组长的全员培训领导小组，设置由人资部牵头、专业部门和培训中心（培训分中心）参与的全员培训工作办公室，全面负责全员培训的组织领导；成立以专业分管领导任主任、专业部门主要负责人和人资部相关负责人任委员的公司专业考评鉴定委员会，全面负责相关专业技术技能的考评鉴定工作。

成立专业教研室。按照“抓业务必须同时抓培训”的原则，突出专业部门在专业培训中的主导作用，以国网公司网络大学重庆分院建设为契机，依托国网重庆市电力公司23个专业部门主体，成立了电网运行、电网检修、电力营销、工程建设、科信、安保、领导力、人力资源、财务审计、物资管理、发展规划、行政党群12个教研室。其中，电力营销、财务审计、行政党群教研室按专业进一步细分，下设营销、交易、财务、审计、监察、行政、经法、后勤、运营监测、政工、对外联络、工会、企协、离退休14个专业教研组，构建起覆盖公司全部专业部门、全部专业的专业教研室（教研组）网络。公司各专业部门主要负责人兼任专业教研室主任，分管负责人、培训中心分管负责人兼任专业教研室副主任，专业部门专业处长及专责、培训中心及部分单位专兼职教师担任专业教研室（教研组）成员，具体负责专业教研室的规划建设和常态运作。

明确职责分工。梳理全员培训组织管理关系和工作流程，厘清公司人资部、专业部门、培训中心及各单位在全员培训中的职责界面，建立了“人资牵头、专业主导、培训中心支撑，各单位共同履责”的全员培训主体责任体系。公司人资部是全员培训的总体牵头部门和归口管理部门，主要负责全员培训总体方案编制、机制建设、组织协调、资源配置和重要信息。公司专业部门是专业教研室（教研组）的主体责任部门，主导各专业培训的计划编定、组织管理、资源建设等工作，负责编制全员培训各专业年度计划、年检（复测）方案、考试大纲、考试题库、考评认证方案，明确培训、考试方式和考评标准，并牵头开展专业培训和考评。培训中心是全员培训项目实施的组织管理单位，主要负责搭建并完善三级培训体系，牵头督导各单位技能培训及考评工作质量，协助专业教研室（教研组）进行教学管理。各单位是技能培训的主体责任和组织实施单位，按照“谁用工，谁负责”的原则，负责开展本单位技能培训及考评认证。

建立健全制度保障体系

建立定期跟踪、分析及通报机制。建立月度信息报送机制，以两级年度培训计划执行为路线图和时间表，按月收集各专业教研室和各单位培训组织开展情况，实时掌握各培训项目的实施进展和具体状况。建立季度专业教研室工作会和年度片区工作会机制，定期掌握两级培训工作阶段进展，分析存在的主要不足，找出并落实下阶段培训工作的改进思路、方法和举措。建立定期督导和通报机制，根据各单位报送的月度培训计划，以“不事先告之地点、时间”的方式深入各单位培训现场进行督导，检查培训和考评实际情况，对发现的问题及时给予指正并限时整改，对工作推动不力的单位实时给予预警，并在公司月度例会、季度例会上进行通报。

完善制度管控体系。相继出台国网重庆市电力公司《教育培训管理办法》《培训中心培训工作考核评价管理办法》《教育培训重点工作考核评价管理办法》《教育培训工作先进评比管理办法》等“四项”管理制度，明确各级培训主体责任、工作流程、考评内容及方式、结果运用，规范全员培训工作开展。印发《兼职培训师管理办法》，完善专兼职培训师遴选、培训、使用、奖惩体系建设，明确兼职培训师的选聘、使用、调配的流程、范围及待遇、考核标准。建立企业负责人业绩考核和企业经营责任制考核机制、员工技能达标培训强制约束机制、骨干培养激励机制、员工岗位任职内部认证机制等“四项”机制，加强对全员培训工作成效的激励约束。

建立健全资源保障体系

建立培训大中心。积极搭建集公司、片区、单位、班组培训平台为一体的培训大中心。公司层面，加快技能培训新基地建设，把带电作业、仿真运行、故障检测和典型专业设施场所纳入培训中心统一管理，建设以新技术、新设备、新工艺为培训重点的西彭实训基地，力争2015年投入使用，缓解培训设施落后的现状；同时依托专业支撑实施单位成立电气试验、变电检修、营销、调控、工程技术、信息通信等6个骨干培养工作站，为骨干培养创造特殊的培训环境。片区层面，结合重庆地域特点和供区分布现状，新建市区、江北、永川、长寿、万州五个片区培训分中心，将片区培训分中心作为培训中心培训业务的延伸，行政上接受所在供电单位管辖，业务上接受培训中心管理，为片区各单位技能培训搭建了“随时就近、灵活便利”的公司级培训平台。基层单位层面，在32个供电单位和检修分公司组建班组实训角，为生产一线人员积极搭建现场培训平台。

加强培训师队伍建设。将近5年退休和在职的本部专业处长及以上专业管理人员、各级优秀人才和后备干部、基层单位专业负责人和专业核心骨干，纳入公司专兼职培训师遴选范围，通常每年动态调整一次。加强初、中级兼职培训师队伍培训，着重培训兼职培训师在选课、备课、讲课、表达等各环节的基本思路、方法和技巧，提升兼职培训师队伍的授课能力。加强兼职培训师的激励约束，将兼职培训年度教学计划完成情况纳入本人年度绩效考核。完善兼职培训师激励发展机制，将担任兼职培训师作为公司各级优秀人才和专家评定的优先条件。2013年，聘请专兼职培训师526人，其中19名专业领军人才担任专业教研室34个重点培训项目开发负责人，每人每年完成不少于60学时的亲自授课，3名兼职培训师因表现优秀被提拔至高层次岗位或领导岗位，有效激励了兼职培训师的主观能动性和工作积极性。

加快构建内部培训市场。借鉴“市场化”理念，以培训计划为龙头，以需求为导向，按照“内部模拟市场”方式，发挥市场在培训资源优化配置中的决定性作用，统筹开展“就地平衡、区域平衡和系统平衡”三级培训资源调配，充分挖掘内部人力资源潜力，最大限度地合理利用培训资源。依托部分单位的资源和专业优势，成立市区供电公司安全风险实训分基地、检修分公司变电运检实训分基地、电科院电气试验实训分基地、信通分公司信息通信实训分基地等四个专业实训分基地和云阳县、武隆县供电公司两个专业实训场，避免资源闲置和重复建设。建立片区培训分中心管理流程，明确集中培训、委托培训两类片区培训项目计划的储备、立项、实施、评价的流程及主体责任，确定培训费、教师酬金、交通费、住宿费的取费标准和原则依据，进一步开拓内部培训市场，做实片区培训分中心。

增大作力大小：“三大评价”驱动最佳成效

以岗位胜任能力为导向，推进培训效果考评、质量抽检和结果应用，以考评促进培训效果，以抽检促进培训质量，以应用促进培训结果，形成以“考评、抽检、运用”为一体的“三大评价”驱动力，促进全员主动参与培训、自觉在岗履职。

规范培训效果考评

对技能培训，主要由各单位进行自主考评，至少包括应知笔试考试、应会实作考试两部分内容，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。鼓励部分单位结合实际，适当增加工作业务评判内容。考虑个体差异，对无法进行应知笔试考试的员工，允许采取口试等方式进行应知考试。

对专业培训，主要采取笔试考试和工作业务评判的方式进行考评，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。专业教研室（教研组）可根据实际情况，适当增加实作、答辩、撰写报告等考评方式。笔试考试，包括培训后笔试、竞赛调考笔试、认证笔试等多种形式。工作业务评判，包括工作及时性、资料完整性、管理规范性等日常工作评判和对标结果、竞赛调考排名等年度业绩评判。

对骨干培养，主要采取笔试、实作、答辩、工作业务评判四种方式进行考评，四部分成绩达到及格标准视为考评合格。笔试和实作考试，主要考评骨干培养人员的应知、应会能力，可由多次笔试和实作组成。答辩考试，主要考评骨干培养人员组织大型工作、处理疑难问题和进行技术攻关的能力。工作业务评判，主要考评骨干培养人员回到工作岗位后在承担急难任务、技术攻关、事故处理、技艺传授、师带徒等方面的工作业绩，由本人提交申请，经所在班组、车间（业务支撑部门）、单位有关负责人逐级审核确定。

加强培训质量抽检

开展主要生产技能业务年检、复测，由公司对基层单位自主考评合格人员进行抽检，促进自主培训质量提高。公司抽检包括应知考试、应会考试两部分内容，抽检成绩分别达到及格标准才视作抽检合格。抽检及格标准由专业教研室确定。公司抽检的单位范围包括32家供电单位和部分专业支撑实施单位。其中，年检抽检人员从各单位自主考评合格的人员中抽取，复测抽检人员从各单位上年度自主考评合格且未参加公司年检抽检的人员中抽取。

加强培训结果运用