煤气化原理精选(九篇)

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第1篇：煤气化原理范文

我国国有煤化企业担负着重要的经营生产职能，是我国国民经济支柱产业之一，其人力资源管理的高效、科学与合理性是企业常胜常新发展的法宝，然而在现行煤化企业人力资源管理中却呈现了许多危机问题，具体体现在，总体人才素质水平有待进一步提升、高素质管理经营人才相对匮乏、人力资源呈现较严重的流失现象，令煤化企业核心竞争力不良减弱等问题。引发该类危机现象的成因在于，煤化企业管理层欠缺科学、创新的人力资源管理理念，不重视人力资源建设、传统粗放型管理模式尚未得到根本的转变、欠缺合理科学的淘汰机制、应用激励手段相对单一片面、欠缺行之有效的激励机制、对人力资源的开发培训投入力度有限、方式手段相对落后、体系建设需进一步健全等。基于上述煤化企业人力资源管理阶段存在的危机现象及其成因，探讨如何行之有效优化人力资源管理具有重要的现实意义。

煤化企业人力资源管理优化策略

一、合理规划人力资源管理，促进企业发展与人力资源管理的战略化统一。要想从根本上改变现行煤化企业人力资源管理滞后、单一模式，我们首先应充分认识开发人力资源建设的战略化意义，明确人才是企业生产力发展的首要决定因素，是创造一切社会财富的源泉，基于人力资源这一科学重要性我们应依据企业现行管理制度要求进行科学改革与完善，通过一系列兼并、上市、参股、联合策略合理改善企业结构产权，推进其依据规范国际惯例进行机制转换与操作。同时我们应继续优化企业组织内部机构建设，细化层级管理、专业组织体制建设，令人力资源管理全面遵循企业发展对专业人才的需求，基于针对企业经营管理环境、发展策略、人力资源建设的统筹分析科学衡量现行企业开展人力资源管理现实状况，并制定合理平衡的人力资源企业需求、管理计划，进而促进企业发展与人力资源管理的战略化统一。

二、依据煤化企业建设发展特征适应性制定人才策略。人才策略是煤化企业整体战略发展的重要核心，因此企业相关部门单位应依据自身建设发展特征、实际状况适应性制定人才发展策略，大力强化人力资源建设管理投入，依据不同岗位需求打造培养综合素质全面、结构合理、水平高端的专业化人才体系，强化其团队创新精神、巩固树立职业奉献精神，吸纳广泛热爱煤化生产事业的行业优秀人才。同时我们应秉承与时俱进、开拓创新原则完善人才建设工作创新体制与机制，合理制定全局性、长期性、根本性、稳定性人才政策，创建吸引人才、留住人才、调动人才的完善优势激励机制，坚持专业技术型人才与管理经营人才两手抓策略，加快推进专业类别齐全的人才梯队、新老衔接合理、综合素质优良的人才团队建设，进而通过不断扩充人才队伍促进煤化企业的持续腾飞发展。

第2篇：煤气化原理范文

关键词：煤炭企业；人力资源管理；工作绩效；以人为本；管理制度

人力资源是现代企业最重要的资源，它对企业的特殊价值是世界上任何一种物质资源都无法取代的，它是提升企业管理的法宝，是促进国有企业经济发展的原动力。合理有效地管理和开发企业人力资源，对企业的发展会起到事半功倍的效果。对煤炭企业来说，其人力资源组成结构复杂，如何最大限度的做好人力资源管理工作，调动员工的积极性和创造性，是企业实现快速健康发展的保证。

一、煤炭企业强化人力资源管理的意义

近几年来，受经济危机等因素的影响，国内外煤炭形势严峻。面对新的困难和挑战，煤炭企业亟需增强企业的综合竞争力，尽快走出经济的低谷。而实现这一目标的关键是要拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。

1.1煤炭企业强化人力资源管理是实践科学发展观的要求。科学发展观即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。煤炭企业必须以科学发展观为指导，大力加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，合理配置和利用企业人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，促进企业的科学发展。1.2煤炭企业强化人力资源管理是促进企业发展的需要。煤炭企业管理目标是由管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力和素质。强化人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。1.3煤炭企业强化人力资源管理是提高员工工作绩效的需要。企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，促使员工将企业的成功当成自己的义务，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，改进员工队伍的素质，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

二、煤炭企业人力资源管理存在的问题

煤炭行业相对于其他行业来说，职工劳动强度大，生产、生活条件艰苦，收入与付出不成正比，人才流失问题严重，一些优秀的企业管理人才、成熟的技术工人纷纷被安全措施较好的大煤矿和提供高薪的民营煤炭企业挖走。当前，煤炭企业人力资源管理尚存在以下一些问题值得注意。

2.1缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。煤炭企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但也有相当一部分企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在。如：一些煤炭企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，容易产生任人唯亲的弊端，挫伤了广大煤炭企业员工的工作积极性。2.2缺乏科学长远有效的人力资源战略规划。首先，许多国有煤炭企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划。其次，对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。最后，许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动。没有认识到人力资源是一种能动的，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。2.3缺乏科学合理完善的薪酬激励机制。由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响，国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题：薪酬管理缺乏战略性思考，分配关系不合理，薪酬设计与市场脱节，薪酬与其绩效考核不匹配等。使得现有员工和新进入企业的人才均得不到适当的激励，挫伤了人力资本的积极性，造成了企业效率的低下。

三、加强煤炭企业人力资源管理的对策建议

煤炭企业人力资源管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程。针对煤炭企业在人力资源开发与管理工作中存在的不足，笔者认为煤炭企业人力资源管理就需要构建一个完整的人力资源管理体系来保证其高效运作。

3.1更新人才观念，做到以职工为本。人力资源管理出发点和终结点都是人这一核心要素，其基本要求就是依靠人、开发人的潜力，尊重和塑造高水平的员工队伍，这就要求煤炭企业一定要树立"以本为本"的人力资源管理理念。在企业内部，要营造一种和谐、愉悦工作气氛，企业在管理过程中应该充分考虑职工的现实需要，真正做到尊重职工、了解职工、满足职工，把职工看做是企业的主人，让职工在一种良好的工作环境中工作和发展；在日常管理当中，煤炭企业应重视民主管理机制，积极落实职工的民主政治权利，积极在企业管理中推行共谋共商、共建共享的平等管理机制；企业在职工个人目标教育中应该充分考虑到职工个人需求，为其制定完善的职业生涯规划，利用职工生涯规划帮助职工树立远大的人生理想和工作目标。3.2完善企业的绩效管理制度。绩效管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，在绩效管理制度建设上，煤炭企业应该改革现有的薪资机制，建立起全面的、科学的职工工作考核机制，通过部门考核、企业考核，客观的衡量职工的工作成绩，将薪资与绩效考核结果挂钩，使绩效考核制度成为广大员工工作的动力。除此之外，企业还应该进一步完善各项奖惩制度，通过各种形式的物质和精神奖励提高职工的工作积极性。3.3建立健全各项人力资源管理制度。建立健全各项人力资源管理制度是提高煤炭企业人力资源管理水平的基础。一要完善职工培训制度，重视基层管理人员的培训，在基层管理人员的培训中应该以提高他们的管理技能、沟通技巧为主要内容，不断提高他们的组织能力、管理能力、沟通能力；强化中高层管理人员的培训，在中高层管理人员的培训中应该提高他们的发现问题、分析问题、解决问题的能力为主，在此基础上强化他们的控制协调能力、经营决策能力。二要完善人才引进制度。根据煤炭企业的人才需求，制定详细的人才引进计划。在引进人才时，要任人唯贤，并要注重引进来的同时要留得住。

参考文献：

[1]何玉荣，煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭.2010.08.

[2]李俊岭.国有煤炭企业人力资源存在的问题及对策[J].中州煤炭.2007.01.

[3]李永红.煤炭企业人力资源管理工作中存在的问题及其措施分析[J].经济研究导刊.2012.33.

第3篇：煤气化原理范文

抛掉自私自利的陋习，去爱护环境，从我做起，从点滴做起，从现在做起，让美丽的校园在我们每个人的精心呵护下变得更加绚丽多姿，更加和谐宜人。下面是小编为大家整理的关于国旗下讲话稿美丽的校园，欢迎查阅。

国旗下讲话稿美丽的校园

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家好!

我想大家对自己的校园的都不陌生吧!今天，我就来介绍一下我美丽的校园吧!

走进学校，向右望去，有全身长满刺的“刺猬”。了一看，哦，原来是铁树啊!铁树的“针”真硬啊，硬的像一块坚韧的钢铁;铁树的“针”真利啊，利的像一把无比锋利的长剑，好像有着削铁如泥的本事;铁树的“针”真薄啊，薄的如同一张纸。铁树就像士兵一样守护着我们的学校，威武严肃。

向前走，就来到了花坛，但我们学校的花坛种的并不是各种鲜花，而是不同颜色的小草。虽然没有花坛的艳丽，不过，草坛也别有一番情味。微风一吹，小草偏偏起舞，好像在欢迎我们的到来，常常引来蝴蝶、蜜蜂在这逗留。真美啊!

再向右走去，就来到了一棵苍天大树。这棵苍天大树真大啊，大的如同一把巨大的绿伞，四五十个人在下面乘凉也一定不觉得拥挤;这棵苍天大树的叶子长的真密啊，密的好像在争先恐后着的抢着什么宝物，在太阳的的强光下漏下斑斑点点细碎的日影;这棵苍天大树真绿啊，绿的仿佛那是一块无暇的翡翠。

我们的校园可真美丽啊!我爱我们的校园!

国旗下讲话稿美丽的校园

尊敬的老师们、亲爱的同学们：

大家好!我是301班的学生夏映雪，今天我演讲的题目是《美丽的校园》。

我有一个美丽的校园，校园里不仅有艳丽的花朵、茂盛的小草、和青翠的树木，还有同学们活泼的身影。

春天来了，各种各样的花儿竞(jing)相开放，争奇斗艳，就连小草也不甘示弱，它削尖脑袋，使劲地往上钻，柳树也抽出了嫩嫩的小芽。“隆、隆、隆(long)”，雷公公用力地敲起大鼓来，一场春雨欢快地下了起来，这让娇柔的小花有些胆怯(que)。

国旗下讲话稿美丽的校园

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家好!

清晨，一缕缕灿烂的阳光照入美丽的校园，好像送给学校一件金色的大衣，一棵棵小草伸了伸懒腰，一朵朵小花苏醒了，打着哈欠，一棵棵大树挺直了身子，就像一位位昂首挺胸的士兵在保护着我们的学校。

我跨进校园，往学校的东南角走去。第一眼就看见了绿树成荫的紫藤苑。我走上鹅卵石铺成的小路，发现小路两旁有许多草地上生长的无名小花，每一朵小花都散发着淡淡的清香，令人陶醉!走进紫藤苑，瞬间感觉头上没有太阳的照射，抬头一看，原来是茂盛的枝叶遮住了太阳，不留一点缝隙。在旁边有许多紫藤的茎，它们缠绕着，有的像秋千，有的像一匹马，还有的像一张摇椅，真是千姿百态。

参观完了多姿多彩的紫藤苑，我绕过教学楼，来到了四季如春的中心花园。

走进中心花园，一棵棵高大的树木映入我的眼帘，一朵朵小花仿佛是一位位漂亮的小仙女在翩翩起舞。中心花园里还有一座假山，假山奇形怪状的，有的像一只小乌龟，有的像猴子，还有的像一只可爱的小狗!

最引人注目的是那一棵棵金碧辉煌的桂花树，桂花树上开满了金灿灿的桂花，那些桂花芬芳刺鼻，熏醉了我，熏醉了小树和小花。香气越传越远，把整个校园都浸泡在里面。一阵风拂过，把我吹醒了，我又看着那棵枝繁叶茂的桂花树，依依不舍的离开了。

第4篇：煤气化原理范文

随着经济全球化进程的不断深入， 中美两国间的交流合作日益密切，有越来越多的企业积极参与到中美经济交往中。中美由于文化背景不同，双方进行交流的语言也存在着差异，如果不能很好的理解中美交流语言差异及其背后的的文化原因，就容易在交往中产生误解，导致沟通交流的失败，因而要注重企业员工中美跨文化交际能力的培养。

一、中美交流语言差异

中美交流语言受到文化因素的影响，有着较大的差异，主要表现在以下几个方面。

（一）称呼方面

中华民族向来以礼仪之邦闻名于世，汉语中常用“您”对他人进行称呼，并同时运用“贵”、“高”等用语表达对别人的尊敬。而且，中国自古以来就有尊敬老人的美德。汉语中常用“老”字表达对他人的敬意。而美国人一般采用第二人称代词“You”这种比较对等的称呼。例如：汉语中问客户的姓氏时需说：“您贵姓？”而美国人通常会用“What’s your name？”来表达。在问及年长的客户年龄时，中国人会说 “这位老先生，您今年高寿？”而在美国人很忌讳用“老”字进行称呼，因为这个字在美国文化中带有一定的消极意义。汉语中可以用亲属称谓称呼他人，如见到年纪较大的女性客户时，可以说：“阿姨您好，请问您需要办什么业务？”。而美国人则不会这样使用亲属称谓。此外，汉语中用职衔进行称呼很普遍，如“主任”、“处长”、“科长”。美语中只有某些职位可用做称谓，如president（总统），professor（教授）。而且除了在比较正式的场合，即便是领导和下属之间一般都将姓省去，直接以名字相称。

（二）问候方面

汉语中的问候可以较多涉及对话双方的个人问题，并且说的越具体、详细，越可以体现出双方关系的亲密程度，但美国人相互问候几乎不会涉及自身的事情。例如，早晨同事见面时会说：“吃过早饭了没有？”这并不是一定让听者回应确切的信息，而只是表达对别人的关心，是汉语独特的问候方式。若问美国人同样的问题，会使其感到突兀、不解、尴尬，可能会认为这是在侵犯他们的隐私，进而对提问者产生反感。

（三）请求方面

中国人在请别人帮自己做某事时，通常会受对话双方身份的影响。当讲话人比听话人的地位高，或关系亲密时，言语基本上都比较直接。一般来讲，老板对雇员等多用祈使的语气进行表达，如老板会对雇员说：“这份方案写得不好，你再重新做一份儿。”当讲话人比听话人的地位低，或关系疏远时，言语基本上都比较委婉。通常来说，雇员对老板等多用含蓄的语气进行表达，如员工向领导请示时会说：“这是我做的报告，您看这么写行吗？”在美国文化中，无论让另一个人帮自己做什么，都需要用询问的语气去表达，在同他人交流中都很客气。

（四）告别方面

告别语是结束交流时的用语， 由于中美文化的不同， 双方在告别语方面也存在着的差异。例如，员工有事找领导，但见其正忙着，通常会说：“您现在挺忙的，我就先不打扰了。” 表示由于怕干扰领导的工作而终止交流。美国人可能会对此感到诧异，觉得并没有被打搅，为何要讲这些呢，会对这些话语产生不解。此外，当客户离开时，工作人员通常会热情的说：“您路上慢点儿啊。”表达的是期望其在路上注意，安全到家的美好祝愿，让人感觉温暖、体贴，体现出浓浓的人情味。但是若对美国人说：“Walk slowly.”，会使其感到莫名其妙，对交流产生负面的影响。美国人通常只说：“Bye.”就可以了。

（五）对待赞扬的应答方面

面对赞扬，中国人通常会用含蓄、委婉的语言进行回答，而美国人一般会采取比较直接的方式。例如，领导夸赞员工：“你工作态度很认真，真不错。”员工通常会回答：“哪里，我做得还很不够，还需进一步提高，您太过奖了。”或“不敢当，我还差的很远，您太客气了。”从中可以看出人们在受到他人赞扬时通常会对自己进行一定程度的贬低和否定，对他人进行相对的抬高。如果对他人的夸奖直接表示认同，则会给人“骄傲”、“不谦虚”的印象，使得沟通不畅。但汉语中这种谦逊的表达方式很可能会导致美国人的误解。例如，美国客户称赞中国工作人员的英语好：“Your english is so good.”若回答：“NO， my English is poor.”会被当成是不真诚、不实在的表现，可能会导致误解，甚至是摩擦。对于美国人的赞扬，通常应答复：“Thank you.”，采用积极肯定的、欣然接受的应答态度才符合语言习惯。

二、中美交流语言差异背后的的文化原因

语言与文化有着紧密的联系。语言是人们交际的重要手段，人们常常认为如果掌握了对方的语言就能够进行成功的交际。事实并非如此，文化在很大程度上影响了人们交际的方式。不同国家会有不同的文化，承载这些文化的语言自然不会相同。中国有着上千年的历史，形成了悠久灿烂的、独具特色的东方文化。中国文化偏重群体对个人的约束与影响力，强调个人应加入到群体当中，成为群体的一分子，和其他成员通力合作、共同发展。这使得中华民族有着很强的凝聚力和整体观念。在这种文化氛围中，只有当个人处在合适的社会关系中才会具有意义，自己与别人的关系不是特别分明，重视关心、帮助他人，很多属于个人范畴的私事会受到群体的关注，因而人们经常会热情地问候他人的个人情况。而且由于中国文化不赞成过分张扬个性，人们在交往中注重谦逊内敛，把谦虚视为一种美德，语言表达通常比较委婉、含蓄，讲求和谐的交往氛围，这对于维护人际间的良好关系有着积极的意义。但是由于人们通常会用含蓄的方式表述想法，有时只了解字面意义是不行的，还需要通过话语中隐含的意思去领会说话方的意图，这在表示拒绝的话语中体现得尤为明显。此外，中国社会是官本位社会，社交中对于有职衔（职称）的人称呼其职衔往往最普遍，而且通常比广义身份称谓更尊敬，更能显示其社会地位和价值，有学者认为这是传统中国礼貌准则之一的社会关系准则在起作用，即把对象在社会关系坐标上的位置定位得越高，所给的面子就越大，也就越礼貌。因而中国人经常用职衔进行称呼他人。

美国强调个人本位，注重个性的意义。美国在很长的一段时间里处于地多人少的状态，人的作用和价值相对于其他国家而言更为突出、更为重要，个人的努力和能力也因此而更加强调。这对于美国价值观的形成有着重要的意义。在美国，个人利益十分重要，不能因为群体利益而影响到个人的利益。美国人不愿意受到群体的干涉与束缚，崇尚个人的自由，因而很重视保护每个人的私生活，不愿意让他人过分知晓自己的事情。美国重视独立个体的概念，主张个性的发展，注重自我的重要性及其在社会中的作用， 因而人们往往习惯在交谈中直接表达自己的意见，即使持相反的观点，他们也会公开表表述出来。此外，在美国文化中，平等观念十分深入人心，每个人都是平等独立的个体，相互尊重的意识很强，因而美国人比较倾向于平等的称呼，很少用到尊称和谦称。而且由于人们在交往中几乎都处在平等的地位，较少受到身份、地位的约束，所以无论让别人为自己做什么事情，都需要询问的语气。

三、企业员工中美跨文化交际能力的培养

如果不能很好的理解中美交流语言差异及其背后的的文化原因，就容易导致中美文化交际的失败，因而要注重企业员工跨文化交际能力的培训。培训是优化员工知识和能力的主要方式，有利于企业良好的持续性发展。培训不能单纯采用灌输的模式，使员工被动地学习知识。中美文化各有各的特色，若不能理解双方的文化，只学会英语的发音、语法和一定的单词就容易产生误解， 不能顺利地进行交流。要培养工作人员跨文化交际意识，加强其对中美文化的价值观念、风土人情、交际习惯等方面的了解。要对企业发展的总体目标、各个部门的工作需要、岗位特征、以及员工的知识水平、业务能力等具体特点进行分析和研究之后，结合工作中可能会遇到的问题，在充分考虑工作的实际情况下，确定培训的方案、内容、形式、难易程度。要根据企业特征，讲解与企业工作有关的英语知识，注重工作人员的参与程度和互动效果，尽量多地提供英语听、说、读、写等多方面实际练习的机会，从而充分调动和发挥员工的学习积极性和主观能动性，促进员工积极思考实际问题。例如，设置英语交流情景、组织员工用英语进行讨论等，提升工作人员的英语知识水平和英语运用能力，让员工将学到的英语知识和掌握的跨文化交流能力灵活地运用到实际工作当中去。

第5篇：煤气化原理范文

[关键词] 中美合资企业 文化差异 跨文化管理 人力资源管理

一、跨文化人力资源管理的内涵

“文化”的定义尽管重说纷纭，但总的来说，文化是由人类创造，并经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富。文化是影响某一特定人群的价值观、信念和行为的社会力量。文化的基本属性，就纵向而言最重要的是时代性；就横向而言就是它的地域民族性。由于文化的地域民族性，两种或两种以上不同国家或地区文化背景的群体之间的相互作用就是跨文化。

跨文化管理是指企业的经营管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事时的管理。其目标是在不同形态的文化氛围中，设计出其实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而最大化地提高企业的绩效。

跨文化人力资源管理是跨文化管理中最重要的一部分，是企业在跨文化背景下,为了提高人力资源配置与适用效率和效益，在人员选择与任用、绩效考评、薪酬管理和劳资管理等方面, 根据文化差异的特点进行的管理活动。

二、中美企业人力资源管理中跨文化问题

根据吉尔特・霍夫斯泰德提出文化维度理论，中美两国在权力距离、个人主义/集体主义、不确定性回避、长期思维取向/短期思维取向这四个纬度上都存在着明显的差异。如果处理不当，这些差异将导致中美合资企业的跨文化冲突，增加企业的管理成本，降低企业的绩效。

1.人员配置上的问题

由于美国在不确定性回避这以文化纬度上明显低于中国，美国的企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束，因此市场机制在人员配置中发挥着基础作用。美国人崇尚个人主义，认为能在市场流动、竞争中找到更好工作的员工是“市场价值”很高的优秀员工。员工的合理流动使得企业具有组织上的开放性。中美合资企业的美方合作者在利润最大化的原则下，追求最优的员工规模和最佳的员工配置，而传统的中国企业在人员配置上，以内部培训为主，人才市场为辅。企业的培训工作通常是与人事部门分离的，仅限于岗位培训。企业为维护社会稳定和照顾各种关系，因人设岗，忽视效率原则，造成人员冗余的情况很普遍。

2.人才选拔上的问题

他们认为，企业的发展在于技术和产品的不断创新、质量的提高以及经营管理的不断改进和完善。因此，员工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔和重用。由于中国在权力距离这个纬度上明显高于美国，人们对权力在机构和组织中不平等分配的接受程度较高，承认组织内权利的巨大差别，强调等级有别、遵从统一领导，论资排辈现象较明显。中美合资企业在人才选拔的标准上，美方强调能力第一，而中方则注重背景和资历。

3.人员考核上的问题

美国的企业管理，自泰罗的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化。美国企业在组织上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清晰，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。美国人崇尚个人主义，强调个人的成就和权利。而在强调集体主义文化的中国，追求和谐气氛的价值观使得人际关系在集体中的重要性显然高于个人成就。在绩效评估时，美方强调规范化和定量化的绩效评估体系，希望客观衡量个人的贡献和价值，中方由于不愿破坏集体的和睦团结，倾向传统的以经验判断为主的评估办法。

4.薪酬机制上的问题

在美国，公司内部工资制定的基础是职务分析，工资政策的制定主要考虑工作的内涵及该工作对公司经营效率所作出的贡献。不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准。在中国，工资的制定和调整强调人的学历、工龄、行政级别等，在这种薪酬制度下，一个员工的报酬主要是由他的教育水平、在企业服务年限、及职务高低决定的。因此在工资制定和调整方面，外方坚持认为工资应对岗不对人，薪酬水平主要与其工作性质和绩效挂钩。学历仅仅是求职的敲门砖，而不是获得待遇的凭证。

三、文化差异辨析对中美合资企业的启示

基于以上关于两国民族文化及人力资源管理差异的探究，笔者在以下几方面为在华中美合资企业提出建议：

1.加强沟通与交流

中美合资企业的双方首先要注重彼此的交流与沟通，从而都能以积极的态度客观、公正的比较并理解不同文化之间的差异，为建立相互信任和合作的关系打好基础。

许多合资合作企业的管理者对于中国的管理体制和国情还很缺乏认识。中国的企业在传统计划体制下附属于各级行政管理部门，其行为带有很强的行政性，另外在中国，以非商业性的亲友关系的营建来促成商业经营的成功，其复杂性也非美方管理者所能臆想，因此美方管理者须在这些方面接受相应的培训。

2.健全有效的激励机制

健全有效的激励机制可以不断调动、提高和保持职工的积极性、主动性、创造性。为激发员工的积极性合资企业有着多种多样的奖金，如对高层经理有股票期权、股票增值计划等，对一般员工也设立了表现奖和员工持股计划等。但在当今的知识经济时代,由于工作中所需的技能和知识更新速度加快, 人才会不同程度地遇到知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题, 因此, 员工对获得不断学习的机会的需求程度将越来越高,企业须着力建立学习型组织, 考虑人才的个人需求及其发展意愿,为员工提供系统、长期、有针对性的培训,给予人才足够的发展机会和空间, 从而吸引人材，留住人才。

3.推动人才本地化进程

人才本土化是消除跨文化管理障碍的最直接的途径。组织在中高层管理职位上吸纳中国的员工，将其派往母国的总部接受完整的培训，这样一来既削减了自母国派驻管理人员到中国的高额开支，又避免了为本地化而本地化所导致的中低层与高层管理者思维方式的脱节。另外，来自中国本土的管理者对于自己的民族文化氛围、中方员工的风俗习惯、中国的政治经济法律状况等都非常熟悉，且有一些现成的人际关系网络可以利用，其管理的难度要大大小于美方母公司直接派驻的人员。

4.促进合资企业的文化融合

企业只有以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感，才能使员工产生高度的忠诚度和凝聚力。为此合资企业必须通过倡导扬长避短、兼容并蓄的文化融合方式，建立优秀的企业文化，以达到多元文化背景下企业价值观、企业战略目标的统―，形成吸引人才、留住人才、激励人才、培育人才的良好氛围，为企业的发展提供不竭的动力和源泉。

参考文献:

[1]包纪平:中外合资企业人力资源管理优化的对策[J]．江苏企业管理，2000年第11期

[2]放 芳:美国人力资源管理新进展；中国人力资源开发；2004年7 期

[3]李英班博:国际人力资源管理研究[M].济南:山东大学出版社，2004

第6篇：煤气化原理范文

一、概述

我国西部煤炭资源丰富，吸引了大批煤炭、煤化工企业入驻，以内蒙古鄂尔多斯市为例，正是对资源进行了较好地开发利用，大量资金涌入，带来了人才和技术，从而推动当地经济步入良性发展轨道。西部很多地方已将现代煤化工列为战略新兴产业和煤炭企业转型的新动力，近些年由于煤炭价格持续下滑，煤矿行业遭遇寒冬，以劣质煤作为煤化工产业原料显得更为经济可行，也推动了各地煤化工项目的建设和发展。

二、西部煤化工国有企业人力资源的特点

1.人员组成的多样性

煤化工行业的飞速发展，培养了一批批化工专业技术人才，其中不乏从原有老化工企业成长的实践操作能力高但学历较低的老工人，同时由于设备、生产工艺的不断改进，知识水平较高的高校毕业生、从技工学校出来的专业技能工人，作为新鲜血液提高了化工企业的人员整体素质。正是这些不同层次的人才，拥有的不同特点和不同的价值目标，以老带新、导师带徒，构成了煤化工企业人员结构的多样性。

2.人才队伍的年轻化

近年来，随着西部煤化工行业的发展，越来越多的年轻人投入到西部，扎根自然环境相对恶劣的地方，化工人才队伍呈现年轻化，在内蒙多个煤化工企业，80%的人均为35周岁以下的青年人，使煤化工企业年轻有活力。

三、西部煤化工国有企业人力资源管理存在的问题

1.自然环境恶劣，人员管理难度大

由于自身地理位置、风沙环境、交通不便、自治区政策等多方面因素，西部煤化工企业，尤其国有煤化工企业，既区别于西部同类民营企业的管理模式，又区别于东部及南部发展大城市国有企业丰富的人才资源，导致其招聘人员困难多、培养人才投入大、留住人才瓶颈多等问题，管理难度较大。

2.人员流动较大，人才流失严重

随着煤化工行业发展不断加快，煤化工人才竞争日趋激烈，作为国有煤化工企业人才外流的现象也日益严重，给企业发展带来不少损失。

企业投入大量财力外出培训的学生，不能按要求满足服务年限，提前跳槽稳定率较低；优秀学员培养几年后，急迫想得到更大提升，但国有企业人员晋升机制灵活性较小，发展空间有限，导致毕业三年后离职的人较为常见；部分人在条件艰苦的环境里不能长期坚持，尤其面临结婚、生子、两地等实际问题得不到解决时，往往选择离开；一些骨干人员因多种原因对现有单位管理不满，寻求更高发展，等等因素导致的人才流失，给企业造成了不可估量的损失。

3.考核激励机制尚不完善

与民营、私营企业相比，国有企业薪酬竞争力要低一些，福利相对有保障，但分配制度欠缺，大多执行一个标准，干的好坏一个样，严重挫伤上进员工的积极性，造成员工产生消极怠工的负面情绪，使得激励机制流于形式，未能发挥其真正效用，导致人才流失，工作效率低下等不良后果。

四、加强西部煤化工国有企业人力资源管理的几点建议

1.建立“以人为本”的人力资源管理

企业应积极探索“以人为本”，在如何选人、育人、用人、留人方面下功夫。选人的好坏，直接影响企业各项工作的开展，招聘面试者要具有较高的素质、相应的专业知识，把握好人员招聘的第一道关；育人是根据每个员工的不同素质和能力，因材施教，最大挖掘每个员工的潜能，培养成企业可用人才；用人是将合适的人放到合适的岗位，达到人员、岗位相匹配；留人不仅靠有一定竞争力的薪酬福利，更要有良好的企业环境，使员工在企业得到理解和尊重，人际关系和谐。

2.合理进行人员招聘

按照企业对专业人员的需求，进一步加强与各大高校和各地区人才市场的沟通与联系，建立健全政校企人才供需联络长效机制，同时利用网络媒介、中介等多途径，有计划、有针对性的合理培养、挖掘、引进和使用人才。在招聘毕业生的过程中，充分考虑西部企业所在地的环境条件、气候、生活习惯、建设需求等多种外在因素，把学生招聘的重点放在西北部生源区、农村肯吃苦耐劳、身体健壮适应恶劣环境等条件的毕业生上，一方面为企业自身生产需要选择了适合的人员，另一方面较强适应性的人员的加入又进一步稳定了公司人才队伍，最大程度上减少人员流失率。

3.完善科学合理的薪酬考核制度

国有企业不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上争取做到内部公平，这对于激发和保持人员的工作积极性，促进企业战略目标的实现具有非常重要的作用。企业要根据自己的实际情况建立一套切实可行的薪酬考核机制，分析不同人员的工作岗位、工作能力以及努力程度等方面的差别，制定考核的具体细则。遵循效率优先、兼顾公平的原则，在科学的定岗定员基础上，对于每个岗位的工作进行准确量化，从而为考评提供基础数据和支撑。合理的薪酬考核制度，使员工真正体会到归属感和成就感，并提高工作积极性和工作质量。

4.加强企业文化学习

国有企业文化一般是依据企业集团文化体系，结合自身的发展特点，在充分调查研究的基础上，运用先进的企业文化分析工具，进行总结梳理、提炼和提升后形成的管理思想。一个好的企业文化可以为企业员工的成长起到积极促进作用，也有利于提高企业人力资源管理效率。一方面，定期组织企业文化专项学习，使企业文化深入员工大脑，真正地使员工认识到，只有企业发展了才能有个人发展；另一方面，完善员工教育培训体系，提高人力资源质量，有针对性地进行一些人力资源开发工作，以企业文化为目标，夯实企业文化建设的道路，践行企业文化建设的任务，培养员工终身学习理念，营造“学习型企业”的良好氛围。

第7篇：煤气化原理范文

关键词：人力资源规划 煤炭型企业 发展战略 企业文化

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常态”经济时代背景下，煤炭企业（以下简称企业）面对着更加严峻的竞争，竞争的主要内容就是人才。企业管理者不但要认识到人力资源管理的重要性，更要把人力资源管理提升到企业发展战略高度进行规划。因此，煤炭企业确立人力资源规划，不但符合实现人力资源持续发展的要求，同时也是实现企业的总体战略目标的必经阶段。更值得一提的是，在确立人力资源规划的进程中，要关注人力资源规划的调整和保障机制的建立，才能使规划有效地实施。

本文以人力资源规划相关理论和方法为基础，分析了企业的发展环境和人力资源现状，在既有的人力资源规划方案的基础上提出优化方案、支撑策略、评估调整机制和保障措施，具有一定的理论与现实意义。

一、企业人力资源管理的弊病

1.企业成员的平均年龄偏大、长病及长伤的员工虽然在单位人员编制范围之内，但在实际生产过程中难以达到岗位要求，同时，近年来新增的年轻员工工作经验不足，难以独立作业，导致人员相对富余的同时，也体现出缺员现象。

2.影响公司发展的重要原因就是缺乏复合型人才，尽管企业的专业技能人才和操作人才数都在不断增长，员工的学历更高了，然而企业缺乏能够掌握专业技能和管理能力的人才，更缺乏在技术发展方向、创新路线指引上提供更好意见建议的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企业在吸引和留住优秀人才方面存在一定困难。适当地进行战略人才储备，可能会增加当期的人工成本。

二、人力资源管理面临的主要课题

以往企业的人力资源管理具有行政性和事务性两种特征，现在的企业正向着战略性和专业化发展。因此，企业的人力资源管理流程和制度也要不断地更新发展。

1.通过建立内控体系，巩固人力资源管理流程和制度，使制度发挥显著的作用。在人力资源管理中事务性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以实现人力资源信息化管理，可以使管理工作更加顺利，高效的实施。与此同时，要不断提高管理职能的专业化水平。完善工作人员的发展、晋升制度，增强奖励和绩效职能。

2.需要不断增强人力资源管理的观念。企业现在针对四类人才提出了新的理念，还需要完备整体性和导向性，使所有的员工都接受。企业领导要成员通过自己在企业的职务来体现在企业的价值，摒弃不健康的价值观念，落实企业对成员的要求和企业发展。

3.明确人力资源管理部门的功能急需进行。企业的发展壮大需要人力资源部门去聘任、培养，奖励和留住企业所需的相关人才，而不是把工作的重点放在行政工作和事务工作上。因此，人力资源部门应该进一步明确它的“政策中心、管理中心和服务中心”的功能以及在各个分公司的“执行中心”的功能。

4.完善内部培训系统。由于企业内部培训系统的缺陷，又不具有外部师资库，造成企业培训人员不多，全体员工不能享受完整并且专业对口培训。因此，企业要完善培训系统，利用外部师资库，培育造就企业需要的各种专业人才。

5.完善职业规划。企业要帮助和鼓励员工制定员工职业规划，使员工具有长远发展的目标，确定自己未来的发展空间。

三、人力资源规划目标

依据企业战略目标，设置了相应的近五年人力资源战略的规划，主要实施“以人为本”的管理观念，关注人力资源的拓展，确立新的人力资源拓展和管理体系，其中包括以下几方面：岗位分析、薪资管理、绩效管理。落实这些基本的工作，实现管理的制度化和精细化，竭尽全力地创建学习性的组织，为企业员工提供更佳的工作环境，形成员工积极参加、人才展露的局面，进而不断地激发员工的潜在能力，最终使员工与公司共同发展进步。

1.确保公司各项业务持续发展。要以企业战略发展为中心进行人才招聘和培训，形成更加科学高效的选拔人才和任用人才体制。再加之有序发展的职业途径、更加全面的人才培训体制，才可以保证人才的专业水平。对于人才我们需要做到，选拔优秀人才，聘用优秀人才，留住优秀人才，关注优秀人才的发展，尤其是一些重要职位上的人才更要给予更多的关注，保证不会出现人才缺乏，工作无法进行的状况。保证企业的高效，稳健的发展。

2.形成行业人才竞争优势。企业现今已经有了相当规模的管理队伍、专业技术队伍、技能操作人才队伍和后备人才队伍，在企业各项事业中发挥着重大作用。今后企业要增强四个队伍的发展建设，最终建设成为人才的培训、培养、使用基地。

3.从人力资源管理向战略性人力资源转型。企业所创建的人力资源管理系统要同时展同步，符合现代企业发展的潮流，实现从人力资源管理向战略性人力资源完美转型。要使人力资源配置实现市场化，形成人才的竞争力。企业成员的整体素质才能不断提升，企业的管理人员、专业技术人员、操作人员、后备人员这四个团队才能更加符合业务能力强，作风好，素质高的标准，才能打造与企业共同发展，结构优化的人力团队。

四、人力资源规划支撑策略

（一）强化人力资源管理建设

1.对结构组织进行规划。人力资源管理的基石就是对工作和业务了解的程度。第一，规定每个岗位的责任。了解当前岗位的数量，编纂岗位说明书，细化主管和下属的职责，用合适的方法进行工作评估。第二，规范员工的基本素质。通过素质模型，岗位族群素质模型，评估当前在职员工的素质。对员工进行归类并采取相应的举措。评估合格的员工，可以继续留用或者提升，给予一定的薪资保障;评估不合格的员工将被转移到其他岗位。第三，增强干部管理的工作。在干部管理工作中需要关注下面几点：管理职位不仅应具有专业知识和能力，还要考察在不同岗位和职级的工作业绩;在企业发展稳定后，员工的晋升不可频繁的跳跃，从一定程度上应当精简编制，按照工作量聘用人员。

2.招聘选拔业务。面向社会公开招聘。建立起以《岗位技能说明书》和《员工胜任力素质表》为基本要求的招聘体制。同时，将团队协作能力、人际交往能力也囊括其中，加强选拔招聘的维度。

3.培训工作。为生产部门提供专业的技能培训;为管理部门提供以提升管理水平为目标的专项培训;为研发部门提供以团队为核心的培训内容。成立教学组织，让高层管理者参加到提升下属素质的培训中。以往的学习型部门都是重视个人的行为，获得新的知识和理念，但是却没有层次感，不能很好地去适应变化发展。而教学组织注重组织行为，知识内容和工作经验的传递，最终的目标就是培养优秀的人才。

4.激励战略。开创和企业战略相一致的激励战略，让奖赏制度同企业目标达成一致，与保持企业的竞争力相关联，这样就可以让员工竭尽全力的实行企业的战略措施。创立一个可变可改的奖励体制，奖励是员工薪资的一部分，将多数员工的薪酬同绩效相挂钩，可以激励员工更好地完成工作。创建一个鼓励员工进行合作的体制，让每位员工都有获得奖励的机会，同时要对奖赏中可能发生的不愉快、团队间的不满、和个人的紧张情绪进行关注;创建一个同企业的效益相关联的奖赏体制，奖赏的额度同企业的效益挂钩，促使员工认真工作。

（二）共塑职业生涯规划

职业生涯规划指个人同团体融合，在此基础上分析个人所在的环境和主观因素，以个人本身的素质，专业知识，教育经历，爱好等为基本依据，确定具有阶段性，层级的职业发展规划，使员工可以实现自己的目标。企业为员工提供的职业发展规划是对员工最大的福利。通过职业发展规划，员工可以更深的掌握自己的兴趣爱好、潜力和技能，进而可以更加理性的朝着适合自己的职业方向努力，对自身未来的发展有一个长远的计划和打算，可以正确地把握和设计自己的职业发展计划。

目前，人力资源管理工作对职业生涯规划的涉及面还是很少的。该项工作应该尽早开展，并且应该有步骤、有计划的推进。对员工职业生涯规划应采取不同的方法，对于一些掌握基本技能的职位不设置职业规划，次要职位设置一定的相关职业规划，重要的职位设置必要的职业规划。企业应成立职业发展委员会用以帮助员工进行职业规划，主要任务是对精英人士、重要职位人士进行定位，而且对他们的职业发展进行后期的评断。对员工进行一定的辅导，各个部门的高层通过沟通，最终对员工的职业发展给予相应的建议。

1.新进员工同主管领导对话。新进员工加入企业三个月里，主管领导要同新员工进行对话，其目的就是帮助新员工更好地了解自己的状况，例如职业取向、技能、未来打算等方面，更加明确自己的职业发展方向。

2.对员工的专长和技能进行评估。员工在人力资源主管的带领下填写新员工的《职业发展规划表》，此规划表会囊括多方面的信息：如员工的基本知识、独特技能、潜在能力等，为将来的工作安排提供一定的依据。

3.新员工要掌握所在岗位的技能和从业资格，并不断调整以适应岗位的要求，并且需要完成《能力开发需求表》。人力资源部门每年都会通过《能力开发需求表》、《职业发展规划表》对员工进行评估，了解企业是否给员工提供了合适的、必要的培训并且掌握是否有必要在以后为员工提供培训活动、给予升职机会。更进一步了解员工个体在一年中的表现情况，对员工不同发展阶段给予建议。

五、人力资源规划实施保障措施

（一）人力资源规划的评估与调整

1.人力资源规划评估与调整的指标因素。人力资源规划评估是指对该规划的目标与实际落实情况进行比较的工作。依据经济性、高效性和可行性准则，人力资源规划要掌握核心，对重要的控制点进行评估活动，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力资源规划数据、数据是否充足;人力资源环境分析，有没有体现客观性和数据是否充分;企业高层对此工作的关注程度和支持力度;员工总数和结构分析，聘任的员工和预期聘任数量进行对比;员工流动性分析，员工流动状况和现实中流动状况的对比等。

2.人力资源规划评估策略。人力资源规划是一个闭环的程序，所以在落实进程中要进行跟踪，迅速发现存在的差距和问题，并针对该情况给予相应的措施，最终确保人力资源规划和战略规划共同发展。

（1）创立人力资源信息系统，既可以有效的完成存储工作，又可以及时更新企业员工的个人信息，包括健康状况、员工培训和职业发展状况、绩效评估等方面，这些数据对企业制定和落实人力资源规划有重要意义。目前，企业使用ERP系统进行人力资源基本信息的统一管理，包括员工基本信息、薪酬信息、学历信息、劳保使用信息等。通过分析历史的和最新的人力资源的资料，可以了解现行的人力资源规划措施是否可行。

（2）关键指标评估法，是指干扰企业业绩的重要性可量化进行评估，第一，确定重要指标，第二，对各个指标提供可量化的二级指标，最终完成重要点的可测评化。

（3）调研问卷法，指通过让员工完成人力资源部设计的调查问卷，来评估工作的得失，也可针对不同的调研目的来选定填卷人，也可以对教研提纲专门调查，最后通过分析所得数据，做出调研结果，并且可以给出对应的策略和解决方案。

3.人力资源规划调整方法。面对外部人力资源环境的复杂多变和内部的执行状况的参差不齐，企业应该不断调整适合企业发展的人力资源规划，进而保证该规划可以顺利的实施。如果企业的运营环境发生了变化，这时就要进行整顿，企业的高层和人力资源部要合力调整战略，探索更加优质的方案;对于突发状况所进行的人力资源规划，人力资源部门应该从以前案例中汲取经验;如果存在的困难较大，可以请咨询公司或专家给予一定的帮助，协助解决问题。

（二）企业文化对人力资源管理的保障作用

在“战略定位，文化引领，管理提升”发展思路的指导下，新的企业文化提升项目开始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，准能！”为核心内涵的文化体系最终形成。这一文化体系集中了企业上下广大员工的智慧，是对企业三次改革和发展重要时期文化积淀的系统总结和高度凝炼，体现了企业广大员工面对困难“准能”克服，面对任务“准能”完成，面对目标“准能”实现的精神。

企业文化是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化本身对人力资源管理有重要的保障作用，这种保障作用体现在人力资源管理工作的各环节上。

参考文献：

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第8篇：煤气化原理范文

摘要人力资源是企业最重要的一类资源，其直接关系到企业的发展与效益，因此需要对人力资源的优化配置展开探索研究，找出存在的问题，加强针对性改进，提高人力资源配置的有效性，提高使用率。对此，本文结合国有煤炭企业，分析了人力资源在配置方面存在的问题不足，然后从选择、管理等方面提出了优化人力资源配置的几点建议，希望可以对业界人士起到一定参考作用，推动人力资源工作的进步。

关键词国有煤炭企业人力资源配置问题不足优化建议

人力资源作为保证企业发展的资源，需要在这一过程中做好配置工作，确保每一个人员都可以在适当的岗位上发光发热，将自身的潜力最大程度挖掘出来，用于煤炭企业的发展进步上。因此，有必要对人力资源配置的相关问题作出探讨研究，找出一条可行之道。

一、国有煤炭企业在人力资源配置上存在的问题不足

从目前的实际情况来看，国有煤炭企业在人力资源配置上还存在一些不足之处，使得企业人力资源没有得到最大程度的利用，导致人力资源出现浪费、闲置等一系列问题，不能为企业的转型发展提供推动。具体而言，煤炭企业人力资源配置存在的问题主要表现在以下几个方面。

第一，人才流失问题严重。煤炭企业在人才流失这个问题上比较突出，其中尤以新入职员工的流失率最高。造成人才流失的原因较多，首先，部分人员对自身的职业生涯缺乏明确的规划，因此在进入企业工作一段时间之后，觉得和自身的追求不相符合，进而出现离职的情况。其次，在岗位编排上缺少对员工个人意愿、专业技能、身心状态等方面的考量，使得员工在工作岗位上找不到归属感，不能发挥出自身的潜能，人际关系也难以维持，进而引发离职的问题。最后，企业管理、岗位晋升、薪资福利以及其他方面的一些因素，不能满足员工的需求，导致员工产生离职。

第二，内部开发不够重视。对企业内部人力资源进行开发，是最大程度发挥出人力资源效能的重要工作。但是从目前的实际情况来看，煤炭企业对于企业内部人力资源的开发尚且不够重视，不少员工在其他方面的才能都没有发挥出来。人都是有多面性的，在多面性之下往往隐藏着多种不同的才能，因此，煤炭企业应该加强对内部人力资源的开发，挖掘出每个员工其他方面的才能，将其应用到实际工作中，才能推动煤炭企业发展。

第三，浪费与短缺问题并存。人力资源的浪费和人力资源的短缺这两个问题在煤炭企业中同时存在，其导致的矛盾冲突不利于煤炭企业的内部安定团结。煤炭行业的整体工作环境较为艰苦，尤其是某些岗位条件更是恶劣，这就导致这些岗位人员流动大、长期不能满员，人力资源短缺。而部分岗位却人员溢出，造成人浮于事的问题，形成人力资源浪费。

二、国有煤炭企业人力资源配置的优化措施建议

（一）优化人力资源选择配置

要实现人力资源的优化配置，那么在人才选择的环节就需要加强把关，尽可能通过对人员质量的控制，减少后期出现的人才流失问题。首先，在招聘人才的时候，要尽可能多方面的进行考核，从专业技能、薪资待遇、身心状态、专业素养等多个角度做出综合评价，确保选用的人才能够在岗位上做出贡献。其次，要对人才做好岗前培训工作。煤炭企业条件艰苦，虽然部分人员在应聘时就已经有所思想觉悟，但是实际情况可能会和其事前考虑存在较大出入。因此就需通过岗前培训，让新进人员正确认识煤炭企业的实际环境条件，消除心理落差。

（二）加强人力资源配置管理

做好管理工作，是保证人力资源配置有效的基本。因此，首先应该建立人员跟踪管理档案，其次，需要完善交流制度，管理层和普通员工进行适当的交流互动，可以增进双方的信息流通，能够为人力资源管理工作提供可靠的依据。既针对每个岗位员工M行工作调研，从工作开展程度、效果取得、自身工作意愿、工作能力提升、岗位变动期望等方面展开综合调研，综合实际工作结果和员工工作意向，对其工作成效作出评价，以此作为依据适当调整，实现人力资源功效的最大程度发挥。

（三）优化用人机制提高配置效率

优化人力资源配置的关键就在于合理用人。首先，采取双向选择，坚持志愿优先，尽可能将每个员工安排到自己喜欢的岗位上，通过兴趣的推动使其发挥出最大的工作激情。其次，能力优先的配置。在人力资源的使用上，要秉持能力优先原则。

（四）统一个人发展和企业发展

煤炭企业要实现人力资源的优化配置，还需要将员工个人发展与企业发展统一起来，使其朝向同一个方向努力。因此在人力资源的配置上，就应该将人员能力发展和岗位发展结合起来考量，采取动态化的配置形式，确保人尽其才，人事相配，发挥出人力资源的最大作用。

三、结语

国有煤炭企业在人力资源配置上存在不少问题，因此需要通过优化选择、合理配置、优化机制以及统一个人与企业发展等手段，促进人力资源配置的不断优化，为煤炭企业的发展进步提供坚实保障。

参考文献：

第9篇：煤气化原理范文

关键词：氯化铵盐；结晶；Shell煤气化

中图分类号：TQ28 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）30-0179-02

河南开祥化工年产20万t甲醇项目采用甲醇生产中的三大先进工艺，即Shell干粉煤加压气化工艺、林德低温甲醇洗脱硫脱碳工艺和鲁奇低压甲醇合成工艺。近年来通过一系列的技术改造与科技攻关，该装置已实现长周期稳定运行，在长周期运行过程中氯化铵盐逐渐沉积增加，对生产装置造成腐蚀与堵塞，阻碍了系统的长周期稳定运行。由此保护设备，减缓和降低氯化铵结晶对生产系统造成的影响是不容忽视的问题。

1 氯化铵的性质和形成机理

氯化铵纯品为白色粉末，味咸凉而微苦，从表面看与食盐非常相似。相对密度1.527。易溶于水，也溶于液氨和甘油，微溶于醇，不溶于丙酮和乙醚。加热至100 ℃时开始显著挥发，337.8℃时离解为氨和氯化氢，遇冷后又重新化合生成颗粒极小的氯化铵而呈白色浓雾。加热至350 ℃升华，沸点520 ℃。水溶液呈弱酸性，加热时酸性增强。对黑色金属和其它金属有腐蚀性[1]，特别对铜腐蚀更大，对生铁无腐蚀作用。氯化铵形成机理如下：HCl+NH3NH4Cl此反应无论气相与液相都能进行。

2 氯化铵结晶对Shell煤气化的影响

2.1 氯化铵结晶原理

Shell煤气化技术是目前世界上最先进的煤气化技术之一，以煤粉为原料，采用气流床加压气化，工艺流程图，如图1所示。通过元素分析煤气化中的氮和氯的来源主要来自原料煤粉，少部分来自外界的补水，几种常用煤种氮和氯含量的元素分析，见表1。在气化炉高温高压的反应条件下，煤中的氮化物会转化为NH3，氯在加氢作用后会转化成HCl。固态氯化铵盐能由气态的NH3和HCl直接生成，当合成气温度低于氯化氨盐的结晶温度，热的没洗过的合成气就会有氯化氨盐结晶。Shell煤气化工艺流程中不同位置（图1中 A、B、C位置）如图1所示。不同氯离子浓度下NH4Cl凝华温度对照表，见表2，具体数值取决于气化炉压力与外界补水的氨氮含量等。

2.2 氯化铵盐腐蚀对Shell煤气化的影响

氯化氨盐具有很强的吸湿性、吸雾性，通过吸收粗合成气中湿气，吸湿的氯化铵盐从气态结晶，形成高腐蚀性的浓缩酸，如图2所示。在这种强酸腐蚀的环境下，氯化铵沉积物的下面发生点蚀，并引起局部腐蚀。造成金属局部减薄或斑蚀，对碳钢的腐蚀率可达到25 mm/a。其腐蚀机理如下：

2.3 氯化铵结晶对激冷气量的影响

循环气压缩机组属于Shell煤气化的重要设备，为气化炉提供激冷气，将气化炉出口的合成气激冷至900 ℃以下。开车初期，满负荷运行情况下，循环气压缩机激冷气量大于110 000 NM3/H。随着运行时间的延长，激冷气量逐渐下降，降到100 000 NM3/H左右，进出口压差降低0.05 MPa左右，开大循环气压缩机进口阀门对激冷气没有明显影响。为了满足必要的激冷比，只能降低气化炉负荷。

在大修期间对循环气压缩机及其进出口管线进行检查分析发现，压缩机叶轮与进口锥形过滤器上存在大量的灰白色结垢物，造成过滤器严重堵塞，如图3所示。通过XRF分析表明，灰白色结垢物主要为氯化铵盐，也就是说氯化铵结晶沉积在循环气压缩机的过滤器、叶轮及其进出口管线上，造成堵塞，降低了循环气压缩机的工作效率，见表3。

2.4 氯化铵结晶对变换的影响

煤气化带过来的NH3在甲醇变换不断浓缩，在变换C1塔内不断沉积，氨氮浓度高达10 000 ppm以上，高浓度的氨氮在经E4换热降温后，不断在E4内发生氯化铵结晶沉积，最后造成E4发生堵塞。变换进出口压差升高，整个系统被迫降负荷或停车处理。

3 应对措施

3.1 减少进料中氮和氯含量

煤气化中氮和氯的来源主要来自于原料煤，尽量减少原料煤中的氮和氯含量就可以有效降低系统中氯化铵盐的含量。在煤种满足入炉煤质特性的情况下，对煤种进行元素分析，选择氮和氯含量较少的煤种作为原料煤使用。

3.2 降低补水氨氮含量

避免补水带入过多的氨氮，应对补水的品质加以控制。Shell煤气化除渣系统的补水采用的是除渣、湿洗系统的排污废水，经压滤机过滤后进行循环利用。通过对补水品质的分析，发现湿洗系统的排污废水氨氮含量过高，导致系统补水氨氮含量较高，氨氮含量大于500 mg/L。为了降低其氨氮含量，利用大修期间对湿洗系统的排污废水增加了脱氨设施，系统补水的氨氮含量降到30 Mg/L左右。

3.3 加强工艺管理

加强生产工艺管理，也可以有效的降低生产系统中氯化铵盐的结晶。Shell煤气化属于熔渣、气流床气化，为保证气化炉顺利排渣，操作温度要高于灰溶点100～150 ℃，炉温控制在1 400～1 600 ℃。通过对湿洗系统排污废水监测分析发现，炉温控制越低，系统中氨氮含量越高。加强炉温控制，使温度控制在相对较高的位置，对降低系统中氨氮含量有较好的效果。加强设备管线伴热的监控、维护与管理，保证伴热温度维持在氯化铵盐结晶温度以上，能够有效降低氯化铵盐结晶造成的堵塞与腐蚀。

3.4 合适的选材

Shell煤气化体系大部分使用的是普碳钢和低合金钢，抗氯化铵盐腐蚀的能力较差，为应对氯化铵盐结晶对生产系统的影响，可在腐蚀严重的部位采用镍质合金，如Incoloy825就可以很好地阻止这种腐蚀。

4 结 语

在甲醇生产工艺系统中，氯化铵盐结晶对设备造成的腐蚀与堵塞管道，严重影响了生产系统的安全、稳定、长周期运行，并给企业造成了较大的经济损失。通过对氯化铵盐的研究与相应措施的制定，降低了生产系统中氯化铵盐的含量，改变了生产运行环境，有效的降低了氯化铵盐对煤制甲醇工艺的影响。

参考文献：

[1] 天津化工研究院.无机盐工业手册[M].北京：化学工业出版社，1996.

[2] 陈国平，张军.氯化铵盐对连续重整装置的影响与对策[J].广州化工，