煤气化原理精选(九篇)

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第1篇：煤气化原理范文

我国国有煤化企业担负着重要的经营生产职能，是我国国民经济支柱产业之一，其人力资源管理的高效、科学与合理性是企业常胜常新发展的法宝，然而在现行煤化企业人力资源管理中却呈现了许多危机问题，具体体现在，总体人才素质水平有待进一步提升、高素质管理经营人才相对匮乏、人力资源呈现较严重的流失现象，令煤化企业核心竞争力不良减弱等问题。引发该类危机现象的成因在于，煤化企业管理层欠缺科学、创新的人力资源管理理念，不重视人力资源建设、传统粗放型管理模式尚未得到根本的转变、欠缺合理科学的淘汰机制、应用激励手段相对单一片面、欠缺行之有效的激励机制、对人力资源的开发培训投入力度有限、方式手段相对落后、体系建设需进一步健全等。基于上述煤化企业人力资源管理阶段存在的危机现象及其成因，探讨如何行之有效优化人力资源管理具有重要的现实意义。

煤化企业人力资源管理优化策略

一、合理规划人力资源管理，促进企业发展与人力资源管理的战略化统一。要想从根本上改变现行煤化企业人力资源管理滞后、单一模式，我们首先应充分认识开发人力资源建设的战略化意义，明确人才是企业生产力发展的首要决定因素，是创造一切社会财富的源泉，基于人力资源这一科学重要性我们应依据企业现行管理制度要求进行科学改革与完善，通过一系列兼并、上市、参股、联合策略合理改善企业结构产权，推进其依据规范国际惯例进行机制转换与操作。同时我们应继续优化企业组织内部机构建设，细化层级管理、专业组织体制建设，令人力资源管理全面遵循企业发展对专业人才的需求，基于针对企业经营管理环境、发展策略、人力资源建设的统筹分析科学衡量现行企业开展人力资源管理现实状况，并制定合理平衡的人力资源企业需求、管理计划，进而促进企业发展与人力资源管理的战略化统一。

二、依据煤化企业建设发展特征适应性制定人才策略。人才策略是煤化企业整体战略发展的重要核心，因此企业相关部门单位应依据自身建设发展特征、实际状况适应性制定人才发展策略，大力强化人力资源建设管理投入，依据不同岗位需求打造培养综合素质全面、结构合理、水平高端的专业化人才体系，强化其团队创新精神、巩固树立职业奉献精神，吸纳广泛热爱煤化生产事业的行业优秀人才。同时我们应秉承与时俱进、开拓创新原则完善人才建设工作创新体制与机制，合理制定全局性、长期性、根本性、稳定性人才政策，创建吸引人才、留住人才、调动人才的完善优势激励机制，坚持专业技术型人才与管理经营人才两手抓策略，加快推进专业类别齐全的人才梯队、新老衔接合理、综合素质优良的人才团队建设，进而通过不断扩充人才队伍促进煤化企业的持续腾飞发展。

第2篇：煤气化原理范文

关键词：煤炭企业；人力资源管理；工作绩效；以人为本；管理制度

人力资源是现代企业最重要的资源，它对企业的特殊价值是世界上任何一种物质资源都无法取代的，它是提升企业管理的法宝，是促进国有企业经济发展的原动力。合理有效地管理和开发企业人力资源，对企业的发展会起到事半功倍的效果。对煤炭企业来说，其人力资源组成结构复杂，如何最大限度的做好人力资源管理工作，调动员工的积极性和创造性，是企业实现快速健康发展的保证。

一、煤炭企业强化人力资源管理的意义

近几年来，受经济危机等因素的影响，国内外煤炭形势严峻。面对新的困难和挑战，煤炭企业亟需增强企业的综合竞争力，尽快走出经济的低谷。而实现这一目标的关键是要拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。

1.1煤炭企业强化人力资源管理是实践科学发展观的要求。科学发展观即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。煤炭企业必须以科学发展观为指导，大力加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，合理配置和利用企业人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，促进企业的科学发展。1.2煤炭企业强化人力资源管理是促进企业发展的需要。煤炭企业管理目标是由管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力和素质。强化人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。1.3煤炭企业强化人力资源管理是提高员工工作绩效的需要。企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，促使员工将企业的成功当成自己的义务，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，改进员工队伍的素质，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

二、煤炭企业人力资源管理存在的问题

煤炭行业相对于其他行业来说，职工劳动强度大，生产、生活条件艰苦，收入与付出不成正比，人才流失问题严重，一些优秀的企业管理人才、成熟的技术工人纷纷被安全措施较好的大煤矿和提供高薪的民营煤炭企业挖走。当前，煤炭企业人力资源管理尚存在以下一些问题值得注意。

2.1缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。煤炭企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但也有相当一部分企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在。如：一些煤炭企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，容易产生任人唯亲的弊端，挫伤了广大煤炭企业员工的工作积极性。2.2缺乏科学长远有效的人力资源战略规划。首先，许多国有煤炭企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划。其次，对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。最后，许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动。没有认识到人力资源是一种能动的，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。2.3缺乏科学合理完善的薪酬激励机制。由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响，国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题：薪酬管理缺乏战略性思考，分配关系不合理，薪酬设计与市场脱节，薪酬与其绩效考核不匹配等。使得现有员工和新进入企业的人才均得不到适当的激励，挫伤了人力资本的积极性，造成了企业效率的低下。

三、加强煤炭企业人力资源管理的对策建议

煤炭企业人力资源管理是一项日常的、表层的工作，同时又是一项复杂的、综合性的系统工程。针对煤炭企业在人力资源开发与管理工作中存在的不足，笔者认为煤炭企业人力资源管理就需要构建一个完整的人力资源管理体系来保证其高效运作。

3.1更新人才观念，做到以职工为本。人力资源管理出发点和终结点都是人这一核心要素，其基本要求就是依靠人、开发人的潜力，尊重和塑造高水平的员工队伍，这就要求煤炭企业一定要树立"以本为本"的人力资源管理理念。在企业内部，要营造一种和谐、愉悦工作气氛，企业在管理过程中应该充分考虑职工的现实需要，真正做到尊重职工、了解职工、满足职工，把职工看做是企业的主人，让职工在一种良好的工作环境中工作和发展；在日常管理当中，煤炭企业应重视民主管理机制，积极落实职工的民主政治权利，积极在企业管理中推行共谋共商、共建共享的平等管理机制；企业在职工个人目标教育中应该充分考虑到职工个人需求，为其制定完善的职业生涯规划，利用职工生涯规划帮助职工树立远大的人生理想和工作目标。3.2完善企业的绩效管理制度。绩效管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，在绩效管理制度建设上，煤炭企业应该改革现有的薪资机制，建立起全面的、科学的职工工作考核机制，通过部门考核、企业考核，客观的衡量职工的工作成绩，将薪资与绩效考核结果挂钩，使绩效考核制度成为广大员工工作的动力。除此之外，企业还应该进一步完善各项奖惩制度，通过各种形式的物质和精神奖励提高职工的工作积极性。3.3建立健全各项人力资源管理制度。建立健全各项人力资源管理制度是提高煤炭企业人力资源管理水平的基础。一要完善职工培训制度，重视基层管理人员的培训，在基层管理人员的培训中应该以提高他们的管理技能、沟通技巧为主要内容，不断提高他们的组织能力、管理能力、沟通能力；强化中高层管理人员的培训，在中高层管理人员的培训中应该提高他们的发现问题、分析问题、解决问题的能力为主，在此基础上强化他们的控制协调能力、经营决策能力。二要完善人才引进制度。根据煤炭企业的人才需求，制定详细的人才引进计划。在引进人才时，要任人唯贤，并要注重引进来的同时要留得住。

参考文献：

[1]何玉荣，煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭.2010.08.

[2]李俊岭.国有煤炭企业人力资源存在的问题及对策[J].中州煤炭.2007.01.

[3]李永红.煤炭企业人力资源管理工作中存在的问题及其措施分析[J].经济研究导刊.2012.33.

第3篇：煤气化原理范文

抛掉自私自利的陋习，去爱护环境，从我做起，从点滴做起，从现在做起，让美丽的校园在我们每个人的精心呵护下变得更加绚丽多姿，更加和谐宜人。下面是小编为大家整理的关于国旗下讲话稿美丽的校园，欢迎查阅。

国旗下讲话稿美丽的校园

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家好!

我想大家对自己的校园的都不陌生吧!今天，我就来介绍一下我美丽的校园吧!

走进学校，向右望去，有全身长满刺的“刺猬”。了一看，哦，原来是铁树啊!铁树的“针”真硬啊，硬的像一块坚韧的钢铁;铁树的“针”真利啊，利的像一把无比锋利的长剑，好像有着削铁如泥的本事;铁树的“针”真薄啊，薄的如同一张纸。铁树就像士兵一样守护着我们的学校，威武严肃。

向前走，就来到了花坛，但我们学校的花坛种的并不是各种鲜花，而是不同颜色的小草。虽然没有花坛的艳丽，不过，草坛也别有一番情味。微风一吹，小草偏偏起舞，好像在欢迎我们的到来，常常引来蝴蝶、蜜蜂在这逗留。真美啊!

再向右走去，就来到了一棵苍天大树。这棵苍天大树真大啊，大的如同一把巨大的绿伞，四五十个人在下面乘凉也一定不觉得拥挤;这棵苍天大树的叶子长的真密啊，密的好像在争先恐后着的抢着什么宝物，在太阳的的强光下漏下斑斑点点细碎的日影;这棵苍天大树真绿啊，绿的仿佛那是一块无暇的翡翠。

我们的校园可真美丽啊!我爱我们的校园!

国旗下讲话稿美丽的校园

尊敬的老师们、亲爱的同学们：

大家好!我是301班的学生夏映雪，今天我演讲的题目是《美丽的校园》。

我有一个美丽的校园，校园里不仅有艳丽的花朵、茂盛的小草、和青翠的树木，还有同学们活泼的身影。

春天来了，各种各样的花儿竞(jing)相开放，争奇斗艳，就连小草也不甘示弱，它削尖脑袋，使劲地往上钻，柳树也抽出了嫩嫩的小芽。“隆、隆、隆(long)”，雷公公用力地敲起大鼓来，一场春雨欢快地下了起来，这让娇柔的小花有些胆怯(que)。

国旗下讲话稿美丽的校园

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家好!

清晨，一缕缕灿烂的阳光照入美丽的校园，好像送给学校一件金色的大衣，一棵棵小草伸了伸懒腰，一朵朵小花苏醒了，打着哈欠，一棵棵大树挺直了身子，就像一位位昂首挺胸的士兵在保护着我们的学校。

我跨进校园，往学校的东南角走去。第一眼就看见了绿树成荫的紫藤苑。我走上鹅卵石铺成的小路，发现小路两旁有许多草地上生长的无名小花，每一朵小花都散发着淡淡的清香，令人陶醉!走进紫藤苑，瞬间感觉头上没有太阳的照射，抬头一看，原来是茂盛的枝叶遮住了太阳，不留一点缝隙。在旁边有许多紫藤的茎，它们缠绕着，有的像秋千，有的像一匹马，还有的像一张摇椅，真是千姿百态。

参观完了多姿多彩的紫藤苑，我绕过教学楼，来到了四季如春的中心花园。

走进中心花园，一棵棵高大的树木映入我的眼帘，一朵朵小花仿佛是一位位漂亮的小仙女在翩翩起舞。中心花园里还有一座假山，假山奇形怪状的，有的像一只小乌龟，有的像猴子，还有的像一只可爱的小狗!

最引人注目的是那一棵棵金碧辉煌的桂花树，桂花树上开满了金灿灿的桂花，那些桂花芬芳刺鼻，熏醉了我，熏醉了小树和小花。香气越传越远，把整个校园都浸泡在里面。一阵风拂过，把我吹醒了，我又看着那棵枝繁叶茂的桂花树，依依不舍的离开了。

第4篇：煤气化原理范文

随着经济全球化进程的不断深入， 中美两国间的交流合作日益密切，有越来越多的企业积极参与到中美经济交往中。中美由于文化背景不同，双方进行交流的语言也存在着差异，如果不能很好的理解中美交流语言差异及其背后的的文化原因，就容易在交往中产生误解，导致沟通交流的失败，因而要注重企业员工中美跨文化交际能力的培养。

一、中美交流语言差异

中美交流语言受到文化因素的影响，有着较大的差异，主要表现在以下几个方面。

（一）称呼方面

中华民族向来以礼仪之邦闻名于世，汉语中常用“您”对他人进行称呼，并同时运用“贵”、“高”等用语表达对别人的尊敬。而且，中国自古以来就有尊敬老人的美德。汉语中常用“老”字表达对他人的敬意。而美国人一般采用第二人称代词“You”这种比较对等的称呼。例如：汉语中问客户的姓氏时需说：“您贵姓？”而美国人通常会用“What’s your name？”来表达。在问及年长的客户年龄时，中国人会说 “这位老先生，您今年高寿？”而在美国人很忌讳用“老”字进行称呼，因为这个字在美国文化中带有一定的消极意义。汉语中可以用亲属称谓称呼他人，如见到年纪较大的女性客户时，可以说：“阿姨您好，请问您需要办什么业务？”。而美国人则不会这样使用亲属称谓。此外，汉语中用职衔进行称呼很普遍，如“主任”、“处长”、“科长”。美语中只有某些职位可用做称谓，如president（总统），professor（教授）。而且除了在比较正式的场合，即便是领导和下属之间一般都将姓省去，直接以名字相称。

（二）问候方面

汉语中的问候可以较多涉及对话双方的个人问题，并且说的越具体、详细，越可以体现出双方关系的亲密程度，但美国人相互问候几乎不会涉及自身的事情。例如，早晨同事见面时会说：“吃过早饭了没有？”这并不是一定让听者回应确切的信息，而只是表达对别人的关心，是汉语独特的问候方式。若问美国人同样的问题，会使其感到突兀、不解、尴尬，可能会认为这是在侵犯他们的隐私，进而对提问者产生反感。

（三）请求方面

中国人在请别人帮自己做某事时，通常会受对话双方身份的影响。当讲话人比听话人的地位高，或关系亲密时，言语基本上都比较直接。一般来讲，老板对雇员等多用祈使的语气进行表达，如老板会对雇员说：“这份方案写得不好，你再重新做一份儿。”当讲话人比听话人的地位低，或关系疏远时，言语基本上都比较委婉。通常来说，雇员对老板等多用含蓄的语气进行表达，如员工向领导请示时会说：“这是我做的报告，您看这么写行吗？”在美国文化中，无论让另一个人帮自己做什么，都需要用询问的语气去表达，在同他人交流中都很客气。

（四）告别方面

告别语是结束交流时的用语， 由于中美文化的不同， 双方在告别语方面也存在着的差异。例如，员工有事找领导，但见其正忙着，通常会说：“您现在挺忙的，我就先不打扰了。” 表示由于怕干扰领导的工作而终止交流。美国人可能会对此感到诧异，觉得并没有被打搅，为何要讲这些呢，会对这些话语产生不解。此外，当客户离开时，工作人员通常会热情的说：“您路上慢点儿啊。”表达的是期望其在路上注意，安全到家的美好祝愿，让人感觉温暖、体贴，体现出浓浓的人情味。但是若对美国人说：“Walk slowly.”，会使其感到莫名其妙，对交流产生负面的影响。美国人通常只说：“Bye.”就可以了。

（五）对待赞扬的应答方面

面对赞扬，中国人通常会用含蓄、委婉的语言进行回答，而美国人一般会采取比较直接的方式。例如，领导夸赞员工：“你工作态度很认真，真不错。”员工通常会回答：“哪里，我做得还很不够，还需进一步提高，您太过奖了。”或“不敢当，我还差的很远，您太客气了。”从中可以看出人们在受到他人赞扬时通常会对自己进行一定程度的贬低和否定，对他人进行相对的抬高。如果对他人的夸奖直接表示认同，则会给人“骄傲”、“不谦虚”的印象，使得沟通不畅。但汉语中这种谦逊的表达方式很可能会导致美国人的误解。例如，美国客户称赞中国工作人员的英语好：“Your english is so good.”若回答：“NO， my English is poor.”会被当成是不真诚、不实在的表现，可能会导致误解，甚至是摩擦。对于美国人的赞扬，通常应答复：“Thank you.”，采用积极肯定的、欣然接受的应答态度才符合语言习惯。

二、中美交流语言差异背后的的文化原因

语言与文化有着紧密的联系。语言是人们交际的重要手段，人们常常认为如果掌握了对方的语言就能够进行成功的交际。事实并非如此，文化在很大程度上影响了人们交际的方式。不同国家会有不同的文化，承载这些文化的语言自然不会相同。中国有着上千年的历史，形成了悠久灿烂的、独具特色的东方文化。中国文化偏重群体对个人的约束与影响力，强调个人应加入到群体当中，成为群体的一分子，和其他成员通力合作、共同发展。这使得中华民族有着很强的凝聚力和整体观念。在这种文化氛围中，只有当个人处在合适的社会关系中才会具有意义，自己与别人的关系不是特别分明，重视关心、帮助他人，很多属于个人范畴的私事会受到群体的关注，因而人们经常会热情地问候他人的个人情况。而且由于中国文化不赞成过分张扬个性，人们在交往中注重谦逊内敛，把谦虚视为一种美德，语言表达通常比较委婉、含蓄，讲求和谐的交往氛围，这对于维护人际间的良好关系有着积极的意义。但是由于人们通常会用含蓄的方式表述想法，有时只了解字面意义是不行的，还需要通过话语中隐含的意思去领会说话方的意图，这在表示拒绝的话语中体现得尤为明显。此外，中国社会是官本位社会，社交中对于有职衔（职称）的人称呼其职衔往往最普遍，而且通常比广义身份称谓更尊敬，更能显示其社会地位和价值，有学者认为这是传统中国礼貌准则之一的社会关系准则在起作用，即把对象在社会关系坐标上的位置定位得越高，所给的面子就越大，也就越礼貌。因而中国人经常用职衔进行称呼他人。

美国强调个人本位，注重个性的意义。美国在很长的一段时间里处于地多人少的状态，人的作用和价值相对于其他国家而言更为突出、更为重要，个人的努力和能力也因此而更加强调。这对于美国价值观的形成有着重要的意义。在美国，个人利益十分重要，不能因为群体利益而影响到个人的利益。美国人不愿意受到群体的干涉与束缚，崇尚个人的自由，因而很重视保护每个人的私生活，不愿意让他人过分知晓自己的事情。美国重视独立个体的概念，主张个性的发展，注重自我的重要性及其在社会中的作用， 因而人们往往习惯在交谈中直接表达自己的意见，即使持相反的观点，他们也会公开表表述出来。此外，在美国文化中，平等观念十分深入人心，每个人都是平等独立的个体，相互尊重的意识很强，因而美国人比较倾向于平等的称呼，很少用到尊称和谦称。而且由于人们在交往中几乎都处在平等的地位，较少受到身份、地位的约束，所以无论让别人为自己做什么事情，都需要询问的语气。

三、企业员工中美跨文化交际能力的培养

如果不能很好的理解中美交流语言差异及其背后的的文化原因，就容易导致中美文化交际的失败，因而要注重企业员工跨文化交际能力的培训。培训是优化员工知识和能力的主要方式，有利于企业良好的持续性发展。培训不能单纯采用灌输的模式，使员工被动地学习知识。中美文化各有各的特色，若不能理解双方的文化，只学会英语的发音、语法和一定的单词就容易产生误解， 不能顺利地进行交流。要培养工作人员跨文化交际意识，加强其对中美文化的价值观念、风土人情、交际习惯等方面的了解。要对企业发展的总体目标、各个部门的工作需要、岗位特征、以及员工的知识水平、业务能力等具体特点进行分析和研究之后，结合工作中可能会遇到的问题，在充分考虑工作的实际情况下，确定培训的方案、内容、形式、难易程度。要根据企业特征，讲解与企业工作有关的英语知识，注重工作人员的参与程度和互动效果，尽量多地提供英语听、说、读、写等多方面实际练习的机会，从而充分调动和发挥员工的学习积极性和主观能动性，促进员工积极思考实际问题。例如，设置英语交流情景、组织员工用英语进行讨论等，提升工作人员的英语知识水平和英语运用能力，让员工将学到的英语知识和掌握的跨文化交流能力灵活地运用到实际工作当中去。

第5篇：煤气化原理范文

关键词：煤炭企业；人力资源；规划；分析

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01

一、引言

煤炭企业是以盈利为主要目的的经济组织，它也要参与市场竞争，面临着人力资源的重新布局，面临着人力资源整体素质全面提高；面临着人力资源管理体制的调整与转换。本课题通过对煤炭企业人力资源开发与管理战略的研究，建立一套适合煤炭企业的人力资源管理方法体系，这不仅适应了我国经济体制改革的要求，而且可以使企业达到提高效率、增加效益的需要，同时它也充分调动了广大职工的积极性、创造性，增强了企业的活力。

要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理，将人力资源的开发与管理工作放在战略位置上。人们公认在新的世界市场中人是最关键的资源，其它资源只不过是能够以市场价格购买的商品而已。一旦成交并且交货，其它资源就成为惰性、不断贬值的资产。只有人力资源具有学习、增值和贡献的潜力。人力资源管理工作是对人力资源的获取、保持、发展、监管和度量进行指导和实施，并对人力资产以及它们在工作中产生的效果，即质量、生产力、服务和销售情况等做出评价。

二、人力资源规划概述

一个企业要生存和发展，人力资源是最关键的因素。人力既然是一种资源，则对于该资源的获得、发展及运用，都应认真加以规划，才能避免浪费，进而发挥其功能和作用。

所谓人力资源规划，是指配合组织发展的需要，预测未来所需人力的种类、数量及运用时机，所需人力的培训及适时获得等。作一些前期的规划工作，以充分运用人才这一资源。显而易见，人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，也是企业人力资源管理各项工作的依据。

所谓煤矿企业人力资源规划，是指根据社会主义市场经济和煤矿未来发展的要求，在兼顾国家、企业和个人利益的情况下，确定煤矿未来一段时期所拥有的具有一定质量和数量并能与其工作任务相适应的各类人力，以求在煤矿未来发展中人员需求量和人员拥有量动态相匹配。其目的主要有以下几个方面：

1.规划人力发展。

2.促使人力资源的合理利用。

3.配合组织发展的需要。

4.降低用人成本。

三、煤矿企业人力资源规划程序

由于矿井技术条件的变化、生产能力的增加、生产规模的扩大必然带来矿井对各类专业技术人才的需求量越来越大。同时，煤矿企业产业结构由单一原煤生产向煤与非煤并重方向的转变，也必然带来矿井对人力资源需求的数量和结构的变化。另外，市场经济体制的建立，尤其是劳动力市场的不断完善，带来人力资源流动性加剧。这打破了原有人力资源的供需平衡。

四、人力资源结构分析

人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解与有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几方面:

1.人力资源数量分析

该分析重点在于探求现有人力资源数量是否与企业的业务相匹配，也就是检查现有人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量的标准人力资源。

2.人力资源类别分析

通过对企业人员类别分析，可显示一个机构业务的重心所在。它包括工作功能分析和工作性质分析两方面。

(1)工作功能分析。功能归纳起来有四种：业务、技术、生产和管理。由于煤矿企业比较特殊，按以上方式员工可分为管理人员、技术人员、生产人员(原煤生产和非原煤生产两个方面)和其他人员四类。

(2)工作性质分析。按工作性质企业内部人员可分为两类：直接人员和间接人员。

3.人员素质分析

人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育程度及所受的培训情况。一般而言，受教育程度和培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低。任何企业都希望能提高工作人员素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度及所受的培训程度的高低，应以满足当前工作需要为前提。

(1)文化素质分析

(2)矿井主要生产职工文化素质

(3)机关人员文化素质状况

(4)职工技术素质

4.年龄结构分析

分析员工的年龄结构，在总的方面按年龄段统计全矿年龄分布情况。企业的员工理想年龄分布应呈现倒三角金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工：中间部位次多，代表35-50岁的中龄员工;而底部人数最多，代表35岁以下的低龄员工。

五、结束语

国有煤炭企业要真正从思想上重视人力资源，牢固树立“人力资源是企业第一资源”、“人力资源开发与管理战略是企业第一战略”的理念，并采取切实措施系统开发人力资源和科学管理人力资源，通过持续的人力资源的投资，增加人力资源的存量，改变其结构，提高员工的整体素质，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势相接轨的培训机制、激励机制、考评机制，充分发挥国有煤炭企业人力资源开发与管理的优势，并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才，并把人力资源开发和管理的各项措施有效配合起来，进一步深化企业改革，推进企业的体制、技术和管理创新，从而大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为国家和人民创造更多的财富，使国有煤炭企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

第6篇：煤气化原理范文

一、概述

我国西部煤炭资源丰富，吸引了大批煤炭、煤化工企业入驻，以内蒙古鄂尔多斯市为例，正是对资源进行了较好地开发利用，大量资金涌入，带来了人才和技术，从而推动当地经济步入良性发展轨道。西部很多地方已将现代煤化工列为战略新兴产业和煤炭企业转型的新动力，近些年由于煤炭价格持续下滑，煤矿行业遭遇寒冬，以劣质煤作为煤化工产业原料显得更为经济可行，也推动了各地煤化工项目的建设和发展。

二、西部煤化工国有企业人力资源的特点

1.人员组成的多样性

煤化工行业的飞速发展，培养了一批批化工专业技术人才，其中不乏从原有老化工企业成长的实践操作能力高但学历较低的老工人，同时由于设备、生产工艺的不断改进，知识水平较高的高校毕业生、从技工学校出来的专业技能工人，作为新鲜血液提高了化工企业的人员整体素质。正是这些不同层次的人才，拥有的不同特点和不同的价值目标，以老带新、导师带徒，构成了煤化工企业人员结构的多样性。

2.人才队伍的年轻化

近年来，随着西部煤化工行业的发展，越来越多的年轻人投入到西部，扎根自然环境相对恶劣的地方，化工人才队伍呈现年轻化，在内蒙多个煤化工企业，80%的人均为35周岁以下的青年人，使煤化工企业年轻有活力。

三、西部煤化工国有企业人力资源管理存在的问题

1.自然环境恶劣，人员管理难度大

由于自身地理位置、风沙环境、交通不便、自治区政策等多方面因素，西部煤化工企业，尤其国有煤化工企业，既区别于西部同类民营企业的管理模式，又区别于东部及南部发展大城市国有企业丰富的人才资源，导致其招聘人员困难多、培养人才投入大、留住人才瓶颈多等问题，管理难度较大。

2.人员流动较大，人才流失严重

随着煤化工行业发展不断加快，煤化工人才竞争日趋激烈，作为国有煤化工企业人才外流的现象也日益严重，给企业发展带来不少损失。

企业投入大量财力外出培训的学生，不能按要求满足服务年限，提前跳槽稳定率较低；优秀学员培养几年后，急迫想得到更大提升，但国有企业人员晋升机制灵活性较小，发展空间有限，导致毕业三年后离职的人较为常见；部分人在条件艰苦的环境里不能长期坚持，尤其面临结婚、生子、两地等实际问题得不到解决时，往往选择离开；一些骨干人员因多种原因对现有单位管理不满，寻求更高发展，等等因素导致的人才流失，给企业造成了不可估量的损失。

3.考核激励机制尚不完善

与民营、私营企业相比，国有企业薪酬竞争力要低一些，福利相对有保障，但分配制度欠缺，大多执行一个标准，干的好坏一个样，严重挫伤上进员工的积极性，造成员工产生消极怠工的负面情绪，使得激励机制流于形式，未能发挥其真正效用，导致人才流失，工作效率低下等不良后果。

四、加强西部煤化工国有企业人力资源管理的几点建议

1.建立“以人为本”的人力资源管理

企业应积极探索“以人为本”，在如何选人、育人、用人、留人方面下功夫。选人的好坏，直接影响企业各项工作的开展，招聘面试者要具有较高的素质、相应的专业知识，把握好人员招聘的第一道关；育人是根据每个员工的不同素质和能力，因材施教，最大挖掘每个员工的潜能，培养成企业可用人才；用人是将合适的人放到合适的岗位，达到人员、岗位相匹配；留人不仅靠有一定竞争力的薪酬福利，更要有良好的企业环境，使员工在企业得到理解和尊重，人际关系和谐。

2.合理进行人员招聘

按照企业对专业人员的需求，进一步加强与各大高校和各地区人才市场的沟通与联系，建立健全政校企人才供需联络长效机制，同时利用网络媒介、中介等多途径，有计划、有针对性的合理培养、挖掘、引进和使用人才。在招聘毕业生的过程中，充分考虑西部企业所在地的环境条件、气候、生活习惯、建设需求等多种外在因素，把学生招聘的重点放在西北部生源区、农村肯吃苦耐劳、身体健壮适应恶劣环境等条件的毕业生上，一方面为企业自身生产需要选择了适合的人员，另一方面较强适应性的人员的加入又进一步稳定了公司人才队伍，最大程度上减少人员流失率。

3.完善科学合理的薪酬考核制度

国有企业不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上争取做到内部公平，这对于激发和保持人员的工作积极性，促进企业战略目标的实现具有非常重要的作用。企业要根据自己的实际情况建立一套切实可行的薪酬考核机制，分析不同人员的工作岗位、工作能力以及努力程度等方面的差别，制定考核的具体细则。遵循效率优先、兼顾公平的原则，在科学的定岗定员基础上，对于每个岗位的工作进行准确量化，从而为考评提供基础数据和支撑。合理的薪酬考核制度，使员工真正体会到归属感和成就感，并提高工作积极性和工作质量。

4.加强企业文化学习

国有企业文化一般是依据企业集团文化体系，结合自身的发展特点，在充分调查研究的基础上，运用先进的企业文化分析工具，进行总结梳理、提炼和提升后形成的管理思想。一个好的企业文化可以为企业员工的成长起到积极促进作用，也有利于提高企业人力资源管理效率。一方面，定期组织企业文化专项学习，使企业文化深入员工大脑，真正地使员工认识到，只有企业发展了才能有个人发展；另一方面，完善员工教育培训体系，提高人力资源质量，有针对性地进行一些人力资源开发工作，以企业文化为目标，夯实企业文化建设的道路，践行企业文化建设的任务，培养员工终身学习理念，营造“学习型企业”的良好氛围。

第7篇：煤气化原理范文

【关键词】夏商周；礼乐文化；中国美学；先秦两汉美学

中国素有“礼仪之邦”的美誉，礼乐文化构成了中国文化的核心内容。唐代孔颖达指出：“中国有礼义之大，故称夏；有服章之美，谓之华，华、夏一也。”夏商周三代又是礼乐文化形成并且走向成熟的时期，礼乐文化于殷商特别是周代之盛行可谓广，影响可谓深。礼乐文化作为先秦社会生活各个方面所遵循的一种文化，必影响其所处时代的审美风尚。

一、礼乐文化释义及礼乐文化的渊源

礼乐文化是一个综合性的概念，包括礼仪、礼乐和礼器。礼仪包括礼义和礼制，礼义即“礼”之本体，周代以“德”为礼之本体，后世有“变礼”之说，就是对礼的本体进行重新阐释；礼制就是“礼”的规范制度，这里的规范制度指的是“礼”的践行方面的内容。

礼乐文化深深根植于中国古代文明的文化土壤中，它形成于中国古代夏商周三代，主要分为礼和乐。礼乐的起源与人类文明的演进是同步的。《礼记·礼运篇》说：“夫礼之初，始诸饮食。其燔黍捭豚，污尊而杯饮，贵桴而上鼓，犹可以致其敬于鬼神。”用今天的话说，就是早在原始社会，初民生活中已有礼的萌芽；礼乐并不是三代才开始有的，而是人类文明长期演进的结果。据《史记·五帝本纪》记载，唐虞时代已初具礼乐，如尧命舜摄政，“修五礼”。舜命伯夷典三礼，为秩宗；夔典乐，教胄子，习诗歌。

二、夏商周礼乐文化的嬗变历程

礼乐文化形成于夏商周三代，礼乐文化分为礼和乐。礼作为古代政府统治的手段，主要通过音乐的节拍、韵律，舞蹈来约束人的行为规范，乐主要通过文化思想控制、引导人的内心，使政府的统治能够稳定。作为有文字可考的华夏文明的源头，史学家们深入研究夏、商、周三代，试图还原当时真实的历史场景和人们生活的基本方式。在孔子看来，夏、商、周三代之礼一脉相承，而《周礼》则是集其大成者。孔子认为“殷因于夏礼，所损益，可知也；周因于殷礼，所损益，可知也。其或继周者，虽百世，可知也。”通过周公的制礼作乐，中国古代的礼乐文化传统最终得以定型和成熟。

中国古代的礼乐文明是在周代形成和完备起来的，因为这时不仅形成了系统的礼乐制度，而且赋予礼乐以丰富的人文内涵。周代形成的冠、婚、丧、祭、朝、聘、乡、射以及职官制度等礼仪、礼制和礼义，主要保存于流传至今的儒家经典《仪礼》、《周礼》、《礼记》等三礼之中。周代盛行的“六代之乐”及乐德、乐语、乐舞等内容本记于《乐经》，然《乐经》“失于秦火”；好在“礼乐相须以为用”，不少乐制的内容可以在“三礼”中的礼仪制度中看到，而专述乐义的《乐记》也保存在《礼记》之中。

三、夏商周礼乐文化的特性和功能

三代礼乐文化中，一个重要的审美维度就是在礼节仪式中个体所表现出来的仪表和风范。儒家所仪表又可分为仪态和仪容，仪态包括人在推崇的坐仪、立仪、行仪、跪揖之仪以及授受之仪等；仪容中分为容貌、服饰和神态。这些外在的形式在中国传统文化中是讲究符合“中”，《礼记》中定下了许多标准来规定如何持中，符合“中”的行为就是君子之行，被认为是好的、文雅的，更被推崇为美。这里的“中”的含义即是我们所讲“宜”的一种审美内涵。

“乐”是夏商周礼仪文化的两个核心之一，先秦社会在对音乐的选择上受到了礼乐文化的影响，形成了有节制、庄重典雅，追求中和的“乐”。由野蛮社会直接表露情感的“音”到礼乐制度下的“乐”，经过形式上的加工和圣贤先王的筛选，最终得到符合礼制的“乐”，使之成为“通伦理”之音。指出好的“乐”不是追求 “极音”，不是音乐性和旋律感，也不是传情达意的到位和张扬，而是达到一种精神上的净化和情感上的延续，从而使人心趋于平和宁静，社会趋于和谐友善，政治

于和平安定。“文”与“质”是中国古代思想史中两个最基本的概念，它往往包含着一个时代的整体面貌和特征。古人喜欢用“文”、“质”来概括一个朝代的时代风尚，从“夏尚忠，殷尚鬼”到“周尚文”，“文”与“质”两个概念之包罗万象，所以三代礼乐文化又可以归结为“重文尚质”的审美取向。

四、三代礼乐文化对先秦、两汉美学思想的影响

夏商周三代礼乐文化的特色是突出的，这种特色既反映了三代社会刚从原始社会脱胎出来，身上还不可避免地带有原始文化和原始习俗的某些影响，又体现了华夏民族进入文明以后所具有的文化心理素质。这种素质表现在当时人们的价值观念、审美观点、理想追求和生活习俗等各个方面，也表现在各个具体的文化领域中。由于这些特色及表现这些特色的文化领域的建立，我们认为，作为一个民族的审美文化体系算是基本形成了。虽然它还有待于发展，但总算给以后整个中国古代美学史的发展打下了基础，也为其规定了基本的调门。

三代代礼乐文化所产生的“宜”“和”“重文尚质”的美学思想对先秦、两汉影响极深，从时间上讲，对春秋战国、秦汉等大一统的时代都具有深远的影响；从艺术上，对后世诗歌、绘画、书法、建筑、音乐都有影响；从道德上讲，对后世的君子品格、风骨、文人士大夫品格都具有一定的影响；从社会伦理上讲，对后世的中庸思想、“和”的思想、“仁”的思想影响深远。可以说中华文明的起于夏商周三代礼乐文化，中国古典美学也发源于三代礼乐文化的审美思想。研究中国礼乐文化的审美蕴涵，可以夏商周三代为基点，更好的理解儒家文化的渊源，将中国古代美学史向前推延，明确中国文化的聚变时期在于夏商周之际，中国审美的聚变时期也在于夏商周时期。可以说，中国美学史要以夏商周三代礼乐文化所派生出的审美思想为起点抒写，中国古代美学诞生的文化土壤肇始于夏商周三代礼乐文化并且得以滥觞。

【参考文献】

[1]李学勤.十三经注疏·尚书[m].北京：北京大学出版社，2009.

[2]李学勤.十三经注疏·礼记[m].北京：北京大学出版社，2009.

[3]李学勤.十三经注疏·仪礼[m].北京：北京大学出版社，2009.

[4]李学勤.十三经注疏·周礼[m].北京：北京大学出版社，2009.

[5]李学勤.十三经注疏·论语[m].北京：北京大学出版社，2009.

[6]司马迁.史记[m].北京：汉语大词典出版社，2004.

第8篇：煤气化原理范文

摘要人力资源是企业最重要的一类资源，其直接关系到企业的发展与效益，因此需要对人力资源的优化配置展开探索研究，找出存在的问题，加强针对性改进，提高人力资源配置的有效性，提高使用率。对此，本文结合国有煤炭企业，分析了人力资源在配置方面存在的问题不足，然后从选择、管理等方面提出了优化人力资源配置的几点建议，希望可以对业界人士起到一定参考作用，推动人力资源工作的进步。

关键词国有煤炭企业人力资源配置问题不足优化建议

人力资源作为保证企业发展的资源，需要在这一过程中做好配置工作，确保每一个人员都可以在适当的岗位上发光发热，将自身的潜力最大程度挖掘出来，用于煤炭企业的发展进步上。因此，有必要对人力资源配置的相关问题作出探讨研究，找出一条可行之道。

一、国有煤炭企业在人力资源配置上存在的问题不足

从目前的实际情况来看，国有煤炭企业在人力资源配置上还存在一些不足之处，使得企业人力资源没有得到最大程度的利用，导致人力资源出现浪费、闲置等一系列问题，不能为企业的转型发展提供推动。具体而言，煤炭企业人力资源配置存在的问题主要表现在以下几个方面。

第一，人才流失问题严重。煤炭企业在人才流失这个问题上比较突出，其中尤以新入职员工的流失率最高。造成人才流失的原因较多，首先，部分人员对自身的职业生涯缺乏明确的规划，因此在进入企业工作一段时间之后，觉得和自身的追求不相符合，进而出现离职的情况。其次，在岗位编排上缺少对员工个人意愿、专业技能、身心状态等方面的考量，使得员工在工作岗位上找不到归属感，不能发挥出自身的潜能，人际关系也难以维持，进而引发离职的问题。最后，企业管理、岗位晋升、薪资福利以及其他方面的一些因素，不能满足员工的需求，导致员工产生离职。

第二，内部开发不够重视。对企业内部人力资源进行开发，是最大程度发挥出人力资源效能的重要工作。但是从目前的实际情况来看，煤炭企业对于企业内部人力资源的开发尚且不够重视，不少员工在其他方面的才能都没有发挥出来。人都是有多面性的，在多面性之下往往隐藏着多种不同的才能，因此，煤炭企业应该加强对内部人力资源的开发，挖掘出每个员工其他方面的才能，将其应用到实际工作中，才能推动煤炭企业发展。

第三，浪费与短缺问题并存。人力资源的浪费和人力资源的短缺这两个问题在煤炭企业中同时存在，其导致的矛盾冲突不利于煤炭企业的内部安定团结。煤炭行业的整体工作环境较为艰苦，尤其是某些岗位条件更是恶劣，这就导致这些岗位人员流动大、长期不能满员，人力资源短缺。而部分岗位却人员溢出，造成人浮于事的问题，形成人力资源浪费。

二、国有煤炭企业人力资源配置的优化措施建议

（一）优化人力资源选择配置

要实现人力资源的优化配置，那么在人才选择的环节就需要加强把关，尽可能通过对人员质量的控制，减少后期出现的人才流失问题。首先，在招聘人才的时候，要尽可能多方面的进行考核，从专业技能、薪资待遇、身心状态、专业素养等多个角度做出综合评价，确保选用的人才能够在岗位上做出贡献。其次，要对人才做好岗前培训工作。煤炭企业条件艰苦，虽然部分人员在应聘时就已经有所思想觉悟，但是实际情况可能会和其事前考虑存在较大出入。因此就需通过岗前培训，让新进人员正确认识煤炭企业的实际环境条件，消除心理落差。

（二）加强人力资源配置管理

做好管理工作，是保证人力资源配置有效的基本。因此，首先应该建立人员跟踪管理档案，其次，需要完善交流制度，管理层和普通员工进行适当的交流互动，可以增进双方的信息流通，能够为人力资源管理工作提供可靠的依据。既针对每个岗位员工M行工作调研，从工作开展程度、效果取得、自身工作意愿、工作能力提升、岗位变动期望等方面展开综合调研，综合实际工作结果和员工工作意向，对其工作成效作出评价，以此作为依据适当调整，实现人力资源功效的最大程度发挥。

（三）优化用人机制提高配置效率

优化人力资源配置的关键就在于合理用人。首先，采取双向选择，坚持志愿优先，尽可能将每个员工安排到自己喜欢的岗位上，通过兴趣的推动使其发挥出最大的工作激情。其次，能力优先的配置。在人力资源的使用上，要秉持能力优先原则。

（四）统一个人发展和企业发展

煤炭企业要实现人力资源的优化配置，还需要将员工个人发展与企业发展统一起来，使其朝向同一个方向努力。因此在人力资源的配置上，就应该将人员能力发展和岗位发展结合起来考量，采取动态化的配置形式，确保人尽其才，人事相配，发挥出人力资源的最大作用。

三、结语

国有煤炭企业在人力资源配置上存在不少问题，因此需要通过优化选择、合理配置、优化机制以及统一个人与企业发展等手段，促进人力资源配置的不断优化，为煤炭企业的发展进步提供坚实保障。

参考文献：

第9篇：煤气化原理范文

关键词：氯化铵盐；结晶；Shell煤气化

中图分类号：TQ28 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）30-0179-02

河南开祥化工年产20万t甲醇项目采用甲醇生产中的三大先进工艺，即Shell干粉煤加压气化工艺、林德低温甲醇洗脱硫脱碳工艺和鲁奇低压甲醇合成工艺。近年来通过一系列的技术改造与科技攻关，该装置已实现长周期稳定运行，在长周期运行过程中氯化铵盐逐渐沉积增加，对生产装置造成腐蚀与堵塞，阻碍了系统的长周期稳定运行。由此保护设备，减缓和降低氯化铵结晶对生产系统造成的影响是不容忽视的问题。

1 氯化铵的性质和形成机理

氯化铵纯品为白色粉末，味咸凉而微苦，从表面看与食盐非常相似。相对密度1.527。易溶于水，也溶于液氨和甘油，微溶于醇，不溶于丙酮和乙醚。加热至100 ℃时开始显著挥发，337.8℃时离解为氨和氯化氢，遇冷后又重新化合生成颗粒极小的氯化铵而呈白色浓雾。加热至350 ℃升华，沸点520 ℃。水溶液呈弱酸性，加热时酸性增强。对黑色金属和其它金属有腐蚀性[1]，特别对铜腐蚀更大，对生铁无腐蚀作用。氯化铵形成机理如下：HCl+NH3NH4Cl此反应无论气相与液相都能进行。

2 氯化铵结晶对Shell煤气化的影响

2.1 氯化铵结晶原理

Shell煤气化技术是目前世界上最先进的煤气化技术之一，以煤粉为原料，采用气流床加压气化，工艺流程图，如图1所示。通过元素分析煤气化中的氮和氯的来源主要来自原料煤粉，少部分来自外界的补水，几种常用煤种氮和氯含量的元素分析，见表1。在气化炉高温高压的反应条件下，煤中的氮化物会转化为NH3，氯在加氢作用后会转化成HCl。固态氯化铵盐能由气态的NH3和HCl直接生成，当合成气温度低于氯化氨盐的结晶温度，热的没洗过的合成气就会有氯化氨盐结晶。Shell煤气化工艺流程中不同位置（图1中 A、B、C位置）如图1所示。不同氯离子浓度下NH4Cl凝华温度对照表，见表2，具体数值取决于气化炉压力与外界补水的氨氮含量等。

2.2 氯化铵盐腐蚀对Shell煤气化的影响

氯化氨盐具有很强的吸湿性、吸雾性，通过吸收粗合成气中湿气，吸湿的氯化铵盐从气态结晶，形成高腐蚀性的浓缩酸，如图2所示。在这种强酸腐蚀的环境下，氯化铵沉积物的下面发生点蚀，并引起局部腐蚀。造成金属局部减薄或斑蚀，对碳钢的腐蚀率可达到25 mm/a。其腐蚀机理如下：

2.3 氯化铵结晶对激冷气量的影响

循环气压缩机组属于Shell煤气化的重要设备，为气化炉提供激冷气，将气化炉出口的合成气激冷至900 ℃以下。开车初期，满负荷运行情况下，循环气压缩机激冷气量大于110 000 NM3/H。随着运行时间的延长，激冷气量逐渐下降，降到100 000 NM3/H左右，进出口压差降低0.05 MPa左右，开大循环气压缩机进口阀门对激冷气没有明显影响。为了满足必要的激冷比，只能降低气化炉负荷。

在大修期间对循环气压缩机及其进出口管线进行检查分析发现，压缩机叶轮与进口锥形过滤器上存在大量的灰白色结垢物，造成过滤器严重堵塞，如图3所示。通过XRF分析表明，灰白色结垢物主要为氯化铵盐，也就是说氯化铵结晶沉积在循环气压缩机的过滤器、叶轮及其进出口管线上，造成堵塞，降低了循环气压缩机的工作效率，见表3。

2.4 氯化铵结晶对变换的影响

煤气化带过来的NH3在甲醇变换不断浓缩，在变换C1塔内不断沉积，氨氮浓度高达10 000 ppm以上，高浓度的氨氮在经E4换热降温后，不断在E4内发生氯化铵结晶沉积，最后造成E4发生堵塞。变换进出口压差升高，整个系统被迫降负荷或停车处理。

3 应对措施

3.1 减少进料中氮和氯含量

煤气化中氮和氯的来源主要来自于原料煤，尽量减少原料煤中的氮和氯含量就可以有效降低系统中氯化铵盐的含量。在煤种满足入炉煤质特性的情况下，对煤种进行元素分析，选择氮和氯含量较少的煤种作为原料煤使用。

3.2 降低补水氨氮含量

避免补水带入过多的氨氮，应对补水的品质加以控制。Shell煤气化除渣系统的补水采用的是除渣、湿洗系统的排污废水，经压滤机过滤后进行循环利用。通过对补水品质的分析，发现湿洗系统的排污废水氨氮含量过高，导致系统补水氨氮含量较高，氨氮含量大于500 mg/L。为了降低其氨氮含量，利用大修期间对湿洗系统的排污废水增加了脱氨设施，系统补水的氨氮含量降到30 Mg/L左右。

3.3 加强工艺管理

加强生产工艺管理，也可以有效的降低生产系统中氯化铵盐的结晶。Shell煤气化属于熔渣、气流床气化，为保证气化炉顺利排渣，操作温度要高于灰溶点100～150 ℃，炉温控制在1 400～1 600 ℃。通过对湿洗系统排污废水监测分析发现，炉温控制越低，系统中氨氮含量越高。加强炉温控制，使温度控制在相对较高的位置，对降低系统中氨氮含量有较好的效果。加强设备管线伴热的监控、维护与管理，保证伴热温度维持在氯化铵盐结晶温度以上，能够有效降低氯化铵盐结晶造成的堵塞与腐蚀。

3.4 合适的选材

Shell煤气化体系大部分使用的是普碳钢和低合金钢，抗氯化铵盐腐蚀的能力较差，为应对氯化铵盐结晶对生产系统的影响，可在腐蚀严重的部位采用镍质合金，如Incoloy825就可以很好地阻止这种腐蚀。

4 结 语

在甲醇生产工艺系统中，氯化铵盐结晶对设备造成的腐蚀与堵塞管道，严重影响了生产系统的安全、稳定、长周期运行，并给企业造成了较大的经济损失。通过对氯化铵盐的研究与相应措施的制定，降低了生产系统中氯化铵盐的含量，改变了生产运行环境，有效的降低了氯化铵盐对煤制甲醇工艺的影响。

参考文献：

[1] 天津化工研究院.无机盐工业手册[M].北京：化学工业出版社，1996.

[2] 陈国平，张军.氯化铵盐对连续重整装置的影响与对策[J].广州化工，