做最好的执行者精选(九篇)

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第1篇：做最好的执行者范文

关于新品上市失败的原因是多方面的也是复杂的，关系到人、地、时、事等等诸多要素。在这里我仅从卖场终端的角度来分析新品推广失败的原因及相关对策。

在这里先列举一位行业专家归纳的新品上市推广失败的大概原因及比例：

1、 产品目标及定位策略不明（定位）——25%

2、 特性和竞争力不够

（质量）——20%

3、 宣传不当或不足

（广告）——20%

4、 推广力度不够

（营销）——20%

5、 人员管理

（人员）——15%

在以上几个新品失败的原因归纳中，第3、4、5点是与卖场终端有或多或少的关系的，它们累加起来的比例高达55%！因此，可以肯定的讲，做不好以上几点，新品的失败在所难免。下面我们就从一个案例中来具体分析这些原因是如何导致新品在卖场推广失败的。

几年之前，当百事食品的LS薯片“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，短短时间热销大江南北的时候，同时有一支品牌KLF也正逢上市推广之际。两家都是外资企业背景，都有雄厚的资金实力，可谓旗鼓相当。在一时短兵相接之后，KLF饮恨退出薯片市场，而LS薯片凯歌高唱一路走来已成为薯片领域的第一品牌。在这里我们先不说它们的产品定位、产品质量和媒体广告，就来说说其终端的具体推广行为。我清晰的记得当时的情景：在卖场入口处，双方都有促销小姐和展示平台开展免费品尝，但细看就发现，LS一方的促销小姐不论从外貌衣着还是工作的热情度都更胜一筹；走进电梯入口，巨大的LS薯片挂幅从二楼垂落下来，每一个上、下电梯进出卖场的人都能看见“LS薯片，新鲜好滋味”的字样，蓝色的包装洒出金黄色的薯片，着实让人垂涎欲滴。如此的黄金宣传地段，看不见KLF的身影。进入卖场的休闲食品区就可以看见LS和KLF的两个大型主题陈列，都很有气势，差别之处依然还是在促销员的服务与气势上。顾客还没走近堆头的时候，LS小姐微笑着迎过来，试吃品递过来，热情得让人无法推拒；KLF促销小姐则似乎在等待顾客的主动。一天下来，LS的销量是KLF的10倍之多。在销量的巨大悬殊下，两方的促销小姐表现和促销质量差距也愈拉愈大。卖场里的促销推广之战打得热闹，销量的差异也逼得业务代表与采购频繁接触，LS一方业务人员斗志高昂，拿出了更具体更有操作性的促销案希望采购乘胜追击大力支持，尽快把KLF打翻下马；KLF则乱了方阵，焦头烂额之余一味以费用投入为条件，要求采购削弱对LS的扶持，他们并不清楚卖场要的是什么，相关的推广人员也没有冷静的面对局面与卖场多多沟通。费用是一时的，而销售衍生的毛利才是长久的，卖场更需要的是那些有销售潜力有长期培养价值的高毛利商品，当然费用的投入也是不会拒绝的。因此采购的做法就是在扶持LS的同时也支持KLF，在大致的平台上让双方以自己的实力去打斗。龙争虎斗，风云过招，最后LS用半年的时间笑到最后的精彩。

在这个案例中，大家有没有注意到一个重要的共同的因素：人！正是因为人的不同表现导致这场战斗以“短、平、快”的方式决出了胜负。这里的人包括了多种角色：决策者、管理者和执行者，那我们就从卖场的视角，来分析这几种角色在新品推广失败时所犯的那些错误，并透过分析来归纳出相应的对策：

一、 决策者在新品上市中扮演的角色

我们知道决策者是最高统帅，他必需要清楚的告诉管理者和执行者：在新品上市的过程中方向、策略是什么？这场战斗的最终目标是什么？而参与的人能从中获得什么？在新品推广失败的案例中我们可以听到这样的声音：老板太不切实际了，我们怎么打得过×××？人家的品牌多强，我们有什么特别的策略方法？打赢了又怎么样，钱是老板赚了…… 可见，如果决策者不能准确制定新品上市的完整、系统规划，并与企业员工的利益相挂勾，是很难保持士气高涨一呼百应的战斗局面的。全盘考虑，切实规划，人性管理，不让整盘棋有盲点和漏洞，先想人的运作再想商品运作，想好在新品上市推广中与人有关的种种可能的问题和解决对策，决策者角色才能扮演的更好。

二、 管理者在新品上市中的角色扮演

管理者的职能就是将老板的意图进行拆分化解，并用合理的方法和步骤分配到具体的执行者身上，并进行量化的考核和追踪。承上启下是管理者的工作核心，从某种角度来讲，管理者的角色甚至比决策者更重要，因为一旦管理者出现承上不启下或错误的承上启下，那就意味着执行面一片糟糕。回到上面薯片的例子，如果KLF的管理者能将公司的针对LS的策略进行全面细致的员工培训，告知他们正确有效的做法和突发问题的应对措施；制定科学有效的目标分解和指标管理；重要的是拿出合理的奖惩条款，让每一个执行者人人有指标个个有冲劲天天有盼头。我想执行者的精神面貌和工作状态肯定是不一样的。古语云：战也，一鼓作气再而衰三而竭。管理者必须用有效的方法和步骤，周密的部署战斗的每一个环节，才能使执行者一开始就呈现最好的气势，这最好的气势来源于信心，来源于对公司的认同，核心点是来源于公司对员工的认同！我们很多的管理者爱犯的一个错误是单纯的强调任务的执行而忽略了员工的感受，他们忘了在新品推广的过程中，执行者是要付出比平时多许多的工作时间、工作量，承载更多工作压力的。整天用目标压顶，动辄扣钱的做法，只会让主管陷入被动的境地，执行者讨厌这样的管理者进而讨厌这项工作，消极怠工，马马虎虎当然就会产生。这样的具体执行，新品上市能不失败吗？我在与厂方负责新品推广人员的接触当中，对他们抱怨的这一点听过太多次，流露出的不满情绪使他们的工作质量大打折扣。我想如果厂方管理者多关注些人的因素，比只看冰冷的数字要有意义得多。

三、 执行者的角色扮演

任何完美的计划都是要靠人的最终落实，才会有结果。新品上市推广当然也不例外。有效的执行甚至能弥补计划中的不足，将精华的部分放大到最大程度，执行到位与否，是影响新品上市的一个非常重要的环节。新品上市的具体执行者包括：业务代表、促销员、司机、订货跟单员、核算员…… 这里我们只说业务代表和促削员。大家知道，新品上市的前期和进场后的维护是业代去做的。业代的努力与否会影响新品的进场快慢和进场后的陈列及促销支持；而促销员的工作态度和推广技巧会直接影响商品的销量。万丈高楼平地起，不做好基础的执行面的工作，就很难有质、量上的飞跃。那么，执行者通常在新品上市中负面影响的表现有如下几点：

1、不够专业。这里的专业是指对新商品的了解不够专业，在商品的特性、优势及卖点推广上不够专业，尤其是全新品牌、弱势品牌。若要突出重围，是必须要有特点的，这个特点的传播是要依靠业代采购，促销员顾客的。如果执行者自己都不够专业，那么新品的推广形象肯定也是不专业的，不专业的推广是没有说服力的。要使执行者以专业形象出现，新品知识的培训就一定要切实的做。决策者、管理者要站在卖场和消费者的立场去设计新品推广的利益点：卖场关心什么？销量、毛利、费用！顾客关心什么？新体验新享受好品质！设计的利益点越多，新品培训的力度就越强，执行人员的传播讯息才更专业。

2、不够敬业。不够敬业表示工作只执行了一部分，不够敬业是来源于责任心不够，责任心不够来自付出与获得的失衡而产生的消极对抗。前面说过，在新品上市的过程中，执行者要付出更多的时间、精力，承载更多的压力，原来只负责一个品牌现在要负责多个品牌，原来六点下班现在九点下班，原来不扣钱现在随时面临要受处罚，公司获利增长30％，员工一分钱没看到…… 每一个人都关心自己的既得利益，都想通过努力获取相应的回报，若从事的工作对自己的既得利益没有好处甚至有负面影响，势必产生消极对抗情绪。因此在新品上市推广的过程中，一定要让执行者清楚深刻的认识到这项工作于他而言的利益：要么是物质的奖励要么是职务的提升要么是新知识的获得，总归会有新的获得。在苹果树下谁都会去摘看得见的苹果，而且是争先恐后的去摘！

第2篇：做最好的执行者范文

一、充分重视企业文化

重视企业文化首先应当体现在各级主要管理者的行为上，它有别于其它工作所强调的重视内涵，需要主要管理者全身心的投入，即：在实践过程中对群众的反映、遇到的问题进行深入的思考，这种思考不但应当是理念与现实的思考，还应是具有前瞻性的、高于一般人的思考，因为，只有真知灼见的认识能力，管理者才能驾驭事物的发展趋势，才能吸引员工的注意力，才能使先进理念与实际工作结合起来，从而，在不断校正员工行为过程中，使企业文化沿着一个正确的方向发展，使看似“虚无的思想”找到载体，成为助推企业发展的动力。

二、积极倡导先进理念

企业文化的根本意义在于对更大范围、更多人群、更长时间里产生影响。怎样达到这种效果，方式方法很重要，但是理念的思想内容更重要。其最核心、最本质的东西就是要贴近员工实际，那怕是企业的战略发展目标，也不应是冗长的行动计划，如果不能让员工入心入脑的有个大致的认识，那么，在实际工作中的作用无疑是失败的。让员工记住它，从而便于在工作中遵守。再完美的理念、再全面的思想，如果员工不能够深刻地体会它，那么，也就不可能在实践中得以应用，所以，从这个角度讲，企业的理念要有针对性，要根据企业各个不同时期的工作任务特点，提出具有针对性的先进理念。

三、不遗余力宣讲传播

宣讲传播企业文化，决不是简单地张贴一些宣传口号，也不是抄写几遍“手册”内容，或组织几次员工考试，而是用先进理念来应对工作中遇到的各种情况和问题，把“手册”上的先进理念与实际工作中的具体行为结合起来。GE公司给我们留下了成功的注解，在那里“各种创意和想法都可以在20多个不同的行业、30多万名员工之中畅通无阻地自由流动”。我们的企业也应如此，根据实际情况搭建不同的平台，在平等交流中，管理者把企业的管理思想传达给群众，同时，在获取理解中也会得到群众的支持。

四、选拔英才贯彻实施

企业文化是一种实践性很强的文化，理念只有付诸实践才能发生效用。另一方面，每一种理念最初都源于某个小小的想法，它一旦进入了运作系统，所依靠的将是执行者的能力。在实践中我们常常看到，一个集体、一个人接受同样的东西，可产生的效果往往会有很大的不同，它既有客观条件上的因素，同时，更多的因素在于执行者的推广能力。对此，杰克·韦尔奇深有体会：“早在匹兹菲尔德的日子里，我便深刻地体会到比赛就是如何有效地配置最好的运动员。谁能够最合理的配置运动员，谁就会成功。”让合适的人做合适的事，远比开发一项新战略更重要。如果没有合适的人选去实践文化理念、发展文化理念，那么，这些理念恐怕只能“光开花，不结果”。在这方面，杰克·韦尔奇提供了一个简单而实用的方法：“要看一个组织是否重视某种理念，只要注意观察他们安排的领导班子即可”。在这一点上，GE的六西格玛获得的成功就是最好的验证。

五、培训骨干沟通提高

企业不仅为每一种理念投入最好的人才，还要培训他们、检查他们。杰克·韦尔奇在同上海汽车集团公司总裁的交谈时说，倡导企业理念和在克罗顿维尔创办GE培训中心是他在GE所做的最重要的两项工作。他经常到培训中心去讲课，并且乐此不疲。他还经常到各地的下属公司巡视，安排同中下层经理交谈，有时还采用写便条、发传真等方式传递理念，沟通思想。这就使得决策者能够获取各个方面的养分，集中各方面的智慧，通过真诚的讨论和交流，来不断形成新的理念，同时也有效地完成了理念认同的任务。

六、塑造机制促进竞争

第3篇：做最好的执行者范文

本人就医院中层干部的角色定位以及其执行力存在的问题和提高中层干部综合能力谈以下几点看法。

什么是执行力？指的是贯彻组织战略意图，完成预定目标的操作能力。它是一个组织竞争力的核心，是把组织的目标、计划转化成为效益、成果的关键。对医院来说执行力是医院工作的生命力，是促进医院发展的推动力，是医院建设的战斗力。

当前，医院部分中层干部执行力不强，其原因主要有以下几个方面：

一是个别中层干部存在有令不行的问题；二是有些中层干部事业心和责任感不强，敷衍塞责，不计成效，缺乏主动性；三是工作过于强调分工，存在不沟通、不配合、不互助等问题，推诿扯皮，造成工作难以顺利完成；四是缺乏忧患意识，取得一点成绩就沾沾自喜，工作中照搬硬套，安于现状，一旦碰到复杂问题就束手无策。

众所周知，中层干部既是执行者、又是领导者，处于承上启下的关键环节，如果执行力不到位，就会导致政令不通、令行不止，久而久之，必将降低决策和医院的公信力。那么，医院中层干部怎样才能提高执行力呢？本人认为：提高执行力应从以下几个方面着眼。

首先，中层干部要有履责的能力。作为一名中层干部就要有真抓实干的能力，说到底就是带领职工执行医院各项规章制度和操作规范，所以中层干部必须做到想干、肯干、能干、会干；抓工作要做到沉心静气，凝心聚力，重实际、求实效。

二是要有思维敏捷的计划能力。执行任何任务都要制定计划，在制定计划和实施方案的过程中，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部下来承担、完成，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。

三是要有高效的组织实施能力。这是把可能变成现实、蓝图变成行动的过程。其核心是指挥得当、调控有力、激励有方。中层干部要能通过优化组合，最大限度地激发每个员工的潜能。对全体成员进行考核，通过目标管理方式实现员工的自我管理。采用必要的物质奖励和有效的精神嘉奖相结合的方式，让员工产生归属感。在检查、激励、反馈的过程中，完成上级的目标和任务。

四是要有全面的协调能力。中层干部直接面对一线员工，碰到的问题要多一些，协调就是理顺人与人、人与事、部门与部门之间的交往环境，最好的协调原则就是实现共赢。

五是要有较强的判断能力。医院经常处有各种错综复杂的问题，常常需要中层干部去了解事情的来龙去脉和因果关系，从而找到问题的真正症结所在，提炼出真实的信息，并提出解决的方案，供领导决策参考。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

六是要有积极的授权能力。任何人的能力都是有限的，作为中层干部不可能事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人大家琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属

得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为呢？切记成就下属，就是成就自己。

七是要有不懈的创新能力。创新是衡量一个人、一个医院是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，在做任何一件事时都要认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存和发展。

要达到以上综合能力，提高执行力，除自身努力外，医院给予合理的培养环境、工作环境也相当重要。

参考文献：

[1]浅谈提高医院中层领导执行力的重要性 中国现代临床医学， 2008（5）： 90-90

第4篇：做最好的执行者范文

细节是一种动力

作为部门负责人以为自己是考虑大事情的，只要把决策确定了就行，细节是部下的事情，这种观点只对了一半，负责人做好决策是对的，也是根本性的，但没有细节就无法落实，特别是涉及多部门、多专业的决策，推行举步维艰，很多情况是：完成了决策，从流程分析到环节剖析;从工作目标到问题提出;从措施到制度，应有尽有，然后是发展定位和目标，分阶段主要指标，甚至包括组织再造、渠道创新、学习型团队等企业方案，这方面思路都非常重要而且准确，问题是缺乏操作方法。

最后大都不了了之，束之高阁。当重大决策做出以后，必须将其落实在细节上，包括对重大决策的指标细分，即把细节分为操作与考评指标，使之与平时的每项操作挂钩，而尤其重要的是，新思路与旧思路在对接中牵涉许多协调问题，最后会导致对新思路新体系的信心不足。所以实施成功与否直接决定决策的成功与否，一些看似决策问题，实际上是由于实施不当所致。

部门负责人要抓大事，但抓大事并不意味着可以忽视细节，最好的部门负责人是明察秋毫就必须掌握细节，能在细节的较量中比他人更细致、周密，你能细而不一定事事都做得如此细，这就是一种威慑力，使得部下不敢马马虎虎，无法搪塞你，于是所有人都很精细，组织运行质量自然就高了。由此可见，细节并不是想做就能做得到，细节是一种动力，是聪慧、悟性和实战经验的高度结合，是需要加以修炼的。

细节是一种精神

在智力和实践经验相近的情况下，细节就表现出专业精神来，故而说，细节是一种精神。细节更多的是靠敬业精神和专业态度，在许多情况下，敬业精神能补救许多能力的不足，正如李素丽讲的那样，用心做事才能把事情做好。随着技术共享和信息传播的加剧，企业与企业之间差异性越来越小。细节作为一种精神，对企业来说决定成败，对个人来说，同样决定成败。

性格和习惯中的粗糙是人生的大忌，更是妨害成功的重要因素。所谓大智若愚是精细之极以后的宽容，即聪明以后的糊涂，是对细节的超越，而不是对细节的漠视。从精神层面来强调细节，就要求企业所有员工都要从大处着眼，小处着手，兢兢业业地做好、做细一切工作，使管理不存在死角。一切管理和制度都存在不足，一切合作与协调也都有缺点和空白，只有大家都关注细节，才能减少遗漏和空白，只有大家都关注细节，才能减少遗漏与失误，大而化之可能也会成功，但其失败的概率要高得多。可能你一而再，再而三地成功，但一次粗心和忽视可能会酿成一生遗憾而难以补救的失败。

细节是一种创造

不要以为创造就得轰轰烈烈，惊天地泣鬼神。小改小革，细节高速同样是一种创造。一个善于细节管理的企业，企业里崇尚细节政策已深入人心，全体员工投入合理化建议运动，在几乎不提高成本的情况下，产品质量越来越高，劳动生产率越来越高，市场占有率也自然越来越高。逐步由外延扩大再生产向内涵扩大再生产过渡。企业只能向管理要效益，降低管理成本，减少管理浪费。精细化管理时代已经到来。注重细节，就要保持认真的态度，讲究科学的精神。认真的态度，就是把所有琐碎的事都考虑到、分析到;科学的精神，就是注重实际，用数据说话，根据数据和实践经验制定规则。 “布置不等于完成”，很多差错的造成，是因为执行者不能准确理解管理者的意图。

第5篇：做最好的执行者范文

“众所周知，你当年的成功，离不开你的三个得力徒弟，悟空，八戒，沙僧。那么你本人最喜欢哪个徒弟呢？”

唐僧的答案多少有些出乎如来的意料，那就是：“八戒。”

“为什么？”如来有了兴趣。

“八戒最大的优点就是可爱。”唐僧满面笑容地说道，“有他就少不了笑声。有很多人误以为他懒惰，其实他并不懒惰。每次他打扫马厩或者收拾包裹，都是一丝不苟，挑不出什么错儿来。但是他很小气，总是要暗地比较，自己比别人多干了多少，他吃不得一点亏。而且他又喜欢睡懒觉，所以大家才会以为他很懒。”

“作为一个领导者，必须要知人善用。手下队伍要精简，属下个人能力要强。”唐僧如是说。

“那么八戒的个人能力是你三个徒弟里面最差的，又有不负责任等对工作不利的缺点。你为什么不换一个精明能干的人选呢？”如来不解地问。

“的确，八戒在队伍里面确实是个人素质最差的一个。但是，并不是由最好的人员组合起来的队伍就可以最大限度的发挥整体功效。一个强大的完整的队伍，成员必须要有不同的特点和分工。你仔细观察一下就会发现，通风报信的往往是八戒，而打不过就跑这个特点也只有八戒才有。我记得以前有个将军，他就是要用怕死的兵放哨，别人不解，他说假如用勇猛的士兵放哨站岗，遇到敌人一定会战死，而胆怯的士兵则会跑回营中报信。这就是说明人员搭配问题的很好的一个例子。”唐僧神采奕奕地说。

喝了一口茶，唐僧接着说道，“而且，八戒这个人脸皮很厚，不怕指责。一件事情做不好，大家都可以把责任推到他头上。这样就节省了内部处理问题的时间。而由于他的存在，其余的人员自然而然就会对自己有一种信心，因为他的能力一定是比八戒强，有了垫底儿的人，大家自然不会为末位淘汰或者绩效考核担忧，因此组织也少了很多摩擦，效率自然提高了。”

“你个人是怎么看待八戒的？”如来接着问。

“对于我个人来讲，”唐僧点起一支烟，兴致勃勃地说，“我之所以喜欢他，是因为他比较喜欢溜须拍马。一个领导者，不可避免地会对一个总是夸赞他的手下产生好感甚至依赖感。你看几乎每个领导者身边都会有八戒这样的人物存在。因为你不能要求领导者在一个至高无上的地位上，还要放低身份和自尊，去听取下属的批评和接受下属的顶撞。你必须要有一个会说好话的人在身边，否则你早就被气死了。”

唐僧的坦言把如来逗笑了。

如来问道：“你觉得悟空这个徒弟怎么样？一路上他多次救你性命！”

“是呀，上次我西天取经还有一个主角人物，他就是齐天大圣孙悟空。其实我们之间最终是敌人的关系，不过他由于紧箍咒问题的存在，和我的关系非常微妙。”唐僧缓缓地说。

如来站起来给唐僧沏了杯茶，唐僧呷了一口继续说道：“西游记不是无间道！”唐僧说，“我必须做男一号，别人不可能和我抢戏份，比风头。因为我是整个组织的领导者，也是这次西天取经的唯一执行者，他们都是我的助手，助手的功劳怎么能大过执行者的功劳呢？可是悟空没有重视自己的身份，总是擅自行事，关键的时候英雄当头。我知道他的人气和知名度高过我，实际上这是不正常的现象，毕竟经是我拿回来的。”

“那么你们在个性上和感情上有什么冲突呢？”如来问。

“首先我先说我们的共同点。其一，我们都是很执着的人；其二，我们都是禁欲者。在这两点上我们可以相互激励对方。但是，因为没有受过良好家庭教育的关系，孙悟空其实是一个无知的农村土猴，他的文化素质是很差的，而且脾气太倔强。

“作为一个被领导者，过于倔强的性格一定会跟领导者有矛盾。一山不容二虎，当一件事情，我们有了分歧，那么到底该听谁的呢？当然是听领导者的。因为领导者是一个指挥者，他负的是全局成败的责任。不管是他指挥失当，还是用人失当，只要最后结果是失败的，他就要全部负责。像中国足球队的教练输球了怪队员就是一种低素质指挥者的表现，因为队员是他选拔和训练的。坦白地讲，我是一个完美的指挥者，最后取经成功的结果说明了一切。而如果指挥者下了命令手下不听从，那么最后就是要手下负责。”

“作为一个真正意义上的属下，即使领导者让他跳崖他也一定要执行，只要彻底执行了他就没有责任。而悟空就不懂这个常识，所以我说他是乡村土猴子。说实话他的处事方法真的让人讨厌，很多次我都想让他卷铺盖回家。”

唐僧自信深沉的谈吐让如来欣慰的笑了笑。“你们矛盾爆发程度最激烈的一次是不是白骨精事件的那次？”如来继续问道。

唐僧咳嗽了几声：“唉！那是我最丢脸的事情了！”

唐僧吐了个烟圈：“那次我是直接地输给了他。至今我都耿耿于怀。人都是有感情的，虽然是敌对情况严重了点，毕竟我们还是同志，是战友，是上下级。相处久了一定是有感情的。那次我让他走，实在是因为他让我太生气了。看他一次次给我下跪认错，我忍不住心软。但是我告诉自己，这是赶走他的最好时机，如果这次他走了，他永远都是个农村土猴。而我自己会独享取经归来的光环。所以我咬牙赶他走了，后来发现不能没有他。所以我想请他回来，等取经成功以后揭发他的一些丑行斗倒他也不迟。请他回来的时候我有多丢面子，好在大家都是自己人，家丑不可怕。”

“那个紧箍咒问题你怎么看？”如来问。

第6篇：做最好的执行者范文

面试时新上司说，公司里有个很厉害的摩羯女，四十多岁了，叫Jojo，中文名是许月珍。上司进公司很久之后，有次发现老板的所有电影里，都有一个叫许月珍的名字和老板并列在监制位置，于是问：“许月珍是谁？”老板崩溃道：“Jojo啊。”上司说，Jojo很厉害，除了做监制，还编剧过《金枝玉叶》系列、《见鬼》系列、《三更》系列。她这个人看上去有点凶，新小朋友们刚进公司时，甚至不敢和她讲话，可是她人很好。

初到剧组，山寨里梯台层峦，全组人被高原紫外线照得漆黑。同事指认Jojo给我认识，看到一个清瘦的背影，矮矮的个子，戴着顶牛仔帽，叉腰做指挥状。那背影，像个女中学生。同事说：“她是男人来的。”看她有空的时候，我被引荐到跟前，简单的握手寒暄，她礼貌地点头，又急匆匆地到另一个地方。

关于她的传说，是每个人都叫她太后。缘起上海松江拍摄某部巨制时，她领着一群保安对阵当地黑社会，拿着一个大喇叭冲黑社会喊话：“你们这些不讲法律的人。”放下喇叭上前一步，低声对黑社会头领说：“你要不要脸……”

我按住跟过那部巨制的同事，要求听细节。作为亲临现场的人，同事讲得惊心动魄，“和黑社会对峙那一次，已经是第四次封‘城’。第一次，黑社会只是用一把大铁链拴住了城门，制片把铁链剪了，进去继续拍。第二次，用铁板把门缝焊上了，场务兄弟们用电锯滋滋地剌开，推门进城。第三次，终于是被一摞钢板堵住了门。Jojo这时带了300个群众演员，30个保安，两边有两台铲车，Jojo站在中间，拿着喇叭开始对黑社会喊话。” 同事说，他当时脑子就懵了，觉得这个女人太牛逼了，从此不敢和她讲话。

后来逐渐了解到，Jojo在1989年入行，20出头时拿着场记板，在人群里蹿来蹿去。第三部片子开始做副导演，一做10年，日日拿着大喇叭和群众演员怒吼，教小演员讲脏话和吐口水。2002年，她编剧了《三更》和《见鬼》，那是我看过的最好的鬼片。近五六年开始做监制，老板提出很“飞”的想法，由得她作为执行者去撞墙。我目睹过在剧组里事事亲力亲为的她，连一张从北京开到太原的车油钱对不上都要过问，其余的，无需赘言了。

于是回看某年金像奖，颁最佳影片时老板、投资人和Jojo上台领奖，前两位爷发言后，老板拍Jojo的背两次，连说两次：“最辛苦的就是Jojo。”Jojo发言几句，声音略有颤抖，讲完啪啦啪啦地自己鼓掌，退回后面，还是那个牛仔的站姿。镜头给了台下的同事们，眼睛和鼻子都红了。

第7篇：做最好的执行者范文

我认为做好班主任工作，是我们每一位教师应该努力学习的一项工作技能。班级管理工作是一项很复杂、很辛苦的工作。那么，要想做好班主任工作，我觉得应从以下几个方面入手。

一、热爱班主任工作，努力学习班主任工作方法

俗话说：“兴趣是最好的老师。”我觉得这句话同样适合我们班主任老师。唯有兴趣，唯有热爱，才能做好班主任工作。

常有同事问我：“怎么看着你们班的孩子都跟你那么亲近呢？”我总是回答他们：“因为他们喜欢我啊！”这背后蕴藏的是我对孩子们的无限热爱与关心。你只有用一颗真心去对孩子们，他们才有可能拿真心对老师。在日常生活学习中，班主任老师与孩子们的接触最多，也最直接，孩子遇到难题，班主任可以蹲下身子细心给他讲解，孩子感冒咳嗽，班主任可以送上一杯关爱的热水，孩子偶尔犯一个错误，班主任可以大事化小，摸摸他的头，安慰几句温馨的话语，孩子调皮，班主任可以寓教育于玩笑的话语之中。也就是说，班主任工作是琐碎的，但一定要注意琐事无小事，班主任遇事都要精心思考，时刻站在孩子的角度，去帮助孩子，时间长了，孩子们就会拿班主任老师当知心人。

当然，要做好班主任工作，还需要教师有科学的方法和工作的艺术，这就需要我们班主任，特别是年轻班主任多学习和思考，把学到的理论上升到实践的高度，来指导班主任工作。

二、要做个标准的天平，严爱结合，平等地对待每个学生

世界上没有完全相同的两片叶子，人与人也是有差异的。每个班级中，学生的兴趣爱好、性格特点、思维习惯等，都存在着很大的不同。而我们有的班主任老师，对待学生却是拿一把尺子去衡量，这就导致班主任工作的被动困难。不偏袒优生，漠视差生，这是班主任工作中至关重要的一环。

记得自己的学生时代，就特别不喜欢那些偏心的老师。班主任在管理过程中，优生犯了规，要严肃处理，差生心理脆弱，本身就有自卑感，又最易犯错，因而处事过程中，切忌伤他们的自尊，心平气和地说服教育，有耐心地去引导他们才是最好的方法。他们一旦有一点儿进步要大力表扬，让他们找回自信。一次听写词语，麒凯只错了两个生字，要知道这是一个单元共4课的全部生字词啊，再说麒凯平时书写汉字，不是掉个撇，就是多个点，在以前，听写一课的生字，他的出错率都会居全班之首。这次，听写结果太出乎我的意料，我在惊喜之余，拉起他的小手，“麒凯，进步真大，老师都为你感到高兴！”孩子的脸上露出了半是羞涩、半时自豪的笑容。

“老师，我爸爸每天晚上都会给我听写一课的生字词语！”原来，这可爱的孩子课后在勤奋主动地学习啊！

我说：“麒凯，咱们来个约定，每次你听写全对时，别人奖励一个‘美羊羊’，但老师奖励你两个‘美羊羊’。其中一个表扬你的积极主动，另一个表扬你的学习进步。”

听我说完，孩子蹦着跳着离开了……

我想，对于后进学生的教育，教师保持一颗平常心是最重要的，不求有功但求无过，只要情况不是变得更糟就是胜利。抱着这样一种思想，我们的工作才会立于不败之地，我们才有可能一点一点地转化学生，才不会犯事与愿违的错误。

三、为人师表、以身示范，做好学生的表率

在一个班级中，老师也是其中的一员，与学生是平等的。比如班规的制定，大家出谋划策然后举手表决，一旦形成制度就严格执行。执行时，人人都是裁决者，班干部或班主任是执行者。这样一来，谁也不愿去违反自己作出的规定，即使犯了规也甘心受罚并力争少犯。慢慢地，同学们的自觉性、集体荣誉感会在无形中形成。

比如班级大型活动，班主任热情投入其中，想方设法努力与同学们一道去共创佳绩。班级受损，班主任要勇于承担责任，不能一味地责备学生，相反还应鼓励或正确引导。班级事务，自己能做的，努力动手去做。地上的纸屑，课桌上的摆设，窗帘的安放等，走进教室同学们都在认真学习，那么弯弯腰，动动手，擦一擦，拖一拖，学生会看在眼中，自然会潜移默化。学生无形中会形成一种自我约束力，并模仿着为班级做一些力所能及的事。

第8篇：做最好的执行者范文

作为一名教育工作者，在读其书的过程中，我们补充了大量精神钙质，提升了自我，收获了很多。毕淑敏的身份是作家，但我们从她的作品中读出浓浓的教育味道。

毕淑敏的教育理念里渗透着清新和自然，她不习惯于将教育和功利联系在一起，而是始终尊重孩子追寻幸福的天性。她轻轻道一声：把幸福的密码还给孩子，希望为孩子们找回最初的梦想。的确，我们的孩子唱着“幸福在哪里”，却在成长的过程中渐渐被带离幸福的园地。他们曾经有过关于幸福的梦想，却在今后的岁月里，被父母的期望加以改造，梦想愈发伟大，幸福却变得渺茫。在《把幸福密码还给孩子》一书中，毕淑敏提到：实现梦想是人类最美丽的梦想。没有梦想或失去梦想，是一件很可怕的事。在当下的社会环境中，为什么选择越多，有些孩子的梦想越少？为什么孩子的梦想与家长的意愿会产生严重分歧。进而使家庭模式走向死局？为什么远没有到走投无路、生活无靠的地步，却总有人放弃年轻的生命？怎样看待孩子的人生价值、梦想与成功？那就是：尊重孩子的梦想！让孩子一生幸福，就是最大的成功。

提到“教育”，母亲的职责尤为重要，因为母亲是孩子的第一位老师。毕淑敏的首部亲子教育小说集《妈妈是孩子最好的老师》中汲取了她从事多年儿童教育的精华。她心怀一颗慈爱真挚的心，用一个个令人感动的故事，为每一位妈妈讲述自己的亲子教育心得。小说集中每个故事都讲述着家长与孩子沟通的科学方法。体现着家长与孩子相互理解、相互尊重的重要意义。毕淑敏说，自己的这本集子，“写了妈妈们的困惑和寻找，也写了孩子们的期待和逻辑”，而她最大的希望，是“每一位妈妈，读过这本书后，都成为孩子最好的老师”。正如毕淑敏在本书自序中写道：其实，我并不觉得母爱有多么了不起。因为有遗传规律管着呢。比如动物，也常常可见母兽为了幼崽，奋不顾身地抢救和以身饲喂的壮烈。人的母亲，不必在这些细枝末节上和动物一比高下，而应该把一种高尚和珍惜的情怀传递给自己的后代。《毕淑敏母子航海环球旅行记》便是毕淑敏对于这种理念的完美诠释。当我们国家大多数20多岁的孩子忙于成家立业时，毕淑敏选择让儿子行万里路。虽然不同的年龄、不同的兴趣的母子，面对相同的事物时，所思所写大相径庭，但当看到儿子和冰川告别的照片，当听到儿子说：“下一个目的地，就在前方”时，你会不禁赞叹这位母亲把幸福的密码和成长的密码统统交给了儿子！

毕淑敏对于教育的关注是广泛而又全面的，当人们惯于把教育理解为知识和技能的传授时，作为职业心理医师的毕淑敏坚定地提出心理教育的重要性。她格外关注此前发生在美国的“校园枪击案”，据说这起枪击案罪犯患有抑郁症，存在感情问题，所以他首先射杀了他的女友。她指出，很多年轻人在失恋时有崩溃感，是因为尊严遭到践踏了，价值感被人忽略了。所以，她特别建议在大学校园里面，建立广泛的失恋教育。用教育洗涤人们的心灵，毕淑敏这么认为，同时她本人也是这么做的，她选择在北京监狱举行《女心理师》的首发仪式，让教育的春风吹进每一颗心灵。在《心理游戏》中她一次又一次地强调心理教育必须落到实处。在《点击成长》中，她渴望和青少年们进行心灵的沟通。

毕淑敏希望的是可以因教育而教养，因为教养不是活在皮肤上，而是繁衍在骨髓里。毕淑敏说她更愿意把教养理解为“因教育而养成的优良品质和习惯”。教养不是天生的。一个小孩子如果没有人教给他良好的习惯和相关的知识，他必定是愚昧和粗浅的。当然，这个“教”是广义的，除了指人学经师，也包括家长的言传身教和环境的耳濡目染。教养和财富一样，是需要证据的。你说你有钱不成，得拿出一个资产证明。教养的证据不是你读过多少书，家庭背景如何显赫，也不是你通晓多少礼节规范，能够熟练使用刀叉会穿晚礼服……这些仅仅是一些表面的气泡，最关键的证据可能有如下若干：热爱大自然。把它列为有教养的证据之首，是因为一个不懂得敬畏大自然、不知道人类渺小的人，必是井底之蛙，与教养谬之千里。这也许怪不得他，因为如果不经教育，一个人很难自发地懂得宇宙之大和人类的微薄。没有相应的自然科学知识，人除了显得蒙昧和狭隘以外，注定也是盲目傲慢的。而幸运的是，身为作家．毕淑敏可以用她的作品来进行无形之教。

第9篇：做最好的执行者范文

【关键词】绩效考评者；选拔；培训内容；培训方式

绩效考评，是考评者对照绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程，是绩效考核和评价的总称。在绩效考评活动中，绩效考评者是实施绩效考评的主体，被考评的员工是考评客体。绩效考评是提供进行人力资源管理决策的依据，是决定员工薪酬高低的标准，是员工调迁升降辞退的标准，在促进员工职业发展，推动企业管理职能的完善有重要影响。而绩效考评人员更是是绩效考评的整个过程的灵魂，作为考核工作的执行者和监督者，考核人员的选拔和培训工作显得尤其重要。本文就是针对绩效考评者的选拔、培训等方面的问题进行探讨。

一、考核者的选拔

一般来说考核人员由部门经理、部门主管或办公室的人员兼任，而非专职人员。他们平时主要从事日常事务的管理工作，对考核的原则、考核的方法等内容不是很了解，甚至可以说一点都不懂。这样的考评者很难对绩效考评做出公正的评价。建议可以采用对考核人员按照一定的标准进行选拔，合格后由专业人员进行必要的培训，以便在考评工作中能够公正、客观。对与考核者的选拔标准第一要求业务精通，经验丰富。只有考核者对所涉岗位、工作业务精通，才有可能做出公正客观的考评。第二，为人正直，刚正不阿。考评是个得罪人的活，对考评者的选拔，“好好”先生不能要，对别人要求严格甚至刻薄的不能要，放任员工不管的不能要。否则，达不到考评要求，不能把真正高绩效的员工选，反而会对员工有消极影响，考评失去公信度。要选择有原则，有责任心的考评者。第三，要求考评者善于总结，思维敏锐，表达能力强。绩效考评的目的是帮助员工改善绩效。在考评过程中，要帮助员工发现问题，对员工做绩效辅导。这就要求考评者必须是个明白人，能迅速找到问题所在，并能针对员工的绩效问题与员工做有效沟通。

二、考评者易出现的问题

1.心理误区。心理误区对对考评者的公正评价影响很大。常见的心理误区有晕轮效应误差，近期效应误差，感情效应误差，偏见误差，暗示效应误差。曾有某大公司员工说：绩效考评得高分很容易，在考评前三个月，每天加班，关键的被考评者看到，在考评期做好业绩，就可以了。也有不少考评者就是针对自己的喜好来判定考评得分，合我者昌，逆我者忘。这就是心理误区对考评者的影响。当然这类主观影响是普遍存在的。

2.不适当的评分。考评者在考评中容易出现过宽、过严级趋中的评分误差。过宽是考评者出于各种原因，总是给员工较高的分数，考评失去意义。过严是考评者总是给员工较低的分数，使员工看不到希望，越评越沮丧。趋中是考评者总是当老好人，认为员工没有最好的，也没有最差的，习惯把所有被考评人员都评定为中间等级，评语也几乎相同，不能准确反映被考评人员的特点，也直接影响了考评效果。

3.自身工作经验的缺失。很多企业绩效考评人员是由部门主管担任，在绩效考评过程中，对于绩效考评的各类指标理解有偏差，对于不同目的的绩效考核侧重点把握有缺失，和在工作中积累的对员工真实工作状态的判断，都会影响绩效考评的结果。

三、对考评者培训的要点

1.企业绩效管理制度的内容和要求，本次考评的目的。绩效考评是管理者提高管理绩效改进工作的重要手段，考评表面看是对员工工作绩效的考评，其实也是企业进行管理不可缺少的机制。所以要对考评者培训企业绩效管理制度的内容和要求，和本次考评是什么目的，是对员工的例行考评还是加薪、升职考评，还是企业管理摸底考评。

2.考评者的工作职责和任务，考评者的角色扮演。很多企业的考评就是由部门经理或主管担任，在考评者培训过程中，一定要对考评者的工作职责、任务有说明，帮助考评者转变角色，从挑剔的管理者心态转为公正客观的考评者。不要有个人主观影响。

3.

评中各项指标和标准的设计原则，及具体运用的注意事项。怎么设计考评指标，从公司岗位找kpi指标和行为指标，是整个考评的难点，在对绩效考评者的培训中，要让考评者了解考评中各项指标和判定标准的设计原则，在考评过程中的注意事项，才能使考评工作进展顺利，达到考评目的。

4.绩效考评的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。绩效考评的流程是一个循环，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效结果应用。考评工作不是一朝一夕可以完成，要对绩效考评者进行考评程序、步骤、实施要点的培训，让考评者有好的心态，把握工作要点，在考评的每一个阶段都有进展。

5.考评过程中容易出现的各种偏差的杜绝和防范。前面就考评者容易出现的一些心理误差也做了简要分析，考评系统设计的再好，没有考评者良好的配合，系统也不能正常发挥作用，而考评者的问题大多来自主管因素的影响，在对考评人员培训中，要对考评者容易出现的各种偏差有所应对。

6.如何解决考评中出现的矛盾和问题及绩效面谈的技巧。绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己的目标和职责，了解企业对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，改善绩效。但也总有些员工，不愿意进行考评，特别是那些安于现状、不求进取的人，不希望在考评中显示差别，因而可能会制造阻力。鉴于此，有必要对绩效考评者就解决考评中出现的矛盾及如何进行有效的绩效沟通进行培训。

四、对考评者培训的方式

目前常用的对考评者培训的方式有网络培训，集中培训，模拟培训三种。网络培训是通过发放在线资料、网络视频，让考评者不受地域、时间的限制，随时学习。缺点是容易流于形式，培训不得到重视，对于一些重要的问题也不能说明清楚。集中培训是目前最有效的培训方式，考评者与绩效考评组织人员面对面沟通，会对考评指标设计、考评标准建立、考评流程、考评中容易出现的问题及如何有效绩效面谈等方方面面的问题都会有一个完善的培训，但缺点是耗时耗资。模拟培训是模拟真实的绩效考评现场，让考评者身临其境，更容易进入考评角色。

总之，绩效考评是目前人力资源管理的难题，而有效解决这一难题，除了设计有效的考评指标，建立合适的判定标准，严密的考评流程，最有效的就是选对合适的考评者并对其进行系统的培训。这样才能让整个考评更有信度和效度，达到考评预期目的。

【参考文献】