人力资源团队建设方案精选(九篇)

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第1篇：人力资源团队建设方案范文

关键词：工程建设项目；人力资源管理；项目团队；人力资源配置方案

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-02

一、工程建设项目人力资源管理的含义及特征

（一）工程建设项目人力资源管理的含义

工程建设项目人力资源管理是指与工程建设项目有关参与方为提高项目工作效率、高质量地完成客户委托的任务，科学合理地分配人力资源，实现人力资源与工作任务之间的优化配置，调动其积极性，对工程建设项目人力资源进行计划、获取和发展的管理过程。

（二）工程建设项目人力资源管理的特征

工程建设项目的人力资源管理是组织人力资源管理的具体运用。一般企业组织的存在是相对长期稳定的，而工程建设项目具有相对临时性、突发性、独特和短期的特性。因此，工程建设项目组织的人力资源管理具有如下特点：

（1）管理的周期性。工程建设项目的人力资源管理，具有一定的生命周期，表现为满足工程项目的需要。

（2）环境相对封闭性。对于大多数的工程项目，施工地点一般都是远离人员集中地，即使是处于闹市区的项目其对于外部也是封闭的，其管理模式自然也是采用相对封闭的模式。

（3）管理的不可间断性。工程项目施工的对象相比企业生产的产品有着自己的特殊性，同时施工项目还要受进度、成本、工程质量及技术实施等因素的制约，因此施工管理具有不可间断性。

（4）人力资源需求的波动性。同一个施工项目对人力资源的需求是随着建设项目的进度变化着的，不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大。这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。

（5）绩效考核的效果性。绩效考核具有明确的成果性，强调短期考核。

（6）激励的偏物质性。对一般的工程建设项目人力资源，往往是临时聘用，缺乏应有的忠诚度，物质激励的效果更为直接有效。

（7）培训的具体性和针对性。对于工程建设项目人力资源的培训，主要针对工程建设项目的具体要求，进行特定的工作方法与管理制度的培训。

人力资源是最具有能动性资源，在各类资源当中发挥着主导性的作用。因此，在工程建设项目中，人力资源的因素可以在工程项目的成本、质量和工期这三大目标间架起一座协同一致的桥梁，为保证工程的低成本、快速度、高质量而发挥着重要的整合作用。

二、我国工程建设项目中人力资源管理的现状

加入WTO之后，伴随着世界经济一体化，我国工程建设项目的发展正面临着市场环境变化的严峻考验。不仅要面对国内外建筑企业的挑战；而且在工程招投标过程中压标压价，企业降低成本的压力越来越大；同时历来建筑施工企业两层分离（管理层和操作层分离）问题严重，操作层分离艰难，并且伴随着专业技术人才流失严重。

在这样的环境下，我国工程建设项目人力资源管理正处于向建立现代人力资源管理制度过渡时期，在这种改革蜕变时期，工程建设项目人力资源管理暴露出其在工程建设项目管理中地位不高的现状。现有的项目管理研究往往把人力资源作为一个职能领域。其涉及的内容主要仅限于内部人力资源成本管理方面，如员工工资、福利，同时也简单的涉及到了引导和激励。实践中，项目管理中的人力资源管理更多的是控制和命令，严重地，甚至把项目员工当作如期完成合同任务的工具，项目中的人力资源管理的地位远次于时间、成本、质量管理的地位，呈明显的三层次划分。工程建设项目人力资源管理未受到应有的重视，具体表现在工程建设项目部人力资源管理组织机构设置的缺失及职能的缺失。

三、我国工程建设项目人力资源管理存在的问题及原因

（一）我国工程建设项目人力资源管理存在问题的分析

工程建设项目人力资源管理是工程建设项目管理和人力资源管理之间新兴的交叉领域，由于对此领域缺乏了解，以及工程建设项目在我国发展的客观历史原因，我国目前对于工程建设项目人力资源管理的研究及实践存在很多问题。

（1）工程建设企业人力资源的开发力度不够，导致人才难以为继

当前状况来看，施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化，尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢，国有施工企业人才难以为继。

（2）企业的工程项目组织对人力资源管理的重视程度不够

突出表现在重视项目财务管理，忽视项目人力资源管理。目前，我国的项目管理往往把成本控制放在首位，不少项目部只设有财务管理部。有的项目部虽然设有专门的人力资源部，但仅仅视之为“发工资、发奖金、发福利”的传统人事部门，缺乏对于项目人力资源部的人力资源规划、工作分析等常规人力资源管理工作及其他高层次人力资源管理工作的认识。

（3）管理理念落后，管理方式弊端多

①重视个人责任，忽视团队建设。目前许多项目部对于责任人怎样管理自己的团队缺乏具体考核标准，导致不少项目质量“因人而异”，进度参差不齐。不仅影响整个项目的进度，还导致内部沟通不畅，工程质量良莠不齐，出现团队责任真空等诸多问题。

②重视人际关系，忽视组织架构。不少工程项目部根据人际关系的亲疏，采取“一个萝卜一个坑”的人力资源选择方法，忽视项目管理对专业知识体系、功能设置、具体管理岗位的要求，这样必然会降低效率或者难以实现规模经营。

③管理方式静态化。工程建设项目人力资源管理缺少远期目标和长远利益的设计，仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等管理层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

④工程项目人力配置方案弊端多。集中表现为缺乏人力资源规划、人力资源配置体系不健全、人力资源专业化分工不强、企业内部没有形成项目管理层、人力资源配置与管理脱节。

（二）我国工程建设项目人力资源管理问题产生的原因分析

我国工程建设项目人力资源管理存在上述问题，其主要原因有：一是由于项目人力资源管理在我国起步较晚，致使许多企业上层对其重视不够，导致工程建设项目人力资源管理发展缓慢；二是客观历史原因。由于我国许多企业项目大多采取分包式经营，且我国文化注重家族亲情、人际关系，使许多企业在用人方面以亲疏来选择团队成员，而忽视了科学的人力资源管理及其团队建设；三是项目经理管理观念滞后。他们往往认为抓项目就是抓成本与工程进度，常常见物不见人，因而忽视了项目人力资源管理。

四、工程建设项目管理中有效应用人力资源的对策

（一）科学地进行人力资源组织规划和人员招聘是工程建设项目开展的起点

（1）任命高素质的项目经理

工程项目经理在组织中任期最长，项目经理的人选是工程项目成功的关键。对项目经理的要求除了通常意义上要有工程技术方面的管理经验，熟悉常用的合同技术标准和工程招投标文件要求等，还要结合工程的特点，具备人力资源方面的管理能力，这样才能组织人员招聘，加强团队建设。

（2）选择适当的项目成员

选择和配置合适的工作人员是工程开展的基础。项目经理的作用是至关重要的，但也必须有得力的助手辅佐完成各项具体的工作。因此，还需合理配备相关的工作人员。由于各工程项目规模大小及工程特点不尽相同，而且在项目进展过程中也会适当调整人员配备和工作内容。因此，工程项目中的人员配置有相当的弹性，同时还要注意保持一定的人员储备，以便随时调整不能胜任的人员，使工程团队保持动态的稳定性。

（二）建立健全各种规章制度是工程建设项目顺利开展的保障

工程项目人员选定后，根据工程目标的要求，以规章制度的形式制订的各种岗位职责和业务流程，把责任、权力和利益落实到部门和个人，并加强沟通。只有给员工提供一个制度性的行为规范来执行，才能公平公正的衡量员工是否各负其责，使每位员工都能在明确授权的范围内充分发挥自己的聪明才智和业务水平，从而以此来参考衡量一个工程的优劣。比如规定合同文本、工程执行进度表和技术文本等规范性管理。

（三）加强岗位培训是工程建设项目顺利完成的有效支持

工程执行过程中，情况千变万化，如果不能做好充分的岗前培训和各项技能培训，就不能及时了解并适应各种变化的新情况。因此，在工程项目中自始至终要坚持员工的培训工作。首先在岗前培训中，组织学习各种规章制度，让员工清楚组织的关系，明确自己的职责；其次是持之以恒地向员工强调良好的职业道德和敬业精神。工作前充分做好技术交底工作，能使员工重点了解工程特点、工程任务、技术要求和施工方案等，让员工充分认识工程的整体要求，为工程的顺利开展奠定基础。

（四）重视团队建设、注重目标导向是工程建设项目的重要环节

（1）沟通管理是团队建设的助推器

沟通管理是人力资源管理中的一个重要内容，要科学的组织、指挥、协调和控制工程的运行，必须进行有效的沟通。与一般企业组织的人力资源管理相比，由于工程建设项目人力资源管理有临时性、突发性、独特和短期的特点，因此更要重视沟通管理，激发员工的工作热情，构建积极有序的人力资源氛围。

（2）注重目标导向有利于提高项目效率

由于项目团队的临时性和项目工作的一次性等原因，项目人力资源管理需要特别强调目标导向。不管是项目组织的设计，还是项目人员的配备，甚至项目的绩效评估与激励，都必须为实现项目的特定目标服务。例如，以完成项目任务的程度为业绩标准对项目团队成员进行考核，而不是综合考虑各个方面以企业发展的长远目标为标准，这样就使得团队成员首先致力于所从事项目的成功。

（五）加强绩效管理、实行有效的激励机制是建设工程团队的重要方法

绩效管理是一种正式的员工评价制度。他犹如一把双刃剑，做好能很好激励员工，改善员工的工作表现，并提高员工的满意程度和未来的成就感；反之，则会带来一系列不利的后果。因此，通过合理的绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神，有助于企业将人力资源管理的重点集中在留住人才、建立有效的管理制度上，极大的释放员工的潜力，这是一个过程与结果并重的动态管理。

绩效管理与激励机制有效的结合，才能充分发挥绩效管理的作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动员工的积极性，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用，比如与工资奖金挂钩；获得公开的精神奖励等。

参考文献：

[1]杨著，严鸿娟.成功的项目管理[M].长春：长春出版社，2001.

[2]贾式科.工程项目人力资源管理探析[J].合作经济与科技.2008（9）：53-54.

[3]王宏伟，马海燕.项目人力资源管理探析[J].科技和产业，2004（12）：45-48.

第2篇：人力资源团队建设方案范文

关键字：项目管理模式人力资源管理

Abstract: since the beginning of twenty-first Century, project management is widely used in construction engineering, electronic communication, space technology, computer and defense industries. But often in the process of implementation of project management, the project management focus on the goals above project, but ignore the factors to achieve program objectives mainly, namely the management of people, so that the project progress is slow. This thesis studies and analyzes the problems in human resources management in the problems and corresponding strategies, hoping to provide some reference for human resources management in the future.

Keywords: project management mode of human resources management

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）

前言

随着现代社会的不断进步以及各项工程项目的越来越复杂，项目管理逐渐成为一门管理科学理论。从项目的生命周期来分析,项目管理主要经历了项目概念形成、项目的初步规划、实施阶段和收尾阶段等四个阶段,且任何一个阶段的管理都是在人在管理之下进行的。同时，项目管理中的人力资源管理是所有项目中最关键、最基本的部分,因此如何应用好人力资源管理在项目管理中作用，对企业的发展显得极其重要。

1.项目管理的概述

项目是在限定的时间、人员和其他资源的条件下，一个团队为了实现预定的目标，所采取的有一定目的性、短暂性、独特性、一次性的工作。

项目管理是为了达到或超越项目预定的目标，一个组织通过运用各种技能、知识、方法与工具，对项目所开展的各种合理的管理活动。项目管理由一系列相关的管理技术、活动、方法的工具，这些管理活动大致可以分成以下三部分：关于项目的综合性和全局性的管理部分；关于项目核心性和目标性的管理部分；关于项目保障性和专项性的管理部分，其中就包括项目人力资源管理。

2.人力资源管理特征

2.1独特性

研究发现，人力资源管理工作的标准就是符合实际项目，没有绝对的真理。所以，人力资源管理最主要就是要从企业实际情况出发，抓其主要内容，然后要对症下药。此外，因为项目管理的方法在人力资源管理创新中不具备普遍适用，因此，项目管理方法在人力资源管理创新中应该选择性的采用，不能全盘地吸收。

2.2渐进明晰性

如今，社会产品的基本特征已经形成，渐进明晰性特性说明了人力资源管理创新项目这一特点。在项目的开始阶段，确定项目的目标比较模糊，只有在项目进展的过程当中，通过对企业的环境、员工的需求等进行更周全、更充分的调查以后，才能更为明确和细致地确定这些目标与特征。

3.项目管理中人力资源方面存在的问题

众所周知，项目部在任何企业中均占据着非常重要的地位，因此对于项目部的工作人员来说企业会大开绿灯，将企业中的管理骨干力量安排进去，希望他们在新的岗位上将该工作做好。然而，在实际人员管理工作过程中，这些人员却存在很大的问题。

3.1上级领导的期望和客户的压力

上级领导往往对公司的项目部给予特点的重视，同时项目部为客户提供优质服务是应尽的责任。但是实际管理过程中，经常出现上级领导对于项目部的期望过高，以及客户对于项目的压力过大的现象发生，因此，人力资源管理需要很好地平衡和协调来自客户的压力和企业自身的变化对客户期望值造成的影响。

3.2各个部门关注点之间的差异

在项目部中，由于每个项目管理人员都是对自己所负责的项目负责，这样就使得他们的关注点与其他职能部门有差异，两者之间必然不可避免的存在冲突，并且，由于上级领导对他们的采取不同的考核要求，也容易导致他们目标不一致，反而对企业总的绩效产生不良的影响。

3.3 缺乏项目部内部的相互协作

由于项目部的每位工作人员都非常关注自己的项目，结果使得生产单位对项目的轻重理解不一致，严重者有可能是谁的任务也没有完成。

4.项目管理中人力资源管理的有效应用

由于项目管理具有特殊性，因此在对人力资源的管理时，应当采取专门的管理措施，同时还要符合项目管理的特点，总结归纳体现在以下几个方面:

4.1 人力资源管理更应当强调团队建设

由于人力资源管理主要是对人员进行管理，因此在进行项目人力资源管理时，首要任务是建设一个和谐、士气高昂的项目团队。因为项目工作是以团队为基本单位进行，在很大程度上团队所具有的团队精神以及项目团队的工作和管理模式决定了项目工作的绩效。因此在人力资源管理中，首先应该进行建设一支具有优良品质以及团队精神的项目团队。此外，在项目人力资源管理中的人员配备与开发和组织规划设计，都应当首先考虑项目团队建设的需要。由于任何一个项目工作是一次性的，在项目完成以后项目团队就会解散。另外，一个项目从初期决策、方案设计、实施到竣工完成，项目的任务是从有到无，因此项目团队的成员人数是先增多再减少。所以应当以团队的建设为出发点对项目团队成员进行合理选取，同时还要强调团队建设，团队之间需要以共同的目标而努力合作。尽管在一个团队中，某以个人或某一部分人员有自己独特的需求，但是在任务完成的过程中，每个成员都应当以团队的利益宗旨为最高标准来约束自己。

4.2 注重项目人力资源管理高效快捷

通常，目团队的持续时间是很短暂的，因此项目团队是一个临时性的团队组织，所以在项目团队建设和人员开发方面必须高效快捷，否则很难真正充分发挥人力资源管理的作用。

首先，应尽量依照高效、精简、节约的原则进行团队人员的组建。例如在项目组织别提倡一人多职，因为一个项目的职能工作有可能分为很多种类，但是每项职能工作量可能较少，所以需要做兼职的安排。其次，应减少人员配备的数量，减少组织层次，依照高效管理、高效完成任务原则。在项目团队进行管理的过程中，团队组建完成后，很少需要进行专门的培训工作，一方面是因为项目团队的每位成员一般都是各职位的专长人员，另一方面因为项目的特殊性决定的。

4.3 应注重项目人力资源管理目标导向。

由于项目团队的项目工作具有的短暂性、一次性和临时性等原因，应特别强调项目人力资源管理目标的导向作用。不管是在项目组织的设计过程中，还是在项目人员的组建过程中或项目的绩效评估与激励等过程中，都必须为实现项目的预定目标服务。由于项目团队的管理注重以完成预定项目的目标为前提，往往采用一些短期激励效应的手段，建立良好的激励体制，保障项目顺利开展。此外，即使项目团队在某一方面主要以项目目标为导向，但是不能违反企业总的目标和宗旨，尤其不对员工灌输不良的思想行为，避免以后他们在其他工作岗位时也以短期目标出发，从而对企业产生不良的影响。这就对项目管理专员提出了一个难题，如何在保证项目人力资源的高效应用和企业总的目标相一致的前提下，确保项目的顺利进行。

4.4 细化企业管理，加强项目人力资源管理。

要将项目管理理念与企业的发展文化融合在一起，从而使员工自觉地自己的职责，并以自身的责任约束自己的行为，提高企业的生产力。同时，对于企业的管理人员，应该加强对其的项目管理的学习，要规划她们的职业发展方向，从而最大程度的提升他们的管理能力，这样有了专业的项目管理人员，在组建、合理调动项目团队完成项目任务时就可以减少很多不必要的麻烦，满足项目管理的特殊要求。

结束语

由本文可以得知，人是项目管理中最具创造力和灵活性的关键因素，工作人员和项目的关系如同舟水，水能载舟亦可覆舟。因此，在项目资源投入基本要素确定的情形下 ,只有通过进行合理的项目人力资源管理、配置、规划、整合与激励，对人力资源进行管理 ,才能使得人力资源发挥其功能效率，满足项目管理中的成本、进度、质量三大标准，从而提高项目的经济效益。

参考文献:

［1］占文松.浅谈项目管理理念如何融入企业文化［J］.项目管理技术，2007

［2］吴延风．项目管理及其学科的发展［J］厦门广播电视大学学报，2005，(01) ．

第3篇：人力资源团队建设方案范文

一、部门基本信息：

·部门名称及代码：

人力资源部

·上级部门或负责人：

副总经理

·岗位编制：

6人

·当前负责人：

***

二、部门定位：

根据公司发展战略和经营目标，组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，执行选才、育才、用人、留才等业务之优化，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。

部门主要职责：

等级

内容

客户（内部关联部门）

成果（工作的输出）

1

人力资源规划

1.1

负责根据公司的发展战略，制定公司的人力资源规划，全面规划各部门各岗位的制度建设、职责划分、工作内容，对公司的发展起到调控的作用。

分管副总

人力资源规划

1.2

负责根据公司的发展战略，对人力资源进行调整，优化人力资源配置，细化岗位分工合作，在保证为公司各项业务提供有力的引导和支持的情况下，有计划、有规律的进行部门和团队的建设。

各部门

部门人力资源优化

2

招聘

2.1

负责制定人力资源部的招聘计划和考查工作；

负责编制招聘管理手册。

分管副总

招聘计划

招聘管理手册

2.2

负责定期安排各部门制定招聘计划

用人部门

阶段用人计划

2.3

负责按照招聘计划组织并开展招聘工作（包括但不限于初试、复试、笔试、面试等）

应聘者

招聘

2.4

负责招聘渠道的拓展和维护工作

外部招聘网站等

渠道维护

2.5

开展优秀人才梯队建设，加大人才储备；

做好后备干部选拔和考查工作。

各部门

人才储备计划

2.6

负责出具年度招聘工作总结

分管副总

年度总结

3

培训

3.1

负责制定人力资源部的培训计划；

负责制定培训手册。

分管副总

培训计划

培训手册

3.2

负责定期安排各部门制定培训计划

各部门、副总经理

部门培训计划

3.3

负责按照培训计划组织并开展培训工作

各部门

培训

3.4

负责培训资源的整合和维护工作

各部门

资源整合

3.5

负责核算培训成本

分管副总

培训成本核算

3.6

负责工人技术等级培训考核组织工作

全体员工

技术等级考核

3.7

负责出具年度培训工作总结

分管副总

培训总结

4

员工关系

4.1

办理员工劳动合同签订和员工调职、晋升、奖惩、离职、退休等业务

全体员工

关系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工过程中存在的违法违纪行为

全体员工、相关政府部门

风险管理

4.3

对已经出现的劳资冲突、纠纷，及时了解情况、合法有效解决冲突

全体员工、相关政府部门

冲突处理

5

绩效管理

5.1

负责建立完善绩效管理考核指标体系

分管副总

绩效考核体系

5.2

负责监督绩效考核的实施过程

全体员工

绩效考核

5.3

负责及时根据公司的情况调整相关考核指标

分管副总

体系变动

6

薪酬福利

6.1

负责制定各项薪酬福利政策，按月核实薪酬福利

分管副总

薪酬福利体系

6.2

负责公司薪酬管理，对各岗位的薪资进行宏观调控和分配指导

分管副总

薪酬福利管理

6.3

及时根据上级要求调整相关项目指标

分管副总

体系调整

6.4

定期对公司薪酬状况进行分析和预测，出具人力成本报告，对公司人力成本控制提出建设意见

分管副总

人力成本分析、控制

7

部门规划和团队组织建设

7.1

根据公司的经营计划和目标，不断优化部门组织架构和团队建设，并向人力资源部提出申请，以确保部门按公司要求发展。

人力资源部

部门组织结构和岗位

8

部门的制度化建设

8.1

根据公司规章制度、管理制度、完善部门管理制

度体系，明确各项制度效力，建立实体制度的同

时建立相关的程序制度，强化制度的执行，规范

日常办公。

部门员工

管理制度及流程体系的编制、实施和修订

9

文书写作

第4篇：人力资源团队建设方案范文

关键词：国企管理 培训管理 人力资源管理 创新策略

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2017）07-0064-01

引言

国企员工是企业经济建设过程中的主要力量，在国企不断改制过程中应该要加强对人才队伍的建设，对国企员工进行培训教育，通过建立团队合作的机制，对国企发展过程中的各种问题进行解决，改革传统的国企管理理念和方法，并且通过相互促进、相互帮助，推进国企管理目标的有效落实，促进国企实现可持续发展。当前国企培训管理过程中还存在一些问题，例如培训管理方案规划设计不完善，培训管理过程中的绩效考核标准模糊不清等，导致培训管理没有发挥出相应作用。在国企培训过程中，必须要积极加强对管理理念的创新，对管理过程中存在的问题进行分析，并且及时提出整改策略，从而有助于提高国企培训管理水平。

一、国企培训工作的意义

国企培训是提高国企员工综合能力水平的重要途径，在国企发展过程中必须要积极加强对国企员工的培训教育，制定完善的培训计划，对培训师资力量进行壮大。国企培训也是国企发展过程中的一个必要过程，其意义主要体现在以下几个方面：

1.改变国企员工的工作态度

国企员工的综合能力水平直接影响了国企的服务质量，在新时期必须要积极加强对国企管理理念和管理模式的创新，要从提高员工综合能力素养的角度着手，对员工进行教育，提高企业的人才竞争实力。通过培训教育，可以对员工工作过程中的一些思想问题、心理问题等进行解决，培养员工形成积极的工作状态，以提高企业员工的综合能力水平。

2.帮助员工做好职业生涯规划

在国企发展过程中，对员工进行职业生涯规划教育也是人力资源管理过程中的重点内容，员工不仅要在自己的工作岗位上完成各项工作任务，还应该要有远见，对自己的职业生涯发展进行划和设计。通过企业培训可以帮助员工建立科学合理的职业生涯规划意识，结合行业发展趋势和发展要求对职业生涯进行规划。

二、国企培训工作面临的问题

传统管理理念下，国企对经营管理、经济建设的重视程度较高，企业的经济效益固然是国企发展过程中关注的重点，在国企发展过程中，不仅要注重经济效益，还应该要注重人力资源管理，国企员工的综合能力水平直接影响国企的发展水平。近年来，国企的改革发展，使得国企的人力资源管理理念也有了创新，对培训管理的重视程度更高。培训工作可以经济调动国企员工积极性，充分发挥员工潜力，为国企发展做出更多贡献。尽管国企培训对企业的发展有十分重要的意义，但在国企发展过程中还是存在一些问题：

1.对员工培训工作认识不全面

当前很多国企在员工培训过程中出现的一个问题就是没有把握培训工作的本质，对培训工作的重视程度不够高，在员工培训过程中，有的国企有一些理解上的误区，他们认为人才队伍越庞大，人数越多，对国企发展可以产生更多的帮助。培训工作人员应该要把握培训工作的本质，认识到培训工作不仅要注重对员工的技能培养，更重要的是要培养员工形成一种自我学习意识，当前关于培训工作的认识不够全面，因此导致员工培训工作受到一定的阻碍。

2.培训管理体系不健全

培训管理是人力资源部门的重要工作内容，人力资源管理工作内容比较复杂，培训管理应该要有组织、有计划，在国企培训管理过程中应该要加强对管理过程、管理内容的完善，要形成系统化管理体系。当前部分国企在培训管理过程中没有建立健全、完善的制度体系，使得国企培训管理工作比较分散，不利于国企人才凝聚。

3.缺乏高素质的师资队伍

国企培训过程中，师资力量水平是影响培训工作质量的重要因素，当前国企的培训管理工作依旧采用传统的工作方式，缺乏高素质师资力量队伍，培训管理人员对培训管理的定位不清晰，导致国企的培训管理水平不高。

三、国企培训工作策略

人力资源是企业最重要的资源，员工培训是当今社会企业寻求发展的有效措施之一，企业员工工作能力的提升可以促进国企在新的经济时代实现转型。

1.加强培训教育，提高企业员工综合能力素养

在对员工进行培养的时候要从技术培养和职业道德素养培养两个方面着手。

1.1加强技术培训的创新。传统的培训方式中多半是以“师父带徒弟”的方式，以课堂讲课和实地观摩为主，例如对于铁路运输企业而言，车辆设备的维修技术培训是企业培训管理的重要内容，对技术人员一般采用课堂讲授和实践操作的方式进行培训教育，课堂教授也多半是“填鸭式”的教育方式，教师在讲台上苦口婆心，学员则昏昏欲睡，学习的效率较低。即使是在实地观摩中，也大多是教师进行操作讲解，让学员进行模拟练习，学员很少进行积极、主动的思考，只是被动地参与到培训过程中，导致培训过程失去意义，没有发挥积极主动性和主观能动性。而现代的培训方法则是多种多样的，在一门课程的教育过程中，要加强对职工的问题意识的培养，引导职工学会发现问题、分析问题，带着问题思考，去学习，去体会。例如对于铁路运输车辆运行过程中常见的质量问题，要如何才能控制质量问题，提高车辆设备的运行水平，职工必须要考虑产生问题的原因，从多方面着手进行分析和思考，对问题的成因进行罗列，然后带着问题与自己的思考去参加学习。在教学过程中，教师也可以将课堂变为讨论的现场，减少理论化培训教育，灵活运用案例式、研究式、体验式等多种有效的教学方式，提高培训的质量和效果。为了提高教育水平，还可以加强对互联网的应用，开设网络课程，国企员工在日常生活中、工作业余的时候也可以随时接受教育，完成相应的课程，提高国企员工的服务水平，使得馆员的学习时间更加灵活。

1.2加强职业道德素养的培养。在国企员工培养过程中不仅要加强技术培养，还应该要加强职业道德素养培养，提高国企员工的综合能力水平。在新的经济时代背景下，国企员工必须要了解企业的发展形势、行业的发展规律，结合该行业对人才的最新要求，进行“充电”，提高自己的职业道德修养，例如在工作过程中要从被动工作转变为主动工作，要从单一的工作任务转变为多元化工作，在工作过程中不断培养自己的综合能力，为企业发展做出更多的贡献。

2.加强团队建设，促进思维碰撞

团队建设是国企培训工作创新的一个重要途径，通过团建活动，可以提高国企员工的团队意识、组织意识，从而在工作过程中积极发挥自身作用，对他人产生引导和带动作用。在团队建设过程中，可以分组进行，一个团队的人数要适中，人员太多会导致一些国企员工的主体性被忽略，人数太少则会导致国企员工之间的交流与沟通不够全面。其次，在团队建设过程中，应该要注重对国企员工的积极性的调动，加强沟通和交流，激发国企员工的创新意识，重点对国企发展过程中的问题进行探讨，并且结合一些新技术、新方法对国企改革发展方向进行分析，便于国企管理水平的提升。最后还要不断加强国企不同岗位上的工作人员之间的沟通与交流，让他们有时间、有机会对彼此工作之间的衔接问题进行分析，从而使得国企管理过程中各个部门之间的工作衔接更加顺畅，提高国企管理水平。

3.加强对国企员工的考核

对国企员工的综合能力水平进行考核是国企员工培训过程中的重要内容，也是确保国企员工的综合能力水平通过培训之后不断提升，满足国企发展要求的重要前提。在考核过程中要建立科学合理的评价体系与工作质量评估C制，定期对国企员工的工作情况进行考核。具体来讲，考核包括两个方面：一方面是对国企员工的思想道德素养水平进行考核，从客观角度出发量化人才队伍的工作质量，另一方面则是对国企员工的技术水平进行考量，对新时期国企员工的工作能力、工作水平等进行全面衡量。在评价与考核的过程中应该要注重对企业员工做出整体评价，结合全新的绩效考核体制和考核标准，对企业员工的工作成果进行量化，从而反映出企业培训工作中存在的问题，激发国企员工的工作热情。

结语

综上所述，随着国企不断改革发展，国企员工的传统思想理念的局限性越来越明显，对国企发展造成的影响也越来越严重。员工是国企发展的主要力量，在市场经济时代，必须要从多方面着手对国企员工进行培训和教育，要组建高素质的人才队伍，以团队建设为核心，提高人才队伍的综合能力水平，促进国企实现可持续发展。

参考文献

[1]林旭.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].经济管理：全文版，2016（07）

[2]母国辉.国企人力资源培训现存问题及对策探究[J].中国科技投资，2016（30）

第5篇：人力资源团队建设方案范文

关键词：职业教育；教学团队建设；实践；思考

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）01-0052-06

“十二五”伊始，南京市委、市政府启动了职业教育“双十提优工程”，计划通过十年的努力，到2020年，全市创建10所国家改革发展示范性职业学校和10所国家优质特色职业学校，构建适应南京经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系。为圆满完成“双十提优工程”，全面打造一支数量匹配、结构合理、素质优良的职业教育优秀教学团队，带动全市职教系统师资队伍建设已成为南京职业教育发展的当务之急和重要内容。

一、实践困惑：

南京职业教育师资队伍建设的四大“瓶颈”

师资队伍建设是提高南京职业教育质量的基础，是专业建设和教学改革的重要保证。改革开放三十多年来，南京职业教育师资队伍建设取得长足进展，但仍存在亟待突破的四大“瓶颈”。

（一）合理的教学梯队尚未建成

南京市教育系统所属职业学校现有专职教师3622名（不含人社部门和行业办学学校教师，统计数据截至2010年12月31日，下同），教师队伍构成情况如下。

1.年龄结构不匹配。35岁以下教师1456名，占40.20%；36—50岁教师1675名，占46.25%；50岁以上教师491名，占13.55%。

2.职称结构不如意。无职称444人，占12.26%；初级职称721人，占19.91%；中级职称1384人，占38.20%；高级职称1072人，占29.60%；正高职称1人，占0.03%。

3.技能结构不理想。在3622名专职教师中，专业课和实习指导教师2195名。在2195人中，无技能证书的341人，占15.53%；初级工65人，占2.96%；中级工183人，占8.34%；高级工567人，占25.83%；技师705人，占32.12%；高级技师334人，占15.22%。

由以上三张图可知：南京职业教育师资队伍类型结构还不够合理，高水平、专家型的领军教师严重不足；年轻教师队伍庞大，教育教学实践和智慧有待丰富；拥有“技师”以上证书（含“技师”）的教师不及专业课和实习指导教师总数的一半。如何加快建成以年轻教师为基础、中青年教师为中坚、高素质“双师型”教师为核心、名优教师为领军的合理教师梯队是当前南京职业教育师资队伍建设的一大难点。

（二）教师隐性知识共享不够

英籍匈牙利思想家迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）把人类的知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指能够被人类以一定符码系统（语言、数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等）加以完整表述的知识；隐性知识是指那种我们知道但难以言述的知识。教师的隐性知识是指深植于教师内心，蕴含在教师头脑中的在教育教学工作场景中所表现出来的教学方法、教学和科研技能、教育机智、观念、情感与智慧等以及围绕教育教学工作而发生的特殊的人际关系知识。它是构成教师知识的重要基础，它需要通过教师之间不断地互动和交流以及教师个人的反思总结、提炼等过程实现共享。

目前，南京职教系统教师隐性知识的共享还存在诸多障碍，这既有隐性知识固有特征、教师主体因素、隐性知识共享技术限制等方面的原因，也有教师管理体制方面的因素，如多数学校按专业划分教研组（学科组），不同系（部）、专业缺乏制度化的有效的交流互动机制，不同程度上影响了教师之间隐性知识的共享。

（三）互助合作的职教文化氛围不浓

即使同一专业的教师，由于传统观念和功利主义倾向的影响，同伴互助的氛围还不够浓郁，文人相轻、猜疑妒忌、业务封锁等习气或多或少、或明或暗地存在着，互助合作的职教文化尚未真正形成。

（四）教学效益不能高效发挥

南京职业教育正处在加快转型发展、致力构建现代职业教育体系的关键时期，许多重大课题（项目）等待攻坚克难，这些课题（项目）往往涉及多个学科、领域的知识，单靠某个教师或某个学科的力量远远不够，需要多专业、多层次的教师组成团队，优势互补，形成合力，从而最大程度发挥教学科研效益。然而，当前南京职业教育在这方面做得还不够。

二、系统设计：

优秀教学团队建设的基本框架

在正视南京职业教育师资队伍建设所面临的四大“瓶颈”的现实基础上，在人力资本理论等先进理念的指导下，经过认真学习和调研，2011年初，南京市教育局成立市级职业教育优秀教学团队建设项目领导小组、专家组，研究制订了优秀教学团队建设方案。

（一）明确建设目标，为优秀教学团队建设指明方向

1.指导思想。积极贯彻全国及省、市中长期教育改革和发展规划纲要精神，以科学发展观为指导，以提升全市职业教育办学质量为目标，以教师队伍机制创新为途径，以职业教育优秀教学团队建设为载体，立足南京职业学校实际，遵循职业教育教师队伍培养规律，把建设一支数量匹配、结构合理、素质优良的职业教育优秀教学团队作为“双十提优工程”重要内容，为加速南京经济社会发展所需各类技能型人才的可获得性、易获得性作出新贡献。

2.建设目标。“十二五”期间，全市重点建设40个“双师型”优秀专业教学团队、20个公共基础课程优秀教学团队。通过全市重点职业学校优秀教学团队建设，加大对全市职业学校专业建设和公共基础课程的统筹规划和调整力度；推进教师队伍建设，优化教师队伍结构，推进老中青教师相结合，发挥老教师的传、帮、带作用，加强青年教师和“双师型”教师培养；推动教学内容、教学方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学资源开发，提升教学团队整体教学水平，促进专业办学水平和教育质量的提高，总体提升全市职业教育水平和服务经济社会的能力。

（二）制订遴选标准，为优秀教学团队建设“选好对象”

市职业教育优秀教学团队建设项目领导小组、专家组制订了《南京市职业教育“双师型”优秀专业教学团队建设标准》、《南京市职业教育公共基础课程优秀教学团队建设标准》两个规范性文件，对团队组成人员、团队带头人、团队发展目标提出了明确要求，让有志竞聘的团队有据可依，让团队遴选和建设工作有章可循。这里对《南京市职业教育“双师型”优秀专业教学团队建设标准》作简要介绍。详见表1。

（三）完善保障机制，为优秀教学团队建设保驾护航

1.组织领导。该项目由市教育局潘东标副局长分管，市教育局职社处牵头组织实施，市职业教育教学研究室具体落实。

2.经费投入。坚持“以奖代拨”的原则。“十二五”期间，市教育局设立1500万元专项经费用于职业教育优秀教学团队建设，经费只用于立项团队教师的培养和教研活动。对立项的试点团队采取市、校共建的方式，根据项目实施需要由市教育局给予相应的启动经费，学校同比安排相应经费；项目实施后，经团队、学校申请，通过专家组评估验收，对达到建设标准的优秀教学团队给予一次性奖励。

3.校企合作。市教育局创造条件推动全市职业学校与企业开展深度合作，保障职业学校所需行业企业兼职教师的来源、数量和质量；保障职业学校专任教师到企业实践的经常化和有效性；保障校企双方以专业建设作为开展校企合作的工作平台，设计、开发和实施专业人才培养方案。

4.评价体系。建立、完善职业教育优秀教学团队建设评价机制，通过细化指标和调整权重来促进优秀教学团队建设目标的达成，注重加强优秀教学团队建设的过程性评价和阶段性总结工作，积极探索行业企业评价在优秀教学团队建设中的作用，努力形成行政部门、专家和行业企业评价相结合的综合评价体系。

三、行为跟进：

优秀教学团队建设的过程管理

1.组织申报。2011年，市教育局下发《南京市职业教育“双师型”优秀专业教学团队建设标准》、《南京市职业教育公共基础课程优秀教学团队建设标准》，要求各校对照标准组织开展校级优秀教学团队建设工作，在此基础上向市教育局一次性申报全校规划建设的专业、公共基础课程优秀教学团队。

2.严格选拔。市教育局组织专家对学校优秀教学团队建设申报材料进行评审。根据申报材料，2012年分两批共遴选出60个优秀教学团队立项建设，其中专业课教学团队47个，公共基础课教学团队13个。

3.开通专题网页。2012年8月，建成并开通南京职业教育优秀教学团队专题网页（http：//），及时介绍各团队建设资讯，分享建设经验和成果。

4.组织团队负责人研训。2012年6月，市教育局组织首批立项的30个优秀教学团队负责人到浙江大学参加高级研修班第一模块学习培训。2012年8月，组织第二批立项的30个优秀教学团队负责人到东南大学参加高级研修培训。2012年12月，组织全市60个优秀教学团队负责人，在南京浦口大吉训练基地、南京金陵中等专业学校（以下简称金陵中专）、南京高等职职业技术学校（以下简称南京高职校）分两个阶段举行高级研修班第二模块的培训。

浦口培训首次引进企业培训师为团队负责人开展了如何提升团队建设执行力的专题培训，学员们在互动式的培训过程中，加深了对高效团队的理解；金陵中专的培训采用了特色课程、师资团队建设介绍以及沙龙活动的形式，引发了团队负责人对团队建设及专业课程开发的深入思考；南京高职校举行的团队展示活动则独具匠心地提出了“团队·船·航行”的主题，告诉各团队负责人必须通过弘扬团队的正气、凝聚力，重视青年教师力量，重视营造互助合作的职教文化，锻造出一支真正优秀的团队，达到师生双赢的目的。

5.召开工作推进会。2013年3月，在南京女子中等专业学校召开全市职业学校教学工作会议，由优秀教学团队负责人分享团队建设经验。南京高职校李燕老师给大家介绍了该校电子商务团队建设工作；金陵中专的苏娅、汪晴老师与大家分享了该校语文团队和信息技术团队在个人规划、搭建平台、团队发展方面的宝贵经验。

6.加强中期检查和过程管理。按照建设方案，优秀教学团队建设周期一般为3年，批准立项建设后第二年进行中期检查，第三年进行总结验收。2013年11月至12月，市职教教研室在市教育局的领导下，利用新一轮教学视导契机，做好各校优秀教学团队建设的中期检查和深度推进工作。

四、效果反思：

优秀教学团队建设的成效及思考

（一）效果：优秀教学团队建设成绩斐然

南京市教育局以优秀教学团队建设为载体，努力推动教师队伍建设，促进了全市职业教育专业办学水平和教育质量的大幅提高。

1.优秀教学团队在夺取全省技能大赛金牌“七连冠”中功勋卓著。在2013年全省职业学校技能大赛中，我市夺得90枚金牌、111枚银牌、93枚铜牌，金牌总数再次位居全省第一，实现“七连冠”目标。全市60个优秀教学团队为夺取“七连冠”立下了汗马功劳。团队成员夺得金牌27枚（其中12人是一等奖第一名）、银牌20枚、铜牌31枚，团队辅导的学生几乎包揽了我市学生组奖牌。

2.优秀教学团队成员在省信息化大赛、“两课”评比中摘金夺银。自2012年开展团队建设以来，团队成员共获得省信息化大赛一等奖8个、二等奖9个、三等奖13个，获得国赛一等奖4个，获得省“两课”评比大赛示范课34节、研究课37节，成绩在全省名列前茅。

3.综合高中教学团队助推南京对口单招实现历史性突破。2013年对口单招考试，本科上线人数505人，全省排名第五。江宁中等专业学校、浦口中等专业学校、高淳中等专业学校、溧水中等专业学校的综合高中教学团队（综合高中·中高职衔接教学团队）狠抓综合高中教学质量，严格落实对口单招教学管理与技能训练规范要求，为对口单招工作实现历史性突破奠定了坚实的基础。

4.实习与就业指导教学团队精心打造实习就业民心工程。在南京市职业教育实习与就业指导教学团队组织引领下，2013年，南京成功举办第十届全市中职人才交流会，将“南京市中职人才交流会”这一公益性品牌打造成一个充分展示全市职业教育办学成果的平台，促进了全市职业学校与429家驻宁合作企业（含世界五百强企业20多家）之间的沟通交流，推进了“订单式”培养，发挥了职业教育在“保民生、促就业”中的应有作用。近三年，全市职校毕业生技能鉴定通过率达到94%，毕业生就业率和就业满意率都保持在97%以上。

5.优秀教学团队带动全市品牌、特色专业快速发展。截至2013年7月，全市职业学校共有35个专业被确认为省级品牌专业、17个专业被确认为省级特色专业，在全省遥遥领先。在52个省级品牌、特色专业中，有36个专业为优秀专业教学团队所在专业。优秀教学团队有力带动了全市专业建设的快速发展。

6.优秀教学团队在搭建学生成长成才立交桥中肩负重任。优秀教学团队在加速构建南京特色的现代职教体系、中高职衔接工作中取得重大突破。截至2013年9月，南京已经开展了中高职“3+3”、中职与普通本科“3+4”、高职与普通本科“5+2”分段培养模式，搭建了职校学生成长成才的立交桥。优秀教学团队相关专业在其中肩负重任。以中职与普通本科“3+4”分段培养模式为例，南京高职校的楼宇智能化专业教学团队，金陵中专的汽车运用与维修专业教学团队、数字媒体技术教学团队，江苏省南京工程高等职业学校建筑工程施工专业教学团队等承担了相关分段培养专业中职阶段的培养重任。

（二）反思：开创优秀教学团队和教师队伍建设的新境界

为进一步实现成才学生、成长教师、强劲企业、强盛南京的目标，当前和今后一段时期，在优秀教学团队及教师队伍建设方面，南京职业教育还有很多工作需要进一步优化完善。

1.进一步提高对“教师是职业学校最主要的资源”观点的认识。人力资本理论把人看作资源，而且是最有创造力、最有价值、可以带来丰厚回报的特殊资源。就职业学校而言，教师毫无疑问是最主要、最有创造力、最有价值的资源。

当前，南京职教经过多年的发展，已由第一次教育现代化阶段向第二次教育现代化阶段跨越，即由注重教育的物质基础和社会基础向注重人的全面发展、完整发展、和谐发展阶段跨越。各级教育管理者及教师都要充分认识教师的价值，充分认识师资队伍建设的价值，充分认识师资队伍建设方面的投资是职业学校人力投资的主要部分，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。要把重视学校物质基础建设的目光及时切换到师资队伍建设的高度上，在具体实践中，要把工作重点和教育资源向师资队伍建设倾斜。

2.进一步创新教师队伍“经营管理”的方式方法。必须进一步创新方式方法，经营管理好这笔资源，让这笔资源能发挥最大的价值。南京市教育局计划利用3年时间投入1500万元（各校配套投入除外，实际截至2013年12月，已投入1635万元）重点打造60个职业教育优秀教学团队的做法，是教师队伍“经营管理”方面的创新之举，开了个好头。但这只是开头，今后在加强优秀教学团队成员师德水平、专业技能水平、课程开发能力、教学实践能力、教育科研能力等方面还有许多工作要做；而且60个团队成员只占全市职教系统3622名专业教师的一小部分，怎样以点带面，覆盖和带动全体教师，还有许多创新之举需要我们去探索。

3.进一步完善师资队伍建设的保障体系和机制。南京市教育局在《关于开展南京市职业教育优秀教学团队建设的实施意见》中，从组织领导、经费投入、校企合作、评价体系等方面对优秀教学团队建设保障体系作出了明确规定。随着团队建设向纵深发展，保障体系也需要不断优化完善。如在完善专业技术人员、高技能人才到职业学校兼职任教的渠道和政策（2013年11月，南京市委、市政府已正式出台《关于落实职业学校聘用教师经费政策和中等职业学校经费保障机制的通知》，对职校引进兼职教师给予了政策支持）；不断优化职业学校人力资源配置，使教师配备能适应职业教育事业发展；不断完善职业学校教师管理制度，构建教师专业发展长效机制，推动教师专业化成长等方面将是下一个阶段的工作重点。

Practice and Reflection on Excellent Teaching Faculty Construction in

Nanjing Vocational Education

ZHANG Hong & WANG You-yue

（Nanjing Vocational Education Teaching Research Office， Nanjing 210018， Jiangsu Province）

第6篇：人力资源团队建设方案范文

关键词：拓展培训 要素借鉴 团队建设

“拓展培训”约于上世纪90年代引进中国内地，据说其源于二战时期的英国，主要为了训练海员在海上的生存能力和生存技巧应运而生。本文将举一反三，分析拓展培训中关于团队建设的重要环节和关键要素，将其借鉴应用到职工团队建设中来，以更好地增强团队活力、激发职工潜力、提高工作效率。

一、目标――切合实际、挑战自我

参加过拓展培训的可能一开始都会有这样一个感觉：这项任务也太难了吧？怎么完成得了？例如“高空独木桥”项目，要求队员在七、八米高的高空独自走完一段不到20厘米宽的独木桥；“毕业墙”项目，要求所有队员全部攀登到四米高、没有任何辅助设施的墙顶才算完成任务，这些项目无论从胆量还是从技巧上都是一个严峻的考验。这两个项目本人都参加过，具有一定的挑战性，但是经过了队员的努力又可以达成目标。这一点对于一个团队的目标设定具有很好的借鉴意义。因此，一个单位的目标制定，应当像拓展项目的制定一样，要经过精心的分析、设计。定位合理、清晰明确的目标，更容易将职工号召凝聚起来，共同推动单位的科学发展。

二、共识――心齐气顺，事半功倍

拓展培训一般都会将队员分成2个以上的团队开展互相竞赛。比赛之前，各队都会定自己的队名，如“山鹰队”、“猎豹队”，有些还会设计团队的旗帜、队徽、口号等，以便在之后的团队竞赛中能够号令有序，鼓励大家齐心协力完成任务。

一个团队只有形成共同的信念、认定共同的目标，才能心齐气顺，干起事业来才会事半功倍。当今很多知名企业都有自己的纲领、信条、精神，就是一种团队共识的体现。如微软公司的“挖掘你的潜能，释放我们的激情”， 联想电脑“每一年，每一天，我们都在进步”等。可以说，一个团队只有达成了共识，才能目标一致、齐心协力共同完成工作任务。

三、谋划――集思广益、精心部署

在拓展培训中，科学的谋划是相当重要的。拓展项目一般有一定的难度，需要团队成员共同出谋划策，商讨可行的实施方案。而谋划的组织者――队长，则起到了至关重要的作用。团队组建时，队员们一般会进行民主推选，将能力和水平得到大家认可的人推举为队长。所谓的“强将无弱兵”、“火车跑得快，全靠车头带”等，都是对团队中领导作用的强调。

作为团队的核心，队长应当具有细密的分析和果断的决策能力，但并不等于个人决断。作为队长，应当集思广益，用心听取、收集队员的想法和建议，并进行综合分析，研究制订出一套最可行、最合适的实施方案。这点在我们实际工作中处理领导和职工的关系也是很有借鉴意义的。

四、协作――合理分工，用其所长

团队拓展，讲求的是团队的合作，成功与否取决于所有队员的表现，因此哪怕只有一个队员掉队，团队的任务就没办法完成。这一点尤其考验团队的协作能力，特别是队长的“排兵布阵”能力。例如“穿越电网”项目：在全体队员面前悬挂一张“电网”。该项目的“攻略”其实很简单，就是身材瘦的从小的洞口穿越，身材胖的从宽的洞口穿越，但是很多团队尝试了数次都没有成功，关键就是没有找到资源的最佳匹配方式。

在一个团队中，人力资源的优化组合对于团队的运作和效率是至关重要的。作为领导层来说，应当练就一双“知人善用”的慧眼，将合适的员工安排到合适的岗位，让其发挥最大的潜能，让团队发挥最大的合力，而不是单方面地要求职工“适岗”。作为职工个人来说，切忌个人英雄主义和我行我素的作风，应当将自己置身于团队整体当中，听从指挥，服从安排，坚信“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，只有这样，团队才能发挥最大的效能，顺利达成目标。

五、应变――及时变通，顺势而为

拓展培训中，很多项目往往具有一定的难度，需要尝试数次方能通过。在不断尝试的过程中，需要对失败的情况进行分析，不断调整修正实施方案，直到找到最合适的方法。

及时变通、顺势而为，是一种工作能力和水平的体现，与其对立的是思路的固守和僵化。我们经常强调的“改革创新”精神，其实就是强调“应变”的能力。应变，首先应当顺势，在一个团队中，“应变”能力主要考验领导的决策水平。领导肩负着把方向、作决策的责任，需要根据掌握的信息资源及时调整工作思路和目标，确保任务顺利完成。需要注意的是，团队不同于个人，“顺势而为”的基础应该是全体成员的理解、支持和配合，如果缺乏与职工充分的沟通，就失去了群众基础，“顺势而为”就成了无源之水、无本之木，沦为一句空话。

同时，也应当防止将“应变”沦为“善变”。如果决策不从实际出发，仅靠拍脑袋、一言堂，朝令夕改，则会让团队成员无所适从，领导层也将失去威信，长此以往，必将人心涣散，团队的凝聚力和战斗力也将无从谈起。

六、共享――分享成功，共担失败

拓展项目的最后，一般都有一个总结分享环节。即各队队员对所参加的项目进行讨论分析，分享经验和教训，从而互相勉励，加以改进。

第7篇：人力资源团队建设方案范文

为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。

第一部分 人力资源工作计划

一、人员招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

(二)、目标概述

公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

(三)、具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。

3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

(四)、实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

(一)思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述

绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

(一)思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

(二)目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

(三)具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)

个人薪酬发展：(根据级别制订)

内部横向发展：(部门、岗位调整)

4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表 等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。

第二部分 行政管理工作计划

行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。

一、企业文化和团队建设

提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。

企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。

20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。

具体团队建设项目拟有 ：

1、 文体活动 协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。

2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……

3、年度优秀员工评选及旅游。

4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。

5、企业文化讨论学习。

6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。

7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。

二、制度建设

制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。

制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。

三、员工生活环境

1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚 。

2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。

四、关系协调

对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。

对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。

五、环境卫生

卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。

六、日常行政事务

1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。

2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。

3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。

4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。

5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。

人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。

范文二

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

范文三

20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：

一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。

1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。

2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。

培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。

四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。

五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力

为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。

六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。

1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。

2、5月超市举办一次收银员技能大赛。

3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。

4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。

5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。

6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。

7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。

第8篇：人力资源团队建设方案范文

关键词:人力资源 心理学 忠诚度

目前,我国的就业者特别是年轻的劳动者“跳槽”现象十分常见,企业面临着员工忠诚度不高,流失严重的问题。心理学,这一研究人类的心理现象和其对人的行为影响的科学,可以了解员工频繁更换工作的内在原因,从而在源头上提出提高员工忠诚度的方案。

一、在职位分析和人员招聘过程中,重视职位对员工心理素质的要求

在人力资源管理中,职位分析和人员招聘是一项常规的基础性工作,主要是分析职位与求职者和员工的匹配度。在人力资源管理中的职位分析环节,除了要充分了解工作的基本信息(工作环境,工作要求,工作条件等)和担任这项工作对人的要求(知识结构,行为举止,个人能力等)以外,还要着重了解职位对员工的心理素质的要求。运用心理学的知识和手段,对职位对员工心理素质的要求进行科学合理的分级量化,并设计出针对不同职位的心理测试卷,供在选拔员工时使用。在人员的招聘中,不仅要关注求职者的个人能力和知识结构是不是与招聘的职位相匹配,还要采取合适的方法手段测量出求职者的心理资本。综合考虑两者对企业影响的,甄选出适合职位的要求又适合企业文化建设和团队建设的人才。

二、在员工培训中,加大对员工心理资本的投入

一个人的心理素质是可以通过学习培训等手段得以提高改善的。在人力资源管理中,对员工的培训不仅可以提高员工的工作效率,更有助于企业的团队建设,增强员工的凝聚力。在培训中,人力资源管理者可以发现不同员工的学习能力和心理素质的差异。我们不光要对员工进行工作技能的培训,还要培训员工心理调节和情绪调节的知识。帮助他们以积极健康的心态,应对工作中的压力和复杂的职场关系。在一个精神愉悦的氛围中工作,可以增强员工的企业归属感,增强员工对企业文化的认同。

三、在绩效管理工作中,保持员工积极乐观的心态

绩效管理是人力资源管理工作中最为重要的一个环节。员工在工作中能够保持一个好的心态,一方面可以提高他们的工作效率和个人成就感,另一方面是企业留住员工的最有效的手段。在绩效的设立时,要充分考虑员工的工作能力和心理资本的差异,给员工提供一个具体可见的工作任务,当然,工作要有一定的挑战性,保证员工在工作时充满信心,并对未来的工作前景有个乐观的心态。在绩效执行时,要与员工保持定期有效的沟通,帮助员工解决工作中遇到的困惑和问题,对心理出现波动的员工要及时给予心理干预和治疗。确保员工工作时精神放松,情绪稳定。绩效评估时,要确保评估结果的公平公正,争取每个员工对评估结果都从心理认同。尽量不要在员工中出现影响工作的负面情绪,发现这种情绪时,要运用合适的心理干预手段帮助员工排解,把它转化成员工努力工作的动力。建立一种公平竞争的工作氛围,绩效评估的结果要让员工心服口服。在员工心里培养出这样的信念:通过自身的努力可以得到自己满意的绩效评估结果和公司的认可。在绩效结果反馈时,要充分和每个员工沟通,帮助他们正确认识自身在一段时间的工作中的绩效情况,并结合每个员工的不同特点给他们提高绩效的建议,保持他们工作的激情。

四、在薪酬制度的设计上,保持员工的团队向心力和工作干劲

工作不仅给员工带来了实实在在的经济利益,还可以给员工以社会存在感。考虑到员工工作时的心理满足感,我们在薪酬制度上不仅要关注员工工作的完成情况和给企业带来的经济效益,还要充分考虑到员工的努力程度和付出状况。让每个员工的工作都能得到自己的认可,把公司建设成为员工实现人生价值的舞台。加大对老员工的工资倾斜度,建立一个根据在企业服务的时间而有所差别的工资制度。工作的时间越长,工资标准相应的越高,各项福利待遇相应的越好,激励员工长期为企业服务。在工作内容设计上,要确保丰富性,因为枯燥乏味的工作会降低员工的工作热情,进而让员工产生换个工作换个环境的想法。薪酬不是员工工作的唯一追求,我们还要调动员工的工作激情,让工作成为他们人生中除了家庭最记挂的地方。

随着社会的向前发展,各行各业的竞争不断加剧,而人力资源的竞争不可避免地成为了竞争的核心。一个员工忠诚度高的企业也一定是竞争力极强的企业,运用心理学知识和手段来提高员工的忠诚度是一个十分有效的方式,可以帮助人力资源管理者从员工的心理层面了解他们跳槽的动机,结合自己的人力资源管理经验找到从源头上打消员工跳槽的方案。

参考文献:

[1]仲理峰.心理资本研究述评与展望[J].心理科学进展,2007,3:482~487

第9篇：人力资源团队建设方案范文

【关键词】 应用型本科；教学团队；策略

【中图分类号】G640 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）32-000-01

一、教学团建的建设思路

1.以应用型本科办学目标为导向。教学团队建设应坚持“以服务为宗旨，以就业为导向，以能力为本位，以素质为核心”，以培养高素质技能型专门人才为办学宗旨。

2.以优化结构为重点。教学团队建设，应优化年龄、学历、职称、知识和能力等结构，形成合理的梯队，保持团队成员相对稳定，分工明确。

3.以团队精神为核心。教学团队是一个利益共同体，团队精神是教学团队的核心要素和精神支柱。全体成员应有明确的共同发展目标，有风雨同舟、共同进退的合作意识和团队精神，不断加强团队的凝聚力。

4.团队与规模相适应。教学团队建设，要与办学规模相适应。依据生师比例、专兼职比例等规定，以及办学预期和优化结构要求，配齐、配足教学、实训一线教师，使教学团队与办学规模相匹配。

5.以“双师”结构为特点。教学团队建设要以培养专、兼职教师“双师”结构为特色，优化团队“双师”结构。对专任教师应注重实际操作能力的培养和测定，兼职教师应注重理论教学能力的培养和测定。

6.以校企合作为桥梁。教学团队的成员应包括企业兼职人员，扩大行业企业在专业建设与教学改革中的影响力，综合利用企业提供的软硬件资源，加强应用型本科院校与企业的交流合作。

二、教学团建的建设策略

（1）加强校企合作，提高教学团队专业实践能力

校企合作是应用型大学人才培养的重要途径，也是提高学校应用人才培养质量的关键所在。应用型大学要根据自我发展状况及社会环境条件，采用多渠道与企业进行密切联系，并且建立长期有效合作机制。通过与企业开展“专业共建、课程共担、教材共编、资源共享”，使得企业成为人才培养过程中的一个环节。在合作过程中要充分利用企业的优势资源，一方面开展青年教师企业实践锻炼，加强青年教师专业实践技能；另一方面与企业签订学生顶岗实习或企业实训合作协议，满足学生进行顶岗实习和企业用工的需求。

（2）建立校级优秀教学团队评选机制，促进专业教学团队建设成效

通过建立校级优秀教学团队评选机制，可以大力加快专业教学团队的建设，从政策、资金等多方面积极鼓励各个教学部门组织相关人员建立教学团队，依据优秀教学团队的评选标准进行团队建设。定期举办校级优秀教学团队评选活动，对于优秀教学团队成员教师在职称评定、评优评先活动中优先考虑。

（3）创新管理体系，加强教学团队内部运行机制建设

教学团队的管理体制是决定教学团队是否具有创新力的关键因素。通过改革学校内部的权利配置模式，最大限度的使行政权利与学术权利分离，由学校管理部门充分授予教学团队的管理自，教师资源调配权、教师业务考核权等。教学团队建设应坚持开放性、动态性，根据应用型人才培养目标，及时吸收教学改革的新思想、新模式。在教学团队内部管理上，制定目标考核制度，逐步形成团队内部竞争激励机制，保持团队的动态管理。

（4）建立健全外部保障制度，促进教学团队健康发展

在教学团队建设中，人力资源、教学资源、项目资金等组成要素，往往受控于学校行政管理部门，团队带头人在制订团队任务目标、实施教学计划、内部调控等方面的自得不到充分体现，因此学校应该为教学团队建设提供良好的外部保障，包括物质支持和制度保障，确保教学团队的建设不收外部因素干扰顺利开展。

（5）加强双师型教学团队建设，推动应用型大学发展

双师型教师是应用型大学的教学主导力量，是应用型教学团队建设不可或缺的重要组成部分。国家在双师型教师培养上有国家级高职师资培训计划。同时，还开展了青年教师参与企业实岗实训计划，为双师型教师提供了培训平台。学校可以通过校合企业聘请企业的岗位技术人员作为专业兼职教师，改善双师型教学团队的结构。学校在人才聘用上用向企业经验丰富，工作技能较高的技术型人才有所侧重，这样才能在教学实践中体现应用型大学的职业技能特色。

三、教学团队建设的管理及考核

（1）团队带头人负责制

团队带头人要对团队的建设目标、建设方案、团队结构、考核监督等方面总体负责，并负责团队建设中期检查和结项验收工作。团队的主要成员负责执行团队建设各项任务指标，带头人要做好团队与其他部门之间的协调工作，确保团队建设顺利开展。

（2）建设周期及经费保障

为了保证教学团队建设的质量，实现预期目标，学院要求团队建设的周期一般为3-5年，建设周期内需取得团队建设的预期成果，同时学院给予2.5万元的建设经费支持，启动经费50%，中期检查合格后拨30%，通过验收后拨付20%余款。

（3）建立中期检查制度

对教学团队进行整体绩效考评。对未能按既定计划完成预期目标和不合格的团队，停拨建设经费，限期整改，整改合格后方可申请拨款，否则取消团队建设资格及经费支持。

（4）资金管理

①常规课时补助

教学团队成员课时津贴按现有规定执行。

②实训管理津贴

教学团队参与实训室管理，每个团队整体每月发放实训管理津贴，实训管理津贴标准按规定执行。

③激励津贴

每学年按照教学团队建设任务书提出的建设目标完成情况，给予团队整体每项指标定额奖励。

④教学团队申报市级、国家级教学团队成功者，分别给予教学团队5万、10万奖励。

（5）团队奖惩

①实行教学团队教学质量考核否决制，即教学团队任一成员在当学年质量等第出现三等以下等第或出现教学事故，则教学团队负责人和教学团队的激励津贴酌情减发。

②团队建设期满后，教学团队要提交团队建设总结报告，学院将组织校内外专家对团队建设的各项成果进行评价和验收，验收合格将颁发证书。对于建设成果非常突出和具有可复制、可推广经验的团队应给予奖励和表彰。并优先推荐参与上一级教学团队评选。

③实训管理津贴和激励津贴的分配比例由教学团队负责人根据团队成员绩效拟定，由团队成员、系部主任、分管院长签名确认，报人事部门备案。

参考文献

[1]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京.教育科学出版社.2007年

[2]俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索.鲁东大学学报[J].2008年

[3]潘懋元.应用型本科院校人才培养的理论与实践研究[M].厦门大学出版社.2011年