人事管理流程精选(九篇)

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第1篇：人事管理流程范文

【关键词】高职院校 人事管理流程 再造 框架

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）23-0049-02

一 前言

业务流程再造是对业务流程进行彻底的重建以及根本性的思考，其主要目的是大幅改善质量、成本、速度以及服务等方面，使企业或学校最大限度地适应内、外部环境的变化来改善高职院校人事管理流程的最优化执行。根据多年的高职院校人事管理经验和理论使得高校的人事管理和教学管理处于分离的状况局面，并且随着网络化管理的深入，这种局面越来越突出，成了摆在高校人事管理部门亟须解决的问题。从这个问题中我们应清楚地认识到高校人事管理的手段要随着现时代的人事特征来适应这一变化。因此，高职院校人事管理部门要抓住这个机遇，进行重新的审视和改善教学管理，建立一个全方位的认识管理流程再造，进而提高高职院校人事部门的管理能力和优化认识管理流程的再造。

二 业务流程再造的基本思想

高职院校的人事管理流程再造是高校人事管理的核心部分，如果要彻底解决以往在结构上遗留下来的人事管理弊病，那么高校人事管理部门必须要通过提高高校教师的思想认识深度、组织制度的变通、倡导高校教师要用现金的理念来指导，促使高职院校人事部门快速的适应学校人事的发展趋势，让高职院校人事管理流程再造有充分的发挥平台。

1.再造观念

从组织机构方面来讲，扁平化的流程型组织机构为今后的发展趋势。以往的组织机构均是由不同的职能部门所构成，各个部门所负责的主要是整体工作中的部分工作，高职院校人事管理的任务是由高校教师（专业技能人才）在学校相关职能部门的指导下完成本职工作，各职能部门的专业技能教师被职能部门不断分层，最终形成了一个“金字塔”形状的组织结构。这种组织结构很容易忽略专业职能人才的感受，只是被职能部门所代替。因此，高职院校人事部门在管理上非常地被动和接受化。而高职院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”组织结构现状，高校人事管理流程再造主要关注职能部门下的员工的分工与职能上的划分。这种管理方式打破了传统的管理方式，构建了一种新兴的人事管理方式，这对高校人事管理流程再造注入了新的血液和营养。高职院校人事管理流程不仅从思想观念上发生了变化，还从人事管理结构和手段上着手优化，从而构建出一个适应高职院校人事管理的方法和手段。

2.流程观念

业务流程再造是通过一种改进组织建立在信息技术为基准上的一种手段，迫使传统的劳动分工在思想理论界上实现一次重大的改革。业务流程再造是在“流程导向”和“职能导向”双重轨迹下构建新的流程再造体系，这为高职院校人事管理部门提供了一种全新的管理理念和管理方式。这在本质上已经超越了传统的劳动分工和僵硬的人事管理方式，无论在时间和空间上都出色地完成了高职院校人事管理流程的再造。我们要准确理解流程再造，首先要认识到人事管理流程是在人事管理过程和事件发展的过程中逐渐完成的，该事件的先后顺序上的流动构成了高校人事管理方法上的飞跃。其次，高职院校人事管理流程再造使事件变化过程中高校人事管理逻辑上发生了质的飞跃。流程观念可以为高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不仅在理论上可以指导高校院校人事管理部门，而且还可以在实践中关注高职人事管理制度的反馈。高校人事管理部门通过业务流程再造逻辑来反思高校人事管理流程再造的构建体系。

三 高职院校人事管理流程再造总体框架的构建途径

高职院校人事管理部门的职责设定及职能分工情况为：人事处设置有处长办公室、人事调配科、人才办公室、师资管理科和工资福利保险科。

各个部门的职责如下：（1）人事调配科：负责引进招聘人才、落实待遇；负责管理高校教职工家属的落户问题；不断修改高校各职能管理的工作方法和工作机制；负责高校教职工基本信息的收集和整理；给高校在职员工办理相关手续；定期为高校员工进行相关的培训和技能的提高讲座等。（2）人才办公室：负责与市局人事相关部门协调和落实高校人事管理的人动或制度适合高校人才引进的政策和福利；及时与教学部门探讨人才引进的类型或适合引进哪些方面的人才储备；负责人才工程计划的培养、申报、服务工作和日常管理；负责人才计划的落实实施；负责为高层次人才提供服务等。（3）师资管理科：负责审核及起草师资工作的有关文件；负责专业技术职务的评聘；负责指导师资基础工作建设；负责评审及推选校内荣誉称号；负责考核及管理学院年度履职情况；负责管理、审核和申报各类奖励；教职工继续教育、培训等。（4）工资福利保险科：负责调整及拟定劳动工资计划；负责学校福利、保险和工作等规定的起草；根据市局有关部门工资政策，再与高校政策结合出台相应的方案；为高校教职工创收和实现高校知识向社会转移经济效益；为高职院校职工办理相关的福利政策，为高校在职员工改善生活提供后勤保障。

高职院校人事管理职责的明确及梳理，其主要目的是将人事管理综合流程加以归纳。对于高职院校的人事业务流程再造，应当从人力资源发展战略及规划的制定着手。人力资源的发展战略及其规划，是对学校人事管理最终结果和全局的设想及策略，应当切实按照学校的定位和发展目标，来确定所需重点发展的特色学科、优势学科，与此同时，要将人力资源发展战略和人力资源规划制定出来，并且兼顾考虑服务、管理等方面的需求，以服务、科研和教学的协调发展为基本目标，深入研究人事管理的动态，进而作出相应的决策。决策出来后，就可以开展人力资源管理活动，人事管理活动便进入到了全过程管理时期。因高校属于一个人工系统，而且是有着较强复杂性、开放性的系统，因而不可能在社会上孤立存在。人事管理就无法避免地会受到来自于内外部因素的影响，这便需要找出人事管理流程再造的关键点和核心流程，即岗位管理。高职院校应当将“以人为本”的指导思想加以确立，把教职工尤其是教师放在首要地位，高校人事管理部门要不断提高为高校教师服务的能力，加强高校教师科学研究，不断提高科研为社会服务的意识，在公平合理的晋升空间引进竞争机制，从而最大化地调配高校教职员工。要加强高校教职员工考核标准，建立高校教师学生评价体系和教师评价领导体系，从而构建出高职院校人事管理真正的适应高校，使高校教师充分发挥自己的特长和优势。在此基础上，高职院校的行政管理机构与学术管理机构才能积极配合起来，将人力资源的规划工作做好，并且围绕岗位构建良好的晋升竞争机制，对薪酬体系和绩效考评体系合理地加以设计，为人才发展创造优质的环境。

四 结束语

总而言之，在高职院校的人事管理中，业务流程再造的研究仍处在探究阶段，鉴于人事管理的重要性，高职院校应当对人事管理流程再造提起高度的重视，不断加大研究力度，加快实践步伐，从而推动中国高职教育的蓬勃发展。

参考文献

第2篇：人事管理流程范文

【关键词】城市化;流动人口管理;问题;对策措施。

随着我国城市化的快速发展,人口流动将变得越来越频繁,加强对流动人口的管理和服务是促进社会管理的重要保障。人口管理是社会管理的基础,各级党委政府并加强社会管理问题的研究,并将流动人口的管理作为常态化的日常重要议程。

1、前流动人口的基本现状和特征。

工业化和城市化进程必然带来人口的频繁流动,而社会和经济发展到一定程度肯定存在人口流动增加。我国目前正处于经济迅速发展阶段,经济运行中的市场配置必然要求不同产业和地区间的生产要素的流动。

改革开放以来,城市化进程不断向前推进,流动人口发生了许多新变化:

1.1 流动人口总量剧增,绝对比例增加。

经济社会的告诉发展必然会导致人口的频繁流动,是社会化和城市化的必然产物。根据国家统计局的数据显示,全国31 个省、直辖市、自治区2010 年居民居住地和户口登记地半年以上不一样的人口高达2亿6000 多万人,相比2000 年的全国人口普查数据增加了80%。并且全国人口中流动人口比例正在高速增加,2010 年占到了近20%。一些经济发达地区外来人口大大超过了本地常住人口,如广东省深圳市流动人口高达80%多;二、以青年为主,流向趋于广泛。随着城市化进程的高速发展,我国流动人口分布已形成了以东部沿海地区重心,内陆较发达城市为中轴,西部中心城市为聚集点的格局,并且流动人口以80 后、90后青壮年为主;三、流动频率增强,管理难度加大。由于我国人口随着信息化、工业化、城市化发展遍及每一个角落。劳动着在选择工作地点时会综合考虑工资福利、工作环境、时间、交通等,以及对家人的照顾方面等因素,导致人口流动频率明显加快,监管难度越来越大。四、教育素质偏低,责任意识薄弱。虽然我国随着九年义务教育开展和人们对教育的重视,流动人口的受教育水平和年限不断提高,但高中文化和初中文化仍是流动人员的主体素质。教育素质偏低使得他们只能从事那些重体力、低收入,甚至高危险、低保障的活。加之缺乏亲和力、认同感,社会责任意识淡薄;五、刑事涉案面广。流动人口进城后,由于原有的生存社会支持保障网的断裂以及自身低就业竞争力,价值缺乏一定的心理辅导和有效法律包括,导致全国各地区很多刑事犯罪嫌疑人和被侵害对象中大部分涉及到了外来流动人口。

2、国城市化进程中流动人口管理的问题和表现。

改革开放以来,我国政府一直都很重视人口管理工作,但社会化和城市化进程的飞速发展必然会导致人口管理领域的问题产生,特别是流动人员管理方面,问题主要表现在以下几个方面:

2.1 观念的排斥性。

虽然流动人口给城市建设个发展做出了重大贡献,是社会主义和谐社会建设的重要力量,但一些政府受传统狭隘思想的影响,流动人口被错误地看作是城市发展中的“敏感群体”、“边缘群体”、“流浪群体”等。

而且一些本地居民受“高人一等”的心理驱动,认识还停留在感性,有意地造成外来人员生活和工作的障碍;二、制度的二元性。传统的社会管理制度是人口流动的最大阻力。其中的户籍制度最大的弊端是将户籍与人们的享有的社会福利、社会地位、其子女接受教育等方面直接挂钩。

我国目前的户籍制度存在着相对流动人口来说不公平的附加功能;三、资源的分割性。由于流动人口管理涉及的部门和涵盖的内容非常广泛,虽然在各行政系统间建立部门合作机制,但规划不统一,公共资源不能充分共享,造成重复建设和资源浪费的现象,增加了人员管理的负担,导致人口管理和服务不到位;四、政策的自利性。对流动人口的管理往往是依据地方政府的政策规章,而不是国家的法律法规,地方政府制定的法律法规旨在最大限度地保障本地区、本部门的利益。当本地利益和流动人口的利益发生冲突时,地方政府会牺牲流动人口的利益来保护当地的利益;五、法制的滞后性。对流动人口管理的依据法规以地方政府制定的法规和规章为主,其内容大多是规范约束流入本地的人口,而没有本地人口外流到其他地方居住或工作相应的管理依据,导致了流出和流入管理的严重脱节,增加了流动人口管理的困难。

3、和加强我国流动人口管理的对策措施。

3.1 创新理念。

一是树立以人为本和服务优先的理念。相关部部门应将管理和服务有机结合起来,努力使管理寓于服务之中,服务中完成管理,管理中充满服务。二是树立公平对待和开放包容的理念。维护和保障流动人口的合法权益,本着包容开放的政治态度,努力使流行人口享受平等的权利和义务。三是树立依法管理、综合施策的理念。加强流动人口法制理念教育和法制宣传教育工作,维护群众合法利益,保障社会和谐稳定。

3.2 完善机制。

一是健全劳动力服务管理机制。加强对劳动力市场的规范化管理以及职业介绍中介服务机构的管理。二是建立多层次的服务管理协作机制,包括不同部门、系统、机构间的合作。构建我国市、县、乡、村四级流动人口信息互享工作网络。三是建立人口流入地和流出地双向管理机制。

构建区域网络互动平台,加强协作,及时动态掌握人员的流动情况。

3.3 改进方法。

一是以证管人。采用“旅店式”管理办法,加强流动人口的登记办证。二是以房管人。建立健全房屋租赁登记备案制度,落实房东和租房者之间的责任。三是以业管理。要求用人单位建立员工信息报送制,加强流动人口的动态管理。四是以网管人。充分利用计 算机技术,建立流动人口信息工作平台,加强流动人口的信息采集、录入、更新等工作。

3.4 强化服务。

一是提供均等化服务。加强流动人口管理,建立流动人口信息管理平台,实行流动人口均等化服务,保障他们的权利。二是实行吸纳型服务。培养服务理念,享有与本地居民相同的公共福利和服务,包括子女教育、医疗、养老等。三是开展奖励。对那些给本地社会、经济建设作出贡献的流动人口给予相应的入户奖励。四是推广自治式服务。

引导外来人员建立自治组织,加强该组织的培训管理和服务关爱工作。

3.5 统一领导,协调管理,建立流动人口专门服务管理机构除了市县镇三级建立管理机构,配置专门管理人员外,社区或村要设立协管员或户管员,负责登记、管理、检查流动人口的工作。其次,经费保障。各级政府应将流动人口管理经费纳入到社会建设经费,考虑在本年度的财政预算中。最后,法制保障。借鉴国外管理流动人口的经验,结合我国实际情况,制定出全国统一的流动人口管理法律法规。

参考文献:

[1] 温彬。城市流动人口管理工作的人本化取向研究[J].金卡工程:经济与法,2011(4)。

第3篇：人事管理流程范文

1引言

传统的责任成本管理，以责任会计学为方法基础，通过划分责任中心，制定并分解成本预算，把成本计划与责任中心联结起来，通过内部结算、责任转账和责任仲裁等形式，完成责任成本的管理，形成责任成本控制体系。它的主要作用是通过责权利相结合的机制，使全体员工以提高企业经济效益为己任，积极、主动地为完成企业经营目标而工作。它体现了人本管理的思想，是一种强化人员管理的手段。

目前，先进制造技术不断得到广泛应用，对责任成本管理模式提出了新的要求。先进制造技术不是一个单纯的技术问题，先进制造理念不仅注重从技术到技术的实施方法，而且重视组织、管理和人员的作用，成本管理模式必须适应这一新的要求。在现代制造技术环境下，网络的应用，信息技术的支持，为传统责任成本控制机制的创新和发展提供了条件。信息支持系统可以把各种成本信息、制造信息高度集成，为责任成本控制模式的创新提供了条件，它提供了把静态的成本动态地管起来的物质条件，突破了手工管理的瓶颈制约，使成本责任流管理模式的实施成为可能。近年来在管理会计领域对作业成本法、成本企画(又译目标成本规划)的深入研究，也为责任成本控制理论的创新提供了思路。

本文作者期望在传统的物流、信息流和工作流的管理模式基础上，针对制造企业的特点，探讨成本责任流管理的机理及其在信息技术支持下的实施。

2成本责任流的基本概念及定义

2．1理论来源

动态管理思想体现在许多先进管理模式(如CIMS、MBPII、ERP)中，它把一个个孤立的、静止的活动按照事物运动规律和其自身发展逻辑联结起来，把事物间的联系作为事物运动、发展的重要组成部分，它适应了组织现代化企业生产经营管理的需要，为许多先进管理模式所采用。

标准成本制、目标成本制和责任成本制在企业应用较多。标准成本是在提高效益和消灭浪费下的预计成本，也是企业在正常经营条件下争取达到的目标成本；目标成本是把成本目标从企业目标体系中抽取和突出出来，并围绕它开展各项成本管理和其它管理活动，以指导、规划和控制成本发生和费用支出。成本企画和作业成本法是当今世界流行的两种成本管理模式。成本企画本质上是一种适应现代企业生产经营和市场竞争需要的目标成本管理方法，形式上采用“倒推”确定目标成本，主要着力点是帮助企业开发设计新产品，或者对原有产品进行重新设计，使之更有市场竞争力；作业成本法的主要特点是以作业量代替生产工时作为成本分摊的依据，是适应先进制造技术生产环境的成本控制方法。标准成本制、目标成本制与责任成本制存在着某种共同联系，而成本企画为责任成本管理中责任成本的确定和分解提供了新的思路，作业成本法为分摊成本和划分责任中心提供了一个崭新的视角。针对我国企业的实际情况，将标准成本制、目标成本制、责任成本制很好地结合起来，吸收成本企画、作业成本法等最新研究成果，创立适合中国企业的成本管理模式是重要的研究方向。

成本责任流理论对责任成本控制理论进行了拓展，它以动态管理的思想，结合现代集成制造系统(CIMS)等先进制造技术，力求建立基于信息系统支持的成本控制体系，以满足企业成本管理的要求。它的基本出发点是从强化人员责任管理人手，以信息技术支持为依托，以实现企业生产经营计划为目标，建立全员、全面、全过程的成本控制。

2．2作业单元

作业是指作业单元根据责任而从事的生产或业务活动。从成本意义上讲，作业是一种活动，这种活动是投入—产出因果连动的实体，换句话说，它是耗用资源的活动。作业贯穿于动态经营的全过程，是一种可以量化的计算成本的客观基准。作业单元是指企业内部的部门或个人，它与企业的组织机构相适应，是承担企业活动的组织或岗位，它有自身可以控制的成本发生，能够清楚地承担成本责任。任何一个作业单元中责权利都能够紧密结合。作业单元是从事作业的活动主体，它对应于企业组织结构，具有不同的层次，根据职能可以分为管理作业单元和生产作业单元。管理作业单元控制本单元费用的支出，同时其作业对生产作业单元的成本有直接或间接的影响。比如，设计部门是一个作业单元，它除了控制设计费用的支出之外，它的设计结果直接影响到产品成本。

作业单元概念有别于责任中心的概念，它不一定必须可以独立核算。比如，采购环节购进了劣质材料，其价格和采购成本符合采购作业单元的责任成本要求，但是在后续生产环节，由于材料质量问题出现了成本损失，那么，从采购这一作业单元，直至发生质量事故的单元，其间各个作业单元的成本损失都是由采购作业单元累积成本责任的偏差造成的，即采购作业单元的成本责任并没有在采购环节完结，它随着物流和工作流而向下游传递。而这种累积责任造成的损失一旦发生，有时采购作业单元是负担不起的，也就是无法进行经济核算，只能以其它形式追究其责任，这是作业单元与责任中心的本质区别之一。作业单元是责任成本管理中责任中心概念的拓展，是动态管理理念的体现，成本责任在各个作业单元间的传递形成成本责任流。

2．3成本责任

广义的成本责任是指企业内部各个层次的作业单元，根据其管理权限和管理范围所应承担的一定的经济责任，这种经济责任是与企业的费用、支出、利润相关的。狭义的成本责任是指对作业单元承担活动后，结果偏离正确性的一种过失性成本度量。成本责任是与作业单元相联系的，它是分析、评价与考核成本的一组可度量、可评价的指标集，是和企业生产经营活动目标相一致的目标，是作业单元为履行责任而进行作业的结果的正确性标准。例如企业的采购成本总预算是企业活动的目标，材料采购运输成本预算就是一种成本责任。

根据以上的定义，成本责任可以用函数的形式简单描述为：

CR=f(A.，AC，CRB)其中，CR(costresponsibility)表示成本责任，A(activity,)表示作业，AC(activitycell)表示作业单元，CRB(costresponsibilitybenchmark)表示成本责任指标集。

没有保证成本就会给企业带来损失，这种损失需要由企业整体来承担，最终要落实到个人。只有企业的每个员工都来努力完成好自己的责任，避免损失的发生，企业才会有竞争力，这就是企业．的成本责任。成本责任清晰才能发挥员工的积极性和主观能动性。正确甄别和确定成本责任是实施成本责任流管

理的关键之一，科学的成本责任管理体系对企业成本管理创新的可操作性具有至关重要的意义。

2．4成本责任元和成本责任流

成本责任流是指由不同成本责任元根据上下游关系相互连接而形成的，传递成本责任的成本管理活动过程。成本责任元对应于作业单元，是成本责任流的基本构成单位。

对一个产品或生产项目而言，成本责任是伴随着产品生命周期而发生发展的，随着产品生产过程的变化，成本责任也会发生转移。作为一个完整的事物运动过程，成本责任需要进行分析、评价，并依据评价结果实施奖惩，以体现责任的约束作用。因此，我们把企业产品生命周期内成本责任的产生、分解、转移、分析、考核以及与之相关的奖罚等处理过程称为成本责任流。

计算机集成制造系统(CIMS)通常强调物流、信息流和资金流的集成，这三种流在本质上强调的是其流动的正确性，如物流强调物料流动过程的正确性。责任流是在上述诸流的集成和流动的运动过程中，对其正确性实现的保证。成本责任流是对物流、信息流、资金流和工作流中成本要素流动正确性的保证，它是将上述诸流中成本要素的正确性与对企业组织及人员的管理集成于一体而形成的，它是集成于物流、信息流、资金流和工作流之中的一种特殊的流，伴随着物流、信息流、资金流、工作流的流动而流动。

CIMS体现了一种动态管理的思想。就责任成本来讲，以动态管理的观点来看，某一个作业单元的责任成本不仅存在于本单元，而且以累积成本的形式存在于其下游各作业单元，即责任成本存在传递和流动的现象。通过上下游作业单元间成本责任的传递机制，成本责任随着业务流程而流动起来，各作业单元之间由此联结成一个整体。

2．5成本责任流的构成要素

成本责任流由成本责任元、定位和结构三要素构成。成本责任管理要求责任元清晰，定位准确，结构合理。成本责任元由责任承诺、责任活动、责任评价结果组成，它本质上是责任成本分解、作业、责任约束及奖惩等活动的最小结构单位。定位是对成本责任根据作业单元进行分解的活动，也是成本责任被分解后所处的不同层次。它为实现对成本责任的考核提供条件，是成本责任流实现正确流动的前提，是使成本责任在不同的作业单元层次上与相应的作业单元实现准确对应的活动。如果立足于整个系统并且从经营期的起始点长期地看，则所有成本项目都应该是可控的。所以可以从企业整体出发，在不同层次上把企业总的成本责任分解成不同作业单元的成本责任，从而实现成本责任的定位。

成本责任是企业活动(作业)和企业组织(作业单元)的函数，是企业对组织和人员实施的一种约束。责任依附于企业活动而产生，并建立于企业组织基础上，企业活动以及企业组织都具有层次结构，因此责任也具有层次结构。对外部，企业作为一个整体承担企业责任；对内部，企业责任由企业内部的各组织单元来承担，这种组织单元可以是对应于企业组织结构的单位或部门，也可以是根据企业成本责任定位要求重新划分的作业单元，即承担成本责任的组织单元不仅要适应于企业的组织机构，还要满足能够划清成本责任、能使责权利紧密结合等成本定位要求。无论是班组还是个人，只要能满足建立作业单元的成本定位要求，也可以成为一个作业单元。所以，可以形成两种模式的成本责任结构，即把企业各组织单位承担的责任称为部门责任，部门责任落实到不同岗位的人员，形成企业责任—部门责任—岗位责任的层次结构；再一种就是企业责任—各层次作业单元责任的层次结构。

3成本责任流的流动机理

成本责任流的流动机理包括动因、传导机制、保障机制。

动因。动因由结构性责任动因和执行性责任动因组成。责任是与组织结构相对应的，组织结构中的不同管理层次的不同部门(作业单元)，对应于自身责任具有不同的权力与权限，这是成本责任产生流动的结构性动因。责任总是与一定的活动相联系，活动的正确性由于责权利挂钩机制而对从事活动的人产生作用。伴随着产品生产制造过程，它的成本责任必须在正确的时间到达正确的作业单元，所以责任具有相对时间性，与产品生命周期相关的责任时间性和责权利挂钩机制，是成本责任产生流动的执行性动因。

传导机制。随着完成由原材料到最终产品这样一个完整的制造过程，成本也逐渐由原材料开始累积转移到产品当中，成本责任随之顺次转移到不同的作业单元，即作业单元对应于企业活动顺序而具有责任传导顺序。如果某作业单元将工作转交给下个单元继续进行，说明该单元的责任已经完成，后序作业单元则要对前序的成本责任进行核实，并开始新成本责任的实施。以动态管理思想，对责任转移要区分独立责任和累积责任。独立责任是指本岗位工作引发的成本责任，而累积责任是指融入前序成本责任在内的一种累积责任。责任传导机制就是要建立独立责任与累积责任的区分和计量机制，明确各作业单元的责任以及上下游作业单元间成本责任的交接关系。传导机制是实施成本责任流管理的保障。

保障机制包括约束机制、责权利挂钩机制和监督仲裁机制。成本责任流的基本思想之一，是将企业的成本责任分解为能够相互约束、相互制约的多个作业单元的成本责任，由相关作业单元来实现自我约束。例如，企业的采购成本控制责任可分解为采购员的订单管理和价控员的订单审批，二者之间就有一种责任约束关系。建立好责任约束机制，是成功实施成本责任流管理的重要保证。责权利关系是成本责任流的重要要素，在建立责任约束的过程中，要明确责任，依据责任确定权力和利益，利用激励机制引导作业单元实现责任，避免恶性制约，促进良性制约。建立起责任约束机制后，必然产生一些制约因素，要鼓励对企业有利的制约，克服不利制约，当出现不利制约后，要有一种机制去解决它，这就是监督仲裁机制。监督仲裁机构的特点是：一要独立于责任或利益双方，二要能从企业全局出发进行仲裁。

4成本责任流管理模式

成本责任流管理就是将成本责任通过一种机制或模式分解落实到作业单元，并加以考核。它通过对成本责任的产生、分解、转移、分析和考核进行计划与控制，实现企业的成本管理，它是把成本管理与强化人员管理结合为一体的一种成本管理模式，是落实企业先进管理理念的手段之一。

如图1所示，成本责任流管理由作业单元管理、责任定位、责任传导、责任考核、模拟执行、监督仲裁等环节组成。

成本责任流管理强调多层次、全方位责任分离，按作业单元管理，而不是单纯按岗位或人管理。通过将一项成本责任定位为两个或多个不同作业单元的成本责任，形成基于信息或者客观数据的上下游业务活动之间的良性制约关系与责任传导机制。成本责任约束机制以成本控制为中心、权力为手段、利益为激励，形成清晰的责权利关系。通过模拟执行的手段，监督仲裁成本业务处理过程中的恶性制约或责任纠纷，从而实现基于人员(作业单元)的科学成本管理。企业成本

责任定位是依据企业业务活动流程将企业成本责任层层分解落实到各个岗位上。责任传导管理主要是成本管理责任交接管理，责任传导也是依据业务活动流程进行的。责任考核是对业务活动流程中的成本责任进行分析、评价，并将评价结果与成本责任指标集进行比较，以衡量岗位职责的实现情况。员工利益管理是依据员工所聘任的岗位目标以及成本责任考核结果，核算其所应获得的奖励或惩罚，最终和员工的静态工资汇总在一起形成员工工资。模拟执行、监督仲裁是通过模拟执行等手段，对成本责任执行过程中的纠纷进行仲裁。

成本责任流管理模式以逐层分解的方式，将责任落实到各层作业单元，通过加强对作业单元的责任管理，借助数字化、集成化的手段，实现由粗放管理到集约管理，从而提高整个企业的管理水平。基于成本责任流的集约化是企业实现各种先进管理理念的要素，是企业信息集成、过程集成和企业间集成成功运行的基础。

5信息技术支持下成本责任流的实施方案

信息化是企业实现管理科学化的基础。只有信息化，事前的计划才能更科学、合理，事中的控制才能及时、有力，事后的核算才能准确。信息化可以减少管理中感情因素的影响，所有作业单元在客观信息面前完全平等，以真实信息为基准可以避免责任双方的直接交涉，消解管理监督中人与人之间的矛盾。

在信息技术支持下实施成本责任流管理需要解决三个方面的问题：组织结构重组、责任制度的建立、信息支持系统的保障。

传统的企业组织结构是功能部门制，是一种树型的组织结构，即按照不同的功能和职能设立不同的部门，每个下级部门从属于某个上级部门，在这种组织结构下，每个单元都由其上一级的功能单元进行管理，工作质量由上级评价，决策由上级进行，在出现问题的时候，每一级都会把责任推到上一级，导致扯皮和责任不清，其最直接的后果是使产品设计制造过程执行时间长，产品成本高，它已不能适应当前激烈的市场竞争要求。因此，必须改造传统的功能组织结构。面向市场的组织结构有两个明显特点，一是以外部或者内部客户作为每个业务单元的业务输出接收者，这样每个作业的执行结果都可以得到及时、正确的检验，所有客户都可以对业务输出结果进行满意度评价；二是跨越传统的功能部门边界，将原来割裂的业务过程集成起来，减少了不必要的部门间协调和可能出现的扯皮现象。这种组织结构给企业从根本上缩短市场响应时间、降低成本、提高服务和产品质量提供了一种可行方案。采用成本责任流管理模式将使企业改变传统的按照功能来配置人员组织结构，变成按照要实现的主要业务流程来配置，从而大大缩短主要业务过程的处理时间，降低产品成本。

科学、有效的管理制度是保证作业正确、高效完成的必要条件。成本责任流管理要求相应的管理制度必须适应于企业的组织结构，服务于成本控制，使各作业单元责、权、利明晰，奖惩措施能够到位。在制订过程中必须充分考虑企业生产经营各环节的不同特点，认真听取基层作业人员的意见，必要时要进行科学的模拟和测算，以使制度具有可操作性。

企业信息化需要集成的信息系统，以使各方面信息及时、有效、准确地传达到有关作业单元。信息技术支持是能够对成本责任流进行模拟执行、监督仲裁的技术基础，是成本责任流实现正确流动的技术保障。成本责任流管理的信息支持系统应该覆盖企业业务流程的各个部分，即每一个作业单元，以使全部的成本信息完整、准确地传递到相应环节，从而保证成本责任流管理的实现。

第4篇：人事管理流程范文

人口流动是伴随着改革开放和社会主义市场经济体制的建立而出现的一种必然现象，是生产力发展和社会进步的表现。大量的外来人口成为城市发展不可或缺的中坚力量，但同时也为城市人口管理提出了新的要求。

何金定认为流动人口是指不改变长久居住地(即法律上的户籍所在地)、以谋生为目的、在外时间较长的人口。 而韩琳认为流动人口是指流动人口是相对于常住人口而言，通常指“临时离开户籍所在地，跨越一定的辖区范围，前往它地不时返回的人口。”本文所研究的流动人口则是指按照何金定的界定。

流动人口的成因主要有两点。第一、农村经济难以吸收大量剩余劳动力。城市的职能多、服务面广、第三产业比较落后，随着城市基本建设日新月异地发展，城市对劳动力地需求更加迫切。

第二，社会经济的活跃和政府优惠政策的吸引为人口流动创造了契机。商品经济的发展，使社会经济区域件的横向联系范围日益扩大。另外，用工制度的变革，开放集贸和劳务市场等政策的实施，尤其使沿海的一系列发展第三产业的优惠政策，对外地人口和劳动力很有吸引力。

2宁波市流动人口管理现状及存在问题

2.1宁波市流动人口基本情况

2.1.1宁波市流动人口总量情况

宁波市外来流动人口总体规模10年来增长4倍多，这些人中绝大部分是外来从业人员。至2006年底，外来流动人口达到331万人，与户籍人口比为59.1∶100，总量首次居全省首位。据测算，至2020年，外来流动人口将超过600万人。增长趋势见下图。

2.1.2宁波市流动人口构成情况

2.1.2.1 2006年底，从来源分布看，以省外人口为主流。全市流动人口中有16.28万人来自浙江省内，有180.2万来自省外，占总数的84.7%。其中，来源最多的省份是安徽，达43万，占总量的23.86%。接下来依次是四川、江西、贵州、河南、湖南、江苏、山东、重庆、陕西、广西等省市自治区。

2.1.2.2 从年龄结构看，26-45周岁的劳动力居多，达106.04万人，占总人数的52.25%；16-25周岁的次之，人数为75.70万人，占总人数的37.3%；46周岁以上的相对较少，共有21.22万人，仅占总人数的10.45%。

2.1.2.3 从文化程度看，初中及以下文化程度的人数多达163.17万人，占总人数的80.4%；高中及中专文化程度的人数为30.39万人，占15%；大专以上文化程度的只有9.40万人，仅占总数的4.6%。

2.1.2.4 从劳动技能看，在工作实践中自学成才，稍有技术特长的为139.98万人，占总人数的69%；有初级技能的为46.07万人，占总人数的22.7%；具有中、高级技能者为16.91万人，仅占总人数的8.3%（数据来源：宁波市公安局）。

2.1.3在宁波市的流动人口生活情况

2.1.3.1收入情况。2004年，在宁波城市中的流动劳动力的平均月收入约为1042元，其中，月收入在666.66元以下的占流动人口总数的51%；在666.66-1000元的占31%；也有少部分月收入超过1666.66元的，占9%。

2.1.3.2精神生活情况。迫于工作和生活压力，流动人口精神生活贫乏。

2.1.3.3流动人口的子女入学情况。至2004年秋季，在宁波市接受义务教育的流动人口子女达到13.25万人，入学率达到99%以上，其中在公办小学就读的有7.40万人，在社会力量办的流动人口子女学校就读的有5.85万人（数据来源：宁波市公安局）。

2.2宁流市流动人口管理和服务的主要措施

宁波市政府在流动人口的管理与服务方面采取了一些措施，在教育方面，以全日制公办中小学为主，采取多种形式，依法保障流动人口子女接受义务教育，基本上解决了流动人口中适龄儿童少年的义务和学前教育问题。在治安管理方面，对流动人口及其落脚的出租房、中小旅店、建筑工地、劳务市场等部位开展不间断检查，及时发现、打击违法犯罪分子，消除治安隐患。在疾病控制、卫生保健和医疗服务方面，为流动人口妇女儿童提供同等的保健服务和社区卫生服务，并建卡、建册，实施系统的动态管理。在就业方面，积极收集、登记各企业的用工信息，通过各种途径向流动人口提供就业信息。在社会保障方面，减免相关费用，切实保障流动人口合法权益。逐步从养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等各方面完善流动人口社会制度。在户籍管理方面，先后制订出台了《宁波市城镇暂住人口管理办法》、《宁波市农村和外来劳动力进城务工管理暂行规定》等一系列法规、规章和规范性文件，为加强外来流动人口治安管理工作提供了充足的法律依据。

2.3流动人口对宁波市的不良影响

第一、对城市基础设施、环境产生影响。由于历史的原因，城市基础设施相对滞后于经济的发展，而庞大的流动人口对于基础设施的需求与城市居民相当，在某些方面比市民的需求量还大，从而加剧了城市基础设施的供需缺口的矛盾。外来流动人口的卫生意识普遍较差，如存在从事饮食行业的外来流动人员并无健康检查证、经常乱丢垃圾、不少外来盲流人员在景区、闹市、车站、码头等处流浪乞讨等现象，在一定程度上影响到城市环境

第二、对城市治安、本地劳动力的就业产生影响。外来流动人口构成复杂，有些外来流窜犯罪分子混迹其中，从事各类违法犯罪活动，影响了社会治安秩序；大量外来劳动力的进入，形成了一个庞大的劳动力供给储备库，这在满足城市建设和发展需要的同时，也对城市劳动力就业带来了很大压力。

3 对宁波市流动人口综合性整治的对策与建议

3.1转变观念，积极创造亲和氛围。

在我国，长期以来城乡差别巨大，城市居民有着强烈的优越感，种现在在沿海发达地区更为明显。这妨碍了流动人口与居民的交流，甚至引发恶性冲突。并且，由于许多流动人口素质较差，犯罪违规现象严重，这又增加了居民对流动人口的恐惧感。于是居民对流动人口更加排斥，这样易形成恶性循环，不利于社会的稳定团结。

政府及有关部门应充分利用舆论手段，在全社会营造起一个亲和的氛围。可通过媒体（报纸、电视、广告牌、宣传画等）和其他宣传教育手段宣传流动人口对宁波的积极贡献，倡导本地居民与流动人口的和睦相处，一方面可使流动人口感受到宁波的可亲友善，另一方面也可使流动人口尽快熟悉宁波，融入宁波，和睦友好的氛围有利于社会的团结与稳定。

3.2优化流动人口居住环境。

目前宁波的流动人口，除一小部分有稳定高收入的人外，大部分的流动人口收入较低且不稳定，他们基本上居住在租借的破旧房屋或自行搭建的临时性房屋中，居住条件恶劣，不仅对身体健康不利，而且还存在一定的安全隐患。政府可引导房产开发商在城郊结合部集中规模开发消费对象为流动人口的简易、低价实用住房。这样不仅流动人口居住条件大大得到改善，又减轻了流动人口的经济负担，房地产商也可从中获利，并且，流动人口集中居住，为有关部门规范管理提供可能。

3.3开发劳务市场，提高流动人口素质。

目前，流入宁波的流动人口就业，特别是那些文化水平较低的从事体力劳动的流动人口，大多数是通过非正规渠道找到职业的流动人口，不仅雇主所给薪水较低，而且有的连最基本的人身保障都没有，因此政府部门或相关机构可建立综合性、专门性的流动人口劳务市场，符合条件的流动和用工单位才可以进入劳务市场，方便流动人口和用工单位进行双向选择。

另一方面，为了提高流动人口的素质，政府可以成立一定的流动人口培训组织机构，将流动人口集中起来加强教育，并传授各种技能，使他们有提升自己能力的机会。

3.4建立科学合理的管理制度。

3.4.1建立流动人口信息资源库。

公安、民政、计生、卫生、教育、劳动等部门要在政府的领导下相互协调配合，整合部门管理服务信息资源，实现流动人口管理信息的跨部门共享。

3.4.2搭建流动人口信息交换平台。

现在城市流动人口的信息基本是单向流动的，流出地政府无法获取流动人口的信息，流入地政府也很难了解流动人口的信息，建立一个全国统一的流动人口信息网络平台就很有必要。同时，政府和社会可建立流动人口专用网站，创办相关的专门刊物，为流动人口提供及时、便捷的服务。

3.4.3建立城市流动人口IC卡管理系统。

由于流动人口数量多，流动复杂，政府可以设计IC卡暂住证作为流动人口的身份识别证，内部存储流动人员的就业、健康、婚育、福利保障等信息，卡内信息与资源库信息保持一致。各管理部门建立读卡设备，同时配套相关的信息保密制度，保证各部门准确掌握有效信息

城市化建设、市场化建设、工业化建设等方方面面已离不开流动人口，而人口的流动又必须有序，否则会出问题。要做到有利、有序就必须加强管理与服务，管理与服务的主体是政府，政府必须使流动人口管理与服务工作有序、健康发展。

第5篇：人事管理流程范文

关键词：远程开放教育；物流管理；人才培养模式；问题；关键

作者简介：杜敏（1980-），女，湖北松滋人，广州市广播电视大学管理学院讲师，产业经济学硕士，研究方向为运输经济与物流管理，远程教育理论。

课题项目：本文系2010年广州市教育科学规划课题“现代远程教育物流管理专业职业技能型人才培养模式研究”（编号：10A146）；广州市广播电视大学2010年度教学改革重点项目“现代远程教育物流管理专业人才培养模式改革研究”成果之一（编号：2010JZ07）。

中图分类号：G715

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2012）20－0057－02

一、研究背景与意义

人才培养目标的定位必须符合学校的实际情况和社会经济发展的需要。不同类型、不同层次的学校，在总的培养目标上其定位是有差别的，研究性大学主要培养学生的研究能力，而普通本科学校则培养“高素质的应用型人才”，强调“宽基础”，高职高专学校则培养应用型岗位技能人才，强调“订单式培养”。在同一层次中的不同学校，不同专业，由于办学特色、专业性质、办学条件方面的差异，人才培养模式也有所差异。传统专业开办的历史较长，人才培养模式已相对固定，但新专业尚在探索阶段，因此，各校根据自己的实际，适时制定专业的人才培养模式，对于一个新办专业来说具有战略的意义。为此，很多高校都着手开展了物流管理专业人才培养模式的研究，如浙江交通职业技术学院的“三进三出”工学结合模式，辽宁省交通高等专科学校的“围绕一条主线，建立一个体制，搭建一个平台，构筑一个体系”的“产学研”办学模式，中州大学的“五双”高素质技能型人才培养模式，以及青岛职业技术学院的“实境耦合”人才培养模式等，都反映了各校的特点。

现代远程教育与普通高等教育、高等职业技术教育一样，是我国高等教育的重要组成部分。广播电视大学就是以成人在职学生为主要对象，以远程教育为主要手段的现代远程教育大学。这一点有别于一般的本科院校和高职学校。但在人才培养规格方面，对理论基础、技术能力、管理能力等方面的要求，必须达到专业与行业所承认的标准，这与其他高等学校是没有区别的。因此，在远程教育条件下，如何使培养对象达到这一标准，制定一个既符合自己教育体制，培养对象和教学方式特点的人才培养模式，又适应经济与社会发展及企业要求的物流人才培养模式，解决目前广播电视大学在物流管理专业培养目标、课程结构、实践环节等方面的突出问题显得必要且迫切，这也是文章的研究意义所在。

二、远程开放教育人才培养模式的含义

“中央电大人才培养模式改革和开放教育试点项目”课题组认为：“现代远程开放教育人才培养模式”是依据现代远程开放教育思想和学习理论，为使教育对象达到确定的培养目标和质量规格要求，应用现代教育信息技术和多种媒体，对远程教育系统及要素进行优化设计，形成的以学生个别化自主学习为主的知识获得、能力培养和素质教育的方式。

关于现代远程开放教育人才培养模式的基本内涵及其关系，该课题组指出:现代远程开放教育思想和学习理论是“人才培养模式”的理论基础；现代远程开放教育培养目标和质量规格是“人才培养模式”的核心；现代教育信息技术和多种媒体是“人才培养模式”的主要手段；远程教育系统设计是“人才培养模式”的关键；形成以学生个别化自主学习为主的知识获得、创新能力培养和素质教育方式为最终目的。

可以看出，此“现代远程开放教育人才培养模式”概念的界定，区别于普通高等教育、自学考试、高职教育等的人才培养模式，强调了电大的现代远程教育特点。文章的研究正是以此研究成果为指导，在结合物流管理专业教学实践的基础上开展的。

三、远程开放教育物流管理专业人才培养概况

（一）远程开放教育物流管理专业人才培养模式研究现状

中央广播电视大学自1999年开始进行“人才培养模式改革和开放教育试点”，到现在，广播电视大学已从传统的以函授为主发展成为利用现代先进的远程教育手段为成人学生提供开放教育的开放大学。并从2005年起开设了开放教育物流管理专业。开放教育物流管理专业（专科）是由深圳电大与中央电大共建共享的，在办学过程中，制订了物流管理专业的培养目标、培养规格、专业课程，建设了专业核心课程的教学资源，并对专业教学过程中的各个环节做出了具体要求，以保证物流管理专业教学的正常开展。但对远程开放教育物流管理人才培养模式的具体含义尚待进一步明确。

第6篇：人事管理流程范文

Abstract： The "task-driven" is a teaching method based on the constructivist learning theory， and it is the multi-dimensional and interactive teaching philosophy which gives priority to solve problems， express feelings and complete task， replacing the traditional teaching philosophy which gives priority to impart knowledge. This paper analyzes the meaning of the integrated teaching materials， and clears the developed ideas of task-driven integrated teaching materials， laid the foundation for the development and practices of of task-driven integrated teaching materials.

关键词： 任务驱动；一体化；开发

Key words： task-driven；integration；development

中图分类号：G42 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）08-0261-02

0 引言

近年来，随着生源逐年递减，我国高职院校不断注重学校，突出办学特色，各地院校大力推进教学改革工作，示范性院校与骨干校的建设在教学改革方面取得了丰硕的成果。然而，建立以职业活动为基础，以技能学习为主导，应用专业知识去支持技能的形成，去解释动作要领，去反映操作规范的实质，使学生获得全面的必需的职业能力。为适应理实一体化教学，必须要有与之相配套的教材。

1 现代一体化教材内涵

一体化教学是以培养具有专业理论知识和熟练操作技能的技能型、复合技能型以及知识技能型人才为目的，通过整合教学大纲、课程、师资、教材、教学设备和教辅材料等教学资源，实现理论教学与实训操作教学融为一体的教育教学形式。

教材是教学活动实施的主要材料，为了确保理论与实践相结合，知识与现代技术实时更新，现行的教材也需要进行改革。一体化教材一改原有单纯理论知识介绍，向职业岗位能力培养为目标的课程内容设计转变，兼顾理论实践一体化教学组织需求，结合课程特色，便于课程实施等特点进行教材开发。而现代的一体化教材的体现形式也不断发生着变化，已逐渐由原有的纸质载体向电子化转变，不仅仅将理论教学和实践教学内容进行简单的融合，同时通过电子化教材实现除需其他辅助工具外的多媒体实训，可以通过电子化教材完成作业内容的线上提交等一系列新形式的体现。

2 任务驱动式一体化教材开发思路

2.1 结合区域经济特性，设计典型工作任务 工作任务的选取源于企业的实际工作过程及工作内容，因此，应结合地域的经济特性，行业、企业工作特点，做好工作任务选取的前期调研工作。

首先，应结合当地的环境优势，确定培养学生的从业走向。黑龙江省有健全的公路、铁路、航空等网络资源，同时黑龙江省是我国的农业大省和重工业大省，在运输需求上多倚仗公路及铁路系统得以完成。随着企业内函件业务及电商业务逐步的贴近我们的生活，航空物流也同样被我们所熟悉。其次，工作任务的选取要具有地域特色，粮食运输、重工业产品运输占我省运输总量的比例较大，此类任务体现了地域的特色。

2.2 把握特色，寻求教材开发的差异性 普通教材目前的编写情况虽取得了一定的突破，但追其实质还只是形式上的转变，改变性不大。而一体化教材的差异在于，通过一部教材既可以完成教与学的过程，同时可以通过教材完成实际工作任务的巩固与举一反三的过程，最终能真正的解决现实中的工作问题。

本教材的开发选材主要注意了以下三个方面：

一是地域性。教材的适用群体为本省内开办物流管理专业的院校，因为在省内我们的教学方式、文化氛围、生活环境等因素存在一定的共性。学生所面临的就业岗位群也有着大部分的交集。二是针对性。高职教育的目标是培养高素质技能型人才，此类人才既需要掌握一定的基础知识知道“要做什么”，又要培养专业技术来使学生懂得“怎么做，如何做”，要充分体现高职教育的特点。三是系统性。教材的编写不能只针对一种类型的企业去开发，我们是结合学科的特性将多类型企业中的典型工作任务进行选取，将理论知识进行重新的续化，行程具有地方特色的教材。

2.3 资源整合，有的放矢对成果进行推广 如何让兄弟院校也能得心应手的使用教材是成果推广的关键。辅助教学资源的整合有助于教材使用推广，在教材开发的同时，制作整门课程教学课件，同时开发《物流运输管理》课程资源库，可以方便使用者自主学习，我们为每一使用者分配一个在线实训平台帐号测试，可以让选用院校在一定时期内对某些特定功能进行免费试用。对省内选用教材的兄弟院校，我们可以定期的开展示范课活动，方便兄弟院校教师共同交流，真正起到示范性辐射作用。

2.4 行业企业联动，保持教材内容持续更新 教材的使用持续性才能真正的体现其编写水平，但如果内容一直不变则终会被淘汰，课程团队时刻与行业企业保持良好的沟通，定期参加行业协会会议，选派教师赴企业参加长、短期社会实践，时刻汲取新动态、新知识，并将新内容更新到教材中。

3 《物流运输管理》课程一体化教材开发实践

3.1 确定面向的职业岗位 结合近三年毕业生的跟踪调查服务及校企合作单位用人信息、各大物流企业招聘情况及赴企业实地工作等方式总结出物流运输相关的职业岗位包括：客户服务人员、运作员、制单员、核算员、调度员、运营主管等运输岗位群职位。

3.2 职业岗位能力分析 我们对各类运输企业各岗位能力进行分解、归纳、总结，得到岗位与能力、知识和素质目标的对应关系。以下表1是以客户服务人员为例的培养目标。

3.3 选取典型工作任务 通过对运输企业岗位实际工作任务及职业能力分析，《物流运输管理》课程以上海佳吉速运、中铁快运、顺丰等企业真实工作任务及其工作过程为依据整合、序化教学内容，以不同运输方式为载体设计学习情境，每个学习情境都形成一个完整的工作过程。

3.4 配套资源库建设 教学资源库的建设是保证一体化教材顺利使用与推广的关键，资源库主要内容包括课程实施课件，每一工作任务所涉多媒体资源、典型案例、法律法规、行业动态、试题库及在线实训等内容。

3.5 教学组织安排 教材充分考虑教学组织需求，根据理论实践一体化教学特点，设置了完整的教学环节：“任务单资讯问题任务实施计划任务实施任务完成情况评价举一反三课外拓展”。并为任务完成情况提供评价参考依据，每一情境都设置技能考核点、考核评价方法和考核标准，每一情境设置主体任务评价和拓展任务评价两个考核环节。拓展任务设置了两种完成方式：小组协作完成和个人独立完成，设置三种评价方式：自我评价、小组评价、教师点评三个环节。将考核评价纳入教学教程，有利于进一步提高学生的学习积极性，也便于教师组织过程考核，将过程与结果联系起来，有效地提高教学效果。

参考文献：

[1]严安辉，于仕斌，邓育年.汽车专业职业活动导向一体化教材的研发，职业教育研究，2009.01.

第7篇：人事管理流程范文

关键词：运输管理;物流师;职业资格认证;接轨

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）40-0022-02

一、引言

物流师职业资格证书是表明物流工作者具有从事其职业所必备的学识和技能的证明，是物流企事业单位招聘、录用工作人员的主要依据。随着我国劳动就业制度的逐步完善，国家职业证书制度作为其一项重要内容必将成为劳动者就业的门槛。国家职业资格证书认证标准是按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件制定的，它对高等职业院校人才培养目标的确定、专业课程体系的构建具有指导作用;其认证考核与鉴定方式为高等职业教育教学内容提供了重要的教学参考依据。《运输管理》课程是根据高职物流管理专业人才培养目标而确定的一门专业核心课程、专业必修课。它是针对物流运输相关工作人员，从事不同运输方式下货物托运、合同签订、运费核算、单证制作、单证流转、货物跟踪、货物交付等工作，解决物流运输过程中实施运输计划所涉及的货物的接、转、发、交等问题而设置的课程。作为高职物流管理专业重要的核心课程之一，《运输管理》也是物流师所应具备的重要内容之一，对物流人才的培养至关重要。目前，对高职院校《运输管理》教学方面的理论探讨较多，主要集中在两个方面：一是《运输管理》教学内容项目化;二是基于工作过程导向的运输课程开发与设计。而针对高职《运输管理》课程教学与物流师职业资格认证有效衔接方面的研究较少。本文在物流市场及行业调研的基础上，以物流师职业资格认证要求为基准，合理设置《运输管理》课程的典型学习任务，探寻课程与职业资格证书制度衔接的有效途径。使学生在学习《运输管理》之后，能够掌握职业资格认证所要求的知识和技能。熟悉基本概念，明确运输的实质和工作要点，掌握运输的基本原则、常用操守和技能，为将来所从事的运输服务、国际贸易、第三方物流等工作打下坚实的基础。

二、运输相关工作内容与职业资格认证要求

为了使物流专业运输课程教学目标与职业证书对接、课程设置与职业标准相吻合、教学方案与不同等级的职业标准相对应、教学内容涵盖职业标准的要求，我们进行了一系列的调研与座谈会，组织企业人员与专业教师共同对运输工作人员的知识与能力进行分析，针对岗位进行工作过程剖析，从职业岗位的具体工作任务分析、归纳出典型工作任务，结合职业资格标准要求，构建出与职业资格证书制度相结合的学习内容。

1.典型工作任务。通过行业企业调研、实践专家访谈，将物流行业运输方面的代表性工作任务进行了整理，归纳出典型的工作学习任务（主要包括：不同运输方式单证的处理，不同运输方式交通工具的选择，运输作业及过程的跟踪，运输调度安排的执行等）。

2.物流师国家职业资格标准中运输管理技能要求介绍。物流师是专门从事物流行业工作的人员，具体包括从事供应、采购、运输、储存、产成品加工、包装、回收的安排和物流相关信息的处理等工作的人员。本职业共设四个等级，分别为：物流员（国家职业资格四级）、助理物流师（国家职业资格三级）、物流师（国家职业资格二级）、高级物流师（国家职业资格一级）。在物流员、助理物流师、物流师的技能要求中分别对运输管理做出了具体的规定，具体如下页图1。

3.运输课程内容与行业就业、物流师职业资格认证相结合。运输管理教学内容的确定，是运输作业―>运输执行―>运输管理为总线，以行业企业调研为依托，提炼出运输作业及过程的跟踪、运输方式与交通工具选择、运输调度及运输路径优化、运输商务管理、处理单证处理等一系列典型的工作任务，同时，结合国家物流师职业资格标准中对物流员、助理物流师、物流师等三个不同等级的要求，总结出各个层次需要的学习任务（如：运输概论、五种运输方式的组织与管理、不同运输方式费用的计算、联合运输管理、运输计划编制与调度安排、运输市场管理、运输成本管理、运输优化等），这些教学任务可以根据不同院校培养目标中不同的要求，再进一步的细化，制定满足符合自己学生特点的学习内容。

三、总结

物流师职业资格认证标准从实质上反映了不同工作岗位对课程结合的要求，合理的课程内容设置是实现高等职业教育课程与职业资格证书制度衔接的关键。将行业要求、职业资格证书考试要求的知识与能力列入运输管理课程的教学内容中，有利于学生清楚自己要学的知识，明确获取职业资格证书的努力方向。

参考文献：

[1]孙宜彬，于蕊，薛彦登.高职物流专业职业资格和专业教育双证融通课程体系开发研究[J].物流工程与管理，2014，（11）：220-221.

第8篇：人事管理流程范文

关键词：高校；人事管理系统；建设

中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 （2012） 16-0000-02

1 建设人事管理系统的背景

随着高校办学逐渐的规模化、扩大化，人事资源管理的信息采集与运用变得越来越复杂，手工操作的方式越来越难以管理。同时，由于没有统一的人事管理系统，部门之间缺乏信息共享，各个部门都拥有独立的人事基础信息库，从而造成人事信息的重复建设。各部门的统计口径、信息来源、使用目的不尽相同，导致采集的信息不够精确，存在一定偏差甚至错误。市场上销售的人事管理系统软件很多，但通常是针对某个具体单位设计开发的，功能简单的无法满足学校的需求，功能复杂的系统庞大且费用昂贵。同时，人事管理有其特殊性，不同的单位可能有不同的人事管理制度，所以，针对学校的实际情况设计研发，才能开发出适合学校使用的人事管理系统。

2 人事管理系统的发展现状

目前，高校人事管理系统的发展并不理想。有些学校，还没有运用计算机网络平台来对人事信息进行系统的科学化管理，停留在手工操作的阶段；有些学校起步较早，人事管理系统已经使用很多年，但随着规模扩大、需求增加，已不能适应现在工作的要求；有些学校有较大的人事管理系统，但缺少适合高校特征的功能和模块，无法满足高校多元化的数据处理需求。

3 建设人事管理系统的思路

3.1 主要研究内容

（1）通过对用户进行调研，了解人事管理中存在的问题以及主要工作流程，根据学校自身人事管理的特点和发展方向，进行人事管理流程的需求分析，并在此基础上进行人事管理系统的功能模块设计。（2）进行人事管理系统的总体设计。比如系统由机构编制管理、人员信息管理、人员录用管理、人事调配管理、考勤考核管理、工资福利管理、进修培训管理、专业技术职务评聘管理、岗位聘任管理等部分构成。每个模块的功能都要满足人事管理人员的日常工作需求。（3）研究如何依据调研的业务流程情况，设计出合理的、好的系统功能模块，为整个系统的设计工作打好基础，保证系统开发的质量。（4）研究如何进行数据库结构的设计，在保证需求的基础上，尽量避免数据冗余和更新异常，保证数据的唯一性、正确性和稳定性，提供一个高效、稳定、方便操作的系统。（5）采用Java语言，基于J2EE体系构建，使用Oracle数据库，进行编程开发基于B/S操作模式的人事管理系统。（6）程序编写过程中进行程序的调试，系统开发完成后，使用白盒测试和黑盒测试的方法进行系统测试。

3.2 拟解决的关键技术

（1）功能模块的设计：在开发过程中功能模块设计关乎整个系统建设成败，如何根据日常业务流程情况设计出合理的功能模块，将文字语言描述的流程转化成程序语言描述的流程。（2）数据库设计：数据库设计是整个系统建设的核心，如何进行数据库设计，既满足工作需求，又避免数据冗余导致数据库庞杂，更新异常，力求数据库的稳定性和高效性。（3）系统的测试设计：系统包含多个功能模块，每个模块的测试都包含若干流程，如何进行测试设计，以高效地完成测试，检查系统性能是否满足预期要求。

3.3 采取的研究方法、技术路线、实施方案

通过对组织结构、功能体系结构、人事管理业务流程和用户等的调查与分析，基于UML统一建模语言建立开发模型，采用面向对象的开发技术对系统进行开发。技术路线和实施方案：（1）分析人事管理业务流程，建立开发模型，分析如何在J2EE体系下进行架构。（2）用户界面和脚本开发工具软件采用基于面向对象的JAVA或JSP等语言进行开发。（3）开发环境主机系统采用Microsoft Windows XP Professional操作系统，硬件配置为：CPU为Intel Core2 Duo processor E7500（2.93GHz， 1066 Mhz FSB， 3MB L2 Cache），内存为2G DDR3，硬盘为320G SATA。

3.4 预期目标

通过建设人事管理系统提高人事资源的利用率和管理工作的效率，而且与教学、科研等部门信息共享，避免人事信息的重复建设。

4 建设人事管理系统的意义

人事管理系统不仅能提高工作效率，规范办事程序，且能够实现人事信息共享，逐步实现人事信息科学的系统化管理。当前，高校人事管理的重点正从基础性工作向人才队伍建设、引进和培养高层次人才、创造有利于人才发展的体制等方面转移。该系统有助于充分利用学校人事基础信息，提高人才管理与服务水平，主动服务领导决策。人事管理系统是信息化校园建设的重要组成部分，信息化校园建设有助于高校管理的人性化、规范化、科学化，从而促进高校的蓬勃发展。

参考文献：

[1]孟杰.高校人事管理系统发展概述.中国科技信息.2010，（6）：163-164.

[2]鲍蓉.高校人事管理系统的设计与开发.发展.2010，（2）：100-101.

[3]夏希，高冀颖.高校人事管理系统建设探讨.文教资料.2010，（33）：167-169.

第9篇：人事管理流程范文

关键词：高校；人事管理；信息化建设

21世纪的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一个角落中，人事管理的信息化建设在不断地改进。目前很多高校都已逐渐步入了人事管理信息化的步伐，但在系统的不完善的情况下还需改进与创新，所以需要过硬的现代网络技术，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教学，管理，科研等方面更好地去服务。长此以往，信息技术引入人事管理信息化的建设，会更好地推进高校人事管理工作稳妥的进行下去[1]。

一、人事管理信息化建设的主要内容

根据教育部和国家规定的信息化标准，高校人事管理信息化建设一般包括六个部分：（1）用户管理系统：系统可建立多个账号，每个部门都可使用该系统，每个部门都有属于自己部门的操作权限和范围，实现了业务的分工和管理。（2）人事管理子系统，主要是人事管理人员所用的系统，主要是用于组织机构，人员的管理对人员的信息的编辑，年终考核测评信息等。（3）劳资管理子系统，主要是对工资的核算，退休离职手续办理等的应用。（4）职称管理子系统，是处理人事处职称办人员的系统，同时也用于每年一度的职称评审工作。（5）师资管理系统，主要用于人才工程，基金资助等方面。（6）院系级人事管理系统，用于基本的人事管理工作[2]。

二、人事管理信息化建设的重要性

人事管理信息化建设的重要性：（1）促进人事管理部门工作效率的提升：高校人事管理的信息比较复杂，且工作量大，准确率也不高。我们通过人事管理信息化建设，可以减轻相关的管理人员的工作量，同时对数据和信息会有一个合理的分析，进而提高了工作效率。（2）促进人事管理工作的流程的规范化。传统的管理模式不仅需要大量的人手来完场，在操作上准确性达不到规范的程度。招聘一些人事管理的技术人员并对其进行相关的培训，达到一定的培训要求即可上岗，通过管理系统的运作会促进各项流程的优化。（3）为高校人事管理工作的开展提供更优质的服务。在高校引入人事管理信息化建设对于管理人员方面会使其操作与运作更方便，各个部门查询相关的信息也很省时省力[3]。

三、人事管理信息化建设的现状

（1）重建设轻维护，信息化观念缺乏，对信息化建设的重要性不足。高校对人事管理的信息化建设的了解还不是特别成熟，具有一定的盲目性。“重建设轻维护”对软件功能的了解甚少，对其功能的了解也比较少，导致运行水平不高，很难处理人事管理的工作。（2）信息处理能力不强，科学管理制度缺乏。人事管理人员是管理信息化建设的直接受益者，也是直接执行者。管理人员的水平素养和人事管理建设的发展有很大的联系。管理人员往往对数据没有进一步的分析以及做出合理的解决措施。

四、人事管理信息化建设的思路与建议

人事管理信息化建设的主要目的是提高管理工作人员的工作效率，实现资源信息的共享，因此我们有必要解决其弊端，实现信息的动态维护。

（一）人事管理信息化建设的实施步骤

（1）做好基础数据建设：相关人员应整理并收集好各类信息库的数据，以便很好地纳入计算机自动管理做准备工作。（2）建立满足日常工作需要的人事管理信息系统。对于经常占用管理工作的部门，我们要尽可能地将它们引入计算机系统当中，以便人事管理人员可以很好地处理日常的人事工作。（3）规范人事管理的业务流程。人事管理系统可将具体职位细分，并将其优化，进而体现在系统当中。之后在各个系统中可满足日常现代化人事管理工作的需要，逐步实现信息的智能化，网络化。

（二）人事管理信息化建设需要解决的问题

（1）经费问题。人事管理信息化的建设是一个动态发展的过程，我们要不断地对其进行优化，这就需要资金的投入。因此经费的投入对设备的改进与优化有很大的联系。（2）技术问题。技术对于人事管理信息化的建设起着很重要的作用，技术的改进与更新对信息化建设的发展有很大的促进与推进作用，相关的技术人员要不断地去更新其软件程序。（3）管理问题。管理对于信息化建设也是重要的部分，管理设施的使用就会出现问题，我们要对它每隔一定的时间段进行相关的维护与管理。如对资源以及系统的管理与维护。

（三）人事管理信息化建设需要处理的关系

（1）硬件设施与软件设施的关系。管理系统一般都要服务于校园网，所以确定硬件配置是一个至关重要的问题，基础设施的配置与软件使用，才能使管路系统能够很好地运行下去。（2）建设发展与规范管理的关系。人事管理信息化建设要稳定地发展下去，我们就要有规范的管理，使信息技术科学化，制度化，规范的管理才能使其建设发展下去。

五、结束语

总而言之，高校人事管理的信息化建设，是高校化建设的重要组成部分，对于工作人员也是一个很大的调动与培训。对于这次重要的变革，我们要以技术的发展为前提，管理方面上要进行创新，充分认识到高校人事管理信息化建设的重要性。对其建设过程中存在的问题进行客观的分析，提出合理而又有效的建议，使人事管理信息化水平有所提高。

【参考文献】

[1]李怀军,高校人事管理的信息化建设[J].南京航空航天大学学报(社会科学报版),2000,2(3):65-67.

[2]许青松,沈锡臣,佟秋利.高校人力资源信息共享系统的设计与实现[J].实验技术与管理(增刊),2002,(3):45-48.