企业制度文化精选(九篇)

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第1篇：企业制度文化范文

一、文献综述

威廉•大内(1981)在《Z理论》中首次系统地提出了企业文化的概念，企业文化从此成为了一个理论意义上的管理理念。特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪(1989)认为五个要素构成了企业文化的主要系统。其中四个关键要素是:价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络。托马斯•彼得斯和罗伯特•沃特曼(1985)阐述了企业文化的本质一个企业的价值观与指导观念，主要内容是进行道德层面的指导。彼得•德鲁克(1973)认为企业管理不仅是一门学科，还应是具有企业自身价值观、世界观、工具和语言的一种文化。斯蒂芬•罗宾斯(2001)认为企业文化是企业的价值观念系统，也就是企业内部逐渐形成的价值观、信念、仪式及实践的系统，这些维度极大的影响了员工对事物的反应及对世界整体的看法。综合关于企业文化的概念性表述，威廉•大内较为准确而完整地对企业文化的概念进行了定义，他认为公司的文化由其传统和特性所构成，另外还包括公司的价值观念，即决定员工行为和意见的价值观念。对于企业制度的研究是从对经济制度演进研究而来的，诺思(1981)从对经济历史的研究中发现制度是一系列被确定下来的守则、程序以及行为的操作规范。同时他认为文化是知识的综合体，还是对行为尺度的价值性判别，在任何组织内部都有一种通过非正式规则形成的个体之间的交流机制。

在诺斯的理论框架中，人们在长期交流中自发性的形成了非正式规则，这也构成了代际相传文化的一部分。钱德勒(1977)从美国经济史的角度阐明了美国企业的规模经济主要源于对于管理制度的创新，制度的创新又渊源于人们观念的变革和价值观的改变。汪丁丁(2002)认为制与度两字还是具有差异性的含义，制是指外部的规约与限制，度是指内守中庸之节，所以制度的含义包括了内外两个方面对行为的约束，隐含着价值观对现实的制约。林毅夫(1993)将制度安排定义为约束某些行为模型和关系的一系列规则安排。制度安排可能是正规的，也可能是非正规的，而这种制度安排还是基于社会组织或者个体的观念和价值观，是价值意识的外在规范性体现。综合上述论述可以看出企业制度是一种具体的制度规范，而规范体现是一定的价值体系，是社会组织以及个体的价值观的显性表现。最早心理契约在社会心理学研究领域有应用研究，管理学家后来将这个概念引入了管理研究领域。心理学家Argyris(1960)开创性的在《理解组织行为》中运用心理工作契约来分析企业中中员工与领导之间的关系。Levinson(1962)把心理契约视作雇主与雇员相互之间的期望，可以加强两者关系之间的深层次联系，在相当程度上是隐形的，也是处在持续的转变之中。

Kotter(1973)将心理契约看做是员工与企业之间的无形契约，在该契约中一方将其期望收益和期望付出体现出来。Rousseau(1990)从员工角度对心理契约进行新的界定，心理契约可以看做是在员工个人契约关系下劳资双方对相互之间义务的一种心理领会，所以心理契约就不再是双方合意的结果，研究的重点转移到心理契约形成的个体层面，研究的内容主要在员工个人所理解的个体责任和组织责任这两个方面。Guest(1998)等人代表的古典学派认为心理契约应存在隐形契约化的过程，强调个体水平与组织水平的心理合意的达成过程。综合上述关于心理契约概念的分析可以看出心理契约是组织和员工相互之间关于责任与义务的主观期望和信念，主要是为员工实现个人价值，将个体目标与组织的目标相结合，最终形成共同愿景。从上述文献回顾中可以看出企业文化的本质是一个价值观的问题，企业制度的核心是规则的安排，是价值观的外向型延伸，文化与制度的交集是价值观，心理契约的核心是组织和员工相互之间的主观期望和信念，实质也是双方价值观的合意达成过程，目前的研究对于企业文化与企业制度的关系研究大部分是从两者互动协同的角度研究，从深层次两者的交集角度进行研究的较少。从心里契约角度看，心理契约与企业文化的关系研究多一些，大都从价值观入手进行分析阐述，缺少结合企业制度方面的研究，从心理契约的视角出发对企业文化与制度之间的关系进行研究的较少，从价值观角度切入进行分析具有一定的意义，综合以上的分析这是一个可以深入的研究内容，也是本文的研究出发点，从心理契约的视角出发运用价值观进行切入分析研究企业文化与企业制度的关系对于深入分析两者之间的核心本质有着积极的意义。

二、企业文化与制度的关系分析

当谈及企业文化和企业制度的关系时，一般有如下一些观点;认为企业制度是企业文化的一部分;或认为企业文化和企业制度是对等的，企业文化亦是企业制度;或者认为企业文化和企业制度是两个完全对立的概念。本文认为，企业文化和制度两者之间的联系既不是相对的，也不是近似，更不是包含的，而是一种既有相通，又有各自特点的价值观体系。从企业制度变迁的过程看，企业制度与文化之间存在着一种互为依存的结构。显性的企业制度自身就是依据社会与组织的一些传统习惯与文化而制定的，就是说把传统的文化与价值观念通过外在显性的方式规定下来，使之可以在特定的环境中运行。反之某些文化价值与观念又是依托于过去某种制度而产生。企业文化的核心思想是在价值体系，而价值体系的核心是价值观，对于企业来说价值观很大程度上取决于企业管理者的价值观意志，这是指导企业经营行为的软约束力量，企业制度是一种具体的显规则，是基本制度环境下的一种硬性约束安排，如果我们再从另外一个角度出发去探讨制度的起源，则会发现制度很大程度上是企业这个集体尤其是管理者集体的管理意志的体现，而管理意志又是管理者集体价值观在企业运行中的体现，所以企业制度和企业文化存在着价值观的交集，这是企业文化与企业制度的所共有的，企业文化和企业制度的很多内容都是这个价值观外在的显性或者隐形的延伸。从另外一个角度来看企业的核心制度性属性是契约行为，其中重要的是企业与员工的契约集合体，契约是企业与员工双方合意的行为，存在着企业层面与员工层面这两个基本的结构，而对于企业文化和企业制度的很多观点的基本出发点都是从企业层面来论述的，也就是说基于企业的立场来分析文化与制度的关系，从这样的角度来看员工在企业中就要适应接受企业的文化与制度，缺少了企业层面与员工层面的互动行为，也就是双方达成合意的过程。再从企业文化与企业制度的建立出发点来分析，文化与制度的导向是对企业中所有人员显性或隐性的约束规范，目标对象就是员工个体，所以如果单从企业角度单方面的约束员工，而缺乏与员工的互动活动，这样的文化与制度就会显现出非灵活性，员工对于企业文化与制度的认同感和归属感就会偏弱一些，对于企业的长期生存与发展来说都是有不利影响的。

三、对于共生价值观的分析

针对上述的分析，本文引入了生物学中的共生理论，在生物领域对于共生现象的研究已有很深入的研究，共生不仅在生物群落中存在，也是存在于人类社会。在现代人类社会中，个体之间的交往愈加紧密，具有生产技能的人与外部世界的结合要密切于以往时代。因此个体之间，个体与外物之间形成了不可分割的共同体，这种情形在经济领域尤其是管理领域显示的更加突出，如果用共生的普遍性观点来分析经济管理现象，就会更深刻地理解现存的各种集合体的必然性，按照共生的原理技术的进步和社会个体的紧密结合会不断推进共生体向进化、优化的方向演进。从共生理论的运行机理来看，企业文化与制度之间存在着共生关系，两者互为依托而存在和发展，有着密切的关系，两者价值观的交集就是共生的基础，但正如上述分析所示这个价值观交集是从企业层面单一维度的交集，缺乏员工与企业双两个层面的互动交集，所以我们再引入心理契约这个员工与企业的交集中介来进行分析，这样的分析会从企业和员工两个维度的互动中进行分析，这样的分析就会更全面一些。从心理契约的概念上来看是组织和员工相互之间关于责任与义务的主观期望和信念，主要是为员工实现个人价值，将个体目标与组织的目标相结合，最终形成共同愿景。心理契约的内容是组织与员工之间的期望与信念，本质还是双方价值观的互动，最后达到共同的价值观契合，心理契约是企业组织价值观与员工价值观在互动中达成的合意的精神契约，具有企业组织与员工两个层面的内容，这就弥补了以往研究中大多单纯从企业层面来分析企业文化与企业制度关系的不足。心理契约最后达成的是隐形的精神契约，核心还是企业组织与员工的价值观认同与契合，结合上面对企业文化与企业制度的价值观交集分析可以看出心理契约与企业文化和企业制度的交集也是价值观部分，在这个三方框架下可以提出一个共生价值观的概念，即企业文化和企业制度以及心理契约这三方价值观的交集部分，这个共生价值观是企业与员工所共有的，存在两者互动的，是企业与员工共同的价值取向。

共生价值观也就是“共享”的价值观(SharedValues)，是组织和个体共享的价值观念，是组织内部绝大多数个体认可的行为范式，它表明企业内部的人员在组织中处理事务的行为价值取向，以及组织对它所服务的人们、其顾客及社区做出反应的行为价值取向。共生价值观具有二维互动性，即在企业层面和员工层面的互动中形成，是企业价值体系中最为核心的内容。企业文化与企业制度以及心理契约都依托于共生价值观这个交集向外延展，形成显性或者隐形的约束与规范。在企业文化、企业制度与心理契约的三方框架结构中心理契约是联系企业与员工的媒介，文化与制度是企业层面的内容，员工通过与企业达成心理契约，从而形成与企业契合的价值观，这是员工层面与企业层面互动的合意结果，而企业的价值观又是文化与制度的本质，这样就将文化和制度以及企业层面与员工层面都联系了起来，而且员工心理契约是一个动态的过程，存在着建立、巩固融合的双向过程，这样共生价值观也会依据员工与企业的变化而做出调整，提高了企业与员工双方的灵活度与适应性。共生价值观这个交集越大，说明文化、制度、心理契约的契合度越高，企业与员工的契合度也就越大，组织的聚合效应和协同效应才会更大。彼得•德鲁克认为管理的重要目标就是要使个体的价值观和信念转变为组织的力量和绩效。也就是说，只有将企业内部成员的个人价值观契合于企业的价值观之中，才能实现强大的整合效应。员工在共生价值观指导下，才会产生行为的一致性。共生价值观具有“复杂系统”的特性;共生价值观不简单等于各成员价值观的简单总和，它会产生新的量与新的质。企业目标的实现、企业价值的提高依赖于员工合意的有效行为，而有利于企业价值提高的员工行动，取决于员工的个体需要被满足，更取决于员工与企业的共生价值观。在共生价值观的带动引导下，员工当然会为实现组织整体目标而做出努力。企业共生价值观的形成方式有两种:其一，企业不断向员工传播企业的价值观，对员工的思想进行培育与教化，使得员工的价值观向企业价值观靠近，这样会扩大共生价值观，其二，采取整合措施，寻求企业价值观向员工价值观的契合接近，这样也可以扩大共生价值观的范围。可以注意到，企业文化对员工价值观念的影响更多的是从传播和教育的视角来强调，即将企业核心管理者的价值观深入到每个员工的心理，使他们受到企业特有价值观的熏陶，从影响员工的价值观逐步到最终实现对员工行为的影响。所以企业文化对员工价值观的影响依然带有强制性和控制性的特点。本文认为企业共生价值观的形成是一个互相逐步认识到最终认可的过程，企业与员工间建立心理契约有利于使员工将个人目标与企业整体目标综合起来，可以使得个体的固有价值观逐渐向企业提倡的核心价值观贴近，并最终达到统一。所以企业从建立员工与企业的心理契约入手是培育共有价值观的重要途径。企业共生价值观有其特殊的建构过程，它是员工个人价值观与企业价值观的逐步协调与整合过程，需要在互动中磨合而达到合意的结果。

四、结语

第2篇：企业制度文化范文

企业文化的制度层又叫企业的制度文化。在企业中，企业制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合，它既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成。同时，企业制度文化的中介性，还表现在它是精神和物质的中介。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。正是由于制度文化的这种中介的固定、传递功能，它对企业文化的建设具有重要作用。 企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。企业制度文化的规范性是一种来自员工自身以外的，带有强制性的约束，它规范着企业的每一个人，企业工艺操作规程、厂规厂纪、经济责任制、考核奖惩制度都是企业制度文化的内容。 企业制度文化作为企业文化中人与物，人与企业运营制度的中介和结合，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，它使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。

二、企业制度文化建设的重要性

企业精神所倡导的一系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化――制度文化――新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。 作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。 所有企业都是有企业文化的。评价一个企业的企业文化如果不探讨这个企业的制度建设，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。制度对于企业的意义在于它建立了一个使管理者的意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。 文化的自然演进是缓慢的。任何企业文化都是有意识地、自觉地规范管理的结果。企业领导者一旦确认倡导新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，这样才能逐步建立起新的企业文化。

三、当前我国制度文化建设的现状

（一）制度和文化“两张皮”

当前在很多企业，制度和文化存在两张皮现象，制度是制度，文化是文化。企业的制度并没有跟企业的核心价值观关联起来，具体的制度条文也未能很好体现企业的核心文化理念。制度是企业文化得以落地的保障。而在实际的经营活动中，很多企业一方面提出了自己的价值观，另一方面制定制度时却没有将企业的价值观贯彻到制度中去。有的是专业技术欠缺，有的是为了眼前利益而放弃了对企业价值观的坚持。这样的制度如果执行下去，必然导致与企业核心价值观的脱节。如果不执行，这样的制度就形同虚设。有法不依，执法不严，长此以往，企业的制度也必将失去效力。

（二）制度可实施性差

在很多企业，制度很完善，但是在执行的过程中，却往往失效。这是为什么呢？企业制度的制定需要充分考虑以下几方面的因素：制度设计的奖罚力度是否到位，制度执行的成本是否合适，制度执行是否有明确的度量标准。只有适合企业的制度，执行成本通过综合权衡在企业可以接受范围之内，有明确的度量标准，有到位的奖罚力度，制度才能得到有效的执行。当然，任何制度都有不完备的地方，这就需要企业文化去补缺。制度缺失、文化又不能及时补位，千里之堤就可能会溃于蚁穴。

（三）制度僵化，缺乏变革

企业文化和企业制度都有一定的稳定性，企业文化应该保持长久不变，企业制度也是相对稳定和持久的，但是企业制度需要根据企业的发展适时做出调整。随着社会的发展，企业的内外部环境都会发生一些变化、企业的价值观也需要相应的补充。而一旦企业制度不能有效反映企业价值观时，就需要做改进。而目前有些企业的制度，并不能反映出企业价值观的调整和变化。僵化的制度将成为企业发展的绊脚石。

四、对于企业制度文化建设的思考

（一）制度建设同精神文化的一致性

企业文化系统中，精神文化具有决定性作用。同精神文化相一致的制度文化能够强化企业文化的作用；反之，同精神文化相背离的制度文化则减弱企业文化作用的发挥。因此，制度文化的诊断、提炼和创新，都要以企业精神、价值观作为指导思想，要契合企业经营管理理念并充分体现企业理念。 企业制度归根结蒂受价值理念的驱动与制约。企业制度的形成与变化均源于企业对制订和修改制度的某种需求，这种需求正是企业价值理念的一种具体表现。只有认为制订或修改制度有价值时，企业才会去制订或修改该项制度。至于价值何在、价值大小，不同企业有不同的认知和理解，这些认知与理解同样也是企业价值理念的一个构成部分。由于不同企业对制度认知和理解的不同，会使完全相同的制度出现截然不同的效果，这也是企业价值理念使然。 在企业制度文化建设中，要审视各种制度是否是以企业的根本性需求为基础、是否与企业最本质的目标相联系。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但由于制度是一个企业基本观念的体现，反映了企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。 并非所有的规章制度都是企业文化的内容。只有那些符合企业价值观要求、增强企业向上精神、激发员工积极性和自觉性的管理制度，才能构成企业文化的组成内容。因此，我们判断一条规章制度是不是企业所需要、一条规章制度是不是需要调整乃至摒弃，标准只有一个，即该制度是否同我们企业价值观、企业精神相一致，并能利于企业价值观、企业精神的提升。

（二）制度建设与“以人为本”

制度对于企业的意义在于通过建立一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，使企业管理中不可避免的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。 然而，管理制度要成为具有本企业特色的文化内容，还需要有个前提条件，那就是要“得到员工认可”。任何人都不要将这个条件简单化。员工认可是管理制度上升为企业文化的必备步骤之一。把握好这一步骤的关键是把握好制度文化效力点所在，也就是把握好企业精神、价值观的“柔”与制度化管理的“刚”有效结合的问题。把握好这个问题，实际上涉及到一种基本的人性和人情观的问题。制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵。所以，要适当把握企业精神、价值观的 “柔”和制度化管理的“刚”，必须坚持“以人为本”，如何在保证制度顺畅执行的前提下，尽量减弱人与制度之间的对立，是企业制度文化建设中必须注意的问题。这个问题的实质就是如何在企业制度文化建设的过程中坚持“以人为本”。鼓励员工参与到企业各项制度的制定工作中来，倡导企业的民主管理制度和民主管理方式，是坚持“以人为本”；重视各项制度执行中的反馈意见，广泛接受企业员工和广大服务对象的意见、批评和建议，及时做好有关制度的调整工作，是坚持 “以人为本”；完善公开制度，增加工作的透明度，让员工知情、参政、管事，使企（司）务公开工作更广泛、更及时和更深入人心，也是坚持“以人为本”。实践证明，坚持“以人为本”，走群众路线，实践制度的“从群众中来、到群众中去”，有利于保证各项制度的合理性和可行性。

（三）制度化过程既是推动企业文化发展的重要手段，同时又可能成为阻碍企业文化发展的主要障碍

制度化的过程同时也是企业文化相对固化的过程。随着对制度的深入理解和广泛认同，人们在接受制度文化的同时，又会倾向反对与现存制度相背的文化。这种现象一方面容易让企业拘泥于制度文化，而忽略企业的其他文化；另一方面又会让企业固守现存文化，抵制外在文化，从而很难实现吐旧纳新。制度化过程既能促使企业井然有序地运行，也可能让企业走上按部就班的老路。 认识制度化过程对企业文化发展的利弊，有利于我们在企业文化建设过程中保持清醒意识，以便及时采取有效措施，避免相对固化的制度给企业变革可能带来的阻力。企业变革前，我们要尽量预见变革后企业文化与现有制度文化之间可能存在的冲突，以便策划制度变革的有效方法，在企业变革的同时有计划地实施制度变革；企业变革后，我们要密切关注原有制度对新文化的负面影响，做到及时纠正、调整。

第3篇：企业制度文化范文

[关键词]国有企业；文化建设；发展

一、现代国有企业文化存在缺失的主要因素

现代国有企业文化存在缺失的主要因素：(1)对于国有现代企业的发展而言，其成为地方政府和国家经济的重要组成部分，所以其担任的责任之大，了解发现，对于大多数国有企业而言，在发展中更多的把精力和注意力都集中在了企业的利润获得和企业决策上，对于企业文化的建设和发展关注程度相对较低，这种长期忽视企业文化建设的做法使得企业从领导到工人把企业文化越来越边缘化，甚至一些人员认为对于企业而言只要有了很好的利润回报，其他方面都可以不用关心，殊不知，对于任何一个企业而言，只有形成自己独特的企业文化，并把这种文化传承下来，企业才能得到更好的发展。因为大多数情况下，积极向上、严谨经营管理、高效率、处事坚决果断的作风对于企业员工而言，可以加快他们的工作效率，提高产业值。对于领导而言，可以为企业的发展制定出更宏伟的计划和发展战略，对于企业而言，可以在市场竞争和发展中占据主导优势。(2)取得效益就必须有一定的媒体宣传，对于大多数企业而言，都是通过广告等媒介让更多的人来了解和指导企业及其产品，但是对于国有企业而言，由于其往往掌控着国家的经济命脉，其发展相对而言就显得更加重要。但是其调查研究发现，大多数国有企业因为其企业经营范围的特殊性，他们更多的把精力放在了产业升级、技术更新等方面的问题上，而对于企业的内涵和人员素质的发展和培训等方面的工作相对而言却处在发展缓慢甚至停滞阶段。这些都是目前很多国有企业文化发展和建设中存在的问题，存在问题，就必须寻求解决的途径和措施。

二、国有企业制度下的文化建设与发展

第4篇：企业制度文化范文

**电力集团公司成立一年后，决定把**年作为管理年，向管理要效益，我认为这是公司领导的明智之举，对于集团公司今后的发展有着战略性的意义。但我们的管理工作应从何抓起？什么又是管理工作的重中之重？如果我们的管理年要出成绩，就必须解决好这两个问题。如果把一个企业比作一个人的话，我始终认为制度就是这个人的躯体，而文化则是他的灵魂。所以说一个企业要做好管理工作，就要建立规范的制度，还要营造积极向上的文化氛围。制度就是由一定的社会团体制定的，用以规范团体成员行为的准则。对于企业来讲，制度的最大作用就是来实现人和人之间的分工和合作，以实现较高的经济与社会效益

。我厂是一个老的国企，很多规章制度带有明显的计划经济的影子，这些老的框框在几十年前起过非常重要的作用，推动过我厂的发展。但是现在这些制度落后了，特别是与现代企业制度笔更是落后了，主要的表现就是既不能调动人的积极性，又造成整个的劳动生产率低下，这样的制度束缚了我们发展的步伐，照这个制度实行，迟早有一天我们会被市场所淘汰掉。所以说我们的当务之急是建立起适合现代企业发展的机制，解放各个层次职工的思想，激励他们的干劲，还要让职工有一种紧迫感，确实的做到人人干事，天天进步。其次是通过制度的改变，改变我厂职工的意识，让能者多劳，多劳多得，起到提高全员劳动生产率的作用。当然，一套成型合理、公正公平的制度不是一朝一夕所能够建立的，但只要我厂按照这个正确的思路发展下去，肯定会有希望的。

好的制度有了，是不是企业就一定能取得成功呢？我的回答是：不一定。举个简单的例子：我厂的大部分部门都有“禁止吸烟”的标语，但是大家读不吸烟了吗？没有。是吸烟对我们厂真的没有一点危害吗？恰恰相反，危害还很大。反过来想一想，如果大家都在吸烟前想想吸烟对电厂运行所造成的严重后果，即便没有“禁止吸烟”的标语，大家也不会吸烟。从这件事上我们可以看到，具体的条例可以规范人的行为，但它又有很大的局限性，在这里似乎有一种隐形的东西在起作用，这就是下面要讲到的“文化”。

有的事情很奇怪，一个企业汇聚了顶尖的人才，建立了完善的制度，结果不但没能制造出好的产品，却上演了惨烈的争斗。其实这也很好解释，缺乏凝聚力和团结精神的企业充其量是“一盘散沙”，人才越多内耗越严重，就会越快走向衰败。制度是硬件，文化就是软件，没有正确的安装软件，在高档的硬件也是一堆废铁。所以说我厂在建立全新的企业制度时，必须把它建立在以“积极友爱”“合作诚信”为重要内容的文化基础之上，让企业与员工之间，员工个体之间形成一种相互信任，相互促进的风气。并通过对好的企业文化的继承与创新，弘扬和建设好的价值观，以达到企业与员工共同进步，共同发展的目的。

第5篇：企业制度文化范文

关键词 企业文化 管理制度 策略

一、引言

文化管理以及制度管理是目前企业两个重要的经营管理手段，在企业经营管理中发挥着重要作用。同时，二者之间关系密切，如果能够充分实现企业文化与企业管理制度之间的有效融合，对于企业经营管理水平的全面提升来说是一个良好推动。目前我国很多企业经营管理者对于文化与制度之间关系没有一个正确的认知及把握，在具体管理实践中，企业文化与管理制度之间割裂甚至对立的问题比较突出，文化与制度之间的共生及互动没有充分体现出来，结果文化管理以及制度管理的作用都没有得到充分的发挥，还拖累了企业管理水平。因此，在企业面临的管理挑战和经营压力与日俱增的情况下，企业应做好企业文化与管理制度之间的融合，充分发挥好文化管理及制度管理的作用，更好地帮助企业应对各种挑战及压力，为日后健康发展提供良好的保障。

二、企业文化与企业管理制度概述

企业文化是指企业长期经营中沉淀积累下来的，为广大员工认可，并对于员工行为有影响的企业经营理念、价值体系、基本信念、行为规范等内容的总和，是企业的灵魂和旗帜。自从企业文化概念诞生以来，学者对于企业文化的研究不断深入，在企业文化内涵、作用、建设策略等方面形成了大量的研究成果。从企业文化内涵来看，企业文化包含物质文化、制度文化、行为文化、精神文化四个层面。这四个层面的企业文化中，物质文化及制度文化属于表层文化，而行为文化及精神文化属于深层文化。对于任何一个企业来说，都客观存在企业文化，企业文化随着企业的产生而产生，消亡而消亡，良好的企业文化可以推动企业更好的发展，落后的企业文化则会给企业发展带来负面影响。文化对于企业发展的积极作用集中体现在激励、约束、规范、辐射、凝聚等方面，观察基业长青的公司，无一例外都有卓越的企业文化，文化在这些公司发展发挥了积极作用，带来了健康发展。而企业文化对于员工行为的影响更多是一种软性约束，强调以人为本。所以，企业文化建设中要做到人尽其才，强调尊重人才、善用人才、培养人才，让人才发挥最大潜力，实现最大价值。

管理制度是指企业经营中为了实现经营目标、规范经营管理活动，而制定的各种规章制度。正所谓“无规矩不成方圆”，制度管理是企业经营管理不可或缺的手段，完善的制度管理对于企业管理水平的提升具有积极作用。企业管理制度具体包括人事制度、营销制度、财务制度等等，通过制度的设置可以让企业经营管理工作做到有章可循，最大限度地减少个人意志对于企业经营管理所带来的负面影响。制度管理的一个要点就是注意制度的落实，有制度不执行所带来的危害要远远甚于没有制度，因此企业制度管理需要确保制度的权威，任何人都不能够凌驾于制度之上。而制度管理相对于企业文化来说是一种硬性约束，所以，一旦制度颁布实施之后，企业员工必须要遵守制度要求，这样才能够实现企业的战略目标。

三、企业文化与企业管理制度关系

企业文化与管理制度之间的关系是辩证统一的，二者客观上存在于企业之中，企业文化与管理制度相互包含的同时又相互促进，本文对二者之间的具体关系阐述如下：

（1）二者相互包含。企业文化与管理制度相互包含，二者有很多的内容是重叠的，很多时候并不容易分清那些是企业文化的内容，那些是管理制度内容，二者呈现出“你中有我，我中有你”的特点。从企业文化角度来看，企业文化包含制度文化的部分，而制度文化的具体表现就是各种规章制度，因此管理制度也是企业文化不可或缺的重要组成部分之一。从企业管理制度来看，企业管理制度的作用主要就是对于员工的行为进行约束以及规范，同时从一个侧面反映出企业文化的内容，所以，通过观察企业的管理制度，可以充分了解企业文化情况。

（2）二者相互促进。企业文化与管理制度是相互促进的，企业文化建设可以推动企业管理制度更加完善，并有助于制度的全面落实；同时制度的完善反过来又会带来企业文化建设效果改善，可以进一步提升员工的自律意识，从而使他们自觉遵守企业文化的具体要求。如何让员工认可并接受企业文化内容是企业文化建设的重点。可以通过制度的约束，以更好地规范员工的行为，从而提升员工对于企业文化的认可程度。相反，如果制度与企业文化相悖，则会给企业文化建设带来很大的伤害，降低员工对于企业文化的认可。

四、企业文化与企业管理制度的融合

企业文化与企业管理制度尽管是一个相互包含、相互促进关系，但是这并不意味着二者之间的融合不需要外力的介入，事实恰恰相反，如果没有外部干预来进行企业文化与管理制度之间的有效融合，反而会导致二者之间出现内耗。对此，本文认为企业文化与企业管理制度的融合，关键是要做好以下几个方面的工作：

（1）将文化内容融入管理制度中。企业文化与管理制度的融合关键就是在管理制度设计方面体现出更多的文化要求。考虑到制度内容能够反映企业的行为理念，因此在管理制度设计中，需要充分考虑企业文化的基本内容，将企业文化的内涵要求贯穿到管理制度中去，从而实现二者的无缝融合。

（2）为二者融合创造良好的环境。企业要为企业文化与企业管理制度的融合提供一个良好的共生环境。鉴于企业文化与企业管理制度之间不匹配或者匹配度较低所带来的各种危害，企业需要高度重视二者融合的良好环境的打造。对此，一方面要注意重点选择对于企业文化与管理制度高度认同的员工，减少文化与制度之间的冲突；另一方面要加强对这一课题的研究，通过各种渠道在企业内部进行二者之间共生关系的宣传。例如，通过组织座谈会、知识竞赛、征文比赛、大讨论活动、撰写心得体会、征文活动、巡回宣讲、企业文化故事征集等多种形式，让员工对二者之间的融合有一个基本认识。

（3）积极开展多种融合活动。企业文化与管理制度的融合需要以各种活动为载体。对于企业来说，需要积极开展一些融合活动，有意识地将企业文化与管理制度进行融合。举例而言，可以围绕企业文化与管理制度的融合开展一些文体活动、益智活动、竞赛活动等，大力宣传践行企业文化的先进典型，让员工明白企业倡导什么、追求什么，形成学有榜样、赶有目标的良好氛围，不断增强企业文化的影响力，使员工对二者之间相互关系有一个更加深刻的了解，并推动二者之间的有效融合。

五、结束语

无论是企业文化也好，还是管理制度也好，都是企业经营管理的重要手段，对企业的健康发展有着举足轻重的作用。企业文化与管理制度的良好融合将会充分发挥二者对于企业发展的积极作用，反之则会拖累企业的健康发展。企业经营管理者需要在深刻把握企业文化及管理制度之间相互影响、相互促进的关系的基础之上，为二者的有效融合创设良好的环境，并积极开展多种融合活动，充分发挥文化管理以及制度管理的作用，促进企业的健康发展。

（作者单位为河南大有能源通讯分公司）

第6篇：企业制度文化范文

尽管文化创意为消费者提供的多是创意产品以及文化服务，但是说到底文化创意企业也是以盈利为目的的企业，因此，文化创意企业与其它类型的产业一样，需设有相应的会计管理制度，以确保企业能够正确建账、科学核算、合理地编制会计报表。通常情况下，我们所见的文化创意企业在会计核算系统中往往会设置五大类的核算科目：第一类是资产类。企业中的资产核算，无非是对企业中的现金、银行存款、投资项目额、应收回的款额、无形资产以及一些固定资产等的核算。第二类是负债类。企业在长期的运转过程中不可能只有存款，不存在负债，每个企业都会有一定量的负债，文化创意创意也是如此。企业中负债主要涉及企业的短期借款、长期借款、需付的账款、工人的工资、应付的税以及企业运转的各种费用等等。第三类是所有者的权益类。这类型的核算主要包括对企业中实收资本的核算、资本公积金的核算以及企业的年度利润的核算等等。第四类是成本类核算，主要核算企业的业务成本。第五类是损益类核算。该类主要核算企业所获得的收入与企业的成本以及企业支出之间的差额。

2文化创意企业内部控制问题的研究

经过长时期的发展，文化创意企业取得了良好的成绩，但是在发展的过程中，不可避免地会存在有一些问题，其中内部控制问题是一项重要的问题。一些文化创意企业未认识到内部控制的重要性，对内部控制问题存在一些误解，下文从几个方面对文化创意企业内部控制问题进行了研究。

2.1企业控制环境的失败实践证明，控制环境是企业内部控制问题的核心，控制环境能够决定其他控制要素的发挥，对企业的控制目标有着直接的影响。当前，我国文化创意企业内部的控制环境比较薄弱，致使文化创意企业的经济利益在一定程度上减少。调查研究显示，控制环境从某种程度上讲是一种氛围，是内部控制其他要素发挥作用的基础。从思想上分析，当前我国文化创意企业中的管理层对内部控制问题的理解存在误区，企业中的内部控制意识未能从根本上引起领导者重视以及关注。从组织上分析，文化创意企业的组织有趋于扁平化以及复杂化的倾向。需要注意到的是扁平化的组织虽然能够缩短信息传递的距离，但是会给内部控制带来一系列的问题，具体体现在弱化了管理者的监督力度以及控制效果。

2.2企业内部的风险管理机制不完备文化创意企业的管理者在进行内部控制时，通常会对存在风险的环节进行定性分析，但是我们需要明确的一点是即使是在信息化高速发展的时代中，对风险环节的分析也只能局限于定性分析，能够进行定量以及概率分析的情况很少。根本原因是企业未建立起一套完整的、可行性强的风险识别系统，在风险管理机制上仍然处于“救活式”的状态，长此以往，企业管理层中的风险意识显然变得不足，因此也不能够很好地应对来自内部以及外部的风险。

2.3组织内部信息沟通不畅文化创意企业是一项服务性比较强的产业，各个环节的工作都需要全体工作人员全力配合。该企业中会计制度的实施，无论是经济业务的统计，还是各项财务信息的核算都需要相应的部门通力合作，这就需要企业在内部建立良好的信息沟通渠道。但是当前的实际状况显示，我国很大一部分的文化创意产业内部组织混乱，沟通不畅，致使企业中的整体工作效益比较低下。这种现象的存在说到底是由企业内部控制工作不到位而引起的。

3加强文化创意企业会计制度设计与内部控制的重要性

3.1可以有效改善企业的经营管理从一定程度上讲，会计管理工作是一个系统性、综合性强的管理工作，这项工作对职员的要求也比较高。对于文化创意企业而言，加强对企业内部会计制度的管理以及做好控制工作，能够促进文化创意企业战略目标的实现。无论是文化创意企业还是其它企业，其内部都必须建立一套系统的管理制度，以使会计工作合理地渗透到企业内部管理的各个环节中，进而为发挥会计工作的职能奠定基础。总而言之，做好文化创意企业会计制度设计与内部控制工作，不仅能够改善企业内部的管理经营状况，还能提高文化创意企业的经济效益。

3.2适应了建立现代化企业制度的要求文化创意企业发展到现在迫切需要建立一套完善的内部会计制度，进而为做好企业的内部控制工作奠定基础。实践证明，会计制度的建立以及内部控制工作的良好进行将有利于文化创意企业科学地进行管理，企业中的经济效益无形中也能够得到提升。现代化企业要想真正成为一个独立自主、自负盈亏的经济实体，就必须建立完善的财产核算制度、内部管理制度以及会计审核制度等。文化创意企业中会计制度的设计，在一定程度上能够使企业做好政企区分工作。

4结语

第7篇：企业制度文化范文

关键词：制度创新 餐饮企业 企业文化

随着社会主义市场经济体制的逐步完善，我国餐饮企业开始直面国际企业的强势竞争，企业赖以成长的市场环境开始变得更加不确定，这就要求餐饮企业尽快地调整企业经营战略，以餐饮企业制度创新推进企业文化的建设，从而增强企业核心竞争力，实现餐饮企业的永续发展。

餐饮企业文化与企业制度的内在联系

餐饮企业文化是以餐饮企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规则制度和物质现象为载体的一种经济文化。餐饮企业文化包括企业物质层文化、行为层文化、制度层文化及精神层文化四个不可或缺的层次。餐饮企业制度，是餐饮企业精神的承担者，也是餐饮企业行为的规范者。没有餐饮企业制度的依托，企业文化就成为空洞的口号，企业行为也成为失落的个人行为。餐饮企业制度一旦建立，必然成为餐饮企业行为的约束者。餐饮企业精神文化是理想信念，存于员工中的精神状态。餐饮企业行为，是餐饮企业文化的外在表现，是餐饮企业制度和企业精神内化于员工行为反映出来的员工在企业中的行为方式。餐饮企业制度是连接企业精神与企业行为的中介和桥梁。餐饮企业制度、餐饮企业精神、餐饮企业行为和餐饮企业物质是共生并存的，餐饮企业一经建立，就有相应的精神、制度、行为和物质。

文化形成制度，文化也必须通过制度来强化，同时制度体现着文化的要求。文化的变化必然要带来制度的变化。餐饮企业文化是餐饮企业制度的直接依据，餐饮企业制度是餐饮企业文化的外化和制度化。制度化是餐饮企业经营管理的基础，也是建设餐饮企业文化的根本保证，餐饮企业制度的完善与否会直接影响到企业文化建设的深度与实施效果。

企业制度创新对餐饮企业文化建设的作用

如前所述，餐饮企业制度是企业文化的承载者和企业行为的规范者。那么餐饮企业制度是如何对企业文化和企业行为起作用呢？ 根据新制度经济学代表人物诺斯的见解：制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为道德规范，它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为。对餐饮企业而言，员工的统一行为通过制度来规范，企业文化也必须通过企业制度来推动和巩固。

导向和推动的作用。餐饮企业文化由倡导到内化为员工的行为，是每个员工个体的思想转化过程，受制于每个人的经验和思维等方面的个体的差异，故其接受的程度也不同。倡导餐饮企业文化的目的，最终是要求全体员工认同，达到这一目的不能仅仅寄希望于员工的自觉性。制度具有规范行为和强化认知的功能，对企业观念的形成具有导向和推动作用。由餐饮企业领导层倡导的企业文化观念，仅有宣传鼓动是不够的。餐饮企业文化精神要内化为员工的思想，最终成为员工行为的精神支柱，才能发挥其提升企业竞争力的作用。但是，这不是预设的前提，不是仅有宣传就可自觉达到的目的，而是企业实行制度化与规范化管理的结果。只有将餐饮企业的管理理念、价值观念通过规章制度或职责规范予以公布，敦促所有员工遵守，才能使各员工对企业精神和理念理解的基础上，形成统一的行为，使企业文化扎根于企业从而成为企业的精神支柱。即使员工接受了观念，而如何化为行动，则需要制度规范来告诉员工该怎样做才是企业精神的表现。离开了制度规范，就难以把企业精神内化为行动，文化观念就只能表现为口号。比如，“服务至上，追求卓越”出现在许多餐饮企业的宣传资料中，而只有在制度层面严格产品质量和管理、规范服务细则，并配之以严格的落实措施，才能使这一意识最终成为规范员工行为的约束力，从而成为餐饮企业追求的现实目标。

强化和保证作用。新的餐饮企业文化被员工接受以后，制度起到固化企业文化的作用。餐饮企业文化从被员工认同到接受，再到成为企业长期乃至永恒的精神支撑，不是一劳永逸的，而需要餐饮企业有持之以恒的制度约束。如要推广“日事日毕”的观念，既要宣传和引导，成为员工的自觉行为。但如果离开了相应的制度做保证，非但使宣传和教育的成本不断增大，也难以确保这种企业行为持久下去。新的餐饮企业文化形成以后，要使之潜移默化为企业和员工的自觉意识习惯，需要企业通过强有力的制度对企业精神与价值观的贯彻与支持。如果缺乏制度的支撑，就难以把餐饮企业的精神文化和价值观念转化为广大员工的价值认同和自觉行动，即使—时被员工接受也难以持久。

餐饮企业制度创新中的企业文化建设对策

根植于中国传统文化。优秀的餐饮企业文化的形成都是基于一定的社会经济条件，往往是在吸收优秀传统文化的基础上形成的，从而每一种企业制度模式形成和发展也都是根植于特定的社会经济条件。因此，对待国外餐饮企业制度模式，不能简单地肯定或者否定某种模式的有效性，而应将其置于中国传统文化的变革之中加以考察。对海外餐饮企业制度创新的吸收和借鉴，要立足于我国的历史和现实，结合中国优秀文化传统创造出适应现代化进程需要的特色的餐饮企业制度。总之，在餐饮企业制度创新过程中，必须把中国传统文化作为重要考虑因素。

整合中外企业优秀文化。随着我国经济日益与国际接轨，餐饮企业正面临着前所未有的挑战。我国餐饮企业不但面临着国内同行之间的激烈竞争，又面临着经济全球化带来的挑战，这使得餐饮企业制度创新成为竞争的主要内容。餐饮企业文化建设的捷径之一是学习其它餐饮企业的优秀文化。国外许多著名餐饮企业有悠久的历史、雄厚的实力，在国际市场中有突出的地位、远大的目标，其企业文化也历经锤炼，不是短期内可以照搬的。相反，许多国外优秀餐饮企业在开拓国际市场的过程中，“入乡随俗”，在中国立稳脚跟，无不与其将本企业长期积淀的文化“中国化”密切相关。他们在进军中国市场的过程中，没有把它在本国和其它地区的成功经验直接搬过来，而是针对中国的实际情况和文化背景，力求使本企业的文化与中国文化整合和再发展。比如，国外餐饮企业比较强调理性管理，注重规章制度，管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等的作用，侧重于以理服人。而中国餐饮企业则更强调“人性”的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用，是以情感为本。成功餐饮企业的文化建设经验说明，在制度创新过程中，不能单纯引进其它企业的优秀企业文化管理形式，而应对企业文化的内涵、实质及适用条件进行认真细致的研究，要吸收国内外餐饮企业文化的优秀部分；同时，要把传统继承下来，在融合的过程中创新，实现两种文化的对接和超越。

注重文化观念渐变的特性。餐饮企业制度的转化可以在外在动力下即时转变，而餐饮企业的观念行为转化则是一个渐进的过程。它表现为人的思想观念的转变，这种根植于人的思想深处的文化观念，在不同的主体之间转变的诱因、速度、深度和取向千差万别，这一来，新的餐饮企业文化取代旧的餐饮企业文化将是一个长期的过程，这是新制度、新文化与旧制度、旧文化的融合与摩擦必然付出的时间成本。这一餐饮企业文化普遍滞后于餐饮企业制度变迁的特点，要求餐饮企业在进行文化建设的过程中必须从我国企业的实际出发。我国现代餐饮企业处在发展的初级阶段，与海外的国际知名餐饮企业的企业发展史相比，我国企业在实力、管理等方面还存在很大的差距。这是我国餐饮企业文化建设必须正视的现实，这也就决定了我国现代餐饮企业的文化建设必然是一个循序渐进的长期的系统工程。

参考文献：

1.李建军.企业文化与制度创新[M]．北京：清华大学出版社，2004

2.杨清宇，张礼斌.企业文化内涵的探索[J]，内蒙古统计，2006（2）

第8篇：企业制度文化范文

二、根据公司的战略目标和战略计划的改变，定期对企业文化建设方案及其实施计划进行修订。

三、充分利用各种渠道，对公司各部门或子公司进行企业文化的宣导推广。

四、定期对企业文化建设工作进行效果分析。

五、负责公司电子刊物模块所需信息进行编辑，并对已的内容进行管理。

六、紧密联系公司生产经营、改革发展的实际，编写形势任务宣讲材料。

七、负责公司各宣传阵地标语口号的编写工作。

八、抓好对外宣传报道，树立良好的企业形象。

第9篇：企业制度文化范文

准确把握制度文化建设的关键环节

俗话说：没有规矩，不成方圆。制度建设是制度文化的骨架。制度要靠人去执行，没有浓厚的文化去融合，再好的制度也不会收到预期效果。烟台中理公司在制度文化建设过程中着重把握了三个关键环节。

广泛调查研究，制定符合实际和发展需要的规章制度

制度修订前，各职能部门应深入职工、码头现场，走访货主客户，广泛调查研究、倾听各方面意见，共同查找现有制度存在的弊端或盲区，以确保制度的修订科学、合理，符合发展需要。

制度初步修订后，分不同层次召开专题会，研究制度的可执行性，再次修改，确保制度的出台贴近实际，满足管理需要。

制度修订后，公司可通过组织员工学习、考试的方式，提高职工对制度的认知度，增强遵章办事、恪守规章的意识和自觉性。同时，各职能部门应积极跟踪相关制度的执行效果，为制度的进一步完善、优化积累经验。

推行刚柔管理，培育和谐有度的文化氛围

首先应把理货工作标准、工作要求、安全质量、班组建设等制度细化、分解到每个班组、岗位、环节，并提出明确的执行要求和考核标准。其次进行全过程、全方位的检查考核，保证规章制度的规范性和严肃性。再次避免以罚代管，消除职工的对立情绪。

做到权责明晰，培育守土有责的文化氛围

首先，按照ISO9001的标准和公司发展状况，不断补充完善各部门、各岗位的工作职责，工作程序，工作标准，保证各项工作有章可循、权责明确。

其次，认真落实岗位负责制，强化逐级负责制的落实，将干部职工的工作绩效与收入、任用等紧密挂钩，激发干部职工的工作热情和内在动力。

再次，把企务公开工作向生产经营管理领域延伸，定期在《外理简报》上开设公示、公开栏，将各项工作的执行落实情况，各项制度落实的检查考核情况及时公开，有效推动各项决策和制度的严格落实。

最后，做到制度面前人人平等。上至领导，下至普通职工，只要违反了公司的规章制度，不管是谁，一视同仁，绝不姑息。

找准制度与文化理念的结合点，着力打造特色制度文化

要去除制度刚性的外壳，必须根植于企业的文化理念。烟台中理公司在建设特色制度文化过程中，找准制度与文化理念的结合点，通过文化理念制度化，提高制度的执行力和综合管理水平，推动公司和谐稳定发展。

以 “拓展区域性理货市场，提供专业化理货服务”经营理念为指导，加大理货质量管理力度

围绕管人和管事，不断完善相关理货操作规程。为了做到“事事有人管，人人都管事，过程中管事，绩效中管人”，公司把落实集装箱、件杂货理货作业规程，安全操作规程作为日常现场工作的重点，加强过程控制，做到分货种、分航线、重点船舶明确作业操作要求，定期查找“岗位、交通”存在的安全隐患，制定防范措施。为了管住人，公司通过实行承诺服务，“五化”服务，明确工作内容，实行规范化服务。

围绕管人和管事，形成层层保障体系。公司出台了EDI设备管理和业务应急预案，连续五年做到集装箱理货无差错。为实现现场理货时时事事可控、在控、能控，公司建立了现场业务处理机制，及时反馈现场信息，及时处理现场问题，使各项制度和工作内容落实到位。为了不断提高理货质量，公司理货站每天针对业务周会提出的工作要求开好交接班会，明确工作措施；每周开一次周会，强化关键环节，关键工作的保证措施；每月组织班组对照考核办法细则进行自查，发现自身不足。对存在的问题，大家共同会诊开方，通过不断补短板，使现场管理水平逐步提升。公司通过推行检查、考核制度，有效防止了理货质量事故发生，多年来，理货数字准确率和委托方满意率始终保持100%。

以“以人为本、科学高效”的管理理念为指导，积极营造和谐高效的管理氛围

通过建立合理化建议征集和职代会制度，加强民主管理，畅通纳言渠道，让职工享有知情权、参与权和民主监督权，增强职工“与公司共命运”的责任感和使命感。

公司工会建立了职工生病、家庭有困难探访制度和主要节日走访慰问制度，帮助职工解决生活中的困难。

关注职工自身价值建设，注重创新能力的培养和提高，通过绩效考核，强化制约功能、互联互动功能、定人定位功能、团队功能。

多年来，公司始终坚持“以人为本、科学高效”的管理思想，积极寻求建立保障员工利益的管理制度体系，用制度保证员工的利益，满足员工多元需求，增强其归属感。

以“团队学习、共同提高”的学习理念为指导，积极完善三位一体的培训体系，塑造高素质、综合性职工队伍

在理货员中实行等级考评制度，定期组织等级考评，不同等级，不同待遇。

实行“四全（全员参与、全员培训、全员考试、全员提高）”培训制度。

坚持专题培训制度的落实，重点解决实际工作中的疑点和难点问题。

建立奖励制度，鼓励自学成才。

自编教材，增强培训的针对性。

以“团结、包容、进取、敬业”的团队精神为指导，积极打造公司参与市场竞争的软实力

建立经常性思想教育制度。定期根据生产形势和职工思想状况开展主题教育活动，引导干部职工认清形势、树立信心，把思想统一到生产经营上来。

建立思想政治工作“下基层”制度。各级领导经常深入到一线职工中，加强沟通交流，随时把握职工的思想脉搏，有针对性地予以疏导，确保职工思想稳定。

建立先进典型评选制度，通过选树岗位标兵，让职工学有榜样、赶有目标，努力营造“比、学、赶、超”的积极氛围。