高校培训管理办法精选(九篇)

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第1篇：高校培训管理办法范文

1.1培训对象的风险

培训作为一种投资，培训对象本身有一种期望，而培训的结果能否达到这个期望，存在不确定性，而且这种期望带有很强的主观性，这也加大了这种风险发生的可能性。

1.2办学单位的风险

⑴法律风险。办学单位与委托单位、合作单位之间都需要签署协议，协议的签署就存在法律的风险，稍有不慎，就会承担不必要的法律责任。随着培训的不断发展，在培训单位普遍没有法律顾问的情况下，这种风险的发生概率在不断加大。⑵政策风险。继续教育培训是在国家的法律法规和政策的框架下开展的，这就势必受政策的影响，政策的变化，给培训的外部环境带来了不确定性。如《中央和国家机关培训费管理办法》的实施，就极大地影响了干部培训。⑶财务风险。虽然继续教育是高校社会服务的重要途径，但在市场环境下的运行模式，使得办学单位必须考虑收支，市场行为就意味着需要承担财务风险。⑷组织风险。办学单位在组织培训项目时，需要聘请教师，与委托单位、合作单位等合作，这就势必需要承担合作单位在招生宣传、教师在课堂授课等环节发生的风险。⑸教学风险。教学风险指教学的实际结果与预期结果间的偏差。导致教学风险的因素有诸多方面,有来自外部,也有来自内部。外部的风险来自培训对象,培训对象对培训质量和水平都有一个期望值,若培训的实际效果达不到预期,其后果必然导致学校名誉受损、生源短缺,最终形成风险。内部的风险主要是项目开发和课程设置。项目开发是教学的起点,它规定着培训的类别和方向,也决定着高校教学资源的布局。课程风险指的是课程建设风险。课程建设具有的不确定性将给培训的生存和发展带来风险,课程既包含课程标准,也包含课程实施方式。课程标准定位是否恰当、课程内容选择是否适宜、课程进程安排是否合理,这些直接关系到教学目标的实现程度或教学风险的大小。

1.3管理部门的风险

高校机关职能部门,在学校担负着管理的重任,在学校的继续教育工作中起着举足轻重的作用。如何正确地认识高校机关职能部门的功能,并发挥职能部门的作用,关系到学校继续教育工作的有效运转,关系到继续教育的有序、健康、持续发展。因此,充分认识高校机关职能部门的管理风险，直接关系到能否有效发挥职能部门的作用。

（1）策风险。决策风险是指在决策活动中,由于主、客体等多种不确定因素的存在,而导致决策活动不能达到预期目的的可能性及其后果。降低决策风险,一直以来都是为人们所关注和探讨的问题。

（2）政审批中的责任风险。在继续教育管理中，项目审批、经费结算、证书发放、合作方准入、教师准入都是职能的体现。管理人员因业务素质不同，对于行政审批的各种政策的把握和了解程度也就不同，这都会导致在具体的审批过程中出现一定的风险。

（3）行政监管中的风险。由于继续教育管理涉及到的工作很多，属于一种综合性的管理，无论在管理的类型、范围还是对象上都涉及到多方面的内容，包括合同监管、过程监控、广告管理、质量监控、投诉管理等。由于在市场的复杂性以及多样化也决定了在具体监管中所需要面对的风险。

（4）违法查处中的风险。继续教育管理部门承担的是裁判员的角色，对各种违法项目的查处是一个重要的职能。在查处中，要求做到程序合法、处罚适当、定性准确、依据正确、证据确凿以及客观事实清楚，而这些内容上都会存在一定的风险。

二、继续教育培训风险的规避

2.1转变观念，强化风险意识

风险的规避，关键是观念的转变，要充分认识到继续教育在高校中的重要作用，始终牢记高校继续教育培训的目的是社会服务，是将高校优质的教学资源共享，提升高校的社会影响力和声誉。管理者对继续教育的定位要有准确的把握，用清晰的理念指导培训工作的开展。同时要强化风险意识，时刻牢记风险无处不在。

2.2建立系统有效的规章制度

⑴体制合理，职责明确。管办分离，明确“运动员”和“裁判员”的角色，办学单位只办学，管理部门只管理，职责明确，互相监督。⑵出台继续教育培训管理办法。明确继续教育办学的目的、原则、操作流程等，使继续教育培训有章可循，操作规范。⑶建立继续教育领域的律师队伍。建立律师队伍，加强对委托单位、合作方、招投标等协议的把关，减少此类法律风险。⑷建立合作方、教师准入机制。设定准入门槛，将不符合条件的合作方、教师排除在外，减少此类风险的发生，维护办学声誉。⑸建立继续教育培训质量管理体系。对培训的需求分析、计划制定、内容和方法的选择、效果的评估都有量化指标，减少办学风险。⑹建立员工培训制度。建立员工培训长效机制，这里的员工包括办学人员和管理人员，提升员工的操作技能和管理水平，减少因业务素质而产生的风险。

2.3采取与对象匹配的培训方式和管理办法

第2篇：高校培训管理办法范文

1.从长远实现人才队伍合理接替。

根据海外市场发展规划，通过人才需求调查，摸清用人的数量种类、专业工种等，编制了人力资源配置规划和人才引进与储备规划，为海外市场发展配齐配全各类人员。制定《引进毕业生管理暂行办法》，明确毕业生引进计划、条件、专业和方法程序，以及毕业生薪酬待遇等相关内容，增强了毕业生引进工作的针对性。

2.从外部多渠道引进与招聘人才。

从油田外及时引进高素质人才，补充壮大关键岗位人员队伍。选派工作组分批赴北京、上海、西安等地高等院校，举办专场招聘会，介绍ZPEB海外市场发展态势及企业文化，重点引进石油主体专业、党员和英语通过国家六级水平考试的毕业生。同时，加强校企合作培养，在中国石油大学（北京）等7所石油院校，为油田定向培养急需主体专业毕业生。

3.从内部加快培养关键岗位人才。

着重对国内岗位上具有丰富现场经验、有发展潜力的人员组织培训。举办俄语、电气师和国际司钻等培训班,培训考核合格后，根据国际项目发展需要选拔到境外关键岗位工作。培训注重提高实战能力，模拟境外甲方施工要求，进行实际操作演练，使培养对象的语言和技能得到迅速提升。

二、突出能力，提高国际化人才队伍整体素质

1.坚持语言培训不断线。

为突破语言交流的“瓶颈”，在油田内部培训中心常年举办外语培训班，回国休假人员可以随到随学。培训分为初、中、高三个层次，对学员实行动态管理，经过一段时间的学习和成绩测试，及时调整到相应的班级，成绩优秀者推荐到高校学习，或直接选派到国际项目上，进一步调动学员学习积极性。与新东方、石油大学等院校合作，对学历层次高、有丰富现场经验、英语基础好但急需要提高的骨干人员组织脱产封闭式强化培训,着重加强英语的听、说、读、写能力训练。

2.重点提高关键岗位人员技能水平。

开发建立了关键岗位能力模型，采用模块式教学法进行短期轮训，每次休假期间培训1-2个内容，项目人员可根据个人学习记录和培训要求，随时插班学习，下次休假继续对未学模块进行学习，直到学完全部内容为止，形成了培训学习和国外工作两不误的动态良性循环。采取轮岗培养的方式，每年选派项目经理、现场总监、平台经理等关键岗位骨干人员进行“轮岗位式”培训，到不同国家、不同项目、不同专业实行轮岗交流，接受实践锻炼，提高其经营决策能力和跨文化沟通能力。

3.开展新上项目人员适应性培训。

一是有重点选派高层次人才参加集团公司培训，或到国外学习考察，接受世界先进技术和管理理念的培训；二是强化国际标准和惯例培训。把长期从事国际合作、具有丰富项目管理经验的骨干人员请进课堂，现身说法，分享经验；三是按国际标准组织开展岗位资质取证培训，对钻井队伍司钻以上关键岗位人员进行RIGPASS、IADC、HSE、防硫化氢等专项培训并取得相应的资质证书，以达到境外施工的岗位要求。

三、强化管理，切实保障国际化人才培训质量

1.研究制订国际项目培训规划。

制定《国际化员工培训规划》和《国际项目岗位培训实施方案》，作为国际化人才队伍培训的指导性文件，进一步明确人才开发与培养的战略地位，从选拔、培养、考核与使用等环节逐步建立和完善国际化人才培训管理机制。

2.强化培训的系统性管理。

做到国际项目培训的程序化、标准化，把复杂的培训过程概括为项目开发、项目运作、项目评估三个大的过程，根据每个阶段不同的特点分为若干个步骤，并进行理论分析和概括，编写成《培训管理三大体系》质量标准，实现了培训开发统一的思路和方法，培训运作统一的程序和要求，培训评估统一的过程和标准。

3.开展整建制倒班休假培训。

结合国际项目特点，境外公司按要求进行整建制倒班，休假人员在回国期间便可以分岗位组织开展培训。在办班过程中，紧扣国际项目培训需求，以境外甲方的技术标准、现场施工程序、操作规范、取证要求、语言水平为主要内容，制定了严格的课程设计、备课演示、教研评价的教学程序，建立了日提问、周测验、月考核的考试考核制度。

四、夯实基础，加强境外雇员队伍规范管理

1.提高认识加强雇员管理。

建立健全规章制度，制定《雇员管理办法》、《加强雇员培训与激励工作的指导意见》，做好招聘、试用期管理、解雇、岗位晋升、奖励惩罚等日常雇员管理工作，使雇员管理步入规范化的轨道。

2.多层次组织开展雇员培训。

境外公司制定雇员全员培训计划，分层次抓好培训的组织实施，确保雇员参培率达到100%。沙特公司在内部发挥基地培训学校的作用，以RIGPASS取证、HSE安全知识为主，强化雇员安全培训。

3.建立雇员成长机制。

通过考核与晋升相联系、岗位与待遇相挂钩的办法对雇员进行动态考核，具备岗位要求的及时安排单独顶岗、及时晋升，激励雇员成长发展。根据考核结果，开展年度优秀雇员评比，对胜任岗位要求的晋升岗位并套入相应的工资标准，优先推荐出国培训、岗位晋升，激励雇员争先创优。4.加大雇员薪酬激励。参考同行业工资水平和当地市场物价水平，境外公司建立了以岗定薪、岗变薪变、同岗同酬的工资激励约束机制。有效地降低了雇员流失率，对稳定雇员队伍起到了促进作用。

五、完善措施，为国际化人才成长创造有利条件

1.搭建人才成长平台。

建立了涉外总监选拔与管理制度，选拔任用了一级涉外总监、二级涉外总监，充实了海外市场的管理力量。制定《毕业生见习培养管理暂行办法》，明确毕业生入厂教育、见习管理、见习待遇、见习考核、定级定职等有关内容。开展优秀大学毕业生、优秀指导老师和毕业生管理先进单位的评选和表彰工作，进一步畅通人才成长的绿色通道，为优秀人才搭建脱颖而出的平台。

2.发挥薪酬激励约束作用。

制订《国际项目薪酬管理办法》，形成了具有一定竞争力和吸引力的薪酬体系。实现了薪酬向生产一线和重要岗位倾斜。在工资发放上，将境外工资收入按人民币计算发放，大大减少了美元汇率损失给职工收入造成的影响，对稳定骨干人才和职工队伍，激发队伍活力起到了积极作用。

3.真诚关心体现人文关怀。

第3篇：高校培训管理办法范文

[关键词] 高校基金会；管理模式；财务管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 028

[中图分类号] G475 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0059- 03

1980年美国耶鲁大学校友基金会成立，开创了高校基金会的历史先河，而我国高校基金会较欧美国家相比起步略晚， 1994年清华大学教育基金会成立，截止到2015年12月份我国高校成立教育基金会457家，但目前除清华、北大等少数高校基金会发展比较成熟以外，其余大多数高校基金会仍处于初期发展阶段，无论在管理模式上还是在财务管理上均处于起步和探索阶段，所以，如何选择科学的管理模式，管好、用好捐赠资金，提高资金运筹能力，成为多数高校基金会亟待解决的问题。

根据我国已经成立的高校基金会的管理现状来看，目前，我国高校基金会的管理模式主要有：行政管理模式、市场运作模式、委员会模式和海外拓展模式。

1 高校基金会的管理模式分析

1.1 行政管理模式

这种模式下，虽然基金会是独立法人，但其实质上还是将基金会作为高校的一个职能部门来管理的，也就是校友会和教育基金会合署办公，人员均是由高校校友会的办公人员来兼职担任，工作人员的薪酬由学校负责，并沿袭高校的事业单位行政管理的方法，完全利用高校的内部资源来完善基金会自身的发展。

行政管理模式，其优点在于基金会的工作人员均是由高校内部人员兼职，在处理各部门、院系的关系时，较为方便、快捷。缺点是：首先，基金会的工作人员由于是兼职，工资薪金均由高校发放，没有与基金会利益挂钩，使得办公人员缺乏工作积极性；其次，兼职办公最大的缺点是办公人员缺乏基金会相关的专业知识技能；第三，董事会、监事会成为纸上谈兵，没有真正起到管理和监督的作用。所以，行政管理模式极大制约了基金会的健康和快速发展。

目前，我国多数处于初期发展阶段的高校基金会的管理方式，多采用行政管理模式。

1.2 市场运作管理模式

这种模式下，基金会由多个部门构成，各部门之间细化职责、权限，分工协作，基金会工作人员的薪酬也是根据捐赠资金运营的收入情况来决定的，教育基金会的筹资、劝募，以及资金运营，完全按照市场规律来管理和运作的。

市场运作管理模式，其优点在于工作人员薪酬和基金会的资金运营效益挂钩，能够充分调动人员的积极性；部门和职责的的细化，可以使得基金会的各项工作做到任务有管理、责任有分当；不同部门可以根据职能，加强对口专业知识和技能的培训管理；董事会和监事会亦能充分发挥其管理和监督的作用。缺点是设立多个部门，管理费用比较高，有时会因为规章制度的不完善，而出现沟通不畅的问题。

市场运作管理模式，既能受到上层领导的方向性指导和监督管理，在工作中又具有一定的自由空间，如果在此基础上，能够建立健全各项规章制度，努力降低管理费用，不外是比较理想的基金会管理模式。目前，我国清华大学教育基金会和北京大学教育基金会是此种模式的典型代表。

1.3 委员会管理模式

这种模式下，教育基金会成立基金管理委员会，由委员会来负责基金会捐赠资金的筹融资工作。

委员会管理模式，优点在于招募各行业的精英担任委员会成员，可以集思广益，还可以与社会各界人士建立密切的联系，有利于捐赠资金的劝募工作；缺点是主要强调劝募筹款工作，对于捐赠资金的投资运作工作重视不够。为此，这种管理模式也不利于教育基金会的长远发展。

1.4 海外拓展管理模式

这种模式下，基金会的重点发展对象是海外市场，也就是研究海外捐赠市场的相关税收政策和资金的优势，积极发展海外教育基金会市场。

海外拓展管理模式，优点在于可以利用国外比较成熟的捐赠市场来拓展我国高校基金会市场，开展劝募工作相对更加规范一些；缺点是要求基金会起点较高，高起点使得多数处于初期发展阶段的高校基金会望而止步，而且对于具备条件的高校基金会，如果不能很好地了解海外捐赠市场的运作规律和政策，会出力不讨好。所以，海外拓展管理模式只适用于发展比较成熟的高校基金会。

通过对以上四种基金会的管理模式的分析，我们可以得出的结论是：

行政管理模式只是教育基金会初期发展阶段的一个过渡，这种管理模式僵化、低效率，制约了基金会独立运作的能力，造成基金会自不够强，工作被动，工作效率低，不利于基金会的长远发展；

委员会管理模式侧重点在于捐赠资金的筹集和劝募，淡化了捐赠资金的投资运作，不利于基金会的可持续发展；

海外拓展管理模式只适用于我国在国际上比较有声望的高校，对于普通高校不论在运作上还是在实力上均达不到要求，所以还不能够大范围推广；

市场运作管理模式能够适应复杂多变的市场规律，建立多个相互协作的部门，专业化、精细化分工，各司其职，既兼顾捐赠资金的劝募，又能很好地研究、开发投资市场，如果各项规章制度建设到位，这一管理模式应该是目前我国高校基金会的最佳管理模式，也是大学基金会管理模式未来的发展趋势。

高校基金会管理模式的准确定位，为我们进一步研究和分析基金会的财务管理问题指明了方向。

2 高校基金会的财务管理现状分析

财务管理是以企业的整体发展作为目标，对企业的筹资、融资、投资和资产购置等几个方面进行管理的工作。对于教育基金会来讲，财务管理就是做好捐赠资金的募集、运营和投资，扩大捐赠资金的规模，高效率使用捐赠资金，努力实现教育基金会资金的保值和增值。

本文主要探讨的是处于初期发展阶段的高校基金会，这些基金会的管理模式采用的是行政管理模式，而这一管理模式下的财务管理则存在着很多亟待解决的问题。

2.1 教育基金会的筹建资金投入存在问题

教育基金会的注册资本金，一般是来源于高校的捐赠款或者借款。如果来源于学校的捐赠款，高校必须有书面的声明放弃该笔捐赠款，然而目前许多高校做不到这一点；借款则是由校友办的人员以个人名义从学校借款，然后注册成立教育基金会，而这种做法实际上违背了《高等学校财务制度》第四十八条“高等学校不得使用财政拨款及其结余进行对外投资”的规定，同时也面临着后期如何归还高校借款的问题，以及税务减免资格申请和认定的问题。

2.2 教育基金会的财务管理不严密

目前，基金会财务挂靠高校，与高校财务合署办公，财务沿袭着高校财务管理模式，财务报销仍采用高校事业单位的规章制度，没有建立基金会自己的一整套严密、行之有效的财务、会计管理制度，直接导致基金会的财务审批权限划分不清晰，财务管理不严密。

2.3 会计核算管理未能充分发挥应有的管理职能

教育基金会的会计核算缺乏应有的独立性，会计人员由高校财务人员兼职，仅仅局限于报账、记账、结账，没有真正发挥会计的管理职能，也没有能够进一步研究基金会捐赠资金的项目管理，使得捐赠资金的管理一锅烩。

2.4 教育基金会的投资管理滞后

目前多数基金会的投资活动仅仅局限于银行存款，获得的收益也就是少得可怜的银行存款利息收入，没有建立起成熟的资金运作模式，投资管理没有制定可行性论证办法，在当前通货膨胀的情况下，资产已经面临贬值的风险。

2.5 捐赠收入、实物的管理不完整

基金会的捐赠收入有的存入高校账户，违背了基金会成立的初衷。而有些捐赠的实物因没有登记入账而疏于管理，直接导致教育基金会的资产流失、会计记录不完整，会计信息失真。

2.6 捐赠资金筹集途径单一

教育基金会的筹资渠道单一，规模小、数量少，而且不固定，捐赠来源基本上都是校友的捐赠款。

2.7 捐赠资金的管理有漏洞

捐赠资金立项没有建立规范的和严密的规章制度，立项随意化现象普遍，有巧立名目而形成在职消费的倾向；有的个人、企业打关联交易的球，以达到规避个人所得税、企业所得税的目的，这实际上是在把高校基金会推向违规的边缘。

通过对目前教育基金会财务管理的现状分析，我们可以看出，教育基金会的财务管理无论是在管理模式、会计核算、资金的筹集和运营上，还是在财务管理制度的建设上，均不能够很好地适应教育基金会的发展，急需要寻找改进的对策和办法。

3 提高教育基金会财务管理水平的对策

如果说市场运作型管理模式将是我国大学教育基金会管理模式未来发展的趋势，那么基金会的财务管理工作一定要紧紧围绕这一主题，在制度建设上、在日常工作管理上都要顺应这一模式的发展要求。

（1）建立和完善教育基金会的各项财务管理和规章制度，确保教育基金会资金运营的安全和高效率。例如：制定基金会自己的财务开支审批、报销管理办法；内部控制制度；捐赠奖、助金的发放管理办法和流程；捐赠资金投资运作管理办法；捐赠资金筹集的管理办法；捐赠资金立项管理办法；捐赠实物的管理办法等。完善制度建设，有助于教育基金会的每一项工作都有章可循，有理可依，只有这样才能够促进教育基金会的快速、有序的发展。

（2）适应多变的市场经济规律，成立专门的投资管理部门，加强投资人员的业务技能的培训，提升教育基金会的投资运作能力。也可以委托有资质而且口碑好的专业投资理财机构进行投资理财，或者参股效益好的捐赠企业，从而达到共享企业收益的目的，实现教育基金会捐赠资金的保值增值。

（3）设立专门的筹资、募集资金部门，专人研究筹款、募款的办法和渠道，多渠道募集教育基金会捐赠资金。例如：与企业建立共建项目，为企业进行专业的人才培养，以求做到互利互惠。利用税收优惠政策，积极宣传捐资助学的益处，形成稳定的教职工捐赠源。设立多渠道捐款平台，方便潜在捐赠人士捐款。

（4）完善教育基金会的信息披露制度，财务收支做到公开、透明，财务信息披露要充分，树立公正、廉洁、可靠的社会形象。

（5）完善外部监督管理体系，强化外部审计工作，鼓励媒体监督、检查教育基金会的各项工作。

（6）加强基金会会计人员的专业知识和业务能力的培养，定期派出会计人员参加基金会资金投资、运营的培训和学习，提高会计人员的专业素质。

（7）加强捐赠实物的管理和核算，对于不能够取得价值的实物要按照名义价值入账，也可以进行公开拍卖获得收益。

（8）解决高校借款投资教育基金会的历史遗留问题，制定还款计划，利用基金会非限定性捐赠款，逐年归还高校的欠款。

综上所述，高校基金会要结合自身的发展路径，制定和完善财务管理制度，设立适应市场经济规律发展的投资 、筹资和运营的管理部门，完善外部监督机制，树立教育基金会可靠的社会公信力，为教育基金会的可持续发展奠定坚实的基础。

主要参考文献

[1]鹿长余.戴小平. 我国大学教育基金会投资现状、问题及对策[J].上海金融学院学报，2014（4）：84-95.

[2]郭秀晶.我国高校教育基金会的现状分析与发展路径选择[J].天津大学学报：社会科学版，2009，11（3）：234-238.

第4篇：高校培训管理办法范文

1.系统管理。网络教育教学管理由于受到网络运行状况、计算机性能等因素影响具有特殊性和复杂性要有与它契合的管理制度和办法。鉴于西南大学网络学院已为我们提供了有效的用户管理和安全管理裁们重在研究为有效指导与监督教学过程的系统制度化管理制定了《西南大学化学化工学院网络教育管理办法》和《西南大学化学化工学院网络教师管理制度》成立了“化学化工学院继续教育教学指导委员会”加强教学过程监控和管理。

2.教务管理。教务管理包括专业设置、培养方案、教学计划和教材管理(学籍管理已由网络学院完成)。根据经济建设和社会发展需要掌院在2001年开始开设网络教育《化学》专业2008年在对培养方案做出调整和修订后，专业更名为《化学教育》专业，同时新增《应用化学》专业。两个专业在培养方案、教学内容等方面都采取不同于全日制本科的方式突出网络教育的继续教育特色。教学计划是根据网络教育特点和学生实际情况结合培养目标、专业方向、学习年限和教学对象而制定投有盲目照搬普通教育计划。网上教学组织严格遵守教学计划作为考核、验收教学质量的标准。两个专业教学计划各自包含不同的11门专业课程、各有特色的6门选修课程、教育实习或工业见习以及毕业论文。《化学教育》遵循当前中学化学教学的改革模式和中学化学新课程标准教有所依、学有所用;由于大多数学员都是来自基层教学单位，因此依托基层教学单位完成教育实习的实践教学环节并设计合理的与学员从事教学相关性强的毕业论文题目精心进行指导。而《应用化学》则遵循当前经济改革浪潮中企业对应用型人才的实际需要充分考虑来自工矿化工企业的学生实践优势依托企业完成实践教学环节和毕业论文。化学网络教育教材包括文字类(一般使用统编教材制作为电子课件、题库和案例库)、图形(像)类、音(视)频类动画类等教材洛类自成体系J虫立使用。

3.教师管理。教师管理主要从资格审查、培训管理、责任管理和考核评价上进行管理。学院规定从事网络教育工作的教师必须具有硕士或博士学位，并且有一定网络教育经验。教师任课前均需经过岗前专门培训，掌握一定的现代教育技术和实践技能在进行教学管理的时候能够主导学生的在线讨论活动，准确对学生的学习效果做出客观评价和指导。教师一旦承担网络教学需认真学习管理办法，熟知各项规章制度并与学院签订‘化学化工学院网络教育教师教学工作责任书”并建立化学网络教育教师档案。教学队伍建设:网络教育师资队伍的学科结构、学位结构、职称结构和年龄结构均有相应要求技照‘化学化工学院关于成立网络教育课程教学团队的决定”针对学院网络教育优质资源利用不够缺乏国内外知名专家授课情况通过外聘请内培养构建合理的教学队伍。目前已形成以中青年骨干教师为主力军的多个课程教学团队。教学研究:为了提高网络教学质量肩效进行教学改革与创新开展网络教育教学研究活动。内容涉及网络课程内容的组织、网络资源的利用、网络教学方式的探究、高校网络教学的设计原则、高校网络课堂教学的优化运用、网络教学中存在的问题和对策等等。鼓励教师总结自己进行网络教育过程中的经验和感想技照科学论文的规范格式撰文投稿始予相应奖励，推动网络教育管理的理论研究。

4.学生管理。学生管理包括学生自我管理和学习评价管理。网络教育具有“师生分离”和“教管分离”性质教师角色淡化教学管理弱化而学生的自我管理凸显。我们在每个年级实行班组管理启选班长，定期轮换赴每一位同学充分参与管理锻炼自主能力加强自我服务，同时重视对学生自治的引导。学生学习评价管理由自我性评价和客观l胜评价组成。自我性评价:学生先完成自测题目和思考题目提交后与标准答案比较而做出自我评价。客观性评价:根据学生平时作业完成质量、设计实验的完成情况等给出具体的分数通过提供参考答案及评分标准使学生感受到评价方式的科学性和公正性。教学秘书定期分析学生学习评价相关结果及时反馈给教师做相应教学调整。

二、化学网络教学管理模式特点

西南大学校是教育部批准开展远程教育的高等院校之一化学化工学院是学校较早开展网络教育的传统学科拥有具有学术理论基础的高层次的师资队伍，丰富的人才培养经验，为网络教学管理的实施提供智力、人才结合网络教育学院良好的技术支持和教务管理，形成较好的资源共享，为化学网络教育教学管理模式研究与实践提供了坚实的基础形成了自己的管理特点。

1.制度管人。学院制定了《化学化工学院网络教育管理办法》、《化学化工学院网络教师管理制度》。从教师选派、教材选用、网络课件建设、具体教学(直播、录播、网上辅导、作业批改、考试命题和答辩等)一一做出相应规定使管理有据可依肩章可循制度管人。

2.责任到人。教师一旦承担网络教学需认真学习学校和学院的管理办法熟知各项规章制度并与学院签订《化学化工学院网络教育教师教学工作责任书》责任到人。

第5篇：高校培训管理办法范文

见习基地成立五年来，重点从模式创新、制度完善、流程规范等方面抓好基础管理，并及时将企业优秀的管理成果应用于见习人员的管理。

一、完善基础管理，保障见习基地高效运行

（一）健全组织、明确职责，做好基础搭建

见习基地结合企业实际和见习对接需求，成立了职能管理、研发中心、生产一线三个见习基地，同时为提高管理效率，成立了见习基地推进办公室。

1、由公司党委领导亲自担任见习基地推进办公室负责人，办公室下设人员接收、会议管理、宣传传播、培训管理、考评管理等五个工作小组，为见习基地各项工作的正常运转提供组织保障；积极邀请公司人力、宣传等部门的领导及骨干在见习基地办公室兼职，为见习基地各项业务规范化开展提供专业保障；同时通过明确各小组职能职责，确保见习基地各项工作职能化开展。

2、随着公司管理模式的不断升级，及时梳理见习岗位接收信息，在目前公司“1+N”的管理架构下（“1”指总部，负责战略绩效、服务支持、部分产品创造、商品制造运营；“N”指SBU，负责产品创造、商品制造运营、本单位战略绩效、服务支持），围绕战略绩效、产品创造、商品制造运营、服务支持、制度与企业文化五大业务，两级管理模式，为不同专业的青年提供管理见习机会，每年通过见习走向公司管理岗位的应届大学毕业生数量也逐年上升。

3、随着公司科技创新能力的不断提升，研发中心可提供的见习岗位也逐渐丰富，公司欧洲研发中心和日本研发中心逐步建成，公司已形成了以“意大利―天津―潍坊”为一体的农业装备研发体系，和以“日本―青岛―潍坊”为一体的工程机械研发体系。近年来，大量的研究生和重点高校应届毕业生通过公司研发中心的见习顺利就业。

4、公司现有39个生产车间（其中产品组装车间20个、焊接车间7个、涂装车间6个、加工车间4个，冲压车间2个）可提供装配工、焊接工、涂装工、冲压工、试车工、钳工、叉车工等20多个工种的一线岗位见习。公司近年来深入推广的TPS、精益制造、员工素质建设等先进的制造管理理念，为见习人员开阔了视野、提升了技能，为属地优秀产业工人输出和产业工人能力建设作出了巨大的贡献。

（二）完善管理制度，规范见习工作开展和见习人员管理

为确保见习基地规范高效运转，公司通过明确见习青年选拔接收、见习青年培训、见习青年岗位分配、见习过程跟踪考评、见习青年思想沟通、录用人员选拔、见习信息整理上报等职责，并通过会议平台高效推进，确保见习基地各项业务规范、系统推进：

1、规范见习人员的接收录用流程，及时并签订见习协议，明确见习期间的相关薪酬福利待遇，有效保障见习人员权利。

2、见习人员到岗后，公司人力资源部及相关单位为见习生制订了《福田雷沃重工实习学生培养方案》，对见习学生进行综合培训及知识培训，并将每位学生纳入公司员工上岗培训平台统一管理，规范开展岗前培训，让见习人员从理论到实践的各环节掌握岗位技能。

3、见习期间严格执行《见习学生管理办法》、《带队老师管理办法》、《基地导师聘任制度》、《示范岗等级评定标准》等规范的制度流程，有效保证了见习期间各项工作有序开展。

4、每批学生见习结束后，公司与学校联合组成考评小组，对学生在见习期间的表现和取得的成绩进行综合评价，并召开表彰大会对实习工作进行总结，为“优秀实习生”及“优秀指导老师”颁发荣誉证书；同时，公司每年均从优秀的见习学生中招聘部分人员就业。

二、创新管理模式，丰富管理形式，提高见习效率

（一）关注一线见习人员，将生产一线见习人员纳入“准员工”管理

1、见习员工与公司员工一致，参与公司各项劳动技能竞赛，并将在劳动竞赛中获得成绩作为正式接收的一项重要参考要素，激励见习员工主动提高自身劳动技能。

2、将见习员工见习期间的各项表现及优秀成果纳入成长档案，入职后参评明星员工享受“成长基金”（成长基金为公司激励员工工作创新、关注员工自学成长而针对一线产业工人设置的一项中长期激励）待遇时，可将见习期间取得的成果纳入核算。

（二）引导见习员工积极参与公司各项活动，传播公司文化理念

引导见习员工积极参与公司组织的各项文化、体育活动，并大力拓展工作外延，举办各种特色活动，丰富青年员工业余生活、增强见习员工凝聚力。

（三）加强见习员工思想动态管理

完善沟通交流机制，加强见习员工思想动态管理。建立以公司内部论坛、问卷调查、专题座谈会为主要渠道的员工沟通交流平台，纵向、横向沟通交流常态化、便捷化，及时接收员工建议、答复处理员工提出的问题。同时积极开发微信、微博、彩信等传播平台，让见习员工了解公司信息。

三、加强校企合作，发挥见习基地作用，积极履行社会责任

1、为总结经验，增进校企合作，充分发挥见习基地作用，自2009年起，公司每年先后邀请德州汽摩学院、安丘一职、安丘二职、青岛颐荣技校等重点合作的学校领导来公司进行座谈与交流，通报学生在公司见习表现情况，并总结公司与各院校合作方面的经验，对下一步合作提出改进建议。

第6篇：高校培训管理办法范文

一、指导思想

坚持以“三个代表”和科学发展观为指导，按照客观、准确、全面、公开的原则，对2012年度全局干部参加学习培训情况进行量化考核。通过学分制考核，激发干部参加学习培训的自觉性和主动性，进一步提升培训效果，为推动全市转型发展、全面发展、科学发展提供人才智力支持。

二、考核对象和考核时间

局参照公务员法管理的人员。

2012年度干部教育培训学分制考核工作于2013年3月底前完成。

三、考核程序和申报程序

学分制考核采取个人申报、部门审核、组织评定的方式进行，考核结果及时进行反馈，并在一定范围内进行通报。

学分申报实行网上申报和纸质申报。申报的同时，必须提供相关证明材料，由局党组进行审核，并进行公示。公示结束后，县处级领导的材料报市委组织部审核；科级及以下干部的材料报市人力资源和社会保障局审核。

参加在线学习的干部须通过干部教育在线网站和填写《年度干部教育培训学分考核申报表》（一式三份）进行申报。,

四、考核内容

根据《关于印发<市干部教育培训学分制考核管理实施办法（试行）>通知》第六条规定：

干部教育培训学分由基础学分、奖励学分和处罚学分三部分组成。

（一）基础学分是指干部参加脱产培训、中心组学习、集体学习、在线学习等所获得的学分。基础学分在干部教育培训总学分中所占比例不得低于60%。

1、脱产培训。经上级组织人事部门或单位党委（党组）批准，选调参加各级党校、行政学院、干部学院、各类高校等国内（境）外培训机构的脱产学习，每天记2学分。以调学通知、培训结业证书为依据。

2、中心组学习。参加党委(党组)中心组学习并撰写心得体会等，每次记l学分。以中心组学习记录、干部心得体会文章为依据。

3、集体学习。参加市、县、区统一组织的专题报告、辅导讲座等，每次记l学分；参加本系统、本单位组织的集体学习每次记0.5学分。年度最高记15学分。以单位学习签到记录、干部学习笔记或发言材料等为依据。

4、在线学习。参照《市干部在线学习管理暂行办法》执行。完成在线学习任务获得的学分直接计入基础学分，年度最低学分不少于35学分。以各级干部网络培训管理中心、分中心提供的干部在线学习记录为依据。

（二）奖励学分是指干部参加在职自学、学历学位进修、专业资格考试、任职资格考试、实践锻炼、学习成果运用等所获得的学分。

1、在职自学。结合工作实际撰写调研报告，每篇记5学分，被上级领导批示或被上级内部期刊采用，每篇加记2学分。联合署名的，平均记分。年度最高计25学分。以干部的调研报告为依据。

2、学历学位进修。通过在职或脱产学习参加由中央、省委党校和高等院校举办的各类学历、学位教育，获得国家承认的学历或学位证书的，当年度记20学分。同时取得学历学位的，当年度记30学分。以取得的学历或学位证书为依据。

3、专业资格证书考试。参加由国家、省、市统一组织的各类专业资格考试取得相应合格证书的，当年度分别记20学分、15学分、10学分。以取得的合格证书为依据。

4、任职资格考试。通过市党政领导干部理论水平任职资格考试，获得合格证书的，当年度记10学分。以取得的合格证书为依据。

5、实践锻炼。到省外挂职锻炼或支援艰苦地区（我省对口支援的新疆、、四川松潘三地）工作的，每年度记10学分；在省内挂职锻炼的，每年度记5学分；在省内外驻点招商引资、选派任职的，每年度记2学分。不足1年的按1年计算。以组织人事部门的文件、干部实践锻炼的考核鉴定等为依据。

6、学习成果运用。撰写出版学术著作的，独著记20学分，合著记10学分。公开发表理论文章的，国家级报刊杂志每篇记10学分，省级报刊杂志每篇记5学分，市级报刊杂志每篇记3学分。多级刊发的，取最高分计算。以出版物或刊发的理论文章、科研成果等为依据。

（三）处罚学分是指干部无故未参加组织调学、在线学习没有修完规定学分、严重违反学习培训纪律等惩罚性学分。

l、参加脱产培训，请假期间不记学分；旷课一天，扣4学分，扣完为止。缺勤率达五分之一的，当期培训不计学分。

2、参加在线学习未完成规定的学分，当年度在线学习不计学分。

3、有下列情形之一的，当年度学分为零：

①无故未参加初任、任职培训或组织调学的。

②在学分登记、考核过程中弄虚作假的。

③其他严重违反培训纪律，造成恶劣影响的。

五、学分要求

县处级干部年度学分不得低于60学分。其中：年度考核得分在100学分以上的为优秀，100—60学分为合格，60学分以下为不合格。

科级及以下干部年度学分不得低于50学分。其中：年度考核得分在90学分以上的为优秀，90—50学分为合格，50学分以下为不合格。

参加在线学习人员在55岁以上（女性50岁以上）的干部和尚未纳入全市干部在线学习范围的干部，当年度学分考核标准降低35学分。

六、工作要求

（一）加强组织领导。参学的科室负责人要高度重视干部教育培训学分制考核管理工作，使参学人员全面了解干部教育培训学分制考核管理工作的内容和要求，自学遵守各项规定，促进干部教育培训工作的深入开展。

第7篇：高校培训管理办法范文

关键词：开拓创新；规范管理；高校教师；岗前培训

收稿日期：2007―12―20

项目来源：本文是广东省高校人事管理研究会2006年立项科研课题，课题编号2006036。

作者简介：曾凤玲（1964―），女，汉族，重庆市奉节县人，华南师范大学广东省高校师资培训中心副研究员，主要研究方向：高等教育学和高校人事管理。

近几年来，我国高等教育进入了一个高速发展的新时期，不但高等学校的数量和种类不断增加，而且各级各类高校连年扩招，因此对高校教师数量的需求急剧增加，每年都有大批毕业生和其他行业的人才加入到高校教师队伍中来。这些新任教师绝大部分来自于非师范院校的博士、硕士毕业生，岗前培训是对这些新教师教育教学知识的一个入门教育，是提高教师素质的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。因此探索岗前培训的新形式、新内容和新理念，是高校教师岗前培训管理工作义不容辞的责任和义务。

一、广东省高校教师岗前培训的发展历程与创新实践

广东省高校教师岗前培训从上世纪90年代中期开始进行，自2001～2007年，培训数量呈逐年上升趋势。急剧增长的培训需求对培训形式、聘请教师、教学组织和考试管理都提出来了新的要求。我们中心根据新形势和新要求，进一步加强管理，走过了一段数量规模不断增长、管理模式不断规范、教学内容和方法不断更新的历程。在这个过程中，我们深入研究，勇于探索，科学求证，对高校教师岗前培训的内容、形式和方法进行了不断的改革和创新，使培训的实效性不断提高。

（一）统一部署，统一要求，分片设点，加强管理

广东省从1996年开始，按珠三角、粤东、粤西和广州市属高校地区分片设立岗前培训基地，全省设立了华南师范大学（省高校师资培训中心）、广州大学、韩山师范学院、湛江师范学院四个高校教师岗前培训基地，另外，中山大学、华南理工大学、暨南大学三所部委属高校各自承担本校的培训任务，从2006年起纳入全省的统一考试。统一部署，分片设点，是保证全省高校教师岗前培训有序进行的组织保证。由广东省教育厅颁发的《广东省高等学校教师岗前培训工作的意见》和《广东省高等学校教师岗前培训考试管理办法》，为岗前培训工作的顺利开展提供了制度保证。

省高校师资培训中心注重加强与各岗前培训基地的协调与交流，坚持集中交流与日常管理相结合。由省教师继续教育指导中心牵头，省高校师培中心具体组织，每年召开一次岗前培训工作会议，要求各培训点的主要负责人参加，并提交当年度高校教师岗前培训工作的总结报告。会议对岗前培训工作进行全面的交流和总结，根据新形势、新问题，提出新的工作思路和要求。

（二）以基地学校为主，加强岗前培训主讲教师资源库的建设

建立一支相对稳定与水平较高的培训教师队伍，是搞好高校教师岗前培训的根本保证。通过实践，我们初步形成了一条“以基地学校为主要力量，充分利用重点高校或省内其他高校重点学科的力量，形成一支以学术带头人为核心，学科教学骨干为主要力量的教师队伍”。所谓核心教师是在本学科内有相当影响，对其他教师具有权威性和指导作用的教师，且具有多年岗前培训教学经验。核心教师负责制定复纲，组织主讲教师集体备课，对教学内容和考试内容进行全面计划和指导。主讲教师通过参加集体备课，增强本学科的责任意识，了解教学的主要内容和基本要求。

经过多年的选拔、储备和调整，我省高校教师岗前培训教师资源库进入了一个相对稳定的阶段，基本能够满足当前的培训需要。教师的教学水平不断提高，各培训点资源共享，合理有序地安排教师的授课任务。

（三）加强试题库建设，将“两课”补修的培训和考试纳入岗前培训之中

我省的高校教师岗前培训与教师资格认定工作具有密切的关系。由于高校教师资格认定所需要的“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训和考试的需求已逐渐减少，因此根据省教育厅的意见，将“两课”补修与岗前培训结合起来。非师范院校毕业生在岗前培训中参加“高等教育学”和“高等教育心理学”的培训，经考试合格者，就具备申报高校教师资格的资格。因此，省教育厅对岗前培训的统考工作非常重视，委托省高校师资培训中心建立统考试题库。统考试题的题型是参考教育部编的《高等教育学》和《高等教育心理学》教学大纲中的考题范例，请各培训点从各科教师中推选一名资深主讲教师出一套题，然后由专家对候选题进行汇总和修订，形成了试题库。全省在统一的时间内用统一的试题考试。

（四）加强与送培学校的联系，争取送培学校的理解和支持

经过多年的岗前培训实践，我们充分认识到，学员在集中培训期间学习态度如何，是否遵守培训的规章制度，与送培学校的领导和管理部门的认识有着密切的关系。教师资格制度的实施在政策上帮助送培高校对岗前培训的作用和效果已有了比较明确的认识，我们抓住这个契机，加强与各高校师资管理部门的联系。特别是大部分已参加过岗前培训的新教师普遍反映走上教学岗位，有了一定的教学工作实践体会以后，对岗前培训的作用已有了进一步的认识，他们的认识反馈给学校，使学校更加重视岗前培训。

我们注重了解各高校学员在培训期间的表现，并及时与人事管理部门联系和反馈。如深圳职业技术学院多年来对岗前培训管理工作都非常重视，对新教师参加岗前培训这项工作有专人管理，还组织学员在培训期间进行联谊活动、接送学员参加培训、主动与师培训中心联系了解学员的学习情况等。他们的新教师在培训期间，表现出良好的素质，学习非常认真，考试成绩都比较理想，我们也及时地与其人事部门进行了交流，同时也从他们那里得到更多的信息反馈。

（五）以名师专家讲座为第一课，加强岗前培训的师德教育

岗前培训是新教师树立角色意识的第一步，是教师职业生涯的开端，岗前培训时间虽然短暂，但对青年教师职业生涯的起着重要的影响。基于这种认识，我们认为师德教育与教育学科知识的学习同样重要，并把名师讲座作为岗前培训的第一课。每年开班之前，我们都十分认真地物色做师德讲座的人选，聘请当年或近年来，在师德方面有突出表现，获得重大荣誉，在全省产生广泛影响的著名教授给全体岗培学员作师德专题讲座。几年来，我们分别聘请过全省师德标兵、华南师范大学博士生导师邓树勋教授，省高校师德标兵、省五一劳动奖章获得者、华南理工大学博士生导师华贲教授，广东省珠江学者、“千百十工程”省级学术带头人、广州市十大杰出青年华南农业大学的罗必良教授、全国首届教学名师广州中医药大学的陈群教授。专家们结合自己做教师、做学问的体会和经验，讲述怎样做一名优秀的教师。他们的报告对学员产生了极其强烈的震撼，为岗前培训开了一个好头。

在整个培训过程中，我们还十分重视教学过程管理与考核，把它作为师德教育的一个重要组成部分。

（六）精心安排教学观摩课和教学艺术讲座

虽然岗前培训的时间不长，我们仍尽可能做到传授理论知识与课堂教学实际相结合。在实践中我们逐步探索，先后采取过多种方式联系教学实际，给学员以亲身感受。

广东中心所在基地学校华南师范大学每年举行一次“星光为了明天”青年教师课堂教学大赛，评比出数名优胜者。我们充分利用这一教学资源，选取部分获奖者给学员上获奖课的片断。青年教师在年龄上与岗前培训学员相似，学历背景相近，他们的示范观摩课在学员中产生了强烈的共鸣，极大地激发了学员们的学习兴趣，增强了当好一名高校教师的动力。我们还聘请对课堂教学艺术有专门研究的资深教师给学员进行教学艺术专题讲座。讲座内容来自他们多年教学生涯中最深切的体会、最精彩的华章，对学员来说，既是教学原理的直接领会，又是教学艺术的现场享受，激发起年轻的高校新任教师们对未来职业生涯的无限向往。

（七） 集中培训与校本培训相结合

集中学习是岗前培训的基本形式，是完成岗前培训任务的根本保障。我省的高校教师岗前培训以分班授课为主，强调授课教师的课堂示范作用，在上课的过程中学习和体会高等教育学和教育心理学的精髓，是我们对任课教师和学员反复强调的一种理念。高等学校教师岗前培训不仅仅是一种资格考试，它与会计师资格考试、律师资格考试、经济师资格考试不同，是因为教育有其自身的特点，教书育人是在教学过程中完成的，因此必须重视、参与培训的全过程。集中培训有统一的教材，由高水平的教师任教，能够取得分散自学达不到的效果。

我省在高校教师岗前培训的规定中明确规定各高校要根据本校实际安排校本培训内容。省高校师资培训中心对各校的校本培训进行了一些调查了解，发现目前各校校本培训的基本内容是校情校史的了解，学校各项规章制度特别是对教学管理和人事管理制度的学习等。如中山大学、华南理工大学、深圳职业技术学院等，每一期新教师到校，都有学校主要党政领导做专题报告，进行校本培训。

二、新时期高校师岗前培训存在的问题与对策

（一）对高校教师岗前培训的目标定位存在偏差

目前对高校教师岗前培训的目标和作用的认识主要有以下两种：第一种认识误区是目标期望过高，对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些学校和新教师认为，岗前培训的任课教师上课一定是最优秀的，对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求，以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法，通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。第二种认识误区是：认为自己通过多年的学习生活，对大学教学方法已有不少感性认识，知道应该怎样上课，并且在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习，受到潜移默化的影响，无师自通。这些学员对岗前培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差，表现在学习目标不明确，学习态度不认真，学习效果不显著。

解决这些问题应当从两个方面入手：首先是培训部门要问一问自己：参加岗前培训的高校老师的需求是什么?送培学校的要求和希望是什么?这是岗前培训价值取向的根本因素。培训管理部门要有这样的强烈意识，不是我们要给他们什么? 而是要深入学习和研究当前高等教育对教师的入职要求，了解新教师的心理特点和思想实际，只有对高校老师岗前培训的价值取向进行科学、合理的定位，才能增强反省意识，对岗前培训内容、方法进行改革。二是送培学校要明确自己的责任和义务，不是一送了之，自己要预先做好宣传动员工作，学校领导重视，讲明学校的希望和要求，提出学员要遵守培训纪律，并且要加强过程管理，绝不给无正当理由要请假的学员开绿灯。

（二）高校教师岗前培训内容还存在相对滞后的先天不足

目前高校教师岗前培训的基本内容是根据高校本科相近学科的教材改编而成的，在内容编排上基本上属于教科书式的。以知识体系为主，目标单一性，理论系统性过强，是按专业教材体系来编写的。教学内容从某种意义上说还是一种应试教育的教材。对于培训时间短，学员学习水平较高，学习目的更着重于掌握和应用的高校教师岗前培训来说，应该将课程组合成一个个讲座。培训内容不仅要反映过去已有的教育教育学成果和理论，更要反映高校教学实际中的创新理论和经验，教材的适时更新是高校教师岗前培训必须面对的一个基本问题。只有教学内容的不断更新，岗前培训才有生命力，才能不断焕发出新的活力，只有内容的更新才能带来方法的更新。

随着我国高等职业教育的快速增长，高职教师数量也不断增加，岗前培训以普通高校教育教学为主要内容且注重理论知识学习的教育学和心理学的内容还需得到适时的扩充，理论教学和实训教学是有显著区别的，应补充一些适应高职学生特点的内容和针对实训教学的内容。

（三）高校教师岗前培训的方式还比较单一

我国高等教育的发展已呈现出多元化趋势，普通高校呈现出多层次、多种类的学校，新增了许多专业，高等职业院校也蓬勃发展，高校教学内容和方法随之发生很大的改变。现代化多媒体手段的运用，优化了课堂教学方法，信息技术的发展拓展了远程教育的空间，这些变化和发展应当在高校教师岗前培训中典型而集约化的展现。

岗前培训的学员刚从生动活泼的教学场景中走来，特别是一些在国外学习过多年的留学生和其他科技人员，对当前高校最先进的教学模式和方法有相当广泛的认识和深刻的感受，他们有对先进现代化教学方法的深入学习和了解的迫切要求。他们对目前高校教师岗前培训的模式有自己的看法。我们中心对参加岗前培训的学员进行过问卷调查，只有极少数的学员同意在高校教师岗前培训中采用“传统的知识传授模式”，比较多的学员认为应当采取“经验共享模式”、“情景模拟模式”和“问题探究模式”。

总之，多元化的高等教育层次和类别，需要多元化的岗前培训内容。目前我省的高校教师岗前培训中心已逐步采取集中面授与校本培训、教学观摩相结合的方式，以后还应当进一步探讨将远程教育方式引进岗前培训，在培训内容中引入现代教育技术。

第8篇：高校培训管理办法范文

以服务就业和经济发展为宗旨，以提高劳动者素质和就业能力为目标，以落实目标管理责任制为抓手，以标准化、精细化服务管理为手段，进一步完善和落实就业培训各项政策规定与措施，全面细化实名制采集和管理信息，建立健全组织实施、监督管理、考核评估的措施和办法，在强基固本和建立长效机制上下功夫，有效推进培训工作上层次和规范化、常态化运行，促进实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。

二、目标任务

2012年，全区就业培训30万人，其中：城镇就业技能培训13万人，培训后实现就业11万人；农牧民工就业技能培训13万人，培训后实现就业11万人；创业培训4万人，培训后成功创业2万人，带动就业岗位8万个。

三、培训对象

就业技能培训：法定劳动年龄有就业愿望和培训需求的各类城乡劳动者。重点是高校毕业生、城镇登记失业人员、就业困难人员、新成长劳动力、农村牧区富余劳动力。

创业培训：有创业愿望并具备一定创业条件的城乡劳动者和处于不同创业阶段的创业者。重点是有创业意愿的高校毕业生、城镇登记失业人员、返乡创业人员；改善企业培训重点是处于创业阶段的各类创业者和个体工商户。

四、培训容和培训形式

各地要充分发挥政府投资项目拉动就业、重点和特色产业带动就业、劳动密集型企业、产业园区和扩展公益性岗位吸纳就业的作用，紧紧围绕自治区调整优化产业结构，构建多元发展现代产业体系，培育壮大工业支柱产业，能源、冶金和农畜产品加工业延伸升级，大力扶持装备制造、新兴化工产业和推进沿黄沿线产业带建设以及实施双百亿工程和库区移民安置等重点工程开展就业培训。巩固和扩大合作企业范围，增加就业岗位和渠道。大力开发家庭服务业、文化产业、现代物流业急需培训项目，扩大第三产业的专业就业技能培训。

要充分发挥各定点培训机构优质教学资源和实训基地的作用，积极推行校企合作、校校联合等模式，努力实现学员与企业、培训与就业的无缝对接。鼓励和引导定点培训机构大力开展订单、定向、定岗培训，培育精品专业和特色培训品牌，形成鲜明的区域培训特色。年底前各盟市订单、定向、定岗培训比例要达到培训总人数的60%以上，至少打造和培育形成2个以上生源充足、区域知名度高、就业效果好，在全区有开发潜力的特色培训品牌。

各定点培训机构要根据劳动力市场需求和劳动者本人意愿设置培训专业、确定课程和教学计划。围绕区域经济发展、产业结构特点、市场和企业用工需要、紧缺工种和专业、新落地工程项目、劳务转移就业对接等有计划、有针对性地本着实用性和有效性的原则，开展就业技能培训。企业培训机构或企业委托定点培训机构要根据用人单位的岗位规范和要求确定培训容并组织实施。对农村富余劳动力的培训，定点培训机构要采取灵活多样的培训形式，根据居住分散的特点，培训地点、培训设备尽可能向农村牧区转移，通过走出去、请进来，送培训进企业、入嘎查等方式按需施教，尽最大努力方便参加培训人员，有效提高培训的针对性和实效性，通过开展灵活多样的就业培训促进劳动者就业。

要在开展创办企业培训的基础上，大力开展改善企业培训。启动并实施创业模拟实训，支持和鼓励有条件的定点培训机构自建创业模拟实训室，根据实际需要积极拓展培训模式，充实必要的培训容，丰富和完善创业培训技术，不断增强培训的针对性和有效性。

五、培训时间

定点培训机构开展就业技能培训，要按照《自治区人民政府办公厅关于进一步规范城乡劳动者职业技能培训工作的通知》（政办发〔〕55号）要求，不得少于120课时。在每期培训班的教学安排上，与本专业（工种）直接相关的职业技能培训应占总课时的90％以上，其中实际操作技能训练不低于总课时的60％。创办企业和改善企业培训均不少于10天（80课时），其中，授课时间不少于9天（72课时），企业考察不少于1天。

六、实施步骤

第一阶段：准备阶段。主要工作：一是做好劳动力资源、培训对象和企业用工调查摸底，建立生源和岗位用工信息数据库。二是制定培训实施方案和实施细则。三是做好培训计划和资金测算工作。四是落实定点培训机构，做好培训前的准备工作。五是分解下达目标任务。3月底前，各地区要向自治区专题报送劳动力资源、培训对象和企业用工调查摸底情况和年度就业培训实施方案及培训计划。

第二阶段：组织实施阶段。全面组织就业培训，认真做好跟踪监督与服务管理工作，确保培训质量和就业效果。期间，自治区通过月调度、季分析、半年总结、转发工作交流信息等方式，总结交流各地好的的做法和经验，通报工作进展情况。各地要积极向自治区报送相关信息，及时落实统计、分析和报告制度。按照实名制管理要求及时采集、录入培训和就业信息。

第三阶段：评估验收阶段。对年度培训工作开展情况及目标任务完成情况进行综合考核评估，公布评估结果，针对存在的问题提出整改意见，促进落实。各地在2013年1月5日前将本地区就业培训工作总结和综合评估情况报自治区。工作总结要肯定成绩、找准问题，突出工作亮点和特色，提出下一年度工作思路。

七、保障措施

（一）实行目标责任管理，全力以赴落实目标任务。各地区在3月底前要将培训任务逐级分解下达到定点培训机构，明确目标任务和责任主体，一级抓一级，层层落实。健全和完善考核办法，坚持日常考核和专项督查相结合，确保全区就业培训目标任务的全面完成。各级要把城乡劳动力的培训率、鉴定率、就业率、转移率等指标纳入目标责任制考核中，充分调动就业技能培训工作的积极性。

（二）加强监督检查，建立健全各项制度。上半年，自治区出台就业技能培训管理办法和考核评估操作办法，各地要进一步完善监管制度，明确监管任务，落实监管措施，实施有效监管。建全和完善定点培训机构基础台帐，实行规范化管理，落实实名制管理要求。严肃查处培训不实、质量不高、效果不好，弄虚作假、骗取套取资金等违规行为的培训机构。切实实行定点培训机构动态管理机制和退出机制。各地务于5月底前上报本地区就业培训定点机构名册，承担的培训任务及培训专业。

（三）强化指导与服务，提高劳动者培训后的就业稳定性。加大劳动力就业技能培训后的职业技能鉴定工作力度，对参加培训的城乡劳动力，只要符合条件的，相关部门要从简从快为其组织职业技能鉴定，保证符合条件的城乡劳动力能够持《职业资格证书》就业。要紧紧围绕企业和市场用工需求，组织开展技能培训和就业岗位对接，积极为劳动者提供就业服务。

（四）全面落实实名制管理要求，促进工作精细化管理。把实名制管理作为年度工作目标责任制考核的重要依据，实行纸质档案和公共就业服务信息系统两种管理办法，进一步细化就业培训信息采集容，制定落实措施，出台实名制管理办法。加强统计员和业务人员集中培训，提高落实能力。各级就业培训部门要及时采集信息，健全独立的电子版数据库，做到底数清，情况明，能准确及时反映工作情况，为分析研究就业培训提供充分依据，并确保记载真实全面，查有实据。

第9篇：高校培训管理办法范文

关键词：高职院校；创业；人才培养

教育部《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》中指出：“创新创业教育要面向全体学生，融入人才培养全过程。”近几年，高职院校毕业生就业率逐年上升，但就业质量有待于进一步提高。通过开展创业教育，提高学生的分析、决策、承受挫折和适应社会等能力，使高职院校大学生不断完善自我，为就业创业打基础。

一、高职院校创业人才培养目标

以创业教育课程建设为核心，通过创业教育的开展，把高职大学生培养成为具有创业素质的人才。针对有强烈创业动机并具备创业条件的部分高职大学生，量身定做个性化人才培养方案，发展其优秀的创业品质，使其最终走上自主创业之路。

二、高职院校创业人才培养存在的问题

（一）创业教育运行体系不够完善

经过调查，高职院校创业教育运行体系不够健全，主要表现在以下几个方面：一是缺乏健全的学院创业组织机构。有的院校把创业人才培养工作放在团委，有的院校把创业人才培养工作放在就业指导处，还有的院校把创业人才培养工作放在工商管理系。创业人才培养工作是一项复合型的复杂工作，现存的机构设置都存在一定的弊端。二是创业教育制度建设缺失。这将直接导致创业人才培养工作缺乏规划，很难取得好的人才培养效果。三是没有适合的创业模式。一些院校对于创业人才的培养不仅缺乏目标，也缺乏具体措施。

（二）校园创业文化气氛不够浓厚

纵观很多高职院校，丝毫看不出任何校园创业文化气氛，创业宣传工作非常落后。主要表现在以下两点：一是缺少创业宣传渠道，既没有标语、口号，也缺少宣传创业典型事例的各种校园媒体。二是没有创业社团，或者虽然有社团组织，但不能够成熟地开展各种创业主题活动。

（三）创业课程体系不够健全

目前的创业课程主要存在以下三方面的问题：一是忽视隐性课程，难以形成创业氛围。二是内容空洞，难以形成本土化特色。三是缺乏实践环节，难以满足创业要求。

（四）创业师资力量不足

高职院校现有的创业师资力量主要来源于以下几个方面：一是在全校范围内遴选有创业经验或者有创业热情的教师。二是现有的工商管理类或经济类的教师。三是兼职的校外创业成功人士。但专门从事创业教育的师资力量明显不足。以黑龙江职业学院为例，2012届新生有5000人左右，开设创业教育公选课的教师只有10多人，明显不能满足教学需求。

三、提高高职院校创业人才培养质量的对策

（一）建立完善的创业教育运行体系

1.健全学校创业组织机构。为了更好地开展创业教育工作以及促进创业教育项目的有效实施，应成立以院校主要领导负责，由相关部门领导组成的创业教育领导小组，下辖创业教育中心，并在中心下设立创业教育教学团队，明确各方职责，全面协调创业教育工作。

2.加强创业教育制度建设。依据国家相关创业政策及文件，制定关于创业教育方面的保障文件，出台《大学生校内创业管理办法》《大学生创业项目立项管理办法》《大学生创业竞赛奖励办法》等相应制度文件，并将这些制度文件配套完善，加强创业教育教学管理、创业师资培训管理、创业实训资源管理等制度建设。

（二）建设以培育创业精神为目标的校园创业文化

1.借助各种渠道进行宣传。把创业文化纳入校园文化建设范畴，广泛利用校内橱窗、专栏、报刊、电子大屏幕、校园网等宣传媒体，对创业政策、创业知识、大学生创业成功典型事例等进行宣传，营造积极向上、人人参与的氛围，充分激发学生的创业热情。

2.通过社团活动扩大创业影响。组织成立网络创业协会、大学生服务中心和志愿者联盟等多种形式的创业社团。通过组织活动，使创业理念在学生中产生广泛影响。

（三）建设符合高职院校特点的创业教育课程

创业教育课程要遵循开放性、动态性和兼容性的原则，保证内容的针对性与实践性，满足学生的实际需要和个性化需求。

1.加强隐性课程，形成创业氛围。加强学生创业精神的培养，除了现有的教育课程体系之外，起主要影响的还有各种创业主题活动。所以，隐性课程应该是高职院校结合区域经济特点、学校的定位、专业特点以及学生的特点而精心设计的。

2.丰富创业课程内容，形成本土化的特色课程体系。由于区域经济环境的不同，创业课程的内容就应具有针对性，形成有区域经济特色的课程体系。例如，义乌工商学院就依托小商品城经济形成特有的淘宝特色创业课程体系。

（四）建设适应创业教育需要的专兼结合的师资队伍

1.锻炼提高教师队伍。鼓励创业教师到企业锻炼，或参与创业项目，从事创业实践活动，积累创业经验，（上接第49页）提高创业教育实践水平。

2.创建创业咨询顾问团。由专兼职创业教师组成创业咨询顾问团，主要负责引导和协助具有强烈创业动机和创业条件的学生，指导他们开展实施创业项目。

参考文献：

[1]刘艳华，朱俊玲.关于大学生就业创业教育模式的探索实践研究――以北京建筑工程学院为例[A].2009年全国高校学生工作年会论文集[C]，2009.