大学生轮岗培养方案精选(九篇)

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第1篇：大学生轮岗培养方案范文

关键词：高铁 大学生 培养和使用

一、大学生培养和使用现状分析

杭州工务段近10年间共接收和引进全日制国民教育本科学历以上人员63人，占全段在职干部总数24%。其中前5年接收22人，后5 年41人，数据表明近几年接收数量呈逐年上升之势。

目前，段在岗大学生合计68名，已走上科级及以上岗位的12人，占17%。另有42名大学生在一线专业技术岗位上，参与过宁杭、杭甬高铁联调联试工作的大学生33人。其中32人计划纳入段高铁十大关键专业技术岗位和系统高铁专业技术岗位储备人才库，占大学生总数的51%。表现出大学生逐步进入高铁发展行列。

随着大学生逐渐涉足高铁行列，他们迎来了巨大的压力与挑战。在普通铁路和传统技术装备条件下成长起来的大学生们，亟需人力资源部门重新审视与定位，不断深化培养和优化使用，为高铁的发展打造一支知识文化水平高，技术业务能力强，且能一呼即出、出之能战、战之能胜的大学生人才队伍。

二、大学生培养和使用过程中显现的问题

1.大学生毕业生自身存在的缺陷

（1）缺乏艰苦奋斗的精神。 当前，大学生毕业生多数为80、90 后，大部分家庭环境优越，在家中又是独生子女，受父母宠爱，多数个性较强，喜欢追求安逸享乐，走入现场后对严格的管理、艰苦的环境，怕苦怕累，不愿埋头苦干。

（2）缺乏与人沟通的能力。 大学生在入路时基本上都是20多岁，初入社会，对人际交往缺乏了解，没有经验。与身边同事的相处中，有时不能很好处理认识、观念上的差异，有的在人际关系上不够和谐，影响自身的发展进步。

（3）缺少积极向上、不断进取的工作作风。部分大学生入路后，缺乏对路局、站段大学生培养政策的正确理解，思想浮躁，急功近利，总想寻找快速升迁的捷径。对组织上安排设计的到基层锻炼机会不能很好珍惜，不愿脚踏实地的学习锻炼。

2.大学生培养和使用过程中存在的缺陷

（1）培养目的不明确。大学生培养是一项系统工程，必须有明确的培养目的，才能有效避免过早地将一线培养的大学生选拔到重要岗位上。有的大学生在基层一线锻炼的时间不足，对现场设备缺乏了解，欠缺现场解决实际问题的能力，反而导致对岗位不能胜任。

（2）培养方向单一。需摒弃侧重于专一行、精一行、用固定类型的岗位培养专业型人才的模式。专业型、技术型、管理型在大学生早期培养中三者不可偏废，否则将使大学生的整个职业生涯丧失支撑基础。

（3）培养内容失衡。在大学生培养中，习惯性以理论学习为主，存在着“重管理、轻技术”，导致大学生在技术生产实践中存在“手无缚鸡之力”的尴尬局面。

（4）选拔使用方式失误。在大学生的选拔使用过程中，论资排辈、任人唯“本”（学历证书）、拔苗助长等不良倾向，容易挫伤要求上进且能力较强的大学生的积极性，或在大学生中自然形成“抬头望、坐着等、熬年头”想法，或形成“先天营养不良”的大学生无法担负重任的局面。

3.企业管理与大学生员工价值需求落差

企业对大学生管理与大学生员工对自我价值的需求的匹配尤为重要。对大学生视同劳动力对待，在一线作业中，认为大学生派不上用场，一无是处。亦或将“高学历等同于高能力”，任凭大学生“自然成长”。这些都容易导致大学生因感受不到企业的重视，对自身职业生涯感到迷茫，对企业失去信心而选择离职，造成大学生人才流失。

四、大学生深化培养和优化使用的对策

1.探索行之有效的早期培养方法

（1）用好见习“磨练”期。一方面适当延长他们在较艰苦的一线岗位上的见习时间，使他们在实践中磨练意志、积累现场经验、加强沟通锻炼，增长技术业务才干，同时甩掉眼高手低、纸上谈兵、急功近利等弱点。另一方面加强对日常跟踪和目标考核，让他们在生产一线关键岗位“赛马”竞争，分出优劣，重点掌握。

（2）加强人文关怀。不但要加强入路教育，也要不失时机地以谈心和文体活动的形式进行大局观念、团队精神教育，增强归属感、荣誉感、责任感，以解决引进接收初期思想、情绪不稳定等方面的问题。

（3）强调跟踪培养。对见习期满的大学生，所在车间、部门应详细了解该大学毕业生在见习期内的综合表现，进行分析评估，提出培养方案，经上级同意后，落实专人进行跟踪培养，并定期写出书面汇报，同时培养人要按规定填写《跟踪培养表》，待培养基本成熟后，经集体讨论后上报主管部门，决定是否纳入高一层次的培养计划。

（4）注重轮岗培养。选择具有代表性的基层一线岗位，让每个大学毕业生全程历练，力促他们扎实根基，切实与企业进行全方位的深度接触，为今后走向管理岗位和承担重要关键岗位职责打下坚实的基础。

2.强化培养制度和使用管理

（1）培养制度化。应制定高校毕业生见习和继续培养锻炼管理办法。需对见习管理、定职定级、继续培养锻炼做出具体规定，从而形成大学生培养和使用的有效机制。

（2）合理使用法。一是岗位交流，把在一般管理岗位工作几年的大学毕业生，通过轮岗、下派锻炼、挂职锻炼的方法，给他们舞台，促他们进步。二是构建民主推荐、竞争上岗、公开招聘竞争平台。在择优竞聘之中，改进考察方式方法，大力选拔经过艰苦复杂环境磨练、实践证明优秀、有培养前途的大学生走上合适岗位，得到重用。三是加大梯次培养选拔力度。按照“人尽其才、才尽其用”的原则，采取循序渐进的方式，分梯次加大培养选拔力度，根据实际选拔任用一批，适时储备一批，使大学生培养选拔形成源源不断、波浪式推进的良好态势。

3.形成多元化的培养和使用手段

（1）送外培训。积极输送优秀青年大学生参加实践锻炼基地学习和高校举办的持续培养锻炼班。

（2）“师带徒”培养。优秀青年大学生与企业领导层、中层干部签订师徒协议，以一带一的形式帮带和加快优秀大学生的成长。

（3）推动“双师型”人才队伍建设。鼓励大学生报名职业技能鉴定考试，取得“技师”、“高级技师”职业资格。切实提高青年大学生的实践动手能力和综合素质。

（4）“压担子”训练。促进大学生快速成长。一方面是加强项目锻炼，有针对性地引导和安排其参与相关的QC攻关课题。另一方面有计划地选拔一批可塑性强的大学生，派到一线车间，在相对较困难的岗位任职，通过实践丰富工作经验，磨去稚嫩，走向成熟。条件成熟的及时放到关键岗位，委以重任，予以重用。

4.多种激励方式，刺激大学生加快成长

（1）注重“比”。企业应建立优秀大学生人才库。并每年自我推荐和组织推荐的方式，确定候选人，召开推选会，集中述职，无记名投票方式选拔本年度优秀青年大学生。并鼓励大学生积极参与企业先进工作者、中青科技人才、首席工程师等评选。

（2）及时“奖”。鼓励大学生参与撰写技术总结或专题论文，并组织发表会，进行集中评比，对获奖论文及时奖励。对大学生“师带徒”等培养活动进行监督、跟踪和年度考核，每半年根据考核结果及时对培养取得实效的师徒进行奖励。

（3）立典型，树榜样。对评比出的优秀青年大学生等要及时公告，选取典范，进行表彰。要每年召开大学生座谈会，请具备“榜样”效应的大学生发言，从而起到更好的模范带头作用。

第2篇：大学生轮岗培养方案范文

关键词 职业发展 人才培养 管理实践

一、人才管理的理念和策略

通过建立和完善公司人才培养机制，进一步完善员工职业发展通道和晋升管理体系，制定有效的人才培养目标与计划，有步骤、有针对性地挖掘开发和培养公司后备人才队伍，建立公司的人才梯队，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制，为公司的可持续发展提供强有力的人力资本支持。

公司坚持以人为本、任人唯贤的人才理念，尊重并重视每一名员工，致力于营造和谐的工作环境，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，尽量做到“专业对口、人岗匹配”，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。立足岗位说明书，着力职业生涯规划，促进人才队伍分级分层培养，并逐步建立起地市公司、县市公司（直属单位）、站所（班组）以及员工个人等多层级共同推进的联动机制。为每一位员工提供良好的发展机会，努力让企业成为员工展示才华的舞台、事业腾飞的平台、幸福生活的后台。

二、人才管理的目标和培养

（一）人才管理的目标

通过对人才队伍进行梯级分类，划分为新进员工、经验员工、班组长、中层干部，针对员工在职业发展路径上的转型和能力发展需求，公司结合白鹭书院的渊源制定了人才培养“白鹭计划”，将白鹭的成长过程运用到公司人才队伍发展培养过程当中，以期打造出一条公司人才队伍职业发展的成长通道。

与人才队伍梯级划分相对应的四种人才培养模式：白鹭・破壳计划（新进员工）、白鹭・助跑计划（经验员工）、白鹭・展翅计划（班组长和主管）及白鹭・翱翔计划（中层干部）。其中新入职员工主要包含校招新进大学生以及入职三年之内的员工，经验型员工指的是工作经验在五年及以上的老员工，班组长是指公司各专业班组长和科室部门主管，中层干部主要指的是副科级以上及后备干部。建立新进员工、经验员工、班组长、中层干部四层培训体系，根据不同对象的培训需求，引入有效的激励机制，择取不同的方式、手段进行复合式培养，引导员工立足岗位学习成才，通过职业发展路径进行分层培养，希望进一步提升员工知识和能力层级，建设一支适应公司发展和生产管理需求的人才队伍。

（二）人才的培养

1.“育人”――人才培养的计划。第一，白鹭・破壳计划：该计划旨在通过对新入职的高校毕业生进行培养，制定有针对性的三年培养计划，可以促进新员工实现从“校园人”到“职业人”并进而成为“国电人”的转变，帮助新员工掌握基本职业技能，利用五年的时间培养一定数量的具备Ⅱ级职业能力的员工。同时通过“师带徒”实行小考不断，一年一大考，记录档案，实现合格出师、优秀出师。第二，白鹭・助跑计划：该计划旨在通过对工龄五年以上，有一定工作经验、有进一步培养潜质的员工进行培养，助力经验型员工的提升，加强经验型员工对自身角色转型的理解和认识，帮助基层管理者和有经验的员工提升在“管人”和“理事”两个方面的基本意识和基础能力，使他们在通过培养后更加胜任岗位能力要求。通过开展岗位练兵、技能竞赛等活动，对员工培训进行积分制，同时采用在线学习、课堂学习和在岗实践相结合的混合式学习方式。用五年的时间培养一定数量具备Ⅲ级职业能力的技术能手，提高此类员工的大学本科及以上学历所占比重，促进综合素质提升。第三，白鹭・展翅计划：该计划旨在通过对公司技术过硬、有一定管理能力、有发展潜能的班组长和主管进行全面培养，利用五年的时间培养出一些管理先进、技术精湛的班组长，通过开展技术交流、一对一定向培养、挂职交流锻炼、岗位竞聘等活动，使这类班组长取得更高一级的学历和职称，一部分向工匠大师方向培养，一部分作为后备科级干部的苗子培养。第四，白鹭・翱翔计划：该计划旨在对专业突出、管理优秀的副科级以上干部和后备领导干部进行定向培养，利用五到十年的时间培养一定数量技术领军型人才或领导后备人才，使这类干部中取得硕士研究生及以上学历的占比进一步加大。采取工作坊、专家讲座、体验拓展等多样形式，通过公司领导班子级干部一对一参与培训，使该项目成为导入理念、统一思想、触发改进的管理平台，让更多中层干部取得中、高级职称。

通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为各层级关键岗位继任者和公司后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的梯形人才队伍，为公司可持续性发展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培养的实施。第一，新进大学生“种子”计划。一是入职培训。全面推行新员工三级培训制度，即国网公司新员工岗前培训（4个月），主要涉及企业文化和各主营专业实际操作技能等知识；公司新员工岗前培训班（1周），突出电力企业安全知识、规章制度、团队精神等知识；基层单位跟班见习培训（1个季度），了解岗位职责和专业工作流程，让新员工更好地适应岗位工作需要。新员工通过参加三级培训，并进行及时有效的跟踪考核，为新进大学生由“校园人”向“职场人”转变打下坚实的基础。二是导师制度。实行“拜双师”。深入开展师带徒活动，狠抓五个环节，即建立师傅人才库、精心组织传帮带、推动基地建设、强化师带徒考评、落实师傅待遇。制定指导手册，规范师带徒活动；活动范围从生产岗位延伸至管理岗位；加强“师带徒”力度，充分发挥“传、帮、带”的作用；广泛开展“师带徒”擂台赛，认真开展活动考评考核总结和奖惩。三是动态管理。实施“1+2”职业生涯动态管理，通过实施职业生涯管理，让新员工入公司就有一个明确的职业目标和努力方向，调动新员工学习和工作的积极性。入职第一年，主要以了解基本生产流程为主，由公司统一组织安排新进大学生到变电运行、变电检修、输配电线路、电力营销等主要岗位（班组）进行多专业、多班组的交叉轮岗实习。四是实战训练。坚持“一个项目带出一批人才”的理念，以某一电网工程建设项目为培训时间，按照人才培养需求，选拔组织相关专业青年员工全程参与项目建设，为其指定师傅，定期考核，让受训者及时掌握施工流程，熟悉设备结构和安装调试技能，通过在工程项目中“摸爬滚打”，提高其实际操作的技能水平，达到应有的培训效果。五是岗位练兵。坚持“培训全员覆盖、随机抽取参赛”。成立专业工作小组，参与岗位练兵方案的制定、实施，督导考核、总结推广等工作，并为员工学习提供业务咨询和指导。推行（个人、班组、县公司和市公司）“四位一体”培训模式，员工个人通过网络大学、专业书籍进行自学；班组开展各种形式的现场培训工作，检验员工自学效果；市、县公司组织开展全员岗位练兵活动，检验现场培训成效；市公司选取人员，参加上级单位技能竞赛活动。将竞赛调考中获奖、生产管理中创新、工作成绩优异的大学生作为“种子”加以培养。第二，干部队伍的“幼苗”计划。一是定向培养。建立定向培养制度，即选定一定数量的经验员工、班组长和科级后备干部按“幼苗”进行培育，针对每个人制定具体的培养计划，择优提拔优秀员工、班组长、后备干部，到关键岗位进行培养锻炼，历练他们的工作能力，形成各岗位、各部门在年龄、学历上的梯形干部队伍。并且，每年选调县公司多名优秀年轻干部到市公司挂职锻炼，考核成绩优秀者可优先推荐作为后备干部，加入公司人才储备库。二是岗位轮换。建立岗位轮换制度，着力培养复合型班组长及管理人才，将在关键岗位任职五年及以上的主要负责人和后备干部实施轮岗，副科级后备干部每人按四至五年轮岗一次，科级后备干部每人按三至四年轮岗一次，以实现横向优化调整，让干部队伍对各工作之间的依存性和整个单位的活动有更深刻的认识。另外，公司不定期开展人力、财务、基建、物资等专业关键岗位人员轮岗交流工作。各单位内部进行为期1至2年的岗位轮换，变电运行班组长与电气试验班组长之间，输电线路运行与检修班组长之间、继电保护班长与生产管理岗位之间进行合理轮岗，既注重工作的整体衔接，也注重岗位技能的整体转换。三是培训交流。重点开展班组长和科级干部前沿技术培训，培训特高压知识、清洁能源、智能电网的创新元素及优势、电网与IT行业的有机融合等知识。组织所有班组长和科级干部参加管理技能培训班，培训绩效管理、目标管理、团队合作、精细化管理、执行力等知识。选派有培养前途的科级干部参加省公司中青年干部培训班，进一步提高其经营管理能力。制定公司班组长和科级干部的交流规定，通过在不同岗位上工作，不仅可以丰富工作阅历，还可以大局意识促进电网安全生产流程优化。第三，“育人”――人才培养的跟进。一是人才培养评估。每年年终会对上一年人才培养的情况进行评估，对人才培养过程中存在的优势和劣势进行分析，并提出下一步改进措施，为当年的人才队伍建设提供依据。二是培训结果反馈。组织送培时，由培训班主办部门即时将参培人员培训课程、学员应知应会内容、培训期间的培训纪律和成绩，在培训结束之际向送培单位作全面反馈。在实际工作中，针对培训内容是否得到有效转化、学以致用，进行不定期的抽检测试。将人才培养与绩效挂钩，定期追踪，及时纠偏。

（作者单位为国网江西省电力公司培训中心）

参考文献

[1] 杨少荣.企业人才分类培养的策略与实践[J].武汉电力职业技术学院学报，2012.

第3篇：大学生轮岗培养方案范文

[关键词] 应用型本科；高尔夫人才；培养模式

[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）05?0059?03

随着高尔夫运动在中国的迅速发展，高尔夫经营管理人才特别是本科层次的高级管理人才的短缺日益显现出来，高质量专业人才的缺乏成为制约我国高尔夫运动健康发展的重要因素。天津商业大学密切追踪市场需求，在充分调研和吸取已有高校相关专业办学经验的基础上，依托商科大学学科优势，于2009年在国家级特色专业旅游管理专业下开设“高尔夫经营管理方向”，面向行业设置专业，根据行业发展要求来构建知识体系，对接业界对高尔夫经营管理人才的需求，以职业经理人为培养目标，逐渐形成独具特色的校企共育人才培养模式。

一、培养适销对路人才，是大学教育教学改革的根本目的

1. 目前高校人才培养中存在的问题

目前，高校的本科人才培养，办学趋同现象比较普遍。一是办学定位趋同；二是学科和专业设置趋同；三是人才培养目标、模式趋同[1]。目标大多定位在培养知识型“人才”，过于重视理论和专业知识的培养，追求理论的完整，专业知识的传授成为大学最主要的职责，与其相对应的实践环节基本上从课程中剥离出来，设置实验课程、课程实验，但相应的实践环节的教学计划和教学大纲却缺少探索性，而校内的实践条件有限，缺乏过程制，缺少具体有效的实施方案，教师也大多是从高校毕业的研究生或博士生，教学过程中往往也是只注重理论的教学研究，没有把案例和实践教学结合到理论课的传授中[2]，技能培养少，学生的实习实践只能流于形式。忽视学生就业所需的职业技能培养，致使毕业生专业结构与市场需求出现错位，造成大学生的综合素质与社会需求有明显的差距，虽然各用人单位对人才都有大量的需求，但是高校提供的毕业生在整体上难以满足用人单位的要求。造成的结果：一方面是人才的虚假过剩，就业不充分；另一方面是企业真正所需人才一人难求。这使我们看到了高校人才的培养模式和人才市场需求之间的差距，我们必须从用人单位的需要、发展及责任来审视当前的大学生培养中存在的问题，并寻找相应的对策。

2. 改革人才培养思路、理念与模式，适应社会人才需求

在大学生就业已经市场化的情况下，当今大学生究竟应该具备什么样的综合素质，才能适应新的就业形势和社会发展的需要呢？注重对大学生进行职业素养的培养，提高大学生综合素质和就业能力是高等教育教学改革的根本目的。天津商业大学突破传统办学理念，根据行业发展的要求构建知识体系，强调行业适应性和其特有的个性，在培养学生完整理论知识体系的同时，注重学生职业素养的培养，形成理论与实践并重的教学体系，适应社会人才需求。一方面在理论上明晰教学目标与职业能力培养相融合的人才培养模式构架、确立实践特色鲜明的教育教学体系，以“人人成才”的人才观为指导，形成专业人才培养方案；另一方面在实际操作层面探索并建立将行业发展需求、教学内容、学

生日常管理与职业能力培养相融合的教学模式，强化实践环节，强调学生职业素养的培养，通过真题实训，在实践中运用科学理论和方法进行综合分析，制订并实施解决问题方案，进而验正理论并使其升华，不断培养学生的综合职业能力，提高学生综合素质和就业能力。在旅游管理专业（高尔夫经营管理）人才培养模式上作了一些探索与实践，从理论知识和素质的完善到实践能力的强化，达到专业培养目标与行业发展需求、教学内容与职业能力要求零距离，实现教学和实践活动的密切结合，形成学校教育与市场需求的无缝对接。

二、校企合作共育理论应用型人才

1. 吸收业界高管参与制定培养方案，准确把握市场需求

应用型本科人才培养，是以行业需求为本位，重视知识的复合性、现时性和应用性，以知识应用、解决问题来构建课程和教学内容体系，培养的是理论应用型人才[3]。为保证专业办学目标的实现，吸收业界高管参与专业培养方案论证会，从业界对高尔夫管理人才的需要出发，研讨高尔夫经营管理人才培养的可行方案，构建以传授知识为基础，以能力培养为中心，以提高素质为主线，以培养应用型专门人才为目标的人才培养方案，实现专业人才培养和业界需求的零距离对接。

高尔夫经营管理是一个应用性极强的专业，具有明显的行业指向性。高尔夫行业要求本专业培养具有行业业务操作能力、行业所需知识及能力结构和较高职业素养的应用型、复合型的国际化管理人才。因此，实践性、实用性、专业性是本专业生存的基础。作为本科层次应用人才培养，考虑企业对管理人才要求的特殊性，在旅游管理的背景下，强调厚基础、强能力、广适性的素质教育，加强高尔夫经营管理与整个旅游服务业管理教学的共性设计，使其能够适应不同层面对管理人才的需求特征，具有不同程度的特色适应性。

2. 利用商学优势，制定三个层面的教学计划

在夯实商学素养类课程的基础上，打牢旅游管理专业基础课，强化高尔夫专业课的学习和实践。在前两年的课程体系中，注重管理学、经济学、统计学、会计学、法律等课程的学习，使学生掌握商务管理基本原理，把握行业普遍规律。在后两年的专业课程体系中，在加强旅游业、酒店业相关专业基础课程学习的同时，聚焦高尔夫企业经营管理中的实际问题，瞄准高尔夫企业管理特点与发展趋势设计专业教学内容，注重学生职业应用能力的培养，形成理论与实践并重的教学体系。

在专业课程体系中，设计仿真实验和真题课程设计，达到实训、实习、实践相互衔接，四年不断线；激发学生的主动性和创造力，利用客座教授优势，大量开设专业前沿问题讲座，其内容是球会管理上的现实问题和解决方法，达到教学内容与行业发展需求零距离。这样，在旅游管理的背景下，既强化高尔夫经营管理专业的学习，又体现旅游服务业管理教学的共性设计，使本专业学生能够适应高尔夫业、旅游业和接待业三个不同层面对管理人才的需求，具有不同程度的特色适应性，以满足业界对人才的多样化需求。

围绕人才培养目标及职业能力培养的要求，制定四年学生职业素质培养规划，并贯穿学生四年学习的始终。在学生四年的学习中，融入职业养成教育，培养学生的职业理想，提高学生的职业能力和素质。通过课堂内外、校内校外的训练和各种活动的参与和学生日常行为的管理达到职业素质培养的目标。

3. 加强理论和实践教学的互动，强化实践能力培养

以高尔夫实践教学基地为依托，通过课堂内外、校内外的实训、实践和各种活动的参与以及学生日常行为的管理达到职业素质培养的目标。将仿真实验、真题课程设计纳入专业实践教学体系，在教学实践中实现从理论学习到实际操作的转化。教学实践是在专业教师的指导下对高尔夫练习场进行仿真运作，学生在运作中扮演相关的不同角色，对高尔夫练习场的实际运作有更为直接的认识和深刻的体验，在实际运营过程中直接感受业界的经验和最新运作模式，检验所制定的战略和策略的实际应用效果，达到专业培养目标与行业发展需求、教学内容与职业能力的密切结合。

三、创新体制机制，改革教育教学方法

1. 组建“双师资”教学团队，形成“双课堂”教学模式

组建学科门类齐全、高素质、双背景、精干的专业师资队伍，承担专业课程及实验、实训课程的教学。专业师资队伍中有旅游管理、市场营销、酒店管理、高尔夫球会管理、草坪管理、高尔夫技术训练等专业人才，涉及高尔夫产业所有相关方向。

聘请业界高管为客座教授。客座教授作为教学团队成员，参加相关的教研和教学活动，承担部分专业课程的教学，开设专业系列讲座，指导学生实习、实训、实践。理论教学以学校师资为主，行业专家参与；实践教学以企业师资讲授案例为主，学校教师助课。客座教授利用球会管理中的实际案例进行教学，理论联系实际，从高尔夫最新发展概况、高尔夫球场建造过程介绍、高尔夫球场工程及材料清单的制作到球场经营管理的共同点、形成球场经营管理差异的主要因素、差异化经营管理原则、差异化应对措施等方面让学生了解最新的信息，为同学们解读球会管理上的具体问题与解决方案。基本达到专业培养目标与行业发展需求、教学内容与职业能力要求零距离，达到教学、实践活动密切结合，形成学校与业界无缝连接。

“双师资”教学团队，形成了教学上优势互补，客座教授的案例教学，使学生们直接感受到的是业界的经验和最新的运作模式，增强了授课内容的现实性和鲜活性，弥补了学校教师实践知识的不足。

“双课堂”教学模式有效地提高了学生的实践应用能力。第一课堂在校内以理论教学为主，辅之以实践（验）课程，由专业教师开设；第二课堂以在企业实践为主，从球场实际出发，由专人指导学生100%参与教学实践。在专业实习过程中，球场为实习学生配备以客座教授为主要指导教师的导师组，指导学生的实习、实践。

2. 构建校企共育人才培养模式

行业的需求是高尔夫教育发展的动力，高尔夫专业人才培养，需要真正走出象牙塔，与企业建立起紧密的关系，实现学校与社会的互动，学界与业界的互动。通过加强与高尔夫球场的紧密联系，形成合作伙伴关系，开辟学生新的求知渠道，为培养既有理论知识又有很强的动手能力的高尔夫管理人才奠定基础。

学校作为人才培养基地，负责为企业培养及储备人才，推荐品学兼优的学生到合作企业参加实习、工作，满足企业对高素质人才的需求。合作企业作为学校人才培训实践基地，为学生提供训练场地、指导学生训练和提供认识实习、专业实习机会并配备实习指导教师对学生进行指导，对学生实习期间的具体表现做出考核评价。按照学校要求，实习学生必须到球会所有岗位进行轮岗，将已学到的理论知识在工作岗位上进一步消化和深化。实习球会成立以客座教授为主要指导教师的导师组，会同专业教师，共同指导学生实践，最大限度地提高专业实践教学的效果，达到专业培养目标与行业发展需求、教学内容与职业能力要求零距离。

企业作为合作伙伴，为学生提供实习、实训、实践基地，为学生提供企业奖（助）学金，为学生完成真题课程设计提供经费。天津市高协下属各大球场提供学生专业实习、实训、实践教学基地；同时，为学生提供企业奖（助）学金，为学生完成真题课程设计（举办赛事）提供经费。这些举措不仅拓展和丰富了学校的办学条件，而且使学生真切体验了高尔夫运动的实际运行状况，更为重要的是激发了学生的学习热情和进一步回报社会和企业的内在动力。

3. 拓宽人才培养渠道，提升学生职业能力

鼓励并引导学生将所学知识运用于实践。依据教学安排，在专业教师指导下，学生以班为单位建立组委会，毕业前策划并组织一场赛事。学生们按照赛事程序，制定赛事方案，联系赛事赞助，组织赛事宣传，提供赛事服务，组织完成比赛。学生们分工合作，在赛事组织过程中通过扮演不同的角色，对高尔夫赛事的实际运作有了更为直接的认识和深刻的体验，培养了团队意识，提升了职业素质及能力。该项由学生自己策划并组织的赛事，作为学生真题课程设计，在社会上引起强烈的反响。

组织参加志愿者服务，强化职业能力。为提高学生们的职业能力和素养，组织他们以志愿者身份参加赛事服务（VOLVO中国公开赛、全国高尔夫球会总经理联谊会），引导学生了解和热爱所选择的专业，激发学生的学习兴趣，增强学习动力和责任感并理性地规划自己的职业发展。

实施大学生研究训练计划“SRT”、拓宽应用人才培养渠道。利用教学实践基地，指导学生开展“SRT”项目，通过对高尔夫练习场的营销战略与策略进行研究与制定，消化和进一步深化所学理论知识，并将所制定的战略和策略在实践基地进行实践。实现“学”和“用”的有机结合。

学生通过自己组织赛事和参加志愿者服务，拓宽知识领域，领悟“做事”的规则、方式和方法，培养了团队精神，锻炼了职业能力，提高了职业素质。“天商杯·校友省亲高尔夫邀请赛”目前已成功举办叁次，广受业界好评和校友们的称赞，该项赛事已逐渐成为天津商业大学校友与社会各界人士沟通交流的重要平台。高尔夫经营管理人才培养，经过四年的探索与实践，形成校内培养与社会实践有效衔接的育人特色，产生了良好的效果，为高校培养应用型人才提供了重要的经验借鉴。

参考文献：

[1] 韦巧燕.办学特色：地方院校提升核心竞争力的关键[J].黑龙江高教研究，2008（6）：60-62.

第4篇：大学生轮岗培养方案范文

1.1校企共同研制、组织实施培养方案

学校依据企业的用工名额拟定招生计划。学生入学后，学徒、学校和企业签订三方协议，明确各方权益及学徒在岗培养的具体岗位、教学内容、权益保障等。

1.2校企共同招生招工

学生参加单独招生考试，校企双方共同组建招生队伍，实施招生招工一体化，完善院校招生录取和企业用工一体化的招生招工制度。缓解了企业用工难和学生生源紧缺问题。

1.3共同制定教学文件

校企双方根据企业的用人需求，共同制定人才培养方案，分阶段、分层次、校岗交替，根据岗位标准和职业资格标准编制课程标准，确定校企双方师资队伍构成及聘任标准，制定人才培养质量监控标准以及相应实施方案。共同完成各种制度建设。

1.4共建实习管理平台

完善传统的家政技能实训室、共建满足在线家政电子商务实战教学需要的现代化实训室、校办家政企业，共同优化校外实习基地。建立“学生实习心理疏导”、“学生创业咨询”工作室，适时发现和调整实习中的问题。严格执行校企双方“师资培训”制度，提高双方的专业水平和教学能力，打造了一支教学能力强、实践经验丰富的双师型教学团队。总之，这种方式解决了学生的后顾之忧，克服了学校培养人才针对性不强的局面，激发了企业培养学生的责任感和积极性。

2“前校后企、校岗直通”的工学结合人才培养模式

2.1含义

校内的家政实训基地和各种教学资源形成“前校”，承担学生的基础知识和基本技能的储备。在现有校外实习基地的基础上，精选百强企业和校办企业石家庄尼特家政公司，结成战略联盟，作为工学结合教育的“后企”，完成学生就业创业实践能力培养的轮岗训练。采取2+1模式，即前两年，在学校的基础理论学习与在企业的岗位实习反复交替进行，螺旋式递进，完成学生就业创业基本技能准备。最后一年，在家政企业进行毕业顶岗实习，或自主创业，完成就业创业技能的演练。

2.2教学体系

学徒式教学体系的建立，实现了职业能力和岗位技能要求的高度统一。通过理论与实习的反复交替式训练，创造了接触社会、调整自己的机会，学生逐步由一个门外汉变成行家里手。

2.3以学生为本的“通识+模块”的课程体系

校企双方依据人才培养定位，召开专业建设委员会，构建了“通识+模块”的课程体系。通识课程为第一学期-第四学期第1学段的所有课程，培养全体学生的通用管理能力、部分专业能力和可持续发展能力。模块课程为第四学期第1学段模块课程理论部分到第六学期的全部课程，分家政企业运营管理、家政服务信息化平台维护与管理、管家三个方向，可在协议允许范围内自选一个模块学习，培养学生就业创业能力。

2.4逐层递进的实践体系

创业企业观摩、家庭服务、家政企业日常管理、模块课程顶岗实习以及顶岗毕业实习的五段式的创业实践体系，由基础（初级）、中级、高级到就业创业层层递进。在本企业内聘任业务精、责任心强的优秀员工为师傅，学生为徒弟即企业的准员工，在师傅的密切指导下完成实习。实习和毕业答辩实施多元化评价，由学校教师、企业师傅、用户、行业专家、学习小组或者学习者本人共同进行。

3融合式教育

将创业教育融入人才培养的全过程，是本次研究的重要成果，表现如下。①贯穿于每个学期。创业教育的融入课程、创业知识、创业企业观摩、创业理论与实践等贯穿整个人才培养的始终。第一学期的思政课程上直接传授创业知识；家政专业导论及KAB大学生创业基础课程中，加入学习企业创业优秀案例分析、政策解读、家政创业教育讲座等内容，让学生们带着创业的心开始他们的大学学习；在第二至六学期完成创业课程、三项学徒项目和一项就业创业模块课程，最后学生完全以一种社会职业人的姿态去面对工作。②融入专业课程。专业核心课程均设有一项专业项目的市场调研、某一创业机会的识别甚至是创业计划书的撰写等学习项目。使就业创业以专业为依托，专业与岗位对接。③融入第二课堂。举办了家政创业计划大赛，以优秀的创业计划书引起一家明星家政企业的扶持；家政网络服务中心平台或网店运营管理的无偿服务；成立线上线下“午餐快递”创业小组；依托校办企业，学生运营的创业项目成立早教部和老年陪护部。

4结论

第5篇：大学生轮岗培养方案范文

【关键词】高职；校园文化；企业文化；对接

根据我校多年来对学生顶岗实习期的管理经验，我们把校企文化教育对接的指导与管理工作按照实习的进程分为实习前准备阶段、实习阶段和实结阶段三个阶段来探讨。

一、准备阶段

（一）开展企业化的教育教学活动。将企业走访和社会实践融入到教学环节中。校园文化活动的开展，一方面突出社会实践的特征，可以定期组织学生参加社会调查或生产活动等实践性很强的活动，拓宽学生的视野和社会经验，培育学生热爱劳动、对社会负责的作风和精神；另一方面，要凸显企业要求，如将参加活动的学生分成若干具有竞争性的小组，增强学生的企业集体荣誉感和主人翁意识。

（二）建设企业化的班集体。按照企业的架构构建班集体，实行“班长负责制”管理，可将学生分成若干个小组，由班长对组长负责，组长对组员负责的管理模式开展学生的自我管理，小组间定期开展总结和批评。 按照企业的管理模式制定班级制度、公约，严格考勤和奖惩制度，可以建立班级公共基金，以一定经济手段进行惩罚和奖励；结合企业和专业的特点规划班级活动，培养团队间的合作与竞争意识；以项目的形式、招标的方式组织班级活动，充分调动广大学生的积极性，提高学生对专业的认识和对项目的理解。

（三）强化职业道德和职业技能的培养。职业道德是企业文化建设的重要内容，在教育实践中可以结合企业的特点，按照循序渐进的原则开展职业道德教育和职业技能培养。例如，在就业指导课程中，加入对职业道德的灌输，在课程设置中加入项目式的训练等。

二、实习阶段

（一）实时跟进实习进度。要实时跟进实习生的学习情况，实现学生实习过程中的跟踪与指导，以及即时了解学生实习动态。学校应该通过实习生定期返校组织学生总结、交流实习经验，指导学生撰写实习报告，及时了解和处理学生的实习情况与存在的问题。实习指导教师可以使用电子邮件、即时通讯、电话等现代化通讯手段与实习学生进行在线或非实时交流，增进与学生的情感交流和专业指导，帮助他们进行总结归纳，提高学生对企业文化的理解，不断提高思想认识水平和实践操作能力。

（二）定期回访企业。定期回访学生实习企业是实现学校与用人企业良性互动的重要手段。通过回访，可以了解学生在顶岗实习过程中出现的实际问题以及顶岗实习企业对学生的评价和建议，同时可以及时向企业表达校方的感谢，加强与合作企业的感情交流。通过定期回访学生实习企业还能够及时了解企业用人的需求变化，以及企业对学校人才培养方案的建议，建立良好的合作伙伴关系，搭建校企互动平台，从企业和学生的不同角度调查了解学生实习状态与存在的问题。

学校可以通过定期回访企业，最终结合学生、学校以及企业多方面反馈的信息，修订和明确学校的教学计划和人才培养方案，借此为更好地实现学校培养人才与企业需求人才的顺利对接铺平道路。

（三）构建实习信息服务的平台。充分利用现代信息技术，构建校企公用的信息服务的平台，充分实现学生顶岗实习期间的宏观管理和远程指导，加强校企间信息的反馈与共享。通过数据库技术、网络应用等现代化信息技术，依靠先进、可靠、开放的网络平台及软硬件资源，搭建安全的网络资源建设体系，进行资源素材的收集与加工、信息存储、信息检索，实现文件上传与下载、信息录入与修改、远程审查、统计分析、在线交流等功能，从而加强校方和企业方共同对学生的帮助和指导，传递企业信息和企业文化，加强校企间的信息沟通，同时养成学生自主学习、及时评测与总结的良好学习方法。如果条件允许，也可以让实行“2+1”教育模式的院校共享资源，实时交流，相互借鉴管理经验，达到更好的管理效果。

（四）建立企业教师轮岗制。企业可选聘教师定期到企业轮岗，让教师切身感受企业文化和企业需求，最大程度的发挥教师在企业文化宣传中的主导作用。轮岗教师由于对学生有一定了解，同时具有一定的教育方法，比企业方更容易了解学生的需求和心理，在学生的顶岗实习期间，可以将企业文化和企业需求自然过度给学生，更容易让学生理解和接受企业的文化，以实现校企文化教育的对接。

三、总结阶段

在顶岗实习的指导与管理工作中，教师应遵循客观的原则，可以根据定期回访企业反馈的信息，校园建立的实习信息服务平台数据等情况，真实、合理地给出学生在实习期间的表现评定。同时，请企业方导师给出学生的技能评定和效果评定成绩，从外置课程、实结、毕业论文等多方面评定学生顶岗实习阶段的最终考评成绩。通过多方位、多角度、多环节的成绩评价手段，在实践中使校园文化教育和企业文化教育有机贯通，同时也有助于教师掌握学生实习的效果和进度，也提高了学生的自主学习和自我管理能力。

四、结语

校企合作办学是今后高职院校基本的和主要的存在方式，探索新的校企文化教育的对接模式有助于加强新形势下校企间文化的融合，对学生从校园到企业的过度以及从理论到实践的学习过程有着积极的意义，只有学生能够从校园顺利过度到企业，实现校企文化的互融，才是真正意义上的校企合作办学。

参考文献

[1] 蔡建平，张立峰.高职教育校企合作的探索与思考[J].陕西青年职业学院学报，2010（04）.

[2] 张悦.浅淡企业文化与高职校园文化相融合的途径[J].胜利油田党校学报，2011（05）.

[3] 余祖光.先进工业文化进入职业院校校园的研究[J].职业技术教育，2010（22）.

[4] 吴猛.高职学生顶岗实习期间的思想政治教育工作探析[J].当代教育论坛（管理研究），2010（09）.

第6篇：大学生轮岗培养方案范文

关键词：旅游管理；实践教学；应用型

1引言

旅游管理专业是实践性很强的应用型专业，学生实践技能的强弱直接影响着毕业生的就业以及业界对学校人才培养质量的认可程度［1］。实践教学对旅游管理专业学生实践技能的培养和提升具有举足轻重的作用［2］。实践教学的教学理念、实践形式、软硬件设施以及质量监控体系等在很大程度上影响着学生实践技能的培养。目前，旅游管理本科毕业生普遍存在与市场需求匹配度不高的情况［3，4］，迫切需要进行实践教学改革的探索与尝试。

2旅游管理实践教学主要内容

旅游管理实践教学主要包含课程实践、专业认知实习、生产实习三大类。课程实践主要是旅游管理部分专业课程在理论授课进程中穿插部门实践课时，以利于学生对理论知识的理解和掌握，实践地点在校外或者校内实验室、实训基地，需严格按照课程教学大纲的要求进行，以保证实习效果；专业认知实习是在较低年级，安排学生对旅游企业开展实践调研，考察景区景点、不同类型酒店、不同级别旅行社，让学生直观感性认知旅游六要素，通过撰写实习报告，加深对行业的认识，本实习需要完善的实习指导书；生产实习主要根据学生自己的专业方向，学校联系对口景区、酒店、旅行社安排学生进行顶岗实习，并在不同岗位间进行轮岗，将专业理论与实践技能有机结合，提升学生的动手实践能力，为将来就业打下坚实基础，本实习需有完善的实纲，需校内与企业导师联合指导。

3旅游管理实践教学存在问题

3．1过渡强调理论教学，轻视实践技能培养

地方高校旅游管理本科专业教学为了体现与专科层次的差别，过度强调理论授课，对实践技能培养重要性的认识普遍不足。课程实践学时安排随意，有时演变成理论现场授课或者学生自主实践；专业认知实习层次浅，如走马观花，缺乏对旅游行业较为深入的调研和体悟，不能有效支撑后期的专业学习；生产实习虽能联系相关企业安排学生顶岗实习，但单位构成较为单一，以酒店企业为主，实习过程中过于强调岗位胜任，缺乏对相关岗位的轮岗实习，达不到旅游行业对专业人才实践技能的要求。

3．2校内实习、实训场所建设相对滞后

伴随信息技术发展和人们对旅游品质要求的不断提高，吃、住、行、游、购、娱等旅游要素的表现形式也发生快速变化，旅游需求由传统的观光游逐渐转向休闲度假游、体验游，旅游咨询的获取、产品购买、交通出行越来越智能化。现有传统旅游实训设施、设备、场所等已不能满足新的旅游形态对旅游人才培养的需要。

3．3校外实习基地合作方式单一、协同育人层次低

旅游管理属于实践性很强的应用型专业，地方高校均与酒店、景区、旅游社等合作建有校外实习基地，但组织比较松散，稳定性较差。校企合作层次较浅，企业更多着眼近期利益通常根据自己的人员需求吸纳学生，更多是将学生作为一种劳动力计划如何去用，而在如何培养学生综合实践能力方面考虑得较少，企业也很少参与到学校人才培养方案制订、课程设置等环节中来。虽然跟企业合作协议中有学生轮岗要求，但基于很多因素执行的不是很好，与实习目标相背离。

3．4专业教师行业经历缺乏、实践能力偏弱

目前，地方高校旅游管理师资主要采用校园招聘的方式，应聘者至少具有研究生学历，而此类年轻教师遵循着从学校到学校的社会经历，行业从业经验十分缺乏，实践技能偏弱，同时与行业联系不紧密，对行业人才需求的变化不敏锐。上课时以理论授课为主，很难将理论和目前最新的实际案例相结合，以致学生的积极性差。整体而言，专业教师缺乏实践经验与旅游管理专业教育实践性强的需求之间存在较大差距。

3．5实践教学质量体系不完善、成绩考核标准欠规范

长期以来，旅游管理本科层次普遍存在实践教学重视不够的现象，实习过程中对各环节监控不规范、制度不完善，学生存在敷衍了事、投机取巧现象，导致实践教学质量不高。成绩考核的评判标准不够细化统一，教师对学生成绩的评判标准较为单一，有时仅参考实习报告，未能够全面参考学生的整个实习过程表现、实习单位意见等。

4旅游管理实践教学改革策略

4．1以应用型人才培养为目标优化实践教学体系

以应用型人才培养为导向，调整不同实践环节的教学内容，优化实践教学的管理体系，不断提高实践教学环节的课时比重，考虑到旅游行业的特点，实践教学的时间安排可保持一定的弹性。不同学校旅游管理专业又细分为多个方向，如：旅游景区方向、旅游规划方向、酒店管理方向等，针对旅游管理的不同培养方向，分别制定实践教学培养体系。对于在校外进行的生产实习，为解决人才培养与社会需求适配度不佳的问题，可以考虑由学院和企业共同制定《大学生校外实习基地培养方案与目标》，使实习实践管理工作标准化、规范化、科学化。

4．2以应用型人才培养为目标加强校内实习硬件设施建设

专业实验室是学生获取专业实践技能的基础条件，学校需紧跟旅游行业发展的最新动态，多方筹集资金建设专业实验室、更新已有实验室设备，如：对餐厅、客房等校内实训场所进行智慧化改造，增设智慧旅游实验室等。旅游管理实验室至少包括展示、模拟类实验室和实训类实验室两部分，使学生在校内形成基本的实践技能和对行业的较深认知，以更好对接校外实习实践。

4．3以应用型人才培养为目标加强校企合作开展协同育人

旅游管理校外实习实践是将学生真正推向行业锻炼提升专业技能的必修课程，实习的好坏直接影响人才培养的质量。学校需加强与行业企业的交流合作，选择行业内的标杆企业建立校外实践基地，并丰富实习基地的类型如：增加景区、旅游规划公司的数量，改变过往以酒店实习为主的状况。学校可以采用聘用企业导师的形式，让企业参与学生培养的全过程：从人才培养方案的制定一直到后期实习实践辅导，以完善旅游管理专业实习体系，规范旅游管理专业实习流程，达到校企合作协同育人的目的。

4．4以应用型人才培养为目标加强师资队伍建设，构建双师型教学队伍

根据应用型人才培养目标要求，改革教师培养和使用机制，建设一支实践能力突出、市场行业紧密对接的师资队伍。对实践经验丰富的行业人员，可适当降低学历要求招聘，优化师资队伍。通过内引外联、联合培养、借用外脑等不同方式，完善校内专任教师到旅游企业和领域一线学习交流制度和机制，积极发展“双师”型教师。通过“双向”交流的方式，与国内知名院校和企业建立良好的合作关系，推进人才交流和联合培养进程。完善外聘旅游企事业单位专家兼职授课制度，实施企业导师进课堂，充分利用行业师资。

4．5以应用型人才培养为目标完善实践教学管理、考核体系

不断完善实践教学管理体系，建立健全各项规章管理制度，加强质量监控，确保实践教学按人才培养计划有序展开。采用多种方式强化对实习全过程的指导和监督，实习前做好实习单位的考察遴选，实习中注重与实习单位、学生的沟通联系，多方面了解学生的实习状况，并做好实习中期的学生探望和实习状况摸底，实习后认真做好实习的总结交流。建立学生实践能力的综合考核制度，采用自我考评、企业考评、教师考评、实习报告相结合的方式，以确定其实践课的最终成绩。

参考文献：

［1］张红艳．应用型本科旅游管理专业实践教学存在的问题及对策探究［J］．兰州教育学院学报，2017，33（3）：120～122．

［2］杨会娟，贾渝彬，柳瑞武．高校旅游管理专业校外实践教学改革探析———以河北农业大学旅游管理专业为例［J］．河北农业大学学报，2011，13（2）：164～168．

［3］张瑞梅．广西高校旅游管理专业本科实验教学改革与创新探讨［J］．大学教育，2014，12（12）：133～134．

第7篇：大学生轮岗培养方案范文

[关键词]科学发展观 管理学 高校辅导员 队伍建设 长效机制

辅导员队伍建设是一个系统工程，有其内在规律，在科学发展观的指导下，运用管理学理论，构建队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，是当前大学生思想政治教育领域的重要课题。

一、高校辅导员队伍建设长效机制的内涵

机制，原指机器的构造和工作原理，后引申为有机体的构造、功能和相互关系及某些自然现象的物理、化学规律，现泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。在社会系统中，机制可理解为使工作系统正常运行并发挥预期功能的一套根本性的制度体系。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。所谓长效机制，指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。①据此，我们认为，高校辅导员队伍建设长效机制是指队伍建设中选聘配备、培养发展、管理考核等环节自身的内在规律及各环节之间相互影响、协调作用的方式，体现为辅导员队伍建设中具有根本性作用的制度体系及推动和监督这些制度正常、协调发挥作用的组织和个体。

二、构建高校辅导员队伍建设长效机制具有重要而现实的意义

周济同志在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告中指出，加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先的必然要求；加强辅导员队伍建设，是统筹高等学校改革、发展和稳定的必然要求；加强辅导员队伍建设，是锻炼造就高素质人才的必然要求。辅导员队伍建设是一个系统工程。在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。因为，在理想状态下，良好的机制可以使一个社会系统接近于一个自适应系统，也就是在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。

1.构建长效机制是辅导员队伍健康发展的内在需求。辅导员队伍建设是一个系统工程，其选聘配备、培养发展、管理考核有其自身内在的规律。只有遵循规律，构建完善的长效机制，才能吸引人才、选好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度调动辅导员的工作积极性，让辅导员想干好、能干好，才能让辅导员干事有平台、发展有空间，从而实现辅导员个体的全面成长和队伍的全面、协调、可持续发展。

2.构建长效机制是大学生思想政治教育富有成效的保障。当前，由于社会制度的转型、国内国际形势的多变、高校体制的改革及大学生群体结构的变化，大学生思想政治教育正面临着严峻的挑战。学生需要更专业化、科学化的服务和指导，过去那种“格式化、粗放式、保姆型”的辅导员已不为形势所需。只有完善辅导员队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，才能确保思想政治教育富有成效。

三、构建辅导员队伍建设长效机制的指导思想和策略

科学发展观是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，按照‘统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放’的要求推进各项事业的改革和发展”的一种方法论。科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。作为一种科学的方法论，科学发展观可以指导辅导员队伍建设长效机制的构建。

辅导员队伍建设长效机制的构建要以科学发展观为指导思想，充分发挥广大辅导员的主体作用，兼顾辅导员、学生、学校等多方面利益，协调队伍内部改革与发展、稳定与流动等多重要素，实现辅导员队伍的科学发展，提高大学生思想政治教育的成效，促进大学生的健康成长。另外，长效机制的构建还需遵循一定的策略，借鉴人力资源管理、目标管理等管理学理论指导辅导员队伍的选聘配备、培养发展、管理考核，可从一定程度上避免仅依赖经验进行队伍建设而导致的随意性和盲目性。

四、高校辅导员队伍建设长效机制构建的设想

辅导员队伍建设长效机制的构建包含选聘配备、培养发展、管理考核三个环节。其中，选聘配备是基础，是先决条件；培养发展是关键，是专业化建设的方法和途径，是队伍可持续发展的源泉和动力；管理考核是手段，是队伍建设富有成效的制度保障。三个环节相互影响、相互制约，必须统筹兼顾、协同作用，才能促进辅导员队伍的全面和健康发展。

1.运用人力资源管理理论，建立辅导员队伍的选聘与配备机制。在一个组织的生产要素中，人是最宝贵、最重要的资源。一套科学的选聘与配备机制是辅导员队伍建设的基础和先决条件。目前，辅导员的选聘还存在诸多问题。例如，招聘制度不健全，程序不规范；考试形式单一、试题随意、测试信度效度不高，问题结构性差，不能充分利用现代化的测试手段，未形成科学的测评体系；评委构成不科学，缺乏应有的培训，缺乏面试技巧；忽视招聘结果评估等。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部24号令）指出，辅导员的任职条件是政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业。通过什么样的测试手段才能准确地评定应试者是否符合这些条件，需要一套科学的测评体系和方法。

一是建立健全招聘制度，规范招聘流程。建立招聘制度和与之配合的薪酬、考核、晋升等制度，明确招聘原则、考试方式等根本问题；根据“需求―招募―甄选―录用―试用”的招聘流程，拟定岗位说明书，明确岗位要求、任职条件、岗位职责、知识和技能要求等问题；制订招聘计划和招聘方案，科学甄选人才，完善录用、试用程序。

二是丰富测评手段，提高测试的信度、效度，完善测评体系。通过笔试、情景模拟、结构化与非结构化面试、无领导小组讨论、心理测试等方式，丰富测评手段；邀请专家成立出题小组，精心出题，提高试题的信度和效度；利用人才甄选的相关软件，通过科学、客观、标准的测量手段和严密的测评过程及客观的评分标准，对辅导员岗位所需要的专业知识、能力结构、个性特点、工作技巧、职业倾向、发展潜能等进行科学测量、分析和评价，必要时还可委托专业公司选拔合适人才。

三是加强招聘结果评估。对招进来的辅导员做好长期、持续观测，做好持续绩效考核记录，结合当初的考评结果进行认真分析、判断、反思，找出不足，不断改进，逐步提高招聘质量。

另外，辅导员的配备应遵循人力资源管理中“要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余”五大原则，充分认识到每一个辅导员的特点、长处、教育背景、意愿等，充分考虑辅导员之间知识、能力、性格的差异及互补性，合理安排岗位，整合资源。通过轮岗、转岗等合理流动，让辅导员与岗位长期处于动态适应状态。人员配备既要考虑到工作量的饱和，又要兼顾辅导员的身心承受能力。

2.借鉴企业培训模式，构建辅导员队伍的培养发展机制。培训既是组织提高效益的有效手段，也是员工提高自我竞争力的重要途径。据美国教育机构统计，员工培训投入一元，产出将会有三元。培训在现代企业管理中愈来愈受到重视，美国等发达国家企业每年投入员工培训的金额高达员工工资总额的10%～15%。目前，高校辅导员队伍的培训还存在诸多问题。例如，领导重视度不够，投入经费不足；缺乏科学的培训需求分析、系统的培训规划和详细的培训计划；培训课程设计不科学；不能充分利用现代化的培训工具和手段，培训手段初级、模式单一；培训的管理、考核执行力度不够；缺乏效果评估，未形成科学的培训体系。辅导员的培训是一个完备的自足系统，一般分为准备、执行、评估三个阶段，是一个完善的体系。

一是成立培训课程开发小组，做好培训需求分析，制订培训计划和方案。准备阶段应弄清“培训什么？”的问题。学校应组织学生工作的专家及一线辅导员成立培训课程开发小组，开发辅导员的工作职责、工作任务、应知应会的知识和技能结构、综合能力和素质结构，以此为指标体系，开发系统、切合实际的培训课程，制定详细、可行的培训计划和方案。

二是采用“联合培训”模式、创新培训内容和形式。执行阶段要弄清“如何培训？”的问题。多数高校采用单一的校内培训模式，邀请学校领导、学院党支部书记、辅导员做培训讲师，这种模式有节约经费、操作简便等优点，但也存在师资力量不够、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺点。可采用联合培训的模式，邀请校外专家甚至专业的培训机构，连同校内师资共同对辅导员进行培训，拓展眼界、交流经验、提升理论高度、提高培训的科学性和实效性。另外，辅导员培训内容上重在时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等相关知识的传授，形式上多采用讲授、灌输式的培训方式，未充分重视辅导员专业技能、专业素质、团队协作、沟通技巧、语言表达、组织协调及决策管理等能力的培训，培训方式单一、枯燥。应充分利用现代化的培训手段和技术，增强培训的吸引力，如多媒体、网络、拓展训练、案例探讨、情景模拟、一对一老带新、挂职锻炼、轮岗等形式，同时充分重视辅导员综合素质和各种能力的培养。

三是规定学时，加强培训的管理和考核。可借鉴海尔公司的管理经验，规定辅导员每年完成一定学时的培训量和自学量，并将辅导员接受培训的情况与年终考核挂钩。同时，对就业指导、心理健康教育岗位的辅导员严格执行持证上岗制度，要求参加相关培训，取得执业资格证书方可上岗。

四是完善培训评估。评估模式是对培训成效的检测和评价，也是培训行为的有效反馈。评估阶段要明确“怎样评估”的问题。应成立专门的评估小组，设立科学的评估标准，通过问卷调查或观察培训前后的行为变化、行为改变后的直接、间接效果，对培训成果及方法进行认真分析、科学评估，不断改进培训行为，提高培训成效。

3.实行目标管理制度，建立辅导员队伍的管理与考核机制。目标管理是美国管理专家彼得・德鲁克提出的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理不是简单地依靠行政命令来管理，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。分为设置目标、完成目标、考评结果三个过程。辅导员队伍是一支接受过高等教育的队伍，有独立的思想、较强的事业心、自尊心和自我实现的欲望，这种自主、平等、尊重、依靠内力的管理模式很适合这支队伍的管理。

一是设置科学合理的目标。目标设置是最困难、最关键的。辅导员的目标设置一定要科学、合理，既要有挑战性，“跳一跳、够得着”，又要有可行性，适合辅导员的能力和精力；既要考虑到促进学生成长、成才，又要考虑到促进辅导员全面发展。院（系）党总支书记应根据学校学生工作的总体目标，组织辅导员讨论，制定所在院系学生工作的总体目标，然后再将目标层层分解、落实到人。辅导员可用表格形式厘清自身工作目标、工作任务、任务完成时间、考核标准、达到目标的途径和可能遇到的阻力及助力，对目标及目标的实现过程有个清醒的认识。目标设置的内容应紧密围绕学生的成长成才及辅导员的全面发展，并尽可能量化。例如，学生计算机和外语过级率、班团干部培养、党员发展、就业率、危机发生率、辅导员自身学历提升、能力提升、职业资格证书、晋级晋升、科研工作等。

二是加强对目标实现过程的控制。目标管理强调自我控制，但并不意味着可以削弱组织对辅导员的管理。在管理过程中，管理者既要充分授权，发挥辅导员个人所长，又要通过健全管理结构、建立合理的升迁奖惩制度、提供施展才能的平台、鼓励辅导员参与决策等途径精心营造组织精神，唤醒辅导员的奉献精神和责任意识，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者应时时关注辅导员目标实现情况，采取引导而非监督、命令的方式，帮助辅导员排除困难，完成好自己的工作，实现目标。

三是强调结果的考评。目标管理是一种注重结果的管理制度，其考评需要被管理者积极参与。辅导员可根据自身设置的目标及标准对自己的工作随时进行动态评估，并随时与管理者沟通，管理者协同辅导员对目标实现情况进行认真分析、找出不足、提出改进措施，促进目标的完成。

[注释]

①刘建光，董加文，孙惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊刊，2011（13）：162.

[参考文献]

第8篇：大学生轮岗培养方案范文

关键词：职业生涯 规划 应用研究

Abstract： Today's society is already a knowledge economy， the development of enterprises and the development of workers are closely related more and more， business only in the system designed to take full account of the development of employees in the enterprise， in the enterprise for employees design-related development channel， to be able to make staff full potential and achieve business growth and staff development co-win situation. career planning is a more effective way to achieve this goal， the paper S's planning application， how to implement employee's career in the enterprise through career planning It provides a practical idea.

Keyword： career life planning application research

员工职业生涯规划近些年越来越得到企业的重视，有效地开展员工职业生涯规划与管理活动，不但有助于企业选人用人，而且还可以提高员工的士气和归属感，从而提高企业的人才梯队成长的稳定性、效率及竞争力。因此，企业开展员工职业生涯规划显得越来越重要。

本文以S公司为例，阐述员工职业生涯规划的过程，为在企业中实施人力资源规划提供了一个很好的实践思路。

一、职业生涯规划相关理论

职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。近年来，随着对职业生涯规划研究的深入，形成了有关职业生涯规划的一些理论。

（一）职业锚理论

职业锚中的“锚”是指人们选择和发展自己职业所围绕的中心，是当一个人必须要做出职业选择时，该人怎么样都不会动摇的职业中的最重要的东西或价值。它包括在工作实践中积累的才干和能力、动机和需要、态度和价值观。但职业锚并不是固定不变的，在不同的职业生涯阶段个人可以根据变化了的情况重新选定自己的职业锚。职业锚分为创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、自主/独立型的职业锚这五种不同的分类。

（二）职业生涯发展阶段理论

斯蒂芬・P・罗宾斯是职业生涯发展阶段理论的主要代表，他把职业生涯划分为5个阶段。第一，探索期：发生在就业以前，自我概念与职业概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的职业探索、休闲活动与兼职工作；第二，建立期：逐渐改进工作表现，不断发生错误，不断吸取教训 ，凭借尝试错误以确定前一阶段的职业选择与决定是否正确；第三，职业中期：不再是一个学习者，能够发挥自己的专长；第四，职业后期：减少工作的流动，安心现有的工作；第五，衰退期 ：在体力与心理能力逐渐衰退时，工作活动将改变，必须发展出新的角色，先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。

（三）职业性向理论

美国心理学教授霍兰德于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为，决定一个人选择何种职业的重要因素是职业性向即人的价值观、动机和需要等。霍兰德通过自己的实践研究，得出了六种基本的职业类型如下：表现型、常规型、调研型、艺术型、专业型、社会型。要真正地做到“人格一职业匹配”，那就必须要做到使自己的人格类型选择好对应的职业类型。

（四）需求层次理论

马斯洛需求层次理论，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。五种需要按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化。

二、S公司相关情况

（一）S公司简介

S公司是根据其集团母公司的战略目标要求，将其集团公司主要物资实施集中采购，由S公司作为采购主体，实现规模化的效应。

S公司于2010年成立，作为其集团公司的前端外部窗口，定位为支持整个集团的战略目标实现的积极型核心能力平台，通过对大宗物料采购实施集中管理，将实现三个目标，一是实现采购成本的持续减省；二是提升采购质量、保障运营效率，成为供应商与生产运营的桥梁；三是与优质供应商联合创新，成为供应商和技术研发、市场的桥梁。从而打造两支队伍，即优秀的供应商队伍和专业的采购队伍，最终实现集中管控的效益和效率。

（二）S公司人力资源状况

截至2012年底S公司共有员工117人，其中公司领导3人，中层管理11人，主管12人，基层管理23人，技术类65人，服务人员3人。

自S公司成立以来，先后制定了一系列的薪酬、考核、培训等人力资源管理制度。招聘选拔方面，通过其集团搭建的三大招聘网站招聘信息、寻找合适人选，并通过网络面试、小组面试等方式选择优秀人才；培训方面，与相关培训机构建立长期合作关系，定期对相关人员进行培训，同时还积极利用其集团的“成长在线”网络学习平台，鼓励员工利用业余时间学习；激励及绩效方面，建立了以岗位工资为主的基本工资制度，按业绩进行考核，拉大各岗位的工资差距，发挥薪酬绩效的激励功能。

虽然S公司在人力资源管理方面下了很大功夫、做出了很多努力，但是，公司的离职率却一直很高，成立以来综合测算达到10%左右。经过分析，主要存在以下问题，一是缺乏职业生涯指导，员工方向不明；二是单轨道发展，上升空间小；三是缺乏制度化的轮岗计划，员工专业面单一；四是缺少有针对性系统化的培训，员工感觉能力提升较慢；五是没有员工的职业生涯规划方案。

针对以上的问题，S公司决定组织实施职业生涯规划，提高员工的归属感，激发员工的工作动力。

三、S公司职业生涯规划方案设计及实施

凡事预则立、不预则废，为了保证职业生涯规划方案实施成功、取得实效，S公司前后三次召开专门会议，邀请了集团人力资源部主管和某大学的教授为职业生涯规划方案出谋划策，最终确定了从以下几个方面着手实施。

（一）成立职业生涯规划领导小组

领导小组的成员包括S公司领导、集团人力资源部专业人员和S公司人力资源部长。领导小组指导公司的职业生涯规划的实施及解决存在的问题，其中集团人力资源部专业人员不参与职业生涯规划管理职责，主要职能是提供参考建议；小组内的公司成员是职业生涯规划与管理的政策决定者。

（二）与测评公司合作，建立人员测评体系

为了能够客观地了解员工各方面的能力，S公司与专业测评公司合作，定期地对员工进行测评，获得客观的评价数据。测评主要包括对新进员工进行测评和每年对在职员工进行重新测评。测评的结果建立员工个人信息库，当出现岗位空缺需求时，测评数据可以作为员工任职资格的依据。

（三）提升人力资源管理，打开职业通道

开展内部公开招聘。S公司以前在有岗位空缺的时候通常是对外招聘，在实施员工职业生涯规划后，公司领导决定当公司内部出现职位空缺时，S公司主要以内部提拔为主，在公司内部招聘信息，公开岗位的要求和任职条件，公司内部所有员工都可以竞聘这些岗位。内部公开招聘，兼顾到员工的职生涯发展阶梯，最大限度地吸引内部员工，保持企业内部员工的稳定性。例如在此期间公司的品类经理离职，通过内部公开竞聘，公司采购部的主管顺利升职。

（四）实行轮岗制度，拓宽员工的专业面

在实行员工职业生涯方案后，S公司有意识地安排员工轮岗，主要分两个层面，一是新进员工轮岗，二是核心员工轮岗。新进员工轮岗的主要目的是给他们提供“试错”的机会，以寻找自己的职业锚，员工在每个岗位停留的时间一般不会太长。通常情况下，如果新进人员一进公司就有人来和他谈他的前途，并主动提供轮岗机会，将很容易培养起新员工对企业的认同和归属感。核心人员轮岗每年进行一次，核心人员的轮岗有利于形成全面的能力，同时可以增进各部门间的理解，便于更好地协作。在组织结构日渐扁平化的今天，核心人员轮岗缓解了企业内部的晋升压力，提供了更多的职业发展机会，有利于提高他们的工作满意度，稳定员工队伍。

（五）引导员工选择职业通道，实现人职匹配

职业发展通道等级划分是基于人才成长的规律做出的，通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征，职业发展通道等级实际上描绘了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向。S公司几经易稿，最终确定了两条职业发展通道，一是管理序列通道，另外一个是专业序列通道，两条通道之间可以互相跨越。并且对两个序列的每个等级从以下六个方面进行通道等级定义：一是学历与工作经验；二是掌握知识与技能的深度和广度；三是解决问题的难度、复杂性和训练程度；四是能够承担的职责；五是在专业领域中的地位、影响力；六是在业务变革、战略规划中的作用。通过两条职业通道的建立，员工能够明确知道自己在职业通道中的位置，而且，可以通过引导员工接受并参加以任职资格设计的培训课程，在达到相应的资质后，在职业晋升与选拔时，成为合适的人选。S公司为员工建立职业通道激励了员工通过努力提升胜任力，而获取职业生涯目标的胜任职位，从而实现了人职匹配的动态发展。

（六）职业生涯规划实施的反馈与调查

由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异，会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此，S公司加强对员工生涯规划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，在调整职业生涯规划的同时，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，也是员工对S公司不断认识的过程，是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。

四、结论

S公司的职业生涯规划经过两年的实践，取得了不错的效果，员工的离职率有了明显的降低，仅为2%。同时员工的归属感大大增强，集团公司曾借助咨询公司的力量对员工的敬业度进行调查，S公司员工敬业度在所有分子公司中排名第一。当然，员工职业生涯规划也不是一成不变的，在今后的工作中仍有改进的空间。

参考文献：

[1] 刘成倩. 企业员工职业生涯规划管理的现状与对策初探 [J].新财经， 2013（6）.

第9篇：大学生轮岗培养方案范文

摘要：会计实践教学是应用型会计人才培养过程中的一个重要环节，本文在分析当前会计实践教学存在普遍问题的基础上，以辽东学院为例，介绍了该校会计专业在构建基于应用型人才培养的实践教学体系过程中所进行的改革与实践。

关键词 ：应用型人才；会计；实践教学

一、基于应用型人才培养的会计实践教学体系的构建

（一）校内实践教学环节设计

1.单项课程实验

单项课程实验是与理论教学相配套的实验课程，一般是在理论教学之后进行。我院目前已开设《基础会计实验》、《财务会计实验》、《成本会计实验》、《财务管理实验》等单项课程实验，这些实验侧重于强化学生对单项课程内容的感性认知，通过观察与验证，充分理解和掌握各专业课程所涉及实际会计操作的基本流程和方法技能，进而为后续实践课程的开设和应用能力的培养打下基础。

2.专业技能实验

专业技能实验侧重于对学生会计基本技能、财务软件应用能力等方面的训练和培养，开设《会计基本技能实训》、《会计信息系统与实训》、《电算化会计实验》、《erp 沙盘模拟实验》等课程，要求学生熟练掌握点钞、珠算等会计手工操作的基本技能，同时能够熟练使用用友、金蝶等财务软件，达到手工与电算化并行。此外，通过ERP 沙盘模拟，以分组对抗的形式加强学生的团队合作意识，帮助学生更直观的理解会计在企业经营中与营销、人力资源、采购等部门的关系，有助于不同学科的交叉和融合。

3.综合仿真实验

综合仿真实验是在单项课程实验和专业技能实验基础上开设的综合性实训课程，旨在培养学生对专业知识综合运用的能力。我院现已开设《会计综合模拟实验》和《审计综合模拟实验》两门综合仿真实验课程，所采用的实验资料均是课程组教师根据企业实际资料整理编制而成。

4.轮岗开放实验

轮岗开放实验是针对不同学生对不同行业和不同会计岗位的个性化需求所开设的一门自主性综合实验。这门实验课程的学习方式比较特别，学生可以在学院的会计开放实验室中自主选择其感兴趣的行业（商品流通业、房地产业、外贸企业），由学生自由结成实验小组，自主安排岗位分工，自主完成实验内容。该课程充分调动了学生学习的自主性，体现了团队合作的重要性，也充分锻炼了学生分析和解决问题的能力。

（二）校外实践教学环节设计

1.专业认知实习

会计专业知识对于初学者而言是抽象且枯燥的，因此我院在大一第二学期的暑假之前安排了为期一周的专业认知实习，学生在专业教师的带领下到校外实习基地进行参观学习，了解企业的机构设置、走访会计部门，认识真实的会计资料，与财务人员交流，到生产车间了解产品的生产流程，使学生通过感性的观察与认知消除其对会计工作的陌生感，进而激发其对会计专业学习的兴趣。

2.专业社会实践

专业社会实践要求学生利用大三的暑假时间，在指导教师的指导下，通过问卷调查、实地调研、当面访谈、网上调查等方式进行一些专题调查，并根据调查的内容和结果撰写出相应的调研报告，进而培养学生的沟通协调能力、写作能力、综合运用专业知识的能力，以及发现、分析和解决问题的能力。

3.创新技能实践

为培养学生的创新精神、创业意识和实践能力，我院鼓励学生积极开展创新技能实践，并将创新技能学分的获取作为学生毕业的条件之一。学生可以通过参加课外科技创新、各类技能竞赛、社会实践以及考取职业资格证书等活动来获取创新学分，以此来提高对学生创新思维、创新意识和创新实践能力的培养。

4.毕业顶岗实习

毕业顶岗实习是实现应用型人才培养的重要实践教学环节，是培养和提高学生实际操作能力、理论联系实际能力的重要方式。通过最后一个学期的毕业顶岗实习，使学生在实际的工作环境中接触具体的会计岗位并完成相应的会计工作，将其在学校学习到的专业知识和职业技能运用到现实工作中去，真正做到理论联系实际，帮助学生更深刻的认识会计的工作环境和工作过程，从而实现学习与就业的有效对接。

二、实施会计实践教学体系改革的保障措施

（一）完善校内实验室建设

近年来，学院在已有的会计手工实验室、会计电算化实验室、财务管理实验室的基础上，又先后建设了ERP 沙盘实验室、审计实验室和会计开放实验室，先后配备了用友、金蝶、网中网等财务教学软件。在会计开放实验室的建设过程中，受现有实验资料的限制，学院成立专门团队收集不同行业的全真会计资料（包括工业企业、商品流通企业、外贸企业、房地产企业、小企业等），形成了一整套多行业可供学生自主选择的全真会计实验资料，有效保障了轮岗开放实验的顺利进行。

（二）加强校外实训基地建设

与此同时，学院加大了校外实训基地的建设力度，先后与20 多家企业、事业单位、会计师事务所、金融机构等单位签署了合作协议，为学生校外实训的顺利进行提供了必要的保障。此外，学院还成立了专业建设校外专家委员会，聘请知名企业财务总监、事业单位会计主管、金融机构及会计师事务所的有关专家前来参与，共同探讨社会各界对会计应用型人才能力需求的变化，探索有利于会计专业校企深度合作的方式和方法。

（三）优化师资队伍

一方面，学院通过积极选送教师参加财政部门的有关培训、鼓励教师到企业进行挂职锻炼、鼓励教师联合企业和科研单位进行横向的项目开发与课题研究、鼓励教师考取相关的执业资证书等方式来提升教师的实践能力；另一方面，学院积极聘请来自校外的财务总监、会计主管、财务经理、注册会计师等实践经验丰富且业务素质高的专业财会人员担任实践教学的兼职教师，除担任具体校外实践课程的教学工作外，还积极邀请兼职教师参与实践教学案例开发、实践教学资料收集、实践教材编写等工作，为我院的实践教学提供了非常有益的补充。

（四）强调“多证书”培养

“多证书培养”是指学院积极引导和鼓励学生在校期间考取各种能力证书和职业资格证书，具体如计算机、英语、普通话等能力等级证书以及会计从业资格证、会计职称证、理财规划师证等职业资格证书。近年来，我院毕业生会计从业资格证的获取率接近100%，会计职称证书、理财规划师证等职业资格证书的获取率接近20%。

（五）积极开展并参与各类技能竞赛

多年来，学院高度重视各类技能竞赛对培养学生创新实践能力的积极作用，学院每年组织的“会计技能大赛”、“沙盘模拟经营大赛”和“创业设计大赛”等比赛，为学生创新意识和创新能力的锻炼与提高提供了广阔的平台，也激发了学生对专业技能的学习热情。此外，学院还鼓励学生参与国家级和省级的各项技能竞赛，并取得了丰硕的成果，2011-2014 年，我院学生多次荣获“用友杯”全国大学生企业沙盘模拟大赛辽宁赛区团体第一名和全国总决赛二、三等奖。

（六）改革毕业论文形式

我院自2012 年开始对会计学专业本科毕业论文进行试点改革，将原有的毕业论文环节调整为学位课程综合考试和实习单位专题调查报告及答辩两个部分，2013年在会计开放实验室建设完成的基础上，将学位课程综合考试调整为综合轮岗开放实验。学院对毕业论文的改革，主要目的是要改变近年来学生不深入企业调研、单纯通过“东拼西凑”的方式编造论文应付了事的普遍现象，要求学生在毕业实习过程中，深入了解实习单位的实际状况，运用所学专业知识发现企业在生产经营、公司治理、投资策略、财务状况、内部控制等某个方面存在的具体问题，通过撰写实习单位专题调查报告的形式，针对实习中所发现的某一具体问题进行深入分析，进而提出改进建议。最终，通过答辩的形式，教师可以更真实地掌握学生实习的实际状况，辨别其专题调查报告中所写内容的真伪，以便减少杜撰与抄袭等现象。我院对毕业论文形式所进行的改革探索，更符合应用型人才培养的需要，使学生在实际调研中真正运用所学知识去发现问题、分析问题、解决问题，进而使其综合能力得以提高。

（七）完善实践教学考核评价体系

学院根据会计实践教学的实际特点，不断完善我院的实践教学考评体系，具体做法包括：一是从考评主体方面，将专职教师、兼职教师和学生都纳入考评主体的范畴中来，区分校内外实训的评价主体，同时增加学生的自评与互评，将实践教学的多个参与方都纳入考评体系中来；二是从考评内容方面，既要关注学生提交的实验成果，也要关注其实验的态度、动手操作的能力、团队协作的精神、实验报告的完成情况等；三是从考核形式方面，将小组作业、口试、成果展示、小论文、调查报告、案例分析、技能比赛等形式运用到实践教学的考评中来；四是从考核方式方面，将原有单一的结果性评价调整为注重过程性的考核方式，在综合仿真实验和轮岗开放实验中采用“形成性”考核方式。

参考文献：

[1]孙喜平.本科会计实践教学方案之优化[J]. 财会月刊.2013(6).

[2]初国清.应用型本科会计实践教学存在的问题及建议[J].牡丹江大学学报，2013(5).