绩效考核制定方案精选(九篇)

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第1篇：绩效考核制定方案范文

【关键词】疾病；预防控制；绩效考核

【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

绩效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发和》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。

1绩效考核准备阶段

1.1制定方案和落实组织：

绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。

1.2全员培训和指标分解：

县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。

2绩效考核阶段

2.1资料收集和验证核实：

系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。

2.2综合分析和数据录入：

坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。

3绩效考核报告阶段

3.1综合评判和形成自评报告：

由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。

第2篇：绩效考核制定方案范文

关键词：工作绩效;基本量;评价指标;模糊评判

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）10-0070-02

对教师工作绩效的评价要涉及到多方面的指标，这时需要根据多方面指标对教师工作绩效做出综合评价，模糊综合评判是综合决策的数学工具。模糊综合评判将有关模糊概念用模糊集合表示，然后进入评判的运算过程，通过模糊运算获得用模糊集合表示评价结果。

“模糊系统”中的“模糊”能很好地体现每个教职工对教师评价指标量认可程度，从指标权重制定到每个评价指标量相关数据，都在广泛收集意见的基础上，整理出相关数据，运用模糊系统中的“模糊综合评判”进行科学地综合评判，从而得出“最佳方案”。下面利用“模糊综合评判”对高职学校教师绩效工作方案的科学制定过程进行演绎，以论证“模糊综合评判”的实际运用效果。

一、制定模糊综合评价指标和指标权重

国家现行只有中小学教师工作量参考标准，因为中高职院校情况各异，不能实行统一的标准或方案。因此，如果要把绩效工作方案制定得让广大教师认可，让每个教师的想法都能得到充分表达，符合学校的实际，就要运用科学的方法制定方案。

（一）制定评价指标

教师在学校主要的工作包括三大部分：教学工作、班主任工作和行政工作。学校根据国家相关法规和自身的实际情况，经过多方的征求意见，制定出教师绩效考评项目评价指标为教学工作量、班级单位数、学期教评和行政工作四个指标，并制定出项目评价指标表（如表1），作为绩效工作方案的绩效考核的基本标准，超过基本量就作为超绩效量，从而分出工作绩效的不同，让绩效工资体现出工作绩效，多劳多得，避免平均主义。

班级单位数是指一个班级单位的人数，超出这个人数按超量处理;学期教评是指学校根据制度对教师的学期教学效果进行的考评。

（二）制定指标权重

在不同的模糊运算中，指标权重称为模糊向量，它的作用是不同的，有的起“过虑”的作用，有的起“限制”的作用，不管哪种情况，其重要性都是显而易见的。

一般制定权重的方法有：统计法和试探法两种。关于学校教师的评价，根据学校的情况和特点，运用统计法基本达到目的。如用频数统计法把教学工作量、班级单位数、学期教评和行政工作等四个指标权重分别定为：0.6、0.25、0.1、0.05。

二、收集数据和确定初步方案

学校让每位职工填写一份指标民主推荐表（如表2），由学校工作人员汇总整理出X、Y、Z三个方案（如表3）。

三、模糊综合评判

（一）建立相关元件

1.设定指标集

指标集是指影响评价因素的指标所组织的集合：U={u1，u2，u3，u4}，其中u1表示教学工作量（节/周），u2表示班级单位人数（人/班），u3表示学期教评分值（分/学期），u4表示行政工作（天/周）。

2.确定权重向量

权重向量是指评价指标在评价中占的份量：=（0.6，0.25，0.1，0.05）。

3.设立评判集

评判集是指方案对应的评判值组成的集合：={v1，v2，v3}，其中：v1，v2，v3分别对应方案X，Y，Z。

4.建立评判矩阵

评判矩阵是指评判因素指标与评判集之间关系通过隶属函数刻画的模糊关系矩阵：

如表3方案X的四个指标中组织认可值、影响度和经费指标用形式（2），推荐率和参与率用开形式（1），分别求出指标的隶属度：

从结果看：方案Y比方案X和Z优。

综合上述四种评判方法的结果，我们看到有三个评判结果指向方案Y，方法2虽然不明显，但优劣的顺序也是方案Y为首，充分说明了方案Y最被认可。

通过这样有广泛民主确定预案，经过科学严谨的综合评判得出的最终方案，在实施的过程就没有了阻力，使学校绩效工资得以顺利推行，达到了学校工资的改革目的。希望本文为正在进行的事业单位绩效工资改革提供参考。

参考文献：

[1]李鸿吉.模糊数学基础及实用算法[M].北京：科学出版社，2005.

[2]魏敏.基于模糊数学的教学质量评估系统设计[J].教育论坛，2013（3）.

第3篇：绩效考核制定方案范文

    关键词:担烟工资制;绩效工资;绩效考核

    引言

    随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战,特别是加入WTO后, 烟草企业原有的专卖体制受到冲击, 迫使烟草企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理,作为转换经营机制一个非常重要的方面,直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略,企业要发展,就必须树立“以人为本”的观念,摆脱传统工资制的束缚,坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学,顾此失彼,难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来,一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”,而造成同工不同酬,不同工同酬的现象。因此,烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。

    一、绩效工资制的内涵及其作用

    (一)内涵

    绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度,即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制,同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程,关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪,便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩,员工便会尽全力发挥其潜能,不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感,绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。

    (二)作用

    绩效工资在人力资源管理中起激励作用,而激励能够使企业员工充分发挥其潜能,高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关,而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资,一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为,使其改善工作态度,提高工作效率;另一方面,绩效工资的实施,改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式,促使员工在工作中积极表现,发挥潜能。

    而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段,其目的是通过持续动态的沟通,使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足,通过改进,不断取得进步,实现目标,确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性,有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的标准不统一,那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用,反而会导致一些消极影响,如打击员工工作积极性,降低工作效率,破坏员工间的合作关系,削弱团队力量等。

    二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤

    (一)内涵

    烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理,并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外,更主要的是将当年烟叶收购量(担数)作为绩效考核的标准,从而提高广大员工的工作积极性。

    烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效,但并不代表担数越多绩效越高,还有其他很多因素影响,比如过程考核分数太低影响整个绩效,再之,每担烟的定额标准不一样,工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高,因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之,要综合考虑多种因素,不能片面讲究担数。

    烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品,没有质量就不可能长久的生存下去。因此,其并不是只关注烟叶收购担数,而不注重烟叶质量。相反,它对烟叶质量提出了更具体的要求,要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准,抓好管理,提高质量,而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围,从而约束员工在关注担数的同时,更要注重烟叶质量。

    烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果,虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的,但还是有一部分绩效是过程考核,过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节,每个环节都有考核的重点内容,考核结果同样与绩效工资挂沟,所以它不是简单的结果考核方式,而是以结果为主,结果与过程相接合的考核方式。

    (二)实施步骤

    1.成立机构

    各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组,负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。

    2.调查分析

    任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案,烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外,为了确保项目的有效实施,公司先采取调查分析的方法,广泛征求广大员工的意见,采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。

    3.制定草案

    公司对调查分析的情况进行汇总,然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。

    4.征求意见

    草案出台后,统一下发到每一位员工,要求员工认真学习,开展讨论,提出合理化建议,以求进一步完善方案。

    5.制定方案

    根据员工对草案提出的意见,公司再组织人员进行再次讨论研究,并对草案进行进一步修改完善,制定正式实施方案。

    6.组织学习

    为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位,公司首先是组织学习,要求广大员工吃透方案精神,理解方案内容,知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。

    7.严格考核

    方案一旦出台,严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行,公司成立了专门的考核小组,在公平、公正的情况下,从严、从细考核,绝不走过场、流于形式。

    8.及时兑现

    考核结果出来后,要及时公布,及时兑现绩效金额,该奖的要奖,该罚的要罚,绝不能因时间的推移而淡化考核的效果,更不能让考核落空。

    三、“担烟工资制”的优缺点分析

    (一)“担烟工资制”的优点

    1.目标任务更加明确

    目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性,可能一会儿这样考核,一会儿那样考核,使被考核者迷失了方向,不知道那些工作是重点,那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务,被考核者对自己的目标任务很明确,工作重点很明确,能把握工作大局,从而推动整个目标的实现。

    2.工作方式不断创新

    正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确,被考核者为了追求最简单地完成目标任务,会采取各式各样的办法创新工作方式,提高工作效率,以减少自己的工作量。加之,此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少,被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作,创新成果也很快在广大员工中推广运用,从而提高整体创新能力。

    3.服务意识不断增强

    烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后,员工工作作风大有转变,服务意识不断增强,原因是此种考核办式打破了过去“吃大锅”的传统模式,实行多劳多得,被考核者要想在考核中拿到高分,只有通过自己的努力,提高为烟农服务的水平,满足烟农所需,才能取得理想绩效。

    4.工作管理更加方便

    烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正,奖优罚劣,员工工作积极性自然就提高了,员工不再是被动的工作,被动的考核,而是由“要我工作”转变为“我要工作”,由“要我考核”转变为“我要考核”的局面,因此给管理者减轻了很多负担,管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理,这样会有更多的时间和精力去加强技术指导,提高生产水平。

    5.考核过程更加简化

    烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单,它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的,待烟叶收购结束后,考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可,无需人为的主观判断,因此考核过程非常简化,很有利于考核人员操作。

    6.充分体现按劳分配

    烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的,充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前,有很多员工工作不努力、无所事事,最后拿到的工资也不比其他员工少,甚至更多,这种分配方式有失公平,在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。

    (二)“担烟工资制”的缺点

    虽然“担烟工资制”有很多优点,但是,任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表出在以下几个方面:一是个别员工为了追求结果,使得工作过程难以控制;二是因各地工作难易程度的不同,分配总任务和每担烟的定额标准难以确定;三是因自然灾害等原因造成减产,从而使得被考核者产生困惑。

第4篇：绩效考核制定方案范文

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2017.10.042 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）10-0083-03

现阶段，我国医疗水平在快速提升，护理行业也在不断发展，新的医疗体制下人们对护理工作的要求越来越高。如何提高护理服务质量，改善医患关系，已经成为当前护理工作急需解决的问题。绩效考核作为企业管理的一个环节，是指企业在既定的战略目标下，通过运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及工作业绩进行系统评估，最终根据评估结果制定方案，调动人员主动性与积极性，使得工作质量与效率得到有效提升[1]。全面绩效考核在呼吸内科护理管理工作中取得了比较显著的应用效果，它作为一种现代化的科学管理理念，有效提升了科室的护理工作质量和效率，同时使得科室人力资源得到了优化配置。笔者所在医院通过选取2014年4月-2016年4月呼吸内科收治的128例患者作为研究对象，比较实施全面绩效考核前后的护理质量，现将具体结果报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取笔者所在医院呼吸内科2014年4月-2015年4月收治的64例患者作为研究对象，将其设为对照组（实施常规考核方法），男40例，女24例，年龄18～81岁，平均46岁，再选取2015年4月-2016年4月收治的64例患者作为研究对象，将其设为观察组（实施全面护理绩效考核方法），男39例，女25例，年龄1～78岁，平均45岁，所有研究对象均符合呼吸内科疾病的诊疗标准，且排除不在知情书上签字者，排除资料不全者，排除合并症者等，两组患者一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

试验中护理管理工作人员共15名，均为女性。护士长1名，副主任护师2名，护师2名，护士10名，护理人员年龄23～42岁，平均（29.5±4.7）岁，所选护理工作人员一般资料比较差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2 方法

1.2.1 对照组 对照组实施常规绩效考核方法，首先成立专项考核小组，本次考核由护士长及3名质控人员共同组成，小组人员通过对日常工作情况进行现场考评，进而制定考核标准、护理人员绩效奖金分配规则，使得护理人员的工作积极性和主动性得到有效提升，呼吸内科人力资源能够优化配置。

1.2.2 观察组 观察组实施全面护理绩效考核，具体考核内容包括：护理人员从业素质，该项目总分设置为20分，包括工作人员是否严格遵循护理工作要求，是否遵守职业道德、是否自觉进行业务学习、是否积极参加科室活动等；教学指标，该项目总分设置为10分，包括护理人员参加相关技能培训情况、辅助教学任务情况、撰写相应护理理论及开展新技能学习的科研情况等；护理质量，该项目总分设置为50分，包括工作人员在护理服务过程中是否严格按照该科室的规章制度具体进行、护理服务标准的落实情况、是否区分常规护理与生活护理、是否全面掌握护理等级的识别，并准确落实医嘱，是否在工作过程中能够及时发现患者的病情变化，并配合主治医生实施治疗，降低护理缺陷等不良事件发生率、是否具体落实科室查对制度，如检查患者评估单与病情是否一致，特别是危重患者，做到正确执行医嘱，不使用口头或电话通知医嘱、患者及其家属对护理工作的满意度是否达到标准等；护理服务，该项目总分设置为20分，包括护理人员的仪容仪表和行为举止是否达标、工作过程中是否热情接待，耐心回答患者的疑问及主动帮助情况等[2]。

护理工作人员奖金分配：是先由院财务科室根据呼吸内科护理人员数量进行核算，算出该科室总奖金数目，然后进行科室二级分配。其中50%按照绩效考核进行发放，30%按照班次情况以职称奖金名义发放，20%以岗位奖金名义发放。具体公式：绩效考核奖金=本科室护理人员总奖金数×30%/在岗护理人员总数×个人绩效总分。由于护理人员每月的岗位奖金与基础奖金相对固定，所以绩效考核结果与每月奖金变化情况有直接关联性[3]。

1.3 观察指标

本组试验由专项考核小组参照呼吸内科制定的绩效考核管理细则以随机抽查形式了解本科室护理工作情况，以从业素质、教学指标、护理质量及护理服务四大指标作为评估观察内容，记录并对比相应数据。

1.4 统计学处理

采用SPSS 20.0软件对所得数据进行统计分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验；计数资料以率（%）表示，采用字2?z验，P

2 结果

观察组从业素质、教学指标、护理质量及护理服务指标评分显著优于对照组，差异有显著统计学意义（P

3 讨论

临床上呼吸内科患者的疾病大多为慢性疾病，其病以复杂性、反复发作率高且迁延不愈等为特征，在实施对症治疗的同时，优质全、全面的护理方案也尤为重要，能够提高治疗效率，缩短治疗疗程[4]。绩效考核是指在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为、工作业绩产生正面引导的过程和方法。实践证明，全面护理绩效考核模式的应用可有效提升护理工作质量和工作效率，调动护理人员的积极性和主动性，使其以饱满的激情投入到工作中，从而达到降低不良事件发生率，减少医疗纠纷的目的[5]。文中就如何改善护理管理模式，保证护理质量进行了简单分析，希望通过本组实验的探究，以高质量的护理服务，不断优化护理行为、提升医疗整体水平。

第5篇：绩效考核制定方案范文

绩效管理和效能考评工作坚持以科学发展为主题，全面贯彻党的十精神，紧紧围绕县委、县政府继续打好“五大战役”、全力推进绿色发展、加大建设美丽、生态的决策部署，通过推行绩效管理和效能建设，促进各级各部门牢固树立科学发展观，不断改进管理方式，改进工作作风，优化发展环境，提升服务水平，推动科学发展和绿色发展。

二、岗位绩效管理范围

本办工作人员。

三、考评内容和方式

本办岗位绩效管理工作包括指标考核和民主测评两部分组成。

（一）指标考核（100分，占70%）

岗位实绩考核（个性指标70分）（见附表）：根据岗位任务完成情况，进行个人自评和单位考评小组考评。

（二）民主测评（100分，占30%）

由本办人员无记名互评。

（三）考评计分（100分）

考评得分=指标考核×70%+民主测×30%

绩效加分（5分）：业务工作获省、市老区、扶贫工作先进工作者的加5分，获县级党委、政府表彰的加3分，考评结果在本办公示栏公开，并上报县考评办备案。

四、工作步骤

（一）制定方案阶段（2013年6月）

根据县委、县政府关于批转县机关效能建设领导小组《2013年乡镇（街道）县直单位部门绩效管理和效能考评工作方案》要求，制定岗位绩效管理工作实施方案。

（二）工作部署阶段（2013年6月）

召开本办2013年度岗位绩效管理工作会议，传达贯彻县委、县政府关于批转县机关效能建设领导小组《2013年乡镇（街道）县直单位部门绩效管理和效能考评工作方案》（松委〔2013〕30号）精神，研究部署本办2013年度岗位绩效管理工作，动员本办全体工作人员统一思想认识，明确工作任务，抓好贯彻落实。

（三）岗位绩效管理阶段（2013年6月-12月）

本办全体人员认真组织实施岗位绩效管理工作，根据工作实际，细化工作目标，提升工作绩效。本办岗位绩效管理工作领导小组加强监督，及时掌握绩效目标运行情况，发现绩效运行中的问题，研究有针对性的解决办法，确保工作目标顺利实现。

（四）组织评估阶段（2013年7月-2014年2月）

于12月底前完成年度岗位绩效管理工作自评报告，并于2014年1月20日前以正式文报县绩效办。

（五）整改提升阶段（2014年3月）

对绩效考核中反映出来的薄弱环节和不足之处，进行分析，制定整改措施，促进工作提升。

五、有关要求

（一）提高思想认识。推行岗位绩效管理是全面贯彻落实科学发展观的重要举措，是加快行政管理体制改革和服务型政府建设的有力抓手。全体工作人员要进一步提高对岗位绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展新跨越的重要保障，着力激发干事创业、致力跨越的积极性、主动性，提升服务效能，促进工作落实，进一步推动党风廉政建设和反腐败工作取得新成效。

第6篇：绩效考核制定方案范文

当前，全球发展低碳经济的热潮高涨，这对煤炭企业等资源型企业带来了较大的冲击。应对低碳经济的挑战，企业必须从战略的视角出发，制定包括人力资源在内的管理战略，通过人力资源管理推动煤炭企业低碳化转型。

一、低碳经济对煤炭企业人力资源的影响

低碳经济对煤炭企业人力资源管理的影响主要表现在对人力资源规划、培训开发、绩效管理、劳动关系等方面。

（一）低碳经济对煤炭企业人力资源规划的影响。低碳经济的发展要求煤炭企业各类人才具有较强的低碳理念，并能够践行这种理念，从而对人力资源规划会产生较大的影响。首先，从规划的指导思想来看，必须更为注重低碳理念的践行，必须将低碳作为指导思想，成为指导整个规划的基本理念。其次，从规划的主要内容来看，必须体现低碳的内涵，如在人力资源建设的基本途径中要有低碳化的渠道。再次，从规划的保障措施来看，要体现如何利用低碳来推动新形势下人才培养。

（二）低碳经济对煤炭企业人力资源培训开发的影响。首先，从人力资源培训来看，在低碳经济模式下，煤炭企业必须在培训的内容中适当加入低碳的内容，以帮助职工掌握低碳行为方式，如在选煤过程中，要求职工对一些品质相对较低但仍然具有利用价值的煤炭进行集中处理，再如在煤矿的设计中，要求设计人员根据煤矿瓦斯等的分布情况，尽可能的对其进行利用等等，通过这种培训在职工内部形成一种倡导节约的理念。其次，从人力资源开发来看，煤炭企业要根据低碳经济发展的要求，对职工队伍进行优化配置，明确推动低碳开发的人员，以保障低碳开发模式落到实处。

（三）低碳经济对煤炭企业绩效管理的影响。首先，从绩效考核的原则来看，在考核的理念上必须更为注重低碳节约，并以此指导绩效考核方案的制定和考核行为。其次，从绩效考核的指标及其权重的设置来看，必须设置低碳相关指标，如低碳消费、低碳生产等，并给与这些指标更大的权重，以倡导低碳理念。

（四）低碳经济对劳动关系的影响。首先，从人员聘用来看，在低碳模式下，煤炭企业在人员聘用特别是高层领导聘用中必须注重具有低碳理念，必须能够践行低碳行为。其次，从劳动关系的管理来看，煤炭企业必须制定完善的管理方案，对倡导低碳的职工进行嘉奖，对铺张浪费的职工则要采取惩罚甚至解聘的措施。

二、低碳经济模式下煤炭企业人力资源管理取得的成效

总体来看，低碳经济在煤炭企业人力资源管理中已经形成了一定的影响，并取得了一定的成效，这为后续低碳经济的推广奠定了良好的基础。

（一）低碳理念得到初步倡导。首先，从宣传的角度看，在人力资源管理中，煤炭企业会通过新进人员培训、业务或者说技术培训等方式倡导低碳理念，这不仅深化新进人员对于低碳经济的认识，形成一种低碳理念，并指导新进人员的行为。而且可以在煤炭企业内部形成一种宣传、推动低碳发展的良好氛围。其次，从实践来看，煤炭企业管理人员特别是高层管理人员对低碳的认识进一步清晰化明朗化，部分管理人员已经充分认识到低碳中所蕴含的经济涵义，如煤炭资源的综合利用带来的能源节约、环境污染的减少等，再如部分煤炭企业已经充分认识到煤炭开采过程中不能“挑肥拣瘦”，而要事先执行完善的开发方案，有序的进行开采，以提高资源利用率，这实际上就是对低碳经济认识的一种深化、一种应用。

（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企业人力资源管理部门在制定各种规划、文件时，会积极的贯穿低碳理念，并提出一些具体的要求。如在人力资源规划中可能会提出培养具有低碳理念的领导，在职称职务晋升制度中可能会要求职工未受到不低碳行为导致的惩罚，在薪酬管理制度中明确薪酬与企业生产经营低碳节约密切相关等等，这些制度的建立，可以在一定程度上推动煤炭企业低碳经济的发展。

（三）低碳管理得到初步落实。首先，从人力资源绩效管理来看，部分内含低碳理念的指标已经被纳入考核范围，当前，煤炭企业基本都执行绩效考核制度，职工的薪酬会与企业的经营效率等直接挂钩，甚至与所在部门的经济效益挂钩（临聘人员即通常所说的矿工一般采取按量付费的模式，不与煤炭企业经营状况直接挂钩），这就要求职工在生产经营活动过程中努力做到“低碳高效”，并尽可能的减少各种浪费行为特别是会对环境带来损害的行为（因为这种行为导致的行政罚款短期内会极大的降低相关责任人的经济收入），从而对低碳管理形成一种倒逼，推动低碳管理的落实。其次，从人力资源日常管理来看，一些铺张浪费的消费行为、粗放型开采模式已经被禁止，煤炭企业内部一般会设有纪检监察等部门对这些行为进行监督，而人力资源管理部门则会将监督结果纳入到薪酬、职称职务晋升管理等过程中，从而推动低碳管理的落实。

三、低碳经济模式下煤炭企业人力资源管理存在的问题

虽然低碳经济模式在煤炭企业得到广泛的应用，并取得了较为明显的成效，但具体到人力资源管理上，依然存在一定的问题，表现在重视不够、实践路径不多、监督管理不到位等方面。

（一）重视程度不够低碳氛围有待进一步浓厚。首先，从企业内部组织结构来看，低碳经济与人力资源管理并不存在直接的关系，特别是，一般情况下，煤炭企业本身并没有设置专门管理、推动低碳经济发展的组织机构，没有组织的推动就进一步加大了将低碳经济应用与人力资源管理的难度。其次，从企业内部职工的认识来看，部分煤炭企业领导虽然高度重视资源重复利用工作，在一些行动中也支持低碳化发展，但如果这种低碳行动需要调集企业大量的资源特别是跨分管部门调集资源时则可能“绕道而行”，转而放弃低碳行为。从职工来看，部分职工受个人利益驱动，认为低碳经济发展与自身关系不大，本着“事不关己高高挂起”的态度，将自己置身于低碳之外，这种思想理念上的偏差导致低碳经济发展难以落到实处，难以在煤炭企业内部形成全员参与的低碳经济发展体系。

（二）实践路径不多低碳行动持续性有待增强。首先，煤炭企业人力资源管理部门缺乏利用低碳经济模式管理的项目支持，要将低碳经济应用与人力资源管理，必须有实践项目作为支撑，这样才能使低碳发展落到实处。但在实践中，人力资源管理部门更多的是将低碳作为一种宣传口号，作为一种理念在倡导，没有一个持续的、针对煤炭企业实际的项目方案。其次，煤炭企业人力资源管理部门缺乏具体的低碳行动方案，要将低碳行动落实到实处，人力资源管理部门需要制定完善的行动方案，并建立配套的考核、考核结果应用体系，但当前的考核体系中既没有相应的考核指标，也没有构建相应的考核方案，这就难以对相关责任主体形成一种倒逼机制，督促其践行低碳行为。

（三）监督管理不到位低碳发展难以得到保障。首先，人力资源管理部门尚未建立低碳发展监管制度，由于煤炭生产、销售以及煤炭企业本身的管理等行为是否低碳缺乏具体的、量化的标准，这就使得人力资源管理部门在监督过程中缺乏具体的监管目标，且低碳经济涉及的范围广，人力资源部门要进行全面而系统的监督难度大，从而不利于低碳理念的实施。其次，煤炭企业人力资源管理部门缺乏常态化的监督体系，要对煤炭生产、企业运作等的低碳行为进行监督，人力资源管理部门需要构建包括生产、运输、行政后勤等部门在内的综合的、动态的监督体系，但目前这种体系尚未形成规模。

四、适应低碳经济发展需求完善煤炭企业人力资源管理的思考

发展低碳经济是一种不可逆转的趋势，人力资源管理要适应这种趋势，必须更新理念、制定完善的方案，严格落实，只有这样才能更好、更快的推动低碳经济在人力资源管理中的应用。

（一）更新理念高度重视两者融合。首先，要高度重视低碳经济在人力资源管理中的应用，煤炭企业领导者、人力资源管理部门要积极调研低碳经济发展的基本现状、趋势及其在煤炭企业应用的基本情况，从思想上重视这种低碳发展的趋势，为指导低碳经济在人力资源管理中的应用奠定基础。其次，要更新理念促进两者融合，煤炭企业领导者和人力资源管理者要发挥带头示范，主动分析自身在实践低碳经济过程中存在的问题，确实转变一些与低碳经济发展不相符合的理念、思维模式，树立低碳经济模式下的人力资源管理理念。

第7篇：绩效考核制定方案范文

关键词 高职 人力资源管理全景化实训 教学实践

中图分类号：G712 文献标识码：A

高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。

1实景化实训体系的内涵

实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。

2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位

人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。

首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。

其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。

因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。

3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点

人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。

3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整

根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。

3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高

据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。

3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后

人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。

4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施

由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。

4.1明确实训目的和要求

目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。

4.2实训条件

（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：

（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。

（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。

4.3实训组织要点

将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。

4.4实训过程

课程的实验可分成三个阶段：

第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。

第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。

第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

4.5实验评估

（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。

对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。

5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考

5.1突出人力资源管理实训全景化的特点

全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。

5.2突出实训课堂学生的主体地位

在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。

参考文献

[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.

[2] 马福山.高职人力资源专业实景化实训项目的构建[J].现代阅读，2011（12）.

第8篇：绩效考核制定方案范文

一、组织机构

组长：

副组长：

成员：科室办负责人、中小学校长、幼儿园园长

二、考核原则

1.实事求是客观公正。2.注重实绩分类评定。

3.定性与定量相结合。4.过程与结果相结合。

三、考核办法

（一）考核分组按照城乡兼顾、公民办兼顾原则，实行分类考核，量化计分。

1.高职中3所。

中专、实验高中、信息中专。

2.九年一贯制10所。

3.初级中学8所。

4.乡镇街道小学18所。

市实验小学、区实验小学、新区实验小学、宿师附小、古城实验小学、河滨中心小学、项里中心小学、王官集中心小学、蔡集实验小学、耿车中心小学、蚕种场小学、埠子中心小学、龙河中心小学、罗圩中心小学、洋北中心小学、陈集中心小学、九龙潭小学、快乐儿童学校。

5.特殊教育学校1所。

启智学校。

6.乡镇教学点41所。

7.幼儿园61所。全区直属幼儿园、中心幼儿园、经批准设立的民办幼儿园，均在考核范围之内。教学点上幼儿园纳入中心园（中心小学）一并考核。具体如下：

直属公办园（12所）：

乡镇（街道）中心园（14所）：

民办园(35所)：

（二）考核时间

平常考核项目融入开学检查、单项检查、随机检查、视导检查、督导检查、夜查以及各种活动开展的检查评比等项目之中，主要由相关科室办组织进行。最后综合考核时间在每个学年度结束时集中进行。

四、考核结果

1.结果评定

根据考核结果评定为优秀、良好、一般和较差四个档次，获奖单位占总数的40%。最终考核结果由局务会审核决定后，召开总结表彰大会。

第9篇：绩效考核制定方案范文

提及这次“集体搬家”，院长左扬松笑道：“这次搬迁确实花费了不少精力，但本就是势在必行的一件事。”在他看来，老院区在大小、环境等方面已很难满足医院的发展需求。

伴随着医疗技术水平的提高和医院自身的发展进步，涟水县人民医院逐渐成为了服务于本县，并辐射周边区域的区域医疗中心。搬迁新院带来的不仅是就医环境的改变，随后医院相继配备的一系列先进医疗设备，更从硬件设施上给予医院发展以强有力的保障。

软件设施始终是医院发展的重中之重。在全国的县级公立医院改革拉开序幕之时，涟水县人民医院也开始了紧锣密鼓的改革工作。左扬松表示：“此次改革我们的重心主要落在两点上，一抓价格体系，二抓分配制度。”首先是价格体系方面，一是取消药品加成率，实行零差价销售；二是降低高值医用耗材的价格，规范临床使用；三是加大对“降低药占比”“降低门诊、出院患者次均费用”“缩短平均住院日”等指标的考核力度，总体达到总量不变、结构调整的目标。其次是分配制度方面，加大绩效考核的力度，向一线岗位，技术含量高、工作量大的岗位倾斜，将考核落实到各个科室，按级考核。

2015年5月，涟水县人民医院正式加入由东南大学附属中大医院牵头建立的医疗集团中，成为成员医院之一，达成有关合作协议。据左扬松介绍，医疗集团内部开展了多项协作活动，具体包括：开展专科协作活动，派遣专人到成员单位进行指导、技术支持和帮扶，并建立起部分科室的分中心；派遣专门的管理人员指导、规范成员单位的管理行为，提升了医务人员的整体素质，在服务理念、技术水平、行为规范方面起到了改善作用。与此同时，医院建立起远程会诊中心，通过信息化手段，可与高水平专家交流疑难病例。左扬松认为，这一医疗集团的建立，一定程度上也达到了分级诊疗、双向转诊的目的。

扎实了学科建设，医院的发展同样离不开人才的培养。医院早先便出台了学科带头人、博硕士研究生等人员的引进方案，给予其独立的发展平台，在设备、经费、政策等方面均予以优待。对于医院的骨干人员，通过积极参与与江苏省人民医院、南京鼓楼医院等多家医院开展的协作活动，请专家来坐诊、讲课和指导，从而提升自己；并给他们制定相应的目标和要求，要求三年内把一般三级医院应开展的技术开展到位，制定短期的一年、两年和三年计划，将人才的培养计划和自身发展计划真正落实。