绩效考核评分规则精选(九篇)

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第1篇：绩效考核评分规则范文

【关键词】供电企业；组织绩效；优化完善

1.引言

广东电网公司下属地市供电局自2009年全面推广实施绩效管理以来，经过近几年的创先实践，不断改进，组织绩效考核已发展成为推动创先工作持续深入开展，促进提升企业经营管理水平的重要管理工具，发挥了良好的激励和导向作用。

2.存在问题

地市供电局组织绩效管理工作虽然取得了一定成效，但也存在一些需要解决的问题，现梳理总结如下：

2.1地市供电局组织绩效的考核项目还没能全面有效承接网省公司中长期发展战略和深化创先工作的部署，组织绩效考核模式和项目设置尚待优化完善，确保组织绩效考核手段作为实现年度创先目标的重要保障。

2.2组织绩效考核对地市供电局经营效益考核力度尚待加强，随着国资委对国有企业推行EVA指标考核，地市供电局需进一步提升价值创造能力，强化利润经营指标考核，引导企业更加注重要注重投资效益，优化资源配置，确保国有资产保值增值。

2.3地市供电局组织绩效考核对推动下属分子公司协调发展的作用尚待增强。地市供电局下属分子公司发展极不平衡，分公司与子公司管理水平差距很大，子公司电受网网架不牢固、电网设备残旧、人员综合素质较低、管理基础薄弱等因素影响，需分公司对子公司发挥“传、帮、带”作用，推动全局管理水平整体提升。

2.4地市供电局组织绩效合约指标和任务类考核项目尚有较大改进空间。指标类绩效指标对主体责任部门进行了有效考核，但对关联支持单位考核力度不够；指标考核比较重视量化结果缺乏过程考核，任务类考核项目评分标准比较模糊、不够明确，需进一步采取量化指标评价任务完成情况。

2.5地市供电局各级单位组织绩效等级评定的合理性和公平性尚待提高。地市供电局各级单位（部门）专业特性和业务内容差异较大，以本部和分子公司两级单位考核得分分列排序，择优评选20%的绩效A级单位的做法需进一步调整。同时组织绩效考核在推动各部门打破部门壁垒，促进各级单位形成纵向贯通、横向协同的内部运营机制方面尚待发挥积极作用。

2.6地市供电局组织绩效扣减类项目尚待完善。可以从廉政从业、法律风险、营销纪律、农网改造、保密维稳、人资管理等方面引入更多扣减项目，强化企业经营生产纪律，营造安全生产、规范经营、廉洁从业的工作氛围。

3.优化措施

为充分发挥组织绩效的导向和激励作用，进一步优化完善组织绩效的考核模式，确保绩效考核作为推进战略落地的闭环手段，现建议对地市供电局组织绩效管理和考核工作做如下几方面改进：

3.1全面承接发展战略和深化创先工作部署

地市供电局组织绩效考核方案以网省公司中长期发展战略为统领，贯彻落实“三个发展”工作要求，要以组织绩效合约作为深入推进全局各项重点领域专项创先工作，全面承接省公司下达地市供电局年度绩效合约考核内容，引导和激励各级单位团结一致、积极进取，圆满完成全年各项工作任务，努力实现年度绩效考核目标。

3.2持续提升价值创造能力，更加注重经营效益考核

地市供电局绩效考核工作需进一步落实“分公司体制、子公司考核”的模式，建立以模拟经济增加值（S-EVA）为核心，模拟内部利润总额（S-内部利润总额）、可控供电成本节约率、万元固定资产售电量为补充的经营业绩考核指标体系。引导各级单位注重资产使用效益，提高资产管理水平；同时增加平均售电单价作为利润的支撑指标，积极引导各单位调整售电结构，增加售电收入。

3.3引入“捆绑式”联动机制，推动分子公司协调发展

建立分公司和子公司分组帮扶联动机制，组建若干个结对帮扶小组，设置第三方客户满意度、用户平均停电时间、综合电压合格率、当年电费回收率、线损率、单位供电成本六项联动指标，实行分子公司“捆绑式”加分奖励，指标得分采用目标法，根据下达给分子公司的基本值和满分值进行评分，达到基本值得60分，达到或超过满分值得100分，介于基本值和满分值之间线性评分，到达先进值得105分或115分。帮扶小组得分=∑帮扶小组内分子公司该项指标得分×指标权重/该小组分子公司个数。年度考核时，排名第一帮扶小组内的分子公司可酌情予以加分，加分上限不超过1分。采取“捆绑式”联动机制以推动分公司加大对子公司的帮扶支持力度，补齐子公司科学发展短板，加快子公司接轨分公司管理水平的步伐。

3.4优化绩效指标和绩效任务考核项目设置

地市供电局组织绩效考核不仅落实关键指标主体单位管理责任，还促进关联单位做好支持服务工作，进一步强化职能部门承接关键指标的管理责任，同时梳理关键指标的驱动因素和关联关系，形成支撑指标和分工任务，层层分解落实到相关单位，按照关联强弱程度设置不同考核权重，促使相关单位齐抓共管，形成合力，共同提升绩效指标。指标类评分规则多样化，加强考核导向激励作用。在绩效指标评分规则方面，根据不同管控要求，分别采用目标法、综合贡献度法、靶心法等评分方式，既注重指标完成情况，又能体现指标提升幅度和提升难度，对达到先进值的指标进行加分，增强发挥绩效考核导向和激励作用。专项任务指标数量化考核，关键指标任务具体化考核，进一步融合指标类和任务类考核方式的优点，一是将考核指标落实到指标成长过程的关键节点任务，加强指标成长过程管控；二是将考核指标分解为支撑指标进行考核，提高指标考核的精细化水平；三是将专项任务提炼设计出考核指标，用量化标准评价工作任务完成情况，通过指标考核驱动业务发展，通过业务发展提高指标水平。

3.5增强绩效考核的导向作用，完善多维度测评机制

地市供电局绩效考核方案根据各职能部门专业特性和业务差异，结合指标类和任务类权重设置情况，应对职能部门分组开展绩效考核工作，旨在提高以往指标权重较低部门绩效评级争A的积极性，进一步提高绩效考核的公平性和合理性，形成良好的竞争态势，实现协调发展。同时建立多维度测评机制，推动企业一体化运作。引入多维度测评机制，发挥各级单位相互协调作用，一是在地市局层面考核职能部门落实上级单位和地市局各项重点工作完成情况；二是在职能部门层面加强协作，提高工作效率，打破部门壁垒，实现横向协同；三是在基层单位层面促进职能部门落实对专业管理和指导责任，实现纵向贯通。

3.6强化扣减类项目考核力度，为企业科学发展保驾护航

地市供电局组织绩效考核继续增强安全生产与财经纪律考核，例如对“安全管理”扣减类别设定标准为“发生较大及以上人身事故、电力安全事故、设备事故，一次扣40分”，提高扣减分数。增加廉政从业、法律风险、营销纪律、农网改造、保密维稳、人资管理等方面扣减项目，例如对“农网改造项目”扣减类别设定标准为“对于未能完成“应改未改”项目进行扣分，扣分值=（下达的“应改未改”计划当年投产项目数-当年实际完成项目数）/下达的“应改未改”计划当年投产项目数”。采取增设扣减项目手段进一步增强警示作用，杜绝违法、违规行为发生，为地市供电局科学发展创造良好氛围。

4.结束语

地市供电局需坚持持续改进、优化完善的原则，继续组织做好直属各单位组织绩效管理和考核工作，会同人力资源部等相关部门加强组织绩效考核结果应用，研究建立组织绩效奖励机制，充分发挥考核导向作用和激励作用，为有效推动中长期发展战略落地，加快地市供电局科学发展提供有力保障。

参考文献：

[1]付亚和 许玉林. 绩效管理（第二版）. 复旦大学出版社， 2008-4-1

第2篇：绩效考核评分规则范文

关键词：高校；教职人员；绩效管理；激励机制

随着社会经济和教育改革的快速发展，高校之间的竞争也愈发激烈，高校教职人员流失的情况也愈发严重。在当前的情况之下，高校怎样留住管理人才，加强对高校教职人员的绩效管理，激发教职人员的工作热情，是所有高校必须要面临和解决的一个重要课题。国外在很早之前就对高校教职人员的绩效管理与激励机制进行了深入研究。在这一方面我国的起步相对较晚，对于相关方面的研究亦显得不够深入。基于此种情况，我们有必要对高校教职人员的绩效管理以及激励机制进行深入的研究。

一、明确岗位分析和界定

笔者认为要想针对高校的教职人员设计出一套科学、可行的绩效考核管理体系，首先必须要做的就是对高校各个岗位上的教职人员实施客观的岗位分析以及设计。如此以来，在对教职人员进行具体绩效考核的时候才可能把教职人员实际的工作绩效和理想的工作绩效实施有效对比，找出其中存在的问题，进而提出相应的对策。笔者认为，高校对教职人员的岗位进行分析的时候需要做到以下几点：第一，对具体岗位的工作强度进行明确；第二，对具体管理岗位的工作要求进行明确；第三，对具体管理岗位的权限进行明确；第四，对具体管理岗位的绩效考核标准进行明确；第五，对具体管理岗位的组织结构图进行设计；第六，对具体管理岗位的具体工作内容以及具体工作职业进行明确；第七，对具体管理岗位的设置目的要进行明确。

二、设计科学的绩效考核指标

要想有效的对教职人员进行绩效管理，我们必须要设计一个科学的绩效考核指标，有了这个科学的绩效考核指标，我们才可能真正有效的对教职人员实施绩效管理。基于此种情况，笔者认为高校的人力资源管理部门必须要要设计全面而科学的绩效考核指标。

首先，基本指标。基本指标是对教职人员进行绩效考核的时候所采用的最为基础也是最为重要的绩效考核指标。笔者认为，高校在设定教职人员的基本绩效考核指标的时候，不能设置过多的基本指标，要做到精而简。

其次，评价指标。对于教职人员的这种非财务性的评价指标的设计而言，高校应该采用平衡计分卡的方式来建立。运用平衡计分卡的方式能够把高校对教职人员的绩效考核的财务指标以及非财务指标实施有效融合，最终促进高校的人力资源管理部门对教职人员实施有效的绩效考核。具体操作如下：

（1）依据平衡计分卡的基本思想，从多个方面设计评价指标；（2）确定绩效考核各项评价指标的具体评分规则。最后对教职人员进行综合评分，把绩效考核结果上报给人力资源管理部门并向被考核的教职人员进行通报。

三、合理应用360度绩效反馈法

所谓的360度绩效反馈法也有学者将其称之为全视角考核，这种绩效考核方法是目前所普遍采用的一种绩效考核方法。高校对教职人员进行绩效管理的时候完全可以采用这种绩效反馈法。具体可以采用如下实施方法：首先，直属上级对教职人员的考评；其次，同级教职人员对管理人员的考评；再次，直属下级对教职人员的考评；最后，教职人员的自我考评。

笔者认为，高校运用360度绩效反馈法不仅可以提高对管理人员的绩效考核水平，更能够引导教职人员更好的、全方位的对自身进行认知。

四、综合运用绩效考核结果

对高校的教职人员进行绩效考核之后，我们应该综合运用绩效考核结果，让绩效考核结果的运用达到最佳化：（1）把绩效考核结果及时通报给被考核教职人员；（2）把考核结果与激励机制有效结合起来。

1、绩效评估结果的反馈

何谓绩效评估结果的反馈呢？所谓的绩效评估结果反馈具体就是教职人员的绩效考核者对被考核对象进行绩效评估，并把具体的绩效评估结果反馈给被考核教职人员个人。事实上，高校对教职人员进行绩效考核的最终目的就是为了有效激励教职人员，激发他们工作的积极性。反之，如果绩效考核之后高校不把绩效评估结果通报给被考核教职人员个人，那么就失去了最初的目的。高校对管理人员实施360度绩效反馈法，可以帮助教职人员更好的了解自己，了解自身的优势以及不足。

2、绩效评估结果与激励机制相联系

绩效考核与激励机制的建立是相互依存的，二者有着不可分割的关系。笔者认为，高校对于教职人员的绩效考核一定要和对教职人员的激励机制紧密联系起来。

（1）薪酬激励的设计

目前，高校对于教职人员进行激励的最为主要的方式就是对其进行薪酬激励，而事实也证明这样的激励方式是非常有效的。笔者认为，高校在设计薪酬激励的时候，必须要将具体的薪酬和绩效考核结果紧密联系起来，把薪酬分为固定工资部分和浮动工资两个主要部分。固定工资部分应该将其与教职人员的具体工作表现挂钩，对于那些在工作中表现良好的教职人员，其每个月的固定工资都应该稳步提升。而对于浮动工资部分，笔者认为具体应该由奖金和津贴两个部分组成。

这里需要注意的是：教职人员其工资的底薪应该有所区别，不应该全部相同。在基本工资的基础之上再适当的配以浮动工资，可以在一定程度上激发教职人员工作的积极性，为高校吸引和留住更多优秀的教育人才。

（2）福利激励的设计

福利待遇对于教职人员来说是非常重要的，笔者认为高校可以适当的提高教职人员的福利待遇，增强教职人员工作的积极性，并且把这种福利待遇的手段和教职人员的绩效考核结果有效结合起来。

a.增加福利计划的透明度

笔者认为，高校可以专门为教职人员制定一个福利计划或手册，在计划或手册当中应该对教职人员的福利待遇情况给予细分、明确，并且还要让每一位教职人员都应该了解和掌握自己所享有或可能享有的福利待遇情况。除此之外，高校还要在对外宣传方面加大对自身福利待遇的宣传，从而吸引更多优秀的人才。

b.设计更富有吸引力的福利政策

我们还可以设计一些对于管理人员来说更有吸引力的福利政策来激励教职人员。例如，（1）设立旅游奖：对于那些在绩效考核中表现良好的教职人员可以组织他们旅游，并且这项福利政策应该长期坚持；（2）增加带薪休假时间；（3）如果教职人员的家庭中遇到婚殇嫁娶，应该适当的给当事人发放一些物质上的补贴；（4）对于那些积极要求进取的教职人员，可以根据具体的绩效考核情况给予其外出进修的机会；（5）为其提供购房补贴或租房补贴等；（6）给管理人员办理娱乐俱乐部或健身俱乐部的会员卡，丰富他们的业余生活等。

c.推行有弹性的自助福利计划

人与人之间存在很多差异，也正是因为这种差异我们才应该尊重这种差异，在教职人员中间推行有弹性的自助福利计划。例如，可以根据高校的绩效考核情况为教职人员发放一定的福利点数，可以在点数范围内任意选择自己比较感兴趣的福利。教职人员也可以把福利点数攒起来，等到以后一起用，一切都根据教职人员的自身情况而定。这样有弹性的自助福利计划可以在一定程度上提高他们工作的积极性，增强他们对绩效考核的重视程度。

（3）培训激励的设计

据笔者了解，目前高校教职人员之间的竞争越来越大，很多教职人员都在不断通过自学等方式来提升自身的综合素养，希望能在自己的岗位上大放光芒。所以，高校应该酌情考虑为教职人员提供更多的培训机会，为他们提供培训激励。

a.确定培训目标进行岗位知识的分类培训

笔者认为，高校针对基层教职人员的培训应该多对其进行礼仪、教学知识等方面的培训；而对于中高层教职人员应该多对其进行一些法律知识、管理知识等方面的培训。并且在每次培训之前都应该科学严格的确定好培训目标。

b.设置多样化的培训渠道

对于培训方式而言，高校不应遵循单一的培训方式，而是应该让培训方式多样化。例如，可以让教职人员在高校内部进行相互学习的培训模式。还可以聘请其它高校优秀的专家和学者来本校进行讲课，传授自身的经验；也可以把教职人员送到相关的培训机构进行培训；还可以把管理人员输送到一些先进的高校，让教职人员亲身体验别人的先进工作经验。这样的多样的培训渠道可以在一定程度上提高培训激励的有效性。

c.培训的监控及评估

对于每一次教职人员的培训，高校都应该对其施以严格的评估以及监控，对于每一次培训结果都应该尽量以卷面的形式有效体现出来，还可以让培训师对参加培训的教职人员进行打分。最后把二者综合起来评估教职人员的培训效果。对于那些在培训中表现不好的教职人员可以考虑多给其一定培训的机会。

（4）职业发展规划激励的设计

笔者认为，高校对管理人员进行必要的绩效考核之后，应该根据具体的绩效考核结果，对教职人员的未来职业发展进行一定的规划，从而对教职人员产生一定的激励作用。众所周知，职业发展规划对于教职人员来说是相当重要的。而高校的教职人员大都是知识型员工，他们对于自身未来的职业规划和发展均非常重视。基于此种情况，笔者认为，高校可以从职位晋升、轮岗以及多种职业发展渠道的建设等方面的对教职人员进行激励。

据笔者了解，高校的很多教职人员在刚刚进入一个工作岗位之后，往往并不是十分清楚自己到底适合哪种工作岗位。此时，就需要人力资源管理部门根据自身的经验安排和调整适合他们自身发展的工作岗位。例如，有教职人员在某工作岗位上工作很多年都没有取得工作上的突破和发展，此时人力资源管理部门就需要根据他们的具体绩效考核情况对其进行岗位上的调整，或者进行辞退。让每一位教职人员感觉到绩效考核对其职业发展的重要性，增强对其进行激励。

五、制度运行的保障措施

1、明确组织机构

上述绩效管理与激励机制的建立离不开高校的绩效考核的组织机构的建立和健全。没有这些相关的组织机构，上述绩效管理以及激励机制是很难有效实现的。 基于此种情况，笔者认为高校可以考虑建立一个绩效考核委员会，绩效考核委员会受高校的人力资源管理部门领导，负责对教职人员进行有效的绩效考核。

2、建立考核结果应用制度

对于绩效考核结果的运用高校必须要充分重视起来，只有建立起科学的绩效考核结果运用制度才能有效的对教职人员实施激励。对教职人员的绩效考核结果应该与教职人员的晋升、薪酬、福利待遇等各个方面紧密联系起来。并且建立相应的制度，把这些制度给明确起来，形成具体的手册。如此以来，可以在一定程度上保证绩效管理与激励机制的有效运行。

3、建立绩效申诉制度

高校对于教职人员所实施的绩效考核不免会出现这些疏漏，如果被考核的教职人员感觉到绩效考核结果有问题或不符合实际，应该建立起必要的绩效申诉制度，让教职人员可以通过特定的渠道向高校的人力资源管理部门进行申诉。如果人力资源管理部门经过审核之后发现教职人员所诉属实，那么则需要对绩效考核小组进行必要的批评，并且明令其尽快改正。如果发现教职人员所诉不实，那么则坚决予以驳回，继续执行原来的绩效考核结果。

六、结语

教职人员是高校教育的骨干力量，教职人员的工作能力和绩效情况如何可以在一定程度上影响和决定高校未来的发展方向。在当前的情况之下，高校怎样留住教职人员，加强对教职人员的绩效管理，激发教职人员的工作热情，是所有高校必须要面临和解决的一个重要课题。目前国内虽然对于高校教职人员绩效管理与激励机制方面的研究开始慢慢增多，但是相对于国外来说仍然处于起步阶段。本文的研究可以给相关的高校优化自身的管理者绩效管理与激励机制以经验和理论上的指导和借鉴，具有一定的创新意义。

参考文献：

[1] 王诗然. 基于胜任素质模型的人力资源管理应用研究[J]. 中国电力教育. 2009（S1）

[2] 袁奋强. 高校管理人员的绩效考核管理――基于平衡计分卡的引进[J]. 洛阳理工学院学报（社会科学版）. 2010（02）

[3] 黄凌，范鹏飞. 中国电信基于人力资源管理的核心竞争力提高[J]. 北京邮电大学学报（社会科学版）. 2009（03）

[4] 高策. 企业信息管理人员绩效考核指标体系[J]. 高校图书情报论坛. 2007（03）

[5] 梁建春，李朗，时勘. 某国有企业营销人员绩效考核指标体系的构建[J]. 商场现代化. 2006（26）

第3篇：绩效考核评分规则范文

关键词 图书馆 绩效评价 知识库 智能分析 辅助决策

1 引言

随着高等职业教育的蓬勃发展，高职院校对图书馆事业的建设与发展寄予了更大期待。通过建立高职院校文献信息资源保障体系的绩效评价体系来促进图书馆事业的建设与发展，已经引起广泛关注。先后有全国或部分省市高职院校图书馆建设指南与评价指标体系出台。今年广东省教育厅正式广东省高校图书情报工作指导委员会高职分委员会编制的《广东省高职院校图书馆评价指标体系》（试行），并委托深圳职业技术学院开发广东省高职院校图书馆建设评价与辅助决策系统平台。该平台以各馆事实数据为基础，实现由事实数据向评价指标的智能转换，通过评价指标统计进行二次分析，给各图书馆提供建设现状的客观统计分析结果与绩效评价，发挥辅助决策的功能。

本文主要论述系统设计目标、模型、模块设计和关键技术等。

2 需求及技术思路

2.1 国内外研究现状

关于图书馆建设与发展的绩效评价与辅助决策系统，具有代表性的中外相关文献有：姜合等的基于数据仓库的高校图书馆决策支持系统设计，偏重为图书流通和图书采购等事务决策提供依据；王志强的关于高校图书馆文献采访模糊决策支持系统，侧重于订购需求库设计；胡华南等的关于高校图书馆书刊采访决策支持系统，侧重建立采购经费分配和书刊选购决策模型；夏勃等提出关于Web荐购图书采访决策支持系统设计方法；李默提出高校图书馆图书荐购系统决策支持模型；陈骁等提出基于业务数据的高校图书馆决策支持系统设计方案等。Robin提出一种基于管理者需求分析的图书馆商业决策支持系统；Pérez，I.J.通过构建决策支持系统模型来解决动态群体决策问题的移动决策支持系统等。

2.2 需求分析与设计思路

鉴于我国高等职业教育发展还处于初创阶段，高职院校图书馆的整体建设与发展水平参差不齐，经费不足、专业队伍缺乏和服务方式单一等是高职院校图书馆存在的共性问题。通过绩效评价方式整体性地推动与促进图书馆事业的健康与有序地发展，开发基于知识库的绩效评价与辅助决策系统是最佳选择。

系统知识库由图书馆事实数据、行业专家提供的评价信息和建设指导意见，以及形成这些内容的各种规则和推导方法等内容组成。其中评价信息和建设指导内容是根据广东省高职院校图书馆评价指标体系形成的，该指标体系共有一级指标9项、二级指标24项、三级指标75项和评分细则236项。对应各级各项指标和细则，按照不同的评价结果，由图书馆专家经过多轮次讨论形成和阶段性固化，最终确定相应的绩效评价信息、辅助决策意见和建议。

系统采用基于二维表的知识表达方法，把知识内容和规则以二维表方式存储在数据库表中，二维表建立知识属性与值间的对应关系，而且便于动态维护和管理。

知识形成过程如图1所示。系统通过集中数据，实现馆际纵向和横向对比与分析。图书馆用户录入系统的事实数据经过分析和比较形成评价指标体系的绩效考核信息，通过进一步匹配和分析，形成最终的知识，即绩效评价和辅助决策的意见和建议。

3 具体的实现方案

3.1 系统模型

系统模型示意图如图2所示。系统底层数据包括事实数据和调查数据，事实数据和调查数据由各图书馆填写，根据本馆实际情况，填写各种评价指标对应的调查表。

系统直接对这些原始数据进行两层分析。第一层分析，根据评价指标模型和细则得分规则，把事实数据和调查数据自动转换成各评价指标的得分结果。第二层分析，根据各指标具体得分，采用区间匹配算法，从知识库获得对应的绩效评价和辅助决策信息，最后以报表的形式呈现给图书馆用户。

3.2 模块设计

系统依据《广东省高职高专院校图书馆建设指南与评价指标体系》和《广东省高职高专院校图书馆评价指标和辅助决策细则》2个文档构筑系统平台知识库核心内容，并根据用户角色和系统数据流确定具体功能模块。

具体角色有管理员、图书馆用户、图书馆馆长、省厅用户和游客。

系统分为前台部分和后台部分，前台部分主要面向图书馆用户和省厅用户。

图书馆用户主要功能模块有：数据填报、统计查询、绩效评价、辅助决策和同行比较等。

省厅用户主要功能模块有：信息查询、统计分析和图书馆比较等。

后台部分是面向管理员的功能模块。包括系统管理、知识管理和统计分析等主要模块。管理员通过系统管理模块可进行系统各种参数的配置，在知识管理模块可动态维护和更新评价指标体系，以及定义各种得分规则、匹配规则和维护图书馆绩效评价和辅助决策信息。

3.3 系统关键技术

（1）多种不同自测题目的自动打分功能。

事实数据和图书馆自我评价数据是系统对图书馆评价的依据，这些数据需要图书馆用户录入。为了能够给出细化评价精度，系统设置9项一级评价指标，24项二级指标、75项三级指标，每个指标栏目的评价内容包含以评价指标细则为数据框架的多种填报类型。填报类型有逻辑型、单选型、多选型、数字型和计算型等。系统根据评分规则自动实现用户数据到具体分值的转换。

逻辑型只有Yes和No两个选项，Yes选项才能得分；单选型，每个选项都能得分，而且分值不一样，每个选项的具体分值存储在细则数据表里，每个选项对应一个分值字段，具体分值在系统后台设置。多选型，用户可以选择多个选项，每个选项的分值可以相同，也可不同，分值为多个选项的得分累加。单选题目的得分计算直接采用字符串匹配，多选采用C#语言的Indexofo函数进行判断。

数字型得分规则根据后台定义的关联，具体数据从用户填报的事实数据中自动获取，系统采用二维表存放具体规则，通过遍历规则表映射提交数据和具体规则的关系，把用户提交的数据转换为具体的得分值。

数字型得分规则表为：把整数区间细分为若干个区间，每个区间分数配置不一样，判断用户提交的数值处于哪个区间，具体得分就是所在区间对应的分值。表1为规则表数据结构，表2为生均数字咨询参考业务量在数据库中的得分规则。

规则内容是根据专家讨论后形成的，支持动态更新。在遍历规则表时，若已找到所处区间，就可提前跳出循环，返回用户呈现细则得分，并存放在变量Score中。

数字型数据转换为具体得分的程序流程图如图3所示。

计算型得分则根据用户提交的若干数据，选择一种具体的计算方法，先计算出具体的数据，然后按照数字型得分予以处理。

（2）建立知识库和相应规则的映射实现智能评价和辅助决策。

为有效指导图书馆的建设，系统依据《广东省高职院校图书馆评价指标体系和细则》，结合图书馆专家意见、图书馆基础信息和填报数据，建立完整的绩效评价知识库和辅助决策知识库。知识库支持动态管理，通过对具体指标细则的得分进行分析，实现从指标得分到知识库的智能映射，自动形成评价信息。

智能评价算法的实现分预处理和匹配两个阶段：预处理阶段，根据传递评价指标栏目参数，构造匹配串S，并且从知识库中找出相关的评价信息集；匹配阶段，根据得分结果，遍历规则库，寻找所属的区间。如果找到，则读取该区间对应的评价信息，匹配成功。

评价信息知识库具体数据格式，如表3所示。

为了对算法进行描述，定义如下符号和函数：

评价信息知识库数据集为：A={Ri}i=1，2，…，n}，n为数据集总数。

匹配串：S：{Nodej|j=1，2，…，m），为Node栏目评价细则数量。

具体算法描述如下：

第一阶段：预处理阶段，包括下面两个步骤。

（1）读取用户传递的指标参数，即指标栏目编号，记为Node。接着读取所有属于该栏目的评价细则，取出细则编号构成匹配串S。

（2）以S为检索条件，从知识库中检索出所有跟S有关联的记录，记为集合B，B∈A。

第二阶段：匹配阶段，由于经过预处理，得到的记录集B已经是最精简的，所以采用遍历方式匹配，具体步骤如下：

（1）初始化循环变量j=1；

（2）取出s中第j个细则编号Nodei；

（3）执行Find（Nodei，B），遍历集合B，如果匹配成功，返回该细则评价结果；

（4）循环变量j++，如果j>m，结束循环，否则跳转至2；

匹配函数Find（Node，B）参数说明：Node，指标细则编号，系统支持多套指标，多个年份，多个用户，由于指标、年份、用户这三个变量是全局变量，所以函数参数中不包含它们；B，知识库中跟指标细则Node有关联的记录集，记录集长度为k。

Find（Node，B）算法描述如下：

（1）根据Node参数，加上指标、年份、用户三个全局变量，作为检索条件从得分情况事实表中获得用户该细则的得分情况，记为Score；

（2）初始化循环变量i=1；

（3）读取集合B中的Ri；

（4）如果Score处于Ri定义的得分区间[LowSeore，HeightScore），读取R的Content字段内容并返回。读取状态设为true。

（5）循环变量i++，如果i>k，结束循环，否则跳到3；

算法分析第一阶段，主要是和数据库进行交互，执行两次数据库查询，第一次查询，生成模式匹配串；第二次查询，得到跟模式串相关的记录集，存放在泛型集合List中。第二阶段，由于执行两次循环，所以时间复杂度为0（mk），m为匹配串长度，志为匹配串关联记录集长度。虽然采用遍历算法，但是由于预处理阶段对知识库数据集做了筛选，k的数值并不大，所以运行效率还是得到保证。

4 应用效果评价

以C34指标填报为例予以验证。

图书馆用户登录后，需要先填报基础数据和指标自评数据，如图4所示。该图左边是整个评价指标体系，以目录树显示。点击目录树第三级指标“C34数字咨询参考”，右边显示该指标的评价细则，其中C341和C342是单选型，C343是计算型。计算两变量是2011年数字参考咨询业务和在校学生人数，这两个变量数值是根据后台设置自动从基础数据中获取的，两变量根据计算规则形成生均数字参考咨询业务量。

系统第一层分析，根据得分规则计算各细则的得分。图4中指标细则C341是单选型，用户选项为A，系统自动给出选项A的分值，具体为4分；指标细则C342也是单选型，用户选项为A，系统自动给出选项A的分值，为2分；指标C343生均数字参考咨询业务量是计算型，系统自动获取该图书馆用户填写的事实数据“年数字参考咨询业务量”为2300次，在校学生人数为22300人，根据定义的计算规则，自动生成“生均数字参考咨询业务量”为0.1031次/人，该数据根据图3介绍的流程智能转换为得分。通过遍历算法，根据得分规则找到匹配记录，如表2所示。由于0.1031处于[0.01，+∞），第一条记录满足条件，所以自动判断用户该细则得分为该规则的分值，即4分。

第二层分析，实现智能评价和给出指导性意见和建议，以指标C34为例，第一层分析中已经自动计算出各细则具体得分，第二层分析预处理阶段，用户传递指标参数Node=C34，程序会执行SQL语句，查找所有父栏目结点为C34的评价细则，检索出来之后构成匹配串{C341，C342，C343}。同时执行SQL语句，从评价信息知识库中检索数据，用泛型集合List存储，具体SQL为：

Select*from评价信息表where Node in（‘C341’‘C342’‘C343’）and ZbiD：当前使用指标体系。

匹配阶段，先读取C341，执行Find（C341，List）得到C341的评价信息，接着是C342，最后是C343，遍历完成之后，返回整个C34栏目的评价

2012年5月，该系统平台上线运行使用，收效甚好。2012年7月经深圳市科技工贸和信息化委员会组织包括图书馆界专家在内的专家组进行科技成果鉴定，专家们一致认为：“该系统平台有创新、实用性强、深入研究图书馆建设指标体系，并转换为实时、动态的基于智能分析的计算机软件系统，在全国图书馆界首次采用，居国内领先水平，具有推广应用价值”。

5 结论

基于知识库的图书馆绩效评价与辅助决策系统以《广东省高职高专院校图书馆评价指标体系和细则》为依据，在实践的过程中不断更新与发展知识库的知识信息，从而确保系统平台的科学性、实用性、时效性和可操作性。

第4篇：绩效考核评分规则范文

论文摘要：开展业缋考评对于中央银行充分发挥激励机．更好地履行职责具有重要意义。由于机构性质特与考评工作的复杂性。当首人民银行分支机构业缋考评制度在考评项目、评分规则及具体考评指标等方面存在不足。有待进一步完善。

业绩考评(也称“绩效考核)是组织对其下属部门或员工工作效果考核与评价的过程。近年来。为了科学地评价各分支机构工作业绩．充分调动广大干部职工的积极性和创造性．人民银行系统借鉴现代人力资源管理中关于业绩考评理论与实践的先进经验。努力探索建立适应人民银行特点的公平、公正、公开的业绩考评体系。特别是在2004年。人民银行总行制定了(以下简称‘暂行办法>)。以收入分配为突破口．建立了与分支行工作业绩相联系的工资总额分配制度。但是。由于机构性质和业绩考评工作的复杂性。目前的业绩考评工作还存在着许多问题，需要不断改进和完善。

一、人民银行业绩考评工作的主要特点

(一)考评指标的复杂性。与企业特别是商业银行相比。人民银行系统内衡量工作成效的业绩指标更为复杂由于企业所追求的目标往往是利润最大化。其考核体系中多为销售收入、市场占有率等可量化的指标。而人民银行作为国家机关之一。其产出是复杂的。要达到的目标也是多重的，因此考核体系中只有部分可以进行量化。更多的指标则较难进行定量分析，因此对于人民银行而言。如何在定性的基础上对业绩指标进行更多的量化是开展业绩考评工作的重点与难点。

(二)考评体系的多级性。根据规定，人民银行实行的是总行一分行『省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行1一地市中心支行一县支行的四级考评体系。即总行人事司根据总行各司局的专业考核结果．确定各分行、省会(首府)城市中心支行、副省级城市中心支行)的年度综合考核结果和等级。并确定各等级的业绩工资分值。其中。分行的业绩工资分值仅作为核定其所在省分支机构(不含副省级城市中心支行)业绩工资总额的依据；非分行所在省(区)的中心支行(不含副省级城市中心支行)和县支行业绩工资总额要根据省会(首府)城市中心支行的业绩工资分值来核定；副省级城市中心支行的业绩工资总额要根据其自身的业绩工资分值来核定。同时。各级分支行可视辖区情况参照此办法制定对辖内机构的业绩工资管理办法。

因此。省会(首府)城市中心支行是整个考评体系中的重要一环。其不仅要充分调动省内各地市中心支行的积极性。努力争取在总行业绩考评中取得好成绩。确保本省获得较好的业绩工资总量。还要积极探索总行划拨的业绩工资在地市中心支行的分配办法．将总行进行业绩工资总额管理的精神贯彻落实到各基层行。为发挥承上启下的作用，根据现行体制，省会(首府)城市中心支行负责对全省地市中心支行各项金融业务工作进行考评。以人民银行福州中心支行为例。总行文件明确授权的管理全省的业务包括货币政策、信贷政策和金融市场、调查统计、征信管理、安全保卫、货币金银、金融稳定、办公室、支付结算、国库、反洗钱、科技、金融研究、会计财务等14项。

二、存在的主要问题

由于人民银行实行业绩考评的复杂性以及现行体制等原因。基层行在贯彻执行总行有关业绩考评规定时主要面临着以下问题：

(一)外汇管理工作未纳入考评范围，难以准确衡量分支行的工作业绩。根据第二章的有关规定。人民银行在评定各分支机构考评等级进而确定业绩工资分配额度时并未考量各分支机构的外汇管理工作．而在基层行，国际收支、外汇检查、资本项目管理、经常项目管理等外汇管理业务是人民银行业务的重要组成部分。因此。单纯依靠人民银行总行各司局的专业考评不能准确衡量被考评单位的工作业绩，也不能充分发挥业绩工资奖勤罚懒的激励作用。

(二)各考评项目在总体考评结构中的比例不明确。根据规定，人总行人事司根据总行各司局的专业考核结果，确定各分支行的年度综合考核结果和等级。但是。对人事司如何运用各司局的考核结果进行评定。该办法并未提及。在人民银行职能调整后。货币政策的执行、调查统计分析、金融稳定以及金融研究等业务的地位日益突出，在综合考评时。它们是与其他业务同分值考量还是要占据更大的比例，这些都是基层行(特别是省会城市中心支行)在接受考评与制定对其他单位考评办法时必须考虑的问题。由于总行相关文件对考评规则未予以公布，基层行在准确把握业绩考评工作标准和贯彻执行时存在着较大的难度。

(三)一些具体考评指标在实践中操作性不强。总的来看。人总行各司局制定的业绩考核办法内容较全面，考核指标刚性较强，考核依据与评价标准较客观公正，能够较全面地反映分支行的业务工作状况，具有较强的操作性和适用性，基本能公平、合理地反映分支行之间的工作业绩差异。但从具体操作层面看，一些条款过于原则或表达不清，还有一些指标则未充分考虑到基层行的业务工作实际，在考评过程中难以贯彻执行。

三、完善对分支机构业绩考评工作的建议。

(一)进一步明确考评项目

1．外汇管理工作应纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目。建议将外汇管理工作纳入人总行对各分支机构的业绩考评项目，并由总行与国家外汇管理局建立考评结果联系机制。即外管总局对各分行、省会城市中心支行外汇管理工作进行考评，考评结果送交人总行人事司，与其他专业考核的结果一道作为确定各分支行年度综合考核结果和等级的依据。

2．做好沟通与协调工作，进一步明确省会中心支行对地市中心支行的考评项目。对于地市中心支行而言，年度考评应由所属分行与省会中心支行分项进行考评，分行根据各项考评结果确定最终考核等次。因此，分行与省会中心支行对考评项目的合理分配对于客观准确评价地市中心支行工作业绩至关重要。分行与省会中心支行就此方面应进行充分的沟通与协调。

(二)评分规则应凸显人民银行工作特点，增强透明度人民银行职能转变后。宏观调控与提供经济决策信息的作用越来越突出。在此背景下，笔者认为，综合评价人民银行各分支机构的考评得分和排序情况应根据以下指导思想制定，并将评分规则予以公开，增强工作透明度：一是业务工作与工会、宣传等非业务工作在总分值中所占的权重应有不同。前者应占主要部分。二是各项业务工作所占总分的权重也应有所差别，如凸显中央银行核心业务特色的货币信贷管理工作与会计财务管理工作在总分数中的权重不能等量齐观，对于某分支机构而言，当两者在各自业务评比中所得的分值与名次都相同时，货币信贷管理工作对提高该分支机构总体得分与排名所作的贡献应大于后者。

同样。业绩考评须充分关注人民银行业务工作特点的思路也应运用于对县(市)支行的考评中。目前，人民银行县(市)支行之间存在着业务规模、人员数量的不平衡，而由于其上级行分工较细，机构的设立比较完整，县级行股室对应上级行多个处(科)室的情况比较普遍。如县支行办公室，要对应上级行办公室、内审、宣传群工、保卫、科技、人事等6个部门，一定程度上疲于应付上级行和行领导部署的工作任务，影响了工作质量。人总行党委中明确指出，县(市)支行要稳定队伍，准确定位，充分发挥在宏观调控中政策宣传、情况分析、反映问题的作用，及时反馈货币政策执行情况和存在的问题，为上级行提供决策依据。同时，积极调整，逐步使县(市)支行的业务量、人员配置和机构布局适应县市域经济发展的实际需要。因此，我们认为，地市中心支行对县(市)支行制定考评办法应体现以下原则：一是要切合基层实际，考评方法尽量从简。二是要有利于维护县(市)支行稳定，重点突出社会治安综合治理、各项业务操作的规范与服务质量、内部管理的有效性与水平、领导班子及员工队伍建设等方面。三是要兼顾各县(市)特色，充分调动各县(市)的积极性。

(三)进一步增强总行各司局制定的考核内容和指标的可操作性

1．明确或量化部分考核指标。人总行相关司局制定的一些考核指标过于原则，建议应进一步明确或细化。

一是明确部分考核指标内涵。(1)货币信贷管理业务。如总行金融市场司制定的(2005年分支行信贷政策和金融市场业绩考核指标和评价标准>中，第8项“黄金市场专题研究”要求“对辖内黄金市场有关情况和数据及时进行分析并上报”，同时还明确“迟报、漏报一次扣0．5分，扣完3分为止”。从现有情况看．人总行先前并未对黄金市场相关工作提出明确要求，因此报表报告具体内容、时间要求不详，基层货币信贷部门难以操作。(2)会计财务管理。在“会计管理”的“办理与金融机构有关的会计事项”中规定，各分支机构“未对商业银行的会计报表进行分析的，此项不得分。”由于机构改革后，人民银行会计财务部门对各家商业银行的监管职能减弱，若要得到具体、准确的分析资料，面临着人员、时间上的困难，而且缺乏对各商业银行会计报表和年终决算的资料进行分析的统一口径。为此，建议总行能在这一问题上给予指导。明确报表分析的口径与要求。

二是细化部分考核指标。(1)金融稳定工作。维护金融稳定是人民银行的一项重要职责。金融稳定工作中关于风险评估、金融稳定资产管理等部分指标．在实施考评时较为原则，基层行不易掌握，建议进一步细化该类考核指标，并根据金融稳定工作情况及时调整。(2)货币金银业务。建议能明确“业务量大小”的考评标准。

2．考核内容和指标进一步考虑各分支机构业务实际。

(1)考核指标中应体现有关分支行的试点工作成绩，即根据分支行完成试点工作任务的情况给予酌情加分。近年来，人总行相继推出了多个业务系统建设项目，如企业征信系统、小额支付系统等，业务系统建设的试点行在建设、推广过程中付出了大量的人力、物力和财力，在实践中对系统建设提出了许多积极、有效的建议，为人总行在全国推广系统积累宝贵经验。因此，在有关业务的考核指标中应增设试点行完成试点工作的奖励部分。

第5篇：绩效考核评分规则范文

知识经济时代，智力创新成果日益成为国家发展的战略性资源和核心竞争力。中国正处在由传统的农业、工业经济向知识经济转型期，需要以创新为主要动力推动经济发展。提升知识产权创造、运用、保护、管理能力，建设创新型国家成为国家知识产权战略的重要目标。知识产权司法保护是国家知识产权战略中的重要组成部分。对知识产权司法保护进行绩效评价，通过过程控制和结果衡量，有利于发现并及时调整战略推进中各阶段所存在的问题，以保障国家知识产权战略目标实现。

一、问题的提出

长期以来，我国一直实行着具有中国特色的知识产权保护体制，即采取了行政保护与司法保护并行的“双轨制”保护模式，这一体制对于知识产权制度运行发挥了积极作用。然而随着社会的发展，过分强调“双轨制”保护特色的弊端逐渐显露出来。知识产权是私权，因知识产权的运用引发的纠纷应当由当事人通过司法途径解决。行政权力救济私权不符合国家机关的权力配置，行政机关解决民事纠纷会浪费国家行政资源。而且这一体制不符合国际惯例，使我国承受越来越多的国际压力。《国家知识产权战略纲要》明确指出要“加强司法保护体系和行政保护体系建设，发挥司法保护知识产权的主导作用”。这表明我国知识产权保护格局将逐渐发生重大变化，司法保护将在知识产权保护体制、保护措施、保护效果等方面发挥主导作用。反观现状，司法对知识产权权利人提供的保护程度距离《国家知识产权战略纲要》提出的战略目标仍有较大差距。当前我国知识产权司法保护仍然属于粗放式保护模式，绩效导向不明，缺乏定量分析致使无法对我国的知识产权司法保护水平是否符合国情，知识产权制度的司法状况是否能有效的保护权利人的权益，知识产权司法制度运行是否促进了经济发展、文化繁荣等问题进行系统的科学评价。目前国内学者在探讨现行知识产权制度效果时，并不是系统性地对这些制度能否满足预设的指标进行分析，而是就这些制度本身存在的问题进行割裂的、孤立的探讨。制度改革不能就事论事，还要针对个别对策是否能有效地融入制度整体而进行通盘考虑。任何一个制度都存在于司法保护系统中，司法保护的改革与推进不能只针对局部，避免解决问题后却又引发其他问题。如改革现有的专利循环诉讼，不能仅考虑提高效率，否则就会造成提高了效率却又不能保障公平的后果。要将改革措施的负外部性降到最低，就需要对该措施进行整体系统的绩效评价。知识产权司法保护绩效评价主要指按照事先确定的价值、评价工具和指标体系对知识产权司法保护系统进行综合性绩效考核。绩效评价首先要确定评价对象，不同的评价对象需要选用相适应的评价工具，构建相应的指标体系。在一定程度上，评价对象决定绩效评价的方法和内涵，另一方面指标体系反作用于评价对象。知识产权司法保护绩效评价不加以量化很容易虚化，绩效指标是绩效评价的依据和评价导向。建立一套科学、规范的指标评价体系，是一个涉及范围广、技术要求高、考虑因素多的复杂系统。价值导向是绩效评价的目的任务，也是指标体系构建的指导原则。评价工具的选取和指标的设置方法可以帮助设计并选取关键指标，并对指标设置科学的权重，从而建立科学、系统、完整的绩效评价体系。目前国内，从绩效评价层面开展对知识产权司法保护的研究尚处于起步阶段，已有的研究多以定性分析为主、定量分析为辅，没有公认的知识产权司法保护绩效评估标准体系;绩效评价指标较为零散，缺乏系统性和关联性，无法挖掘出深层次问题。一国的司法体制受政治体制和社会文化环境影响较大，国外已经存在的知识产权司法保护绩效评估体系，也很难直接适用于我国。当前，亟需建立一套科学的司法保护绩效评价体系，为正确判断我国当前知识产权制度的竞争力、科学评价国家知识产权战略实施效果，及法律法规和政策的制定提供科学的决策依据。

二、知识产权司法保护绩效评价对象

(一)知识产权司法保护绩效评价对象1．设定评价对象本文认为绩效评价对象应该是:知识产权司法保护系统———知识产权司法保护体制、保护措施、保护效果。保护体制主要涉及知识产权司法审判体制和制度改革等因素;保护措施主要为司法主体采取的保护手段和保护措施，包含程序设置、成本投入等关键因素;保护效果主要为司法措施实施后所产生的效果，包含保障权利、公正、效率等关键因素。将知识产权司法保护系统作为绩效评价对象有以下原因:第一，要从国家知识产权战略的高度，对整个司法保护系统进行评价。现代绩效管理模式认为绩效主要是由系统所决定的，因此它所认定的绩效管理目的就是对系统中影响绩效优劣的主要因素进行识别，并采取相应的措施。我国知识产权司法保护绩效评价的目的主要是保护权利人的权利，更好地落实国家知识产权战略，这就决定了评价的视角应该宏观并具有一定高度。第二，知识产权司法保护系统具有完整性。将绩效评价划分为保护体制、保护措施、保护效果三个维度，其中保护体制、保护措施可以看作是过程，保护效果可以看作结果，通过“过程———结果”评价可以清晰地观测到知识产权司法保护是否符合最初的目标任务。保护体制反映司法保护宏观层面的价值制度，保护措施反映微观层面具体制度。这三个维度通过“过程———结果”“宏观———微观”可以减少关键指标的遗漏，能全面地涵盖知识产权司法保护的关键因素，保证绩效评价结果的科学性。2．增加外部评价指标以往对知识产权司法保护的评价更多地是司法机关的内部评价。内部评价通常表现为两种:一种通常表现为在国家机关内部，上级机关以“批捕率”、“有罪率”“上诉维持率”等标准来衡量公安机关、公诉机关、审判机关①。另一种表现为在司法机关内部，机关领导对该机关内部的警官、检查官、法官的绩效评价。如在法院对法官的评价通常表现为:法官业绩考核指标的数字化，比如作为重点考核对象的结案数、结收案比、平均审限、调解率、上诉率、申诉率、发改率、调研文章量等②。外部评价是指外部第三方中立地对知识产权司法保护系统进行绩效评价。内部评价具有较大的局限性，难以从整体上反映知识产权保护水平。内部评价更多地是以管理者的身份对被管理者的工作成绩进行评价，因此这种评价只能反映司法机关以及司法工作者的业绩，但是却不能反映整个知识产权保护水平。而且我国目前的内部评价本身也存在较多的问题，甚至连司法工作者的业绩也无法科学准确地反映。司法工作的行政化导致了不合理的司法绩效评价指标③。因此对知识产权司法保护进行绩效评价，应当以外部评价为主，兼顾内部评价。(二)以知识产权司法保护系统为评价对象的可操作性绩效评价的核心是设计科学的指标体系，并且按照这一套指标体系能够采集到客观可信的数据。有鉴于此，本文在设计评价对象时，将知识产权司法保护系统的关键指标设置为司法机关的组织行为。围绕司法机关的组织行为设计指标体系、评分规则，既不会使考虑因素范围过于宽泛，又能保证指标选取具有较强的可操作性。指标体系可操作性的强弱不仅取决于评价对象，还取决于指标选取。指标的形成过程是在事先设计出的指标库中，通过一定的原则选取操作性强的指标。选取的时候，就可以将那些不容易被测评的指标淘汰。主成分分析是研究如何通过少数几个主成分来解释多变量的方差———协方差结构的分析方法，也就是求出少数几个主成分，使它们尽可能多地保留原始变量的信息，且彼此不相关④。因此借助主成分分析法，将知识产权司法保护中的核心价值设置为几个主成分指标。对这些指标分析可以从宏观上保证司法保护不偏离预设的制度价值，及时发现知识产权司法保护制度在运行中出现的问题，从而为司法改革提供科学依据。

三、知识产权司法保护绩效评价指标体系的设置

(一)评价工具的借鉴与选择在构建指标体系时，要选用适合评价对象的评价工具。绩效理论经过一段时间的发展已经相对成熟，理论和实践中成熟的绩效评价工具也多种多样，因此要针对知识产权司法保护选择合适的评价工具。1．关键绩效指标法关键绩效指标法，又称KPI(keyperformanceindicators)，是指对关键绩效指标进行评价，是目前最为常用的绩效评价方法。所谓关键绩效指标，就是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的有效工具⑤。KPI是通过寻找并建构关键性指标将预设的目标落实到具体的行动和过程中去，从而提升整个组织的运作效率。KPI评价体系的优势就是既有若干级的量化指标又有一定的权重体系，它首先对底层的指标进行量化评分，然后应用权重将最初的数据汇总并进行总体评价。KPI方法对知识产权司法绩效研究的借鉴意义就是设置指标时既要有前期基础性的定量研究又要有最后宏观的定性研究。目前司法机关内部评价主要为定量研究，主要设置结案率、调解率、上诉率、发改率等指标。它缺乏价值附加功能，或者说，它是一种价值缺失评价体系①。不可否认，这些基础的数据十分重要，但是仅仅停留在数据层面得出的初级结论，不对数据进行综合分析和价值评判，那么最终绩效评价只会导致急功近利的追求数量而忽视质量。KPI方法另一个借鉴意义为:在进行知识产权司法保护绩效评价时要寻找和设置关键性指标。知识产权司法保护系统包含很多因素，不可能将每一个因素都进行评价，这样既不现实也不经济。这就需要寻找关键指标，尤其是能体现知识产权基础价值的指标。本文通过价值分析方法初步设定保护体制、保护措施、保护效果三个维度的关键指标。保护体制和保护措施分别对应保护权利、利益平衡等价值，保护效果对应司法公正、司法效率等价值，通过设置关键指标建立的指标体系就能科学反映知识产权司法保护系统。2．平衡计分卡平衡计分卡(balancescorecard，bsc)由罗伯特•S•开普兰和大卫•P•诺顿提出，从财务、客户、内部流程和学习与成长这四个视角，向组织内各层次的人员传递组织的战略以及每一步骤中他们各自的使命，最终帮助组织达成其目标②。平衡计分卡最重要的地方就是对以往组织仅仅重视财务指标的突破，它提出不仅要重视财务指标，而且要重视学习与成长和未来发展能力等潜在指标，将既有成绩与未来发展潜力进行平衡，既能评估出该组织现有的成绩与不足，也能判断该组织在提升学习和创造方面的成绩与不足，因此有较大的借鉴意义，现代公共管理组织绩效评价也不断地引入了平衡记分卡作为评价工具。在传统的知识产权绩效评价中，主要关注结案率、上诉率、审限比、发改率等指标并不能很好的反映整个知识产权保护水平，也不能全面反应现有的知识产权司法保护制度对权利人利益的影响，需要在传统的指标领域之外再开设新的指标领域。平衡记分卡作为绩效评价工具，对于知识产权司法保护绩效评价的意义在于平衡好眼前利益和长远利益。价值导向上，既要加强对权利人的保障，又要促使社会的整体创造;既要评估现阶段司法保护取得的现有成绩，也要评估司法机关在为知识产权良性发展做出的努力。

(二)知识产权司法保护绩效评价的价值导向知识产权司法保护绩效评价的价值导向对绩效评价有指导作用。对评价指标而言，指标体系必须围绕这些价值导向而展开，设置的具体指标必须和这些价值导向相一致。对评价结果而言，绩效评价的最终结果表现为知识产权司法保护系统是否符合这些价值导向。从绩效管理系统的角度，实现这些价值导向，就是绩效评价的目的任务。1．保护权利人的权利与促进社会整体创造TRIPs协议明确界定知识产权的本质属性，以私权的名义强调了知识财产私有的法律形式③。知识产权作为一种私权，首要价值是保护权利人的权利。知识产权制度设计确立了一种激励机制，只有充分地激励知识产权人从事知识创造的积极性，才能产生更多更好的为社会需要的知识产品④。因此较好地保护权利人的权利，能够推进整个社会科技、文化的发展。但也不能过度保护权利人而将本属于公共领域的知识产品划归给私人。还要考虑人们对科技文化的正常需求，因此要在公共领域与私人领域之间划分出一条合理的界限。既不过分强调公共利益而减损权利人的创造积极性，也不过分强调保护权利人而使社会大众无法接触并使用知识产品。知识产权绩效评价就是考察我国现有的知识产权制度是否能够较好的保护权利人的权利，能否较好的平衡公共利益与私人利益。2．司法公正与司法效率司法公平不仅仅是一个法律价值观念，而且是一种法律制度，同时也是一种目的①。司法公正是知识产权司法保护的保障，甚至知识产权制度能否落实的灵魂。对知识产权司法保护进行绩效考核，核心就是考察司法机关能否做到司法公正。因此，在权重上，考察司法公正的指标应该占较高的分量。司法效率的及时高效原则要求法官必须做到:提高时间效率，减少工作拖延，提高物质效率，降低经济消耗，提高制度的科学性，减少不合理制度的负面作用②。然而在知识产权审判中，不重视司法效率导致的案件积压、循环诉讼的现象十分普遍。知识产权是有保护期的，如果案件经过漫长的诉讼之后仍得不到救济，那么权利人行使权利的期限就被缩短。以司法效率为价值导向就是在进行绩效考核时，要对程序的时间因素进行考核，督促司法机关提高时间效率。3．知识产权司法保护要服务于经济建设的大局知识产权司法保护需要达到良好的社会效果。通过司法保护解决确权、侵权纠纷，保障市场经济秩序，为培育和发展战略性新兴产业提供司法保障。保护权利人的权利，提升全社会创新总量。通过司法保护，建立崇尚创新、尊重产权的社会环境，使知识产权制度最大限度地提升经济增长水平，促进形成鼓励自主创新、推动科技进步的法治环境。

(三)指标体系的设置方法在设置指标体系时，除了要选用科学的评价工具，而且还要注意设置方法。评价工具可以用来架构整个体系，其主要作用是科学地划分出不同的维度，相当于搭建人体的骨骼。然而在设置具体指标时还要结合具体的方法，使设置的指标互相之间不冲突，并且有较强的操作性，相当于在骨骼中填充肌肉。1．设置指标要符合知识产权司法保护的价值导向。现有的司法工作内部评价中有些指标设置就不合理。有学者指出:单纯用“发改率”来考核法官有失科学性，因为某些发回重审或改判的案件并不是因为下级法院法官审判存在错误，而可能只是在二审中发现了新事实和新证据而已③。所以在进行外部指标体系构建时要以价值导向为检验标准，对整个指标体系的科学性和合理性进行论证。2．设置指标要以定量分析为主，定性分析为辅，增强指标的可操作性又不使绩效评价过于模式化。在绩效评价中，数据具有直观性、客观性，有较强的说服力，因此要保证选取的指标能够获取数据。在理论上比较适合的指标，由于获取数据上的困难，有时不一定选用最合适的指标，而用次优指标替代④。然而在实践中，司法统计工作被边缘化，导致很多指标不能采集到准确、真实的数据，严重影响了对司法工作的绩效管理⑤。针对现在司法统计工作的现状，在设计指标时，要优先选取司法统计工作能覆盖到的地方，使被设置的指标能够采集到可靠性、真实性、客观性的数据。3．指标的选取和设置要实行动态调整。指标体系的建立不是一劳永逸的，在数据采集和数据分析过程中，会发现最初建立的指标并不合适。因此要根据绩效评价的推进情况不断增加或删减指标。4．设置指标时，对不同的指标要设置不同的比重。每个指标在知识产权绩效评估中所占的地位肯定不同。重要的指标要设置较大的权重，次要的指标权重相对较小。指标权重的设计要充分考虑价值导向，对于符合价值导向的指标赋予较高的权重，以使得绩效评价结果能够充分契合制度运行的目标任务。