职称评定报告精选(九篇)

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第1篇：职称评定报告范文

20*年的夏天我毕业于*大学师范学院，音乐教育专业，本科学士学位，*市音乐家协会会员。同年就职于*市实验学校，担任音乐教学工作，在校期间为实验学校学报编委、*市实验学校双语报主编。四年过去了，20*年又是一个夏天，我响应了市教育局的号召，成了第一批“人走关系动”的交流教师。

来到48中学应该说是我的幸运，领导和老师都给予了我很多的理解与爱护。一个学年在校期间我能认真做好学校安排的教育教学工作，完成两次校级公开课教学任务，认真备课；书写教案；参加社会监考；在我校运动会期间负责宣传工作；在学期测试中能完成好监考和考务工作，上学期接受校领导的部属，负责组织教师们的合唱排练及录像；对学校提出的各方面要求都尽自己最大的努力完成。

在实验学校的四年来，在组织活动方面，我在实验学校组织和策划了教师们的多次文艺演出和政治学习活动，以及在辽宁大剧院和市政府广场举办的学生艺术节表演，在多次的区、市级比赛中为实验学校的大型合唱表演，负责排练任务并担任领唱。同时还参加了大量的区里、市里的文艺活动。带领学生多次获得区级、市级、省级奖项。

回顾我五年来的教学工作，很多经历依然使我沥沥在目，从参加工作以来，我就认真地专研业务，广泛地查阅资料、撰写论文、到处听课、研究教材内容，在多次的公开课教学中不断地学习、总结。

从工作的第二年我加开始倍地努力，今年来获得的部分荣誉和奖励：

*年9月获*市首届生育文化节独生子女才艺大赛三等奖

20*年4月举办个人独唱音乐会。

20*年9月所著论文被辽宁省教育学会评为贰等优秀论文。

20*年4月获第十一届全国青年歌手电视大奖赛辽宁赛区美声唱法优秀歌手奖。

20*年6月在校参与国家级课题《美育校本课程的研究与实践》工作。

20*年6月获*区初中音乐学科创新课教学评比一等奖。

20*年9月所著论文《指导中学生倾听的四个层面》获市级壹等优秀论文。

20*月1月获得*市实验学校教学能手奖。

20*年2月获中国德艺双馨辽宁赛区美声专业组演唱一等奖。

20*年4月获得*市优秀课评比一等奖。

20*年5月获*市音乐学科基本功单项声乐比赛中学组一等奖。

20*年6月在全国新课程音乐教学观摩与交流（东北三省）活动中，获中学组一等奖。

20*年6月获得*市职工庆“七·一”歌手比赛美声组铜奖。

20*年7月在*区中小学教师奖课件大赛获得三等奖。

20*年7月在中国教育学会中小学整体改革专业委员会全国教学研讨优秀论文评选中，所著论文《中学生音乐欣赏心理浅析》被评为优秀论文一等奖。

20*年7月在人民教育出版社、中国音乐家协会儿童音乐编辑部主办的“全国首届中小学音乐课教案设计大赛”中所著《歌剧印象---“图兰朵”歌剧欣赏》教案荣获优秀教案奖。

同年9月此教案被收录于儿童音乐杂志“中小学优秀音乐教案”集锦中。

20*年10月《电影音乐》一课在辽宁省双语教学研讨会上获优秀观摩课。

20*年3月被评为*市首届艺术学科“十佳教师”。

20*年获省级论文一等奖及案例评比一等奖。

分别两次在*师范大学和*大学音乐学院做过音乐教育现状的教学报告，20*年在*市音乐教学年会上做经验交流的发言，并得到了市领导和各区教研员的一致广泛好评。

荣誉和称号其实并不能表明什么，也根本不值得什么夸耀。使我骄傲的正因为我还年轻，在我参加的各项活动中，唯一值得我自豪的就是我还年轻，在我参加取得各种奖项的教师中我始终是最年轻的一个，在教学中我有活力、有冲劲、有思想、敢于尝试、勇于实践。这也是我最有底气给自己打出的一张名片。

曾听前辈讲过爱因斯坦的一句话：“人的发展就如同骑车，只有不断的前行才能保持平衡。”是啊，人只有不断的学习和努力的工作才能立足于社会，才能实现自我的价值。

从迈出校园的大学生到今天马上就有5年的时间了，在这5年中我付出了很多然而我同样也收获了不少，渐渐开始懂得和了解很多。在学校老师就教育我在人前要做到为人要谦虚、好学还要勤奋，对待音乐教学工作我是尽自己最大的努力去做。然而这一切都是因为我对音乐的热爱、对学生的热爱和对教育工作的热爱。

人的生命只有一次，生命如此短暂，为什么我们不活得有些追求？我想每个人都有各自的追求。要问我的追求是什么？我可以胸有成竹的回答：我爱音乐，爱学生，爱生活。我追求能时刻沉浸在音乐之中，能一直与可爱的学生相伴永久。我想与他们共同来分享我的幸福、我的音乐，同样我也希望学生们能愿意跟我共享他们的喜悦与快乐！

其实我并不是很出众，也并没有取得了什么令人瞩目的骄傲业绩，有时我也很消极、很固执，然而我深知，我的路还很长，我要学的还很多，我将更加努力，不辜负校领导及各位老师前辈的栽培和期望。今天，我有幸能有这样的机会向大家吐露自己的心声，我已经很满足了，今年我符合一级教师的评定条件，参评中学一级教师。

第2篇：职称评定报告范文

根据《教育部职称评审条例》第十四条规定，“国家教育委员会指导全国高等学校职务职称资格评审工作”。省自治区、直辖市高等学校教师职务评审工作应在各地职称改革工作小组领导下进行，省、自治区、直辖市成立高等学校教师职务评审委员会，负责在本地的高等学校教师职务任职资格评审工作。国务院有关部委根据所属高等学校某些专业的特殊需要和教师队伍的实际情况可设立高等学校教师职务评审委员会，负责所属高等学校的某些专业教师职务任职资格的评审工作。这是高职院校“双师型”教师职称评审的直接依据。目前我国高职院校职称评定分为四级体制：第一，国家教委负责总体指导；第二，省自治区、直辖市设立职称改革工作领导小组，统一制定各地的评审政策；第三，省、自治区、直辖市设立专门的高等学校职务评审委员会具体负责本地区高职院校教师职务评审；第四，具备一定条件的高职院校成立教师职务评审委员会负责本校教师的相关职称评审工作。高职院校“双师型”教师职称评审中，第一步是由学院按一定名额比例，学校组织职称评审委员会对本校教师的职称进行评审，将评审结果报省职称评审行政部门审核，最后由省教育厅职称评审行政部门进行职称授予。这里先分析一下高职院校职称评审委员会这一职称评审主体的问题，如果其权力来源是国家或省级教育行政部门授予的，那么其评审主体就是行政主体，其行使的就是行政权，职称评定就是行政职能的完全实施过程。由于我国教育法明确规定，高职院校的主体性质是自治团体组织，但实际上是直接受教育行政机关管理和指导的。这里的委托行为实际意义就是行政授权行为，正是中国的这种特殊性才是造成法律混乱运用的根源。但是从法律上认定这种评审委员会评审主体的权力来源，不难判定高职院校“双师型”教师职称评审行为是实际意义上行政主体实施的具体行政行为。那么由教育部或省教育厅评审部门或评审委员会对“双师型”教师职称评审，更明确的就是行政行为。教师职称的评定实质就是明确的国家教育行政部门对教师的管理，它不是第三方组织或高校自治团体对教师资质的一种认定。

二、高职院校“双师型“教师职称评审行为属性分析

判定高职院校“双师型”教师职称评定行为是一种什么性质的行为，要根据职称评定行为的整个评审过程和这个过程中评审双方权利与义务的关系来鉴定。

（一）高职院校“双师型”教师职称评审程序属性

从各级职称名额的确定、评审申报条件，被评审“双师型”教师资格条件的认定，学院行政人员对被评审人员相关材料的审查、评审专家学科结构构成、学术委员会的人员组成程序，学校中级评委、高级评委的民主投票权、最后院务会对选出人员的确定、合格人员上报省教育厅评定、职称授予和认定。这一系列流程都是严格按照省教育行政部门下发给高职院校职称评审条例来操作的，其实质是高职院校行政部门代表省教育厅行使行政管理权，行使的是一种行政法规、规章授予的权力。有明确的授权机关、授权方式和授权范围，脱离了指导的属性。评审主体做出的是明确的具体行政行为，对象是“双师型”教师，是一种国家统治层自上而下的管理行为，具有公共管理性，其性质是一种行政公务。行政主体依评审条例或省级会议精神将其行政意志通过语言、网站公告、文字、符号等具体的行动来告知相对人。高职院校“双师型”教师一旦取得相对应的职称，一旦授予不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序。因此判定获取职称的这一行为具有法定的确定力。因此高职院校“双师型”职称评审的性质是一种具体的行政行为。

（二）高职院校“双师型”教师职称评审结果属性

高职院校“双师型”教师职称评审程序结束后，评审结果都会按时地公示，授予相应的职称聘书，因而具有因教育部门授予而产生与此对应的授权、行为能力和与职称相对应的相关待遇。该教师在高职院校工作中其工作行为都与其职称的高低有着千丝万缕的关系，这种因行政部门授予的职称具有证明力，是整个教师群体中明显的身份认知。如果教师在职称行为受侵害时受国家教育行政权力保护，同样职称一旦授予，该教师也承担义务，服从行政部门和学校行政部门对其与职称有关的行为的管理，职称不可依个人的意志随意变更，如果变更要有相应的法定或行政程序，职称的变更或消灭都要按照法定的程序进行。因此判定这获取职称的行为具有法定的确定力。

三、影响高职院校“双师型”教师职称评定中教师权利保障实现的因素

（一）法律受案范围的不明确性

高职院校“双师型”教师职称评定纠纷受案范围分析，那么哪些纠纷属于这类纠纷？在这里从“双师”、“职称评定中的纠纷”、“高职院校”三个关键词方向来界定。也就是只有同时符合这三方面的纠纷才是研究的受案范围。界定厘清哪些纠纷是属于“双师型”教师被侵权的行为类别可以节约法律成本，提高纠纷解决的效率。

（二）适用法律的不确定性

法律适用方面上，宪法、教师法、民法、行政法、劳动法中都有涉及对教师权力的维护，但具体可依据的相应法条缺失，试用准则模糊、混乱。例如《教师法》和相关规定，教师权益遭到侵害后其法律救济途径只有申诉和仲裁两种，但《教师法》没有对申诉的受理机构做出明确规定，教育部也没有对申诉的受理机关—当地人事争议仲裁委员会作出明确规定，当教师的权益受到侵害时，其申诉、仲裁、行政争议和行政诉讼等维权途径不畅通。

（三）现有维权的方式滞后性

高职院校“双师型”教师在职称评定时，具有自身特殊性，这里包括“双师”身份的认同，教学成果、科研成果的独特性，要求此类教师职称评定时要有专门的适用标准，既要在同专业“双师型”教师之间评定时有区别，又要在全校的各专业教师职称评定时有其合适的区分标准。“双师型”校企合作模式教学为主导的教学模式创新与发展，属于新事物，教师职称评定中由于评定条例自身的落后、维权途径的单一滞后，都给“双师型”教师遇到不公正待遇时的维权设置了障碍，因此这些新问题需要救济途径、救济方法和评定规则能够与时俱进、协调发展。

（四）科学救济程序设计的缺失

救济的横向和纵向的程序设置混乱。在横向程序上，由于对教师权利保障的救济途径具体权限的划定不清，具体法律适用不清等原因，造成申诉、仲裁、诉讼等救济程序设置的现行法律法规对教育行政部门或人民政府在处理教师申诉时的受理、调查、答辩等事项时，缺乏严格的程序性规定。实践中，教育行政系统内部救济仍然多采用行政方式，对事件的调查粗糙，不公开进行，对教师申诉的处理往往掺杂领导的个人感情和主观判断。另外，对提起申诉控告的缘由，受理机关、时限要求、处理结果的送达和执行等,具体事宜也仍未制定出明确的单项法规或相应的实施细则。教育行政部门或人民政府受理申诉或控告后，由于缺乏受理、审理、申诉、答辩、调查、处理的严格程序，势必存在随意性，难以保障教师的申辩权利。而且教育行政部门或人民政府在处理教师申诉过程中，教师和被申诉机构完全是“背靠背”。因此要科学合理地受理纠纷，实施救济的横向和纵向的程序设置成为亟待解决的问题。

四、完善高职院校“双师型”教师职称评定纠纷救济的程序设计

（一）明确受案范围

在此要解决纠纷的类型是针对“双师型”教师这一主体的，所以要明确“双师型”教师职称评定中的纠纷类型，也就是受案范围。

1.“双师型”教师职称评定中的程序性类型纠纷

教师在职称评定中，对评审的资格审核程序不满；评审委员会组建的专家组成员构成制度不合理；利益相关评审专家、服务人员回避制度没有明确规定和提出异议制度；评审程序中出现选票公布程序时间没有明确规定；对科研成果评判送审程序不透明、不科学；对“双师型”教师的评审条件与其他教师项目没有评审制度上的明确区分；不同学科评审程序没有明确的区分标准；参与评审专家专业资质不够或不同学科专家比例不科学；公示时间没有按规定执行；选票制度不科学造成人为操作可能；对同等情况下教师的评审硬件提出特殊苛刻的要求，超出规定以外；变相限制教师的申报职称人数；不同学科之间的教师申报名额比例分配不科学；高职院校学院内部评审程序未经教代会审议通过的，直接由行政部门以发文形式确定等。

2.“双师型”教师职称评定中的实体性类型纠纷

“双师型”教师发表的核心论文、非核心论文、论文影响因子等有关论文评价认定引起的纠纷；学校设置门槛限制“双师型”教师从事教学科研活动；“双师型”教师培训进修机会分配的比例不科学；“双师型”教师年终考核、学期考核引起的纠纷；对不同国家机构组织的奖项认定标准不同引起的纠纷；对有关出版专著、合著、创作作品、专利、规划教材、精品课程等级认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师进企业做访问工程师时所产出成果的认定标准不同引起的纠纷；对“双师型”教师主持或参与国家级、省部级、市级、院级教科研项目及课题认定标准不同引起的纠纷；不同系部”双师型“教师参与专业建设等级引起的纠纷；学术报告水平层次认定引起的纠纷；实验室建设、实习基地建设等级评定引起的纠纷；对教师教学质量考核、年度和考核优秀评定中不公引起的纠纷；教师带学生参赛不同等级的成绩评定标准不同引起的纠纷；教师做访问工程师、指导社团数量的判定标准不同引起的纠纷。

（二）程序设计

1.申诉制度

第一，建立健全高职院校内部申诉制度。设置申诉救济渠道、申诉委员会的建立和制定申诉程序，并在学院的教代会上审议、通过，以制度化的形式确定下来，确保这个通道常规化、合理化。当教师在职称评定中有纠纷存在，可以依程序向教师申诉委员会提出申诉。在教师申诉委员会的人员组成上，应明确各部分人员的比例，保证教师代表数量、由教师代表提名相关专业的异校“双师型”评审专家和上级教育主管部门人员监督，确保纠纷解决的民主性和科学性。要重视校内申诉制度的具体程序性规定，在有效的信息平台上明确申诉程序的详细步骤、在现有的法律法规中细化各个程序的规定，具有可操作性。第二，纠纷当事人向教育行政机构的申诉。各级教育行政机构都应该设立相对应的受理部门和处理机制，目前教育行政部门都设有这样的部门，但是不乏存在公正受理的问题，具体体现在受理部门和人员与高职院校是否存在利益关系的问题，领导和领导之间是否有默契，因为高职院校的管理和运行也受当地教育行政部门管理和指导，两者也有千丝万缕的关系，因此受理程序科学设置，公开、透明和回避利益方就显得相当重要。因此建议现有的机构的人员设置应选择第三方辅助机构构成，应该从教育行政各部门抽掉各负责人与本地区或异地相关专业的教育专家共同组建，对纠纷进行民主合议，全程采用公开旁听制度。这里为了维持解决纠纷成本，纠纷提起人应缴纳一定的保证金，并且将保证金制度化。

2.行政复议

根据《中华人民共和国行政复议法实施条例》，复议法中的“行政机关”这一主体包括“法律、法规授权的组织”。而高职院校是由国家和法律授权，行使国家行政权力或公共管理权力，具有法人资格，能够独立承担相应的法律责任，因此，高职院校具有行政主体资格。高校与教师之间的关系带有行政法律关系的特征，高职院校享有授权执法主体资格，在法律上处于行政主体地位。因此，当“双师型”教师职称评定中权利受到学校有关行政裁定行为侵犯时，可依法向学校的上一级教育行政机关或法律、法规规定的机关提出复议申请，请求撤销行政裁定或重新裁定等，这也是解决纠纷的一条有效出路。行政复议机关受理的范围包括，教师的申诉行政机关不作为或行政裁定不公正、行政程序有问题的纠纷和申诉机关已经进行了处理但教师仍对处理结果不满的案件等。

3.仲裁制度与司法救济两选一

作为最终救济方式的设计，采用了仲裁制度与司法救济两选一的方式，即无论行政相对方采用了哪种方式都是对此最终的裁定。

第一，仲裁是仲裁机关根据双方当事人的协议或有关法律规定，对当事人双方发生的争议，以第三者身份进行调解，做出判定或者裁决的一种法律制度。

应该是解决职称评审类纠纷的首选，职称评审要求的专业比较强，涉及方面多，中国教育方面的法官也是稀缺资源，仲裁的优势在于其程序简便、结案较快，能独立、公正、迅速地解决争议。但这里需要指出的是，建议组建教育仲裁组织，其性质应该是第三方非营利性组织，具有自主性、非营利性、非官方性质。其运营的方式通过供应政府教育行政机关教育仲裁服务、机构自身向高校等相关市场需要者提供服务以及通过社会或企业募捐、赞助等方式来维持运营。做到财务和服务公开透明，接受群众监督。“双师型”教师在进行职称评定向该组织申请仲裁时要缴纳一定金额的保障金，防止发生乱申述、无理申诉等现象。在非营利性组织建立纠纷专家库制度，每次处理纠纷时都给予相应的经济费用和根据每次纠纷解决的情况建立解决纠纷专家信用等级制度，建立透明的监督体系，相关专家一经被举报，情况属实便追究其法律责任并终身不得采用。同时在这个仲裁委员会中要建立一个辅助机构，其性质应该是第三方中立的。人员构成应该由两部分人组成，第一部分是，同级别教育行政机关的代表，起到监督仲裁作用；第二部分，是各学科的同行专家组成。起到对相关专业性仲裁提出专业指导意见的作用。仲裁专家和工作人员应实行回避制度，以保证仲裁的公平、公正。仲裁委员会必须在规定的时间、地点内民主合议迅速处理纠纷；当教师未能或不愿通过申诉解决纠纷时，可以在申请仲裁和提讼之间进行选择，除非有法定的事由，本次仲裁是一裁终局。

第二，司法救济制度。

第3篇：职称评定报告范文

不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。

由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。

一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：

一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。

二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。

三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。

四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。

在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。

一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。

二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。

三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。

四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。

第4篇：职称评定报告范文

至今已达年，本人于年正式从事防火监督工作。期间历任消防支队、消防科防火参谋，消防科副科长、消防科、消防科科长等职务，始终从事技术工作，解决了众多消防监督方面的疑难问题，一直是消防监督队伍的行家理手和骨干，为消防监督队伍的建设做出了不朽的贡献。为了真实地向有关职称评定审核机关汇报和反映自己近几年来的工作成绩及工作表现，从以下几个方面谈一下：

一、加强业务理论学习。

深知只有掌握了丰富的专业知识才能在消防监督工作中得心应手，更好地为人服务。因此我经常阅读消防监督方面的书籍和报刊，坚持写读书笔记和心得，向各级期刊投递消防稿件50余篇。同时积极参加总队、支队举办的各类培训班、研讨会，与消防监督方面的权威人士探讨当前消防监督工作存在问题及所面临的形势。几年来我共写读书笔记20余万字，参加各类培训班三十多次，使自身的综合素质得到明显的提高。

二、立足本职。

深知“隐患险于明火，本人多年来一直在基层消防科工作。责任重于泰山”深刻含义。因此在工作中始终以全心全意为人服务为宗旨，严格执法、热情服务。实际工作中，认真学习上级有关监督方面的文件精神，主动掌握这方面的知识和基础理论，强调打铁需要自身硬，以过硬的本领指导各重点单位消防安全责任人，抓好安全工作，受到地方各单位的欢迎、支持和感谢，为支队消防监督工作赢得了荣誉。

第5篇：职称评定报告范文

一、士官院校师资的合理结构

士官队伍是我军人才队伍的一个重要组成部分，加强士官队伍建设就必须对土官院校的师资结构进行优化。那么，土官院校应然的师资结构就是，科学合理的年龄结构、职称结构。学历结构、专业结构及来源结构。

(一)梯次配置的年龄结构

年龄结构是指教员年龄构成和平均年龄情况。年龄结构主要包括教员队伍的平均年龄，各级职务教员的平均年龄，各年龄段教员人数的比例等几个主要指标。其中，以各级职务教员的平均年龄最为重要。年龄结构在很大程度上反映教员队伍教学、科研能力的兴衰趋势。根据现代生理学和心理学统计，一个人的最佳年龄区域是25岁―45岁，此一阶段的记忆力和理解力都最佳，可谓一生中创造力的“黄金时期”。所以，较好的年龄结构应是由20多岁、30多岁，40多岁、50多岁的人组成，形成两头小、中间大，老中青三结合的梯次配置结构，而且使大多数高级职称的教员年龄在37―50岁之间。

(二)比例适当的职称结构

职称结构是指教员队伍中具有各类职称教员的数量比例关系。即教员队伍内教授、副教授、讲师和助理讲师的人数要有合理的比例。目前，我军院校教员职称结构大体分为三种类型：以专科教育为主的院校，其职称比例呈正金字塔状，高职所占比例小，中职适中，初职所占比例较大；以本科教育为主的院校，其职称比例呈椭圆型，高职和初职比例所占比例较小，而中职所占比例较大；以研究生和本科生教育为主的院校，其职称比例呈倒金字塔状，高职比例大，中职次之，初职较小。土官院校的教员应该是“双师型”教员，既是教师，又是工程师，因而其职称结构以水滴型为宜高职相对减少，扩大讲师和助教的比例。

(三)层次合理的学历结构

学历是教员学习的经历，它反映一个教员所受基础训练和专业训练的多少和今后的发展潜力。我们研究学历结构，主要是分析这一支队伍对当前所承担的教学、科研任务的适应程度和今后的准备程度。随着科技、教育的发展，人们受教育的程度普遍提高，作为从事教育工作的教员应做到“学高才能为师”。因此，就一般而言，师资队伍建设总的要求是学历要高些，这个“高”是高于所教专业的学历结构。不能脱离一个院校训练的实际需要过高要求，否则会是一种人才浪费，也不一定能做出符合院校所需要的成绩。当然，随着士官教育事业的发展，学历结构会相应发生变化，高学历的比例也会逐步上升。20％― 30％的研究生，70％―80％大学本科学历结构是比较合理的结构。

(四)专博兼顾的专业结构

专业结构指的是不同专业教员的比例结构，它反映教员队伍的知识结构，体现着院校或学科的某些特色，应包含三个方面：不同专业的教员数量与所承担的教学任务相适应，重点学科有所加强；根据教学任务，对不同专业、不同知识的教员进行科学组合；培养跨学科的人才，使之既专又博，军、政、文、理、工教员比例符合培养目标的需要。为了适应这一要求，一方面要着力培养跨学科的人才，不断扩大教员个人的知识面，使之既专又博，一专多能，改变当前士官院校教员的专业结构单一，知识面较窄的情况。另一方面，要根据教学任务，注意不同专业、不同知识教员的科学组合，既发挥各自的专业特长，又发挥不同专业教员科学组合后的整体功能。

(五)优势互补的来源结构

来源结构主要是指士官师资的各种来源所占比例。合理的来源结构应是“远缘杂交”。也就是说，一所院校的教员应是来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教员来源的多渠道，有利于不同学术风格和思想的相互渗透、交流和竞争，达成优势互补，活跃学术气氛，特别有利于学术创新，发展学术理论。士官的职业教育特征决定，土官教育师资的来源不能局限于军地大学，还应将基层技术骨干、兵工厂工程师等实践经验丰富的人作为±官院校师资的一个重要来源。随着土官制度改革的深入，还可以从基层部队聘请士官技术骨干作为教员，这不仅是从技术上对士官院校的一种促进，同时他们的高超技术及敬业精神也是在校土官学员学习的榜样。

二、士官院校师资结构优化的途径

充分认识优化士官院校师资结构的必要性，实事求是地分析土官院校师资结构存在的问题，积极探索士官教员队伍建设的有效途径，是摆在我们面前的一项重要任务。优化土官院校师资结构必须树立新观念，构建新机制，完善规章制度，建立激励机制。

(一)抛弃“重官轻士”的观念

目前，士官院校师资在结构上还存在不少问题：两头人中间少的年龄结构。不符合教员队伍的正态分布，不利于教学科研工作的进行；总体上说教员的学历水平还不够高，相当一部分教员的基础训练不够，知识的广度和深度不够；来源结构方面，突出的问题是“近亲繁殖”严重，“外源”比例偏低，尤其是受种种客观因素的影响，院校之间、部队基层与院校之间、科研单位与院校之间干部交流很少，致使教员的来源渠道越来越窄。上述的问题涉及多角度，形成问题的原因也是多方面，但追根溯源可以说是“重官轻士”的观念在作祟。因为“重官轻士”，土官建设的许多重大问题摆不到位置上，缺乏应有的探讨；因为“重官轻士”，士官的培训层次问题还只是停留在从业人员的探讨、摸索阶段，没有一个科学合理的论证；因为“重官轻土”，士官学校的地位没有引起应有的重视；因为“重官轻土”，土官学校及各类培训机构的师资队伍建设无法体现士宫特色。所以说，要建立一支与新军革相适应的土官人才培养队伍，就必须抛弃“重官轻士”的观念。

(二)建章立制，保证师资结构调整法制化

1、规范选调标准

选什么人担任教员，是教员队伍管理的起点。师资选拔不当，不仪影响教学工作，也给管理工作带来很大的困难。因此必须把好师资选调关。要制定教员资格标准，实行教员任职资格制度。在选调教员时应着重抓住以下几个因素：一是忠诚国防教育事业，热爱教育工作，有高尚的情操和社会主义道德品质；二是专业基础扎实，知识面宽，对所教学科有一定的认识水平；三是有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织教学和进行科研的能力，能够较好地掌握教学方法；四是身心健康，能够承担规定工作量范围内的教学和科研活动，这里特别强调的是心理素质。基于此，有必要对选调对象进行心理测试，并建立初选教员试讲制度

2、制定考核细则

对教员适时考核能调动教员的积极性，起到促进教员自我总结，明确今后努力方向的作用，这就需要制定考核细则。

就教员队伍建设而言，需要以《教员法》为依据制定《军队院校教员职务条例》、《军队院校教员使用办法》以及《军队院校教员考核规定》、《军队院校教员职业道德规范》等法规与规章。在教员资格认定、遴选任用、职务评聘、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上，实现依法治教、学校依法管理、教员依法执教，从制度上保证军队院校师资队伍培养合格军事人才、净化人的心灵的实际需要。

我们认为士官院校对教员考核应以其思想品质表现，业务水平，工作成绩三方面为主要内容。在具体操作过程中，较常用的考核方法有：听课检查、学员评教、教学组教学检查、教研室开展教学或科研活动检查、教员业务进修考核、科研成果考核等等。

考核后，对成绩突出的教员，要给予表彰和奖励；对不求上进，不负责任的要进行教育帮助，教育帮助无效的，就要坚决实行末位淘汰制；对有科研能力，却不适宜当教员的，应及时调整到相应的岗位。我们的原则是能者上，劣者下，纯化教员队伍。

3、完善职称评定制度

职称是教员业务水平的反映。合理地评定教员职称，是充分调动广大教员积极性的重要方面，必须认真做好。1988年恢复职称评定工作以来，经过十多年的运作，现已形成完备的程序，使职称评定工作法制化、专业化。但在职称评定工作中还要注意以下问题；

第一，应该在具备基本的思想政治条件的基础上，按照业务水平的高低评定职称，正所谓“德高为范”。

第二，重实际水平，不“唯学历论”。评定职称是评定当前教员的业务水平，即教员在当前或近阶段能胜任哪些工作，能承担哪些任务。所以，应以当前的实际水平作为衡量的依据。同时，应当依据《教员法》和总政关于军队院校职称评定的有关政策，以及教员队伍的实际，进一步完善和强化教员职称评聘制度。根据学科建设需要和关于院校教员职称结构比例的规定，科学设置教员职称岗位，形成合理的职称结构；使教员的作用能充分发挥。完善教员职称聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；加强教员聘后管理和任职考评。有高级职称的教员要认真履行教育教学职责，对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其职称。充分利用教员职称聘任这一政策杠杆，全面提高教员队伍的政治、业务素质。

4、健全培训体制

党的十六大报告在规划全面建设小康社会的目标中指出，要“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”这一点对于教员尤为重要。因为教员知识的更新不仅关系到个人的发展，更关系到整个军事教育的发展。为此，要不断健全和完善教员培训体制。

一方面，加强在职培训，有计划地提高军校在职教员的学历水平和实际工作能力。教员的在职培训应由一次性终结型教育向多次性回归型教育发展。要使教员在职进修规范化、制度化，让教员的进修和提高成为教员的一种权利，一项义务。

另一方面，教员自我培养和提高也是优化师资队伍的一条重要途径。教员要更新观念，看到在市场经济条件下，知识产业化的今天，学习知识首先是自己得益，要舍得教育投资，不要仅靠组织来培养。

(三)建・立激励机制，保证师资结构合理性

第6篇：职称评定报告范文

一、高校辅导员职业认同现状

（一）职业认知

高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是大学生思想政治教育的骨干力量。高校辅导员对其职业认知程度直接关系着内在职业认同状况，调查显示，72.25%的辅导员对其角色定位准确，但同时，也不容忽视，繁琐的工作让越来越多的辅导员认为自己就是事务性工作者，工作压力大，内容繁重，是当前辅导员获得其职业认同最大的障碍。

（二）职业情感

当前，全国高校专职辅导员由2004年的4万多人增加到12.7万人，对面这一庞大的职业队伍，深厚的职业情感是保持辅导员队伍稳定的重要保证。调查显示，52.15%的辅导员对其所从事的职业感到满意，但却有62.68%的在面对是否会再次选择从事辅导员这一职业时态度不明确，反映出不少辅导员对其职业的困惑以及职业情感缺乏稳定性。

（三）职业价值

辅导员的职业价值直接关系着辅导员的人生目标和人生态度对其职业的选择，而外在的表象和内在的认同驱使着辅导员对其职业做出准确的评判，调查显示，当前辅导员在面对自身价值这一思考时，更多地集中在内在认同上，不被理解，地位较低以及人生价值难以实现等问题相对突出，这也是导致辅导员职业认同较低的重要原因。

（四）职业能力

2014年3月教育部了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，对辅导员的职业能力提出了新的要求，参照标准，61.72%的辅导员自身定位为初级，这也反映是辅导员队伍的现状，而影响辅导员职业能力提高，92.82%观点集中在事务性工作压力过大。

总体而言，调查反映出高校辅导员对其自身定位准确，并能按照岗位职责和能力标准严格要求自己，与此同时，职业情感不深，职业价值不高，职业能力不强等因素直接导致辅导员职业认同不高的现状，当这种状况反映在工作上，势必会影响到辅导员队伍的稳定性和大学生思想政治教育的有效性。

二、辅导员职业认同低的原因分析

党的十八报告把“立德树人”作为教育的根本任务，高校辅导员是高校思想政治教育的坚实力量，担负着“立德树人”的重要职责，要完成这一任务，实现这一目标，辅导员对其职业认同的高低程度具有决定性作用，通过调查，将辅导员职业认同较低原因进行分析。

（一）事务性工作繁重，工作压力较大

高校辅导员主要承担着大学生思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、危机事件应对、职业规划与就业指导等方方面面的事务，而绝大多高校难以达到1：200的辅导员师生比例，造成辅导员工作日渐繁重，“两眼一睁，忙到熄灯”是辅导员工作的真实写照，而学校教务处、招就处、保卫处、组织部、宣传部等众多职能部门的指令无形中给辅导员造成更大压力，“上面一根针，下面千条线”，学校只要是和学生沾边的工作，总是离不开辅导员的身影，调查显示70.81%的辅导员将自己定位为事务性工作者，这一定位，极大的阻碍了辅导员对其职业的认同。为此，高校要进步一明晰辅导员的工作职责，让广大辅导员从事务性工作中解脱出来，重新定位，向职业化、专业化发展，在辅导员工作中获得成就感与归属感，达到对辅导员职业高度认同这一目的。

（二）工作稳定性较差，社会地位不高

高校辅导员流动性较大，稳定性较差，一方面受到当前就业环境影响，不少辅导员选择这一职业只是当做过渡，一有出路，纷纷转行，要么成为专业教师，要么进机关成行政，另一方面，不少辅导员专业背景复杂，缺乏思想政治教育的理论和组织管理的技能，工作开展难度较大，心有余而力不足，畏难情绪导致心理上的不安与压力，最后选择离开辅导员队伍。同时，整个辅导员队伍地位不高也是造成辅导员职业认同偏低的重要原因，辅导员工作被形容为“白加黑”、“5+2”，工作量之大可见一斑，但和专业教师相比，工资待遇较差，不被理解，总是被认为从事着琐碎的工作，可有可无，长期得不到领导重视，这些现象让广大辅导员感觉自己长期处于学校底层，对其职业持否定态度。为此，高校要适时解决辅导员待遇偏低的问题，使得辅导员收入不低于同级别专业教师的平均水平，充分意识要辅导员工作的重要性和职业价值，提升辅导员的工作积极性和工作热情，让其真正热爱辅导员职业。

（三）培训教育机会少，职称晋升困难

辅导员从事人的思想工作，人的思想不断发生变化，这就要求辅导员工作思路和工作方式要与时俱进，然而，当前辅导员培训学习和继续教育机会较少，实践技能的不断丰富与理论知识的日趋匮乏，无形中影响着辅导员职业能力的发挥，同时，当前高校对教学、科研乃至学历的重视又影响着辅导员职称的晋升，辅导员忙于事务性工作，无心也无暇从事科研，更别说高水平的科研项目，学历提升更是无从谈起，而绝大多数高校在职称评定时，对辅导员的要求和对专业教师的要求一致，加之辅导员地位不高，直接导致辅导员在职称晋升上困难重重。为此，高校要针对不同专业，不同职级的辅导员提供培训教育机会，让其理论素养不断提升，以满足日益变化的学生思想实际，同时，建立一套专门的高校辅导员职称晋升体系，将辅导员的日常工作纳入到职称评定的权衡范畴，通过职称评定，对辅导员的工作以肯定和认可。

第7篇：职称评定报告范文

一、工作作风处罚制度

1.凡上班或会议，迟到或早退1次处罚20元，旷工以半天为单位统计次数，每旷工1次处罚50元。

凡上班迟到30分钟以上或下班早退30分钟以上，或参加会议迟到20分钟以上，以旷工半天论处。

2.凡上班或值班，经抽查不在岗者，1次处罚100元。

3.凡值班不在岗并且发生事故（比如盗窃、火灾等），视情节轻重由值班人赔付部分损失。

4.对上班时间进行与工作无关的行为的，如在电脑上打游戏、聊QQ（工作业务除外）、炒股、看电影等，被查到一次罚款50元。

5.凡1个月累计迟到、早退4次以上，或旷工达2天以上，或经抽查发现不在岗或做与工作无关的事2次以上，除相应处罚外，取消年度评优资格，并向局务会作书面检讨。

全年累计迟到、早退10次以上，或旷工达5天以上，或经抽查发现不在岗或做与工作无关的事6次以上，除相应处罚外，取消年度评优资格，并向局务会作书面检讨。

6.对上述（1）至（5）项行为，被县纪委、县督查组或县级其他及以上部门查办，除县纪委、县督查组或县级其他及以上部门的惩处措施外，追加农业局相关处罚。

二、年终考评制度

1.考评时间

每年12月底之前。

2.考评领导小组

成立由局长任组长，其余领导为组员的年终考评领导小组，负责年终考评工作。

3.考评方式

采用公开评分、按比例计算、综合评定。

4.考评标准

（1）全年目标任务完成情况。满分70分

（2）政治立场及原则性。满分5分。

（3）道德品质及协调配合。满分5分。

（4）遵守机关各项管理制度。满分5分。

（5）领导交办的工作完成情况。满分10分。

（6）办公室交办的工作完成情况。满分5分。

5.考评程序

（1）每名职工分别依次做述职报告，时间不得超过5分钟，对本人本年度的工作予以简要总结，并明确新一年的工作思路及计划。

（2）考评由领导、职工、办公室分别评分，按所占比例计算最终考评得分。

（3）最终考评得分由以下三项得分按比例求和：

①考评领导小组组织全局职工对被考评职工考评[考评标准第（1）-（4）项，满分85分]，在最终得分中占85%。

②领导对被考评职工考评（考评标准第5项，满分10分），在最终得分中占10%。

③办公室对被考评职工考评（考评标准第6项，满分5分），在最终得分中占5%。

6.评选要求

不徇私情，力求评价公道；不轻信偏听，注重对被考评者实际工作的观察和评议；以工作中的具体事实为依据，并做到资料齐备完善；注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考评者的成绩以及工作中所表现出来的能力；以大局为重，切实对每一名干部职工做出客观、公正的评价。

7.考评结果应用

根据最终考评分数，确定年度考评排名，作为年终评优、年终目标考核奖发放的参考依据。

三、工作报告制度

中层干部须定期或不定期根据局务会的安排，向局务会报告单项或全面工作开展情况。不能按时完成的工作，须提前书面向局务会说明原因，以便局务会及早增添措施。若因个人原因导致工作滞后、影响全局工作的，个人除向局务会报告工作外，还须向局务会作书面检讨。

四、职称评聘制度

完善局机关事业干部职称评聘制度，按规定对事业人员进行年度职称评定与聘用，激励职工爱岗敬业的热情，促进科技成果转化，推进科技创新。

五、工作通报制度

第8篇：职称评定报告范文

摘要：科研转化现实问题本身具有一定的路径依赖，这样的情况在很大程度上导致了我国教育科学研究成果向政策方向转化困难重重。而要改变这种路径依赖的现状，就需要国家以及社会各界的广泛关注，并根据实际的情况进行相应制度的改革。

关键词：各大院校；教育科研成果；转化；路径

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）49-0116-02

我国的高等教育正在向民主化和科学化方向发展，因此，对于教育科研成果的转化也得到了更多的重视。国家也因此制定了相关的政策法规，并提出了一系列的措施进行相关的改革工作。但是，我国目前教育科学研究成果的转化率仍然很低，很多教育类科研的成果仍然被束之高阁，这样就无法发挥科研转化对教育指导以及决策的实质性作用。因此，本文对目前我国教育科研的具体转化现状进行了调查，对其存在的问题以及路径依赖现象进行了简析，并提出了相应的制度创新思路。

一、各大院校科研工作成果向政策转型存在问题

1.教育科研逐渐变得功利化。教育科研从理论上来说，是一种生产分析性质、系统性质信息和知识的主要工具，由此对目前教学现象进行反映、推进和相应的规划。但是，目前我国各大院校众多教师在进行科研工作时，过多的将个人的利益与学术研究进行结合，过分的追求个人利益的得失。例如，对高职类院校进行主要的科研转化中，很多教师习惯将学术研究以著作或者论文的形式进行发表，再通过发表的文章进行考评和参评职称，从而申请课题和奖项，而很少考虑到教育科研成果的实质应用价值，出现向功利化偏斜的现象。而这种现象的发生也是有原因的，因为目前院校教师不仅需要实行教学，还需要科研，且在具体的职称评定要求中，对于科研成果的整体质量以及数量要求都非常高，过分要求科研成果的数量，为了满足学校的考评要求，教师将主要的精力放到了上，以至于对论文内容的价值不做过多的考虑。

（一）科研成果评价变得表面化。在各大院校中，对于科研尤其是对社会科学的相关研究管理一直都是一个繁复的过程。就立项来说，包括课题选取、相关课题的申报、评审的主要立项、期间检查、鉴定验收和最后的科研成果转化等过程。众多的院校更关注教师量、刊物级别、字数以及是否是著名的出版社等方面，而对于科研的评价主要看重鉴定及相关专家教授的评价，很少将精力放到科研成果的转化层面，更不用说科研成果的实际应用。

2.成果的政策转化变得模糊化。通过对目前各大院校科研成果关注情况来看，对教育科研成果的相关激励还停留在以往的发表刊物等级、职称评定和获奖情况等方面，只要科研人员达到要求和标准就可得到相应的精神、物质奖励。而针对教育的相关决策部门来说，主要决策者最想要得到的是科研人员递交一份具有完整可行性报告的科研方案，而对于教育科研人员来说，是最直接的途径，长此以往就形成了路径的依赖，以至于在进行教育科研成果转化的过程中，增加了很多的程序，加大了科研成果实际政策转化的难度。为有效改善目前状况，需要从根源上进行解决，提出更为系统、全面的激励机制，加大科研人员科研成果转化的积极性。

2.科研成果转化方式过于单一。我国各大院校科学研究成果的具体转化方式需要实现多样化，为了建立一个更为合理的转化平台，需要各大院校建立全面且稳定的成果输送渠道，实现科研成果向社会尤其是教育相关机构的有效传送。目前各大院校的传送方式普遍存在古板单一的现象，主要是通过这一渠道进行科研成果的对外传送，从而导致教育类科研成果的传送及转化闭塞现象。

二、政策转化问题路径依赖分析

1.教育科研开展目标过于功利化。从路径依赖的角度分析，教育科研创作偏向功利化，即众多的教育科研成果成为了教师职称评定所必需提供的材料，这种现象的产生形成了制度变迁的初始条件，在初始条件的强化以及报酬传递的整体作用下，制度变迁一旦步入这条道路就会一直沿着原有的路线持续的进行自我的强化。教育科研功利化导向的最初选择，在计划经济时代得到了其作用的充分发挥，很多院校在这样的形势下产生了大量科研成果，同r也培育出众多优秀的科研人员。但是科研成果需要发挥其最核心的价值，即为实践的运用。这就需要相关部门的介入，使其价值得到充分的显现。

2.配套政策具有滞后性质。我国目前教育科学研究成果得不到有效的政策转化，而转化路径困难与教师职称评定及人事制度的相关改革存在很大的联系。各大院校每次进行较为重大的政策改革基本上都是国家政府的硬性要求，很少是学校自发进行的，这非常不利于学校制度的变迁。而国家对于科研成果转化制度没有实施的细则，这同样不利于科研成果转化的具体操作和实施。《中国人民共和国教育法》以及《繁荣发展哲学社会科学的意见》等文件的实行，对制度的供给现状产生了极大的影响，但是为了使科研成果实现有效的转化，还需要校方、国家以及相关部门投入更多的关注，加强科研转化配套制度的建设。

3.思想观念存在一定的惰性。不同的主体拥有自身的信念和利益观念，各大院校教师为了达到自身利益的最大化，并且将这种利益现状进行有效的维持，很难做出实际的改变去进行教育科研成果的转化。

三、各大院校科研成果具体向政策转化有效制度安排

1.非正式性质的制度安排。经济学理论认为，制度主要包括两种形式，一是正式制度，另一个是非正式的制度。除去正式的制度不提，非正式的制度主要包括传统、价值以及具体的意识形态等，其是正式制度以外对调节和规范人们日常行为的主要形式。高职学校作为教育科研成果的主要产生基地之一，应对教师进行积极的引导，并真正的进行制度的改革。例如，在高校职称评定时，可实行教师代表作机制，即在进行材料申报时，只需选送两三篇代表作品即可，这样在根本上保证了论文的质量。对于那些积极将科研成进行转化的高职教师，应进行公开的表扬和激励，形成良好的科研成果转化环境。

2.形成制度与供给、需求进行对接。面对科研成果转化表面化、模糊化等现象，需要各院校建立行之有效的供给制度，建立与教育科研价值成果转化机制配套的政策。从院校自身的角度来看，各大院校需要重新构建恰当的科研成果管理模式和评价体系，通过对相应制度的创新，促进教育主要科研成果的合理转化，搭配相应的激励政策。从国家的角度来说，应提高对科研成果的需求，通过出台相应的政策引导相关部门加大对科研成果的利用程度。从制度本身的需求层面来看，如果供给制度的实施与未实施相比没有起到明显的作用，那么对这种供给制度的实际需求就会变得更多。

3.信息共享。实现信息共享，需要建立一个全国范围内的各大院校教育主要科研成果的转化信息平台。目前我国科研转化途径单一，导致科研成果政策转化效果的不佳，为了实现科研成果的充分利用，急需实现资源的共享。通过相关的调查发现，我国各大院校还未实现科研成果转化平台实质性的建立，而转化的渠道主要是期刊发表和出版著作等单一形式。从目前的角度看，建立一个各大院校教育主要科研成果转化信息平台是十分必要的，这就需要国家以及相关部门对科研转化平台的建立投入更多的关注。

四、结束语

综上所述，各大院校科研的目标存在功利化的现象，科研的评价过于表面，尤其是在高职类院校中转化的激励机制模糊且渠道过于单一，而且院校科研转化现实问题本身具有一定的路径依赖，这些情况的发生导致我国各大院校教育科研成果转化困难重重。为了更好的实现各大院校教育主要科研成果的政策性转化，需要国家以及相关部门投入更多的关注，并在此基础上对科研转化制度进行有效的创新。

参考文献：

第9篇：职称评定报告范文

关键词：中职教师 职业心理 调查报告

一、调查的目的

教书育人是教师的神圣职责，教师的言传身教会对学生产生深刻的影响，教师的心理健康与否，会直接影响学生的心理发展，因此研究教师心理现状及如何使教师的心理更加健康显得尤为重要。2013年，我们对中职学校的教师进行了职业心理现状调查，从实际出发，在掌握教师心理状况、教师心理压力来源及如何调整心态维护心理健康等方面进行了调查，并采取切实可行的措施，减轻教师的紧张和心理压力，有效地提高了教师心理健康水平。

二、调查对象与内容

本研究调查对象为中职学校在职教师，年龄在20-60岁之间。调查共设20个题目，每个题目答案不一，有多选和单选，要求教师根据自己的实际情况进行选择。20个调查题目都是与教师职业有关的心理问题，按照内容分五部分，即教师的教育观念、教师的教学体验、教师的心理压力来源、教师的生理健康和如何维护教师的心理健康，即教师的“减负”情况。

三、结果与分析

1.教师的教育观念

教师的教育观念是教师行为的基础，也是导致教师产生一些职业心理问题的根源。从调查结果可以看出，有83.3%的教师认为教师的工作对社会的意义重要；全部教师认为教师的工作影响和改变广大学生人生发展轨迹。对如何看待教师职业，有超过50%的教师认为教育是一种稳定职业，但肩负培养下一代的重任；有29%的教师将其作为终身职业；将其作为谋生手段的只占一小部分。这说明我们的教师职业观念有较大差异。在传道、授业、解惑方面有37%的教师认为自己已尽全责，有超过50%的教师认为有待加强，虽工作努力，但仍需不断提高（见表1）。

2.教师的教学体验

教师是以教学为主，教师的职业心理主要集中在教学中。经过调查，教师最大的困惑有二：一是学生文化基础太差，二是学生不求进取。然而在教学中对学生的想法如何呢？超过50%的教师尊重学生的个性发展，相信大多数学生可以教好，即使成绩不好的孩子，老师都希望帮他树立信心；与以往相比，教师的心理压力如何？有63.9%的教师认为是越来越重，但在压力大的情况下仍有30.3%的教师全力以赴地投身于教育事业，说明我们的教师有良好的职业道德和献身精神，但也有一小部分教师有转行的念头，说明教师自身也有一些问题（见表2）。

3.教师压力的主要来源

教师对目前工作岗位有压力，教师的压力主要来自哪些方面。调查结果表明，超过50%的教师觉得来自学校和工作，主要是学生难教和职称评定，还有职业声望带来的压力；一小部分教师的压力来自自身的原因（见表3）。

4.教师的生理健康状况

教师的工作压力大造成一些教师出现非理性反应，如冲动、烦躁、精神萎靡，或对待学生漠然冷淡，常常还出现身体症状，如咽部不适、腰部酸痛、下肢胀痛、血压高、失眠、头疼、眩晕等，严重影响了教师的心身健康和教育工作的进行。从调查表明，大多数教师有咽炎的不适和颈椎病的相关症状，50%教师有静脉曲张的表现，有81.8%的教师有亚健康的现象，有31.8%的教师有高血压（见表4）。

5.教师的“减负”

调查表明，当有压力时，教师会进行自我调整，找朋友及家人倾诉。认为缓解压力最有效的方法有音乐、散步和倾诉，个别教师是通过发泄的方式舒缓自己的压力。教师希望学校给予自己更多的自，实行办公弹性制度，很多教师也乐于参加学校组织的各项活动（见表5）。

四、综合讨论与建议

目前，我们国家非常重视教师的心理健康问题。各级教育行政部门和学校都把教师心理健康教育作为教师职业教育的一个方面，为教师学习健康教育知识提供必要的条件。本调查从教师的角度出发调查了教师的心理状况，总结出以下一些规律，为学校和教师教学提供依据。

一是教师的职业观念是教师行为的基础，也是导致教师产生一些职业心理问题的根源。从调查结果看，教师的教育观念有较大差异。这就要求我们做到，首先尊重教师，加大教育的投入，提高教师的社会地位；其次教师自身也要树立正确的职业道德观念，不断提高自身水平，教书育人，献身教育事业。

二是教师在教学中的心理感受最能反映教师的心理状况。在实际工作中，教师最大的困惑不仅关注基础差的学生的成绩，还要重视学生的个性及特长的培养。教师既得传授知识，又得引导育人；既得严管，又得爱护。全力以赴地工作给教师造成越来越大的压力，极大地影响教师的身心健康。这就要求各级教育部门要减轻教师的压力，改善教师的工作和生活条件；同时教师也要有正确的学生观教育，要有教师的职业道德和奉献教育事业的精神。

三是中职学校教师的负担主要来源于工作负担和自身发展两个方面。

第一，工作方面主要是学生文化基础比较差，缺乏自信心，心理承受力低，并且不少孩子来自单亲家庭及特殊家庭，使中职学生难管、难教。这就使教师不仅要考虑学生的文化基础与接受能力，还要解决学生的厌学及突发事件的发生，注重学生的养成教育。尤其是班主任如同医院急诊科的大夫，随时处于应急状态。因此，学生素质低成了中职教师特有的压力。因此建议学校：一要给学生入学设置必要的门槛，学生入学要有一定的文化基础，不能让学校成为“收容所”。建议中职学校招生尤其是卫生职业学校的招生要抬高门槛。二要强化因材施教，充分发挥中职学生的特长。首先，数理化基础实在差但动手还可以的学生，我们应针对学生爱好主要加强动手能力的培养，使其有一技之长，立足于社会；其次，有些数理化成绩较好，还想继续对口升学的学生，我们就帮助他们强化相应课程的学习，为他们进入高一级学校学习拿到“门票”，这样有利于提高学校的教育教学工作。

第二就是教师自身方面，主要是来自职称评定的压力。职称是教师教育教学及科研能力总体水平的标志，职称不仅是教师强烈的精神需要，还是教师的物质需要。职称晋升是教师奋斗的目标，职称评定需要教师在教学成果、讲课、科研论文等方面有突出成绩，英语和计算机考试要合格。这样教师就要超负荷运转，有着常人无法想象的压力。因此建议学校在争取名额、创造条件的同时，还要积极引导和鼓励他们进行相关的教学比赛，使他们多出论文、多出教学成果，为晋升职称敞开方便之门。

第三就是职业期望也给教师带来不少压力。社会对教师的期望过高，既要知识渊博，又要和蔼可亲、仁慈耐心，生活中还要言行一致、道德高尚。社会对教师的角色期望是集多种角色为一身的复合体。但教师也是普通人，过高的社会期望往往会给教师带来沉重的精神负担，引发高度焦虑。这就要求我们应该对教师多些体谅、多些关心关爱。

四是生理健康与心理健康有着密切关系。首先，生理健康水平影响心理健康，如身体的不适会给人带来心理压力或负面影响。其次，心理健康水平也影响生理健康，如长期的焦虑、失眠会导致疾病。另外教师的心理健康状况直接影响学生的心理状况，还影响学生的学习和品行。因此，对教师进行心理健康教育，不仅是教师工作的需要，也是教师自身生活的需要。调查显示，教师大多有咽炎、颈椎病症状，烦躁、失眠是常事。这就要求学校不仅要减轻教师工作压力，改善教师的工作条件，同时也要让教师掌握应付各种压力的技巧，提高心理免疫力，使身心健康水平不断发展。

五是中职教师的心理健康需要社会、教育行政主管部门、学校领导的重视，应多给予教师人文关怀，开展“减负”等工作。

首先，提升中职教师的社会地位。目前教师的地位日益得到社会的认可，但中职教师并没有实质的变化，比不上高校和中小学教师。政府和教育主管部门应该出台更多有利于中职教育的政策，加强对中职学校的建设，对中职师资建设给予更多的投入，增强全社会对中职教育、中职教师的认同感，从而增强中职教师的使命感与自豪感，坚定中职教师为职业教育奉献的信心。

其次，树立民主科学的管理理念。一是中职学校要科学管理，做到以人为本，加大人文关怀，实行办公弹性制度，给予教师更多自；减小班级容量，营造轻松和谐的校园环境，让教师的心理压力得以释放。二是安排更多的有益于教师身心健康的活动，如歌舞会、球类和户外徒步等活动来缓解教师心理压力。三是学校应加强教师的心理健康教育，请专家定期讲座。培养教师自觉宣泄消极情绪的能力，帮助教师掌握心理保健的知识和方法，学会自我调节、自我放松，提高自身的心理承受能力。

另外，教师要树立正确的人生观和价值观。教师要充分认识到中职教育的社会意义，提高心境，加深对教师职业的理解，在教书育人的过程中不断地丰富自己的精神世界，提升自己的人生品味。

总之，中职教师的职业是光荣而伟大的，但也是艰辛而复杂的。若没有压力，对教师个体而言很难发挥其潜能，拓展其创造才华。但是由于在压力过大而产生心理问题时，一定要寻找途径去缓解。学校要时刻关注每位教师的身心健康，教师也要努力提高自己的心理素质，以“阳光”的心态投入到工作和生活中去。

参考文献：