医院绩效考核分配实施方案精选(九篇)

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第1篇：医院绩效考核分配实施方案范文

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展.

一、考核机构及职责分工

（一）考核小组：

组长：__

副组长：__

成员：__

领导小组下设绩效考核办，考核办由__同志负责.负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作.

（二）绩效考核对象及日常安排

1、医疗、医技：

考核人员：__

考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日

考核细则：

1、临床科室绩效考核指标及考核办法

2、医技科室绩效考核指标及考核办法

3、手术科室绩效考核指标及考核办法

4、供应室绩效考核指标及考核办法

5、体检科绩效考核指标及考核办法

6、门诊医生绩效考核标准及考核办法

7、临床科医生绩效考核标准及考核办法

8、医技人员绩效考核标准及考核办法

9、急诊医生绩效考核标准及考核办法

2、护理：

考核人员：__

考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日

考核细则

10、护理岗位量化考核标准

11、病区护士长绩效考核量化标准

12、门诊部护士长绩效考核量化标准

13、供应室护士长绩效考核量化标准

14、手术室护士长绩效考核量化标准

15、病区护士绩效考核量化标准

16、供应室护士绩效考核量化标准

17、导医护士绩效考核量化标准

3）、药事：

考核人员：__

考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日

考核细则：

18、药剂科绩效考核办法

4、行政：

考核人员：__

考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日

考核细则：

19、党办绩效考核办法

20、纪委绩效考核办法

21、团委绩效考核办法

22、工会绩效考核办法

23、人事科绩效考核办法

24、医务科绩效考核办法

25、护理部绩效考核办法

26、感控办绩效考核办法

27、财务科绩效考核办法

28、审计科绩效考核办法

29、科教科绩效考核办法

30、保卫科绩效考核办法

31、总务科绩效考核办法

32、病案室绩效考核办法

33、设备科绩效考核办法

34、信息科绩效考核办法

35、医保办绩效考核办法

36、门诊部绩效考核办法

（三）职责：

行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织.

医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织.

科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织.

患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织.

继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织.

二、考核依据

国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等.

第2篇：医院绩效考核分配实施方案范文

1.全面推进政事分开、权责清晰、运转顺畅的管理体制和运行机制改革，各中心须上报改革申请报告及相关职工会议记录，确保中心的改革拥有充分的群众基础。

2.按照稳步推进原则，进一步深化区域医联体建设工作，出台医联体相关规程和制度，建设并试运行区域影像中心、心电中心、检验中心和消毒供应中心。

3.建立社区卫生服务中心“四报”制度，即年初报送卫生技术人员岗位设置和聘用计划、报送人才培训和培养计划、报送基建项目计划、报送医疗相关设备采购计划。

二、人事制度改革工作

4.制定无院籍化管理具体实施细则及区域卫生技术人员交流实施办法，同时做好无院籍化管理宣传工作。

5.出台全区社区卫生服务中心卫生技术人员培训及培养实施方案，建立卫生系统反应性和满意度“月评”制度，并做好与360度绩效管理评估指标体系和人员聘用管理的衔接工作。

三、分配制度改革工作

6.修改和完善360度绩效管理评估方案及实施手册，合理调整群众知晓率和满意度评估分值，结合2015年工作目标相应调整各项指标赋值和权重。

7.各中心制定详尽的内部绩效考核实施方案并报送区医改办备案。

四、经费保障制度改革

8.在南瑞和桥两中心试点做法的基础上，继续在等实施新医改政策的各中心财务管理权限和财政经费保障机制。

五、巩固基本药物制度

9.完善全区社区卫生服务机构基本药物使用保障方案，确保参与改革的各中心用药需求。

10.进一步加大对村卫生室基本药物制度执行情况监督和检查力度，严禁体外循环和加成销售现象。

六、转变医疗卫生发展方式

11.继续推进城区家庭医生和乡村医生签约服务工作，圆满完成年度工作目标（以省卫计委和市卫生局下达指标为准）。

12.深化中心与市级医院的协作和双向转诊。

七、加快卫生信息化进程

13.建立基层卫生信息系统区级监管平台。

第3篇：医院绩效考核分配实施方案范文

这次会议的主要任务是贯彻落实8月19日全市加快基层医疗卫生机构综合改革会议精神，加快推进我区基层医疗卫生机构综合改革工作。目前，中央和省、市、区都十分重视这项工作，在短短一个月时间内，省里、市里连续召开会议，进行全面安排部署。今天，经区委、区政府研究，决定组织召开这次会议，早上现场查看了中心卫生院、同泰医院运行情况；刚才，区卫生局局长也传达了省、市加快基层医疗卫生机构综合改革会议的主要精神，希望大家认真学习领会，统一思想，坚定信心，强化措施，强力推进，确保按时完成各项综合改革任务。下面，我再强调三点意见。

一、提高思想认识，切实增强改革的紧迫感和责任感

全面推进基层医疗卫生机构综合改革是深化医药卫生体制改革的一项重要内容。这项改革将基本医疗保障、基本药物制度、基层医疗卫生服务体系和基本公共卫生服务均等化等改革任务有机衔接，对于逐步实现人人享有基本医疗卫生服务具有重要意义，对于推动公立医院改革也具有重要的借鉴作用。我区从医改启动以来，就持续开展基层医疗卫生机构综合改革，总体来看，改革进展顺利、势头良好，取得了阶段性成效。但同时也要看到我们面临的形势依然严峻，一是药品零差率销售只限在，其他各镇群众难以享受到药品零差率销售的惠民政策，制约着医改步伐的进一步推进。二是基层医疗卫生机构人才缺乏现象严重，尚未建立吸引人才到基层工作的有效机制，现有人员结构不合理，一些地方乡村医生青黄不接问题凸显，制约了基层医疗卫生服务的长远健康发展。三是实施药品零差率销售制度后，长效的多渠道补偿机制尚不健全，将使基层医疗卫生机构又面临新的困境。随着国家基本药物制度延伸到村卫生所，下一阶段的综合改革任务将更加艰巨。现在已是9月份，距离年终仅剩下不到4个月的时间，各有关部门要按照市委、市政府提出的“再干150天”的总体要求，振奋精神，集中精力，确保完成今年基层医疗卫生机构综合改革各项工作任务。

二、明确目标任务，全力推进基层医疗卫生机构综合改革

基层医疗机构综合改革的核心是建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的基层医疗卫生机构运行新机制，主要包括公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制等，这既是保基本、强基层、建机制的内在要求，也是全面完成三年医改目标的重要步骤。为此，要重点抓好以下四方面工作：

（一）建立并完善多渠道补偿机制，保障基层机构正常运行。一是落实政府的专项补助以及经常性收支差额补助。我区基层医疗卫生机构全面实施基本药物零差率销售制度后，区各相关部门要在规定时间内完成“三核定”方案，实行“核定任务、核定收支、绩效考核、财政补助”的管理办法，对基层医疗卫生机构进行经费核拨。下一阶段，要根据最新的政策规定，进一步调整完善补偿方案，及时将经费足额拨付到位。要抓紧建立能适应我区基层医疗卫生机构发展稳定长效的多渠道补偿机制，落实财政的专项补助和收支差额兜底作用，进一步增加对基层医疗卫生机构的投入，把“增投入”和“建机制”紧密结合起来，确保基层医疗卫生机构的机制平稳转换，机构平稳运行，使基层医疗卫生机构真正回归到公益性。二是建立经费预拨制度。按照省政府下发的《关于基层医疗卫生机构实施基本药物制度改革的若干意见》（政文〔〕14号）文件要求，区财政局对基层医疗卫生机构已核定的经常性收支差额补助，要采取“按月预拨、年终结算”的方式拨付相应资金；对基本公共卫生服务经费要采取“季度预拨、年度统算”的办法拨付相应资金。三是落实一般诊疗费政策。目前，省物价、卫生、人社、财政等部门已经出台了一般诊疗费标准及相关规定。省级文件要求，一般诊疗费收费标准每人次9元，其中个人支付1.5元，医保（新农合）基金支付部分不得低于4元，最高不超过7.5元。目前，新农合基金支付7.5元卫生部门已确定，职工医保支付金额，劳动局要抓紧确定，切实发挥新农合基金对基层医疗卫生机构的补偿作用。四是做好基层医疗卫生机构历史债务化解工作。区财政、发改、卫生等部门要密切配合，集中力量全面摸清基层医疗卫生机构债务底数并建立详细台账。9月20日前，全面完成所辖基层医疗卫生机构债务的清理核实工作，并将核定后的基层债务情况和相关证明材料上报市有关部门。10月25日前省级相关部门将进行重点抽查。10月31日前全面完成债务清理工作。12月底前将认定的债务从基层医疗卫生机构剥离给政府。各相关部门要注意时间节点，落实人员和工作进度，确保这项工作按时、保质、保量完成。

（二）加快用人机制及人事分配制度改革。一是全面准确核定人员经费。区财政局要按照省政府政文〔〕14号文件规定，以定员定额的方式核定基层医疗卫生机构人员经费，核定的基层医疗卫生机构人员薪酬水平应与我区事业单位工作人员平均薪酬水平相衔接。基层医疗卫生机构在岗人员（包括编外竞聘上岗人员）没有超过核定编制数的，按照实际受聘在岗的人数核定人员经费；实际在岗人数超过编制数的，按编制数核定人员经费。要按照国家规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等“五险一金”，“五险一金”应做到不缺项、漏项，切实保障基层医疗卫生机构人员的合法权益。二是全面实施以竞争上岗、按岗聘用为重点的竞争性用人机制改革。区各相关部门要根据省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革实施意见》（政办〔〕160号）精神，组织制定具体的工作方案，细化工作步骤，加快全面启动基层医疗卫生机构人事管理制度改革步伐，在基层医疗卫生机构全面推行以科学设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理为主要内容的人事管理制度。目前我区已完成编外人员考核聘用工作，实行全员聘用制，下一步要抓紧拟定竞聘上岗实施方案，方案的制定要坚持公正、公开、公平、择优的原则。按照全省的统一部署，9月底前，中心卫生院要根据核定的人员编制和下达的岗位设置结构比例，完成岗位设置、竞聘上岗和全员聘用工作，全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立能进能出、能上能下的用人机制。

三是用好、用足绩效工资政策。省政府已下发《关于进一步完善基层医疗卫生机构收入分配机制若干意见的通知》（政办〔〕181号），各相关部门要按照文件的要求，用足用好政策，主要是注意四个要点：一要确定我区事业单位工作人员绩效工资平均水平。在此基础上核定基层医疗卫生机构工作人员绩效工资水平，确保基层医疗卫生机构工作人员绩效工资平均水平与当地事业单位工作人员绩效工资平均水平相衔接。二要准确核定基层医疗卫生机构绩效工资总量和水平。结合基层医疗卫生机构的工作性质和特点，区别对待公共卫生服务机构与基层医疗卫生机构，采取不同的核定办法，准确核定基层医疗卫生机构绩效工资总量（不含基本工资）。绩效工资水平要与公共卫生服务、医疗服务工作数量和质量相挂钩，避免大锅饭。三要完善奖励性绩效工资激励政策。探索从医疗收入超收部分中提取适当比例，作为奖励性绩效工资的增量进行管理，具体由区卫生局和财政局研究制定。奖励性绩效工资不得平均发放，应根据工作人员岗位和绩效考核结果进行分配，要拉大差距，体现多劳多得。四要合理确定乡镇卫生院院长的绩效工资水平。院长的绩效工资，在人事局、财政局核定的绩效工资总量内单独核定，并由区卫生局根据对院长的考核结果统筹考虑进行分配。院长绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平要保持合理的关系，原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资水平2.5倍内。院长的基础性绩效工资，按其执行的岗位工资系定，奖励性绩效工资根据单位目标任务完成情况和考核结果确定。四是建立并完善“双考核双挂钩”为核心的激励性分配机制。区卫生局要按照上级有关文件的要求，细化绩效考核方案，建立能够调动医务人员积极性的绩效考核制度，每年对基层医疗卫生机构工作任务完成情况进行考核、考核结果与基层医疗卫生机构经费补助相挂钩。各基层医疗卫生机构要结合绩效工资制度的实施，制定本单位具体的分配方案，对工作人员执行医疗服务量、医疗安全、病人满意度、合理用药、合理检查、合理治疗等工作进行综合考核，工作人员工作绩效及考核结果与职工个人收入相挂钩。要重点对本单位关键岗位、工作量大、贡献多、成绩突出的工作人员进行奖励。基层医疗卫生机构内部绩效考核分配实施方案应确定二个分配系数：一是岗位系数，即按照岗位工作难易、工作量大小、兼任岗位多少确定每个职工岗位分配系数，以拉开岗位绩效差距，岗位系数按照不同类别确定为0.8～1.2。二是考核系数，即根据岗位工作任务完成的质量、数量和效率评定考核档次，确定考核系数，以体现绩效贡献。考核系数按照优秀、良好、合格、不合格四个档次确定为1.8～0。考核分配方案应明确规定考核系数确定为0的，除奖励性绩效工资不能发放外，基础性绩效工资也要适当降低发放的比例。两个分配系数的具体数值由各基层单位确定后报区卫生局备案。五是切实抓好基层卫技人才队伍建设。区卫生局和区人事局要按照省级、市级下达的招聘指标完成招聘工作，确保9月底前完成招聘任务。区卫生局要抓紧对全科医生的数量、学历教育、后备人才等情况进行摸底，提出切实可行的方案，逐步满足基层医疗卫生机构全科医师人才需求。要摸清、掌握本辖区内乡村医生执业情况，着眼长远，编制乡村医生队伍建设规划，加强乡村医生后备力量建设。要合理制定乡村医生培养培训规划，采取临床进修、集中培训、城乡对口支援等多种方式，选派乡村医生到区级医疗卫生机构或医学院校接受培训。要继续开展在岗乡村医生免费规范培训工作，每年累计培训时间不少于两周。在强化理论培训的基础上，着重开展临床基本技能培训，注重培训实效，提高培训质量。坚持以需求为导向、以实用为目的，将基本医疗服务、急救技术和公共卫生培训与乡村医生在岗培训相结合，切实提高乡村医生队伍的整体素质。

（三）加强村卫生所建设和乡村医生管理。根据国务院办公厅印发了《关于进一步加强乡村医生队伍建设的指导意见》、市政府《关于进一步加强农村卫生所建设的实施意见》（政综〔〕121号）和区政府《关于进一步加强农村卫生所建设实施意见》（政〔〕47号）文件精神，将村卫生所的改革发展纳入医改的重要工作，列入议事日程。一是加快村卫生所标准化建设和消灭空白村。今年我区将实施42所村卫生所标准化建设，对村卫生所标准化建设达标的每所予以6000补助政策，要确保年底前全面完成建设任务。确保年底前每个行政村都有1个村卫生所，每个村卫生所都有乡村医生，有效改善乡村医生执业条件和群众就医环境。二是逐步推行乡村卫生服务一体化管理。乡村卫生服务一体化管理是指在不改变乡村医生现有身份和村卫生所法人、财产关系的前提下，由区级卫生行政部门委托镇卫生院对村卫生所实行“五统一”为基本内容的规范管理。争取今年在镇先行试点，再逐步全区推开，由区卫生局统一组织，中心卫生院切实承担起对辖区内村卫生所的管理职责，实现“五统一”（统一机构规范建设，统一人员准入与执业管理，统一业务管理，统一药品与器械管理，统一绩效考核）。区卫生局要认真研究，制定乡村一体化管理实施方案，强化镇卫生院、社区卫生服务中心对村卫生所的业务指导，健全管理制度，规范乡村医生执业行为，提高其基本医疗和公共卫生服务水平。三是全面配备和使用基本药物，分步实施基本药物零差率销售改革。抓紧研究制定具体化实施方案，全区所有村卫生所全部配备使用《省基层医疗卫生机构用药目录（版）》内的药品，不得再购进基层用药目录以外的药品，库存的基层用药目录外的药品原则上应在3个月内使用完毕，并逐步实施基本药物零差率销售，争取尽快实现基本药物零差率销售改革在村卫生所的全覆盖。四是积极探索村卫生所新农合门诊统筹试点。由区卫生局牵头，结合我区实际，研究制定村卫生所纳入新农合门诊统筹定点医疗机构的资格准入及管理办法，将符合条件的村卫生所纳入新农合门诊统筹实施范围。五是继续落实乡村医生多渠道补助和扶持政策。由区卫生局牵头，各基层医疗卫生机构要根据乡村医生的职责、服务能力及服务人口数量，明确应当由乡村医生提供的公共卫生服务具体内容，并合理核定其任务量，确保与其功能定位和服务能力相适应。要将农村基本公共卫生服务项目40%左右的工作量下移给村卫生所承担，同步增加村卫生所基本公共卫生服务补助经费。结合新农保的推进，对乡村医生进行摸底并组织辖区内全部乡村医生参加新型农村养老保险。

（四）创新机制，转变基层医疗机构服务模式

1、进一步建立并完善区以上公立医院与基层医疗卫生机构的多元化对口协作机制。一是开展对口支援双向转诊试点。按照我区实际，探索由医院、市级医院与基层医疗机构的对口支援协作，开展对口支援双向转诊试点。除了原来的专家门诊、专家坐诊、专家讲座、转诊绿色通道等4项惠民措施外，着重规范双向转诊临床标准、转诊流程，逐步建立基层首诊、分级诊疗、双向转诊的医疗服务模式。二是开展特色专科合作。积极推广和鼓励二级以上医疗机构与基层医疗机构建立专科医疗协作试点，开展肿瘤防治、妇幼保健、康复、慢病诊疗等专项技术协作和双向转诊试点，积极探索医疗机构分级诊疗模式。

2、积极探索“家庭医生签约服务”模式。由区卫生局牵头，探索建立“家庭医生签约服务”模式。9月份，我区准备实行免费服务券制度，即对儿童、孕产妇、老年人、高血压患者、糖尿病患者、重性精神疾病患者等人群发放保健免费服务券，凭券可到基层医疗卫生机构享受免费公共卫生服务。区卫生局已设计并印制样版，月底前把免费服务券发给辖区内的所有服务对象并开始实施。届时，居民凭服务券接受免费保健服务后，要由提供服务的医生签名确认，此券用完后由基层医疗卫生机构收回作为绩效考核的一项重要内容与补助经费挂钩。

3、加快基层医疗卫生机构信息化建设。根据省里设备到位情况，由区卫生局牵头，及时抽调精干人员，按照网络布置--设备安装--人员培训--上线运行的流程，加快基层医疗卫生机构信息化建设步伐，确保50%电子化建档率任务完成。

三、加强组织领导，确保按时完成基层综合改革任务

一要全面落实“包保”责任制。市医改领导小组已下发《市基层医疗卫生机构综合改革包保责任制的通知》要求，层层建立领导包保责任制。区医改领导小组主要成员单位要按照分工职责，加强对包保地区基层医疗卫生机构综合改革各环节的督导检查和指导，确保各项改革顺利推进。

二要建立联动和协作机制。基层医疗卫生机构综合改革涉及面广，影响重大，需要各方相互支持、密切配合。区医改办要充分发挥统筹协调作用，对各项配套政策的实施情况要加强跟踪，及时掌握综合改革进度。区卫生局要主动联系相关部门，加强协调沟通，积极配合财政、编制、人事等部门承担起相应的职责，形成强大的工作合力。各部门要紧密协作，按照市里、区里的统一部署列出详细的时间表和路线图，明确核编定岗、竞聘上岗、绩效考核、绩效工资等关键环节的时间节点，集中人力、集中精力、集中时间，全力推进。

三要强化督查和宣传工作。区医改领导小组各成员单位要切实加强指导协调，强化沟通协作，以专题督查、经验交流、建立定期报告制等多种方式推进基基层医疗卫生机构综合改革工作。9月份开始，省、市将组织督查。各成员单位主要领导要亲自关心过问，协调解决重大问题，分管领导亲力亲为，集中精力抓进度抓落实。同时，各基层医疗卫生机构会后，要及时组织召开辖区内乡村医生推进村卫生所一体化建设和加强基本公共卫生服务项目工作会议。要强化宣传工作，稳妥把握宣传基调，合理引导群众预期，多形式、多渠道地宣传改革政策，调动大家参与、支持改革的主动性和自觉性，为深入推进医改营造良好的舆论氛围和社会环境。

第4篇：医院绩效考核分配实施方案范文

关键词:卫生单位 收入制度 绩效工资

目前,我国事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。绩效工资制度的改革带来了事业单位改革的新形势,同时也带来了新的问题,为了解决这些问题就必须要考虑到绩效工资的具体实施,以最佳的分配方式来促进整体卫生服务机构人员的工作积极性。

■一、现有的卫生事业单位收入分配制度的弊端

1.1过于重视脑力劳动开支

90年代的卫生事业单位收入分配制度根据当时的国情,为了表现出对人才、知识的尊重,为了表现出对新知识、新科技技术的激励,在工资分配制度上体现出了较为明显的复杂脑力劳动与普通劳动的差别。虽然也充分强调了按劳分配的原则,但是在现今的经济体制下,却存在着过度的人员分配弊端。西安医科大学第二附属医院为例,管理人员二级职员副职平均增资264元,管理人员三级职员正职平均增资211元;专业技术人员主任医师平均增资505元,副主任医师平均增资274元;主治医师平均增资163元;技术工人中技术师平均增资218元。这样过于明显的差别体现出了卫生系统工资分配制度的差异,管理人员工资增长幅度较低,影响了管理人员的工作积极性,对单位发展极为不利。

1.2工龄工资分配不够合理

工龄工资,又称年功工资(wage for seniority,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。卫生系统属于事业单位企业,人才流动率低,即使流动,也是在卫生系统之间的较多,因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。但是在现今的社会生活中,人们的自主活动性较高,卫生系统有必要进行社会工龄的计算。

总之,这些以往的分配制度弊端必须要通过本次绩效工资改革进行适度地纠正,通过整体的绩效工资制度来完善卫生事业单位的工资分配制度。

■二、新形势下绩效工资制度的探析

2.1科学核定单位绩效工资总额

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。而对各个层次的基层医疗机构和公共卫生机构来讲,这一措施如果全面执行的话,将是一个全面的冲击,首先要确定的就是绩效工资的总额,对于公共卫生医疗机构来讲,在深化医疗体制改革方案中已经明确规定,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排,按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。在这样的情况下就必须要以服务收入为主线进行工资总额的计算,具体来说,工资总额应该包括:基础工作工资、效益收入工资、服务质量工资、工龄工资等几个方面。

2.2 全面建设配套的绩效考核制度

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪的工资分配制度。医疗卫生事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。而要实现这样的分配就必须要配套建立起健全的绩效考核制度,制度要以促进提高公益服务水平的质量为导向。这个粗略的概念没有什么明确的考核指标指示,再加上卫生事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验,要保证事业单位绩效工资的贯彻实施,事业单位必须根据自身的特点,借鉴企业的做法,尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。评价体系科学化是必然的,而且也是可行的,其实可以利用现代信息技术更好的做出绩效考核。在信息系统中综合医疗人员服务的群体、提供服务的种类、服务的效果。根据与企业类似的考核系统对个人业绩进行评价,同时单位内部要制定详细的评定操作规则,以有效推动考核。事业单位属于二次分配,不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着,相反它是一个比较复杂的体系,评估难度很大,在具体的工作中要把国家基本公共卫生服务项目完成情况、社区门急诊数量占区域门急诊总量的比例以及次均门诊费用等列为重要的考核指标。

自从国家政府部门决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资以来,对绩效工资的实施策略、实施方案、基本原则的探讨就没有停止过,主要是因为这项制度变化会直接涉及到600多万卫生事业单位人员的切身利益。综上所述,从绩效工资的实质性目的来看,要想通过绩效工资来提高卫生服务机构人员的工作积极性,调动起从业人员的爱岗敬业精神,就必须要正视以往工资分配方式的弊端,科学核定单位绩效工资总额,全面建设配套的绩效考核制度,以成功的制度建设来对绩效工资体制作严格的规范。

参考文献:

第5篇：医院绩效考核分配实施方案范文

（一）弊端一为收支结余为主的绩效考核

传统的综合绩效考核一度具有调动员工工作积极性的作用，以及刺激科室收入增加的优势。但随着当前医疗体制的不断改革，出现的药品销售的“零差率”、次费用的“零增长”等政策性变化，限制了医院增收，该绩效考核方法局限性也不断显现出来，已经不能满足当前医疗体制改革的需求。

1.医院服务项目“收支结余倒挂”。因医院不具有药品、医疗服务定价的权力，一些收费标准不能体现医疗服务的技术水平、服务质量、资源投入等因素之间存在的差异，不能体现医疗服务人员的劳动价值，而出现医疗服务项目“收支结余倒挂”，不利于医疗技术水平的进步发展，不能有效调动工作人员的积极性。

2.不能有效实现成本控制的节能降耗。医院成本并不在科室管控范围内，医院对科室采用收入减去支出的全成本绩效考核，并不客观，再加上科室人员不能有效控制成本支出，并不能实现节能降耗。

3.主旨在于刺激收入，这样不利于进行医疗体制改善。医保支付制度进行改革，逐渐转变为总额预付、依据病种付费等支付方式，医院应做到合理检查、合理用药、合理治疗以及规范收费等，并制定对应的临床路径保证医疗服务质量，但传统绩效考核目的在于刺激收入，这导致改革措施与医务人员之间的利益不协调，不利于顺利在医院开展各项改革制度。

（二）弊端二为工作量做绩效评价的基础标准

医院、科室进行绩效考核的结果为多为“按劳取酬，优劳优得”，科室进行考核的一个重要依据为工作量的多少，但这仅体现了多劳，依据这个标准进行绩效考核，是存在一定的弊端。

1.单纯的根据工作量的多少进行绩效考核，以此为科室奖金发放依据，虽然弥补了收支结余考核的缺陷，但容易出现工作人员盲目的增加工作量，肆意缩短患者的就诊住院时间，导致医疗服务质量下降，增加医疗风险。

2.医院的服务对象为患者，但因每个患者具有个体化差异，治疗时每个医生的技术水平不同，风险不同，所耗费时间不同，若不能进行区分看待，单纯以量化进行统计评价，并不能体现医护各自的服务质量、工作量水平，数据不真实，没有公平性。

（三）弊端三为行政后勤绩效考核

传统的绩效考核系统重视考核医疗、护理单位，但因行政后勤科室不会直接生成医疗收入，一般采用民主评议、自评等主观方法进行评价，具有较大的随意性，不能准确、客观、公平进行考核，即使一些医院尊重量化指标对工作职责进行打分，但因没有相关财务的刚性指标，导致工作仅停留于表面形式。

二、成本管理应用于医院绩效考核

（一）建立完善的绩效考核成本核算组织

绩效考核是一个涉及面比较广泛的工程，其中也涉及到全院不同科室、不同科室员工，对于保证科室以及信息之间的协调具有重要的作用。为了顺利进行考核，应建立一个有领导、有组织的绩效考核成本核算组织，在院长的领下由医院财务科负责人直接负担责任与安排具体工作，人事部门、后勤部门、医务部门、药械部门及工会部门等各部门共同努力、相互协作，形成覆盖全院各部门的成本核算管理网络组织机构，为医院有效顺利展开并且完成成本管理工作奠定良好坚实的基础。

（二）实施考核制度

在建立成本管理组织体系的同时，医院应该拟定切实有效的成本核算实施方案并制定完善的成本管理考核制度。医院应该了解医院在成本核算过程当中存在的关键问题，制定出科学详细、符合医院实际、并且在实际操作过程当中具有良好实用性的实施考核办法，该实施办法需要规范成本核算的各个环节主要操作流程，具体包括成本单元的划分、成本范围的确定、成本资料收集、医疗成本费用支出界限、间接费用分摊和财产物资的计价与价值结转方法、项目成本计算等操作流程，利用成本核算结果制定相应绩效考核指标体系。具体指标体系举例如科室材料消耗占成本比率、科室成本变动率、科室成本收益率等等，各医院可根据自己的实际情况制定适合自身特点的成本考核指标体系。

（三）进行成本控制

医院成本的重点为材料消耗，因此，有必要实施动态定额控制医用材料，消耗额需依据实际的消耗、业务增长情况制定，严格控制在定额范围内。医院的库房必须保证限量库存，每个库房的库存量要低于一个月的消耗量，同时还要保证医院材料及时供应，避免出现医疗材料的浪费。最后，若医院需采购材料，应进行公开招标，采用竞争机制，这样可以实现最大程度的利益化，保证以最低的价格购进最优的材料产品，减少采购资料的成本。

（四）结合成本考核以及绩效管理

医院成本核算与绩效管理相辅相成，院内科室绩效管理中财务指标的订立以及考核需依据成本核算。通过实施成本绩效考核有利于提高员工的工作积极性，提高工作绩效，节省医疗成本，提高医院管理效果。医院从各个部门、科室所获得数据进行效益分析，为后期各个科室的发展提供科学的数据资料参考。通过医院成本绩效评价，可充分有效调动工作人员的积极性，提高服务质量。而且医院在进行奖金分配时，并不单纯依靠成本核算，而是结合绩效管理的各个方面的基础上，增加业绩指标，实现公平有效。

三、总结

第6篇：医院绩效考核分配实施方案范文

今天我们在这里召开人员聘用工作动员大会，也是一年来召开的第二次全院职工会议。因为我们医院是一个专业性非常强的单位，加上大家平日里在各自的工作岗位上都很忙，所以我一直主张尽量少开会，开小会，开短会，尽量把时间留给病人，把时间留给个人，留给家人。让大家在紧张繁忙的工作之余多休息、多学习、多思考，思考我们个人的事、科室的事、医院的事。刚才，*院长传达了灵二医〔〕32号文件《人员聘用工作实施方案》。下面我就此项工作的开展，再提几点要求。

一、高度重视，充分认识人员聘用工作的重要意义

记得在庆祝5?12护士节会议上已经讲过，我们医院要逐步将管理前移、权力下放，赋予科室负责人更多、更大的权力，尤其是人权和财权，具体说就是人事聘用权和科室内部的二次分配权。我院的分配核算方案经过核算工作小组几个月的辛苦工作，几易其稿，基本成型。而作为分配改革的前提人事聘用工作就必须先行一步。

推行人员聘任工作，是一直以来人事改革的一个重要内容。就是要打破老的僵化的人事制度、体系，建立起管理科学、政策规范、流动顺畅的新模式，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行优胜劣汰，促使优秀人才脱颖而出。我院的人员聘用工作在吹了若干次风之后，不再是“只听楼梯响，不见下来人”，今天正式从这里开始。可以说，从今天起就算拉开了我院人事分配制度调整工作的大幕。

人员聘任工作，牵涉到在座每个人的切身利益，关系到我院每个科室的业务发展，影响到我院整体实力的优化整合，显效于医院的长远发展成长。所以，我们每个人都要高度重视。不重视就可能出大事。科主任要重视，因为这关系到科室的发展壮大，责任重大;每个职工都要重视，因为关乎着个人的兴趣爱好、荣辱得失，非常关键。一个人不能得到聘用上岗，对全院整体来说可能是小事，但对个人、家庭来说，就是大事。一个科室人员聘用不好，对科室利益当下来说可能影响不大，但对医院长远发展来说，可能影响就不小。我们每个人都应该积极参与聘用工作，都必须积极投身到聘用工作中去。我们只有把个人的利益与科室的利益、医院的利益、大家的利益紧紧相连，把我们个人融入到医院这个大集体、大家庭中去，才能更好地发挥聪明才智，才能创造更多的人生价值，从而实现我们的人生梦想。

二、把握机遇，认真找准实现人生价值的平台

我院搬迁运行四年来，一直实行的是院班子协调调度下的人员流动制。广大职工顾全大局，服务全局，忠实践行了“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬”的革命风尚。哪里忙，哪里急，哪里需要人，就到哪里去。集中优势兵力，努力完成工作任务。这样的政策，在我院的艰难创业中发挥了非常重要的作用。今后一段时间可能还要根据情况偶尔采用。因为我院的技术力量、人员现状等决定了我们在很长一段时间内还将处于发展的初级阶段，还将面对人才缺乏、后劲不足、负重爬坡、进步缓慢的困难局面。为了尽快摆脱困境，走出难关，强化人才队伍建设，提高技术队伍整体竞争力是关键，是重中之重。我们推行人员聘用、竞争上岗，就是要把现有的技术力量充分整合，使之发挥最大潜能，创造最大效益。就是要把大家的专业爱好、兴趣志向尽量与科室的专业设置结合起来、统一起来，激发共振，形成合力。使个人的才华能量得到最大张扬展示。我们的一些科主任、护士长经常说：某某同志勤奋好学、吃苦肯干，表现非常好，很想要，但是人家在其它科室，没法办。还有一些同志说，我一直想从事某专业，想跟上某主任学习进步，就是没有机会。因此说，这次人员聘用工作对每个人来说，都是一次新的机遇。能否把握好，如何把握，能否上岗，哪里上岗，关键在我们自己，最终取决于每个人平日里工作表现中的点点滴滴、方方面面。我觉得每个人在选择岗位前，都不妨对自己来个回头看、审视一番，对自己进行一次客观评价，称称自己的斤量，估估自己的价值。思量一下自己在众多的竞争对手中的名次、位置，考虑一下自身的综合实力。能在自己最爱的科室、能与自己最尊重的主任在一起工作最好不过。如若不能，也要尽量找到适合自己的专业科室。最不如意，也要努力把握机会，争取得到聘用上岗。科室主任就是要运用医院赋予的权力，优中选优，用精兵强将努力打造卓越团队。同时，也就是要使一些人增加压力，感到震动，受到教育，得到提高。就是要让个别人知道像原来哪样的日子可能将一去不复返了，再像原来的那样出工不出力可能真的就不行了。如果你从来就没有荒废过每个日子，没有让它白白溜掉过，我相信，现在的你是充实的、轻松的、坦然的、自信的。

同志们，机会对每个人来说，都是均等的，在向每个人招手，但只有有准备的人才可能更好地 把握机遇，抓住机遇。

三、正确对待，把组织交给的光荣使命完成好

人员聘用工作是我院为主动适应新的发展形势要求的一次大胆尝试，是经过班子会议充分酝酿讨论的集体决定，是深思熟虑的。必将会对我院的快速、持续、健康发展起到积极有效地促进作用。院班子对此项工作寄予了很大的希望。人员聘用，就是要通过定岗、定责，达到定人、定效。双向选择，就是走群众路线，就是保证广大职工的合法权益，就是推行科学管理、民主决策，就是院务公开，阳光工程的重要举措，就是“大家的事情大家办”，就是要让广大职工充分行使权力，参与医院管理、促进医院发展。大家都要充分发挥主人翁精神，以高度的责任心和神圣使命感去积极参与到人员聘用工作中去。要以一颗公心思考工作、组织工作，要从医院发展的大局去着眼，要从科室工作的需要去着手，要从自身的实际情况思量积极、主动参与工作。通过人员聘任工作，要聘出团结，要聘出干劲，聘出合力，聘出和谐。积极营造奋进拼搏的良好创业局面。

记得在9月27日中层干部会议上，我已就核算这项工作吹了风。其实人员聘用与核算这两项工作是紧密相连的。要想算账，必须先定岗、定责。人员聘用工作只是拉开我院人事分配制度调整的序幕，此项工作顺利完成后，马上就要启动分配核算实施方案。因此，今天这个会议主题是讲人员聘用，而实质核心将落实在分配的院科两级核算。我们医院为什么要推行核算，不核算行不行，算了帐有什么好处，对谁有好处?我想这一定是大家关心的话题。

我们卫生事业是政府实行的带有一定福利性质的社会公益事业。特别是公立非赢利性医院。既有公益性，又有福利性。这也就是说为什么将我们确定为差额事业单位。政府财政对我们也有支持，虽不像人家教育是全额事业单位，职工工资、办公经费等全由财政负担，但还是有很小的一部分。也就决定了我们必须承担必要的社会责任和义务。比如无主病人的救助、诊治，重大、突发事件的医疗救护，比如非典的预防、控制以及今年含三聚氰胺奶粉患儿的筛查等等。差额之外的部分必须依靠全院职工共同努力，用心血和汗水换来。这也就明确了我们在很大程度上就是一个经营单位，是带有一定福利性质的经营单位。也就决定了我们在内部必须实行一定形式的成本效益核算。不算帐就不知道盈亏，不算帐就无法计划开支，不算帐就不知道到底谁的贡献大小，不算帐那只能是糊涂帐。所以，我们必须实行科学、规范、合理的内部核算方案。

医院的核算方案设计要兼顾到“公益性”、“福利性”和“价值性”三个方面。所谓“公益性”，就是体现我们公立医院所承担的社会职责，具体表现就是在业务数量和解决群众的的痛苦大小上。我院的门诊病人、住院患者越多，才能说明我们解决的群众问题多;我们的技术水平高、业务能力强，能解决了群众更大的痛苦，才能说我们的整体贡献大。我们再说我们医院公益性强，社会效益好，没有工作量、解决不了大问题怎么能算对社会贡献大?所谓“福利性”，就是体现在医院的自身积累发展要好。职工的工作条件、患者的诊疗环境要得到逐步改善，不断提高。就是说医院要不断发展。诊疗设备要不断更新，诊疗水平要不断提高，要能够让群众享受到更加优美的环境、更舒适周到的服务，职工干事创业的条件不断改善。“价值性”就是我们每个人价值的体现，具体说就是每位职工个人劳动付出的回报。医院是一个相互分工、密切协作的技术单位，大家承担的工作不同、岗位各异、职责有别、权力差异，可以说每个科室、每个人都是不尽相同的。通过绩效考核的结果，在一定层面上反映出我们各科室、不同人员对医院的贡献大小，从而也就是体现出个人的价值。具体的考核方案框架已经确定，只待我们人事聘用工作顺利完成后推出实施。

核算方案细节大家到时候就知道了，我就不在这里阐述。还是为了尽量少开会，我就核算方案粗线条的讲一下，大家有个感性的认识。医院为了保证广大职工的利益和积极性，对全院所有上岗职工实行保底工资，保70%，也就是说，只要出够满勤，至少能得到70%的保底工资。差额部分即30%将纳入绩效考核。考核方案简单说就是科室收入减去成本，剩余部分院科两级按不同比例分成，科室所得部分即为绩效工资。临床科室收入大概包括挂号费、诊查费、治疗费、床位费、护理费、手术费、氧气费、取暖降温费等。科室成本主要分两大类，一类是固定成本，主要指人员工资、房屋床位费用分摊、设备折旧、管理费用分等等，另一类就是可变成本，主要指水电费、卫材消耗、办公用品消耗等等。这一块是可以通过强化管理得以控制的。

以前我们医院没有推行绩效考核，主要是客观条件不成熟、不允许。平时大家都拿全额工资，由医院统一管理，每半年全院算大账，奖金通过研究确定后直接发放到个人，这种方法有缺点，但自有它的优点。缺点是科室主任在科室内部不好进行质量、数量、劳动纪律等考核，也就是无法进行奖惩。一个人请假不来，大家必须把他的工作共同承担起来，但扣发的工资、奖金等归医院，多劳不能多得，大家干多干少一个样，干好干瞎一个样，有平均主义的嫌疑，有吃大锅饭的说法。科主任觉得管理起来好像是权利不够、力度不大、效果不好，部分职工干事创业的积极性不高、热情不够。干活、工作主要是凭个人对医院的感情与良心来做的。但优点也是非常明显的，科室主任能够全心全意抓质量，一门心思搞管理，不用考虑职工的二次分配、分工平衡等问题。我们即将推出的经济核算方案，这种方法的优缺点与我们现行的方法正好相反。科室主任要权力，给了权力又不会用，或者用不好。具体到分配就是不知道如何把医院发给科室的钱再行二次分配到每位职工。医生可能还好办，有工作数量、有业务收入等指标，具体到护士就更有有难度，如何分配好，各人想自己的办法。在其他医院都不同程度的存在着这个问题。那一次会议我就要求科室主任认真想想二次分配的问题。从与部分科主任的座谈中，我听到、感到基本都有了想法。

希望大家能够正确对待绩效考核。任何一个方法都具有两面性，大家要用辩证的方法看问题、思考问题。比如说我们现行的奖金发放办法，它在我院的发展进程中发挥了极其巨大的作用，自有它的实用性和一定的科学性。也就是说，按照职务、职称高低发放奖金，就是在一定程度体现出了各级人员所承担的责任与义务。一般来说科室主任就是比副主任操心多、责任大，就是可以多拿一点奖金，主治医师就是比住院医师在临床中的责任、作用重要，就应该比住院医师多得一点奖金。关于这一点，我们在新的考核方案中还要有明确的规定。当然了，现行奖金发放办法也有它的不足。我不再一一列举。哪是不是我们将要实行的新的经济核算办法就没有缺点呢?绝对不是。就不存在没有缺点的方法。只是看大与小、多与少而已。中国有句古话说，“人不患贫而患不均”。我们一直执行的奖金发放办法，其中重要一条就是“均”，而我们将要推出的绩效考核办法其核心就是要打破“均”，实行多劳多得，鼓励竞争，鼓励创新。但是，辩证地说，实际点说，我们一直执行的“均”，本身也就就包含着“不均”，比如多劳就没有多得;我们马上要推出的的“不均”，也就是“均”，明显多干少干不一样吗。这就必将带来新的问题，那就是如何认识和看待新的差距。当然了，在新的方案制定中我们要坚持的原则，一是质量第一，效率优先，兼顾公平;二是向临床一线、医技科室倾斜。但是，只要是核算，结果就绝对不可能是一模一样的，要是那样我们就不算帐了，算那有什么意思。其主要原因就是各科室的工作质量、业务量、业务收入、成本消耗等等都是不同的。但其核心就是要体现出“多劳多得”这一社会主义分配原则。大家要理性地思考、正确地对待可能出现的工作中的问题和不足。切不可这个月奖金高了，就双手拥护、高声赞扬;那个月效益低了，就牢骚满腹、开口骂娘。任何一项制度的出台，都有一个修订完善的过程，带来的不仅会有喜悦，也会有痛苦。谁若不信，可到兄弟医院了解，他们就一直在不断调整、修改着方案。何况我们是第一次推出。看一个方案就像看一个人，我们要看主流、看大局，主要看它对我院的整体工作的影响和作用，甚至是长远的影响力和推动作用。我们不可能今天推出实行，明天有人提意见，后天就开始修改调整。哪一辈子也调不成个好办法来。推行绩效考核是在广泛征求了各阶层职工意见的基础之上推行的，是医院的一项重要战略决策，体现了广大职工的心声和要求，因此也要大家给与更多的理解和支持。

第7篇：医院绩效考核分配实施方案范文

根据中央、省、市《关于深化医药卫生体制改革的实施意见》及其配套文件要求，我区认真把握政策重点要点，积极落实各项工作措施，稳步推进基本药物制度实施，目前各项准备工作进展有序。

一、前阶段主要工作

(一)高度重视，切实加强组织领导。一是成立相关机构。我区高度重视基本药物制度实施工作，成立了以分管区长为组长，由区卫生计生局、发改经贸局、财政局、人力资源局、药监分局、监察局等部门组成的基层医疗机构基本药物制度实施工作领导小组，统筹组织和协调基本药物制度的实施工作。区卫生计生局成立了以主要负责人为组长的基本药物药事管理领导小组和工作小组，明确职责，落实具体工作任务。二是开展专题研究。区委、区政府主要领导先后多次听取基本药物制度实施准备工作情况汇报，并就基本药物制度实施工作提出明确要求。区政府先后组织召开了不同层面的座谈会，广泛听取各方意见。区卫生计生局也组织召开了全区医疗机构实施基本药物制度研讨会和基本药物实施工作预备会议，征求医疗机构对实施基本药物制度的建议。三是广泛开展调研。区政府分管领导多次带领区卫生计生局班子成员到有关基层医疗单位和社区卫生服务进行调研，听取基层意见建议。区医改办组织卫生、发改、财政、人力资源等部门负责人到吴兴、德清、安吉等地考察，学习借鉴兄弟县区的先进经验和做法。

(二)结合实际，稳妥制定实施方案。一是做好经费测算。区财政局会同区卫生计生局对基层医疗卫生单位2008-2011年经常性收支进行了测算，掌握了基层医疗卫生机构的运行状况，为落实补助政策提供了依据。二是完善实施方案。在反复测算、调研的基础上，通过学习交流，拓宽思路，积极探索符合实际的医改模式，我们对《区基本药物制度实施方案》与《实施细则》进行了反复研究、不断完善，进一步明确了实施基本药物制度的实施范围、实施内容、实施步骤和保障措施，力争在全区实现地域及人群全覆盖。三是加大政策引导。为更好地推进基本药物制度实施，我区调整了2012年区新型农村合作医疗政策，将基本药物全部纳入《新型农村合作医疗报销药物目录》，对2012新农合门诊基本药物与普通药物的报销比例进行调整，并拉开距离，普通药物门诊报销比例由2011年的25%上升到2012年的30%，基本药物门诊报销比例由2011年的30%提升到2012年的50%。使基本药物的报销比例明显高于普通药物，加大了使用基本药物的政策优势。

(三)整体推进，完善各项准备工作。一是制定人员编制和绩效工资方案。目前，区基层医疗卫生单位绩效工资实施方案已经区政府常务会议和区委常委会研究通过。各级医院及社区卫生服务中心机构设置和人员编制核定方案已经完成，近期即将出台，为基本药物实施后的财政补偿方案提供依据。二是做好基本药物目录遴选工作。在借鉴兄弟县区医改工作做法的基础上，结合我区实际，经充分调研，制订了《区基层医疗机构基本药物目录遴选工作办法》，建立区基本药物目录遴选工作小组，并由区卫生计生局负责组建基本药物目录遴选专家库，确定具体实施目录。目前，区基本药物目录遴选小组对各医疗机构报送的基本药物目录，按药品品规将各医疗机构报送的所有生产厂家都进行汇总，形成一个待遴选的大目录，拟在本周进行基本药物目录遴选。三是开展业务知识培训。对各实施基本药物制度的基层各医疗单位开展《国家基本药物处方集》和《国家基本药物临床应用指南》集中培训，同时对包括临床、社区责任医生在内所有医务人员进行了全员培训，增强执行基本药物制度的自觉性。

二、下一步工作打算

(一)出台实施方案。近期《区基本药物制度实施方案》将提交区政府常务会议和区委常委会研究讨论，3月25日前在所有政府举办的社区卫生服务中心（乡镇卫生院）、城乡社区卫生服务站，全面实施基本药物制度。实施内容主要包括四个方面：一是配备和使用基本药物。二是基本药物实行零差率销售。三是网上集中采购。四是统一集中配送。五是统一组织结算。实施步骤共分三个阶段：一是过渡阶段。从开始实施之日起六个月内，只使用国家基本药物目录药品、省增补的非基本药物目录药品和现有库存药品。二是完善阶段。过渡期结束至12月底，只使用国家基本药物目录药品、省增补的非基本药物目录药品、由区确定的50种药品和过渡期间允许使用的其他药品，不得使用库存药品。三是全面实施阶段。全区所有政府举办的基层医疗机构全部实施基本药物制度的时间、实施要求及相关政策按国家、省有关政策规定执行。

第8篇：医院绩效考核分配实施方案范文

关键词 基础护理 护理质量 护理管理

为了切实加强临床护理工作，为患者提供优质护理服务，结合我院实际情况，从4月上旬开始开展优质护理服务示范病房建设，现将开展情况介绍如下。

资料与方法

我院是一所二级甲等综合医院，现有床位500张，设有12个病区，护理人员226名。推选出骨科、妇科为试点病房。骨科实有床位50张，正式护士14名，助理护士4名，护理员2名；妇科实有床位25张，正式护士9名，护理员1名。

方法：①医院领导高度重视，建立活动领导小组，制定活动方案：医院领导高度重视优质护理示范工程建设，组织召开专题会议，要求护理部严格按照卫生部文件精神，认真落实该项工作，要有实施方案、工作职责、标准流程。相关科室如医务科、后勤科、药剂科、器械科、营养科等要全力配合，确保此项工作顺利开展。同时成立以院长为组长的活动领导小组，制定了“优质护理服务示范工程”活动方案。②统一思想，提高认识：护理部先后召开护士长及全院护士大会，组织学习《关于加强临床护理工作的通知》、《住院患者基础护理服务项目》等三个规范性文件，要求大家转变观念，统一思想，认识到临床护士作为基础护理工作的执行者，有着自身的专业知识优势，护士做基础护理是家属和护工不可替代的，护士在做基础护理的同时，更有利于病情观察［1］，通过密切照顾患者，才可能及时准确地判断和处理患者病情变化的早期反应，更能体现专业技术水平。③建立健全规章制度，明确岗位职责：护理部与试点病区护士长签订了护理管理目标责任书及基础护理目标责任书，在原有制度职责基础上，制定了基础护理服务规范及护理技术服务规范，修订了基础护理检查标准、优质护理服务示范病区满意度调查表，制定了基础护理工作流程、护士分层级管理方案，完善了护理工作绩效考核制度、健康教育检查标准等。④对护士实施分层级管理，对病人实施责任大包干：病区实行总责任护士（护士长）负责制，根据科室人员结构、病人数量，划分为2个责任小组，每组由责任组长、责任护士、助理护士组成。小组内成员责任明确，包床到人，相互协作，对本组病人实施连续、全程、零距离的护理服务。责任组长负责分管病情较重患者及技术含量较高操作，同时负责对本组责任护士和助理护士的工作检查指导和评价；责任护士负责所管患者的病情观察、治疗、护理、健康教育、生活护理、护理文书书写等；助理护士负责协助患者生活护理、晨晚间护理、留置管的护理、术前术后一般宣教、无创护理操作等。病区根据病人情况、工作量进行弹性排班，保证落实基础护理工作。在提供基础护理服务和专业技术服务的同时，加强与患者的沟通与交流，为患者提供人性化护理服务，将以病人为中心的护理理念和人文关怀融入到对患者的护理服务中。⑤建立监督机制：在病区醒目位置公示了“分级护理服务标准”及“基础护理服务项目”，设立了意见箱及监督电话，向患者和社会公开服务标准和内容，引入患者知情监督机制。护理部及科室每月对示范病区病人发放满意度调查表，了解患者及家属对护理服务的满意情况，听取病人意见，不断改进工作。⑥简化护理文书书写，把时间还给护士，把护士还给病人：根据卫生部要求，除危重、手术、输血、特殊治疗检查及病情突然变化的病人书写护理记录单以外，一般病人不再书写护理记录单，使护士有更多时间深入病房，为患者提供优质护理服务。⑦实施绩效考核制度及激励机制：对示范病区的护士实行绩效考核制度，考核内容依据优质服务、劳动纪律、仪容仪表、工作质量、工作数量、专业理论等方面综合进行。每月根据绩效考核成绩，客观公平地实施护士的奖金分配。同时发放病人满意度调查表，评选出病人最满意的护士，奖金上浮10%。⑧完善护理质量管理，持续改进护理质量：成立优质护理服务专家指导小组，每周深入病房，抽查患者对疾病相关健康教育知识的了解情况、护理服务满意度等；同时抽查责任护士对病人病情、治疗及护理措施等内容的知晓情况，对示范病区的基础护理工作进行检查指导。对专家组在检查指导中提出的问题，要求护士长每月将持续改进情况，以书面的形式向护理部进行汇报总结。同时由护士长和责任组长组成的病区指控组，负责科室全面质量检查，对发现的问题和存在的不足，进行跟踪监控，实现护理质量的持续改进。护理部定期在护士长例会上反馈示范病区开展情况，每季度进行优质护理服务总结，经验交流。

讨 论

护士的工作积极性得到了提高：在实施基础护理工作的过程中，将人性化、亲情化护理服务融入到各项操作中，拉近了护士与患者的距离，护士的劳动成果得到病人的认可，自身价值得到了体现；同时公开量化了护士的工作数量、工作质量、优质服务等方面的情况，建立了公平竞争的平台，将护士每月的考核情况与绩效工资挂钩，充分调动了护士的工作热情和积极性，使护理工作实现了从被动服务到主动服务，再到感动服务的巨大变化。

提高护理质量，密切了医护合作：实施了护理大包干，对病人提供连续的全程的护理服务，使病人有了归属感，责任护士与病人接触时间增加，护士主动与所管病人进行沟通，能及时发现患者的病情变化、心理变化、护理需要，能及时发现潜在的护理问题，及时采取措施，预防并发症的发生；同时，实施了护理大包干，护士能详细了解患者细微的病情变化，为医生的治疗提供了参考，责任护士与主管医生组成治疗性团队，建立了更加密切的专业沟通与合作，各项治疗措施更加落实到位，基础护理与护理技术服务质量共同提高［2］。

患者满意度得到了提高：依据分级护理服务标准，落实了对患者的基础护理工作，改变了由患者或患者家属自聘护工承担患者生活护理的局面，减轻了患者家属的负担，提高了患者的舒适度，同时能及时得到护士的指导。活动开展以来，示范病区的基础护理质量明显提高，无护理并发症发生，住院环境明显改善，多次收到患者的感谢信，实现了护理服务零投诉，病人满意度达98%～100%。

参考文献

第9篇：医院绩效考核分配实施方案范文

1护理人员能级管理介绍

能级对应，即按工作职能编制人员，使护理人员的资历、级别等与之相适应。在注重年资、学历、经验的基础上，结合护士的实际工作能力即综合素质，达到各级岗位与其职能的对应[5]。能级对应原则指将不同能力的人员放在不同的职位上，给予相应的权利和责任，实行能力与职位的对应与适应[1]。近年来，护理人员流动率即流失率较高，低年资护士在临床一线所占的比例越来越大，护理质量难以保证。因此，护理质量管理品质提升的持续改进一直是护理管理者的聚焦中心[6]。根据我国护理人力资源状况，提出了新的发展思路和趋势———护士能级管理模式[7]。能级管理，是通过对人才的分级、职责设定、分层次使用等措施对人力资源管理实施的改革，从而激活人才潜能、调动员工工作积极性和创造性[8，9]。临床护理岗位选择合适的人去承担所规定的各项任务，做到人员的资历、能力、素质与所承担的工作职务相适应，才能提高护理工作的质量与效率[10]。护士是患者身心健康的维护者，护士素质对护理工作质量起着决定性的作用。作为一名护士，不仅应具备丰富的专业知识、熟练的操作技能和高尚的医德，还应该具备优秀的心理品质[11]。

2护理人员能级管理现状及难点

2.1国内护理人员能级管理现状

国内许多研究也对护理人员的等级划分进行过探讨，如周咏梅[12]采用自行设计的调查表对450名护理人员进行能级对应相关情况的调查，确立了一套针对三甲综合性医院护士能级理论体系。万蓬[13]等研究得出大型综合医院护士等级框架、各级护士准入标准即具体赋权工作内容。据文献报道，根据临床护士的知识、态度、技能等方面给予相应的能级岗位，不仅能调动护士工作的积极性，发挥各级护士的最大效能，对稳定基础护理质量、提高专科护理水平也起到积极推动作用[14]。此外，温宿县人民医院于2011年11月开始尝试对14个临床科室160名护士按专业技术水平、能力、学历、职称、工作经验实施分级分类管理，通过三年的临床实践与探讨，护理服务质量有了明显的提高，护士和患者的满意度逐渐提升，护士离职率大大降低，但由于地处边远少数民族地区，护理人员在学历、知识层次、对职业的认同感等方面还存在着许多实际困难。

2.2少数民族地区基层医院护理人员能级管理现状

2.2.1人力资源配置不到位

我国卫生部规定医护之比为1：2，床护之比为1：0.4，而实际情况相差胜远。我院编制床位400张，而实际开放床位500张，40～50个病人的科室仅有10～12个护士，每名责任护士要负责8～10名病人。有限数量的护士每日需要完成大量的治疗性工作，剩余时间只能对危重患者进行重点巡视，对一般患者仅仅完成常规治疗和护理，要想把基础护理、专科护理、健康宣教做到位，存在很大的难度。

2.2.2教育层次偏低，基础理论薄弱

目前在少数民族地区的二级综合医院护理人员的学历水平起点偏低，主要以中专层次教育为主，后续大专学历约占50%～60%，从而导致护士综合素质普遍较低。同时由于护理人员基础理论知识薄弱，知识面较窄，缺乏多学科知识，大部分护士工作较为被动甚至机械，仅限于执行医嘱，做常规操作，不出差错事故，服务态度热情周到即可。对护理基础知识及专科知识掌握较为肤浅，缺乏勤奋好学的积极性，求知欲不强，不能学以致用。

2.2.3人员职称与实际能力不相适应

因我区为少数名族地区，住院患者90%为维吾尔族，在与患者沟通过程中存在一定难度。因此我院在招聘护理人员时均按照民、汉各占50%的比例。而在实际工作中部分民族护士的理解能力有一定差异，工作能力与职称、工作年限不相适应，加之又可以生育二胎，造成家庭负担较重，精力往往不足。

2.2.4科室管理者有畏难情绪

护理管理者对能级管理的内涵认识不足，缺乏创新意识，积极性不高，对护理部制定的护士能级划分使用管理实施方案和护理能级管理绩效分配方案没有认真组织学习、讨论而处于应付状态，存在得过且过的思想。认为这项改革难度太大，基层医院存在人员不足，民族地区护士综合素质较低，条件有限而难以开展或担心作为试点后工作繁琐且成效不显著。

3护理人员能级管理展望及建议

3.1加大人员招聘的力度，实施动态调配

合理的护理人员配置是开展护士分层次使用的基础[15]。首先对全院各科室护理人员的学历、职称、年龄、工作年限及民汉比例做一个现状调查，再根据医院目前的发展需求及各科室工作量等以确定招聘的人数、学历层次十分必要。建议相关部门应在保障护理人力的基础上根据《中国护理事业发展规划纲要（2005～2010年）》要求从年龄、学历、职称、民族方面优化新疆护理人力资源结构，加大护理人力资源开发力度[16]。一是通过积极参加各大院校招聘会与网上招聘相结合。同时按程序积极向卫生行政部门反应护理队伍严重缺编的问题，引起政府的重视。二是医院护理部应根据各科护理工作量、危重病人数量、病人的护理需要，进行人力资源的动态管理，随时进行调配，使现有的护士发挥最大作用。三是不断完善后勤保障体系，把护士从非专业的事务中解放出来，节约护理人力资源，增加护士直接护理病人的时数，提高护理质量。

3.2强化护理队伍的教育，提升护理人员综合素质

完善教育体系，培养不同层次的护理人员的需要。建立从中等到高等的护理教育体系，并逐步普及高等护理教育，增大本科生、研究生比例，提高护理科研水平和专业水准，适应护士能级制的需要[15]。护理部要加大护理人员的在职培训力度，建立护士分层培训、考核的长效机制，设定培训目标。将护士分为普通岗、专科岗、管理岗，然后再根据每个人技术水平、工作能力、知识结构等再细分成辅助岗、一级岗、二级岗和责任组长。同时建立规范化的临床实训基地，并配备完善的护理技能操作模具，对各层级护理人员有针对的实施分层培训，提高了各层级护士的能力，使许多年轻有为的护理人才脱颖而出，各级护士在自我价值实现的同时推动了护理工作的发展。进一步提升了医院护理队伍的整体素质，促进了人才梯队建设。

3.3建立合理的绩效分配、考核机制，充分调动人员积极性

绩效考核管理原则，绩效考核在科学构建“按岗位取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬”的分配机制的基础上，建立临床护士各层级岗位职责和量化考核标准[17]。为此，护理部制定下发了护士能级划分使用管理实施方案和护理能级管理绩效分配方案，根据护理岗位的工作质量、工作数量、劳动强度、风险责任、患者满意度等指标综合进行综合考核，实现了按岗取酬、多劳多酬的绩效分配制度，打破了长期以来“按资排辈”的现象。并将考核结果与晋升职称、评优评先等相结合。改变原有的功能制排班模式，各病区根据病人数量分成1～2个责任小组，每组设组长1名，组员3～5名，从病人入院、治疗、护理至出院均由责任护士管理，对病人实行全程、连续、无缝隙的扁平化护理。中夜班及责任班做到：民、汉合理搭配、高年资与低年资相结合，上级护士指导下级护士的层级管理模式，充分发挥三级护士的榜样作用。

3.4统一思想，提高护理管理者认知

护理管理者在护士分层培训、使用和管理中发挥着不可替代的作用。因此，护理人员层级管理能否取得实效，护士长的作用举足轻重。护理部牵头组织全院护理管理者、护士反复学习相关文件，解读实施方案，并召开护士长例会查找存在的难点及工作的重点，宣传学习同级医院该项工作开展的成效。统一思想，提高全院护理人员对层级管理的认识，对提出的疑问给予耐心解释，使她们树立信心，克服为难情绪。

4小结

护士能级管理保证了基础护理工作的实施，提高了患者满意度。在以往的护理模式中，不论学历、资历和能力，都承担相同的责任和义务，未能实现护士人力资源的科学管理，制约了护士专业能力的发展和提高[18]。能级管理激发了护士的潜能，提高了护士的职业满意度。实现了个人能力、价值与个人利益的有机结合，改变了护士职业发展空间有限、个人价值提升无益的现状[19]。自从我院实行护士的分层级管理后，各层级护士职能得到明显提升，护士在操作中更谨慎，更规范，责任心更强，实现了护理人员之间的优势互补，不良事件发生率明显降低，护士长的管理更加深入，更加全面，使护理工作的内涵质量也有了大幅度提高。护理能级管理能充分体现“以人为本”的管理理念，使各级护理人员各尽其责，达到了用人所长、才尽其用的管理效能[20]，从而为基层医院护理人才的培养与使用提供科学的方法。

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