工作满意度分析精选(九篇)

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第1篇：工作满意度分析范文

工作满意度的概念由霍伯克在1935年首次提出，指工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦指工作者对工作情境的主观反应;工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知。国内有关教师工作满意度的界定，大多采用冯柏麟在1996年提出的教师工作满意度定义，即指教师对其所从事职业以及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法。

一、调查对象与方法

本研究根据随机抽样调查原则，采用问卷访谈形式，对高校行政人员和教学人员两类教职工进行调查研究。该问卷共包括19项内容，前16项分别从工作性质、工作环境、福利报酬、人际关系、领导管理、进修提升等六个方面对高校教职工的工作满意度展开调查。后3项从总体上了解高校教师对工作、自身发展和工作成就感方面的满意情况。

二、调查结果

调查共发放问卷201份，回收问卷195份，回收率达97%， 有效问卷189份，有效回收率达96.9%。其中女性教师108人，男性教师81人。从教年限5年以下的27人，5-10年的108人，10-20年的54人。在文化程度方面，博士学历有51人，硕士学历115人，本科学历23人。

1、高校教师的总体工作满意度状况

高校教师工作总体满意度包括三个题目：目前工作情况满意度、现任工作岗位对自己能力的发挥、工作成就感。调查发现，这三项满意度平均得分分别为3.27、3.33、3.27，均超过三分，说明目前高校教师对自己的工作情况较满意，现任工作岗位与自己的能力较匹配，工作带来的成就感也较高。

2、高校教师工作满意度分析方法

用SPSS数据分析软件对高校教师工作满意度调研问卷进行信度分析和因子分析，KMO和Bartlett’s检验结果表示，KMO值为0.651，表示可以进行因子分析;巴特利特球体检验显著性概率p<0.01，说明数据相关矩阵不是单位矩阵，具有相关性，说明统计数据是适合做因子分析的。

由旋转后因子载荷矩阵（表1）可以看出，共分为六个因子，分别命名为工作性质（第一题――第三题）、工作环境（第四题――第六题）、福利报酬（第七、八题）、人际关系（第九、十题）、领导管理（第十一题――第十三题）、进修提升（第十四题――第十六题）。

表1 旋转后因子载荷矩阵

在教师工作满意度各项因素的信度分析中，六个因素的Cronbach’s  系数均在0.7以上，这表明教师工作满意度要素部分的问卷具有较好的信度，适合做统计分析。

3、工作满意度各因素分析

调查发现，高校教师各项指标满意状况平均得分由低到高依次是：福利报酬（2.49分）、工作环境（2.83）、工作性质（3.24分）、进修提升（3.28分）、领导管理（3.38分）、人际关系（3.40分）。其中工作环境、福利报酬的得分低于3分。在工作环境方面，有32.3%的教师对学校的学术文化氛围感到不太满意。有28%的教师对自己的工作条件感到不太满意。在福利报酬方面，“教师对自己现在的收入水平”满意度得分只有2.39分，其中有47%的教师表现出不太满意。这说明当前教师收入待遇与教师个人期望水平偏离较大。在进修提升方面，有13.2%的教师对学校创造的进修培训机会感到不太满意。

三、对策建议

1、工作环境方面

学术文化氛围是大学的灵魂与核心，良好的学术氛围能激发教师的科研兴趣、科研潜力，实现学校办学层次和办学水平的全面提升。一方面，要加强学校硬件设施的建设，改善教师工作、研究的客观环境，例如：改良实验室工作条件，加快实验设备的更新力度，为教师提供充裕的图书资料，以满足教师的教学科研需求。另一方面，加强科研梯队建设，建立由学科带头人、教授牵头，青年教师为主的学术科研团队，确保学校科研工作的延续性、传承性，营造良好的学术氛围。此外，加强校内、校校、校企之间的学术交流，开展高级别的专家讲座，培育浓厚的学术探讨氛围，推动形成校地协同创新，加速科技成果转化，服务地方经济的高校管理模式。

2、薪酬体系方面

教师是一个高知识群体，很多教师由于在校学习时间长，往往刚走上工作岗位就面临结婚、购房、孩子教育等压力。这就使得高校青年教师对其目前收入产生较大的不满足感。作为邮电类大学，由于行业的高科技特点，往往伴随着高收入。相比企业，高校教师在福利薪资上明显偏低。衣、食、住、行是人的基本生存保障，这些在马斯洛的需求层次理论中处于最低层次，根据该理论的观点，低层次的需求相对满足后，人们才会向更高层次的需求发展。因此，应建立科学、合理、公平的薪酬体系，确保教师队伍的稳定性，使得他们在物质生活满足的条件下，不断追求学术的进步，满足自我实现的需要，最终为学校创造更多的价值与财富。此外，在人文价值彰显的今天，高校管理应加强以人为本的激励机制，尊重教师、理解教师、关心教师、帮助教师，用人性化的精神激励来强化教师对学校的认同感、归属感，帮助教师树立主人翁意识，发扬艰苦奋斗的精神，努力促进高校的发展与进步。

第2篇：工作满意度分析范文

(一)研究问卷的设计问卷共43个题项，其中正向题有34道，反向题有9道，正反题目交叉编排。采用里克特(Likert)五点计分法，5分表示非常符合，1分表示完全不符合。反向题则反方向计分，5分表示完全不符合，1分表示非常符合。通过预测问卷进行了预试性研究，鉴别和删除了三个工作满意度量表中的无效题项，取剩余40道题作正式调查。(二)问卷结果的处理本研究采用SPSSforWindows13.0软件对数据进行处理和分析。采用探索性因素分析、单因素方差分析。

二、结果与分析

(一)工作满意度探索性因素分析1．经济报酬因素包括:实际收入符合我的期望值;我的收入与本校在编辅导员收入无差别;与其他高校编外辅导员收入相比，我的收入令我满意;单位提供了较为合理的福利、津贴;单位的福利制度一视同仁等10个项目。2．工作环境因素包括:我经常与同事交流工作方面的各种信息;同事之间的关系和谐且在工作上能够通力合作;我和同事之间可以建立亲密的友谊;学校各级领导不会因为在编和编外而区别对待;我的工作能够得到领导和同事的肯定等12个项目。3．自我发展因素包括:在职称的评定上，在编和编外人员无区别;在职务的评定上，在编和编外人员无区别;编外辅导员的晋升制度很完善、公平、合理;在学习和培训方面，编外辅导员和在编人员无区别;我对我的前途或发展前景充满信心;我计划在本校有较长的职业发展等13个项目。4．自我实现因素包括:我热爱我的工作;我的工作能充分发挥我的才能;我的工作能给我带来成就感;我在工作中干劲十足;我的工作使我的价值得以充分实现等5个项目。

(二)工作满意度的性别因素分析不同性别的编外辅导员的工作满意度得分在经济报酬、工作环境、自我发展、自我实现这四类因素上都存在着显著的差异，且在统计意义上的差异显著(文中统计均取概率值p值为0．05):其中经济报酬F值为14．37，Sig．值为0．002;工作环境F值为15．55，Sig．值为0．002;自我发展F值为12．44，Sig．值为0．004;自我实现F值为7．15，Sig．值为0．032。男性辅导员的得分普遍高于女性辅导员，这与目前高校学生工作存在的较大的工作压力有一定的关系，女性辅导员一方面要全身心地投入到工作中，另一方面还要照顾家庭和孩子。在访谈中我们就发现许多女性辅导员都反映“在学校给学生当保姆，回家还得给孩子和老公当保姆”，整天忙碌，疲于奔命，这种现象应引起高校管理者的高度重视。学校领导应当多关心女性辅导员，为其排忧解难，为其创造一个和谐融洽的工作氛围，使她们感觉到集体的温暖，提高工作满意度，从而愉快地将自己融入到教育事业中。

(三)工作满意度的年龄因素分析以年龄作为控制变量，可以看出，20－25岁年龄段的编外辅导员的满意度比其他年龄段的编外辅导员的满意度要高，20－25岁年龄段的编外辅导员，一般处于参加工作初期，年轻、精力旺盛，工作积极性较高，且生活压力与负担较小，因此满意度较高。对于26－35岁年龄段的编外辅导员来说，一方面家庭负担重，生活压力大，家中有子女需要抚养，还有老人需要赡养;另一方面该年龄段的辅导员处于个人职业发展的关键期和职业倦怠期，从个人职业发展来看，激烈的同事之间的竞争压力、晋升和职称评定的压力、日益加重的科研任务等都会导致工作满意度的降低。与此同时，随着工龄的增长以及不断重复的工作，编外辅导员在一定程度上出现了职业倦怠，激情在事务性、繁琐性的工作中逐渐消磨，工作压力、人际关系的压力日益加重，时常产生郁闷和烦躁的情绪，引起工作满意度的下降。从统计意义上来看，经济报酬的F值为6．48，Sig．值为0．011，通过了0．05的显著性水平检验，年龄差异对经济报酬的满意度具有显著的影响。

(四)工作满意度的婚姻因素分析已婚的编外辅导员对经济报酬自我发展的满意度比未婚的编外辅导员的满意度要低。未婚的编外辅导员由于生活压力与负担较小，因此满意度较高。已婚的编外辅导员由于生活压力与家庭负担的加大以及工作压力的增大导致满意度下降。就以婚姻为控制变量的方差分析结果来看，经济报酬F值为8．90，Sig．值为0．013，自我发展F值为12．77，Sig．值为0．006，说明不同婚姻状况的辅导员对经济报酬和自我发展的满意度差异是显著的。

(五)工作满意度的学历因素分析不同学历的编外辅导员在经济报酬、工作环境、自我发展、自我实现这四类因素方面的满意度存在明显差异，且在统计意义上的差异显著，其中经济报酬F值为33．5，Sig．值为0．000;工作环境F值为11．7，Sig．值为0．006;自我发展F值为30．0，Sig．值为0．000;自我实现F值为17．6，Sig．值为0．001。硕士学历的编外辅导员在经济报酬、工作环境、自我发展、自我实现这四类因素方面的满意度均低于本科及以下学历的编外辅导员。这可能与高校目前选拔聘任体制有关，近五年高校选拔辅导员采取凡进必考的方式，且要求为重点高校的硕士生，经过层层选拔才予以录用。工作后很多研究生对辅导员工作的内容及工作的复杂性准备不足，导致满意度下降。而本科学历的编外辅导员多为本科期间从事学生工作且热心学生工作的积极分子，且本科学历的毕业生能进入高学历云集的高校工作，在自我实现等方面的满意度自然比硕士学历的编外辅导员要高。

(六)工作满意度的职称因素分析基于职称因素统计结果显示:经济报酬、工作环境以及自我实现在统计意义上的差异显著:其中经济报酬F值为7．4，Sig．值为0．011;工作环境F值为14．0，Sig．值为0．000;自我实现F值为8．8，Sig．值为0．004。刚参加工作的、尚未进行职称评定的编外辅导员在经济报酬、工作环境以及自我实现三类因素上的满意度高于初级和中级职称的编外辅导员。主要因为刚参加工作的编外辅导员来自工作和生活上的压力小，工作充满激情，因此满意度较高。中级职称的编外辅导员在以上三类因素上的满意度又高于初级职称的编外辅导员，是因为当前高校辅导员的晋升以及福利待遇的增加都与职称的评聘密切相关，高职称者可以获得更多的机会，因此其工作满意度要高于低职称者。

三、结论

第3篇：工作满意度分析范文

论文摘要：目的了解护士工作满意度与社会支持的相关陛。方法采用工作满意度及社会支持量表对96名护士进行测评。结果收回有效调查表96份。工作满意度与社会支持呈显著正相关。结论护士获得的社会支持越多，工作满意越高。

护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理质量的高低在一定程度上取决于护士对工作的满意程度。社会支持是指个体能获得来自他人(包括家庭、同事、朋友等)和社会各方面的心理及物质上的支持和援助。为了解护士工作满意度与社会支持的相关性，2008年6月至2008年7月，笔者对96名护士进行问卷测评，现将结果报告如下。

1　对象与方法

1．1对象本组96人均为女性，年龄23~45岁，平均年龄28．6岁；文化程度：中专12人，大专45人，本科及以上39人；职称：初级66人，中级及以上30人。

1．2方法

1．2．1测评工具

1．2．1．1工作满意度量表由斯佩克特编制，内容包括报酬满意度、晋升满意度、管理者满意度、利益满意度、偶然奖励满意度、操作程序满意度、同事满意度、工作满意度和交际满意度9方面共36条目，笔者考虑到护士工作的特点，删除了偶然奖励、操作程序、交际3方面。量表采用李克特6点记分，得分越高表示满意程度越高。该量表布劳证明a系数为0．89。

1．2．1．2社会支持量表由卡普兰等制订，包括3个分量表，分别描述员工感受到的来自他(她)的同事、上司、家人及朋友的支持。量表采用5级计分，从来没有为0分、很少为1分、有时为2分常常为3分、几乎总是为4分，分值越高说明社会支持度越好。此量表被广泛使用并且是测量工作中社会支持最稳定的量表之一，该量表内部一致性系数在0．80---0．86。

1．2．2测评方法采用问卷测评方法。

1．2．3统计学方法采用SPSS12．0forWindows软件包对数据进行统计分析。

2　结果

2．1护士工作满意度测评情况见表l。

2．2护士社会支持情况见表2。

2．3工作满意度与社会支持相关性见表3。晋升满意度、工作满意度、同事及管理者满意度与社会支持呈显著正相关，报酬及利益满意度与社会支持无相关。

3　讨论

3．1护士工作满意度分析工作满意度是员工对比自已期望获得收益与实际获得收益时所产生的心理感受，通常被认为是由外部工作因素和内部工作因素组成的一个多维结构[。Katbleen。报告人际冲突对工作满意度有负性影响，与团体冲突高的护士工作满意度低。本文资料显示护士的总体满意度为中等，其中同事满意度最高，这项指标对实现以人为本构建和谐医患关系来说是重要的；晋升满意度最低，可能与晋升制度有关，晋升的职称越高，要求条件越多、越严，且又受到名额的限制；工作满意度中等，报酬满意度偏低，说明护士对护理事业的前景不是很乐观，对付出与所得的报酬不是很满意，值得有关部门注意。

3．2护士社会支持现状社会支持是当某人有需要时，来自于他人的同情和资源的给予，而这种给予能够满足个体需要，从而达到缓解个体紧张的目的。护士在工作中建立的社会关系是错综复杂的，如护患关系、医护关系、护护关系以及与领导关系。Madelaine[4]报告来自同事、其他医务工作者以及领导的支持，能有效降低职业压力，提高护士的工作满意度。本文资料显示社会支持各因素按得分高低排序，依次为家人及朋友、同事、上司支持，说明护士面对工作得不到认可及有压力时，最愿意向家人及朋友倾诉，以缓解负性情绪。

第4篇：工作满意度分析范文

关键词：住院患者；满意度；护士

从卫生学角度来讲，满意度是指人们由于健康、疾病、生命质量等方面的要求而对医疗、保健服务产生的某种期望，并对所获得的医疗、保健服务比较之后的情感反应[1]。研究表明一个满意的患者更可能遵从所制订的诊疗方案和医疗建议，更可能确信治疗的有效性[2]。当患者感到满意时，会增加信任感和顺从性，增加对不适和恐惧的耐受力，从而对治疗产生良好的影响；满意的患者将更好地康复，更少地抱怨和发生纠纷[3]。

目前越来越多的人认识到，应该把患者的意见（对护士的满意度）也作为护理服务质量的评价标准[4]。要想提高护理满意度，应尽可能地了解、改进患者不满意的方面，才能使护理工作质量得到不断完善和提高[5]。本研究拟对北京某三级医院的住院患者进行护理服务调查，了解住院患者对护理服务质量的满意度情况，探讨提高护理服务质量的应对措施，以提高患者的满意度！

1 资料与方法

1.1一般资料 采用方便抽样法选择北京市某三级规模医院住院患者，入组条件为：住院时间1w以上，意识清楚，智力正常，自愿参加本次调查。

1.2方法 本调查采用问卷调查的形式，由资料收集者讲解调查的目的及意义，在征得被研究者同意后发放问卷，采取不记名方式要求被研究者认真阅读后真实客观填写。不能书写者，由资料收集者将每个条目读给研究对象，将研究对象的回答直接记录在问卷上，问卷当场收回。共发放问卷100份，收回100份，回收率100%，有效问卷100份，有效率100%。

1.3调查工具

1.3.1一般情况问卷 采用自行设计的一般情况调查表包括年龄、性别、诊断、住院科室、住院时间、满意护士等。

1.3.2自编患者满意度调查表 参照住院患者满意度的相关文献[5，6]，结合医院状况自编患者满意度调查表。请患者选出自己满意的一名护士，并且评价在以下哪些方面感到满意。具体内容有18项，包括患者对护理人员的首次印象，护士的服务态度和服务意识，专业知识的掌握程度，技术操作的熟练程度，沟通能力等。每个条目中"非常不满意"=1；"不满意"=2；"一般"=3；"满意=4；"非常满意"=5。得分越高，满意度越高。

1.4资料收集和统计学处理方法 采用SPSS 11.5软件进行数据录入和统计学分析，采用一般描述性统计；t检验等。

2 结果

2.1一般资料情况 见表1。

2.2患者满意度评分排序 表2显示，患者在护士日常态度、技术操作、治疗用药宣教及困难解决等五个方面满意度较高，而在紧急情况呼救宣教、行动不便的照料、关注睡眠、缓解紧张情绪等五个方面满意度较低。

2.3满意度高的5项与满意度低的5项比较，患者满意度排序后，将满意度最高五项累加后取平均值，满意度最低的五项也分别累加后取平均值，比较分析显示，高满意度的五项均分显著高于低满意度的五项均分。见表3。

3 讨论

3.1患者所选择的满意护士大部分为其责任护士 责任制护理是我国从美国引入的现代先进的护理模式，责任制护理自引进后，相继在全国范围内实施，经过十多年的实践，其先进性及科学性得到一致认可，实践也证明它符合患者的利益，有利于医疗护理质量的提高[7]。有关资料也表明责任制护理是全方位提高护理质量的必经之路，深入开展责任制护理，使护理人员多接触、关心患者，一定程度上可提高住院患者的满意度[8]。

3.2患者对护士的工作态度等方面满意度高 本研究显示，在患者最满意的护理工作排序中，满意度最高的五项内容是：护士经常保持亲切热情的态度；入院后及时说明检查、治疗、给药注意事项；患者需要帮助时及时给予帮助；输液及其他护理操作评价；及时解决患者遇到的问题困难。

该结果表明，在护理患者的过程中，护士经常保持亲切热情的态度，可消除患者对医院及病区的陌生感，使患者有一个良好的心理状态，有利于减轻疾苦和促进疾病的康复。患者入院后护士及时说明检查、治疗、给药注意事项，可以使患者对自己的病情及治疗有深入的了解，护士娴熟的技术操作可增强患者的安全感，有利于患者积极配合治疗。医护人员的职责不仅是治疗、治愈，更多的是帮助、安慰，即在患者需要帮助时及时给予帮助，并能及时解决患者遇到的问题困难。

3.3患者在紧急呼救知识宣教等方面对护士满意度较低。患者满意度最低的五项分别为：介绍紧急情况如何呼救及注意事项；遇到问题愿意与护士诉说；行动不便时护士主动协助下床、翻身；经常和患者谈心，消除患者紧张情绪；主动了解解决睡眠问题。

患者在紧急呼救知识宣教方面的满意度较低，应当重视对住院患者的安全措施的相关教育。在护士关怀患者方面，患者的满意度也较低。患者是一个特殊的群体，情感脆弱，需要各方面的关怀。护士沟通技巧缺乏会使护患沟通不到位，患者遇到问题不愿意对护士说，产生一系列情绪问题，对治疗是一大阻碍。

在睡眠调节和情绪缓解等方面，患者的满意度最低。睡眠不仅仅在于能恢复体力和脑力，消除疲劳，完成自身修复，更重要的还在于它能保持人体的免疫能力，使人体自身能抵御疾病的侵扰。因此，为患者提供安静的休息环境，使其得到充分休息和充足的睡眠应当也是护士日常工作的主要内容之一。

4 小结

随着社会经济的不断发展，生活质量和水平的不断提高，人们日益重视自己所接受的医疗服务质量，患者满意度是一个评价医疗服务质量的有效方法。护理工作也应当在重视医疗服务态度的同时，关注到患者的睡眠、情绪等心理层面的需要，不断提高护理水平。

参考文献：

[1]Judith AH，Michael CD.Meta analysis of satisfaction with medical care：description of research domain and analysis of overall satisfaction levels[J].Soc Sei Med，1988，27（6）：637.

[2]Hardy GE，West MA，Hill ponents and predictors of patient satisfaction[J].Br J Health Psychol，1996，1：65.

[3]朱小平，邹碧容，刘红艳.护理服务补救的实践与思考[J].护理学杂志，2006，21（7）：52.

[4]梁静.患者满意度调查[J].全科护理，2008，6（26）：2431.

[5]何恒莉，李龙琼，张业琼.住院患者护理满意度调查方法的探讨[J].护理学杂志，2007，22（5）：9.

[6]彭寅丹，石春雷，赵华硕.徐州市民营医院门诊患者满意度调查[J].中华现代医院管理杂志，2010，8（4）：365.

第5篇：工作满意度分析范文

1 研究内容与方法

1.1 变量测量 本文根据目前应用的广泛性，参考龙立荣等学者的三维度结构理论，采用职业承诺的三维度划分方法将高校教职工的职业承诺划分为：情感承诺、继续承诺和规范承诺。其中，情感承诺是对目前所从事职业的情感认知，包括自豪感、热情、兴趣、自我价值的实现等；继续承诺包括改换目前职业的代价和机会成本；规范承诺包括从事目前职业的责任感和义务感。参考龙立荣等编制的《中小学教师职业承诺量表》进行变量测量。量表包括3个前因变量（情感承诺、继续承诺、规范承诺）和1个结果变量（工作满意度）。本问卷整体及各因素的Cronbach’Alpha系数和折半（Split-half）系数都大于0.7，具有较高的可靠性。

1.2 数据收集 本研究采用非概率性抽样的方法，于2012年12月到多个学院中发放调查问卷，样本为高校教师、行政人员及管理人员。共发放调查问卷210份，有效回收率87.6%。其中男性40.2%，女性59.8%；本科及以下学历43.5%，研究生及以上学历56.5%；工作年限5年以下17.4%，6-10年23.9%，11年以上58.7%。数据采用SPSS17.0处理分析。

2 数据分析

2.1 高校教师职业承诺的描述性统计 由表1可知，调查样本的情感承诺、继续承诺和规范承诺的均值分别为3.83、3.22、和4.08，相较于本调查研究的理论中值3.00，职业承诺的各维度都高于理论中值，说明我校教职工的职业承诺总体水平较高。其中规范承诺的水平最高，情感承诺次之，继续承诺水平最低。

2.2 高校教职工职业承诺与工作满意度的相关关系分析 为验证工作满意度与职业承诺之间的关系，本文采用Pearson相关系数对工作满意与职业承诺的相关程度和方向进行分析，结果见表2。从表2可知，高校教职工职业承诺的三个维度都与工作满意度显著正相关（p

2.3 高校教职工职业承诺与工作满意度的回归分析 以教职工职业承诺的三个维度――情感承诺、继续承诺和规范承诺为自变量，工作满意度为因变量，建立多元线性回归模型如下：y=ax1+bx2+cx3

其中，y为工作满意度，x1为情感承诺，x2为继续承诺，x3为规范承诺。

运用SPSS进行多元线性回归分析，统计结果见表3。由表3可知，F检验统计量的观测值为65.372，其对应的概率p值为0.000，达到了0.01的显著性水平，回归效果较好。从表3中可以得出回归方程式为：y=0.598x1+

0.031x2+0.168x3。

从回归方程式可以看出，职业承诺中的情感承诺、继续承诺和规范承诺对工作满意度都有着正向的影响作用。三个自变量中以情感承诺对因变量工作满意度的影响最大，其次是规范承诺，继续承诺对工作满意度的影响最小，并且未达到显著性水平。回归分析结果表明，情感承诺和规范承诺对工作满意度具有显著的预测作用，而继续承诺对工作满意度的预测作用不显著，且职业承诺三个维度对工作满意度的联合解释率为51.3%。

3 结论与建议

第6篇：工作满意度分析范文

【论文摘要】文章用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。通过对中国多家企业共495名员工进行的调查分析发现：员工工作满意度与组织公民行为显著正相关；工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。

已有研究表明。组织公民行为与组织绩效正相关。事实上，员工工作中的行为如果仅限于职责规定的范畴，必将难以满足企业发展的新要求。组织公民行为日趋成为影响企业生存发展的要素。近年来，本文作者通过对中国西部多个企业人力资源与组织行为管理实践的实地考察及查阅相关文献发现：“对待工作得过且过，缺乏精益求精精神与行为”、“扯皮推诿多，跨职能协作困难”等现象较为普遍。个体和群体层面组织公民行为缺失．已经成为制约中国企业效率、质量、安全和交货期的不容忽视的因素，对企业的文化风气、长远发展和员工工作情绪也已造成影响。研究中国企业组织公民行为影响因素及影响方式，实施针对性的诱导与干预，是当务之急。

工作满意度是组织公民行为的重要影响因素．其与组织公民行为之间的关系。近年来已成为西方相关领域专家学者关注的重点之一．取得了一些代表性的成果。而中国文化背景下的相关研究至今尚处于起步阶段。本文旨在探索中国企业背景下员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。

一、研究回顾与研究假设

(一)工作满意度、组织公民行为

工作满意度是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既不是正式角色所强调，也非劳动报酬合同所诱发，是南一系列非正式的合作行为构成，能从整体上有效地提高组织效能。

(二)工作满意度与组织公民行为之间关系

0rgan(1988)研究提出工作满意度与组织公民行为有相关关系，认为工作满意度与上级评定的组织公民行为之间的相关系数为0．41，工作满意度与组织公民行为中利他行为的相关系数为0．33：organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平；Berkox~itz和Connor(1996)提出员工在积极情绪状态下出现组织公民行为中利他行为的可能性较大．在消极情绪状态下出现利他行为的可能性较小。

陈曦(2003)基于文献研究提出，工作满意度与组织公民行为呈正相关关系；吴志明、武欣(2005)基于对知识工作团队的实证研究发现，人际层面的组织公民行为与团队成员工作满意度之间存在显著正相关关系，助人行为、维护人际和谐、信息分享等人际层面的组织公民行为，对团队绩效和团队成员满意度有积极影响作用。

综上所述，工作满意度与组织公民行为之间的关系方式与程度，已经得到国外实证研究的验证；但是，国内外现有相关研究多把员工工作满意度作为一个整体，探究员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。尚需从以下两方面展开进一步着手：

第一，验证并进一步揭示中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。已有研究成果表明，组织公民行为具有社会文化、经济制度等的依赖性。

第二，验证工作满意度各维度与组织公民行为之间关系。工作满意度具有多因性、结构化等特征，企业因所面临内外部环境各不相同，对员工工作满意度不同维度的需求程度和紧迫性会有差别。需要探索工作满意度不同维度与组织公民行为的关系方式和程度，以便通过调控员工工作满意度，实现对组织公民行为的干预和诱导。

(三)本文研究假设

综上所述，本文将系统性的探究中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系，研究假设如表1所示。

二、研究过程

调查分预试和正式调查两阶段进行。

(一)预试调查

预试选择西安、兰州两地4家企业，共发放问卷200份、回收有效问卷171份，有效回收率达85．5％。预试样本数量为问卷题目的6．6倍，符合预试问卷要求。问卷中的组织公民行为题目采用樊景立教授开发的成熟量表；论文借助于SPSS11．5对预试问卷中自编的工作满意度题目进行了项目分析和因素分析，根据分析结果，剔除其中不符合要求的题目，得到论文的正式调查问卷。

(二)正式调查

正式调查阶段，向西安、兰州、太原、深圳、青岛、昆山及上海多家企业共发放问卷563份，回收有效问卷495份，有效回收率达87．9％。调查样本来自不同性质、规模企业的不同工作岗位。其中：男性307人、女性188人；年龄多在25岁55岁之间；学历涵盖了高中及以下、专科、本科、硕士及以上。

(三)问卷信度效度分析

1．信度分析。论文采用克隆巴赫(Cr0mbach仅)一致性系数检验问卷信度。检验结果：工作满意度量表、组织公民行为量表的克隆巴赫一致性系数分别为0．9115、0．9372。

两者分维度量表的克隆巴赫一致性系数均在0．60以上，问卷具有高信度。具体分别见表2、表3所示。

2．效度分析。效度检验采用主成分分析法，以正交旋转方式进行，提取特征根大于l的因素。工作满意度量表所提取的5个因素的方差累积贡献率达到67．381％，因子负荷均在0．6以上；组织公民行为量表所提取的10个因素的方差累积贡献率达到73．988％，因子负荷均在0．5以上，说明问卷具有良好的结构效度(见表4、表5)。

三、研究结果讨论

通过对调查所获得的工作满意度、各维度工作满意度及组织公民行为数据进行相关性统计分析，进而进行双尾检验．得到各变量之间的皮尔逊相关系数，可以验证各变量之间的相关关系。本文研究所获取的各变量之间的皮尔逊相关系数(见表6)。

从表6可以看出．工作满意度与组织公民行为在0．0l的水平上呈现显著正相关关系，两者之间的相关系数达到了0．786。相关分析的结果验证了本文的假设“Hl”；工作满意度中领导方式、同事关系、工作回报、工作环境及自我发展维度的满意度，与组织公民行为均在0．01的水平上显著正相关，其中：同事关系维度满意度与组织公民行为的相关程度最高，相关系数达到了0．624；其次，分别为工作环境、领导方式、自我发展和自我回报维度满意度，结果验证了本文的假设“H2”、“H3”、“H4”、“H5”及“H6”。

四、结论与建议．

第7篇：工作满意度分析范文

关键词：高职院校教师；工作满意度；因素分析

当今社会，人力资源是最为稀缺的资源，而高校教师人力资源作为人力资源之首，在发挥人力资源本身作用的同时，还不断地为社会再造和重塑高素质人力资源和后备力量。因此，教师自身人力资源的深度开发将为区域经济和社会可持续发展提供先进的文化理念和现实的生产力，对促进区域经济和社会的和谐、均衡与科学的发展具有重要的战略意义。因此教师资源的优化利用就需要我们重视教师群体的满意度的提高。

一、 教师工作满意度概念界定

教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度影响着教师工作积极性的发挥，影响到学校的教育、教学质量，而且，它还将制约教师心理健康的发展。在大多数组织中，员工要有足够的满意度才会很有热情地工作，否则，他们要么会辞职，要么会在工作中表现消极甚至怠工。因此，激发高职院校教师的工作热情和工作积极性，是当前高职院校教育改革的当务之急。而要想充分调动广大教师的工作积极性，就要考虑与之密切相关的教师的工作满意度问题，以为学校正确决策和发展打好基础。

二、高职院校教师工作满意度现状分析

本此调查问卷是在参考张克勇的教师工作满意度量表相关内容的基础上，对其进行修订、改编而成的。

根据随机抽样调查原则，样本包括河北工业职业技术学院、石家庄职业技术学院、石家庄铁路职业技术学院、河北政法职业学院、石家庄信息工程职业学院、石家庄邮电职业技术学院和河北交通职业技术学院的全体任课教师；共发放调查问卷280份，每个学校40份；共回收有效问卷225份，最终得出以下分析：

（一）不同性别的高校教师工作满意度分析

从总体上看女教师的工作满意度略高于男教师。

（二）不同年龄的高校教师工作满意度分析

关于年龄与工作满意度间的关系比较典型的观点，认为员工一般都是刚开始对工作表示满意，然后随着工作时间的增加，工作满意度会下降，然后到年龄比较大的时候工作满意感才会再逐步上升。

（三）不同职称的高校教师工作满意度分析

整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。研究结果，发现不同群体在工作收入、社会承认、工作关系上存在显著差异，说明这些因素对工作满意度的影响较大。总体上来看，个人因素、职业因素与总体的工作满意度不存在显著的相关性。具体而言，不同的个人因素和职业因素与工作满意度的不同层面会存在显著关系。

（四）不同婚姻状况的高校教师工作满意度分析

研究揭示，已婚教师的总体工作满意度高于未婚教师，已婚教师在对工作收入、领导与管理的满意度上都高于未婚教师，但这种差异并不显著。只有在对工作本身的满意度上，两者存在显著差异，已婚教师的满意度显著高于未婚教师。

（五）不同学历的大学教师工作满意度分析

学历对工作满意度的影响至今没有形成统一的定论。在学历与工作满意度的各个层面的关系上，博士学历的教师在工作条件、同事关系上的满意度低于学士和硕士学历的教师。学士学位的教师比硕士和博士学位的教师满意度高；在与同事关系方面，硕士要高于博士。

三、提高高职院校教师工作满意度的对策

通过以上调查分析，我们不难发现影响高职院校教室满意度的因素包括姓名、年龄、职称、婚姻状况、学历等方面。要想从根本上提升教师满意度，就必然要求我们结合以上因素，采取针对性措施提高高职院校教师的工作积极性。具体可从以下方面着手：

（一）针对不同群体采取不同的激励措施，但要注重公平和公正

通过调查分析，我们发现不同学历和不同职称的教师无论能力大小、贡献多少，对福利报酬的满意度都不高，这说明高校教师对福利报酬的不满意从很大程度上降低了他们的工作积极性。近年来，高校教师的福利待遇尽管得到了较大的改善，但是与社会上其他职业相比仍存在较大的差距，严重影响了教师们的工作积极性。学校应对教师进行薪酬激励，在保证公平和公正的基础上，按个人能力以及贡献的大小，因人而异地实施激励，提高他们的工作积极性。

（二）完善高校教师管理的政策措施

1、改革薪酬制度，体现公平与公正

现实表明，教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底还是待遇问题。目前在教师待遇方面存在着巨大的反差：一是理论地位和实际经济地位的反差；二是高要求与低待遇的反差；三是实际成就与报酬所得的反差；四是高校教师待遇与其他可比行业同类人员的反差。学校薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。为此，高校要努力提高校内津贴分配总量，加大绩效津贴的比例，使教师感到付出与所得呈正比。

2、推行岗位聘任制度，体现能力与贡献

教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励对策建立和实施的重要组成部分。因此，在推行聘任制度时，一定要慎重，要以人为本，体现能力与贡献原则。

3、完善绩效考核制度，体现刚性与柔性

刚性的指标要想真正得到实现，必须考虑设置的目标是否科学。高校在为教师制订绩效目标时，目标任务必须具体、明确，以便于操作和执行；目标要有一定的难度，但经过努力能够实现，即跳一跳，够得到。必须从现实出发，让教师参与，广泛听取教师的意见，争取教师的理解和支持。绩效考核除了具有原则性的指标外，在具体实施过程中还要有一定的灵活性，体现柔性管理。

4、为高校教师提供发展机会，建立个人成长平台

从长远发展来看，高校必须为教师发展提供机会，完善业务进修、培训机制，为教师提供个人成长的平台。建立与完善业务进修、培训机制是优化教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。建立师资队伍建设规划，在具体实施中要能体现规范性。积极创造条件对教师进行在职培训、脱产进修以及访学、出国深造等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。

（三）满足情感归属需要，加强人文关怀

关怀激励就是要关心、爱护教师，解决教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难。学校应深人到高职院校教师中间，多接触，多交谈，多了解教师的甘与苦、愁与乐，及时排解高职院校教师的困难，缩短彼此的心理距离。

只有充分了解高职教师的需求，从“以人为本”的理念出发，充分了解高职教师的工作状况与需求，在此基础之上运用适当的激励策略，以激励为主导，才能最大限度地调动高职院校教师的工作积极性，从而实现学校与个人的共同发展。

四、结论

随着社会的进步和经济的发展，教师人力资源的管理越来越受到重视，他们有思想、有知识、有能力、有各种精神需求，仅仅靠以前的“压”、“管”、“制度”等刚性管理的手段已经不够，这就需要“以人为本”的柔性管理模式来给予补充和完善。通过进一步完善刚性制度和最大程度的导入人文关怀来提高高职院校教师的满意度，进而提高高职教育质量，完成高职院校肩负的神圣使命。

参考文献

[1] 李莉萍、黄巧香：《教师工作满意度与教师激励》，《湖南师范大学教育科学学报》2004年第4期。

[2] 张克勇：《高校教师激励机制研究》，《西北师范大学》2003年。

第8篇：工作满意度分析范文

论文摘要：目的了解社区卫生服务人员工作满意度状态，提出提高工作满意度的建议方法采用抽样调查的方法，对工作满意度现状进行分析。结果社区卫生服务人员工作满意度处于一般水平，工作满意度得分从高到低依次为人际关系、工作本身、领导与管理、工作条件、培训与晋升、报酬与福利。结论从领导管理水平、经济非经济激励性结合、完善考评制度、关注员工个人发展等方面采取有效措施，提高社区卫生服务人员工作满意度。

工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。社卫牛服务机构作为基层医疗机构，一直强调要“以患者为中心作为其工作主导方向，却在一定程度上忽视了社区卫生服务人员的工作满意在社区卫生服务机构的巨大作用。工作压力、倦怠、医患关系紧张等问题凸现，已成为困扰社区卫生服务人员工作的重要因素，对其进行工作满意度的现状进行研究，进而建立科学激励机制具有重要意义。

1．资料来源

在参照明尼苏达满意问卷(MSQ1的基础上，参考王宪祥等人的研究结果，确定社区卫生服务人员工作满意度调查问卷。问卷分为三部分，第一为被渊查者基本情况；第二为埘工作的满意程度，包括以下6个因素：领导与管理、报酬与福利、培训与晋升、人际关系、工作条件、工作本身；第三为对工作的单一整体满意度评价，并采用5级的Likert评分法。

本次研究资料按照分层随机抽样选择唐山8个社区卫生服务中心作为调查对象，共发放调查问卷130份，剔除不合格问卷最后形成有效问卷l19份。调查和录入过程中有严格的质量控制，及时解释和发现问题，保证了数据质量。

2．研究方法

本次研究采用访谈法和问卷调查法进行。数据录入采用由Excel录入，由SPSS for Windows11．5处理数据。利用SPSSl1．5统计软件对数据进行统计描述和统计推断。

3．结果与建议

3．1社区卫生服务人员工作满意度现状

根据分析结果社区卫牛服务人员在人际关凶素上得分数是3．7l，处于比较满意状态；领导与管理、工作条件、工作本身因素得分分别是3.34、3．29、3．56，表明这三个因素上工作满意度处于一股满意水平；报酬与福利、培与晋升因素得分分别是2．43、2．94，在2．5～3之间，表明在这两方面比较不满意。从总体满意度来看，其平均分为3．33，可以认为社区卫生机构服务人员工作的总体满意度居于中等水平即一般满意。

3．2提高工作满意度的建议

3．2．1提高社区卫生机构领导者的管理水平，改革管理制度

领导与管理是影响社区卫生服务人员工作满意度的一个主要维度，涉及领导决策能力、领导对员工工作的认可程度包括员工对本单位管理制度的认可程度。要注重社区卫生机构管理者的选拔和培训工作，建立明确的社区卫生机构管理的岗位任职条件，在具备相当的业务知识的前提下，要求其掌握一定的管理学、心理学和组织行为学的知识。要推进社区卫生机构管制度的改革，凸显社区卫生服务的公益性，要深入研究在此种背景下如何调动社区卫生工作人员的积极性，提高社区卫生服务质量。

3．2．2改善社区卫生服务人员的工作环境

可从赫茨伯格提出的保健因素入手，积极从以下几方面创设激发社区卫生工作者活力的环境，逐步建立起尊重人、关心人、理解人、爱护人的环境，进而形成能被所有人理解、接受并执行的组织文化。这包括创造自主、适宜的工作环境、营造良好的沟通环境、建立公平合理的竞争环境、创设宽松的心理环境、构建学习型组织，营造宽松的工作氛围等几个方面。

3．2．3绎济激励和非经济激励相结合

经济激励包括改革薪酬制度，提高社区卫生服务人员的收入水平，合理拉大收入差距，这也是在社区卫生服务人员工作满意度调查中最不满意的方面，是社区卫生服务人员关注的焦点。还要建立健全各种保险制度，建立和增加住房补贴、养老保险、失业保险，为员工提供生活和冉就业保障；完善医疗保险，同时积极主动为医生申报医疗责任险，减轻工作压力，减少医疗风险，解除后顾之忧。

非经济激励涉及到工作满意度调查中社区卫生服务人员工作满意度水平也不高的培训与晋升。要加强员工培训，提供学习进修机会，完善医院的培训制度，为各类社区卫生服务人员创造更好的培训机会和学习环境是提高医牛满意度的一个重要方面，把己经建立的培训制度落到实处，强化基础管理工作，做好培训的投入产出分析工作；另一方面逐步完善规章制度，比如培训费用预算、培训结果考核方式等。

3．2．4完善考评激励，促进合理竞争

目前社区卫生服务人员的考评机制还都处于探索阶段，但可从以下几方面进行不断改进：1)充分体现工作性质的服务性。2)建立科学的考核评估体系。首先，要准确把握的考核内容，如不仅将考核内容分为“德、能、勤、绩”四个方面，还应就每方面具体所指作出规定，否则往往会时间不同或主持考核人的不同，在考核内容执行上可能有很人差别。其次，要制定适合不同岗位、地区、可定量测量的考核标准；再次，是要注重年度与平时考核相结合，注重公平性、公开性。在考评机制的执行上人们最看中的是公平。

第9篇：工作满意度分析范文

【关键词】 校医院； 护理工作； 满意度调查

中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2014）17-0077-03

校医院是主要为师生员工提供医疗保健服务的机构。工作宗旨是面向全体师生员工，贯彻预防为主，树立为教学服务，为提高师生的健康水平服务的理念。主要任务：检测校内人群的健康状况；开展健康教育；负责常见病和传染病的防治；基本职责中还包括对患病师生实施医疗照顾和对学校社区内的急危重病例实施急救。这就决定校医院的门诊护理工作性质有别于地方医院，具有特殊性。

1 资料与方法

1.1 一般资料

为了进一步提高护理质量，找出当前校医院门诊护理工作中存在的问题，从2012年12月开始，凡是来校医院就诊或治疗的大学生，每人发放调查表一份，调查对象包括大一到大四的学生。调查表上只需签名和班级，不要求填写更加详细的个人信息。患者诊疗结束后由护士收回填好的调查表。

1.2 方法

参考相关文献，自行设计校医院护理工作满意度调查表，调查内容共11项，每项有四种结果，分别是很满意、较满意、一般、不满意。学生实名填写，大四学生填调查表比较积极。他们在校时间长，多次在校医院就诊，提出的建议也较具体。收回有效调查表498份。

2 结果

多数大学生在填写调查表时，态度诚恳、认真。真实的反映了校医院门诊护理工作中存在的问题，调查工作取得了预期效果。大学生对门诊护理工作提出了一些具体建议。有以下七条建议在多张调查表备注里出现：（1）急诊药品短缺。（2）要求区分男女生诊治区域。（3）护士给药时，未介绍服药注意事项，以及在患病服药期间饮食等方面应注意的事项。（4）为特殊疾病的学生提供定期咨询，比如增设心理咨询室。（5）个别护士的服务态度差。（6）护士的静脉穿刺技术再提高一些。（7）夏天输液室蚊子多，输液室的沙发套太脏。调查表中出现的问题也是目前校医院亟待解决的问题。大学生对门诊护理工作满意度调查结果见表1。

3 讨论

护士是高校医院人员的重要组成部分，护理工作在为高校师生提供医疗保健服务的过程中发挥着极其重要的作用。但是，由于高校医院在整个学校工作中处于附属地位，护理人员的素质、护理工作的专业性往往被忽视，无形中影响了护士群体的心理稳定性和知识结构的再提高，也直接影响了护士为高校师生员工提供优质医疗保健服务的积极性。近几年高校扩招，大学毕业生就业压力大。留学生增加，互联网的普及，面对知识分子出现的种种生理和心理问题，对高校医院的护理工作要求更高，不再是简单的输液、打针、发药。高校护理工作成为一门服务高端知识分子的艺术。

满意度调查表所提出问题中，凡是问到需要护士主动指导大学生饮食、服药、治疗、康复的满意度时，大学生普遍不甚满意。这和校医院护士的知识结构有关。在社会医院中，对于护理骨干的评价标准有两方面：（1）患者的满意度；（2）临床的认可度。而高校医院护理工作的评价还需要在更大范围的满意和认可。所以，护理新观念对高校护士提出了更高的职业要求。高校护理工作除了执行医嘱和各项护理技术操作外，更多的是注重对人的研究，从心理、精神、社会的平衡和适应各方面，把患者入院治疗与保健护理视为一个整体。不仅要掌握临床医学、护理学、流行病学、心理学、伦理学、营养与膳食，还要掌握心理、社会、环境对人的影响，同时还要具有人际交流和与人合作的能力。对于高校医院来说，护士不仅是医生的助手，还是医生的合作者；护理的任务不仅是治，重要的还有预防；护理的手段不仅是技术操作，还担负着全校师生的身心整体护理和学校人群的防病治病工作。

高校医院护士群体和社会医院不同，护士多带有附属性质。有的护理人员是引进人才家属，编制更新较慢，护士年龄偏大，学历偏低，知识结构老化。由于校医院编制有限，有的护士参加护理值班，还在其他科室担任工作，不能够专一地在护理工作岗位上。比如笔者所在学校护士结构：在一线工作的五十岁以上大、中专学历的护士占比50%，她们行动反应慢，还患有不同程度的慢性腰腿痛。不利于临床快速抢救急诊患者。知识结构也偏老化，跟不上新的护理模式改变。所以，不间断的组织业务学习，扩大知识面，是提高护士综合素质的有效途径。在护理管理方面，改变传统的排班模式，实行弹性、动态排班制度，充分发挥每一位护士的工作积极性和主动性，有助于提高护理工作效率和工作质量[1]。

护士的举止、态度、责任心更多地体现在日常门诊护理工作的细节中，细节问题是影响大学生对护士满意度的一个重要方面。如在初诊接待时护士亲切的语言和端庄的仪表，对初次就诊的学生会产生良好的影响，有利于快速拉近护患距离，患者才愿意把身心不适向医护人员述说，利于准确诊断疾病。临床操作中有更多的细节需要注意，护士工作时注意力集中，配药时专注，杜绝聊天，是避免护理缺陷的关键细节。护理工作既是科学，又是艺术，是精细的艺术中最精细的。护理人员要具备敏锐的观察能力，了解患者的喜怒哀乐，在护理细节上下功夫，细节在我们日常护理工作中表现出来的魅力，正是护理工作的伟大之处。

在大学生提出的建议中，特别提出要有心理咨询场所。高校心理健康教育的普及，大学生逐步意识到心理健康的重要性，出现心理困扰时主动求助意识明显增强[2]。这是因为当今大学生人数多，师生沟通情感的机会少；多数是独生子女，独立生活能力差；课业多、学习任务重，各种考试名目繁多，就业压力大。大学生在生理发育趋向成熟的同时，心理也经历着急剧的变化，心理上易产生消极的情绪体验[3]。所以，在校大学生易患传染病、心理疾病和突发性创伤，需要医护人员及时加以疏导。面对这样一个高学历、高文化密集人群，他们对校医院的护理工作提出人性化要求，渴望与医务人员交流思想，这就要求护士与患者建立信任和帮助的人际关系，对患者关爱，关爱是人类生存、健康和提高患者适应能力及促进康复的重要因素[4]。护士要以关怀、和蔼、亲切的态度，应用多学科知识，矫正大学生的生理和心理上的不适。对可能出现的心理问题运用有效的应对方法，指导患者运用适当的心理防卫机制或松弛术来消除对疼痛的恐惧或对疾病预后的焦虑。

满意度调查表中，凡是需要护士做到基本的职业道德要求的项目，大学生普遍满意度高。如护理技术的满意度、对患者态度的满意度、巡视观察患者和及时拔针的满意度都很高。说明高校门诊护士的职业道德水平高，对工作热情度较高，对患者负责任。

综上所述，高校的护理工作任务是宽泛的，在高校培养一支高素质的护理队伍，是高校发展的需要，是保证师生员工身心健康的需要。在高校医院里工作的护士必须具备接受新知识，运用新知识的能力，独立判断的能力。要有宽阔的视野，发挥学习的主动性，勇于探索，勇于实践，要掌握比地方医院更多的知识和技巧。以高度负责的态度，用饱满的热情来工作。方能达到全校师生员工的认可，减少或避免护患纠纷，提高高校门诊护理工作的满意度。

参考文献

[1]程伟，尹安春.实施门诊护理人员弹性动态排班效果评价[J].中国实用护理杂志，2012，28（11）：85-86.

[2]石春，贾林祥.大学生生命意义与心理健康的相关性分析[J].中国学校卫生，2013，34（11）：1350.

[3]周青霞，王齐芳.大学生情绪表达影响因素研究[J].中国学校卫生，2011，32（5）：554-555.