辅导员工作的建议精选(九篇)

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第1篇：辅导员工作的建议范文

关键词：高校辅导员；心理健康教育；思想政治工作

随着大学生心理问题的不断出现，在国家和高校的高度重视之下，以及工作自身的需要，高校辅导员承担起了开展心理健康教育工作的重任，既有的优势对承担此项工作的困难无法相比，因此辅导员如何做好心理健康教育工作就成为思想政治教育的另一种突破。在新的历史时期，大学生的思想政治工作与心理健康教育的统合成为高校研究和实践的趋势。高校辅导员是学生思想工作、政治工作的骨干，是从事学生思想教育和行为管理工作的教师队伍的重要组成部分。

一、辅导员在心理健康教育方面作用的凸显

众所周知，高校教育工作包括对学生的学习、生活、思想以及就业等相关工作，那么，大学生思想政治教育工作就是高校教育工作的重要组成部分，大学生思想政治工作的成败直接关系到高校育人目标能否实现，关系到社会主义社会的教育方针能否实现，关系到社会主义事业的兴衰与成败，甚至关系到中国能否立足于世界民族之林。正是由于大学生思想政治教育工作具有特殊而不可或缺的作用，各个高校无一例外的都非常重视大学生的思想政治教育，也都基本上形成和完善了以辅导员为基石，各级团组织为纽带，学生工作专职部门为龙头的大学生思想政治教育体系，其中辅导员是高校学生思想政治工作的排头兵，起到落实和贯彻各项方针、政策的重要作用，辅导员工作的好坏最终影响到高校整个思想政治教育工作体系工作的成败。这个我们不难理解，一般高校有学生出了事，比如众所周知的一些大学生自杀、他杀等严重事件，首先找的就是学生所在班级的辅导员。

二、辅导员在高校思想政治教育中的特殊地位

（1）高校辅导员在高校思想政治教育中的特殊地位是由辅导员在高校中的特殊性决定的。在高校里面，辅导员是与学生接触时间最久和接触面最广的，学校其他老师、领导与学生的接触很少，有的只是局限于课堂教学，有的甚或是从未谋面，互相不认识。大学生升入大学，走进高校最有归宿感的人除了自己的同寝室同学外就是辅导员了，辅导员对学生的学习、生活、甚或是情感是了解信息最多的人了。因此，辅导员在大学生生涯中，对学生的影响是相当重的，辅导员的素质将直接影响到大学生的素质，辅导员的政治素养、道德信仰也直接或间接地对学生有潜移默化的影响。（2）辅导员在高校思想政治教育中的特殊地位是由高校思想政治教育的特点决定的。高校是成就高素质人才的主要基地，同时也是社会主义和谐社会建设目标实现的希望所在。那么大学生作为高校的培养对象，其思想状况如何、人格健全与否，将直接影响到社会主义社会的稳定和发展前景，关系到民族的未来甚或世界的前进步伐。

三、心理健康教育有利于提高和巩固学校德育工作的成效

传统的思想政治教育方法主要是说服教育。教育者以权威的姿态出现，学生容易产生抵触情绪，甚至逆反心理；而且思想政治的课堂教学多采用理论灌输，学生往往背熟了理论，却不能落实到实际行动当中，造成知行脱节。而心理健康教育要求教育者是协助者，以平等接纳的态度对待学生，强调助人自助的精神，鼓励学生用自己的力量来发现、分析、解决问题。在这种方式下，学生的自主性被激发，容易从内心自觉接受教育，自愿进行实践。因此，吸纳结合心理健康教育的理念和方法，自觉地遵循大学生心理发展规律和心理需求来做工作，就可以减低不少工作的阻力，更加有益于促进学生的自我成长。

四、辅导员做好学生思想政治工作的几点必行之举

第2篇：辅导员工作的建议范文

论文摘要:高等中医药院校的就业指导工作关系到高等中医药院校的生存与发展。文章结合高等中医药院校就业指导工作的实际情况，阐述高等中医药院校就业指导工作服务体系具有的功能，探索完善构建高等中医药院校就业指导工作服务体系。

高等中医药院校作为单科性院校，与综合性大学相比，学生就业面相对狭窄，学生就业工作面临的挑战与难题更加复杂，学生就业形势更为严峻，高等中医药院校学生就业难已成为一个不可回避的现实问题。如何进一步增强高等中医药院校就业指导的实效性，是涉及高等中医药院校生存与发展的一个重要课题，对高等中医药院校人才培养具有重要的意义。

1构建高等中医药院校就业指导工作服务体系必要性

1.1高等中医药院校毕业生的特点

大学生的社会责任感、社会参与意识强，追求高层次的工作、学习、生活目标，思想活跃、价值取向多样化，立志报国、服务社会。但中医药学专业特点显著、理论体系独特，这就决定了中医药院校学生的专业技术性强、人才通用性不够、就业渠道狭窄、思想观念传统。同时，由于目前中、西医两个医学理论体系还没有做到完全融合统一，在实际医疗中中西医诊治并用，中医药特色不够明显。因此导致中医药毕业生思想压力增大，不能正确择业、乐观面对现实。特别是医学专业，学生通过5年的学习对中医学逐步了解和深入，对中医药学产生浓厚的兴趣和热爱，不愿放弃本专业。同时，也有少数毕业生急功近利，实用主义至上;有的则是心理素质很差，面对激烈的竞争感到惶恐不安，矛盾重;有的就业期望值过高，择业时存在盲目攀比的心态;有的缺乏诚信意识，造成违约事实;有的创业意识差，不愿从基层做起。这些成为中医药院校毕业生成功择业的主要障碍。

1. 2高等中医药院校毕业生就业形势

随着高校“扩招”后，全国本科毕业生迅速攀升，再加上城镇失业人口和农村剩余劳动力的增加，造成我国待就业人口“三峰叠加”的局面。同时，由于医疗卫生改革，各级医院对人才的要求主要以急需的专业人才为主，成批接收毕业生的状况将不存在。由于社会可供选择的就业机会相对有限，而中医药人才培养速度与社会需求人才速度又不平衡，于是就出现毕业生想去的单位人满为患，急需人才的地方却无人问津的现象，“就业难”将成为短时期内高等中医药院校毕业生就业难以渡过的“瓶颈”。

1. 3高等中医药院校就业指导工作现状

目前，高等中医药院校就业指导工作还不能完全适应新形势下中医药院校毕业生的就业需要。主要表现在:一是就业指导功能不强。有相当一部分高等中医药院校的就业工作仅仅围绕应届毕业生就业展开，就业指导缺乏全局考虑和总体安排，功能单一。二是就业指导的方法和手段简单。在形式和内容上局限于专题讲座、讲授求职择业技巧、简历制作等。学校没有形成一个系统的、实用的就业指导课程体系，更没有进行教学方法和教学手段的改革与研究。三是学校就业服务体系不健全。学校虽然成立了专门的毕业生就业工作机构，但大多数中医药院校毕业生就业服务机构也只是做一些诸如安排毕业环节工作、各类招聘信息和办理有关毕业手续等一般性事务上。四是就业指导人员业务水平不高。中医药院校的就业指导人员一般以学生管理人员和管理机构人员兼任，指导教师专业化程度不高以及对学生就业指导投人的时间不足，导致一定程度上为广大学生提供的就业信息和就业服务的能力有限，更无法开展针对学生个性需求的就业心理咨询、求职技巧及个性化“职业生涯”发展的全程指导。

针对上述情况，构建具有针对性和实效性的高等中医药院校就业指导工作服务体系是必要而急需的。

2构建高等中医药院校就业指导工作服务体系的指导思想和功能定位

2. 1指导思想

就业指导工作服务体系作为一项融社会性、教育性和艺术性为一体的系统工程，是帮助指导毕业生求职择业，正确选择人生道路，成功地步人社会的重要途径。在我国高等教育大众化阶段，就业形势空前严峻，高等中医药院校就业指导工作服务体系需要上一个新台阶，其目标应从帮助学生找份工作的初级阶段向高级阶段发展，即以培养学生可持续发展的就业能力为目标。

2. 2功能定位

建立完善的高等中医药院校就业指导工作服务体系，目的是让广大毕业生从进学校开始，就能得到相应的服务，学生在校期间可以经常性地就今后职业生涯的规划，职业岗位的选择，专业能力的培养，就业信息的获取等方面得到专业的指导。因此，就业服务体系必须具有以下功能:

2. 2. 1管理功能

就业指导工作服务体系包含组织机构和相关制度，当然应该具有管理的功能。它是学校联系企业、社会和政府的纽带和桥梁，为学生和企业、社会搭建交流平台;负责就业指导队伍的建设和管理;制定学校的就业制度、就业指导规划、计划及实施办法;建立和维护畅通的毕业生就业渠道，完善和简化毕业生办理就业手续的程序。

2. 2. 2服务功能

就业指导工作服务体系的服务对象是在校学生和用人单位，近五年内毕业的学生也应该纳人就业服务体系的服务范围。就业服务体系的服务功能主要在于为学生提供职业测评、求职训练指导、专业化的咨询和心理辅导，组织安排用人单位在学校的招聘工作。建立与就业相关的用人单位和毕业生信息库。同时，还要通过对已毕业学生的就业情况进行跟踪，了解以往毕业的学生对岗位的适应情况，并反馈给教育部门，以便对人才培养方式、目标和教学计划进行调整。

2. 2. 3职业教育指导功能

就业指导工作服务体系应根据所制定的就业指导计划，对学生进行职业生涯规划、就业观念和价值观念取向和职业道德等方面进行全程的指导。由于社会对中医药院校毕业生的认识还有片面性，学生自身的自信心欠缺，特别需要在职业生涯规划、价值观念以及职业道德方面给予全面的指导，树立面对社会竞争的信心。

2. 2. 4研究功能

就业工作服务体系还应对毕业生的就业状况和用人单位的评价进行分析研究，了解和掌握用人市场的发展动态，找出学校当前人才培养模式与社会用人市场之间的差距，为学校制定教学改革和教学计划提供依据。

3高等中医药院校就业指导工作服务体系的构建

3. 1建立完善的就业指导服务工作机构，配备专业化、职业化的工作队伍

完善的就业指导服务工作机构是高等中医药院校就业指导工作服务体系的硬件保证。仅凭学校唯一的就业指导部门设置并不能满足就业指导工作的需要，学校应自上而下的设置3个层次的完整的就业指导服务工作机构。第一层次，校就业指导中心。负责总体协调与用人单位、政府部门之间的关系，建立用人单位网络，总体设计学生就业的发展趋势，对学校的就业指导工作服务作总体规划与部署。第二层次，院系就业指导机构。负责把学校的专业设置与人才需求市场相联系，组织实施学生的全程就业指导服务，组织开展各项具体的就业指导服务活动。第三层次，专业化、职业化的就业指导人员队伍。就业指导人员等不仅要掌握扎实系统的经济学、教育学、社会学、管理学、人才资源管理、心理学等基础知识，还须学会咨询方法与技巧，具有较强的协调能力、语言表达能力等，从而更好地服务于就业指导工作。

3. 2实施职业生涯规划指导，建立和完善就业工作服务全程化机制

教育部教学（2003） 6号文件指出“加强毕业生指导，将就业指导作为学生思想教育的重要组成部分，并纳人日常教学。”因此，高等中医药院校就业指导工作服务应该做到全程化，要将就业指导工作服务的阶段性和连续性有机结合起来。使就业指导逐步由“方法指导”转变为“职业生涯规划指导”，使就业指导工作更加系统化、规范化。

从学生人学教育开始就连续开展就业指导教育工作，一年级重点开展职业生涯规划设计教育，逐步开展对学生进行素质测评，帮助学生发现和了解自己的性格、兴趣和专长，并结合所学专业，制定出符合自己成长与发展的目标，为培养综合素质和竞争能力打下坚实的思想基础。二、三年级侧重就业观念的引导、就业心理素质辅导、综合素质能力培养教育，帮助学生培养良好的就业心理素质，树立正确的人生观、价值观和择业观，以良好的心态迎接就业的挑战和竞争;开展求职技巧和方法的培训，引导学生注重实践创新能力培养，拓宽知识面，有针对性地提高各方面素质与能力。四年级重点加强就业形势、就业政策的宣传教育，为学生提供真实可靠的就业服务信息，开拓就业市场。认真做好就业指导和服务，全方位、全程化地开展本学院的就业指导与服务工作，做好信息调查反馈、就业市场开拓和调研等工作。

3. 3提高就业指导服务的水平和质量，完善就业指导实践操作机制

3. 3. 1信息服务

一方面，为学生提供就业信息服务、就业政策信息咨询、就业指导以及职业倾向测试服务。另一方面，建立毕业生信息库，向用人单位提供毕业生信息档案提高就业率。同时，与用人单位密切联系，推荐毕业生。召开毕业生就业招聘会，将各级各类单位请进学校;邀请用人单位负责人来校与毕业生交流;发挥学院全体教职工的聪明才智，使全体教职工关心毕业生就业工作，扩大毕业生就业空间。

3. 3. 2建立毕业生就业基地资源库

通过多种渠道、多种形式与政府就业指导机构、社会就业指导机构及用人单位建立长期的紧密联系，及时交流学校与用人单位的供需信息;通过订单培养等有目的的人才培养方式，加强毕业生岗位适应能力的培养，提高就业竞争力。

3. 3. 3实施就业心理辅导和就业技巧训练

引导毕业生及时调整择业过程中的焦虑与不适心态，明确就业方向，使学生了解求职择业的准备、求职择业的基本程序、求职择业的方法与技巧、如何利用网络求职、我国现行的就业政策与就业形势分析以及如何签订就业协议和就业协议中所涉及的法律问题等;及时解答毕业生的困惑，开展个性化的择业指导，有针对性、有重点地做好毕业生的思想教育工作和就业帮助、指导。

3. 3. 4发挥职业技能鉴定中心的作用

积极与有关职能部门联系沟通，帮助毕业生完成各种资格证书的申报、审核、发放，为毕业生争取更多的就业机会创造条件。

第3篇：辅导员工作的建议范文

一、高校辅导员职业幸福感现状

（一）辅导员对职业幸福感的主观感受

职业幸福感是人们通过自身的不断努力实现或部分实现职业理想后，内心产生的一种自我满足感和自我愉悦感。职业幸福感与职业理想的实现程度相关，是一种内心的主观感受，具有很强的主观色彩，职业从业者感受到的职业幸福感除与该职业的福利待遇、职业地位等外在条件相关，也与该职业从业者的家庭背景、文化教育、性格特征等内在条件相关[2]。辅导员作为辅导员职业幸福感的主观感受者和直接评判者，调查辅导员对职业幸福感的主观感受，有助于了解辅导员群体的职业幸福感现状。在对142名辅导员进行问卷调查后发现，3.5%的辅导员感到非常幸福，29.6%的辅导员感到比较幸福，感到一般幸福、不太幸福、不幸福的辅导员分别占到38.7%、22.5%、5.6%，感到非常幸福或者比较幸福的辅导员只占到33.1%，辅导员的职业幸福感现状不容乐观。

（二）辅导员职业幸福感现状的具体表现

辅导员职业幸福感现状具有很强的主观性，且受辅导员个人内在条件的影响，从辅导员主观感受的角度了解辅导员的职业幸福感现状可能存在一定的偏差[3]。从辅导员工作的疲劳程度、焦虑程度、情绪失控情况、身体健康状况等相对客观、具体的表现，间接调查了解辅导员的职业幸福感现状，可以在一定程度上弥补辅导员对职业幸福感主观感受的偏差，从而能进一步佐证辅导员的职业幸福感现状。在调查中发现，59.2%的辅导员经常或一直感到疲劳，50%的辅导员经常或一直感到焦虑，19%的辅导员经常或一直抱怨自己的工作，42.9%的辅导员有时或经常情绪失控，50%的辅导员有时或经常失眠，81%的辅导员有时、经常或一直担心自己的身体健康，通过这些具体的数据，也可以印证辅导员的职业幸福感现状令人担忧，改善辅导员的职业幸福感现状势在必行。

二、影响高校辅导员职业幸福感现状的主要因素

美国心理学家赫兹伯格提出了双因素理论，认为影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素，其中保健因素是与人们的不满意情绪有关的因素，激励因素是与人们的满意情绪有关的因素。影响高校辅导员职业幸福感现状的主要因素可以分为保健因素和激励因素，其中保健因素包括福利待遇、职业地位、人际关系等，激励因素包括工作的成就感、认可度、发展前景等，通过分析影响辅导员职业幸福感现状的主要因素，有助于为改善辅导员职业幸福感现状提出针对性的建议。

（一）影响辅导员职业幸福感的保健因素

1、福利待遇

将辅导员的职业幸福感和福利待遇作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与福利待遇存在正相关，相关系数为0.525。辅导员的福利待遇越高，其生活压力越小，社会地位也相对越高，辅导员的职业幸福感越强。辅导员的福利待遇包括每月工资、五险一金、年终绩效、专项津贴、住房补贴等，提高辅导员的福利待遇，可以消除辅导员的不满意情绪，增强辅导员的职业幸福感。

2、职业地位

将辅导员的职业幸福感和职业地位作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与职业地位存在正相关，相关系数为0.291。辅导员在社会上的职业地位越高，对职业的认同感越强，对职业的不满意情绪越低，获得的职业幸福感越强。辅导员的职业地位与辅导员的福利待遇、职业化和专业化程度、职业的社会认知度等相关，通过多种途径提高辅导员的职业地位，增强辅导员对职业认同感和自豪感，提高辅导员的职业幸福感。

3、人际关系

将辅导员的职业幸福感分别与辅导员和同事之间的人际关系、和学生之间的人际关系进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与辅导员和同事之间的人际关系存在正相关，相关系数为0.359，辅导员的职业幸福感与辅导员和学生之间的人际关系存在正相关，相关系数为0.246。良好的人际关系有助于为辅导员开展工作营造宽松自由的氛围，有助于辅导员相互协作共同开展工作，在一定程度上削弱了辅导员对职业的不满意情绪，提高辅导员的职业幸福感。

（二）影响辅导员职业幸福感的激励因素

1、工作的成就感

将辅导员的职业幸福感和工作的成就感作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与工作的成就感存在正相关，相关系数为0.395。工作的成就感是重要的激励因素，能够调动辅导员对职业的满意情绪，提高辅导员的职业幸福感，辅导员在工作上获得的成就感越强，获得的职业幸福感也越强。提高辅导员工作的成就感可以从增强辅导员的责任感和使命感、增强辅导员工作的自主性和挑战性等方面着手。

2、工作的认可度

将辅导员的职业幸福感和工作的认可度作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感和工作的认可度存在正相关，相关系数为0.142。辅导员除了关注福利待遇等物质条件外，也比较注重工作的认可度，工作得到学生、同事、领导的认可，能激发辅导员工作的热情，提高辅导员对职业的满意度和幸福感。

3、工作的发展前景

将辅导员的职业幸福感和工作的发展前景作为两个变量，进行相关分析后发现，辅导员的职业幸福感与工作的发展前景存在正相关，相关系数为0.694。工作的发展前景对辅导员的职业幸福感影响较大，良好的发展前景能够保持辅导员队伍的稳定性，调动辅导员工作的主动性和创造性，使辅导员更加关注工作业绩，对工作投入更多的精力，消除辅导员对未来职业发展的忧虑，提高对职业的幸福感[4]。

三、提升高校辅导员职业幸福感的对策

（一）提高福利待遇，健全保障机制

提高辅导员的福利待遇，制定科学合理的薪酬分配机制，激发辅导员的工作热情[5]。辅导员具有教师和干部的双重身份，在工作内容方面与专业教师和职能部门行政人员有一定的差别，采用与专业教师或职能部门行政人员相同的薪酬分配制度，不利于辅导员取得与自己付出想匹配的报酬，制定专门针对辅导员的薪酬分配制度势在必行。针对教师岗辅导员，科研处、学工处联合制定科研奖励办法，对科研能力突出的辅导员给予奖励，并结合工作实际联合科研课题，并给予科研经费支持;教务处、招毕处、思政课部等将教师岗辅导员的课时量纳入到计算范畴，对于超额完成任务的课时量可享受与专业课教师相同的课酬。针对行政岗辅导员，实行职员制薪酬管理办法，按照职级发放薪酬。辅导员的专项津贴、绩效奖励、优秀奖金等确保发放到位，确保辅导员多劳多得、优劳多得，在福利待遇方面与专业教师、职能部门行政人员相比不会处于劣势，从而增强辅导员对职业的认同感，提高辅导员的生活质量和职业幸福感。

（二）注重组织建设，改善工作环境

辅导员由学工处和学院双重管理，承担的工作涉及学工处、团委、组织部、招毕处、保卫处等多个部门，多个部门的联合管理容易造成辅导员缺乏归属感和认同感，必然会影响到辅导员的职业幸福感。明确辅导员的组织隶属关系，以学工处管理为主、院系管理为辅、其他部门对辅导员只有业务指导的权利。学工处为辅导员的成长成才提供全方位的服务，维护和保障辅导员的正当权益。成立辅导员协会，实行会员制，辅导员自愿加入，由辅导员民主选出的代表负责管理，为辅导员交流搭建平台，举办丰富多彩的文体活动，加深辅导员之间的友谊。改善辅导员的工作环境，设立专门的辅导员办公室、辅导员工作室，办公设备配备齐全，为辅导员开展工作提供物质保障。营造宽松自由的工作氛围，缓解辅导员的工作压力，激发辅导员工作的主动性和创造性。通过加强组织建设和改善工作环境，增强辅导员的归属感，提高辅导员的职业幸福感。

（三）做好顶层设计，疏通发展通道

遵循辅导员的成长规律，结合学校的发展需要和辅导员的个人意愿，制定辅导员职业发展相关政策，并以学校文件的形式下发各院，保持政策的稳定性和延续性。在制定辅导员职业发展的相关政策时，要通过调研访谈等形式充分听取辅导员的建议，选派辅导员代表全程参与政策的制定、修改等[6]。学校制定的辅导员职业发展政策应该适应辅导员职业化、专业化发展趋势，应该为辅导员职业发展提供多种可能性，应该服务于学校总体发展大局，应该维护好辅导员的切身利益，为辅导员职业发展疏通障碍，明确辅导员职业发展可预见的目标，激发辅导员的工作的主动性和创造性，提高辅导员的职业幸福感。

（四）加强生涯教育，增强职业认同

加强辅导员职业生涯教育，根据辅导员职业发展不同阶段的特点，帮助辅导员制定职业发展规划。实施辅导员以老带新制度，帮助新辅导员尽快适应工作环境、熟悉工作业务，定期开展谈心交流活动，解答新辅导员心中的困惑，增强新辅导员对职业的认同感。分别树立教学岗辅导员和行政岗辅导员先进典型，邀请先进辅导员分享个人的职业发展经历，营造学习先进、赶超先进的氛围，促使广大辅导员进一步明确发展方向，增强实现发展目标的信心。定期开展职业技能培训，提高辅导员的业务水平，为辅导员的职业发展打下坚实的基础。加强对辅导员的思想政治教育，提高辅导员思想觉悟和政治素养，帮助辅导员树立正确的人生观、世界观和价值观，促使辅导员深刻认识到工作的价值和意义。通过加强生涯教育并定期开展培训，使辅导员尽快明确发展方向，把握发展的机遇;通过以老带新、开展谈心交流等，增强辅导员对职业的认同感、对集体的归属感。辅导员拥有了明确的发展方向和具有实现发展目标的能力，对职业具有认同感、对集体具有归属感，必然具有职业幸福感。

（五）明确职责权限，强化责任意识

明确辅导员的职责与权限，增强辅导员的责任感和使命感，尊重辅导员工作的自，为辅导员开展工作提供足够的自由空间，使辅导员由工作的执行者转变为工作的组织者和决策者。学院和各行政部门在制定年度工作计划、修订人才培养方案等，充分征求辅导员的意见，给予辅导员足够的话语权[7]。辅导员在不违反相关规章制度的情况下，可以结合个人的思考、性格特点、行为方式等开展工作，学院和各行政部门尽量不要用行政命令的方式直接干预辅导员的工作，布置的工作任务不要过于细化，给辅导员自由地开展工作留有一定的空间。通过明确辅导员的职责权限，强化辅导员的责任意识，尊重辅导员工作的自，激发辅导员工作的主动性和创造性，从而提高辅导员工作的成就感和职业幸福感。

四、小结

通过对150名辅导员问卷调查结果的统计分析可知，辅导员的职业幸福感现状不容乐观，而辅导员的职业幸福感会影响到辅导员工作的主动性和创造性。基于双因素理论，通过相关性分析，为改善辅导员职业幸福感提出如下建议：通过改善福利待遇、职业地位、人际关系等保健因素，消除辅导员对职业的不满意情绪;通过改善工作的成就感、工作的认可度、工作的发展前景等激励因素，激发辅导员对职业的满意情绪。只有辅导员消除了对职业的不满意情绪和激发了对职业的满意情绪，辅导员才能获得职业幸福感。

参考文献：

[1]苏振彩.浅谈高校辅导员的职业幸福感[J].中国成人教育，2007（8）：61-62.

[2]何海燕.影响高校辅导员职业幸福感的主要因素研究[J].当代青年研究，2011（10）：77-80.

[3]张爱萍.“80”后辅导员职业幸福感的应然、实然与重塑[J].顺德职业技术学院学报，2013（3）：73-76.

[4]吴彬.高校辅导员教育者角色的幸福感―以广西中医药大学辅导员调查谈开[J].广西中医药大学，2013（1）：148-149.

[5]凌霞，黄韫慧.高校辅导员幸福感与工作倦怠的关系研究[J].大家，2009（11）：268-269.

[6]张艳娜，张毅蕾.高校辅导员职业幸福感的影响因素及对策研究[J].青年与社会，2013（12）：153.

第4篇：辅导员工作的建议范文

关键词：独立学院 辅导员 职业倦怠

独立学院是我国高等教育的重要补充，在国家政策鼓励与支持下，我国独立院校发展取成绩斐然。但由于独立学院的建校时间短、制度不健全、文化沉淀不够等因素，独立院校辅导员管理队伍建设存在诸多问题，职业倦怠就是一个十分突出的问题。本文笔者以四川省独立学院为例，针对独立院校辅导员管理队伍的发展以及存在问题研究，最终为解决这个问题提出了自己的合理化建议。

一、四川省独立学院辅导员职业倦怠的现实表现

根据我们对四川省独立学院辅导员的抽样调查，发现辅导员由于各种因素的制约，职业倦怠现象较为突出，其现实表现有以下几个方面。

1.辅导员职业认同感不强

辅导员的职业认同问题，一是高校对辅导员的认同度不高，重视不够。其主要原因是认为辅导员工作简单，专业要求不高。二是辅导员遭遇角色认同尴尬。由于辅导员不可能像专业技术教师在其专业领域取得科研和教学上的成果，因此其教师身份无法在教师同行中获得认同;而在学生事务管理中作中，给予学生的印象是辅导员是保姆和管家婆。

2.辅导员职业精神弱化

在各种因素影响下，辅导员工作热情逐渐下降，工作态度逐渐消极，当一天和尚撞一天钟的情况比较明显，职业精神呈现出明显的弱化倾向。

3.辅导员职业成就感减弱

辅导员工作是人的工作，本身应该有巨大的成就感，使得辅导员热爱这一职业，实际情况是辅导员认为工作就是保障学生稳定，不出事，天天疲于应付，没有成就感。

4.辅导员心理亚健康

根据调查，多数辅导员心理亚健康，具体表现为对工作热情下降，对学生易怒，不耐烦，甚至有的辅导员患上了心理疾病。

二、导致四川省独立学院政治辅导员职业倦怠问题原因

对于四川省独立学院辅导员出现的职业倦怠原因分析如下：

1.职业定职模糊，工作职责不清

目前辅导员的工作涉及奖、勤、助、贷、惩以外，还包含学生的职业生涯规划与就业指导，学生的日常管理，学生的思想政治教育，学生的心理健康教育以及心理问题干预等都是辅导员的工作。由于其工作内容庞杂，辅导员变成了政策宣传员，信息联络员，学生领路人，学生事务调解员，学生行为监督员，学生活动组织员，校园安全维护员等，最后多数辅导员对于工作是疲于应付，没有工作边界。

2.职业发展空间狭窄，缺乏保障体系

当前独立学院辅导员的职业发展空间有限，传统高校的辅导员出路无非是继续在行政工作上晋升、转职为科任老师和辅导员职业化。而由于独立学院用人机制的不成熟，在行政工作中获得晋升的通道较小，转为专职老师需要的条件比较高，而辅导员职业化在独立学院还没有得到政策体系的支撑，因此辅导员的职业发展空间狭窄，并且缺乏相应的制度保障。

3.工作投入与获得的收益不成比例

由于独立院校辅导员工作的特殊性，在工作的过程中，辅导员工作远远超过8小时工作范畴。如四川省独立高校，规定辅导员在学生出现突发事件的时候，辅导员必须在第一时间出现在现场，对学生在学习以及生活中遇到的问题，随时找到辅导员。而且学校中的各种活动，对学生的了解，以及与学生家长进行沟通等问题，都要利用辅导员的自己时间。这样辅导员在工作中所付出的努力要远远比其他的教师多，而所得到的回报，却不比其他的教师多，甚至还要比其他教师少。

三、解决四川省独立院校辅导员职业倦怠问题的对策

针对四川省独立院校辅导员出现的职业倦怠问题，笔者为改进这种现状提出了一些对策。

1.科学定位，明确辅导员工作职责

第一，高校重视辅导员在高校中的作用。深刻理解辅导员对于高校学生的教育和成长起到的重要作用，保障辅导员的在学校发展的各种资源。第二，明确辅导员工作内容;科学定位的重要内涵包括辅导员工作内容的确定，辅导员工作内容设立边界，对于职责范围内的工作辅导员应当努力提高专业水平，避免辅导员工作“鼻子眉毛一把抓”而导致的辅导员工作专业化水平难以提升的现状，鼓励辅导员在其专业领域内成为专家，如职业生涯规划专家，心理咨询专家，成长咨询专家等。

2.提高对独立院校辅导员工作的重视，促进辅导员职业认同

第一，社会对辅导员身份认同。促进社会对于辅导员职业的认同，其应于专业老师一样对待。第二，高校对辅导员身份认同。高校自身对于辅导员的认同要在科研经费保障，职务晋升，福利待遇方面与专业老师保持相对一致，不能人为的拉开差距。第三，辅导员自身的身份认同。辅导员身份的认同除开社会和高校在制度上的设计以外，最终要让辅导员自身对这一职业身份产生认同才能达到其身份认同的目的。

3.促进独立院校辅导员职业化专业化发展

第一，构建辅导员专业发展体系;必须坚持辅导员这一职业的专业化水平的提升，激励辅导员在专业化领域长足发展。第二，构建辅导员层级发展体系;根据辅导员的专业化水平，通过一系列的条件约束，对辅导员进行分级，不同的级别给予不同的待遇，鼓励和促进辅导员的职业化之路。

4.构建良好的职业文化，促进辅导员心理健康

第一，构建良好的职业文化，让辅导员能够更加热爱本职工作，崇尚教育事业，愿意为教育事业终身奋斗;第二，辅导员教师也应当学会自我释放压力，在工作过程中，如果出现倦怠的心理，要及时的进行自我调整，能够通过正确的方式将不良情绪发泄出去，这样在工作的过程中才会有更好的表现，保证能够将本职工作做好。

结论

由于独立学院在我国高校的发展过程中的重要性，独立学院政治辅导员职业有着重要的意义，对大学生的发展有着重要影响。本文通过对四川省独立学院政治辅导员工作现状进行了解，并且为提高四川省独立学院政治辅导员职业怠倦问题的解决提出了自己的看法，希望能够改善四川省独立学院政治辅导员职业倦怠问题。

参考文献

[1]郭超.基于心理契约看高校辅导员的职业倦怠[J].安徽农业大学学报（社会科学版），2010（4）

[2]刘四英，桑青松.高校辅导员人格特征与职业倦怠分析[J].安庆师范学院学报（社会科学版），2008（9）

第5篇：辅导员工作的建议范文

关键词：高校辅导员； 绩效评估； 绩效反馈； 满意度

中图分类号： G642 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2012）06-0114-03

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部2006年24号令）明确指出，“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与”。因此从大学生的视角来审视辅导员工作绩效，对进一步加强辅导员绩效评估具有重大意义。

现代管理的反馈原理认为，管理是一种控制系统，而反馈是控制论的一个极其重要的概念。反馈就是由控制系统把信息输送出去，又把其作用结果返送回来，并对信息的再输出发生影响，起到控制的作用，以达到预定的目的。在高校辅导员绩效管理当中，分管学生工作的相关部门可以作为系统的始端，辅导员可以作为系统的中间环节，广大学生可以作为系统的末端，为了改善辅导员绩效，学校往往需要建立一定的反馈环节，形成末端对始端的影响和作用。因此目前国内很多高校采用360°评估方法，将大学生角度作为维度之一纳入辅导员绩效管理中。

一、建立以大学生视角评估辅导员绩效的意义

高校辅导员是多重身份、多种角色的综合体，他们是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友，辅导员工作的价值就在于能够为学生健康成长保驾护航，为学生综合能力提升搭建多样平台，因此让大学生参与辅导员绩效评估有着重要意义。一是让学生作为学校的主体这一角色得到充分体现，他们能以学校主体成员参与学校日常教学管理。二是让大学生参与评估可以有效控制辅导员绩效评估中的不确定性。众所周知，辅导员工作因工作内容琐碎，岗位职责不清晰，工作过程趋于隐形，工作成效往往滞后等特点，导致辅导员绩效考核难以做到科学到位。而增加大学生这一视角，则恰好可以弥补这方面的不足。因此让学生参与辅导员绩效评估，不仅可以实现学校与学生、辅导员与学生之间的良性沟通，明确辅导员角色定位、岗位职责和素质要求，还是优化辅导员队伍建设的重要举措、评价辅导员工作实效性和决定其升降奖惩的重要依据。

二、建立以大学生视角评估辅导员绩效的实践

下面以厦门大学嘉庚学院为例，探讨以大学生视角评估辅导员绩效的具体实践。

1.测评问卷的设计

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部2006年24号令）中规定的辅导员的工作要求以及辅导员的主要工作职责，测评问卷的设计将工作要求和工作职责细分为若干个考核方面，并充分考虑到大学生参与评估的匹配度和可操作性。

学生测评问卷主要是对辅导员六大主要工作内容和职责的评估，可以归纳为：第一，职业胜任力（你认为你的辅导员业务素质、知识结构、工作能力和职业水准是否能够胜任辅导员老师的工作要求）。第二，班级建设（你认为你的辅导员在加强班级凝聚力，加强到课检查、督促学生学业等方面付出的努力程度如何）。第三，校园文化及干部培养（你认为你的辅导员在指导学生组织，参与学生课外活动以及学生干部队伍的选拔、培养、指导方面做得如何）。第四，思想政治专题教育（你认为你的辅导员开展各类主题教育：（入学教育、诚信教育、安全教育、毕业生教育等，关心学生发展，引导生涯规划方面做得如何）。第五，谈心工作及日常辅导（你认为你的辅导员运用谈心、深入园区，帮助学生释疑解惑，掌握学生思想动态，引导学生自信、自尊、自强、自律方面做得如何）。第六，公平公正廉洁问题（你认为你的辅导员在推优入党、奖助学金评定、违纪处理等工作上秉公办事，遵循流程方面做得如何）。除这六个分项外，第七项是对辅导员工作水平和效果、道德操守和人格魅力的整体评价。在测评的末尾，还设置了一个开放性题目，学生可以反馈对辅导员的意见和建议。

评价等级分为“满意”、“基本满意”和“不满意”。“满意”认为辅导员工作尽职尽责，关爱学生，工作开展有热情、有方法，呈现卓越的工作品质。“基本满意”则认为辅导员工作态度端正，完成工作职责，但是在某些方面有待提高。“不满意”认为辅导员不关心学生，工作态度消极，未完成工作职责，存在重大失误。

2.测评开展的情况

为了全面、准确地收集学生对辅导员工作情况的评价，学工部依托综合教务系统，面向全体学生开展评估辅导员绩效活动，测评采用匿名形式进行。

2010年6月接受测评的辅导员有45人，9600名在校学生参与参评，测评率为在校生人数的79%；2011年6月接受测评的辅导员有52人，7898名在校学生参与测评，测评率为58%。各测评项目结果平均值如表1所示。

3.测评结果分析

在两年学生评估辅导员绩效的数据基础上，我们做如下分析：

（1）关于新老辅导员的测评结果显著性差异方面 学生工作是一项集教育思想、教育策略和教育艺术为一体的工作，师生之间的磨合、理解和认同也是需要一定的时间。在开展测评工作之前曾存在顾虑：学生测评是否会对新入职的辅导员以及刚调岗至新院系的老辅导员不公平？

通过以上的数据，可以看到老辅导员凭借过硬的业务素质、正确的沟通方法以及良好的工作态度获得学生认可，新入职辅导员也可以依靠饱满的工作热情，充分的工作投入以及与学生良好的沟通获得学生肯定，因此从“满意率”角度看，老辅导员并不完全占优势，新辅导员也不一定都处于劣势。但是从“不满意”角度看，新入职辅导员在2009～2010学年与2010～2011学年的两次测评中呈现截然不同的结果，2009～2010学年新入职的辅导员在测评中表现良好，超过全院辅导员平均测评水平；然而2010～2011学年新入职的辅导员在测评中却很不理想。这一结果值得学生主管部门进一步分析原因。

（2）关于测评子项目显著性差异方面 从学院辅导员测评子项目看，6个分项并无显著差异，但是两年测评结果满意度最高和最低的分项目是一致的。两年结果都显示出学生对辅导员工作第5项和第3项“最不满意”。从第三项和第五项满意度相对低的情况看，大学生从师长处获得宝贵的指导意见和日常辅导的需求依旧热切。但由于辅导员面对的学生群体规模较大，很难与每个学生进行面对面的交流，大部分辅导员在忙于日常行政事务之余，往往只能采取“抓两头”的工作策略，其次由于学生在各个阶段遇到的疑惑和困难并不相同，需要辅导员有针对性地进行长期跟踪辅导，这样才能取得良好的辅导效果，而现行的辅导员工作体制往往导致辅导员工作任务繁重，没有时间和精力对一个学生进行系统的跟踪辅导。因此部分学生认为辅导员谈心工作的力度不够，对学生干部培养指导不到位。

学生最认可的两个分项分别是第1项和第6项。究其原因是厦门大学嘉庚学院一直以来重视辅导员队伍建设，严把辅导员队伍的入口关，加强对辅导员岗前培训和不定期的业务培训，使得辅导员队伍的整体素质和工作能力得到学生的高度认可，一批优秀的辅导员成为学生的良师益友；此外在涉及学生切身利益的推优入党、奖助学金评定、违纪处分方面坚持公平、公开和民主，严格按照规定的程序来操作，减少人为操作环节，加强舆情监督和公示环节，不搞特殊照顾，从学生测评结果看，学院的努力获得了绝大多数学生的肯定。

三、建立以大学生视角评估辅导员绩效的建议

学生评价辅导员工作状况是厦门大学嘉庚学院评估辅导员工作质量、改进学院学生工作的重要参考信息。学院对辅导员职业胜任力、班级建设、校园文化以及干部培养、谈心工作以及日常辅导等六个方面的履职情况进行了网上调研，以大学生的视角来审视辅导员工作绩效，了解大学生对辅导员工作绩效的期待和反馈，取得了宝贵的第一手资料。为了更好地发挥大学生视角评估辅导员绩效的作用，建议在开展该项工作时要做好如下几点：

1.精心组织 引导公平公正评估

在现代网络技术的支持下，大规模定期开展学生测评具有可操作性，只要学生在指定的一段时间区间里使用校园账号和密码登陆系统即可进行。但是即便这样，学院也应采取一定的措施以保证评价过程和评估结果的公正性，增强评价结果的有效性。一是申明匿名测评，学生对辅导员的测评以及意见都将以匿名的形式反馈，学生只需本着公正客观的态度进行反馈即可；二是引导学生本着“教学相长”、“教学共赢”的目的做出反馈，不能马虎应付，敷衍了事，更不能以此作为打击报复或者发泄私愤的机会；三是做好宣传和发动，争取有更多的学生参与测评，以使测评结果更加科学准确。

2.理性对待 促进工作绩效提升

辅导员工作的对象主要是学生，其教育、管理和服务的效果是否显著，学生应该是有发言权的。只是基于中国传统的考评习惯，担心放权让学生测评辅导员，会让部分不自觉的学生更加“有恃无恐”，辅导员作为一线教育管理者更加不敢管理学生。这里既有观念层面的原因，但更重要的一个原因就是没有建立起得到广泛认可的较为科学合理、操作性强的测评体系。学生视角是辅导员工作绩效评估的维度，是不能被忽视的；但是作为学生工作主管部门，也应充分认识到学生评价只是辅导员绩效评估的重要途径，而不是唯一途径。因为即使是大学生，其判断能力也是有限的，缺乏对辅导员德、能、勤、绩的总体了解，评价结果可能与实际情况有一定的误差。因此学生评价要与其他形式的评价相结合，既要有主管部门自上而下的测评，也需要有以学生为主的自下而上的测评。在此基础上，高校辅导员队伍要统一思想，充分认识到让学生测评和反馈辅导员绩效更大的作用在于建构思想政治教育主体互动模式，客观理性地看待学生测评，坦然接受学生测评的结果。一方面，了解学生满意度，有助于辅导员放下姿态，认真听取学生对教育、管理和服务的意见和需要，从而推动辅导员转变思想观念，改善教育方法，提高育人水平，提高大学生思想政治教育的效果；另一方面，通过了解学生满意度，能够更好地把握学生的思想和心理动态，及时把握工作重点，改进工作方法，提高学生工作的针对性和实效性，从而实现和谐、共赢的师生关系。

3.积极反馈 充分运用测评结果

辅导员绩效管理要有考核前充分沟通的绩效计划、要有互相支持的绩效实施、要有公平公正的绩效考核、要有持续改进可申诉的绩效反馈。学生在评估辅导员工作绩效时，还可以设置开放性题目，让学生自由写下对辅导员工作情况的评价。这些意见中可能有少数不符合客观实际或者夸大其词，但是从总体而言是能反映出辅导员工作基本情况的。作为学生工作主管部门，应当运用学生测评辅导员绩效的结果，将它和工资待遇、绩效奖金、职级晋升、奖惩等挂钩，评选“最受学生欢迎奖”来鼓励辅导员，激励辅导员深入学生，做学生的良师益友；对于学生测评满意率低，不满意率排名靠前的辅导员，也要主动与其约谈，了解并帮助其寻找原因，理性分析和对待学生评价，促进其提高工作绩效。

参考文献

[1] 王茂胜.思想政治教育评价论[M].北京：中国社会科学出版社，2006.

[2] 朱正昌.高校辅导员队伍建设研究[M].北京：人民出版社，2010.

第6篇：辅导员工作的建议范文

关键词 民办高职高专 辅导员工作 思考

中图分类号：G647 文献标识码：A

1民办高职高专辅导员面临的情况

1.1面临的学生情况

我国的高校学生是一个相对比较复杂的群体，而民办高职高专学生更有着其独特的特点。作为一个民办高职高专的辅导员必须掌握并分析其辅导学生的特点，针对不同性格的学生采取不同的教育辅导方式，因材施教。如此，才能增强民办高职高专大学生思想政治教育工作的有效性。民办高职高专的学生主要呈现出以下三个特点。

（1）自卑心理强，思想不积极。

（2）自控力不足，懒惰在作祟。

（3）文化水平差，动手能力强。

1.2面临的工作现状

民办高职高专院校是私人或者企业创办运营的，受政府管理的力度相对较小，自主性相对更强，其管理运营方式极具特色。也正因为其独特性，民办高职高专辅导员工作至今受到的重视程度仍然不够，个别院校的领导和教师仍不明白辅导员工作的深层价值，甚至以消极的态度对待辅导员工作。如此导致民办高职高专辅导员队伍匹配不合理、压力颇大、稳定性不强等实际问题的出现，大大影响了民办高职高专学生的思想政治教育工作。

（1）辅导员队伍匹配不合理。年轻辅导员管理学生时，缺乏经验，一般要求学生遵守校规校纪为核心，管理往往流于形式。对于学生思想政治教育和学生综合素质的提高科学性和系统性偏弱。在知识能力方面，高学历辅导员比例偏低。

（2）压力大，岗位工作杂且多。民办高职高专辅导员工作差不多包含了涉及学生的全部事务，几乎和学校所有职能部门有工作交集。他们每天总觉得时间短，忙不过来，但细细想来又没有搞定什么重大的事情。浑浑噩噩的日子里，他们很难获得想要的成就感和归属感。

（3）铁打的营盘，流水的辅导员。民办高职高专院校这个营房是固定的，但是几乎每年都有老的辅导员离职，新的辅导员补入。民办高职高专辅导员吃青春饭、流动性大已经成了这个职业里面一种见怪不怪的现象。因为以上所说的，民办高职高专辅导员以年轻人为主，而职业方向不够明确；辅导员岗位事杂多、压力大，而一直不能缓解，所以绝大多数辅导员不能长久坚持而选择考研、转岗或者其他行业。这样一种现象对于民办高职高专辅导员工作的可持续进步是绝对不利的，对于民办高职高专的学生来说绝对是不幸的。

2思考与建议

（1）加强队伍建设，严格准入，培训旨在提高品德素质和业务水平。“辅导员工作是一个良心工作，是一个情感工作。”民办高职高专院校在选拔辅导员应聘条件中应该把辅导员的品德素质放在第一位进行考核，其次才考虑学历和能力。在民办高职高专辅导员工作中，辅导员必须要有高尚的品格，健全的人格，为学生服务的精神，勇于和敢于吃苦的魄力。目前的辅导员培训大多是换汤不换药，旨在教会年轻辅导员们一些思想政治教育的有效方法和管理做事的捷径，引导辅导员在工作中多思考和创新，对工作经验进行提炼和升华。虽然这样的培训很好，但在“一切向钱看”的社会风气中，职业者的品德素质培养应当该是放在第一位的时候了。

（2）坚持以学生为本，而不是老板利益为重。目前，民办高职高专辅导员工作方向重日常管理轻思想政治教育，工作内容主要围绕学校利益和学校发展稳定进行开展。民办高职高专学校领导往往容易迫于企业投资老板的压力，首先看到的是学校的利益和学校的稳定发展。而辅导员工作中，辅导员应该承认尊重学生的主体地位，站在学生的角度去思考学生真正需要什么，什么才是对学生真正有用的，紧紧围绕学生成人成才这个中心，让学生的成人成才自然地服务学校的长远发展。或许有人认为学校领导一般都会把学生的成人成才和学校的发展看成是一体的、不可分割的，但考虑的时候还是要有个主次，尤其是在某些特定环境里，而且也不是每一个学校的领导都能顶住老板的压力。

（3）提高辅导员的职业认同感。民办高职高专辅导员所面临的各种窘况却令其职业认同感不强，使民办高职高专辅导员工作不能很好地可持续发展。要提高民办高职高专辅导员职业认同感，主要有两点建议：首先需要适当减轻辅导员工作中辅导员所承担的本不该有的压力。辅导员工作中一些相对成体系，难度又很大的特殊项目由专门机构负责。如在公寓管理、贫困资助、心理咨询、职业指导等工作中，专门负责的机构责任为主，辅导员的任务是协助配合。配合协助不是顶替其工作，不是全部事情都让辅导员去完成。明确哪些事情是专门机构的职责范围，辅导员协助配合仅限定于哪些范围。别出了问题的时候责任全在辅导员身上，专门负责的机构却把责任推脱的一干二净；其次，从学科建设和专家培养的高度来认识和规划辅导员工作职业化发展。民办高职高专的辅导员工作时仍然要坚持理论联系实际。民办高职高职院校应选拔推荐骨干进一步深造，鼓励其对民办高职高专辅导员思想政治教育工作进行研究，多撰写相关论文或著作，提高个人的学术水平和社会影响。

参考文献

第7篇：辅导员工作的建议范文

【关键词】独立学院 辅导员 队伍建设

一、加强独立学院辅导员队伍建设的意义

（一）有利于独立学院持续稳定发展。

目前影响独立学院稳定的因素依然存在，不论安全、生活、心理等问题，引发的事端的事例时有发生。这说明学校管理还存在着许多的薄弱因素。独立学院已经不再是一个单一的团体，社会上的许多矛盾也与高校挂钩，进而反应到高校里来。独立学院的改革、发展，离不开稳定的环境。对辅导员来说，只要涉及到学生的教育、管理、服务方面都是辅导员的工作范畴，辅导员是学生日常生活的组织者和引导者，而思想政治教育是独立学院改革、发展和稳定的基础。高度重视辅

（二）有利于加强独立学院学生思想政治教育工作。

新时期独立学院学生思想政治教育的开展在适应青年学生个性特点的同时，也要符合当代社会改革的需求，要以新颖的方式来结合实际内容，用吸引学生的方式来让学生乐于接受教育，使学生在实践中体验到锻炼的机会，并克服思想政治教育中出现的形式一成不变、内容单一等因素造成学生积极性不高等问题。现代大学生在步入社会前所学习的东西并不是专业老师在课堂上能全部解决的，需要大量的第二课堂和社会实践，而辅导员的工作就是要合理的利用课余时间，满足学生的第二课堂和社会实践需求。独立学院思想政治教育工作先要以辅导员为依托，在感情上与学生建立良好的关系，并产生亲近感、认同感和信任感，这样才能有助于辅导员思想政治教育工作的顺利开展。

（三）有利于推进独立学院辅导员队伍职业化、专业化建设。

独立学院辅导员直接负责大学生思想政治工作和各项管理工作，是大学生思想政治教育的主力军。在发展过程中，当前独立学院辅导员队伍建设面临着许多新问题和新挑战，特别是辅导员队伍专业化程度不高，导致辅导员队伍无法向职业化方向发展。因此，独立学院辅导员队伍的专业化与职业化建设在其发展过程中更加不容忽视。所以加强辅导员队伍的专业化、职业化建设，促进辅导员工作的高效创新，是加强和改进大学生思想政治教育的重要组织保证。

二、独立学院辅导员队伍建设存在的主要问题

（一）结构不合理。

一是辅导员配备。作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员的配备问题近几年颇受学者关注。按教育部的有关规定，专职辅导员总体上要按照1：200的比例进行配备，但从目前陕立学院辅导员配备来看，除几个别学院能严格执行这一标准外，绝大多数独立学院的辅导员配备都超过这个比例，有的学院达到1：300的配备比例。二是年龄结构。陕立学院辅导员队伍年轻化，辅导员队伍中20-25岁的占13.70%，26-30岁的占67.41%，31-35岁的占16.30%，36岁以上的只占2.59%，队伍年轻有活力，但是工作经验缺乏，对重要事情把控不准，不利于辅导员工作的开展。

（二）素质不齐。

独立学院近年来也有意识地对辅导员的学历及学科结构进行调整，如部分独立学院 2013 年人才招聘计划中对招聘辅导员岗位进行学科限制，必须是“思想政治教育相关专业”，学历要求是“本科及以上”。 在现实工作中各院校的辅导员岗位亟需人才，但相关专业的优秀本科毕业生或硕士毕业生不愿从事辅导员工作，进而造成辅导员队伍素质参差不齐。另外，独立学院辅导员科研水平也比较低。

（三）流失严重。

独立学院辅导员队伍的不稳定已成为当前制约辅导员队伍建设和发展的瓶颈，无法实现新时期大学生思想政治工作的开展需要。离职的辅导员大都在岗位工作了2年以上，其中不乏一些系部学生工作负责人、分团委书记等工作经验相当丰富的人员，对辅导员队伍的稳定性带来很大影响，也不利于辅导员队伍的传帮带。陕立学院辅导员队伍中在岗时间满四年及以上的较少，在岗时间2-3年的居多，入职1年的辅导员也占了相当大的比例，辅导员队伍在岗时间总体偏低，流失严重。

三、加强独立学院辅导员队伍建设的对策建议

（一）建立和完善辅导员培养制度。

独立学院的辅导员大多为本科的学历，具有对本科学生较为了解，与学生之间较易沟通等优势，但是我们不得不面对刚刚毕业的年轻辅导员工作经验缺乏、理论知识欠缺等给学生工作带来的负面影响，所以独立学院除了在选聘上严把入口关外，还要加强对选聘上岗的辅导员进行科学培训，建立和完善独立学院辅导员培养制度，进一步提高辅导员队伍的综合素质。

（二）健全激励机制。

辅导员从事学生工作的工作面较广，事务琐碎，很容易出现工作倦怠的情况。现代管理理论指出，激励机制是实现管理重要的也是最基本的方式，一套科学有效的激励机制能激发并维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性。对于陕立学院来讲，加强辅导员队伍激励机制建设，构建科学有效的辅导员队伍激励机制，提高辅导员的工作积极性和爱岗敬业精神，这一工作迫在眉睫。独立学院在制定辅导员队伍激励机制之前应做充分的调研，找出辅导员的真正所需，同时考虑辅导员的物质动力和精神动力，制定多元化的激励方案，以保障独立学院辅导员的工作积极性和持续性，提升辅导员对辅导员职业的认同感，提高辅导员的爱岗敬业精神。

（三）做好辅导员职业发展规划，明确辅导员发展前景。

高校辅导员是大学生思想政治工作第一线的组织者和教育者。当今社会，高校思想政治教育面临着许多新课题、新挑战，对从事大学生思想政治教育的辅导员提出了更高的要求，因此建立一支职业化、专业化地辅导员队伍，是加强和改进大学生思想政治教育的当务之急。为了适应当前高校辅导员职业发展的需要，辅导员职业发展规划道路的探索在不断的调整，辅导员在得到认可的同时也要为自身职业做好规划。

第8篇：辅导员工作的建议范文

【关键词】高校辅导员 角色定位 职业倦怠

一 高校辅导员存在的角色定位问题

所谓“高校辅导员角色”是指处在高校教育系统中的辅导员所表现出来的由其特殊地位决定的符合社会对辅导员期望的行为模式。《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的通知对高校辅导员的职业定义是：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。由此可以得出，高校辅导员应为从事大学生思想政治教育的专任教师。但在实际工作中，辅导员的角色定位被以下几个方面所困扰。

1. 职业角色不清晰。高校辅导员是直接从事学生思想政治教育和管理的工作者，随着教育形势的变化，理应将辅导员定位为学生思想政治教育的专职人员。然而，辅导员队伍的科学定位一直没有深入人心：从全国范围内来看，这支队伍往往是有教师其名而无教师之实，各高校的政策都偏向于教学方面，辅导员在与教学老师工资、发展前景等方面处于劣势。以X学校为例，该校辅导员既不属于教师也不属于行政，辅导员不按学历、职称定薪酬；在某次学校进行薪酬调整时，辅导员薪酬上调幅度分别为教师和行政人员的三分之一和二分之一；辅导员不得转入教师岗。

2. 角色模糊还表现在自我定位不清晰，笼统理解学生管理者的涵义。大多数辅导员为应届毕业生，在没有管理经验情况下直接上岗，并很少受系统的职前培训；入职初期多是凭借一腔热情和观摩老职员的工作。以一位新生辅导员为例，自接待新生工作至学生毕业，辅导员的工作涉及部门有：招生办、学生处、学籍科、教务处、教材科、后勤处、宿管科、校办、膳食服务中心、团（党）委、保卫处、校医院、就业指导中心。日常工作涉及：新生入学教育、校园安全教育、文明大学生教育、心理健康教育、政治学习、主题班会、职业规划、奖助学金评定、班（团）干部培养、入党培训等一切工作都与辅导员有关。这种现实境况造成的角色模糊增加了辅导员的职业困惑感。

3. 职业角色矛盾冲突。高校辅导员作为校领导和学生之间的桥梁在实际工作中会经常性遇到角色冲突的窘况。如催缴学费是辅导员的日常工作之一，很多学校将辅导员所带学生的欠费情况与其工资挂钩，但学校为了其声誉又会要求辅导员不可因催缴学费而使学生对学校有看法，尤其对于民办高校来说，生源是其第一位的关注点。如果催缴不利，辅导员本不理想的薪酬将受到影响，如果严格催缴实在与真心关爱学生、保护学生自尊心的职业守则所不符。如果辅导员工作的实质是服务的话，通过以思想政治教育为主的工作将被包办式的服务所替代，实现为社会培养有用之才的教育目标将如何实现？在这些直接性、基层性、复杂性、繁琐性的矛盾冲突中，高校辅导员甚是找不到自己的角色定位。

4. 职业角色超负荷。现在高校普遍要求辅导员24小时开机、随时着手处理可能由各个处室下发的相关学生工作、走访宿舍、定时与学生谈心、对学生的家庭情况、学习程度、特长爱好等了如指掌；各种工作记录、报表、材料备案等充斥着辅导员每一天的生活，在这些日常工作中除了精力的消耗外也无不消耗着辅导员的财力和物力。为达到教育部对辅导员职业能力要求---具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力、教育引导能力以及调查研究能力等，辅导员也需要不断地学习和提升自己。许多人认为辅导员主要是张张口对学生进行说教，使辅导员的自尊心受到了伤害。

二 高校辅导员职业倦怠表现

职业倦怠这一概念最早在1974年由美国人弗鲁顿伯格提出。特指从事助人职业的工作者由于工作所需要的持续的情感付出，由于与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾冲突而引起的挫折感的加剧。而最终导致的在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态。职业倦怠也称职业枯竭，工作倦怠。由辅导员角色定位存在的问题可以得出，由于辅导员对自身职业概念、职业地位、职业社会认同、职业公信力的不满将随着时间的推移由不显著到显著地产生职业倦怠。

1.生理表现。辅导员的职责长期以来没有一个统一的严格界定，其工作内容之繁琐、工作时长的不确定性使得辅导员睡眠不足、睡眠质量低、饮食不规律，根据笔者四年辅导员工作经历的亲身体验和与同事交流发现，辅导员极易出现有头晕、头痛、体乏无力、神经衰弱的状况。有些高校要求辅导员工作日住校，对于已婚辅导员来说，很难协调好工作和家庭之间的时间以及对家人的照顾，而且家人很难理解和接受辅导员的工作性质，实际生活中确实会引发家庭矛盾。现代大学生群体越来越呈现出多样化、多元性的特点。大学生有了一定的认知能力，不再对教师的教导完全报以权威式的服从，在娇生惯养的成长环境里相对而言比较我行我素，甚至挑战对他们的管理。一方面辅导员会因对家庭付出太少而自责，又会因得不到家人理解而无助；另一方面，觉得自己的辛劳得不到学生的尊重而困恼。这些都会令辅导员性情变得急躁、也不乏有抑郁倾向。

2.情感倦怠。辅导员入职之初，满腔热血，由学生到教师的身份转变在体验着学生对其尊敬的幸福感的同时也会自主增强职业责任感和奉献意识。但当感受到“保姆式的服务”远不及任课教师的薪资待遇、认可程度、提升空间时，负面情绪膨胀。尤其当所带学生毕业时，那种自我感觉的“感情浇灌的果实”的远离与不复存在而带来的失落感常常令辅导员产生职业价值的怀疑和否定。这种不良情绪的体验会在无形中降低工作热情，甚至滋生消极怠工的想法。

3.工作执行力的倦怠。高校的评价机制比较看重教学和科研，辅导员工作繁琐细碎，其研究能力和时间难以形成理论实践成果。辅导员在实际工作中的感受是“领导口头上说重要，处理学生问题时需要，论成绩时不必要。” 与当初积极主动地发现班级问题、挖掘学生需要的工作点相比，工作执行力的倦4.怠表现为消极被动地应付工作。

岗位动摇。当职业倦怠引起的不适不能得到有效的排遣和解决，辅导员会产生离职的想法，会导致辅导员队伍的不稳定。但现实证实，真正离职的辅导员并不多。正是由于很多辅导员对自身定位不是很明确；工作过程中已逐渐偏离所学专业；繁琐、宽泛的工作范畴导致职业发展规划不明确、自我提升学习时间不足等现实原因造成高校辅导员虽因倦怠当前岗位而动摇，却没有足够的信心和清晰的目标而果断跳槽。

三 思考和建议

职业倦怠既不利于辅导员身心健康也有碍于辅导员工作实效。对于这些现实问题的几点思考和建议：

1.对于辅导员工作范畴、岗位职责要有明晰的界定，一方面为高校对辅导员进行有针对性的培养和科学的管理，另一方面为辅导员提升职业、专业素养和职业能力找到明确的路径和方向以增强其职业自信心和职业归属感。

2.高校要认识到辅导员角色边界和职责范围不同，应与学校其他管理部门职责分开、对辅导员的考核应该从是否有胜任的能力和素质以及实际的工作效果进行定量和定性结合的方式。由于辅导员工作的特殊性和重要性，要重视对辅导员的岗位培训。早在20世纪60年代，美国就开始出现学生事务专业的行业协会（ACPA、 NASPA），致力于推动高等教育学生事务专业发展，并出台了专业辅导人员的培训标准和作用的全国性文件。在大学里开设了辅导咨询的专业课程，包括心理学、教育学、社会学、政治学等基础知识课，还要学习辅导的原理与方法、测验和评估方法、辅导关系的形成和发展等操作性很强的内容。相比之下，我国各高校对校辅导员队伍的职业培养明显不足。高校在对新入职辅导员进行分配时应尽量考虑辅导员的学科背景，依据笔者了解证实，在和辅导员自身一致或相关学科的院系更能提升自我效能感。

3.辅导员要对自身的职业岗位价值有理性认识。与任课教师教授学生知识能通过试卷得到劳动成果验证不同，辅导员主要对学生进行思想政治教育，其工作成效具有隐蔽性和滞后性，辅导员不应未能看到自身工作的“实际”价值而有失落感。辅导员要有突破传统教育模式的理念。工作模式应从传统的 “管理” 型向“教育・管理・培养”型转换，实现管理目标向学生能够进行自主管理和自我管理的转变。另外，辅导员在工作的过程中要善于积累、总结工作经验；利用好工作心得体会，这能够在工作中实现应从经验型向科学研究型转换，也可以像任课教师一样拥有研究性成果。最后，辅导员要平衡工作与家庭的精力分配，适时多和家人沟通，给与家人应有的关爱，取得他们对工作的支持。

【参考文献】

[1]崔贞琼.我国高校辅导员队伍建设的问题和出路[D].硕士学位论文，华中科技大学，2006（11）.

[2]教育部关于印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的通知[R].2014-03-25.

[3]廖海华.高校辅导员角色定位的困惑与思考[J].中国成人教育，2007（12）.

第9篇：辅导员工作的建议范文

关键词：研究生；兼职辅导员；队伍建设；学生工作

作者简介：赵宗更（1963-），男，河北景县人，河北工程大学副校长，研究员。（河北 邯郸 056038）周敬慧（1988-），女，河北临西人，河北科技大学高等教育研究所硕士研究生。（河北 石家庄 050018）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）10-0205-02

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是对大学生进行思想政治教育的骨干力量。高校在实行扩招后，本科生数量迅速增长，而辅导员配备不足。因此，研究生兼职本科辅导员在许多高校中应运而生，并且在高校管理中发挥着重要作用。

一、研究生兼职本科生辅导员工作的意义

1.解决了高等学校辅导员短缺问题，节约了学校的管理成本

高校扩招后，本科生规模增大，要求辅导员要相对增加。但由于编制有限，辅导员的增加受到限制，许多高校都面临着辅导员短缺问题。在读研究生做兼职辅导员是学校为学生提供的一个勤工助学机会，不需要事业单位编制，勤工助学补助也就是他们所得到的报酬。勤工助学补助相对于专职辅导员的薪酬来说是比较少的。这样，高校既解决了辅导员短缺问题又节约了管理成本。

2.有利于专职辅导员队伍的建设

同志曾指出：“要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员和班主任队伍，使他们在学生思想政治教育中发挥更大作用。”专职辅导员队伍建设是高校管理系统中亟待解决的问题，其中辅导员的来源是重要的一环。担任过兼职辅导员的研究生对辅导员工作比较熟悉，能够短时间内从学习过渡到工作中，从而成为选拔专职辅导员的重要来源之一。选聘更多的研究生担任辅导员有利于辅导员队伍整体素质的提高，从而促进辅导员队伍建设。

3.丰富了高校学生工作的理论与实践

我国著名教育家陶行知先生曾经说过：“学高为师，身正为范。”兼职本科辅导员的研究生专业知识多、学习成绩好、道德品质高尚，能够更好地起到榜样教育的作用，从而增强大学生思想政治教育和其他各方面教育的实效性，促进学生工作的发展。他们思维活跃，创新能力强，对学生工作有许多新想法，处理问题时有许多新方法。那些被实践检验了的新想法和新方法能够充实和丰富高校学生工作的理论、实践。

4.开创了研究生教育的一个新模式

原清华大学党委书记陈希认为：“双肩挑”辅导员制度既是建设思想政治教育工作队伍的有效模式，也是一种特殊的培养拔尖人才的有效模式。对我国研究生教育来说，研究生兼职本科生辅导员是一个新的探索，是实施个性化教育、培养优秀人才的有效模式。虽然是当下采取的应急措施，但有可能发展成为一种正式的制度。例如清华大学在20世纪50年代让思想觉悟高、道德品质高尚的高年级学生负责低年级学生的思想政治工作，本身也是一种应急办法，发展到现在就形成了高校辅导员制度。

5.理论与实践相结合提升了研究生自身的素质

辅导员工作具有综合性和复杂性的特点，可以锻炼研究生的逻辑思维能力、组织能力、语言和文字表达等其他方面的能力。研究生要做好兼职辅导员工作就需要综合运用自己的各门知识，结合老辅导员传授的经验，履行好工作职责。他们随时可能遇到一些突发事件，如违规违纪事件、意外伤害等。这些突发事件所考验和锻炼的就是研究生处理事情的综合能力。因此，在研究生期间担任兼职辅导员能够使研究生真正做到理论与实践的结合，能够真正锻炼和提高自己的能力，为以后走上工作岗位打下一个良好的基础。

二、研究生兼职本科辅导员工作存在的问题

1.补贴的发放缺乏统一标准

高校一般都是按照勤工助学补助给担任兼职辅导员的研究生发放薪酬，有的高校是勤工助学补助加上研究生担任辅导员的学院或系所给的补贴。单就勤工助学补助来说，高校跟高校之间就不同，有的多一些，有的少一些，没有统一的标准。如：安徽某省属师范学校发放给每个兼职辅导员的补贴为每年每班3000元，厦门大学是每人每年约9600元，中国地质大学每人每年7500元。此外，即使是同一高校的不同学院（系）之间所发放的补贴也不相同。担任兼职辅导员的研究生所做的工作和所带学生的数量基本上是相同的，然而得到的报酬却不一样，这样容易激起一部分人的心里不平衡感，挫伤他们的工作积极性。

2.考核评价机制缺乏针对性

当前我国大部分高校对兼职辅导员实行的是与专职辅导员同样的考核评价标准。考核内容主要包括个人道德素质、工作能力、思想政治教育成果等几方面。对专职辅导员实行这样的考评机制主要是考虑到他们是否应该被继续聘任、是否应该晋职或者是给予何种层次的奖惩，而作为兼职辅导员的研究生有着自己的特殊性。他们既是教育者又是受教育者，暂时不用考虑升职，即使不能继续担任兼职辅导员也不会对他们造成太大的损失。所以，对担任兼职辅导员的研究生实行这种考评机制是否有效，是否能够更好地促进他们在学习好专业知识的同时积极投入到学生的思想政治教育中，投入到学生的日常管理中，还是一个有待进一步探究的问题。

3.缺乏系统的工作培训

虽然兼职辅导员是在研究生群体中甄选的各方面能力都较强的学生，但他们毕竟没有真正做过辅导员工作。辅导员工作涉及管理学、教育学、心理学等学科知识，在管理过程中也有一些技巧和方法。目前，许多高校很少对担任兼职辅导员的研究生进行专门的培训，通常直接让其上岗。研究生缺乏理论知识和工作技巧，不利于辅导员工作的开展，不利于开展思想政治教育和高校学生工作。

4.研究生不能很好地兼顾工作和学习

专职辅导员不担任教学任务，有充足的时间和精力对学生进行思想政治教育，在生活、心理、就业等方面给予他们指导。而研究生本身还是学生，以学习为重，首先应该完成自己的学习任务，培养和提高自己的科学研究能力。科研能力的培养和提高需要大量的时间，如何在有限的时间内处理好学习与工作的矛盾对研究生的协调能力是一个考验。有许多担任兼职辅导员的研究生工作做得很出色，而把学科知识丢掉了，把科研丢在一旁，更有甚者毕业论文的撰写都不能完成；与此相反的是有的人只顾科学研究，置工作于不顾。

三、研究生兼职本科生辅导员工作健康发展的策略

1.统一补贴标准，促进学生工作的顺利开展

人力资源管理学认为，对员工工作的积极性和主动性起到激励作用的首先就是物质奖励，即薪酬。薪酬的基本理论是公平理论。在公平理论中当“我的薪酬与付出的比值小于别人的薪酬与付出的比值时”，“我”就会产生一种不公平感，不公平感的产生对企业的发展是非常不利的。

从心理学上说，在每个担任兼职辅导员的研究生看来，无论是工作量还是工作时间都与别人是同样多的，甚至是只多不少，不一样的薪酬容易使一部分人产生不公平感。当自己的补贴比别人少时就会表现出工作上的不积极，从而影响大学生思想政治工作的顺利开展和高校日常管理工作的正常运行。因此，高校应对担任兼职辅导员的研究生实行统一的补贴标准，至少要保证同一所高校中的补贴标准是一样的。例如：按照勤工助学补助发放或者是勤工助学补助加上各个学院自己的补贴，如果是按照后者发放，则要对各个学院的补贴作出统一规定。

2.建立有针对性的考核评价机制，使其真正发挥作用

科学合理的考核评价体系能够激励兼职辅导员积极投入到学生工作中去。为保障研究生兼职本科生辅导员工作的顺利开展，要对其进行强有力的规范化管理，并建立和完善有针对性的考核评价体系。在评价过程中，应该充分重视研究生所担任辅导员的学院和研究生导师对其进行的评价，注重衡量研究生兼职辅导员的整体素质，并确立多元化的辅导员工作评价主体。首先，通过制定《研究生兼职本科辅导员规范化管理制度》、《研究生兼职本科辅导员工作考核评估体系》等规章制度，确定考核标准，激励其不断提高自身业务水平和工作能力。[2]其次，注重对兼职辅导员工作过程的考核评价，让他们每月上交一次工作日志和心得体会，并将工作日志和心得体会纳入研究生个人学期末的综合测评。第三，注重对其思想政治素质、工作时间、工作态度等的考核评价，成绩优秀者可以考虑选举其为“优秀兼职辅导员”，并给予一定的物质奖励。

3.加强对研究生兼职辅导员的培训，提高工作效率

研究生兼职辅导员是高校辅导员队伍的重要组成部分，大学生思想政治工作的落实和日常管理都有赖于他们对工作的认真负责。担任兼职辅导员的研究生对辅导员工作只是有大概的了解，许多具体问题并不清楚，因此高校应根据他们的实际需要对他们进行上岗前培训、学生日常管理培训等，使他们尽快熟悉自己的工作内容、职责，掌握一些工作方法和技巧。首先，高等学校应积极组织各类学生工作研讨会、交流会，让兼职辅导员参与进来，充分交流各自所从事工作的心得体会和好的想法、做法，促进他们的业务能力和整体素质的提高。 [3]其次，各院系应根据自己学科特色、学生特点等实际情况，系统设计培训课程，选定学生工作中存在的热点、难点问题，组织研讨交流，为后续工作的顺利进行做好铺垫。再次，研究生自身也要加强学习，积极主动地了解、掌握管理学、教育学、心理学等学科知识，为辅导员工作储备广博的理论知识。

4.采用弹性工作时间制度，促使工作和学习的有效结合

担任兼职辅导员的研究生的“特殊性”在于，他们既是教育者，同时又是受教育者。作为受教育者来说，他们有自己的学习任务。为了使他们能够实现学习、工作两不误，建议对他们实行弹性工作时间制度。担任兼职辅导员的研究生可以根据自己的课程安排和科研需要，在每学期开学时，向相关办公室负责人说明自己的实际情况，并提交工作时间安排。弹性工作时间既能保证研究生的学业不被荒废，又有利于工作的进行；既锻炼学生的科研能力，又锻炼社交等其他方面的能力；而且有时间和精力正确处理学习与工作的关系，并努力实现二者的有效结合。

总之，高校研究生兼职本科生辅导员工作既解决了高校辅导员短缺的问题，为高校学生管理工作节约了成本，又开创了一种新的培养人才模式，同时有利于提高我国高校辅导员队伍的素质，促进辅导员队伍的建设。研究生兼职本科辅导员工作是一项长期工作，需要高校从长远利益出发有计划地实施。

参考文献：

[1]刘燕杰.现阶段高校研究生兼职本科辅导员问题研究[D].上海：华东师范大学，2010：11-12，16-17.